和谐之道范文-盘古文库

和谐之道范文（精选9篇）

和谐之道第1篇

中国或者东方对待大自然的态度或哲学基础是“天人合一”。宋人张载说得最简明扼要:“民吾同胞, 物吾与也。”“与”的意思是伙伴。我们把大自然看作伙伴。可惜我们的行为没能跟上。在某种程度上, 也采取了“征服自然”的办法, 结果也受到了大自然的报复, 现在不断的自然灾害不是很能发人深省吗?

至于人与人的关系, 我的想法是:对待一切善良的人, 不管是家属, 还是朋友, 都应该有一个两字箴言:一曰真, 二曰忍。真者, 以真情实意相待, 不允许弄虚作假。对待坏人, 则另当别论。忍者, 相互容忍也。日子久了, 难免有点磕磕碰碰。在这时候, 头脑清醒的一方应该能够容忍。如果双方都不冷静, 必致因小失大, 后果不堪设想。香港的《公正报》上有一段话说道:富者有礼高质, 贫者有礼免辱, 父子有礼慈孝, 兄弟有礼和睦, 夫妻有礼情长, 朋友有礼义笃, 社会有礼祥和。

至于个人心中思想感情的矛盾, 则多半起于私心杂念。解之之方, 唯有消灭私心, 学习诸葛亮的“淡泊以明志, 宁静以致远”, 庶几近之。

管理学的和谐定理是说在组织内部, 人际关系和谐的程度, 与彼此之间相互尊重、信任和关怀的程度成正比。进一步研究发现, 和谐企业会形成一个声誉磁场, 企业品牌声誉吸引了优秀雇员的加入并努力工作, 从而生产出一流的产品;一流的产品和服务又鼓励顾客再次购买从而建立对企业产品的忠诚度;顾客忠诚又推动持续销售, 稳定的收益降低了投资者的风险并吸引了新的投资。企业出色经营业绩促使媒体记者和金融分析师们给予更高的评价。因此和谐企业定律就是企业与社会、自然以及人与人之间的和谐, 企业诚信度、员工和顾客忠诚度, 与企业持续生存发展的可能性和利润成正比。企业的幸福就是与员工和谐;与顾客和谐;与投资者和谐;与社会及环境的和谐。以下是和谐企业价值增长的实证研究。

整体大于部分的总和

企业良好的声誉给予了顾客重复购买和质量保证的信心, 从而促进了顾客忠诚度的建立。而对于投资者来说, 企业的声誉使得他们对投资回报能够形成稳定的预期, 这对于促进持续投资和新增投资者的加入是至关重要。企业声誉对于员工而言是良好发展前景的信号。企业良好的声誉是一种正面社会认知, 当员工获得企业承诺的条件, 实现了社会认知和自身认知的一致, 就会进一步促使员工对企业的认同感增强, 从而成为激励员工努力工作的激励因素。

当政府在经济生活中扮演重要的角色, 较多地参与到经济活动当中, 企业良好的声誉就能够吸引政府给予更多的正面关注, 甚至获得政府的政策倾斜和资源支持。例如, 海尔集团在市场上的良好声誉获得了青岛市政府的认同和支持, 而后者的支持对海尔不断壮大发挥了重要作用。

另一方面, 企业声誉对于供应商乃至产业链上其他合作伙伴的影响巨大。内地首屈一指的燃具制造企业华帝集团在发展之初名气还不高的时候, 曾经饱受供应商无法按时按量供货的折磨, 但当华帝采取接连递增50%订货量向供应商下单, 并保证货款准时支付来显示自己的市场实力和良好信用时, 重要的供应商们纷纷产生了对华帝的尊重之心, 扩大了对华帝供货的承诺, 彼此形成了更为紧密的关系。

品牌声誉递增效应

声誉不仅吸引利益相关者, 而且吸引与企业声誉等级相适应的利益相关者。换句话说, 声誉越高的企业周围的利益相关者的素质也越高。经验表明, 那些声誉越好的企业越有可能拥有勤勉诚信的员工, 忠诚而有消费层次的消费者, 守信的供应商和一大批长期稳定的、实力雄厚的投资者。为什么能够产生这种良性的循环呢?首先, 企业对声誉的投资同样是要求回报的。质量越高的产品或服务, 所要求的声誉投入越高。因此, 企业对声誉较大的投资将会通过相对较高的工作效率、较高的产品和服务价格、严格的供应商供货要求和合作弹性等体现出来。

企业的声誉磁场是通过理念在吸引他的利益相关者的。员工认可企业诚信经营和高质量的产品或服务理念, 才愿意在高工作要求下加入企业并勤勉工作;消费者认可企业的市场定位, 觉得企业的产品与服务能够彰显自己的消费理念和经济地位才愿意接纳企业;投资者认可企业诚信经营和开拓产业市场的理念才愿意出资让企业去运营。与此不相称的利益相关者大概是不感兴趣的。

上述两个机制使得企业的声誉磁场显示出序列的结构, 声誉越高的企业吸引到素质越高的利益相关者, 他们因为彼此共同的理念、对接的诉求而联合在一起。

品牌声誉的自我加强效应

声誉磁场具有自我加强的特点。声誉是一种社会评价或者说是社会认知, 社会认知容易产生定势效应和晕轮效应的偏差。对于一个拥有良好声誉的企业, 社会评价一旦形成就会相对稳定下来, 人们对企业现状评价将受到过去认知的影响而产生定势效应这个企业是个好企业, 他所推出的新产品、新服务将延续过去的好传统。这就是为什么那些“百年老店”能够在长期的经营中不断获得竞争优势的一个社会认知基础, 这也是为什么美国安然公司在它轰然倒闭之前仍然广受好评的原因。

此外, 良好声誉所产生的社会晕轮效应也很明显虽然在产品和服务上存在一些缺陷, 但声誉的光环使人们忽略了这些问题。雀巢和肯德基都曾因食品标准问题而出现危机, 但我们并没有看到这两个国际品牌企业受到太大的冲击, 反而看到他们继续拓展在中国市场。良好的声誉一旦形成, 就会通过“闲言碎语”式的口口相传, 媒体报道的渲染和好评, 不断地自我巩固, 形成声誉磁场的自我强化效应。

以内部诚信为基础

企业家要打造声誉磁场, 传播企业声誉文化通常是通过他的经营决策、人事任命和制度建设体现出来的。在这个过程中, 首先要实现的是对内部员工的诚信。员工是企业市场策略的执行者, 是与利益相关者直接接触的组织成员。他们勤勉、忠诚工作动力的来源, 是企业对员工承诺的重视, 即企业家和管理者们对员工激励制度的严格执行。企业对员工守信, 员工就会从认知和行为上习得这种严守承诺的理念, 就会自觉地维护企业声誉。

一般常理, 公司员工总是对老板感恩戴德, 认为是老板给了他们饭碗。但李嘉诚却不这么看, 他指出, 是员工养活公司。有一件事感人至深。70年代后期李嘉诚仍在生产塑胶花。此时, 塑胶花早过了黄金时代, 根本无钱可赚。长江地产业当时的盈利己十分可观!长江大厦租出后, 塑胶花厂停工了。不过, 老员工被安排在大厦里干管理工作。有人提起李嘉诚善待老员工的事, 李嘉诚说:“不外是顾念着老员工, 给他们一点生计, 一间企业就像一个家庭, 他们是企业的功臣, 理应得到这样的待遇。现在他们老了, 作为晚一辈, 就该负起照顾他们的义务。”李嘉诚说:“就凭他们对整个家庭的巨大贡献, 他们也实在应该取其所得, 是员工养活了整个公司, 公司应该多谢他们才对。对我自已来说, 股东相信我, 我能为股东赚钱则是应该的。我一向这样想:虽然老板受到的压力较大, 但是做老板所赚的, 已经多过员工很多, 所以我事事总不忘提醒自己, 要多为员工考虑, 让他们得到应得的利益。”

不过, 李嘉诚善待下属绝不是盲目的, 在为他们利益着想的同时, 李嘉诚“严”字当头。李嘉诚说:“我们所有的行政人员, 每个人都有他的职责, 有他自己的消息来源, 市场资料, 当我们决定一件比较大的事情就派上用场了。我自己在外面也很活跃, 也可以搜集到不少市场信息。决定大事的时候, 我就算百分之一百清楚, 我也一样召集一些人, 汇合各人的资讯一齐研究, 因为始终应该集思广益, 排除百密一疏的可能。这样, 当我得到他们的意见后, 看错的机会就微乎其微。这样当各人意见都差不多的时候, 那就绝少有出错的机会了。”

西方管理学中有一条著名的苛希纳定律:如果实际管理人员比最佳人数多2倍, 工作时间就要多两倍, 工作成本就要多4倍;如果实际管理人员比最佳人员多3倍, 工作时间就要多3倍, 工作成本就要多6倍。苛希纳定律再简单不过的告诉我们:在管理上, 并不是人多就好, 有时管理人员越多, 工作效率反而越差。只有找到一个最合适的人数, 管理才能收到最好的效果。

在一个公司中, 只有每个部门都真正达到了人员的最佳数量, 才能最大限度地减少无用的工作时间, 降低工作成本, 从而达到企业的利益最大化。作为全球最大零售企业沃尔玛公司的领导者, 山姆沃尔顿有句名言:“没有人希望裁掉自己的员工, 但作为企业高层管理者, 却需要经常考虑这个问题。否则, 就会影响企业的发展前景。”他深知, 企业机构庞杂、人员设置不合理等现象, 会使企业官僚之风盛行, 人浮于事, 从而导致企业工作效率低下。为避免这些在自己的企业内发生, 沃尔顿想方设法要用最少的人做最多的事, 极力减少成本, 追求效益最大化。

从经营自己的第一家零售店开始, 沃尔顿就很注重控制公司的管理费用。在当时, 大多数企业都会花费销售额的5%来维持企业的经营管理。但沃尔玛则不这样做, 它力图做到用公司销售额的2%来维持公司经营!这种做法贯穿了沃尔玛发展的始终。在沃尔顿的带领下, 沃尔玛员工经常都是起早贪黑地干, 工作卖力尽责。结果, 沃尔玛用的员工比竞争对手少, 但所做的事却比竞争对手多, 企业的生产效率当然就比对手要高。这样, 在沃尔玛全体员工的苦干下, 公司很快从只拥有一家零售店, 发展到了现在的拥有全球2000多家连锁店。公司大了, 管理成本也提高了, 但沃尔顿却一直不改变过去的做法----将管理成本维持在销售额的2%左右, 用最少的人干最多的事。

沃尔顿认为, 精简的机构和人员是企业良好运作的根本。与大多数企业不同, 沃尔玛在遇到麻烦时, 不是采取增加机构和人员的办法来解决问题。相反, 而是追本溯源, 解聘失职人员和精简相关机构。沃尔顿认为, 只有这样才能避免机构重叠, 人员臃肿。

在沃尔顿看来, 精简机构和人员与反对官僚作风密切相关。他非常痛恨企业的管理人员为了显示自己地位的重要, 而在自己周围安排许多工作人员。他认为, 工作人员的惟一职责, 就是为顾客服务, 而不是为管理者服务。凡是一切与为顾客服务无关的工作人员, 都是多余的, 都应该裁撤。他说:只有从小处着想, 努力经营, 公司才能发展壮大!沃尔玛能有今天的成功, 自始至终地坚持低成本运作这一点功不可没。

在一个越来越充满竞争的世界里, 一个企业要想长久地生存下去, 就必须保持自己长久的竞争力。只有机构精简, 人员精干, 企业才能保持永久的活力, 才能在激烈的竞争中立于不败之地。

以外部诚信为关键

美国西雅图的邦-马尔谢百货公司 (Bon Marché) 在它72页厚的促销目录上, 把索尼品牌的五片装CD机标错了价钱。这项产品的正常价格是199美元, 现在打折为179美元, 可是却印成99美元。消息传出, 商店门前立刻就大排长龙, 大家闻风而至。

“在这种情形下, 你会怎么做呢?”大部分的被调查者认为:“第二天刊登一则小广告, 说目录印错了?或是告诉顾客, 说有常识的人都知道这个价格不对?”

而邦-马尔谢的做法是:将所有库存的CD机都以99美元卖出, 另外又以99美元的价格接下了4 000台的订单!大家想想看, 可不可能有其他方式比这20万美元 (以99美元卖出等于低成本价40美元, 共售出5 000台) 的费用更能建立起邦-马尔谢的诚信声誉?我想不可能。

这20万元的故事后来经《纽约时报》专题报道, 并且通过该报的通信服务网散布全国。我要向邦-马尔谢脱帽致谢。凭良心说, 如果是你, 你会这样做吗?

犹太人的法典《塔木德》说:“遵守契约, 尊重契约, 你获得的将不只是尊重”, “契约是衡量一个人道德品质的天平”, “不讲诚信会受炼狱的惩罚。”

在商业经营中, 有一个重要的理念就是“顾客是上帝”。道理很简单, 在市场经济条件下, 只有顾客买你的账, 你才能赚钱!可是, 把“上帝”放在嘴巴上容易, 放在心里和实际行动上就难了。

英国的麦克斯亚郡曾有一个妇女向法院控告, 说她丈夫迷恋足球已经到了无以复加、不能容忍的地步, 严重影响了他们的夫妻关系。她要求生产足球的厂商宇宙足球厂赔偿她精神损失费10万英镑。在我们看来, 这一指控毫无道理。但在结果宣判之前, 种种迹象表明, 这位妇女的要求得到了大多数陪审团成员的支持。想到马上就要支付巨额的赔偿费, 宇宙足球厂的老板很是忧虑。

这时, 宇宙足球厂的公关顾问认为, 对公司来说, 问题的关键就是这位妇女的控告让公司损失了大笔的钱, 要是能通过这次控告重新赚回损失的钱, 问题不就迎刃而解了吗?于是, 他向公司建议:与其在法庭上与陪审团进行无谓的陈述, 还不如利用这一离谱的案例, 为公司大造声势, 向人们证明宇宙厂生产的足球魅力之大。于是, 他们与各媒体进行了沟通, 让他们对这场官司进行大肆渲染。果然, 这场官司经传媒的不断轰炸后, 宇宙足球厂名声大振, 产品销量一下子就翻了四倍。与损失10万英镑比起来, 宇宙足球厂算是因小祸而得了大福。

苏州寒山寺有寒山、拾得, 乃文殊、普贤菩萨化身, 二大士不为世事缠缚, 洒脱自在。有一天, 寒山问拾得:“如果世间有人无端地诽谤我、欺负我、侮辱我、耻笑我、轻视我、鄙贱我、恶厌我、欺骗我, 我要怎么做才好呢?”拾得回答道:“你不妨忍着他、谦让他、任由他、避开他、耐烦他、尊敬他、不要理会他。再过几年, 你且看他。”

公司经营好比人的一生

公司很小的时候要不危害到社会, 中型公司则不但不危害社会, 多少还要有被社会欢迎的成分。至于大公司, 不但应具备不危害社会, 受社会欢迎的条件, 还必须有对国家, 对社会要有明确的贡献方针才行。能够发展的公司, 就是对这一点有充分的认识与理解的公司, 并抱有一种责任感与使命感, 这是公司发展的首要条件。

人的一生, 在孩童时期受父母之恩惠与爱护成长;稍大一点, 在学校受教育, 这时最起码不应使父母烦恼;再大的话就是为人父母, 养育儿女, 指导他人了。个人与公司, 该考虑的, 可说都是相同的, 因此应该建立明确的想法。以社会大众为考虑前提, 才是有灵魂的经营。企业的宗旨是从无到有, 创造社会财富。自古以来, 消除贫穷就是人生的神圣事业。因为生产可以帮助人类生活趋向富裕与繁荣, 自然也是神圣无比的使命。

人类生活要求精神上的心安, 与物质上的丰富, 两者互相配合, 才有进步、有幸福, 二者不能缺其一。如果精神安定, 但物质缺乏, 维持生命就会发生因难。但是如果物资丰富, 却无充实安定的精神生活, 那就毫无生存的幸福与价值可言了。因此这两项事业就象车辆的“两轮”, 缺一不可。

你要怎么收获, 必先怎么耕种。企业必须有第一投资 (资本) , 还必须有第二投资, 也就是用头脑、智慧、时间来投资, 才算是一个真正的公司从业员。身为企业经营者, 最重要的, 是要对他的公司怀着信心;而好职员更要经常抱着为社会贡献力量的想法。这样的公司很少会失败的。除此之外, 任何一个员工在心理上要重视主管交办的工作。譬如说, 主管交待你打电话取消一个约会, 那么在打完电话之后, 就算主管没再问起, 也应该把结果告知他。虽然这只是件微小的事, 却可以由此逐渐赢得信赖。主管也往往从这些小事来判断他的员工值不值得信赖, 能不能托付大事。

连寻常小事都办不好的人, 偶尔完成一件大事, 是绝对不值得信赖的。因为平凡的事比困难的事重要。一个公司的成长, 往往是从一连串平凡的琐事中, 累积起来的。

信誉乃为商之人最大资本

春秋时期, 子贡向孔子请教管理国家政事的要诀。孔子说:“足食, 足兵, 民信之矣。”就是说, 要有三个条件:足够的粮食、足够的军队和民众的信任。子贡问, 如果万不得已, 在“食”、“兵”、“民信”这三项中去掉一项, 先去掉哪一项?孔子说, 去掉军备。子贡又问, 余下的两项不得已要去掉一个的话, 去掉谁?孔子的回答让我们刻骨铭心:去掉粮食。他说:“自古皆有死, 民无信不立。”可见孔老夫子将信放在比命还重要的地位。

徽商是明代中叶至清道光年间中国最具实力的一支商帮, 曾创造了雄踞华夏商界300年之久的辉煌。徽商的最大特色, 就是以儒道经营, 按照儒家道德规范行事。他们的行商方式可以用“以诚待人、以信接物、以义为利”这12字来概括。明朝休宁商人刘淮, 在嘉兴、湖州购买、囤积了大批粮食。有一年当地遇上灾荒, 有人为刘淮庆幸, 劝他乘机狠狠赚上一笔。但刘淮却说:应该让老百姓度过灾年, 重新复苏, 才是大利。于是他将囤积的粮食全部减价出售, 同时还命人煮粥免费提供给灾民。你想, 等灾荒过后, 刘淮的生意会做不好吗?刘淮的思维方式, 源于“以义为利”的儒家思想, 用现在的眼光看, 很有些“企业承担社会责任”的味道。

企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时, 还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任, 包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。

例如, 跨国公司在履行社会责任的实践中有三种表现。

第一, 是实施内部生产守则:即指跨国公司要求在整个商品供应链的所有合作伙伴共同遵守统一的生产守则。其核心内容主要包括国际公约中有关社会保障、劳动者待遇、劳工权利、劳动标准等。

第二, 是推行责任认证:这类守则以联合国和国际劳工组织“基础性条约”为蓝本, 以国际自由工会联盟基本守则为基本框架, 引入了独立认证的原则与机制, 引入了工人以及第三方表达意见的机制, 建立了改善违法守则规定公司状况的补救机制。

第三, 是开展能力培训:主要是在发展中国家开展工人发展能力培训项目及研究项目, 如在珠三角开展劳工能力培训, 支持相关研究项目等。

美国杜邦公司每年在环境保护改进和开发方面的举措, 已经开始使公司受益:首先原料利用率提高, 降低了生产成本;其次在废料处理中, 杜邦逐渐为自己开辟了一个新的收入来源。据估计, 到2010年, 杜邦全球工厂至少有10%的能源需求和25%的收入来自可再生资源。

IBM在中国积极开展CCR (全球企业公众关系) 项目, 包括“员工爱心献社区”志愿者活动、与教育相关的“小小探索者”、“基础教育创新教学”、“科技异彩夏令营”、“放眼看科学”等等。据IBM大中华区企业公众关系部总经理介绍, 自从1995年教育部和IBM签署高校合作项目协议以来, IBM对该合作项目的无偿捐赠已经超过了10亿元人民币。

社会责任是优秀企业的前提, 衡量一个企业是否优秀, 除了它的利润、规模这些因素外, 企业是否具有社会责任, 将占据越来越重要的位置。一个企业和企业家的社会责任, 并不是简单地一次性地为慈善机构和希望工程捐了多少钱, 而是他对于社会、环境、资源、股东、员工等有一种整体的考虑和持续的责任感。

遵诚信之道建和谐保险第2篇

饮鸩止渴要不得

诚信是保险业的生命，误导的做法无异于饮鸩止渴。提及“误导”，估计大多数人脑海中浮现的是部分保险从业人员为做成保单，刻意夸大保险的收益或功能的做法，以致许多人听到“保险”二字，立马退避三舍，惟恐陷入保险业务员的巧舌如簧中。这里的保险从业人员的表现确实是误导的形式之一，但是杜绝误导绝不只是保险公司单方面的事情，它是保户和保险公司两方面的事情。

作为保险公司，首先要诚实展业，明确告诉保户其购买的保险可以提供哪些保障，哪些保障是该保险无法提供的。比如人身险中的重大疾病险，如果投保人心脏病发作，那么对搭桥和换支架分别有如何规定；如果保户购买分红保险，那么保险公司要告诉保户此险种分红的不确定性及不确定性的波动区间。保险公司只有将各项明细讲清楚，投保人才可以对自己购买的产品有一个全面的了解。

作为保户自己更要看明白，监管部门倡导投保人填写风险确认书，保户的签字代表对保险公司明确说明的确认。另外，《保险法》规定投保人有如实告知保险公司自身状况的义务，毕竟投保人是最了解自身或财产状况的当事人，唯其如此才可以防止投保风险，减少骗赔骗保事件的发生，否则因此而造成保险公司保费提高，则势必损害诚信客户的权益。

难是理赔痛是心

理赔快慢是直接影响保险服务质量的大事。由于保险公司人力不

足，工作人员不尽职，理赔手续烦琐，地区衔接不通畅等因素的存在，索赔的不顺利仍是现在保险业存在的主要问题，保险理赔改进不到位，消费者的心痛就难以治愈。这一“顽疾”不论是目前还是将来都是保险行业需要下大力气解决的问题。

民间调解制度自新中国成立后确立，逐步发展完善至今，在有调解基础的前提下是一种有效的纠纷解决方式，可以大大降低维权成本。无论是对保险公司还是保户而言，都是一种双赢的做法。

寻找“财”“政”和谐之道第3篇

这个字源于古语中的“得道多助，失道寡助”。但与其不同的是，在这句话中，主政者的“道”是得助的关键。而唐山财政在做的，则是与其并行，以财政手段，为主政者展开一幅“正道”之路。

量“财”而行

“你们把我们财政叫做政府的CFO。一个企业的CFO可能是最先了解资金投向应该往何处去的人，我们也一样。一个合格的政府CFO，必须要想在主政者的前面。”唐山市财政局工作人员自豪的表示，作为政府CFO，唐山财政很少在主政者应做的大项目上说过“没钱”这两个字。“只要这个项目应当开展，我们都会事先做好资金的安排和准备。”

“先机”这两个看起来很玄的字，似乎是唐山财政处处考虑在前的关键。

唐山财政表示，从财政本职的“以财辅政”角度来说，是单纯的执行地方政府的决策。而唐山财政并不认为这就是一个地方财政要做的全部。想在地方政府之前，甚至做在地方政府之前，这些在一些地方财政看来是“天方夜谭”的想象却变成了现实。

比如政府项目的配套资金问题。这是一个我们多次报道过的，地方财政相当棘手的老难题。每年的“突发”项目对地方财政预算影响极大。

但唐山财政显然不这么考虑。“为什么突发？所谓突发，就是因为计算的还不到位。”唐山市财政局预算处处长韩青才总结这种现象出现的核心，一是在于主政者对当地有多少钱不清楚，二是在于主政者对当地有多少项目不清楚。这两者反映出的都是政府CFO与CEO之间的沟通不足。

于是唐山财政建立的是政府决策与可用财力之间互相沟通的机制。“我们要做什么项目，哪些重要，哪些可以放一放，预算多少，这些我们市政府都相当清楚。”说的简单，但真正落到实处，建立与当地政府顺畅沟通的体系，唐山财政下了巨大的功夫，建立了包括项目预算甚至更为深层次的三年发展项目滚动预算等堪称先进的预算体系，并及时与项目部门沟通联系，基本上杜绝了突发大型项目的出现。

功夫不负苦心人。经过唐山财政多年的努力，“现在我们可以自豪的说，我们基本不会出现预算外项目。”但鉴于预算编制期限和某些大型项目的突发性，唐山财政甚至在预算中还留下了一笔较小的“容错性资金”以备不时之需。在资金与项目的“双重保险”下，唐山财政的预算精准度与执行能力都大幅提升。

而掌握“先机”的唐山财政，所做的显然不仅于此。

唐山型绩效

正如上文所说的，项目预算，在唐山财政的工作中占了一个很重要的位置。

粗看其名，即是把现有的部门预算深化一步而已。但唐山财政告诉我们，这一步的背后，并不简单。

我们且不说唐山市直一百多个部门，每个部门都要建立部门、财政两级项目库，在此基础上，唐山财政有更大的规划，即三年滚动预算。

何为三年滚动预算？这要从唐山“不简单”的项目预算说起。唐山财政以预算处为中心，实行“统一管理，分工协作，各负其责”的运行模式，采用河北省财政厅开发的预算项目库软件，收集并对项目进行论证管理。

关键就在于此。由于接受项目数据非常詳细，唐山财政可设置多个关卡论证项目的可行性。首先由业务主管处确定项目是否有必要评审论证，如不合格则直接入库甚至退回。

其次，有必要论证的项目交由财政投资评审中心和预算编审中心论证项目数据，必要时委托有资质的中介机构进行第三方专项评审。甚至组织听证会，听取和吸收公众意见和建议。

再次，经过评审修改的项目，方可回到业务主管处提出最终意见，才可导入部门项目库。

而这些还仅仅是三年滚动预算的前置工作。在项目入库以后，财政会根据项目进展情况进行跟踪绩效评价，以调整次年预算资金分配，甚至暂停某些不合格项目。“由于人力物力和绝大多数项目持续时间等原因，我们现在编制的是三年滚动项目预算。如果条件允许，我们会继续开展更为深入长期的项目预算体系。”唐山财政表示，所谓“跟踪绩效评价”，与其他地方财政的做法有相似，也有不同。他们采用的是“假设问题”法，即假设所有跨年的工程在一年结束时都可能达不到当时他们对当年绩效的承诺，并组织专家组对绩效承诺进行逐一考核，由于自主承诺的原因，不达标工程必须遵从绩效考核标准。这样既避免了与预算部门的业务冲突，又保证了绩效工作的正常实施。

综上所述，我们发现，唐山财政所做的，与我们曾经着重报道过的财政绩效管理体系异曲同工，而且在某些方面——如单个项目的跨年绩效评审方面，关注“以财助政”的唐山财政，甚至走在了全省乃至全国的先列。

称之为“唐山型绩效”，似乎并不夸张。

地方的更大财力

令我们惊讶的是，唐山财政不仅在预算安排及资金管理方面“助政”，在深化分税制体系方面，唐山财政更是先一步把“助政”的眼光放在了基层财政的财力保障上。

唐山财政所做的并不仅限于口头上。根据事权与财力相匹配的原则，除市本级财政固定收入之外，唐山财政把房产税，印花税，土地使用税，土地增值税，车船税，城市维护建设税和教育费附加划分为县区固定收入，市本级不予提留。而对地方财政影响较大的增值税，营业税，企业所得税，个人所得税等，唐山财政对基层财政都开出了令人“不可思议”的比例。

比如，在增值税分享中，唐山财政对县区开出的比例高达市5%，县区10%。在营业税中，唐山财政对县区的“优待”更为明显，甚至达到了省10%，市20%，县区70%的高额分配法。唐山财政表示，这不仅是对基层财政实打实的帮助，而且是对基层政府产业调整，发展方式调整的一次长期引导。

总而言之，唐山财政的思路无比明确：对上，寻求政府决策与可用财力之间的和谐；对预算单位，寻求的是财政与业务相配合的机制；对基层财政，则寻求的是事权与财力相匹配的根本。这种“三重和谐”的唐山思维模式，也在实践中无数次的得到佐证。

景观之道和谐生境第4篇

在低碳经济时代,关注环境整体的可持续性是现代风景园林学的基本价值观;尊重自然、尊重场所、尊重使用者是现代景观设计的三项基本原则;创造生态安全、文化丰富的和谐生境是现代风景园林学科的主要任务。

“生境”一词在生态学中被解释为生物生存栖息的场所,包括生物所需的生存条件以及直接影响它的生态因素。人类是生物群体的构成要素之一,作为万物之灵,除了谋求人类自身与环境的友好相处之外,还肩负着尊重自然、协调人工环境的职责,以实现整体环境的圆融。“人居环境”以突出人为本体,具有强烈的主体意识;“和谐生境”则强调人作为环境的组成部分,以及在其中发挥的能动作用。从“人居环境”到“和谐生境”是人类对于环境认知的嬗变,与之相应,景观之“道”其根本在于处理好包括人在内的生物群体与环境的关系。

和谐之道第5篇

和谐视角下的中国企业HRM问题与解决之道

和谐社会是中国社会经济发展的主旋律，但2006年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件，却让我们看到和谐的理想价值取向下，中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。

2006年，中国HR业界的“不和谐”声音不绝于耳：百度“闪电”大裁员，使人感受到组织的无情；杨元庆千万年薪，让人看到收入分配差距的扩大；华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾；东航九名机长集体跳槽，昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱；肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工，揭示了深层次的劳资冲突正在浮出水面……

这些标志性事件的发生，似乎在警示我们：在和谐社会的理想诉求中，现实的中国企业人力资源管理实践正面临着新的挑战，隐藏着更深层次的矛盾与冲突：无情与有情并存、差异与均衡共生、和谐与冲突交替。需要我们用极具智慧和操作性的人力资源系统解决方案，来保持这些看似矛盾的要素之间的张力，寻求两者间的平衡，以正确处理组织与员工之间的矛盾关系，平衡两者之间的利益，实现人与组织的协同成长与和谐发展。

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一、收入差距日趋悬殊，调节应从分配依据入手

无疑，收入差距的扩大会导致社会贫富差距悬殊，人与人之间关系恶化，人们对社会财富分配不满，从而增加了社会的不稳定与不和谐因素。但我们必须清醒地认识到，和谐并不否定差异，“有差异的和谐”与“和谐的差异”才是社会与企业的活力之所在。

在人力资源管理上，要澄清两种认识：第一，和谐不是要否定差异，更不是要搞平均主义，而是要承认差异；第二，和谐不是要否定内部人才竞争，恰恰是要承认内部基于能力的竞争，通过竞争优胜劣汰，使优秀人才脱颖而出。

企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。如果收入分配的差距是建立在人的能力与对组织的贡献差距上，那么这种差距产生的依据就是公平的、合理的。它不仅不会破坏和谐，而且还有利于促进和谐。中国目前收入差距的扩大之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突，与和谐的理想诉求相悖，主要症结在于产生收入差距的依据不公平。

首先，收入的差距产生于资源与经营的垄断所带来的收益。中国目前收入分配不公，主要体现在行业收入差距过大，而行业收入差距

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过大的根源在于许多行业是垄断性行业；其次，收入的差距产生于权力寻租；再次，收入的差距产生于制度的缺陷；第四、收入差距产生于获取收入的机会不均等。

中国的财富之所以聚集在少数人手里，其根源在于许多人的财富不是来源于其自身的能力与贡献，而是来源于权力寻租，来源于“钻”制度缺陷空子的腐败致富与投机致富。这种获取收入的机会不均等，使得收入差距产生的不公平感迅速增加。

因此，要减缓因收入差距过大而导致的不和谐，关键不在于否定收入分配的差距，而在于减少直至消除产生收入差距的不平等因素，对收入差距进行有效的调节和控制，使差异与和谐处于可控状态。

从宏观的角度讲，一方面，要打破垄断，根治权力寻租与腐败，完善社会制度体系，减少制度缺陷，提供公平发展机会；另一方面，要通过国家收入再分配，调节社会收入差距。

从微观人力资源的角度讲，就是要建立凭能力、凭业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的机制，通过客观公正的价值评价体系，承认个人对组织贡献的差异，并给予其相应的回报，使差距更公平、更合理，避免由于价值评价与价值分配过程缺乏依据，而导致员工不公平感增加、心理失衡加剧以及人际关系的恶化。

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二、企业裁员愈演愈烈，刚柔相济方合情合理

企业要不要裁员？回答是肯定的。裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证持续成长和发展所采取的措施之一。因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进行有效管理。

裁员的科学做法是，将裁员与人才退出作为企业人力资源管理正常的管理职能，建立人才退出机制与管理体系，使裁员的过程更具人性化。

裁员本身是刚性的，而裁员的对象又是有思想、有感情的人，如果在裁员的操作过程中过于刚性，必然会导致裁员矛盾激化，使企业声誉受到影响，员工失去信心，从而大大增加企业成本。

裁员的人性化和理性化是衡量裁员管理水平的标志，而裁员管理的水平又是衡量企业人力资源管理水平的标志。立马走人的“闪电式”裁员方式反映了企业管理体制的不成熟。事实上，联想与百度的裁员方式就有些过于生硬，采取“突袭”的方式，很难令员工接受。

对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心

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理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

同时，企业和员工都要调整心态。一方面，企业要转变心态，把裁员作为人力资源管理的重要组成部分，从战略及管理的层面来看待裁员，要主动地进行科学、理性的裁员规划和管理，并且从企业文化的层面对员工进行思想上的引导，使其正视裁员；另一方面，员工要变被动为主动，将裁员看作是一个新的工作机会的开始，看作是创造更大价值的起点。只有双方都能够以主动的心态去面对裁员，才能够避免目前很多隐藏在裁员背后的问题。

裁员要上升到战略、管理层面，人才退出机制更要加快建设。人才的退出机制是保持企业人才充满活力的源泉。我们以往的人力资源管理，忽视了人才退出机制的建设，往往把焦点仅仅投向人力资源的获取、使用和开发上，形成了一个很奇怪的现象：人才有进无出。其结果是造成中国企业的人才“滞胀”，冗员过多。

科学的人才退出机制可以使得裁员管理选择面更大，操作更为灵活。人才退出机制中的内部人才创业、提前退休、技能培训、调岗、自愿离职计划等都是裁员管理的有效补充。在条件允许的情况下，企业完全可以利用上述机制来替代裁员，这样既可以减少企业裁员的“

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病痛”，又能保证员工的职业生涯发展。

三、核心人才流动逐渐频繁，控制流量、流速才是关键环节

核心人才频繁流动给许多企业带来了极大的危害。这种危害主要体现在四个方面：其一，核心人才带走了其知识储备与客户；其二，人才的流失使得企业出现了岗位人才真空；其三，企业需要支付人才流失的替代成本与引进成本；其四，人才流失破坏组织的和谐，弱化了组织与员工的忠诚度。

事实上，核心人才频繁的流动与跳槽主要是来自三个方面的驱动力：一是有节制的人才流动可以带来人才自身的价值增值；二是高端的知识型员工不再是简单的追求终身就业的饭碗，而是追求终身就业的能力；三是高端人才与经营管理人才严重短缺，企业人才需求缺口大，使高端人才有了更多的选择空间。

因此，人才的流动是必然的，关键是要调节和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建设上，留住企业所需要的核心人才，同时提高人才本身流动的成本。为此，企业应做到以下五个方面：

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第一，重视雇主协会的作用与雇主权益的维护。资本所有者权益的维护在中国企业是一个新问题，一方面，工会尚未发挥应用的作用，没有真正成为雇员的代言人；另一方面，中国没有真正意义上的雇主协会，各类行业协会及企协并不能真正代表雇主，使得雇主在个体上是强势，在群体上是弱势。同时，劳动法更多的是偏重弱势群体，在现实中，不仅存在弱势群体权益得不到保障的问题，同时也存在资本所有者权益被内部人控制，被人力资本侵犯的问题，如何防止人力资本剥削货币资本是一个新课题。劳资双方只有两种力量达到均衡，才能真正化解冲突与矛盾。

第二，加快企业知识管理系统建设。中国企业目前最缺的不是人才和知识，缺的是知识管理系统。组织中个人的知识没有转化成公司的公共知识。企业一味追求留住人才的身，但恰恰忽视了如何留住人才的智、留住人才的心，要通过知识管理系统的建立留住人才的智、留住人才的心。

第三，强化企业的劳动契约管理约束，如企业要重视同业禁止合同的签订与履行。

第四，强化企业的知识产权保护意识与知识产权技术保护体系的建立。

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第五，人才激励要从短期激励转向对人才的长期激励，如股票期权、奖金的延期支付、福利等等。仅仅靠短期激励难以留住核心人才，要建立全面薪酬体系来防止核心人才的流动，提高人才本身流动的成本，如通过增加人才流动的心理成本、经济成本，抑制其流动行为。

四、劳资纠纷日渐升级，冲突管理要从根上做起

在中国企业的战略转型与组织变革期，劳资纠纷与冲突事件日趋频繁，内在冲突日益激烈，正在成为引发社会冲突的导火索。几乎完全是体现公司利益的“霸王条款”式劳动合同；矿难频发，矿主不惜以矿工血的代价牟取暴利；农民工的工资问题；人身安全的保障纠纷（体罚、殴打、侵犯雇工人身权益）；劳动合同的纠纷问题（不签劳动合同、合同不合法、无故解除合同、集体劳动合同流于形式、不履行合同）等等劳动者基本权益得不到保障的案例不胜枚举。

劳资纠纷与冲突日趋激烈的根源是什么？众多学者认为，其根源在于劳资力量的不均衡。在中国的很多行业里，由于劳动力严重饱和，导致资强劳弱。事实上，主要根源并不是劳资力量失衡，而在于以下几方面原因：第一，劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。第二，政治体制的不完善会滋生权力腐败，而权力腐败则导致资方对劳方的权力控制，这种权力控制实质会导致劳方对资方的一种普遍的对抗心理，使劳资双方严重对立。第三，各阶层对收益预期（人

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力资本与货币资本收益的合理预期）认知的矛盾与失调。当企业整体获得特定收益时，一旦企业各阶层不能够准确预测自己能否分享到预期的份额，各阶层就不会尽全力为企业共同的目标而努力。各阶层不满意度增加，则难以形成利益共同体。第四，相关法律、制度建设不完善，司法部门工作不到位，未能给劳资双方创造一个“有法可依，有法必依”的法制环境。

因此，要防止劳资双方的冲突与对立演变为社会冲突，进而不影响社会整体的和谐，从人力资源管理的角度，应关注以下三方面：其一，要强化与健全雇主组织与工会组织的地位与作用，淡化行业协会与工会组织的官本位色彩；其二，要深化体制改革，遏制权力腐败；其三，要建立相关利益者价值评价与分享机制，对企业各阶层收益预期进行有效管理。

五、职场压力与职业倦怠近在咫尺，员工心理健康应受重视

企业和谐的价值取向是追求员工的心理健康，释放员工的职场心理压力，并持续激发员工的工作激情。

随着市场竞争日趋激烈，中国企业目前所面临的员工心理健康问题日益突出，主要来自两个方面：一方面，越来越沉重的职场压力得不到有效释放或缓解，使员工情绪高度紧张，工作效率下降。具体表

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现在：高绩效的业绩压力导致员工无休止加班，健康受到损害，严重者甚至可能出现“过劳死”；职位竞争压力导致组织内部人与人之间关系紧张、相互敌视。

另一方面，职业倦怠使得员工对未来充满迷茫，工作激情不足，工作绩效明显降低。表现在：

（一）企业家追求目标不高。职业怠倦也容易在许多企业家身上出现。许多企业达到一定规模后，企业家本人并不想继续做大，不是将精力用于投入再生产和技术人才开发，而是忙着炒地产、炒股票，做投机生意。这样的企业注定做不大，而作为该企业的员工，更是无法看到个人进一步发展的希望；

（二）中基层员工没有活力，缺乏工作热情。很多企业虽然尚处于快速发展期，但很多中基层员工由于总是在重复地从事某一项工作，对工作充满了厌倦情绪，对工作敷衍了事，安于现状，不求进取。

因此，如何缓解员工职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活组织内部的人力资源，稳定员工队伍，提高工作绩效具有重要的意义。

第一，要重视员工面临的职场压力，并对其进行有效的压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括：

（一）科学地评估企业的压力状态，制定相应的压力管理措施；

（二）导入压力管理培训，帮助员工建立合理的信念，引导员工形成健康的行为模式和生活方式；

（三）开展压力咨询，帮

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助员工缓解和疏导压力。

第二，要重视企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进行有效的调节和管理，激活员工的热情，包括：

（一）创新企业愿景与目标；

（二）提升组织成员的境界、抱负与追求；

（三）实现领导方式转型，对员工进行有效授权，提高员工的自主工作热情与成就感；

（四）强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立良好的人际关系，消除人际隔膜；

（五）建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平、绩效评价与升迁的不公平所带来的心理失衡；

（六）辅导员工正确认识自我并改变自我，更清楚地认识自己的能力，善于利用机会，消除员工由于不合理的期望落空所带来的职业倦怠。

六、员工与组织期望难一致，员工的期望与预期冲突应进行管理

企业家最难控制的是自己的欲望。越是领袖型企业家，其原始的欲望冲动越强。这种欲望往往使得许多企业家盲目发展，最后步入“多元化”的陷阱。

而对于管理者来说，最难的是如何对员工的期望与预期进行有效管理。所谓员工的期望与预期管理，是指如何实现员工与组织期望与预期的平衡，使员工与组织能够同步成长和发展。

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组织与员工之间的矛盾与冲突主要源于双方在期望、目标上的矛盾与冲突，这种矛盾主要体现在六个方面：其一，组织目标期望与个人目标期望失衡；其二，基于分工的组织角色期望与员工的角色定位矛盾；其三，组织的责任期望与员工的责任认知偏离；其四，组织对员工的能力期望与员工的能力水平不匹配；其五，组织对员工的业绩期望与员工的实际贡献存在落差；其六，组织对员工的行为期望与员工的行为相悖。

正是因为存在上述六个方面的矛盾，导致了组织与员工对收益的预期存在矛盾，从而使组织与员工难以形成真正意义上的利益共同体。只有当组织与员工建立了对收益的合理预期，才能够实现组织与人共同成长与发展。

因此，对员工的期望与预期进行管理，主要应关注三个方面：第一，通过绩效管理建立组织目标的层层传递系统，使个体目标与组织目标一致；第二，建立基于胜任能力的人力资源管理体系，通过建立员工的核心素质、专业素质、关键岗位素质、团队结构素质模型，实现组织的核心能力与员工的核心专长与技能的有效配置；第三，建立基于相关利益者价值的薪酬分配体系，明确企业内部各阶层的收益预期，形成利益共同体与事业共同体，驱动组织内各层级员工基于共同的利益与目标，团结一致，协同合作，真正意义上地实现员工与组织

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视窗：

1.和谐并不否定差异，“有差异的和谐”与“和谐的差异”才是社会与企业的活力之所在。

2.企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐，关键不在于差距本身，而在于差距产生的依据是否公平。

3.裁员是一种理性的人才退出行为，是组织为了保证持续成长和发展所采取的措施之一。因此，问题的关键不在于要不要裁员，而在于如何裁员，如何对裁员进行有效管理。

4.人才的流动是必然的，关键是要调节和掌控人才流动对象的流量与流速。企业防止员工集体跳槽与频繁跳槽的关键，不在于如何阻止人才流动与跳槽，而是要在机制与制度建设上，留住企业所需要的核心人才，同时提高人才本身流动的成本。

5.劳资纠纷与冲突日趋激烈的最本质原因是劳资双方缺乏真正的利益代表，使劳资双方博弈无序。

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新师新生和谐相处之道第6篇

班主任工作是神圣的，作为班级的组织者与引导者，班主任犹如严父慈母般时刻关注着孩子们的成长，可以说，每个孩子的点滴进步，无不融入班主任深切的责任与浓浓的关爱。而师生之间的和谐相处，决定着一个班集体的精神面貌，因而也就成为班主任努力的方向与目标。以下是笔者在多年的班主任工作中撷取的一两个故事，是笔者对营造和谐师生关系的一些探讨与反思。

一、“打招呼”消除隔阂

新学期开始了，又接了一个新班，在与学生相处一段时期后，我不由皱起眉头：这一班的孩子很聪明，接受能力也挺快，可跟我这新班主任似乎还存在较深的隔阂，是不适应我的教育教学方式，抑或是还留恋着原班主任呢？我一时不得而知。

日子在繁忙的工作中悄然而去，开学一晃已过了一个多月，可我发觉学生跟我的关系依旧不咸不淡，他们看起来很敬畏我，课堂上毕恭毕敬地听讲，作业也令老师满意，按理说我应该认可他们的表现，可我总觉得师生间缺少了什么，对，缺的是一份融洽，缺的是师生间心灵的碰撞交融。

我决定寻找突破口，因为那样的状态是我所不愿接受的，毕竟这与我以往所带班级相差太大。一个文娱节，我找来了两名女生，与她们进行了沟通，两个孩子原先很是拘谨，在我慢慢地引导下，逐渐放松下来，展开了灿烂的笑容，一个女孩说：“老师，您上课的时候很投入，我们都很喜欢听，可觉得你管纪律太严了。”另一个女孩说：“老师，您来到我们班后连调皮的同学都乖了很多，其实我们都很佩服您，但您有时太严肃了，所以……”两个女孩没说完，抬起头偷偷瞄着我。我笑了，在表扬并感谢她们之后，我进入了沉思，很快找到问题的症结，原来，为给这个较“调皮”的班级一个下马威，我选择了较严厉的制班方法，“乱”是扭转过来了，可师生间却架起一道无形的隔阂，该怎么处理这个问题呢？

我逐渐改变自己的授课风格，尽量和学生融合在一起，后来，我发现最有效的一个方法，竟是和孩子们打招呼，走廊上，楼梯口，操场上，见到孩子们，我便会微笑着跟他们点点头，说声“同学好！”或是亲切地呼唤他们的名字，孩子们起初觉得很惊奇，慢慢地，他们渐渐习以为常，每回见到我，老远就开心地打招呼，师生间的隔阂渐渐瓦解，课堂效果大大提高。

热情的一声“你好”，不仅培养了学生文明礼貌的习惯，而且缩短了师生间的距离，既如此，何乐而不为？

二、新转入生

初考结束后的二十天左右，激动人心的时刻终于到了，教育局在内部局域网公布了全县毕业生的成绩，看到自己所带班级的学生考出了较好的成绩，我的内心充溢着满满的喜悦，那种感觉真如魏书生老师说的话：就像农民在付出辛劳后收获了丰收的硕果，总之一个字“爽”。

初见分数的那份兴奋还未消退，一个新的喜悦又冒出来：“春妮”，那个腼腆、文静的小姑娘，总分竟排在了全班第三，位列全县第六！虽说按她的实力，取得好成绩在意料之中，但这样的超常发挥，的确令人高兴，欣慰之余，脑海里不由浮现出一年前她刚转学来的情景。

“老师”刚走出教室门口几步，身后便传来了怯生生的叫声，回头一看，是那个刚转学来的小姑娘“黄春妮”，此刻，她那稚嫩的小脸蛋上愁眉紧蹙，清澈的眼睛里涌出泪水，我赶紧停下脚步，关切的询问她怎么回事，话未开口，她的眼泪就一大滴一大滴的滚落下来，“老师，我可以退学吗？学费能退吗？”我很快明白了，小姑娘第一次远离父母寄居亲戚家求学，现在是想家了，这也难怪，来到新的环境，一切都很陌生，何况她比其他同学要小很多，适应起来肯定很困难，都怪我太疏忽，只顾着对这个新接任班级的管理，竟忽略了对新转入生的关心。我心疼地搂住她的双肩，轻声细语地开导、安慰她，花了较长的时间，她的心情才慢慢平复下来，停止了掉泪，答应我不做逃兵，坚持下去。我这才松了一口气。

过后，我及时地联系了她的父母，让他们多打电话与孩子沟通，又给春妮换了个同桌，让班里一个热情的女孩跟她坐一块，慢慢地，春妮脸上开始绽放出笑容，我知道，在大家的帮助下，她已经战胜了自己，加之她聪明好学，成绩很快进入班级前十名。

这次的初考成绩，令我喜悦，同时也让我想了很多很多，特别是关于转入不适应生的问题……

传统文化与夫妻和谐之道第7篇

关键词：传统文化,夫妻关系,中庸和谐

在我国的优秀传统文化中,古人非常重视中庸和谐夫妻关系的打造。修身、齐家、治国、平天下,历来是儒家思想的重要内容,也是君子应该努力追求的人生价值目标。其中,齐家是家庭价值追求的重要目标之一,也是实现自身修身、修心、工作、创业以及其他重大价值目标的前提与基础。在家庭关系中,中庸和谐的夫妻关系非常重要,不但关系着家庭和谐幸福,也影响着全社会的和谐稳定。

一、夫妻和谐的重大现实意义

古人云:“正家之道,始于夫妇。上承祭祀,下养父母。唯夫义而妇顺,乃起家而裕厚。”可见,夫妇关系是否融洽和谐,关系到家庭的兴衰成败。

其一、是培养好接班人的前提。孩子是夫妻关系、婚姻关系的纽带,是家庭幸福和发展的希望。望子成龙、望女成凤,历来是每个家庭所追求的重要价值目标,而要实现子女成才,和谐的夫妻关系是前提与重要条件。特别是正养育着子女的中青年夫妻而言,其关系是否和谐,直接影响到家庭的前途与未来。

其二、是打造幸福家庭的关键。家和万事兴,可见家庭和谐的重要性。温暖的家庭是传递亲情的载体,是营造幸福的港湾。夫妻关系和谐,是打造幸福家庭的关键。夫妻关系不和谐,会影响整个家庭的幸福感,甚至给家庭中的弱势群体造成伤害。心理学上有一个著名的“踢猫效应”,即是说,人的不满情绪和糟糕心情,一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递,由金字塔尖一直扩散到最底层,无处发泄的最弱小的那一个元素,则成为最终的受害者。在实现家庭生活中,夫妻关系严重不和谐,不但会影响夫妻各自的心情,而且在严重的情况下,家中的弱势群体则会成为那只最终的受害猫。

其三、是构建和谐社会的基础。个人是家庭的重要元素,家庭则是构成社会的重要细胞,是社会这个大系统中的小系统。夫妻关系和谐,是构建和谐家庭的前提与条件,更是构建和谐社会的基础,如果夫妻关系不和谐,则会影响到整个社会和谐。一些家庭中夫妻关系不好,导致夫或妻将不良情绪和行为发泄到社会无辜之人,给他人和社会带来灾难和痛苦的同时也葬送了自己家庭的幸福。

其四、是维系婚姻家庭关系的润滑济。夫妻和谐,则婚姻关系得以存续、巩固和发展;夫妻关系不和谐甚至感情破裂并最终导致夫妻婚姻家庭关系终结。可见,中庸和谐的夫妻关系对于打造和谐幸福的家庭尤其重要,可视为维系婚姻家庭关系的润滑济。

二、夫妻的属性及特点

在传统文化中,夫妻和谐之道寓于众多理论中。阴阳之说认为,夫属阳,妻属阴。就夫之阳性而言,在《易经》中为乾卦第一,为全阳之卦,上、中、下三爻皆为阳爻(用“一”表示,即纯阳)之象,有“天”、“龙”的象征形象,寓之为天、尊、强、高大、宽广、运动不止、明亮、纯净等意义,具有刚键、放射性的特点。“夫”字,天字出头,是为一家之主,擎天之柱。就妻之阴性而言,在《易经》中为坤卦第二,为全阴之卦,上、中、下三爻皆为阴爻(用“—”表示,即纯阴)的象,有“地”、“凤”之象征形象,寓为阴、地、母、顺之意,有柔和、吸收之特性。宋代朱熹对于夫妻的属性与特点,亦如阴阳理论,曰:“夫之所贵者,和也。妇之所贵者,柔也。”(《朱子家训》)

传统医学经典著作《黄帝内经》也强调按照事物阴阳之属性进行辩证施治。《黄帝内经》云:“阴阳者,天道之道也。”即是说,宇宙中的万事万物皆要以阴阳为法则来分析和认识,而夫妻之道,概是如此。

三、传统文化中的夫妻和谐之道

在传统文化中,夫妻和谐相处之道非常丰富,表现为尊重、忠诚、信任、沟通、理解、宽容、扶持、忍让等。万事万物皆有其阴阳属性,各安其位,各司其责,则平衡和谐安定;反之,倚强凌弱、错位越位失位,就会产生畸型变异,所谓阴阳反背、阴盛阳衰即是这种变异的典型表现。夫为阳,妻为阴,阴阳调和、刚柔相济,是夫妻和睦相处的最佳状态,也就是儒家所谓的“中庸和谐之道”。

其一、刚柔相济乃夫妻正道

男为阳,为刚;女为阴,为柔。阳刚之性,强直坚韧宽容大度,为主,为外;阴柔之性,谦退柔顺,从一而终,为辅,为内。这里的刚柔强弱与霸道欺凌无关,是生命各安其位各随其性的表现,尽管古人的看法难免有一些偏颇,但运用阴阳理论来指导和谐夫妻相处之道,则具有方法论意义。

《周易》所谓“天行健君子以自强不息”,这是丈夫刚性进取的体现。当然,就广义而言则是颂扬君子努力进取、自力更生、艰苦奋斗的优秀品质,也就不仅仅是指男性了。所谓“地势坤君子以厚德载物”,这是妻子坤德柔性的体现。而地天泰、水火济,即是夫妻刚柔相济阴阳平衡的状态,也是夫妻相处之正道。

丈夫在家庭中被称为当家的、顶梁柱、一家之主,是全家人遮风挡雨的坚强靠山,就应该担当起男子汉的重任。而妻子则要相夫教子、夫唱妇随,平衡一家人的关系,是全家人身心疲累时得到慰藉的心灵鸡汤和休息的港湾。夫妻有主有辅、有内有外、有恩有情、各尽其责、各随其性、互助互补,才能共同构建与维护起一个平衡稳定、美满和睦的家庭。当然,在妇女地位日益提高的当今时代,由于分工的原因,男女不再局限于男外女内,更多则是相互分工协作,但就家庭关系相处之道而言,仍然有积极的借鉴意义。

关于夫妻相处的艺术之道,可借鉴老子辩证法思想。《道德经》云:“人之生也柔弱,其死也坚强。草木之生也柔脆,其死也枯槁。故坚强者死之徒,柔弱者生之徒。是以兵强则灭,木强则折。强大处下,柔弱处上。”引用到夫妻相处之道上,则要求按照辩证法思路进行指导,即温柔体贴作为女性的美德之一,可以胜过刚强。反之,妻子一旦过于强势,则有角色越位之嫌,往往导致夫妻关系紧张,而有智慧与胸怀的妻子,即使在家外是女强人,但回到家中,则会向丈夫示展现出温柔体贴的一面,有助于巩固和强化丈夫的自信心。

其二、和谐性生活

由于特殊的国情,性教育一直是一片亟待开发的处女地。就人性而言,不但具有自然属性,而且具有社会属性和精神属性,是三者的统一。孔子《礼记》云:“饮食男女,人之大欲存焉。”《孟子·告子上》:“食,色,性也。”可见,作为人的自然属性与社会属性以及精神属性的统一体,古人早就明确了对性的认识。在现实夫妻关系中,和谐的性生活是和谐幸福婚姻的催化济,是夫妻身心健康的一剂良药。和谐的性生活有助于心情愉快,还有助于减少一些疾病的发生。由于性生活是一种正常的生理和心理需要,如果得不到满足,则会带来许多不良后果。就男性而言,在心理上往往会出现抑郁、无助、自卑,一些男性则显得情绪变化无常,甚至会出现家庭暴力甚至走上违法犯罪之路。同样,女性在心理上也会表现为情绪不稳定、烦躁、烦闷、发脾气,甚至会引发生理和心理的疾病,甚至会导致身心出轨,引发严重的家庭悲剧。可见,夫妻性生活不和谐,自然会严重影响夫妻的感情,进而影响婚姻家庭的和谐稳定。

从某种意义上看,无性的婚姻是不道德的,性生活是每个健康个体正常的生理与心理需求,如果长期得不到尊重和满足,家庭关系容易陷入紧张的状态。正常的性生活是必须的,但前提是守道德、不邪淫,并在这一基础上强调夫妻之间互相忠诚和相互尊重。《增一阿含经》卷五十,佛陀教人应“贞廉自守,一夫一妻,慈心不怒”,即主张一夫一妻制,反对婚外情、同性恋、兽交等。因此,在夫妻关系中,要尊重夫妇间的性意愿,提倡文明健康有节制的性生活,反对过分沉溺于性欲,无限制地放纵自然本能,更反对婚内性暴力。

其三、包容(宽容)谦让

《老子》第八章,“上善若水,水善利万物而不争。处众人之所恶,故几於道。居善地,心善渊,与善仁,言善信,正善治,事善能,动善时。夫唯不争,故无尤。”老子将人性之中的至善至德比喻为水,其品质具体表现为水的种种优秀品质:善于滋润万物而不与万物相争,停留在众人都不喜欢的地方,所以最接近于“道”。人之至善至德的品质,表现为善良、谦虚、真诚、守信、友爱、无私,自然能够发挥人的潜力与所长,自然能少犯过失,自然也就少了怨咎,最终有助于搞好“修齐治平”之大任。借鉴于此理,处理夫妻关系,最需要的就是理解、包容、宽容和谦让,拥有这些品质,自然也就少了无谓的纷争和埋怨。

论中庸之道的和谐管理思想第8篇

一、中庸之道

先秦儒家的中庸思想, 含有丰富的辩证思想方法论和处世哲学。中庸之意, 宋代朱熹在《四书章句集注》中解释说:“中者, 不偏不倚, 无过不及之名。”“庸, 平常也。”“中庸者, 不偏不倚, 无过不及, 而平常之理, 乃天命所当然, 精微之极金也。唯君子为能体之, 小人反是。”中庸思想的核心是在承认事物对立的两极的前提下, “执中”、“用中”。

庞朴先生在《儒家辩证法研究》一书中, 对中庸思想作了全面的分析。他说:“中庸执两用中, 用中为常道, 中和可常行。”这些含义的最基本形式是把对立的两端直接接合起来, 以此之过, 济彼不及, 以此之长, 补彼所短, 在结合中追求最佳的“中”的效果。庞先生把儒家中庸思想蕴含的思维形式, 亦即认识方法概括为四种。首先是“A然而B”的形式, 如“温而厉”、“恭而安”, “仁且忍, 辩且呐, 勇且怯”等, 就是从A和B的对立状态中达到适中的认识。第二种形式是“A而不是B”, 如“威而不猛”、“乐而不淫”、“哀而不伤”等等。第三种形式是“不A不B”, 如“无偏无颇”、“无偏不党”、“无党不偏”等等。第四种形式是“亦A亦B”, 如孔子在政治上的宽猛相济的认识等等。

中庸首先是一种态度, 即“诚”的态度。《中庸》认为, 实现中庸之道, 首先要“诚”。“诚是以为中庸”。诚是实践中庸之道。实践中庸之德的根本条件。而“诚”的本意即“无伪”性。无伪即真, 真即事物的本来面貌。换言之, 诚要求我们遵循事物存在与发展的客观规律。在天地, 要遵循天地之间的客观规律;在人世, 要遵循“君君臣臣”的人道原则。天依天“道”, 人依人“道”, 就是诚的实质。

“道”, 源于老子的思想, 是事物“真”的具仁体现, 泛指事物发生、发展, 以及存在的客观规律。依据道家观点, 道是普遍存在的。万物均有“道”。日月有运转之道:花草有生长之“道”;人有心理和行为之“道”;管理也有管理之道。因此, 在管理过程中, 要实现中庸之道的最高境界“中和”境界, 就要遵循管理之道, 实施“诚”的管理。

正因为管理有“道”, 所以管理学才能在西方被尊奉为一门科学。管理科学存在的宗旨就在于去认识和利用管理过程中存在的规律。所以说, 中庸之道所包含的理念和精神与科学研究的宗旨是不谋而合的。因此, 中庸之道体现在管理中, 就要求人们在管理活动中要遵循管理过程中的各种规律:事物发展的规律、个体行为规律、人际交往规律等等。借用道家“道”的思想, 中庸之道的管理, 就是顺道管理。顺道管理应该成为我们在管理实践中的指导思想和基本理念。在现实的管理实践中, 顺道管理就是要求我们遵循中庸之道的管理理念, 实事求是地去认识和利用事物的规律, 即不能过也不能不及, 从而最后达到管理的最高境界无为而治, 以及使组织能得以稳定、和谐、持久地发展。

二、和谐管理

和谐思想是儒家文化的精髓, 包含两个意思, 一为“和”, 一为“合”, “和合”的思想是中国传统文化的重要思想。孔子说:“礼之用, 和为贵”, 孟子说:“天时不如地利, 地利不如人和。”在宇宙生命的流变中, 任何现象即存在, 都是一个生命的过程;每一生命的过程, 都是由无秩序均衡结构的状态。只有和谐, 万物才能生存;和谐的缺失, 必然会导致事物的灭亡。因此, 我们可以说, 和谐是存在之道。维持和谐, 也就是维持事物的存在。

和谐是自然存在的规律和顺道管理的必然结果。种族的灭亡;企业的衰落, 其根本就是违反了事物和谐发展的规律。和谐是“顺道”的结果, 和谐是事物长久生存所应该达到的状态。因此, 无论古今, 无论是人类还是自然界, 无论是东方还是西方, 都无时无刻不在追求着和谐。在东方, 以儒家文化为主导的文化下, 一开始崇尚“和合文化”, 在人际管理、为人处世过程中, 主张“和为贵”, 事实上, 这都是古人对规律的认识及应用。古人在对“和”的规律的认识下, 发展出了东方一套规模宏大的“和合”文化体系。西方相对东方, 强调逻辑, 遵循事物本质的规律, 追求秩序, 其实也是在顺道。只是其在顺道的过程中, 对道的表达方式和在道的认知结构与东方存在差异。西方强调法制、强调个性的解放, 从一种更高的哲学层面来看, 其实也是在追求“和谐”。因此, 和谐是人类普遍存在的规律, 我们的管理应该是基于和谐的管理。

东西方, 在本质上都在追求和谐。东方的和谐倡导的是天人合一的“和谐”, 天人合一反映了儒家提倡人与自然、天道等和谐相处的思想, 董仲舒说:“天亦有喜怒之气, 哀乐之心, 与人相副。以类合之, 天人一也。”强调的是天道与人道、自然与人为的息息相通、和谐统一。换言之, 也就是人与自身、人与人、人与社会, 以及人与自然的和谐统一。而西方追求的是一种天人相分的和谐, 只是一种狭隘地强调人与自身之间、人与人之间或人与社会之间的和谐。因此, 西方对和谐的认识是片面的、局部的。这种差异的根源或许正是儒家文化乃至中华文化的核心中庸之道的整体思维原则。

而追求天人合一、整体的和谐, 是东方文化尤其是中国儒家文化的核心价值取向。因此, 在管理过程中, 在提倡和谐管理的同时, 我们必须将和谐置身于一个大的系统内, 从整体的角度来评价和谐, 追求和谐。因此, 要实现中庸之道的和谐管理, 还必须实施一种整体 (系统) 的管理模式。

和谐管理就是要讲究度。中庸之道是儒家重要的伦理学说, 它要求一个人为人处世、对人对物, 既不要太过, 也不要不及, 一切都要做得恰到好处。这不仅是一种最高的道德境界, 也是一种认识和行为的科学。“中庸”的无过无不及、不偏不倚或恰到好处, 既是事物和谐发展的条件, 也是事物相对和谐发展的状态。按照矛盾论的观点, 事物的质只有处在合理的度的范围之内, 事物才能保持相对的稳定和持续的存在。相对稳定和持续存在是和谐的重要特征之一。因此, 要达到天人合一的和谐状态, 首先我们应树立适度观, 使事物的质处于合理的度的范围之内, 并尽可能朝向最佳的度的方向努力。

在管理过程中, 我们可以借鉴中庸的思想, 实补适度管理。朱熹解释“中庸”时曾说:“见其所行, 无一事不得其中, 即无一事不合理。”可见, 中庸是对管理者最高的要求, 管理者把握成功的最要紧的是掌握一个“度”。要求管理者既不能守旧, 又不能排外, 即要重视组织外部环境的变化, 又要注重自身的客观条件。在宏观决策上, 不能盲目追求速度和规模, 而要对组织的内部管理多下工夫, 适应知识经济的挑战, 提倡儒家的即要“适中”又要“达变”的原则, 将原则性和灵活性有机地结合在一起。在管理的激励手段中, 儒家思想的“过犹不及”原则也很有启发性。要兼顾物质和精神激励, 完成激励的“中和”。不仅如此, 在人力资源管理、财务管理、组织管理等各个管理环节, 都应有“度”, 这也是现代管理者的新命题。恰到好处、无过无不及的适度管理原则, 也应该成为管理中的一个重要准则。

摘要：现代管理者应该重组现代管理理论和传统文化, 兼顾人性和理性, 发展和谐, 从中国传统文化中汲取养分, 构建一套适合我国国情的管理方式。先秦儒家思想应该成为创建中国特色企业文化管理模式的重要理论来源, 蕴涵了和谐管理的智慧。

关键词：中庸之道,和谐管理

参考文献

[1]成君忆:《渔夫管理学》.新华出版社出版, 2005年8月

[2]庞朴先生:《儒家辩证法研究》.中华书局, 1984年6月

[3]朱永新主编:中华管理智慧.苏州大学出版社, 1999年版

[4]何香枝:简论孔子的“中庸”思想.福州大学学报 (社会科学版) , 1998年10月第12卷第4期, p7-11

[5]田广清中庸:实现社会和谐的正确思想方法.孔子研究, 2000年第3期, p15-22

和谐之道第9篇

刘明胜:现在很多企业在默默地做公益, 包括万达集团。万达集团从创立的第二年起, 就开始捐赠公益事业, 如今已经坚持了23年, 累计捐助28亿, 这是现阶段中国民营企业中捐助最多的。

王凯:3个月前, 我创立了爱心衣橱基金, 可以说我是从草根N G O做起来的。爱心衣橱的初衷是倡议明星和主持人捐出有纪念意义的出镜装、演出服, 依托新浪微博搭建在线拍卖及推广平台, 并通过线下拍卖活动等筹款形式, 进行拍卖、义卖, 所得善款给贫困地区的孩子们定制服装。

李英君:很早以前, 有人提出这样的问题:宝马做公益, 是不是因为在中国赚了足够的钱, 有赎罪的心态?我觉得这种想法把企业社会责任看得太窄了。从可持续发展的角度讲, 企业做公益是必须的。

为什么宝马成立爱心基金?任何一个机构的力量都是有限的, 那么宝马能否能利用品牌影响力, 把自己做成一个大平台, 然后带动供应链上下游参与进来, 一起为社会做贡献?在这一点上, 宝马做了尝试。当然, 如果仅仅是提供一个平台, 让大家捐钱, 这也不是宝马的风格。宝马更在乎的是, 要起到带头作用, 带动宝马上下游企业形成一种合力。

张醒生:我想先说一下慈善和公益的差别。慈善就是given (给出) , 比如比尔盖茨和巴菲特到全球去募捐, 叫慈善募捐而不叫公益。在任何宗教中, 慈善都是很重要的一个环节。比如在佛教中, 佛教徒吃饭的时候, 会拨出三分之一放到另外的碗里给别人, 这是最原始的慈善。当慈善汇集到一定程度便成为公益。公益是为整个社会谋利的, 而不是针对某个人, 所以公益是更广泛的群体行为。比如爱心衣橱, 如果只是王凯个人捐助衣服, 那是慈善型, 但是他把大家组织起来, 就变成一个公益行动。

而我所在的大自然保护协会, 是从事生态环境保护的国际民间组织。主要致力于在全球保护具有重要生态价值的陆地和水域, 以维护自然环境、提升人类福祉。经过50多年的不懈努力, 协会已跻身美国十大慈善机构行列, 位居全球生态环境保护非营利民间组织前茅。

主持人:那么无论是企业还是个人, 他们做公益的动机是什么?也就是说, 为什么说目前在中国做公益已经是大势所趋?我看过一份报告, 包括中国在内的新兴市场国家这种公益发展势头越来越猛, 远远超过成熟的市场。我个人认为原因有二。一是, 伴随着经济的快速发展, 同时也会出现很多社会问题。除了政府外, 消费者非常渴望企业有更多的参和解决方案;二是, 在温饱问题解决后, 中国传统文化教育的影响凸显, 人们希望对社会做出贡献来帮助其他人。各位对这个问题怎么看?

刘明胜:公益受热捧, 主要是经济发展的原因。社会的第一次分配是薪酬, 第二次分配是税收。公益和慈善就是参与社会第三次分配的最重要的方面。而第三次分配需要民间力量的介入, 比如希望工程, 完全靠国家是做不起来的。一些有能力的人, 拿出自己的部分力量参与到第三次分配中, 也能从一定程度缓和社会矛盾, 尽量使社会分配公平公正。另外, 社会民间的力量也是有限的, 但如果能唤起政府的高度重视, 就事半功倍了。所以说, 公益是社会发展过程中的必然阶段。但是做公益不仅仅靠善心, 还需要有帮助别人的能力。

王凯:从我的感受讲, 现在很多都市家庭在迈入小康水平后, 对公益是有心理需求的。当他们在实际行动后, 就把这种心理需求转化成生理需求了。当去做公益时, 人们会认可自己, 这是完善自我的过程。

原来我认为, 公益机构是在做转移的事情, 比如有人把钱捐到我这里, 我转移给需要帮助的人。这是公益机构中最简单的事情。现在, 公益机构的性质完全发生了变化, 他由一个转移机构慢慢变成一个平台。

在这个平台上, 名人、普通人、企业或者公益机构都可以找到适合自己的舱位, 来发挥力量。这就是平台化, 由一个简单的转移渠道变成一个极其商业化的更高级的渠道。

李英君:企业做公益, 主要是考虑到企业的可持续发展。比如宝马在中国是外资企业, 我们最关注的是, 宝马能不能和中国社会融合、为她带来价值和贡献、和它共发展。我认为, 企业社会责任有最基本的层面, 比如要遵纪守法、善待员工。除此外, 还要回馈社会。

为什么大家现在这么热衷于公益?我认为这是一个市场的转变和成熟。像宝马的客户都是相对富裕的群体, 这些人有这种需求。我经常跟一些客户聊天, 有些客户也有自己的企业, 他们为什么喜欢做公益?因为做公益能让他有成就感和满足感, 或者说是幸福感。对他们来说, 打高尔夫球或者参加什么活动, 已经不能给他们带来更多感受。比如, 宝马组织一个慈善活动, 让他们到贫困地区与孩子交流, 他们会觉得很幸福。所以对企业而言, 我们需要在中间搭建一个桥梁, 提供一个平台, 让更多的人做到有钱出钱、有力出力, 达到共同成长。

张醒生:现在人们热衷于公益, 我觉得有三个方面原因。一是人与人之间的生活产生了差距。其实中国几千年以来的文明中, 是存在慈善的。不过是到了新中国的改革开放前, 人与人之间的生活差别不大, 每个人家里的东西都一样。沙发、椅子、床, 所谓的差距也可能是高低而已。改革开放30年后, 人们之间的差别产生了。

二是人们在压抑中找到发挥的空间。近日有条微博, 说现在人们似乎迷失了什么东西, 每个人都在找, 找事业、找方向等等。这说明现在社会让人们感到很压抑。但是个人参与公益, 却是可以自己做主的。这样, 人们突然在公益中找到了自我, 这是一种自豪感。

三是对官办公益机构或组织的不满, 从而导致越来越多的人参与进来。我们把2008年当成中国的NGO元年, 或者说中国慈善觉醒的公益元年。一些人开始想办法自己来做, 或者挂靠或者找一笔钱自己来做公益。

杨为民:首先, 我觉得公益是一种责任, 因为我个人一直在公关行业, 当行业需要我出一份力时, 我一定会尽力去支持。第二, 公关行业也应该培养一批公益事业的人才。我们公关人日常的工作离不开沟通, 而做公益也是沟通的工作。在沟通中, 通过舆论造势, 让人们看到需求并参与;公益也是一个平台, 大家在这个平台上根据专业分工, 与受众沟通。

主持人:大家说了这么多, 但公益事业或企业的善行往往会被误解。我们在做公益和社会责任的沟通工作中, 容易有哪些误区?从传播和沟通的角度上说, 我们应该怎样避免这样的误区达到有效的沟通?

李英君:我认为, 企业做公益传播一定不能盲目听从指令, 而是要尊重专业。比如对一些挂靠型的公益组织来说, 要听他们上级的指示, 但是上级是否专业可能具有不确定性, 在这种情况下, 一定要先从专业化出发点考虑传播。

杨为民:作为为客户服务的公关人士, 帮助他们做公益时, 要争取从计划到实施都全程参与。我曾经帮助客户玫琳凯做春蕾计划。我们在做的过程中发现了很多问题, 比如说, 我们代表客户向一些机构捐赠时, 基本上是不招待见的。因为他们不会想着你是去帮助他们, 而是想着这样做对企业是有好处的。这样, 它可能会设置各样的门槛来增加难度。我还曾经参与环保总局的一个环境意识教育项目。我们用服务企业的策略, 为他们写了3年计划。而且我们初衷是争取从计划都实施都参与进去。

王凯:现在民间的公益组织在向企业化转型上有障碍。比如没有企业的流程和计划。企业如果没有流程没有计划就瞎了, 公益组织也是如此。一是流程, 所有的管理流程回到企业的运作模式上。二是计划, 由于社会原因, 很多公益组织获得资金的来源渠道特别不均匀, 实际上这需要有计划性。

公益组织一定要用企业化的管理运作, 融入企业管理理念, 做起事情来才会事半功倍。另外, 公益机构可以是有造血机能的实体企业。比如国外一个公益机构卖矿泉水, 其只在网上卖, 但是卖得非常好。一瓶矿泉水是10欧元, 他会告诉大家, 其中1欧元是开采和灌装成本, 1欧元是机构的利润, 剩下的8欧元全用来保护水资源。但是目前, 中国的公众可能还不能有足够的理智, 让这样一个公益性企业存在, 公众会质疑企业是打着干好事的名义来挣钱。如果, 社会的道德水平和信任评价体系到一定程度后, 我相信这种机构会应运而生。

李英君:我们一直秉承一个理念, 基金一定要透明、落地、实效, 我们的项目从前期调研, 到实地探访, 到立项实施, 都坚持这个原则。我觉得公众对企业公益需要有一些理解和包容。现在, 很多人对待企业做公益还有很多误解, 他们还认为是企业赚够了钱后, 把一些钱扔出去, 而且他们认为这是企业理所当然应该做的。我们需要不断努力, 消除公众的这种误解;另外, 对我们来说, 我们要肩负保护品牌的任务, 在做公益的时候, 避免品牌被误会被伤害。

刘明胜:目前中国的公益事业还在蹒跚学步的阶段, 有时难免被很多人猜忌以及迁怒, 对待他们这种不成熟的心态, 我们要学会宽容。比如我们对捐赠人捐款多少不公开的情况下, 如果大家迁怒于我们的公益组织, 从我们做公益的人自身要用宽容的心态看待这个问题。我曾经也问过香港乐施会, 是否能公开捐款者以及数额, 他们认为这种公开透明的是隐私。比如身份差不多的两个人, 一个捐了100万, 被查出来感觉很有面子, 但是另一人捐了100元, 恐怕即使做了好事也要被诋毁。所以说, 不是不公开透明, 但是需要有度, 我们也要呼吁社会去理解。

张醒生:除了呼吁社会去理解外, 我认为更重要的是政府要对公益组织有个监管体制, 公开透明到什么程度, 我觉得应该立法来解决。因为透明到哪一步, 在社会上很难达到共识。其次, 公益组织内部要有管理, 对捐助不同额度的捐助者, 要不同对待。比如有人捐助100万美金, 我们不仅要给他写报告, 还要告知资金使用情况;对待5万美金以下的捐助者, 则不会给他写报告。

主持人:现在各个企业都有自己的社会责任项目。那么企业的在公益传播中, 需要注意哪些问题?

王凯:企业在做公益时, 比我们个人NGO组织做起来还要如履薄冰, 面对的难题也更多。有时候, 企业怕在争取自己的利益或者维护自己的公益理念时, 与一些机构或个人产生矛盾, 从而引发在互联网上的舆论争议。我认为, 企业要摆脱这种被动角色, 如果出现问题, 就当着人们的面去解决, 对企业来说或许是特别好的公关展现。

另外, 我觉得企业首先要有坦荡之心和坦荡之行。企业做公益项目本身也是一种生理需求以及维护品牌形象, 这种初衷不丢人。只要我们坦坦荡荡, 哪怕做公益谈钱都不丢人。

张醒生:企业做公益要注意几点。第一是要公开透明。自己做的事情自己要站得住脚, 就是端对端, 这也是为什么我们会这么辛苦。如果把钱放出去, 并不清楚过程, 那么万一被人说起就会嘴软。第二是要持续。如果只做一年, 或许议论质疑很多, 但是如果坚持做五年、十年, 那么夸赞声会越来越多, 这就是日久见人心的道理。第三是参与度很重要。如果只是关门做, 只有我们自己和受助方清楚是不行的。但是, 如果在这个过程中参与了很多人, 他们也会赞同企业的价值观。

另外, 企业基金要和企业的主业离得稍微远点, 以免一旦一方出事, 会影响到另一方正常运作。比如, 比尔盖茨基金跟微软没有任何一点关系;很多跨国公司设立的企业基金, 甚至叫另外的名字。企业的目的是希望通过基金会给企业带来增值, 但是绑得太紧通常会减值。近日, 做机械的卡特皮勒就中国的长江鱼类保护签约, 很多人会想一个做机械的与鱼类有什么关系?但其实越是大的品牌, 越有长远的可持续发展的考虑。急功近利是做不好公益, 也做不好品牌的。企业的利润取之于社会, 但也要用之于社会才能保证它有长远的发展。

尾声:无论是企业还是个人, 大家越来越重视自身存在的价值, 或者说是更好的存在价值。如果能够用自己良好的愿望和能力去帮解决社会问题, 不光是帮助别人也是帮助自己。也是对生于斯长于斯的社区的一种关爱和回报。做公益不是为了做秀, 更不是为了营销, 它是在展现自己的价值观和存在的态度, 也是在塑造一个可以信赖的品牌。

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