教师基本工资标准

教师基本工资标准（精选8篇）

教师基本工资标准 第1篇

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中公教育·给人改变未来的力量

2016教师工资改革方案：教师工资三年一调 基本工

资标准将提高10% 李克强总理再次明确强调，广大基层公务员的工资调整方案必须尽快落实到位，而教师等事业单位的工资调整也在紧锣密鼓的推进，教师的工资应该采用“教龄+其他+绩效”动态评价三元结构体系。只有这样，才能激励教师的专业发展，让多劳多得、优绩优酬变为现实。2015年教师工资改革最新消息

今年年初，人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工 人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。中小学教师、医院护士的基 本工资标准提高10%。此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。教师加工资最新消息：小学教师工资调整 1基本工资

办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。2工龄工资

每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。3奖励工资

每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。4补助工资

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中公教育·给人改变未来的力量

1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。

2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。

3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。

4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。

5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。

除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。

5新参加工作人员基本工资确定方法

高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。

6退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费 退休前工资×80%。三年一调。近4000万机关事业单位人员调薪

未来中小学教师的基本工资标准将提高10%

在5月12日的电视电话会议上，李克强还指出，现在政府工作人员，收入也不高，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。

具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。中小学教师工资标准表

像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。

中小学教师、医院护士的基本工资标准提高10%。此外，不同级别的机关事业单位人员的退休费也都有提高。

（本文来源于网络，仅供参考)

教师基本工资标准 第2篇

（一）教师专业标准的基本理念是：

（1）学生为本

尊重小学生权益，以小学生为主体，充分调动和发挥小学生的主动性；遵循小学生身心发展特点和教育教学规律，提供适合的教育，促进小学生生动活泼学习、健康快乐成长。

（2）师德为先

热爱小学教育事业，具有职业理想，践行社会主义核心价值体系，履行教师职业道德规范。关爱小学生，尊重小学生人格，富有爱心、责任心、耐心和细心；为人师表，教书育人，自尊自律，做小学生健康成长的指导者和引路人。

（3）能力为重

把学科知识、教育理论与教育实践相结合，突出教书育人实践能力；研究小学生，遵循小学生成长规律，提升教育教学专业化水平；坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。

（4）终身学习

学习先进小学教育理论，了解国内外小学教育改革与发展的经验和做法；优化知识结构，提高文化素养；具有终身学习与持续发展的意识和能力，做终身学习的典范。

（二）结合教学实践我理解认为：

（1）教学中要充分认识到小学生富有好奇心，活泼，欢快。要尊重孩子们的身心成长规律，要理解，关爱他们。关爱学生，虽是举手之劳，对学生而言，却是感恩终生。真诚的关爱会增强师生间的情感，使师生关系更加紧密，更加有力地促进素质教育的深入发展。学习上有困难的学生，他们热切地渴望老师的讲解和帮助，但又怕老师嫌弃自己，处于矛盾的心理状态，日久天长，就会背上严重的思想包袱，老师一句善意鼓励，一句温暖的关怀，会令学生兴奋不已，或者成为前进的动力。因此，教师关爱学生，要以鼓励为主，要善于发现学生的进步之处，对学生的优点给予肯定和赞扬，使他们对学习产生兴趣，增强自信心和必胜的信念。

（2）“为人师表”是师德的灵魂。教师在教育中的示范作用是巨大的，学生总是以老师做为模仿效法的对象，老师的思想、品德、行为、习惯都会在学生的心灵深处留下烙印，对学生的成长起着潜移默化的作用。

因此，教师必须十分注意自身的修养，严格要求自己，时时处处做学生的良好榜样，以大方得体的仪表，稳重端庄的举止，亲切和蔼的态度，文明礼貌的语言，严谨持重的行为和高尚的道德情操等，形成一种无声无形的教育动力，去感召，启迪学生，最终达到教书育人的目的。

（3）在课堂上调动学生的积极性，使学生感觉到课堂上非常快乐，有兴趣，这样能使教学质量事倍功半，要真正做到这一点，必须具备多种教育教学能力，教学业务能力：这是教师发展的重要基础。要求教师掌握一般教学能力和基本功之外，更要求教师必须具有创新的教育理念和灵敏的教育机智。能正确、全面、恰当贯穿落实新课改提出的知识和技能、过程和方法、情感、态度和价值观“三维目标”。

教育科研能力：加强学习教育科研理论，提高基本的教育科研能力，运用教育科研方法，善于抓住教育教学实际工作中遇到的热点重点、难点问题，深入广泛地开展校本研究，从而形成科研促教育，教育促科研的良好局面。

心理教育能力：关心学生的内心世界，人格的健全发展。观察学生、了解学生，正面的教育和指导，教给他们辨别和正确对待的能力，以及具有承受困难和挫折的能力。

撰写论文能力：教师学运用书面语言的能力，也是小学教师做好教育教学工作必备的一种能力。善于把自己的工作经验提升为理论。是教师进修提高的重要内容和途径，是提高教育教学能力和质量的需要。

运用电教能力：现代化教育技术进入学校课堂，打破了时间和空间对教学的限制。有利于学生更多地获取知识。广泛使用电教媒体是实现教育现代化的内容之一，是提高办学效益，减轻学生负担，提高教育质量的重要途径。

教师基本工资标准 第3篇

《专业标准》对中小学教师做出了不同于其他职业的规范,对教师教育教学活动的科学有效和未来专业发展起到了重要指导作用,蕴涵着教育理念和价值取向,值得细细探究。

教师是一门专业化的职业,不是任何人都可以从事的,体育教师的专业化也是这样。近年来,一系列调查和调研表明,上海中小学体育教师中教龄在15年以下者,其教学基本功在一定程度上存在着缺陷或退化,他们约占总人数的六成。对此,为期五年的“上海市学生健康促进工程”,于2012年设计“追问教师教学基本功”的实施项目,即适应上海二期课改要求,提升课堂教学质量,聚焦上海市中小学体育教师教学技能演练的“人人达标”和“教学技能比赛”活动,旨在引导区县、学校建立学习、研究和技能演练的团队,发挥骨干教师和特长教师的作用,从读书明理、分析教材、体验动作做起,尝试模拟教学,促进区县教研与校间、校本研修的有机整合,以提高体育教师的教学基本功。

一、教学基本功是软硬兼具的“活功夫”

教学基本功,是每个教师完成职业行为所必须具备的。体育教师的教学基本功,就是具有体育教学所需要的体育基本知识,完成体育教学所需要的体育基本技能,胜任体育教学所需要的体育学科基本素养。这样的教学基本功,是体育学科理论与课堂教学理论共同作用的结晶,是体育教师的“看家本领”。

体育教师的教学基本功,主要由体育基础理论和体育教学基本技能两部分组成。体育基础理论,也称“应知”,由教育教学基本理念、学科教学基本理论、通识性理论知识组成;体育教学基本技能,也称“应会”,由学年、学期的教学计划制订和课前的教学设计(备学生、教材、活动和资源),课中的教学实施(讲解、动作示范、活动组织、负荷安排、观察指导、课堂管理和教学评价),课后的自我反思(基于目标的教学自省、重点和难点的练习效果自问、练习的负荷预计的自比、学生活动前后变化的自评)等,它需要体育教师具备理性、感性的特质和践行的能力。

二、教学基本功是完成体育教学的“利器”

体育教学是按一定计划和大纲进行的有目的和有组织的教育过程。体育教学由教师和学生共同参与,其任务是向学生传授体育知识、技术与技能,有效地增强其体质,培养其道德意志品质。它是学校体育工作的基本形式,是体育目标的实施途径之一。

一名合格的体育教师,不仅承担着教师“解惑、传道”的普遍职责,而且承担着体育“健身、强体”的特殊使命。在具体的教学过程中,应依据教学基本理论,运用专业知识和教学经验,有效帮助和促进学生掌握体育基本知识、基本技术和基本技能。因此,提高体育教师的教学基本功,即基本的体育教学技能,是做好学校体育工作的重要抓手。

“体育教学过程永远具有实践性和教育性”,这是任何一堂课、一个教学环节的一条基本规律。古今中外的体育教学,概莫能外。体育教师的教学基本功,在教学的实践性和教育性上主要体现在两个方面。

首先,在体育教学中组织每一项活动,均有一定的目的任务、组织原则、规则要求,需要学习和掌握相应的动作技术、技能、方法,以及克服各种各样的困难等,这些是构成体育学练环境的基本因素,它需要教师用智慧驾驭,及时反思教学得失,提出后续执教的改进计划,让学生主动学习并承担必须的运动负荷,练就必备的自主健身能力,形成文明健康的生活方式。

其次,在体育教学中,学生的思想感情和道德作风很容易自然地表现出来,这有利于教育者把握学生的思想实际和特点,从而对他们进行针对性教育,使其在身体练习中向同伴伸出援手、感受合作的必要,在面对共同困难时用勇敢、顽强和集体力量战胜它,具备关爱生命、关注身体变化和评价健康状况的能力,以服务于学生全面发展目标的达成。而体育教学目的的最终实现,有赖于体育教师的教学基本功。

三、教学基本功有专长

体育教学的水准取决于体育教师的品质,这不是个别人做出的判断,而是被无数事实证明的常识。一所学校的体育教学水准如何,除了校长的观念之外,体育教师的品质具有左右这种水准的力量。可以说,体育教师的品质是体育教学的“风向标”。

体育教师要有“武功”,有专项特长,但不能到此为止。今天,体育不仅成为一门学科,而且成为一种生活方式。作为体育教学,也不能停留在运动技能的狭隘层面。体育教学的内涵与外延,在时代发展、生活发展的背景下,得到了前所未有的拓展。

体育教学的外延越来越接近于生活的外延。体育在人们生活中的地位,已从力量展示、竞技比赛、观赏悦目,走向强身健体、生活方式、生命延续,这种变化使体育教学充满生机活力,获得更大的时空。体育教师对此的认识,将决定体育教学的视野与走向。

体育教学的意义越来越倾向于身心的陶冶。现代社会和现代生活对体育的呼唤,已从一般的介绍和知识的传授、技能的传承,转向身心健康的获得、健身智慧的获得和生活方式的获得,这种转变使体育教学从学科走向科学,对人的主导作用加大。体育教师对此的认识,将影响体育教学的分量与品位。

体育教学的功能越来越注重育人的作用。如果说,体育教学过去更多的是在学科范畴内“打滚”,那么现在开始寻求“场外”了。人们对体育认识的深化,体育在现实生活中展现的频度,使体育教学在升华学科内涵的同时将眼界扩大,更注重功能的多元辐射。体育教师对此的认识,将决定体育教学的效益与价值。

四、教学基本功的延伸

在体育教学的天平上,体育教师的分量举足轻重。一所学校的体育师资水平决定着该校体育教学的水平。

体育教师对体育的认知、理解程度,影响体育教学的高度,而且,这种影响往往是隐性的、潜意识的。如果体育教师把体育教学仅作为一项技术工作,那么受此影响,体育教学很难走出“体育”。推而广之,心中没有走进体育的使命和责任,没有走出体育的胸怀和视野,体育教师即使“在岗”,也是一种“脱岗”,或者是“在岗”没有“岗哨”。

体育教师对体育教学的驾驭能力,影响体育教学的深度,而且,这种影响往往是经常的、普遍的。有些体育教师缘何力不从心,缘何疲于奔命,说千道万,是因为底气不足,能力有限。体育教师的驾驭能力,也许是一根“橡皮筋”,有的可以弹拉到最佳状态,伸缩自如,而有的则难以弹拉起来,关键还在于材料不同。何况,对体育教学的驾驭能力,并非掌握一两门体育专项技能这么简单。

体育教师对体育教学的科研能力,影响体育教学的效度。现代体育的发展呈现学科交叉、多科叠合的趋势,体育教学的手段也在不断丰富。另外,对人的研究成果也在不断呈现。在这种态势下,体育教师不能满足于吃老本,也不能躺在专项上悠闲。如何使体育教学建立在更为科学的基础上,如何提高教学效益,这是摆在体育教师面前的一大课题。对此,体育教师的书面回答和实践答案,将深刻影响体育教学。

在撰写此稿时,约六千余名中小学体育教师参加了为期半年的上海市学生健康促进实施项目教学技能“人人达标”活动(50岁以上的男教师和45岁以上的女教师除外)。参加上海市第一届中小学体育教师教学技能大赛的17个区县代表队(153名教师)将在技能的舞台上一展身姿。可以预料,通过这些项目的实施,体育教师的教学基本功将会更加扎实。

附“人人达标”细则摘要

2012年上海市中小学体育教师教学技能达标内容,主要由体育基础理论和体育教学技能组成,着重聚焦教学基本功,尤其是课堂教学示范必备的“动作技能”,并与《中小学体育与健身课程标准》的内容与要求保持一致,显现学科教学直观、生动、规范和准确的特点,以提高体育课堂教学效益。上海市中小学体育教师技能达标内容详见下页表格。

教师基本工资标准 第4篇

[摘要]实施奖励性工资制度是激励教师工作积极性、促进教师队伍建设的重要手段。中小学校在设计奖励性工资计划时要遵循合法性、公平性和实效性等基本原则。合法性是奖励性工资计划实施的前提，公平性是奖励性工资计划实施的保障，实效性是实施奖励性工资计划的出发点和归宿。中小学要充分认识到奖励性工资制度的复杂性，精心设计有关计划。

[关键词]绩效工资；奖励性工资；教师薪酬

[中图分类号]G63[文献标识码]A[文章编号]1002—2384(2009)05—0004—03

2008年年底，国务院办公厅转发的人力资源和社会保障部、财政部、教育部三个部委《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133号，以下简称《指导意见》)规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段学校实施绩效工资制度。教师绩效工资不仅包括体现工作职责和劳动复杂程度的基本工资，还包括与教师工作量和实际贡献等因素相联系的奖励性工资，由学校在考核的基础上确定分配方式和方法。这一改革是加强我国教师队伍建设、调动教师工作积极性的一项战略性举措，受到了中小学教育工作者的广泛欢迎。在这样一个改革背景下，如何设计奖励性工资计划，成为中小学管理者普遍关心的重要问题。

应该说，在人力资源管理领域，许多企事业单位都提供激励工资，将员工收入与工作绩效联系起来，以引导和控制员工的行为，不断提高个人绩效。Heneman(1992)曾对42项有关奖励性绩效加薪效果的研究进行元分析，结果发现，多数情况下，当工资与绩效相关时，个人绩效就会有不同程度的提升。但我们也可以肯定地说，并不是所有的奖励性工资计划都取得了预期的效果。因此，在中小学，要使奖励性工资计划能切实发挥激发教师工作热情、稳定教师队伍的积极作用，在实践中要遵循以下三个核心原则：

一、合法性

符合有关法律法规的要求，是奖励性工资计划设计与实施的前提。我国1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第六章第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高干国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订的《中华人民共和国义务教育法》第四章第三十一条同样强调，义务教育阶段“教师的平均工资水平应该不低于当地公务员的平均工资水平”。实施绩效工资制度，使教师的基本工资和奖励性工资加起来不低于当地公务员的平均工资水平，使教师工资在原有水平上有较大幅度的提高，实际上是贯彻有关法律要求的重要举措，是依法治教的重要体现。

中小学校在设计奖励性工资计划的时候，也应首先考虑合法性。除教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平之外，可能涉及的问题还有：(1)奖惩分明。《中华人民共和国教师法》第三十三条明确规定：“教师在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异的，由所在学校予以表彰、奖励。国务院和地方各级人民政府及其有关部门对有突出贡献的教师，应当予以表彰、奖励。对有重大贡献的教师，依照国家有关规定授予荣誉称号。”《指导意见》中也指出：“要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”中小学校要打破平均主义的薪酬体系，实施按劳分配制度，使奖励性工资落到实处。(2)同工同酬。《中华人民共和国劳动法》(1994)第四十六条明确规定，“工资分配遵循按劳分配，实行同工同酬”，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。中小学教师的奖励性工资计划也应符合这一原则。在当前需要给予特别关注的群体就是代课教师和临时聘任教师。(3)决策民主。《中华人民共和国劳动合同法》(2008)第一章第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中小学在奖励性工资计划设计与实施的各个环节中，要有意识地增进决策民主，广泛征求教师的意见，提供机会让教师及工会参与到制度建设与实施中。

二、公平性

设计奖励性工资计划需要遵循的第二个基本原则是公平性。它是实施奖励性工资计划的重要保障。在过去很长一段时间里，人们通常认为，一个人对自己所得报酬的满意度仅是所得报酬数量的一个函数，报酬越高，满意度越大。但Adams(1963)在对薪酬分配与员工积极性关系进行研究后提出了公平理论。他指出，员工十分关心自己在组织中所获得的回报是否公平。这种公平是社会比较的结果，即人们将自己的投入／收获比例与同单位的同事或不同单位但做同样工作的人相比较，然后得出的一种知觉判断。当个体感受到不公平时，他的积极性就会出现不同程度的下降，他会采用不同的反应方式恢复公平，而多数恢复公平的办法都带有破坏性，对组织发展不利。

这一理论带给我们的启示是，奖励性教师工资计划必须高度重视其公平性，特别是它对学校内部教师公平感的影响。在一所学校内部，如果某个岗位的教师(如班主任)或者某部分教师(如新入职教师)对奖励性工资计划不满，有比较严重的不公平感，就可能在很大程度上影响教师的工作积极性，甚至产生改革之后教师士气尚不如改革之前的消极后果。在一项相关研究(赵德成，2009)中，我们曾对前几年就已实施绩效工资的一些学校的教师进行问卷调查和访谈，结果发现，在不少学校中，教师的不公平感比较突出，有些教师表现得斤斤计较，工作士气不高。一些在奖励性工资体系中处于不利地位的教师有很多抱怨，一些拿到较高奖励性工资的教师也同样感觉不公平，不愿意付出更多的劳动。这种前车之鉴，中小学管理者应予高度重视。

中小学需要关注的公平可以有两个方面：其一是分配公平，即教师实际所得的奖励性工资与自己的投入相比或者与同事相比是否公平，其二是程序公平，即学校内部奖励工资制度形成及与之相关的绩效考核在程序上是否公平。这两种公平都很重要。需要指出的是，分配公平是相对而言的，绝对的公平很难实现，但程序公平却比较容易控制。而且，程序公平可以在一定程度上减弱分配不公平的消极影响。从这一意义上说，中小学在客观评价每个教师的工作绩效和贡献、追求分配公平的同时，要特别关注程序公平，要加强与教师的沟通，增进决策的民主性，提供畅通的申诉渠道，使有关制度能赢得教师的理解、信赖和拥护。

三、实效性

“实践是检验真理的唯一标准”。实效性是衡量教师奖励性工资计划得失成败的另一重要标准。

一所学校的奖励性计划是否从整体上有效提高了教师的工作积极性、提高了教师的工作士气，是否形成了多劳多得、优劳优酬的分配机制，使工作付出多、贡献大的教师得到更多的激励，是否能吸引优秀人才从事教育工作，是否促进了学校发展战略的落实等，都是其是否具有实效性的重要体现。学校在设计奖励性工资计划时，需要对实效性有足够的考虑。

为了增进实效性，当前，中小学管理者需要考虑的问题主要有：(1)学校发展战略。管理者要在SW0T分析的基础上，确定学校发展的长远目标和近期目标，找准学校当前迫切需要解决的问题，明确学校需要什么样的教师以及倡导什么样的教师行为，然后将这些信息与绩效考核、奖励性工资计划紧密地联系起来，以充分发挥奖励性工资对教师行为的导向、协调和督促作用，促进问题的解决及目标的实现。(2)绩效考核。奖励性工资与绩效考核密不可分，而教师的工作十分复杂，往往难以通过简单量化的方式进行。如何设定具有挑战性的绩效标准，如何衡量教师的工作表现和产出，如何使考核公平公开公正，都需要精心的设计。传统的德能勤绩指标体系及多主体参评方式，在当前的奖励性工资体制下将面临新的挑战。(3)将个人奖励与团队奖励结合起来。目前，越来越多的学校发现，过分重视个体激励计划，奖励教师个体的突出贡献，拉开教师之间的收入(包括非物质收入)差距，尽管提高了教师的竞争意识与积极性，但也造成教师之间缺乏合作。而教师间的合作互助，是构建和谐校园，促进儿童和谐、健康发展的重要条件。于是，很多学校开始尝试使用团队奖励计划，只有当某个团队的业绩达到某种特定要求时，学校才给予奖励。这种做法使得教师与团队同事的合作性增强，关心与支持他人的行为越来越多。但很多管理专家和研究者都已经注意到团队奖励中存在的“搭便车”现象，而且发现，实行团队奖励有时会使优秀员工受到困扰，使其工作绩效降低，有的人甚至因此离职(米尔科维奇，2008)。这些研究发现也应该引发学校管理者的思考。个人奖励与团队奖励计划的结合，才是更好的出路。(4)人力资源管理的整体改进。薪酬不是独立发挥作用的。我们不能指望奖励性工资解决所有的问题，它需要被放置在人力资源管理的整个系统中。一所学校如果没有聘用到合适的教师，没有对教师实施必要的培训，没有除物质手段之外多样化的激励与认可方式，或者没有以人为本的组织文化，那么奖励性工资的实效性也会受到很大制约。

教师基本工资标准 第5篇

美国有许多全国性教学评价标准研究机构与学术团体，如“教育测试服务中心”、“全国专业教学标准委员会”等，这些研究机构与学术团体都对教师教学评价标准进行项目性研究，并实施对教师教学的具体评价。各州也有自己的相关研究机构，对教师教学评价标准进行专门性研究与实施。所有这些评价研究机构，在评价的实施过程中，都以教师职业作为一种专业，通过对教师教学表现的评价，帮助他们掌握并达到教学的预期标准，借以提高他们的教学水平，以此获得教师的专业地位。

一般而言，全国教师教学评价标准的外延要宽泛一些，弹性要大一些；各州教师教学评价标准的外延要小一些，都比较具体明确，具有地方性特色。各州的评价机构带有政府行为，但全国性评价机构一般属于非政府机构，联邦政府仅提供项目资助。如“全国专业教学标准委员会”就属于民办组织，其中绝大多数成员都属于非专职人员，他们在委员会中因项目而存在，而且在兼职过程中绝不离开自己的教学岗位。该研究组织的成员主要由高校学者、研究院专家、学科骨干教师等构成。该研究组织在全国所有教师教学评价机构中具有较高的权威性，测试合格的教师将从委员会得到一种教师专业执照，并由此而获得相应的资格去取得较高的薪金等待遇。

该委员会编订教师教学评价标准的程序是：首先，项目组将初拟的评价标准放到互联网上，用8周左右的时间让专家提意见，并征求多方人士的意见；其次，通过整理各种意见再发到各委员手中进行修正；最后再审定成型。该委员会评价教师的程序是：委员会将有关评价标准的材料寄到被评教师手中；被评教师根据评价标准的要求整理最好的资料寄回委员会；委员会再组织专家评定。教师递交的资料必须包括教学录像带、学生的作品、教师对学生作业的评价信息等。

“全国专业教学标准委员会”制定的教师教学标准主要涉及以下五个方面的具体内容。

1．教师应对学生的学习负有责任，并能全身心致力于每一位学生的学习上。教师对所有学生都要一律平等，并相信所有学生都能学习；必须意识到教育对象的差异性，要因材施教；必须对自己学生的发展方向有一个充分的了解，并帮助学生设计好未来；必须全面发展 学生的综合素质。

2．教师应当熟知“教什么”(内容)、“为什么教”(目的)，以及“怎么样教”(方法)。

教师应该明确所教知识的纵深发展过程，具备精深的专业知识，整合相关学科知识；必须明确教学的目的性与方向性；必须知道有效传授知识的方法；必须拓展知识获取的渠道，以丰富知识面。

3。教师有组织管理学生学习的责任，并具备相应的组织管理能力。教师应确定好学生发展的目标并设计好教学目标；必须有效组织和培养班组学习活动；必须在学生“所知”、“能做”和“能学”之间激发他们的学习动机；必须随时评价并认同学生的进步，鼓励学生的发展。

4．教师必须善于反省自己的教学实践，并从中获取教学经验。教师在教学实践中应具备灵敏的判断力，去明智地分析和判断较难解决的现实问题；必须经常有意识地反省自己的教学实践，从中总结经验教训；应当有意识地虚心听取他人对自己教学工作的评价。

5．教师必须是学习共同体的成员，在成就学生的同时，也必须成就自己。教师要加强与同事的协作学习；加强与学生家长的合作互助；应当充分利用学习资源，拓展学习领域与视野。

各州县在基本遵循与参照全国性教师教学评价标准的基础上，具体编订出地方性的教学评价标准。如加州旧金山联合校区的教师教学评价体系就很具概括性与代表性。该体系涵盖了六个方面的具体内容：(1)教师应让所有学生都能主动学习，并能有效支持学生的学习；(2)教师应为学生创设和保持一个良好的学习环境；(3)教师能明了、加工与组织相关学科的知识；(4)教师能计划与设计好学生的发展，并能有效传授学习经验；

(5)教师能科学评价学生的学习；(6)教师能发展成为一个专业教育家。这六项一级指标中的前五项指标主要评价教师课内教学水平，第六项指标主要评价教师课外发展水平。该指标体系的指标级数都界定为三级。教师评价委员会对教师的评价并非每项指标都进行全面评价，而是每年评价每级指标中的两项指标内容，其中教师本人选定一项自己的“长项”，教师评价委员会再选定一项教师的“短项”，这种评价既经济又客观，保证了评价活动的有效性。无论自评还是他评，必须以事实为依据，要在收集好评价证据的基础上施评。教师评价证据必须包括五个方面的内容：第一，对学生和教师行为看到些什么(动眼多观察)；第二，学生和教师怎样去做所应做的事(动用放大镜多展示过程)；第三，学生和教师讲了些什么(动耳多倾听)；第四，教师所做事的次数有多少(动笔多统计)；第五，教师在不同活动上花的时间有多长(动表多计时)。通过评价，对表现不佳的教师，学校准许一年时间去学习进修，一年之后再接受评价，如果仍未通过，则面临失职的危险。因此，教师在评价活动中，既有压力又有动力。一方面，通过评价，教师能充分明了教学的艺术性；另一方面，通过评价，教师能较好提高教学水平。这样，教师的教学在评价过程中就成了一种可监控的动力系统，在这一有机系统中，教师能不断发展与提升自己的教学水平。

无论全国性教师教学评价标准，还是地方性教师教学评价标准，都具有一定范畴的共性；特别注重教师教学评价的信息源，即证据(evidence)；强调教师的教学产品：即学生发展的情况；重视教师精深专业知识、广博文化知识与必备教育科学知识三者的整合；重视课内 教学向课外学习的延伸；重视学生发展与教师发展的同步；重视教师教学评价与“师导师”指导制的结合。

在全国和各州不同学科教师教学评价共同标准基础之上，各地还分别规定了不同学科的具体教学评价要示。如马里兰州就编订了有效教初中及高中学生读写的六种要求：(1)教师必须能让学生在多种的课程学习中掌握相应的技能与技巧；(2)教师必须将考试的目标整合 到具体的教学目标之中；(3)教师必须将教学、课程和生活相互联系起来；(4)教师必须让学生具有完成学业的战略；(5)教师必须期望学生成为有生产性的思想家；(6)教师在课堂教学中必须培养学生具有合作精神。不同学科教学评价的特点实际上是学科教学的具体准则，既指明了学科的教学方向，又规范了不同学科的教学目的，核心思想在于对不同学科“泛智”教学理念的追求。

教师基本工资标准 第6篇

一、厚德和谐——明确现代校长的价值取向

我校在现代学校建设中，完成了技术设备的现代建设之后，就不断追求其内涵发展，作为校长我有三个思考：学校通向什么地方，教师引到什么道上，学生培养成什么样？要形成“四气”即“文气（修学）、底气（修能）、大气（修心）、正气（修德）”。其中重要观念之一就是“以德立校”，校长要“厚德”，《易•坤》中说“地势坤，君子以厚德载物。”《辞海》中对“厚德”解释为“犹大德”、“心胸宽广不以个人得失为主，重公轻私，谓之厚德”。做人德为首，育人品为先，作为校长要不断修德、才能很好地修能和修行。向教育家学习、向广大教师学习、向实践学习、向以健全的人格去培育人格健全的人。

“和谐”是现代学校内涵发展的重要因素，“和谐育人”是现代学校建设的重要策略，我们提出构建“沟通、理解、宽容、民主”的人际氛围，要求中层以上干部工作中要“理通、情至、事达”。以“三学一建一创”为载体，加强和谐班子建设，强化价值领导力。打造了

团结和谐、求真务实、开拓创新、清正廉洁、精通业务的专家型领导班子，历炼了一支有工作能力、凝聚力、学习力和执行力的重指导、会协调、善服务、能领跑的实力型中层团队各部门围绕“和谐”目标开展工作，教学的“和谐课堂”、后勤的“和谐的校园物质环境”、少先队的“和谐班集体建设”、党总支的“建设和谐教师团队”、工会的“建设和谐校办公文化”等都是围绕学校的中心内容开展研究。在全校师生的领会、体验、参与、行动中，建立科学育人的教育生态系统和环境。

二、育人为本——培养面向世界的现代中国人

育人为本思想的提出是一次深刻的教育思想变革，把教育与人的幸福、价值、尊严、需要、人的全面发展和人的终身发展有机的联系起来。育人为本是教育发展的本质要求，人的发展是一切发展的核心和最终目的。我们学校提出“创建现代学校，奠基幸福人生的理念”，将培养“面向世界的现代中国人”作为育人目标，这是我校特色育人目标的继承与发展。教育家陈鹤琴曾提出“做人，做中国人，做现代中国人”的人格逻辑建构至今仍具有十分重要的启迪意义。因为我们培养的人要从“自然人”，发展成为“社会人”，培养“做人”的素质应该从小抓起，主体的、自觉的做人。我们培养的人是中国人，五千年中华文明史是一部取之不尽、用之不竭的生动教科书，对青少年将产生博大的精神力量，深刻的道德力量和巨大的感召力量。强化中华传统美德教育，让学生有一颗中国心，成为真正的“中国人”即“做

面向世界的现代中国人”，这是我们教育工作者不可推卸的职责。作为现代人至少应该具备乐于接受新经验、树立面向现在与未来的价值取向、具有个人效能意识、维护并尊重个人尊严等素质，这些素质的养成都要从基础教育抓起，树立学生的大胆创新和开放思维意识。“做面向世界的现代中国人”这是时代性与民族性的辩证统一，新时代的“现代中国人”必须有国际化的视野，有民族自信心与自豪感。这是现代学校的最终育人要求。

三、引领发展——建立学校共同愿景

校对教师学校和教师的引领不是发号司令，学校不能简单地以班子的权威或行政权力来解决问题，而应该建立一个平等、开放的价值讨论空间，鼓励教职工就不同的价值观念特别是教育价值观念进行交流、讨论。我们开展了“知荣辱、明是非，促和谐发展”主题大讨论，进而凝聚人心。开展了“二实验教师的职业标准”大讨论，进而提炼出二实验教师的十种职业精神。与教师一起建立共同的愿景。在年末的一次教师大会上，我真诚地向教师们说：“元旦即将来临，请各位老师给我一份礼物，那就是‘假如我是校长，学校未来的三年我将这样规划„„’，学校是大家的学校，每个教师都是学校的主人，对于学校的情况大家是最了解的，学校如何发展，需要我们全体教职工共同来谋划。”元旦过后，一份份饱含教师真情与智慧、满怀憧憬与希望的“礼物”送到我的办公桌上。我内心充满着激动与喜悦，一份一份地认真“品味”，这份厚礼让我爱不释手，并一起与班子成员分享，我们利用两天的时间整理出近200条建议。我们将这些建议融入到学校发展规划中，从而使教师感受到学校发展的责任与自己在学校的价值地位，进而激发了广大教师工作的积极性与创造性。

四、能力为重——坚定信仰开阔视野提升境界

校长的能力取决于三个方面，一是教育信仰、二是教育视野、三是教育境界。

一是校长要有开放的教育信仰。教育信仰体现在心中有爱。校长真正的动力源泉就是深深地爱孩子，爱的深度决定教育的高度，校长的爱是一种责任。一个心中无爱的人，不可能淡泊名利，不可能目光高远，当然也不可能走得更远，飞得更高。

二是校长要有开放的教育视野。世界上最难的事就是将别人的思想装到自己的脑袋里。在学习思考中转变观念行为才能逐渐转变。

三是校长要有崇高的境界。校长要做教育理想的追求者。一名优秀的校长,必须要有对教育事业的无限热爱和执著追求。没有追求,工作就会失去目标,就会缺乏动力,就永远不会成长为一名真正意义上的校长。没有追求,工作就会疲于应付,眼光就会短浅,就永远不能成长为一个真正的行家里手。如何追求崇高的境界，五、终身学习——超前思维，提高学习力

校长的高瞻远瞩与超前的思维，来自于学习，只有提高学习力，学校才能不断前行。校长要做学习的表率，以示范带动、读书讨论等带动全员学习，进而建立学习型学校。

教师基本工资标准 第7篇

（摘选）

二、业绩能力水平

（二）高级教师

承担班主任、辅导员等工作5年以上，引导形成良好班风学风，及时了解学生思想状态，尊重并关注学生差异，帮助学生正确分析、认识成长过程中的问题，关注每个学生的全面发展。

（三）一级教师

承担班主任、辅导员等工作3年以上，能够与学生和学生家长进行有效交流，了解学生思想状态，关注每个学生的全面发展，在班级管理工作中引导形成良好班风学风。

（四）二、三级教师

1.积极履行全员育人职责，结合所教学科特点，将德育教育融入课堂教学，帮助学生进步。

2.协助做好班主任、辅导员等工作，关注学生的全面发展。

三、任职资历等其他条件

（二）高级教师：具备博士学位，在一级教师岗位从事教学工作2年以上且最近连续2年在教育教学一线从事教学工作；具备硕士、学士学位、高等教育本科毕业学历，在一级教师岗位从事教学工作5年以上；具备高等教育专科毕业学历在初中或小学（幼儿园）从事教学工作，在教学一线从事教学工作15年以上，并在一级教师岗位从事教学工作5年以上。城镇中小学教师应有1年以上在薄弱学校或农村学校从事教学工作的经历。

（三）一级教师：具备博士学位；或者具备硕士学位，并在二级教师岗位从事教学工作2年以上，坚持在教育教学一线从事教学工作；具备学士学位或高等教育本科毕业学历，或具备高等教育专科毕业学历在初中或小学（幼儿园）从事教学工作，在二级教师岗位从事教学工作4年以上且最近连续3年在教育教学一线从事教学工作；具备中等师范学校毕业学历在小学（幼儿园）从事教学工作，在二级教师岗位从事教学工作5年以上且最近连续3年在教育教学一线从事教学工作。

（四）二级教师：具备硕士学位；具备学士学位或高等教育本科毕业学历，见习1年期满并考核合格；具备高等教育专科毕业学历，并在初中或小学（幼儿园）三级教师岗位从事教学工作2年以上；具备中等师范学校毕业学历，并在小学（幼儿园）三级教师岗位从事教学工作3年以上。

教师基本工资标准 第8篇

一、从教学目标上分析

教学目标是教学的出发点和归宿，它的正确制定和达成，是评课的主要尺度。所以分析课首先要分析教学目标。

（一）从教学目标制定来看，要看是否全面、具体、适宜。

依据课标中的“教学目标”的要求，全面是指要从知识、能力、思想感情、学习策略、文化策略等五个方面来确定教学目标;具体是指知识目标要有量化要求，能力、思想情感目标要有明确要求，体现学科特点(参见课标);适宜是指确定的教学目标能以大纲为指导，体现年段、年级、单元教材特点，符合学生的年龄实际和认识规律，难易适度。

（二）从目标达成来看，要看教学目标是不是明确地体现

在每一教学环节中，教学手段是否都紧密地围绕目标，为实现目标服务。要看课堂上是否尽快地接触重点内容，重点内容的教学时间是否得到保证，重点知识和技能是否得到巩固和强化。

二、从处理教材上分析

评析一节课如何不仅要看教学目标的制定和落实，还要看教师对教材的组织和处理。评析一节课时，既要看教师知识教授的准确性、科学性，更要注意分析教师教材处理和教法选择上是否突出了重点，突破了难点，抓住了关键。

三、从教学程序上分析

（一）看教学思路设计。

教学思路是教师上课的脉络和主线，它是根据教学内容和学生水平两个方面的实际情况设计出来的。它反映一系列教学措施怎样编排组合，怎样衔接过渡，怎样安排详略，怎样安排讲练等。教师课堂上的教学思路设计是多种多样的。为此，评课者评教学思路，一要看教学思路设计符不符合教学内容实际，符不符合学生实际;二要看教学思路的设计是不是有一定的独创性，超凡脱俗给学生以新鲜的感受;三要看教学思路的层次，脉络是不是清晰;四要看教师在课堂上教学思路实际运作效果。

（二）看课堂结构安排。

教学思路与课堂结构既有区别又有联系，教学思路侧重教材处理，反映教师课堂教学纵向教学脉络，而课堂结构侧重教学技法，反映教学横向的层次和环节。它是指一节课的教学过程各部分的确立，以及它们之间的联系、顺序和时间分配。课堂结构也称为教学环节或步骤。授课者的教学时间设计，能较好地了解授课者的授课重点、结构。计算教学环节的时间分配，看教学环节时间分配和衔接是否恰当。看有无前松后紧或前紧后松观象，看讲与练时问搭配是否合理等。计算教师活动与学生或殴打能够时间分配，看是否与教学目的和要求一致，有无教师占用时间过多，学生活动时间过少现象。

四、从教学方法和手段上分析

教学方法是指教师在教学过程中为实现和完成教学目标、任务而采取的活动方式的总称。包括教师教的方式，还包括学生在教师指导下学的方式，是教的方式与学的方式的统一。评析教学方法与手段包括：

（一）看是不是量体裁衣，优选活用？

教学有法，但无定法，贵在得法。教学是一种复杂多变的系统工程，不可能有一种固定不变的万能方法。一种好的教学方法总是相对而言的，它总是因课程、因学生、因教师自身特点而相应变化的。也就是说教学方法的选择要量体裁衣，灵活运用。

（二）看教学方法的多样化。

教学方法最忌单调死板。教学活动的复杂性决定了教学方法的多样性。所以评课既要看教师是否能够面向实际恰当地选择教学方法，同时又要看教师能否在教学办法多样性上下一番工夫，使课堂教学超凡脱俗，常教常新，富有艺术性。

（三）看教学方法的改革与创新。

评析教师的教学方法既要评常规，又要看改革与创新。尤其是评析一些素质好的骨干教师的课，既要看常规，更要看改革和创新。要看课堂上的思维训练的设计，要看创新能力的培养，要看主题活动的发挥，要看新的课堂教学模式的构建，要看教学艺术风格的形成，等等。

（四）看现代化教学手段的运用。

现代化教学呼唤现代教育手段。教师还要适时、适当地运用投影仪、录音机、计算机、电视、电影、电脑等现代化教学手段。

五、从教师教学基本功上分析

教学基本功是教师上好课的一个重要方面，所以评析课还要看教师的教学基本功。

（一）看板书：设计科学合理；言简意赅；条理性强；富有艺术性，字迹工整美观，板书娴熟等。

（二）看教态：

教师课堂上的教态应该是明朗、快活、庄重，富有感染力。仪表端庄，举止从容，态度热情，热爱学生，师生情感交融。

（三）看语言：

教学也是一种语言的艺术。教师的语言有时关系到一节课的成效。教师的课堂语言，要准确清楚，精当简练，生动形象有启发性。教学语言的语调要高低适宜，快慢适度，抑扬顿挫，富于变化。

（四）看操作：

看教师运用教具，操作投影仪、录音机、计算机等的熟练程度。

六、从教学效果上分析

一是教学效率高，学生思维活跃，气氛热烈。

二是学生受益面大，不同程度的学生在原有基础上都有进步，知识、能力、思想情感目标能有效实现。

三是有效利用45分钟，学生学得轻松愉快，积极性高，当堂问题当堂解决，学生负担合理。

课堂效果的评析，有时也可以借助于测试手段。即当上完课，评课者出题对学生的知识掌握情况当场做测试，而后通过统计分析来对课堂效果作出评价。

七、把学生的发展状况作为评价好课的关键点

教学的本质是学习活动，其根本目的在于促进学生发展。学习者学习活动的结果势必成为评价课堂教学好与坏、优与劣、成功与否的关键要素。学生在学习活动过程中，如果思维得到激发、学业水平得到充分的发展与提高、学习兴趣得到较大程度的激发并产生持续的学习欲望，则可以认为这就是一堂很好的课。

参考文献