华为公司股权激励方案要素归纳

华为公司股权激励方案要素归纳（精选6篇）

华为公司股权激励方案要素归纳 第1篇

华为公司股权激励方案要素归纳

一、公司组织形式：华为技术有限公司为有限责任公司（非上市公司）。目前股权结构：华为投资控股有限公司持股100%。华为投资控股有限公司目前股权结构：华为投资控股有限公司工会委员会持股 98.7%，任正非持股 1.3%。

二、激励模式：虚拟股票。激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。

三、激励对象：只有 “奋斗者”才能参与股权激励，华为公司出台了许多具体措施去 识别“奋斗者”。（具体识别标准未披露）

四、授予数量：华为公司采用“饱和配股制”，每个级别员工的达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是 23 级，工作三年的 14 级以上员工每年大约可获授数万股，较 为资深的 18 级员工，最多可以获得 40 万股左右的配股。（具体数量计算方式，未予披露）

五、授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。

六、授予价格：2001 年后，公司按净资产值确定股价。华为公司的虚拟股体系没有公 开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公 司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。2010 年股票购买价格为 5.42 元。

七、回购价格： 员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。2012 年回购价格为每股 5.42 元。

八、资金来源：工作三年的 14 级以上员工每年大约可获授数万股，以最近三年 5.42 元 的购股价格计算，需要几十万元的购股资金。华为公司基本不提供员工购买股票的资金。员工购买股票资金来源为

（1）银行贷款：华为员工以“个人助业”的名义获得的银行信贷，支付购股款。合同显示：贷款用途为“个人事业发展”，贷款期限三年，贷款利率为月利率 0.4575%，担保方式为个人薪酬收益权及账户质押。

（2）分红款：大多数华为员工在分红后，即将红利投入购买新的股票，因为股票收益增长的幅度要比工资增长的幅度高得多。

九、授予条件：相关报道未予披露华为公司授予激励对象虚拟股票的业绩条件。

十、分红业绩条件： 相关报道未予激励对象享受分红的业绩条件。授予股票业绩条件与 分红业绩条件之间的关系未予披露。

十一、分红次数：华为公司是否每年分红，未予披露。

十二、参加形式：员工签署合同交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。华为员工与华为公司所签署《参股承诺书》。

十三、激励计划实施时间：虚拟股票模式已持续 12 年，目前尚未确定其终止时间。

十四、激励收益。激励收益共有两部分：（1）分红。2010 年每股分红 2.98 元，收益率超过 50%。2011 年，预计分红为每股 1.46 元。（2）净资产增值收益。华为早期按 1 元/股出售虚拟股票，也按 1 元/股回购，净资产 增值收益无从兑现。

目前改为按每股净资产确定股价，在华为投资控股有限公司工会委员会 回购股票时一次性兑现净资产增值收益。

激励收益总量为 2000 年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过 15 倍。

十五、参加激励人数：6.55 万人

十六、虚拟股票总规模：经过十年的连续增发已达 98.61 亿股。

十七、法律关系： 虚股激励在员工与公司之间建立的是一种合同关系，而非股东与公司的关系。华为员工手中的股票与法律定义的股权不同，员工不是股东，只享有合同利益，而非股权。工会才是股东。

十八、实施步骤：2001 年 7 月，华为公司股东大会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。

这一计划得到了深圳市体改办批复同意。

十九、激励效果： 七年时间，公司通过股权激励融资超过 270 亿元，从 2001 年到 2011 年，华为公司销售收入从 235 亿元，增长到 2039 亿元。2010 年每股分红 2.98 元，收益率 超过 50%。2011 年，预计分红为每股 1.46 元。2010 年销售收入 1852 亿元人民币，同比增 长 24.2%，净利润 238 亿元人民币，净利润率 12.8％，可用现金流为人民币 381 亿元。2011 年营业收入 2039 亿元，营业利润 185.82 亿元，净利润 116.47 亿元。

小结：

（1）华为公司的股权激励实际上是分享制，而不是股份制。任正非把原本属于股东的 利润，按贡献大小让与数万员工分享，通过让员工分享公司利润，激励员工工作动力。

（2）华为公司的股权激励是员工激励与公司融资的结合。公司通过股权激励获得了大 量资金，又由于华为公司的经济效率很高，员工的资金在公司可以获得很高收益。

（3）“让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任正非 等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠一位“明君”指引航 向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他使华为公司获得了 20 多年高速发展。

华为公司股权激励方案要素归纳 第2篇

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

上市公司股权激励的契约要素设计 第3篇

股权激励是以公司股票为标的, 对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国, 我国的股权激励随着2005年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次发布了关于股权激励的管理法规和办法, 对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台, 越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干, 营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果, 这一直是理论界和实务界关注的焦点, 目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素, 由此可见契约结构研究的必要性。

一、股权激励契约要素研究的现状

Jensen&Murphy (1990) 提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少, 而在于如何给予, 从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen (2008) [2]指出, 相对于激励力度而言, 激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮 (2009) [3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上, 对该问题给予了系统性的阐述。他们指出, 直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的, 还需从微观层面进行更为精细的分析, 即从股权激励契约本身入手, 详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果, 是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上, 国内外学者普遍意识到, 在既定规则的约束下, 如何选择契约要素, 构建合理的契约结构, 从而使股权激励达到原始初衷, 才是上市公司股权激励方案设计的核心, 也是股权激励研究的趋势所在。

Zattoni和Minichilli (2009) [4]以19992005年的意大利上市公司为样本, 运用Logit模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明, 激励对象 (如高层经营者、技术人员或其他人员) 的不同并没有使股权激励效应发生本质变化, 但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异, 激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等 (2009) [5]以20052008年公布股权激励草案的公司为样本, 通过考察窗口期CAR的情况发现, 上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。

目前, 对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发, 通过对229家上市公司的股权激励草案分析, 研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点, 并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。

二、我国上市公司股权激励契约结构的特点

我国在2006年完成股权分置改革, 自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况, 选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响, 剔除了业绩过差的ST和PT公司, 并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司, 同时也不包含金融类公司, 最后选取229家A股上市公司作为研究样本。

(一) 股权激励有效期偏短

相关办法规定, 股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期, 原则上不得少于2年, 在限制期内不可以行权。同时, 《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定, 股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果, 229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中, 选择激励有效期在45年之间的企业占最大比例, 达到75%;57年的占16%;810年的占7%;13年的仅占2%。从总体分布情况来看, 激励有效期偏短, 具体结果见表1。

(二) 股权激励模式以股票期权为主

上市公司股权激励标的物是股权激励的载体, 对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果, 使用股票期权作为激励模式的有176家, 占总样本的77%;限制性股票的有51家, 占比22%;而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出, 在激励方式的选择上, 我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是, 样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权, 这与激励对象包括外籍高管有关, 因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股, 所以公司以限制性股票激励其他中国高管, 而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。

(三) 股权激励行权条件指标单一

行权条件中指标选用的统计结果是, 20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标, 63.32%的企业选用两个指标, 14.85%的企业选用三个指标, 而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示, 有158家企业选择的指标中包括净利润增长率, 有145家加权平均资产收益率, 而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见, 上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率, 两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主, 因为财务指标是量化指标, 可以直观的进行考察, 但这样有失全面, 不利于激励效果的实现。

(四) 高管授予比例适中

授予激励对象以合理的激励股权数量, 即根据激励对象的重要程度以及贡献期望, 合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%, 任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。但对于激励力度的分配, 公司根据实际情况自行安排, 可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励, 也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示, 大部分公司选择两者兼顾, 高管授予比例集中在40%以下, 说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员, 甚至普通员工也可以享有激励, 这样有利于形成公司内部的公平状态, 稳定人心, 增加积极性。

三、股权激励契约要素设计的建议

(一) 制定符合公司的股权激励方案

股权激励作为一项长期机制, 其原理是通过委托代理关系, 运用激励与约束机制限制和引导管理层, 以达到减少代理成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的, 在条件或时机不适宜的情况下, 股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以, 公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上, 结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件, 统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下, 制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制, 要保证激励的长期效应, 防止激励对象提前套现, 保障激励效果的实现。

(二) 设计合理的有效期限

激励有效期是激励计划的时间长度, 有效期越长, 激励对象行权的门槛越高, 因为他们每期都要面临激励条件的约束, 其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易被操纵, 但长期来看, 这些指标总会反转, 不可能一直被操纵。此外, 较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低, 这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前, 我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5年及以下, 这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低, 并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5年以下, 其高管福利的动机更加明显。作者认为, 有效期越长, 激励作用越明显, 所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。

(三) 确定适当的激励比例

公司应根据实际情况确定授予数量, 针对我国目前激励比例不高的现状, 可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题, 对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以, 在证监会规定的合法范围内, 上市公司可以适当提高股权激励的比例, 但应做到分批授予, 且授权数量适当。偏重高管激励的企业, 特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度, 有利于公司的平稳发展, 对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。

(四) 形成完善的业绩评价体系

业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分, 从统计结果看, 我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题, 如考核指标不切合实际、偏重财务指标而忽略市场指标等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的, 所以, 完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司所处的行业、发展状况等基本情况的差异, 必然要求其业绩评价体系设计灵活, 切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标组合, 绝对指标和相对指标并重, 纵向比较和横向比较并重, 财务指标和非财务指标并重。同时, 对于不同的激励对象, 要制定相应合适的考核指标, 避免整齐划一。只有这样, 建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力, 保证股权激励有效的实施。

摘要：从股权激励契约要素研究的现状出发, 基于契约结构视角, 以229家上市公司为样本, 对我国股权激励方案设计进行描述性统计分析, 总结出现有股权激励契约要素设计的特征及存在的问题, 最后对建立有效的股权激励契约结构提出了建设意见。

关键词：股权激励,契约结构,描述性统计,要素设计

参考文献

[1]徐宁, 徐向艺.上市公司股权激励效应研究脉络梳理与不同视角比较[J].外国经济与管理, 2010, (7) .

[2]Stephen G Sapp.The Impact of Corporate Governance on Executive Compensation[J].European Financial Management, 2008, 14 (4) .

[3]刘浩, 孙铮.西方股权激励契约结构研究综述[J].经济管理, 2009, 31 (4) .

[4]Alessandro, Zattoni, and Alessandro, Minichilli, The diffusion of equity incentive plans in Italian listed companies:What is the trigger?[J].Corporate Governance:An International Review, 2009, (17) .

上市公司股权激励 第4篇

公司股权期权激励制度方案 第5篇

第一章

总

则

第一条

股权期权的有关定义

股权期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（上市公司）、股份期权（非上市公司）、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下：

1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来，并授权董事会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。

2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。

3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。

4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期内，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。

5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。

第二条

实施股权期权的目的为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权激励制度。

第三条

实施股权期权的原则

1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。

2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。

3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。

第二章

股权期权的来源

第四条

股权期权的来源

股权期权的来源由公司发起人股东提供，各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。

第五条

公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利，董事会根据股东会授权执行。

第三章

股权期权受益人的范围

第六条

股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免股权期权授予行为的随意性。

第七条

对本制度执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，由董事会执行。

第八条

本制度确定的受益人必须同时满足以下条件：

1、公司骨干员工；

2、年龄在45岁以下；

3、与公司建立劳动合同关系连续满一年员工；

4、全体股东一致同意。

第九条

经全体股东一致同意，受益人范围也可以不受上述条件的限制。

第四章

股权期权的授予数量、方式

第十条

股权期权的授予数量

股权期权的拟授予数量由公司股东会予以确定。受益人获得股权期权的方式也由股东会决议。

第五章

股权认购预备期和行权期

第十一条

股权认购预备期

认购预备期共为一年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准，自与发起人股东签订股权期权协议书起，即开始进入股权认购预备期。

经全体股东一致同意的，受益人也可以在签订股权期权协议后直接进入股权认购行权期。

第十二条

股权认购行权期

受益人的股权认购权，自一年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过三年。在行权期内受益人未认购公司股权的仍然享有股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的，受益人丧失股权认购权，同时也不再享受分红权待遇。

第六章

股权期权的行权

第十三条

股权期权行权的条件

1、股权认购预备期期满。

2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。

第十四条

股权期权的行权价格

受益人行权期内认购股权的，股权认购价格由股东会决议。

第十五条

股权期权的行权方式

1、股权期权持有人的行权遵守自愿原则，是否行权或者行权多少，由受益人自行决定。

2、受益人按本制度取得的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担。

3、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进行利润分配，除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行提取其他费用。

第七章

丧失行权资格的情形

第十六条

受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事责任的；

4．履行职务时，有故意损害公司利益的行为；

5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7．不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

第八章

股权期权的管理机构

第十七条

股权期权的管理机构

公司董事会经股东会授权，作为股权期权的日常管理机构。

其管理工作包括：

1.向股东会报告股权期权的执行情况；

2.组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、股权转让协议书；

3.发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书；

4.设立股权期权的管理名册；

5.拟订股权期权的具体行权时间及方式等。

第九章

股权转让的限制

第十八条

根据《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定，鉴于受益人是依据公司本制度取得公司股权，基于对公司长期稳定发展、风险防范及股权结构的考虑，受益人的股权转让受如下限制：

（一）受益人转让其股权时，公司发起人股东具有优先购买权。

发起人股东放弃优先购买权的，公司其他股东有权购买，其他股东亦不愿意购买的，受益人有权向股东以外的人转让。

（二）受益人不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押等担保，也不得用于交换、赠与或还债。

受益人股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十二条规定执行。

（三）受益人在符合法定退休年龄之前出现下列情形之一的，应当将其持有的股权全部转让给公司发起人股东。

发起人股东不愿购买的，受益人有权按《中华人民共和国公司法》相关规定处置。

（1）因辞职、辞退、解雇、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

（2）丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

（3）刑事犯罪被追究刑事责任的；

（4）履行职务时，有故意损害公司利益的行为；

（5）执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

（6）有其他重大违反公司规章制度的行为。

受益人从符合法定退休年龄之日起，股权的处置（包括转让）依照《中华人民共和国公司法》和《公司章程》的相关规定。

第十章

附

则

第十九条

本制度由公司董事会负责解释。本制度的执行和修订由由股东会决定。

第二十条

本制度与《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》为准。

第二十一条

股东会及董事会有关股权期权的决议是本制度的组成部分。

第二十二条

本制度自股东会表决一致通过之日起实施。

某某有限公司

股权期权激励方案

第一章

总

则

第一条

实施股权期权的目的为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，建立高级管理人员及业务技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，制定本方案。

第二条

实施股权期权的原则

股权期权的股份由公司发起人股东提供。公司的发起人股东保证股权期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让。

本实施方案以激励高管、高级技术人员和对公司有突出贡献的员工为核心，突出人力资本的价值，对一般工作人员考核合格可适当授予。

第三条

股权期权的有关定义（参见《股权期权激励制度》）

第二章

股权期权的股份来源及相关权利安排

第四条

股权期权的股份来源

股权期权的来源为公司发起人股东提供。

第五条

在股权期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有。

第六条

对受益人授予股权期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行。

第三章

股权期权受益人的范围

第七条

本方案股权期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予股权期权。

第八条

对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予股权期权的人员不得取消、变更、终止。

第九条

本方案确定的受益人范围为：

1、高层管理人员；

2、业务技术人员；

3、对公司有突出贡献的员工；

4、股东会、董事会认为可以授予的人员。

第四章

股权期权的授予数量、期限及时机

第十条

股权期权的授予数量

1、本方案股权期权的拟授予总量为：

万股份，即公司注册资本（1000万人民币）的30

%；

2、每个受益人的授予数量，不多于

前12个月工资奖金总和，具体数量由公司董事会予以确定。

第十一条

股权期权的授予期限

本股权期权的授予期限为三年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量进行行权。

第十二条

股权期权的授予时机

受益人受聘满一年后的时间作为股权期权的开始授予时间。如果公司本次实施股权期权的股份已经在此之前用完，则由董事会在下一个周期进行相应调整补足。

第五章

股权期权的行权价格及方式

第十三条

股权期权的行权价格

行权价格按每股的50%计算，造成的注册资本减少由所提公益公积金填补，保持公司注册资本1000万不变。

第十四条

股权期权的行权方式

1、受益人在被授予股权期权后，享有该股权期权的利润分配权，在每年一次的行权期，受益人可自由选择是否行权。受益人可用所分得的利润或现金进行行权。行权后公司进行相应的工商登记变更，股权期股转变为实股。在进行工商登记变更前，股权期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、受益人选择不行权后，受益人所得利润公司以现金的形式支付给受益人。

3、受益人在行权期满放弃行权，应行权部分股权期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权。

4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第六章

员工解约、辞职、离职时的股权期权处理

第十五条

董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有股权期权，但公司有足够证据证明股权期权的持有人在离职后、股权期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其股权期权。

第十六条

未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，立即终止尚未行权的股权期权。

第十七条

因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对股权期权持有人尚未行权部分终止行权。

第十八条

聘用期满，股权期权尚未行权部分可以继续行权。

第十九条

因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权。

第二十条

因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权。

第二十一条

因公司发生并购，公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供股权期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司股权期权方案执行的连续性。

第七章

股权期权的管理机构

第二十二条

股权期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，作为股权期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告股权期权的执行情况、与受益人签订授予股权期权协议书、股权转让协议书、发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书、设立股权期权的管理名册、拟订股权期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第八章

附

则

第二十三条

本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十四条

本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会批准。

第二十五条

公司股权激励方案的设计 第6篇

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源： 包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权代理或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人代理行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。

实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员 ；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

3、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

4、参与股权激励总人数不超过20人。(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：