独立学院青年教师

独立学院青年教师（精选12篇）

独立学院青年教师 第1篇

一、独立学院青年教师队伍中存在的问题

在独立学院专职教师队伍中, 青年教师承担了大部分的教学任务。由于青年教师年龄轻、职称低、教学经验不足等问题, 致使课堂教学效果不佳, 从而影响学院的教育教学质量和学院声誉。

1. 职称低、教学经验不足, 实践技能欠缺

独立学院的青年教师中以应届硕士生和博士生居多, 职称一般都是助教或者讲师, 而且大多都是毕业于非师范类院校, 没有接受过专业的教师职业技能训练, 专业知识虽然比较扎实, 但对教师的职业特点和要求、教学规律以及教育学、教育心理学等基本理论知识不甚了解, 缺乏教学基本技能与方法, 缺少专业实践锻炼, 实际动手能力不强。由于独立学院师资的紧缺和教学上的需要, 这些青年教师往往未经过系统的教学培训, 就承担起了授课任务。教学理论和实践经验的缺乏, 使得青年教师在教学过程中缺乏对学生的吸引力和影响力, 在解决实际问题方面更是力不从心。

2. 教学任务繁重, 培训机会不多, 科研能力不强

由于独立学院不享有国家财政性拨款, 在成本上的考虑要多于公办院校, 教师人数没有盈余。因此, 独立学院的青年教师要承担的工作量比公办教师更多, 大部分的时间和精力全部用在上课, 无暇顾及培训及科研工作。另外, 基于人才培养目标的定位, 导致独立学院普遍存在重教学、轻培训轻科研的现象, 不注重对青年教师培训和科研工作的引导, 没有创造必要的研究条件和学术氛围。青年教师参与重大课题研究和学术会议的机会不多, 对学科的前沿情况不甚了解, 缺少针对性的指导, 加上经验不足, 致使科研工作不理想, 科研能力普遍不强。

3. 奉献意识和师德修养薄弱

部分青年教师表现出短期功利性倾向, 过分追求经济利益和物质享受, 奉献意识薄弱;有的工作责任感不强, 存在着应付的思想;有的对教学工作缺乏热情, 对学生的学习生活漠不关心;有的遇到任务重、授课难度大的情况时, 更表露出畏难和牢骚情绪。

4. 思想不稳定, 职业发展规划不明确, 缺乏职业安全感

有些青年教师思想不稳定, 不安心在独立学院工作。由于体制和环境的因素在一定程度上影响了青年教师的成长和发展。独立学院管理体制、福利保障等问题的困扰、科研条件和学术氛围的欠缺以及社会上的偏见都使得青年教师缺乏安全感和归属感。

二、培养青年教师的意义

青年教师既是独立学院教学工作的主力军, 也是独立学院发展的后备军, 他们所显露出来的发展潜力和发展势头决定着独立学院能否实现可持续发展, 做好青年教师的培养工作有重大的战略意义。

1. 有利于提高独立学院整体教学水平和教师素养

青年教师作为独立学院专职教师的主体部分, 青年教师的教学能力提升可带动学院整体教学水平。当青年教师具备一定的教学水平后, 教师的工作积极性和责任感对教学质量将起着决定性作用因此调动青年教师的个人能动性非常重要。独立学院对青年教师的培养, 充分体现出学院对青年教师的职业发展的人文关怀, 也可以调动青年教师的工作热情。

2. 有利于独立学院树立品牌, 实现可持续发展

随着高等教育大众化的发展, 高校之间竞争的重点将从办学初期的硬件设施、办学规模逐步转移到办学软件上, 而青年教师的培养工作则是其中关键环节, 建立一支优质而稳定的师资队伍是独立学院应对激烈竞争而立于不败之地的不二选择, 是独立学院树立品牌、实现可持续发展的必经之路。

3. 有利于青年教师明确自身的职业发展规划

青年教师是一个高素质的人才群体, 需要持续的发展空间和适当的交流和进修机会来提高自己, 需要事业的成功和自我价值的实现来获得成就感。独立学院根据每个青年教师的兴趣和特长、能力和水平, 制定不同的职业发展规划, 提供多种形式的培训, 使得青年教师有机会出去交流学习和进修, 更加明确自己的职业发展规划。

三、培养青年教师的具体举措

独立学院要做好青年教师的培养工作, 首先需要稳定青年教师队伍, 在制度建设上做到让他们放心、安心和尽心, 使他们没有后顾之忧, 愿意将自己的事业与学院的发展紧密联系在一起。

1. 制定和落实各项保障机制, 健全教师的福利制度

在工资待遇、医疗、住房、子女入学、人事档案、职称评审等方面都要明确规定, 并按照规定施行, 以消除专职教师在独立学院工作的顾虑, 做到让教师安心、放心、尽心的工作, 从而做到稳定师资, 对于做出特别贡献的教师要给予及时的奖励。另外, 消除人事代理和有编制的待遇区别, 整个学院按照统一标准发放福利。

2. 建立切实可行的教师培养机制, 实现教师的发展与学院的发展相结合

目前, 青年教师是独立学院专职教师的主力军, 也是学院发展的后备力量。但是他们大多是刚刚毕业的硕士生和博士生, 教学经验欠缺, 因此非常有必要采用多种途径培训提高教师的专业技能和科研水平。

(1) 施行青年教师导师制

充分发挥教学经验丰富的老教师的“传、帮、带”作用, 为青年教师“一对一”的配备导师, 通过备课、讲课、批改作业、考试环节、教学研究等方面的指导, 帮助青年教师熟练各教学环节工作, 积累教学经验。

(2) 每年定时召开教学经验交流会

相互学习, 增强老中青教师之间的交流, 推广教学经验, 帮助青年教师尽快转变角色。

(3) 强化教研室的作用

采取集体备课、教学讨论的方法提高教师的教学技能。通过集体备课, 促使教师集思广益, 有针对性的对一些教学现象和问题进行深入的研讨, 总结经验, 找准教学改革的突破口。

(4) 加强对青年教师的专业技能培养

建立“双师型”教师长效机制。一方面通过校企合作, 学院定期有重点的选派部分专职教师前往相关企业单位进修学习, 通过深入一线的亲身实践和操作, 掌握最新的技术和管理知识, 逐步把青年教师培养成既有扎实理论基础, 又有丰富实践经验的“双师型”教师。另一方面学院可以组织教师参加省市行业协会举办的各种技能操作竞赛, 到教育部批准的职教基地培训, 提升教师的实践教学水平。

(5) 设立青年教师科研基金

鼓励和扶持青年教师积极申报科研项目, 提升青年教师的科研能力。学院需要提供必要的资金、设备和实验条件, 为青年教师科研创造条件。可以邀请科研成果丰硕的专家学者开设讲座, 使青年教师对科研有系统认识, 了解课题申报中的注意事项, 提高申报工作的命中率。还可以实行科研奖励政策, 对青年教师获批科研立项项目、发表学术论文、获得各种专利, 按不同级别、不同档次分别予以物质奖励, 积极鼓励青年教师开展科研活动。

(6) 实行督导制, 通过“听、评、帮”提高青年教师的教学水平

独立学院的教学督导是由有丰富教学经验的退休和即将退休的老教授组成, 他们深入教学第一线, 通过“听、评、帮”, 检查青年教师的教案、讲稿等教学文件的撰写, 抽查平时作业的布置情况和批改情况, 以及试卷出题和批改评分情况等环节, 及时掌握青年教师的教学动态, 以便对青年教师的教学情况进行指导和评估, 给出建设性意见和建议, 促进青年教师尽快成长。

3. 建立健全科学有效的激励机制和绩效考核评价制度, 实现人性化管理

独立学院应该着力建立合理的分配制度, 适当拉开分配档次, 向一线教师倾斜, 向有突出贡献的优秀青年骨干教师倾斜。要加强精神激励机制, 并予以制度化、常态化。要建立健全科学的绩效考核评价制度, 采取定性与定量相结合的办法, 对青年教师的工作行为表现做出正确的评定, 并将绩效评定结果与奖励挂钩, 让教师感到公平公正。要实行人性化管理机制, 尊重和依靠教师, 充分听取教师对学校管理工作和学院发展规划的意见和建议, 充分发挥教师的集体智慧, 使青年教师感到自己是学院的一分子, 愿意为学院的发展献计献策, 愿意将自己的发展与学院的发展紧密联系在一起。

摘要：专职师资队伍建设是当前独立学院发展所遇的瓶颈问题, 优质稳定的专职师资队伍是独立学院核心竞争力的关键因素之一。能否迅速提升专职师资队伍的能力水平, 将在很大程度上决定独立学院未来的发展走向。做好青年教师的培养工作就是独立学院师资队伍建设的重中之重, 是独立学院的能否实现可持续发展的关键所在。

关键词：独立学院,青年教师,培养

参考文献

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独立学院青年教师 第2篇

关键词： 独立学院 青年教师队伍建设 现状 加强途径

一、独立学院青年教师队伍建设的现状独立学院是我国高等教育由精英教育向大众教育转水利论文发表/sllwfabiao/型过程中出现的一种高教办学新模式，近几年来独立学院迅速发展，已经成为高等教育的一道亮丽的风景线，在人才培养中发挥着重要的作用。但是，伴随着独立学院规模的不断扩张，其教育质量已成为教育主管部门和社会公众关注的焦点。

独立学院要获得稳步健康发展，人才培养特色至关重要，而人才培养特色的关键在于建设一支有本校专业特色的师资队伍，就是说需要一支数量充足、结构合理、具有较强的实践能力和科研创新能力的师资队伍。师资队伍建设是高校生存和发展的基础，关系着高校的前途和命运。2011年，福建省内部分独立学院转为本科二批院校，应用型本科培养模式再次提上日程，但是其师资队伍结构、整体水平与应用型本科教育发展的实际需要相比，仍有相当差距，师资问题便逐渐演化成制约其快速发展的瓶颈。本文以福建农林大学金山学院为例，对这些问题进行了探讨。

1.青年教师比例偏高，高层次人才缺少。

目前，独立学院发展势头非常迅猛。但是，其师资队伍建设却远远落后于形势发展，如今绝大多数独立学院的主要专业课程大多是二本教师授课，不仅专任教师数量不够，而且结构不尽合理。独立学院的专任教师队伍主要由两部分人组成：一是高校退休教师，二是本科毕业生或研究生。青年教师队伍学历结构、职称结构、学缘结构不尽理想，不利于学术创新。

尽管近年来学院补充的青年教师中具有硕士、博士学位的高层次人才逐年增多，但仍显不足：教师中缺乏知名教授，高水平的学科带头人偏少，因此科研和教研成果不多；具有博士学位的教师严重缺乏；尽管师资队伍的整体结构较初创时期有了明显的改善，但是随着以市场需求为导向的专业结构调整的不断推进，人员结构重建、教师队伍优化配置、学科梯队的融合建设均未及时跟上，学科专业分布不够合理。同时，教师继续教育工作有待进一步加强和完善。

2.青年教师的道德水平有待提高。

教师队伍的思想、政治素质和职业道德修养有待进一步提高，多种因素的非常规变化和非传统的状态直接影响了教师的价值取向和道德观念。在当前充满竞争的社会中，一些青年教师把进入高校作为“避风港”、“铁饭碗”，把教师职业视为“谋生手段”，缺乏长远打算和远大志向；缺乏责任心，敬业精神不强，工作态度不认真，得过且过。这些问题虽然只存在于少数人身上，但其影响力不可低估，如不加以重视和解决，必将会影响他们的成长成才，由此也说明加强青年教师师德建设的必要性和重要性。因此，国家人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中规定：事业单位除按国家公务员制度进行人事管理，以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。

3.教学能力有待提高。

青年教师大都是直接从高校走向高校，虽然他们的角色从学生转变成了教师，但对教师地位、作用、职业特点、职业道德、素养要求和教学规律不甚了解，缺乏教育学、教学心理学的基本理论知识，缺乏教学基本技能与方法，缺乏对教育教学理论的深入领会。不少青年教师刚踏上工作岗位即肩挑重任，甚至独力承担某一课程的全部教学任务，而没有受过严格的培训。就金山学院而言，青年教师多数是非师范院校毕业的学生，没有受过正规的教育专业训练，因此比较缺乏教师基本素质，在教学过程中对许多现实问题处理起来有一定的难度，不能很好地将现代教学手段和传统的教学手段有机结合起来，在课堂上不能轻松自如地与学生进行交流，缺少驾驭课堂教学的能力。

4.领军人才匮乏，科研能力薄弱。

独立学院青年教师 第3篇

关键词：独立学院;青年教师;党员发展

中图分类号：D267.6   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）25-0157-03

高校是優秀人才集聚的地方，随着我国高等教育事业由精英式教育向大众教育转变，尤其是近十年独立学院的快速发展，高等教育规模不断扩大，大批博士、硕士研究生以及出国留学归来的专业人士被招聘到高校中，使得高校青年教师迅速增多。做好青年教师党员发展工作，是当前独立学院党建工作的一项主要内容，也是独立学院坚持党的教育方针，坚持社会主义办学，为党和国家培养中国特色社会主义事业建设者和接班人的重要举措。

一、做好独立学院青年教师党员发展工作的重要性

1.做好青年教师党员发展工作是党教育事业发展的需要

党和国家历来重视高校青年教师党员发展工作，多次提出加强高校基层党组织建设，注意吸收学术和科技带头人、业务骨干中的优秀分子入党。党的十八大报告强调，要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，重视从青年工人、农民、知识分子中发展党员。《国家中长期教育改革和发展纲要（2010—2020年）》提出：“加强在优秀青年教师、优秀学生中发展党员工作。”习近平同志指出：“青年教师作为高校教学的重要力量，与学生沟通互动多，对学生影响很大。要把加强青年教师队伍思想政治建设作为高校党的建设一个重大问题来抓，深入细致地做好青年教师的思想引导工作，加大在青年教师中发展党员的工作力度，优化高校党员队伍结构。”青年教师不仅直接担负着培养建设者和接班人的重任，而且自身也是社会主义的建设者和接班人，他们的政治素质以及其中党员的数量和质量如何，关系重大，意义深远。

独立学院作为中国高等教育重要组成部分，是中国高等教育快速发展的产物，具有鲜明的中国特色，依托社会资源和母体学校的办学优势，承载着全国普通高校本科在校生十分之一以上，独立学院与公办院校一样，同样肩负起培养中国特色社会主义事业建设者和接班人的重大任务。而独立学院教师以青年教师居多，加强和改进独立学院青年教师思想政治工作，对于全面贯彻党的教育方针、确保独立学院坚持社会主义办学方向、培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，具有重大而深远的意义。

2.做好青年教师党员发展工作是独立学院科学发展的需要

当前，青年教师是独立学院师资队伍的中坚力量，是学院教学科研的主力，是推动学院科学发展、办好人民满意大学的重要力量，是决定学院未来发展的最核心、最重要的因素。独立学院青年教师与公办大学教师一样承担着立德树人、教书育人的重任，他们大部分热爱教书育人事业，关心关爱学生，为高等教育事业发展做出重要贡献。但是，独立学院作为全新的民办性质的办学模式，办学时间短，青年教师居多，且大部分是刚毕业的博士、硕士研究生和留学归国人才，在改革开放和市场经济发展的大环境下，独立学院的青年教师在师德师风、职业理想、业务能力等方面存在一些共性的问题。有少数青年教师不关心国家大事，对政治理论学习不感兴趣，政治信仰迷茫、理想信念模糊、职业情感与职业道德淡化、服务意识不强，个别教师言行失范、不能为人师表。这些问题的存在对学院的人才培养工作和学院的发展建设带来了不利的影响。独立学院只有不断加强青年教师思想政治工作，吸引更多的优秀青年教师积极向党组织靠拢，才能为学院科学发展提供不竭的动力，为党和国家事业发展贡献智慧和力量。

二、独立学院青年教师党员发展工作中存在的问题及成因

近年来，主管部门对民办高校（独立学院）党的建设给予高度重视，独立学院在青年教师党员发展工作中取得一定成绩，但总体上，仍然没有满足新形势下高校党建工作的需要，没有满足高校立德树人作为根本任务的需要，青年教师党员发展工作仍存在许多薄弱环节，存在不少需要克服的困难。在调查中发现，虽然独立院校青年教师党员比例不低，但大部分都是在其读书期间入的党，在高校工作期间发展入党的为数很少。多数青年教师入党积极性不高，政治热情不足，申请入党人数少，究其原因，主要有以下方面。

1.独立学院“重业务、轻政治”的氛围，导致青年教师入党意识淡化

我国独立学院普遍建校时间较短，体制不健全，党建工作不扎实。独立学院青年教师一般为聘任合同制，他们作为一个特殊群体游离于具有正式事业编制群体之外，虽然他们承担着与公办高校教师一样教书育人的重任，但收入、待遇和发展机遇既不及公办高校教师也不及相关专业领域的事业单位，与公办高校的教师比较，他们面临教学任务重，科研项目少，薪酬待遇低等问题，同时，还要应对来自社会、学校、家庭和学生各方面的压力。目前各独立学院都要求“一切以教学为中心”，要求教师把全部精力投入到教学中，据调查，在独立学院，专职教师规定每周课时量在12～16学时之间，为了提高待遇，不少青年教师每周课时量达到20学时，甚至更多。沉重的教学工作使青年教师疲于备课、上课。而另外一方面，独立学院又重视各项业务的考核，往往以发表论文多少、科研项目多少、科研成果优劣等作为职称评定和评奖评优的主要标准和硬指标，而忽视教师的思想政治教育。多数独立学院并没有把青年教师发展党员工作纳入到考核院系领导干部的实绩中，而青年教师更是认为必须拥有高学历、高职称，在教学、科研上多出成绩才能立足于高校，因而他们更是追求“实”的东西，他们忙于攻学位，提职称，搞科研，出成果上，而政治追求就被看成“虚”的东西，渐渐被淡化。

2.独立学院党组织培养党员的条件有限，打击了青年教师的政治热情

独立学院青年教师职业压力问题浅析 第4篇

笔者将从教学、科研、人际几方面分析青年教师的职业压力, 并提出相应对策解决这一问题。

1.独立学院青年教师面临的相关压力

1.1教学方面的压力。

一方面, 由于独立学院是聘任制, 薪酬完全是跟课时挂钩的, 像笔者所在的学校, 基本课时每周14节课, 而一般的公办大学是10节, 没上满课时还要补课, 想要多挣钱就要拼命上课。 目前青年教师大多面临结婚、生育、买房等一系列生活问题, 处处都需要钱, 有的教师为了多挣钱一周上24节课。 并且除了上课, 还要指导学生论文、知识竞赛、学术交流、参加例会等, 工作方面的压力可见一斑。 另一方面, 由于独立学院属于二本B类, 学生的学习基础普遍薄弱, 缺乏动力, 因此需要教师投入更多时间和精力改善教学方法, 加强课堂管理, 这更是让青年教师疲于奔命。

1.2科研方面的压力。

科研是高校的重要职能之一, 而高校教师是科研的主力军。 虽然目前独立学院以教学为主, 对教师的科研工作并没有太多的要求, 但是职称的晋升很大程度上取决于科研成果, 职称的高低直接影响教师的收入多少, 独立学院的青年教师不得不在承担繁重教学任务的同时参加一系列科研活动。 但是独立学院存在的一个很大的问题是资源不够, 一方面是数据库不足。 如笔者所在学校的图书馆资源只有几个数据库, 外文的数据库更是稀缺。 而一些公办学校由于有国家财政做后盾, 有充足的财力购买这些数据库, 就不存在这种 “巧妇无米可炊”的窘境。 另一方面是课题量少。 一般独立学院的青年教师评到讲师后, 想进一步评副教授, 那是非常艰难的, 最主要的一个原因就是课题少, 并且课题质量一般, 而评副教授做出几个有分量的课题是必要条件。

1.3人际方面的压力。

独立学院的特别之处在于他是校企合作, 表面是学校, 但是管理模式跟企业无异, 这就造成人际关系方面容易紧张。一方面, 独立学院的行政、教辅人员是需要坐班的, 而教师只管上课, 除了开会基本碰不到面, 这就造成教师与学校其他工作人员间生疏, 同事之间的人际关系淡薄。 另一方面, 青年教师在工作期间接触的最多的就是学生。 这些青年教师大多刚刚踏出校门或者刚工作两三年, 为人处世方面的社会经验稍显不足。独立学院学生较公办学校学生自主维权意识更强, 青年教师与学生之间摩擦多, 师生间的人际关系变得紧张。 同时, 青年教师与学生年纪相差不大, 再加上学生获取信息渠道多、个性鲜明、凡事有自己的看法, 一些学生并不会将教师讲授内容视为权威, 更有甚者会“挑战”青年教师。 面对这些具有挑战意识的学生、关系单薄的同事, 青年教师的心理压力不言而喻。

2.缓解独立学院青年教师职业压力的策略

2.1积极应对, 学会自我调适。

一方面, 面对教学压力, 独立学院青年教师必须有清醒的认识, 在提升自己教学能力的同时, 多加学习心理学方面的知识, 以此客观地认识自己。 不少青年教师压力过大, 很大程度上是因为对自己缺乏了解, 比如在教学上不能从实际出发, 目标定得过于理想化, 过分追求完美, 但是实际教学效果不尽如人意, 最终产生挫败感, 造成心理失衡。 另一方面, 青年教师应该学会积极应对压力, 化压力为动力。 比如在教学达不到自己想要的效果时, 反思自己的不足之处加以改进, 而不是怨天尤人。 同时, 可以积极参加体育锻炼, 通过体育锻炼宣泄自己的负面情绪, 摆脱没必要的烦恼。

2.2落实政策, 积极创造条件。

面对科研压力, 一方面, 学校应积极创造条件, 为青年教师提供更多发展机会和平台, 如调整经费的应用, 购买更多数据库资源, 健全培训学习机制, 提供机会让青年教师参加国家、省级市级各项学术交流活动, 聘请资深专家讲学, 发展教师科研能力。 另一方面, 社会政策层面上, 完善落实与独立学院方面的政策, 如课题的申请方面, 放松课题的申请条件, 下放一些优质课题到独立学院。 只有这样, 学校和社会共同努力, 才能从根本上缓解青年教师的科研压力。

2.3关心爱护, 注重人文关怀。

一方面, 独立学院管理者应当努力营造一个和谐宽松、平等沟通的良好氛围和工作环境。 针对不同性别、年龄、级别的教师, 给予与之适应的关爱和指导。 充分发挥学院工会、学生社团的作用, 多组织活动, 加强教师与教师之间、教师与学生之间的沟通和交流, 营造一个和谐、轻松愉快的工作环境。 另一方面, 政府相关部门增加对独立学院的财政投入, 提高青年教师的工资待遇, 缩小独立学院与普通学校的差距。 独立学院管理者应切实关注青年教师的住房问题、子女读书问题, 解决他们的困难, 进一步改善他们生活条件。 只有青年教师的生存压力得到缓解, 青年教师才能全身心投入到学院工作中。

摘要：近年来, 随着我国独立学院蓬勃发展, 独立学院的教师队伍不断壮大, 特别青年教师所占比重较大。文章从独立学院青年教师这一群体出发, 分析青年教师面临的各方面压力, 并根据相应压力提出相关对策。

关键词：独立学院,青年教师,职业压力

参考文献

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我院开展学院领导与青年教师 第5篇

[日期：2013-09-26] 来源：院办 作者：刘琳琳

9月25日下午，我院在三楼大会议室开展了学院领导与青年教师"结对子”启动仪式。院长张根福、党委副书记俞明祥、副院长周志山、梁开银、雷水凤、党委委员王锟与27位35周岁以下青年教师“结对子”。

院长张根福指出，学院开展群众路线教育实践活动的主旨是从师生中来，到师生中去，在工作中服务师生；学院青年教师比例高，他们在工作、生活方面压力大，学院领导以“结对子”为载体，通过思想引导、人文关怀、生活帮助、心理疏导、教学科研管理工作引导等方式，与青年教师谈心、交朋友，引导青年教师健康、快乐成长。他强调，学院领导要与青年教师建立平等的同事关系，发挥“传帮带”的作用，力所能及地解决青年教师的诉求，努力使“结对子”活动成为互相学习、互相促进、互相提高的平台，帮助青年教师成长的有效载体，营造和谐法政的长效机制。

俞明祥副书记在主持会议时指出，“结对子”活动要着眼“两服务一发展”的宗旨，即服务青年教师的专业发展，更好地服务学生的成长成才，促进学院的内涵式发展，通过良好的沟通交流、互信互动，努力构建“家文化”、“融文化”、“和文化”，让青年教师工作顺心、发展舒心、生活称心。

青年教师代表朱凯在会上发言，“结对子”活动为青年教师与学院领导沟通搭建了平台，希望通过这个平台，在教学科研等方面能得到学院领导更多的指导和帮助，以促进青年教师更好地成长，更多地为学院发展做贡献。

独立学院青年教师 第6篇

【关键词】独立学院 大学英语 青年女教师 学术职业发展

一、研究背景

随着我国高等教育体制改革的不断深入，以及社会对教育需求的日益增长，独立学院这一崭新的办学模式应运而生且已经走过了十余春秋。教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中对独立学院进行了界定，即独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。独立学院划归民办教育的范畴，但独立学院既不属公办性质，也不是完全意义上的民办高校，而是介于两者之间的一种新机制、新模式性质的学校。独立学院发展的最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，在发展中创建出自己的品牌，最终发展成为高质量的一流私立大学。要实现这个目标，首先必须建立一支思想素质高、业务能力强、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。但独立学院目前大多处在规模发展的初期阶段，存在着师资力量严重匮乏和师资队伍结构不合理的问题。据统计，大多数的独立学院的师资队伍都呈现“金字塔”结构，即在职称分布上，高职称教师比例远远少于助教；在年龄分布上，刚毕业或教龄小的年轻教师比例远远高于中年教师。这种不合理的结构在大学英语教师队伍中尤其突出。并且由于要承担整个学院的大学英语课程，青年教师都忙于日常繁重的教学而无暇顾及或重视自身发展。

二、有关概念的界定

（一）学术

何谓学术？在中国语境下，“学术”是指较为专门、系统的学问 （《辞海》）。而在西方高等教育领域的权威学者伯耶的《学术的反思——教授工作的重点领域》一书中把学术划分为：发现的学术、整合的学术、应用的学术和教学的学术。

（二）学术职业

社会学古典理论三大奠基人之——马克斯 ·韦伯认为学术职业是指“学术作为一种 物质意义下的职业”。从他的解释可以看出，学术职业既具有所有职业共有的获得报酬以谋生的物质属性，同时又具有把学术（专门、系统的学问，或知识的发现、整合、应用和传播 ）作为工作对象的基本特征。简单地说，学术职业就是一种从事学术工作以获得报酬的社会职业。按照韦伯对于学术职业的定义，独立学院教师的发展，不仅表现在作为职业的发展，更表现为教师学术性的发展，这包括教师要为自己的职业寻找一种超越的精神，在好奇心引领下的自由探索，对真理的终极追问等等。有学者认为，作为教师个体的发展，应该包括教师高深知识的发展、教师伦理道德的发展和教学、科研和社会服务能力的发展等三个方面，其目标指向是大学教师专业化水平的不断提高。教师在这三个方面的发展，不仅使教师物质生活得以改善和提高，更使得精神境界不断得到提升，表现为精神上的皈依。二者相辅相成，不可分割，共同构成了教师发展的两条主线。

三、独立学院大学英语青年女教师学术职业发展的现实困境

（一）教学任务重

根据教育部要求，高等院校的师生比要达到1∶18。然而由于独立学院依附于母校办学，在成本增加不多的情况下产生了较好的经济效益，导致独立学院扩招的速度很快，学校的师生比普遍低于这个底线。而当前为了提高教学质量，高校一般都要求使用多媒体，青年教师执教时间短，对教材不熟悉，所以大部分时间都用于备课和上课。同时，合班课比例的增加，班级规模扩大，使课堂教学与教学辅助工作更为繁重，也加重了教师的负担。繁重的教学任务严重的割裂了科研和教学之间相辅相成的关系，使得多数青年教师都成了“上课机器”，青年教师很难有足够的精力和时间投入到科研中去。

（二）角色冲突

所有冲突本质上都可以还原为一种需要与另一种需要之间的矛盾。根据马斯洛的需要层次理论，人的基本需要从低级到高级依次排序是：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人们总是竭尽所能的实现各种需要的满足以获得心理平衡。但是在同一时期的追逐中往往会发生矛盾，物质的富饶和精神的追求往往并非同一层面。以高校女教师为例。一方面她们受中华传统女性文化的影响，有较为强烈的归属需求，希望能有和谐美满的家庭，在家中实现传统意义上的相夫教子的职责。另一方面多年的高等教育使她们又比其他女性拥更深刻的自我实现的需要。她们希望能把自己多年所学有所展露，能在自己的教育教学领域感受到成功，体验到较强烈的自我效能感。因之这样的冲突，就面临家庭、感情、事业各方面的取舍，因矛盾而产生压力。

再者，社会对知识女性及知识女性对自身的角色期待要求她们扮演多元的角色。一方面要求她们成为无性别的社会劳动者，另一方面又是特殊牛理需耍和人类再生产使命的承担者。作为参与社会竞争的劳动者，高校女教师同样面临着压力和竞争，事业要求她们更独立、更进取。作为高知群体，她们不同于一般的家庭妇女，她们对自身价值有许多期待。为了有时间继续提高业务水平，参加各种进修、科研活动，她们中的许多适龄青年教师就必须选择晚婚晚育。而许多已经成家生子的女教师往往也会因为无暇顾及家庭，尤其是忽略子女的教育而感到深深的自责。作为步入家庭的女性角色而言，社会对她们的特质要求就是温婉贤淑、以家为重，这就意味着这些高校女教师要不断地进行角色转换。

（三）独立学院考核指标制度使科研活动被边缘化

独立学院围绕教学核心运转，并未把科研成果作为年终考核的硬性指标，即便有些学校把其作为考核的硬性指标，对成果的要求也不高，致使青年教师科研缺乏驱动力。而青年教师的科研活动总是围绕个人的职称晋升、工资待遇开展，很多青年教师平时对科研不闻不问，在要评职称之际，想出各种办法拼凑成果，科研活动从一个系统的、有组织的活动变成了教师的 “单打独斗”，其论文和课题的质量可想而知。须知科研能力的培养，是需要长期努力的，“冰冻三尺，非一日之寒”，青年教师对教育科研基本知识的贫乏和技能的缺失已成为制约教师成长的关键因素。endprint

（四）缺乏系统的科研思路

青年教师大都从学校毕业后直接走上教师岗位，具有扎实的基础理论知识和较全面的知识结构，但独立科研能力比较弱。学生阶段他们参与科研活动的机会有限，且多为被动的完成导师布置的科研任务，独自科研的能力不强。刚刚走上教师岗位，缺乏学术积累，对科研方法和过程不够了解，缺乏老教师的传授，面对科研无从下手，加之科研意识不足，未能积极主动地了解相关科学前沿的学术动态，这些因素都使青年教师的科研起步举步维艰。

四、独立学院大学英语青年女教师学术职业发展的对策

（一）合理安排青年教师的教学和科研任务

学校应该认识到青年教师是培养创新人才的生力军，重视对其科研能力的培养，保证他们有足够的时间和精力来进行科研。在安排其工作时，应考虑到青年教师一方面刚走上工作岗位，承担过多教学任务会占用其大部分时间；另一方面，青年教师思维活跃，处于科研活动的“体力”旺盛期，合理安排他们的教学和科研任务，可以使青年教师有时间、有精力、有动力去做科研。

（二）营造女教师学术职业发展的有利环境

高校女教师由于其特殊的社会角色，承受着多重压力的影响，高校管理者要特别注意到高校女教师的特殊性，对女教师给予及时、适当的关心和激励。学校方面应该努力为女教师们创造和谐支持的校园氛围，考虑到女教师的生理、心理特点，在进修、科研等各方面，给予更多的尊重和理解，更多的为她们创造一些机会。让女教师能够在兼顾家庭的基础上，在事业上有所追求，这毕竟是目前社会认可度水准上多数女教师的选择。同时可以充分发挥学校工会和女工委的职责。给予更多的人文关怀，在政策上有所倾斜，为女教师争取更多的利益。在日常工作中经常性的组织小范围的座谈、问卷调查，开设一些定位明确的心理健康知识讲座，帮助女教师们学会合理减压。针对多数女教帅科研能力薄弱的问题，给予更多的辅助。创新能力是一种来自扎实基础和站在学术前言的高端能力。许多年轻教师刚毕业时无论是精力还是科研研究能力都是可圈可点的。但是她很快步入婚姻，结婚生子使她们再次投入到教学科研领域时，深切感受到知识的滞后和进行科研的陌生感。因此，学校很有必要为她们开展各种行之有效的科研培训，诸如学术会议、研讨会、短期进修等形式，并开辟多种渠道为女教师提供高质量的学术启发和科研指导，促进她们自身的科研素质和能力快速提高。

（三）建立科学的教师评价机制

目前，独立学院对教师的年度考核是对教师工作的一个综合评价，也是对教师最重要的一种评价手段，与教师的晋升及工资收入直接挂钩，与教师工作积极性直接相关。然而，作为一种重要的评价手段具体操作却较为粗放，许多学校采用操作相对简单的打分制，评价指标单一，没有较为完备科学的评价方式，不能体现教师教科研工作量、教学成效、个人业务能力发展、专业精神提高等评价因子在评价中的作用。因为人的理性有限性及独立学院市场机制造成的人才流动机制，这种背对背打分制很容易形成对“后来者”“圈外人”的排斥，这就导致对部分工作量大、工作认真负责、对学生要求严格而疏于处理同事关系的教师的积极性构成伤害。考核制度是把“双刃剑”，合理的考核制度可以督促青年教师朝积极的方向发展，否则就成为“绊脚石”。独立学院在制定考核制度时，应对教师工作量的科学设定、制定科学合理的教学科研管理办法，将教师的科研工作量进行考核，使教师明白教学并非唯一的任务，有进行科研的压力，这本身对教师的自主发展就是一种引导；另外，也要对他们科研成果内在的潜质、知识积累过程以及探索性劳动进行衡量和相应奖励，如对课题申报未成功者给予一定的补偿等。

（四）通过多种途径加强科研能力

1.从教学实践活动中提高科研能力

教学实践是科研的前提，青年教师可以从备课、上课、辅导的过程中捕捉到有意义的科研课题，可以从教学改革、课程建设、学科建设、专业建设以及实践教学改革等活动中发掘出丰富的科研素材，通过对这些课题的不断探索和深入研究，获得科研成果，然后将这些研究成果再应用到教学实践活动中，进行检验和修正，使教学内容得以充实，使教学活动更具有科学性和超前性，从而促进教学水平的提高。这些科研成果在教学实践活动的检验和修正过程中很有可能又会激发青年教师的灵感，引发新的科研课题，从而促进青年教师对本学科领域不断研究和探索，形成教学与科研相互促进的良性循环，青年教师的科研能力也因此得到逐步提高。

2.通过导师的指导培养科研能力

独立学院在为青年教师配备导师时，除考虑师德好、教学水平高外，还要有一定的科研水平，这样的导师除能够对青年教师的教学工作方面给予切实的指导外，还可以通过吸收青年教师参与自己的科研课题培养其科研能力，逐步引导和帮助青年教师发掘科研课题 ，从而最终具备独立开展科研工作的能力。

3.通过提高学历层次提升科研能力

研究生的培养目标是要求具有从事科学研究工作的能力，研究生的课程教学及实践环节都会围绕这个目标而设置。因此，青年教师通过提升学历层次，能够获得科研能力的提高。还有不少青年教师在学习期间通过参加导师主持的各项科研课题的研究，使得自身的学术水平和科研能力得到较大程度的提升。

4.通过参与社会协作项目锻炼科研能力

独立学院的培养目标应与母体高校错位发展，应更多地侧重于应用型人才的培养，因此需要我们的教师主动面向社会、立足社会、服务社会，可积极与企业联合开展科研，由企业针对生产与经营的实际需要确定科研项目、提供科研经费，由学校承担科研任务、解决技术难题，让科学研究直接转化为生产力。青年教师通过参与横向课题的研究，自觉锻炼自己的科研能力。

（五）增强主体意识，提高竞争能力

高校女教师作为知识女性，应自觉摆脱传统社会性别观念的束缚，了解现代的性别意识，增强主体意识和对自身价值的追求，充分展示一个新时代的女性积极形象。因此，高校女教师首先必须面对现实，转变观念，在将自己的精力投入到教学中的同时，也要不断地培养、锻炼、提升自己的科研素质和科研能力。 同时，在自己的专业发展中应该向男教师学习，注意建立良好的、有助于自己学术水平提升的学术网络，积极参与各种学术交流活动。其次高校女教师要注意给自己合理定位，为自己制定恰当的、符合自身能力的发展目标，要认真分析自身的个性特征、自身职业特点以及社会环境，寻找和明确自身的心理压力源以及目前可能出现的问题，并尝试通过不同的途径来解决，并鼓励自己在面对压力时能积极应对，主动参与竞争，不断提高自己解决各种问题的能力。

【参考文献】

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[6]韩玉芳，王桂梅. 论民办高校教师提高教学科研能力的重要性[J]. 浙江树人大学学报，2007（5）：84-85.

独立学院青年教师 第7篇

独立学院是我国高等教育由精英教育向大众教育转型过程中出现的一种高教办学新模式, 近几年来独立学院迅速发展, 已经成为高等教育的一道亮丽的风景线, 在人才培养中发挥着重要的作用。但是, 伴随着独立学院规模的不断扩张, 其教育质量已成为教育主管部门和社会公众关注的焦点。

独立学院要获得稳步健康发展, 人才培养特色至关重要, 而人才培养特色的关键在于建设一支有本校专业特色的师资队伍, 就是说需要一支数量充足、结构合理、具有较强的实践能力和科研创新能力的师资队伍。师资队伍建设是高校生存和发展的基础, 关系着高校的前途和命运。2011年, 福建省内部分独立学院转为本科二批院校, 应用型本科培养模式再次提上日程, 但是其师资队伍结构、整体水平与应用型本科教育发展的实际需要相比, 仍有相当差距, 师资问题便逐渐演化成制约其快速发展的瓶颈。本文以福建农林大学金山学院为例, 对这些问题进行了探讨。

1. 青年教师比例偏高, 高层次人才缺少。

目前, 独立学院发展势头非常迅猛。但是, 其师资队伍建设却远远落后于形势发展, 如今绝大多数独立学院的主要专业课程大多是二本教师授课, 不仅专任教师数量不够, 而且结构不尽合理。独立学院的专任教师队伍主要由两部分人组成:一是高校退休教师, 二是本科毕业生或研究生。青年教师队伍学历结构、职称结构、学缘结构不尽理想, 不利于学术创新。

尽管近年来学院补充的青年教师中具有硕士、博士学位的高层次人才逐年增多, 但仍显不足:教师中缺乏知名教授, 高水平的学科带头人偏少, 因此科研和教研成果不多;具有博士学位的教师严重缺乏;尽管师资队伍的整体结构较初创时期有了明显的改善, 但是随着以市场需求为导向的专业结构调整的不断推进, 人员结构重建、教师队伍优化配置、学科梯队的融合建设均未及时跟上, 学科专业分布不够合理。同时, 教师继续教育工作有待进一步加强和完善。

2. 青年教师的道德水平有待提高。

教师队伍的思想、政治素质和职业道德修养有待进一步提高, 多种因素的非常规变化和非传统的状态直接影响了教师的价值取向和道德观念。在当前充满竞争的社会中, 一些青年教师把进入高校作为“避风港”、“铁饭碗”, 把教师职业视为“谋生手段”, 缺乏长远打算和远大志向;缺乏责任心, 敬业精神不强, 工作态度不认真, 得过且过。这些问题虽然只存在于少数人身上, 但其影响力不可低估, 如不加以重视和解决, 必将会影响他们的成长成才, 由此也说明加强青年教师师德建设的必要性和重要性。因此, 国家人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中规定:事业单位除按国家公务员制度进行人事管理, 以及转制为企业的以外, 都要逐步试行人员聘用制度。

3. 教学能力有待提高。

青年教师大都是直接从高校走向高校, 虽然他们的角色从学生转变成了教师, 但对教师地位、作用、职业特点、职业道德、素养要求和教学规律不甚了解, 缺乏教育学、教学心理学的基本理论知识, 缺乏教学基本技能与方法, 缺乏对教育教学理论的深入领会。不少青年教师刚踏上工作岗位即肩挑重任, 甚至独力承担某一课程的全部教学任务, 而没有受过严格的培训。就金山学院而言, 青年教师多数是非师范院校毕业的学生, 没有受过正规的教育专业训练, 因此比较缺乏教师基本素质, 在教学过程中对许多现实问题处理起来有一定的难度, 不能很好地将现代教学手段和传统的教学手段有机结合起来, 在课堂上不能轻松自如地与学生进行交流, 缺少驾驭课堂教学的能力。

4. 领军人才匮乏, 科研能力薄弱。

领军人才是高校实力的象征, 也是高校健康发展的有力保障。高层次人才缺乏, 会造成专业力量薄弱, 创新教育和创新研究能力较弱, 培养高素质人才难度较大, 无法形成合理的学科梯队。学院虽然对青年教师科研能力提出要求, 但是很多刚参加工作的青年教师为了做好教学工作, 根本无暇顾及科研。有些青年教师已经意识到科研的重要性, 却不知从何下手, 导致科研工作情况欠佳。这些在一定程度上制约了学院教学、科研和学科建设的发展, 阻碍了办学水平和教育教学质量的提高。

5. 实践和实验经验均比较缺乏。

由于学院缺乏独立实验室和实践基地, 大多数青年教师都是刚毕业的研究生, 虽然知识水平和业务能力比较强, 但是社会实践经验不是很丰富, 实际动手能力较弱, 在实验设计、课程设计指导、毕业论文开题等方面的能力也显得不足。

6. 缺乏专任教师队伍。

教学过程的统一性要求独立学院有专任教师队伍。教学的全过程包含“备、教、辅、改、考”五个环节, 如果缺乏专任教师, 主要依靠外聘教师或本部兼职教师, 就很难保证教学全过程的完整性。外聘教师的工作仅仅是完成课堂上的教学, 也就是完成“教”的环节。对于备课, 除了备大纲、备教材以外, 还有在教学论中十分重要的“备学生”的任务, 多数外聘教师忽视或者没有认真做, 从而其教学很难做到有的放矢、因材施教, 当然把握不了教学效果。独立学院学生入学分数线相对较低, 因而在教学上严格把好各个环节显得尤为重要。因此, 建设一支相当数量的专任教师队伍是非常重要而紧迫的。

7. 师资队伍管理机制滞后。

独立学院的教师队伍在管理体制上普遍受计划经济管理模式的影响较深, 找文件依据、按上级精神办事是管理的基本原则, 在人员流动和岗位变动等方面壁垒森严。这种管理机制在一定程度上起到了稳定教师队伍、吸引人才的作用, 为原有师资队伍建设打下了坚实的基础。但随着高等教育规模的不断扩大, 它已经逐渐滞后于高校发展, 直接影响到青年教师创新思维的发挥, 影响到师资队伍的进一步优化, 影响到教学、科研和学科建设等工作质量的进一步提高。

二、加强独立学院青年教师队伍建设的途径

在党和国家科教兴国发展战略指引下, 随着高等教育改革的深入和快速发展, 一批又一批有志于教育事业的青年知识分子汇聚于高等学校这片热土。目前, 青年教师已占教师队伍的比例较大, 他们的成长成才, 不仅对他们个人、对学校, 而且对实现国家的发展战略, 振兴中华, 实现全面建设小康社会的奋斗目标都具有极为重要的现实意义和深远的历史意义。

1. 增强独立学院的核心竞争力。

数量众多的青年知识分子进入高校, 是实现“科教兴国”发展战略的具体体现, 也是独立学院快速发展的必然, 他们是学院增强核心竞争力的新生力量。从这个意义上说, 青年教师队伍代表了学院的希望和未来。增强学院核心竞争力具有现实且长远的意义, 尽管工作千头万绪, 各个时期的工作重点也有不同, 但加强青年教师队伍师德师能建设, 应是长期工作的重中之重, 这是增强学院核心竞争力的基础和前提, 我们需要长抓不懈, 扎扎实实把工作不断推向前进。

2. 提升青年教师自身的价值。

随着教育地位的提升, 教师职业越来越受到尊重, 待遇也得到进一步改善, 高等学校对人们的吸引力越来越大, 一大批学有所成的优秀人才进入高等学校。近年来, 各高校选聘教师时, 博士学位已经成为“进门证”和基本条件。“80后”、“90后”是伴随改革开放成长起来的一代, 有着鲜明的时代特征, 有着独有的优势和特色, 他们是推进和深化学校民主政治建设的生力军。青年教师的优势和特色, 无疑为学校增添了发展后劲, 必将成为学校可持续发展的主力军。

参考文献

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[4]董华容.当前形势下独立学院师资队伍建设的理性思考[J].成人教育, 2009, (11) :27-28.

独立学院青年教师 第8篇

独立学院作为我国高等教育由精英教育转向大众化教育的产物, 在不断发展壮大的背景下, 要求教师在科研能力方面不断提高。但由于独立学院历史较短, 多数院校还未对科研工作给予足够的重视, 同时独立学院的专任教师多为青年教师, 他们大多年轻有热情, 都是刚刚踏出校门的硕士生、博士生, 但却更为注重教学, 缺乏科研经验, 科研水平也不高, 这些都成为制约独立学院整体科研能力提高的关键性因素。因此, 对提高独立学院青年教师科研水平的路径研究具有十分重要的意义。

一、青年教师科研水平提升对独立学院发展的意义

( 一) 从独立学院教学质量角度

独立学院的发展本身以教学为核心, 所有工作都体现在育人理念方面。而如何在教学质量上不断突破, 便需依托于科研能力提高, 教与研在关系上更表现为相辅相成。科研需以教学作为主要动力, 而教学又要通过科研水平的提高使教学方法、教学内容等进一步完善。现行独立院校发展中, 中坚力量主要集中在青年教师上, 其能够将更多学科发展动态以及较为先进科研成果融入具体教学活动中, 有利于学生知识的全面拓展。因此, 提升教师科研能力, 对推动独立院校教学质量的提高具有至关重要的作用[1]。

( 二) 从独立学院社会形象角度

独立学院的快速发展很大程度得益于其较高的知名度, 这种知名度除学生就业率外, 更表现在学校整体科研水平上。因此, 独立院校应将发展的关键定位在科研工作方面, 通过科研水平的提高使教学质量得以改善, 增强学校活力。这样才可使学院社会形象得以提升, 吸纳更多优质生源。作为院校科研工作的主体, 青年教师科研素质高低将直接影响学校的整体形象, 是院校发展的关键性因素[2]。

二、当前提高青年教师科研能力面临的困境

( 一) 青年教师教学任务过多

从当前独立学院发展现状看, 对于科研工作给予的重视与投入并不多, 大多领导多认为院校发展关键在于学生质量方面, 做好教学安排即可。这种背景下, 院校教师在科研时间上受到极大的限制, 更多的精力将投入到教学任务的方面。据相关研究表明, 现行大多独立院校所有专业课程中, 由青年教师主讲与辅导的课程至少为70% , 青年教师多疲于上课、备课以及教学辅助上, 造成教学与科研的割裂。另外, 尽管独立院校中不乏较多年长教授, 但由于其本身在院校内有相应的职务, 任务量较大, 而且无需考虑评职称, 这样在科研方面不具备较强的动力, 也无法为青年教师提供有效的科研指导。因此, 过多的教学任务与院校领导对科研的忽视成为当前院校科研水平提高面临的主要困境[3]。

( 二) 不合理的科研考核标准

关于科研考核工作, 部分院校未将其按入具体考核范围内, 无法调动青年教师参与科研工作的积极性。即使有部分院校将科研成果纳入考核体系内, 但在成果要求上较低, 使科研质量与科研成果的运用难以得到保障。而从青年教师自身角度, 科研活动的开展目标旨在职称晋升以及提高薪资待遇等, 这样科研工作多在评职称阶段进行, 许多成果都拼凑而成, 质量较低。因此, 院校科研考核机制的缺失与教师科研知识的缺乏不利于教师综合能力的提升。

( 三) 青年教师科研认识不足

青年教师是独立院校科研活动的中坚力量, 但现行很多教师多停留在科研与自身无关的错误认识上, 认为教育科研的主体应为学者、专家等人, 而自身仅做好教学工作即可。这种错误的认识将导致青年教师无法深入理解更多知识内容, 更无谈及创新教学内容, 制约教学质量的进一步提高。如国外学者雅斯贝尔斯对于高校科研曾提出, 高校科研主体应界定在教师方面, 个人科研素质是决定教师教学能力的关键。其充分说明教师综合素质中科研能力的重要性, 忽视教师科研能力的培养很难带动高校科研水平的提高。事实上, 产生这种现状的原因有许多, 如刚步入教师岗位的教师通常在基础理论知识方面较为扎实全面, 但在学术累积上却较为缺失, 若独立院校忽视适时引导, 青年教师很难有效开展科研工作。因此, 青年教师科研意识的薄弱也是当前独立院校科研水平提高面临的主要困境[4]。

三、青年教师科研水平提升的具体路径

( 一) 建立有梯队的科研团队, 加强对内、对外的交流合作

立足于当前独立院校科研现状, 首先要求进行 “老带少”科研团队的构建, 其主要指以院校学科为依据, 由不同学科专业经验丰富的老教师为青年教师做向导, 形成一个特色的科研团队。该团队在年龄职称结构上较为合理, 且能够达到不同专业知识互补的目标。同时, 为使团队科研能力提高, 院校还需加强对外交流合作, 如各类学术讲座的开展, 直接由知名讲师进行座谈讨论, 以此拓展青年教师视野。另外, 在对外交流活动中, 院校可采取与企业合作的形式, 分批次组织青年教师参与企业实践活动, 这样有利于教师实践能力、科研水平的进一步提高, 且保证青年教师能够认识社会发展动态, 使日后科研工作与教育工作的开展具有相应的指引方向[5]。

( 二) 做好青年教工作任务的合理安排

青年教师教学与科研任务的合理安排应建立在领导高度重视科研工作的基础上。独立院校领导应正确认识教学与科研的相辅相成关系, 通过青年教师科研素质的提高带动院校的整体发展。在此基础上需考虑对教学与科研任务进行合理安排, 尤其注意对于刚步入岗位的青年教师, 应避免分配过多教学任务, 其将使科研时间被完全占用。可结合青年教师的身心发展特征, 如思维拓展能力较强、活动开展中热情较高, 对此可将相应的科研工作安排给青年教师, 以此实现教师科研能力与独立院校科研水平的共同提高[6]。

( 三) 高效科研评价体系的构建

科研评价体系的构建主要需从三方面着手, 即: 第一, 从科研管理部门角度。科研管理部门应做好科研信息的收集, 将相关课题内容及时提供给青年教师, 确保其在主持或参与课题等方面有更多的机会。若涉及课题申报内容, 要求管理部门以及资深老教师对青年教师选题做好评价分析, 防止因选题过于盲目而导致申报失败。第二, 考评机制的构建。作为现代各行业企业中应用的 “双刃剑”, 考评机制是否有效将决定青年教师科研活动开展的动机。在考评制度完善中应做到将科研成果按入院校相关考核体系中, 确保青年教师能够正确认识到教学并非为院校发展的唯一工作。且在衡量评价中, 对于教师的科研成果以及课题申报人员都需给予相应的奖励。第三, 院校应进行课题的设立。院校可直接进行的科研资助基金的设立, 使青年教师在课题参与上更具动力。且对于科研能力提升较快的青年教师, 直接提供物质奖励, 这样教师科研水平的提高将得到保障。除此之外, 与评价机制相关的工作还体现在科研管理方面, 要求独立院校结合自身实际发展状况, 寻求最优的科研管理方式, 并构建相应的管理制度与运行机制, 确保各项科研活动能够有效开展。

( 四) 科研人员市场经济意识的树立

独立院校在科研工作方面起步较晚, 对市场科研内容等往往不具备敏锐的洞察力, 部分科研工作者在客体研究等方面极为被动, 许多研究成果多采取拼凑前人研究成果等方式, 无论市场经济意识或创新能力都比较缺失。因此, 科研人员应摒弃陈旧的机械被动的服务思维套路, 树立市场经济意识, 不但要了解本校的科研工作, 还要了解全省乃至全国的科研发展形势, 以及国家科技发展的方针与政策, 为青年教师提供最新的科研咨询, 提供更好的服务。另外, 青年教师自身也需保持敏锐的市场洞察力, 及时了解当前社会中科研活动发展方向, 将更多先进成果融入具体研究中, 这样才可促进青年教师科研水平的不断提升[7]。

四、结论

青年教师科研能力的提升是独立院校发展的必然要求。实际培养教师科研能力中, 应正确认识教师科研水平对院校教学质量、院校社会形象等方面的意义, 立足于现行独立院校科研工作现状, 寻找青年教师任务过多、考评机制不合理以及青年教师认识不足等问题出现的根源, 在此基础上构建相应的科研团队与考评体系, 合理安排教学任务并保证科研人员具备较强的市场经济意识, 这样才可实现青年教师科研能力与独立院校科研水平共同提高的目标。

参考文献

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独立学院青年教师 第9篇

在经济社会快速发展与高等教育供给滞后的矛盾下, 独立学院突出了其存在的独特意义, 但在不断的扩张中也逐渐暴露出许多问题。相比公办高校和其他民办院校, 青年教师构成了独立学院教师队伍的重要力量, 担负主要的教学和科研工作。而事实上, 独立学院发展初期各种体制机制的不健全、不完善使得青年教师难以平衡工作压力, 职业遭遇发展困境, 这势必将影响整个学院的师资队伍建设, 进而影响独立学院的生存与可持续发展。

一、独立学院青年教师发展的现实困境

独立学院师资队伍一般由三部分构成:一是学院自行招聘培养的专职教师, 二是来自母体大学的教师, 三是外聘教师, 后两部分以兼职教学为主, 真正属于独立学院的、相对稳定的师资是专职专任教师。而青年教师又构成了专职专任教师的主体, 在独立学院的发展中起着不可或缺的作用。但独立学院本身存在的现实困境让青年教师在其职业发展过程中面临种种难题。

1. 教学任务重, 而授课经验不足

当前独立学院普遍师资缺乏, 青年教师一上岗就肩挑重担, 往往要教授一门甚至几门主干课或专业课, 经常超标准完成学时工作量, 尤其随着招生规模扩大, 学生数量增多, 课程设置也相应增多。青年教师既要承担大量的课堂教学任务, 还要承担实习实训、各类学生竞赛活动的指导任务, 但另一方面, 青年教师大多是非师范类毕业, 未接受过正规的课堂教学能力培养, 对教育教学规律不甚了解, 在课堂教学技能方面更是显示出了一定的局限性, 如高等教育学理论相对薄弱, 驾驭课堂的能力不强, 课堂教学魅力不足, 对学生缺乏吸引力, 乃至不能顺利地完成课堂教学任务。⑵许多青年教师感到教学压力颇为沉重。

2. 科研热情高, 而学术能力不强

独立学院的青年教师大多是硕士研究生甚至博士研究生学历, 基本具备一定的科研经历。完成好教学任务后, 青年教师会将多余的时间和精力投入科研, 尤其一些独立学院十分重视和支持青年教师开展科研, 这也激发了他们的科研热情, 但与公办高校相比, 独立学院青年教师的学术能力稍显薄弱, 具体表现在难以申请到省级以上的重点课题或重点项目、学术论文质量不高、科研成果不突出等等。究其原因, 或是由于独立学院的民办性质, 难以与公办高校公平竞争;许多独立学院专业建设滞后, 缺少学科带头人, 青年教师虽努力潜心学术, 但无人引导, 不明方向;亦或是因为职称晋升与科研成果挂钩, 使得青年教师急功近利, 盲目发表论文, 不注重质量等等, 这都在一定程度上制约了独立学院青年教师学术能力的提升。

3. 工作期望高, 而薪酬待遇低

青年教师大多刚走上工作岗位, 而且马上就要面临结婚生子、安家置业等各种生活压力, 希望薪资待遇丰厚。但当前的独立学院基本处于成长阶段, 尚未形成具有自身特色的竞争机制和薪酬制度, 起薪较低, 且薪酬待遇与职称水平直接挂钩。而青年教师的职称基本都处于初、中级, 工资收入低。繁重的工作任务却无法换来等值的物质报酬和精神激励, 导致青年教师工作动力严重不足, 流动性大, 同时也造成独立学院既难引进高层次人才, 又难留住优秀人才, 师资队伍极不稳定。

4. 自我追求多, 而进修机会少

在一个知识和信息快速更新的时代, 要胜任高校教师工作, 硕士层次的知识储备毕竟有限, 许多青年教师也清醒地意识到了这一点, 也希望能够进一步提升学历层次, 夯实专业知识, 拓宽教学视野。但由于各种原因, 独立学院青年教师进修深造机会并不多。有些青年教师承担的教学工作量较大, 没有精力去深造;有些则是由于独立学院经费不足, 无力支持青年教师继续学习;还有些独立学院本身师资紧张, 担心培养计划完成后留不住人才, 浪费时间和资金, 因而不考虑也不支持青年教师在提高学历和发展专业上的需求, 青年教师往往只能选择短期内放弃深造或干脆辞职。

5. 缺乏心理归属感

教育部虽然明确了独立学院是民办教育的办学性质, 但是并未明确独立学院的教师是公办身份还是民办身份, 这造成了独立学院在教师编制、教龄计算、社会保障等方面无法获得和事业单位人员同等的政策待遇, 致使许多青年教师感觉在独立学院任教工作不稳定、退休以后生活无保障, 缺乏心理上的安全感和归宿感, 难以全身心投入到教书育人中去, 出于长远考虑, 许多青年教师选择另谋高就, 寻求更好的出路。

二、促进独立学院青年教师发展的对策思考

大学的根本意义始终在于人才培养。进入21世纪, 高校之间的竞争, 虽是教育理念、教学质量、管理水平等全方位的竞争, 但归根到底, 都是人才和师资的竞争。独立学院担负着培养高级“应用型”人才的重任, 更加需要打造一支能力强、经验足、素质高的师资队伍, 而要实现这个目标, 必先从青年教师入手, 尊重青年教师的成长规律, 厘清青年教师的发展困境, 才能从根本上提升人才培养质量, 提高独立学院竞争力。

1. 建立青年教师配套培养机制

独立学院青年教师教学经验缺乏的问题必须通过各种教学实践来弥补。独立学院可以通过构建“岗前培训—在职培养—继续教育”一体化的持续培养机制, 来帮助青年教师尽快成长。首先, 重视岗前培训, 新进青年教师都必须接受基本的教育理论知识、教师职业道德、课堂教学技能等方面的系统化训练, 加快角色转换, 初步积累经验;其次, 加强在职培养, 如:建立名师工作室, 由教学经验丰富的教师担当导师, 青年教师结合教学工作需要自由选择合适的导师加入其工作室。导师将采用“一带一”或“一带多”的方式, 为刚到校任教的青年教师提供全面指导, 帮助其提升教学技能;又如:成立教学督导小组, 负责随堂听课、检查教案撰写、抽查作业情况、搜集学生课堂反馈意见等, 掌握动态, 纠正偏差, 提出建议, 帮助青年教师提高教学质量等等。再次, 鼓励在职进修。支持青年教师尤其是青年骨干教师参加高层次的进修、培训, 并给予一定的经费补贴, 同时可充分依托、利用母体高校资源, 与其建立交流合作机制, 选派优秀青年教师到母体高校观摩、学习, 联合母体高校加强对青年教师培养。

2. 健全青年教师科研管理制度

独立学院青年教师科研能力不强, 固然有其自身因素, 但实际上更多的归因于科研管理制度的不健全、不规范。第一, 独立学院在青年教师的教学任务安排上应坚持合理、适度原则, 让其有更多的时间和精力来平衡教学和科研的关系, 为青年教师营造良好的学术氛围;第二, 加大科研经费投入, 设立青年教师专项科研基金, 鼓励和扶持青年教师申报科研项目, 并建立科研奖励制度, 对优秀的科研成果给予一定的物质奖励, 激发青年教师专注科研的热情;第三, 独立学院应尽力为青年教师进行科研和创新搭建平台, 加强科研队伍建设, 引进学科带头人, 帮助青年教师申请重大科研课题, 提高科研水平。

3. 完善青年教师薪酬管理体系

合理的薪酬管理制度对于稳定独立学院青年教师队伍具有关键性作用。青年教师希望通过公正、公平的待遇, 提高经济收入, 获得自身价值认可。独立学院应充分利用民办机制优势, 加大投入, 深化分配制度改革, 建立绩效工资为核心的薪酬体系。首先, 健全岗位和绩效为基础的薪酬制度, 建立管理者、同事、学生综合考核评价的绩效机制;其次, 制定一套科学、完备的课酬制度。严格规定各职称的青年教师一学年应完成的基本课时, 对于所超的教学工作量按一定标准支付报酬, 按劳分配, 多劳多得。再次, 建立有效的精神激励机制, 对于教学工作成绩突出、教学成果显著的青年教师, 颁发荣誉证书, 予以物质奖励, 甚至可让绩效评定结果与奖励挂钩, 提高其工作积极性和主动性, 全心全意教书育人。

4. 加强青年教师人文关怀

独立学院需要严格的制度化管理, 但更需要人性化的人文关怀。其管理者应坚持以人为本, 尊重、理解和信任青年教师, 确立青年教师的主体地位, 重视青年教师潜在心理需求的满足, 充分发挥教职工代表大会和工会的作用, 倾听他们的心声, 关注他们的诉求, 为他们排忧解难, 帮助他们树立长期在学院工作的信心和决心, 用情感化的管理来感化教师, 用民主化的管理来认可教师, 用制度化的管理来约束教师⑶, 做到“情感留人”, 才能从根本上增强他们的认同感、归宿感和使命感, 让青年教师真正关心、融入到独立学院的长久建设与发展中。

摘要：青年教师是独立学院师资力量的主力军。独立学院作为一种新兴的高等教育办学模式, 其稳定和可持续发展的关键还在于青年教师的快速成长。本文结合当前独立学院的发展实况, 详细分析了青年教师在教学、科研、进修等方面面临的发展难题, 并试图提出相应的解决对策。

关键词：独立学院,青年教师,困境

参考文献

[1]关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见[R].教育部教发, [2003]8号.

[2]刘桂辉, 段艳丰.独立学院青年教师成长机制研究[J].中国电力教育, 2008, (18) .

独立学院青年教师 第10篇

一、身正为范, 使学生“敬而亲之”

“身正为范”这是高校辅导员教师的起码素质涵养要求。辅导员是一个学生在大学四年学习生活中接触时间做多的人。她的一言一行, 直接影响到学生的情绪和素养。也许是不经意间的某个举动, 都会成为学生模仿的对象。07年四川省高校青年教师培训, 一位资深高校教师曾讲过这样一个案例, 某天, 他手上有些垃圾, 但在校园绕了许久才扔进垃圾箱, 不想这一细小动作却被某同学看见。随后, 这位老师爱护环境的事情就在学生之间流传开了。学生们都觉得这位老师是有素质的、值得大家尊重的。但试想, 如果这位老师当时随手把垃圾扔在了地上, 结果又会怎样?!结果不想而知。所以, 在日常生活中, 辅导员应该严格地要求自己, 努力把最好的一面展示给学生, 起到模范带头作用, 克服80后个性张扬易燥的缺点。在独立学院里, 陪同学生外出实习, 增强他们社会锻炼和适应能力的机会较多, 青年辅导员教师应该做好学生和实习单位的接洽工作, 注意自我礼仪规范, 对学生起到潜移默化的教育作用。

孔子云:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”在日常工作中, 青年辅导员教师本着“公平、公正”原则进行学生管理, 使学生“敬而亲之”。“敬”是指青年辅导员在生活学习中严格要求自己, 学生以老师为榜样, 产生的“敬畏”感, 而“亲”是指青年辅导员在工作中公平、公正, 态度谦和, 学生对老师产生信任和喜爱之情。特别在评选奖学金、助学金, 发放补助这种学生敏感事情里, 青年辅导员教师更应该谨慎细心, 本着“公平、公正、公开”的原则, 严格按照教育部文件要求, 深刻理解其精神, 进行评选和发放钱物工作, 这样, 学生才会心服口服, 认为青年辅导员教师是个值得信赖和尊重的人。

二、学高为师, 使自我“恩威并重”

“学高为师”这是对青年辅导员教师学术方面的要求。尽管有很多辅导员教师与自己学生所学专业不一致, 但是不影响辅导员教师对学生管理工作的热爱和研究。独立学院本着培养经世致用、高素质应用型人才, 对大学生的实际操作能力要求很高。而85后的青年熟悉网络、视野开阔, 有独特的价值观, 但情绪易激动、对挫折的耐受性差。要调节两者的矛盾, 青年辅导员除了多接触、沟通之外, 还应该增加加上管理学、心理学、青少年成长特征书籍上的知识后, 抓住学生的“重点”, “对症下药”, 进行教育, 使他们能快速地成长起来。这一过程中, 也是青年辅导员教师提高学生管理工作、进行学术研讨、提高自我素养的必经之路。韩愈云:“业精于勤而荒于嬉, 行成于思而毁于随。”[3]试想, 学生看见自己的老师都在认真学习、提高自己业务水平, 他们还会不受到触动么?

北京大学的孟二冬老师是高校教师师风师德的楷模。他为了传播知识, 不顾条件艰苦, 主动请缨到新疆石河子大学任教;他为了学生, 带病坚持上课, 为学生讲清楚每一个问题。而作为独立学院学生管理的青年辅导员, 还应具备管理学、心理学以及青少年成长问题的知识, 从自我言行中严格要求自己, 努力提升学术水平;更应该公平公正, 在评奖、评助等学生敏感问题上细致谨慎, 从而形成独立学院青年辅导员“敬而亲之”、“恩威并重”的新型师风师德。

摘要：身正为范, 学高为师, 是一名教师起码的师德师风。但作为国内独立学院的辅导员教师, 还应该具备管理学、心理学以及青少年成长问题的系列知识, 从自我言行严格要求自己, 努力提升自我学术水平, 并在评奖、助学金等学生敏感问题上做到公平、公正、公开原则, 从而形成“敬而亲之”、“恩威并重”的新型师风师德模式。

关键词：身正为范,学高为师,公平公正,敬而亲之,恩威并重

参考文献

[1]中华人民共和国教育部令 (第26号) [1]中华人民共和国教育部令 (第26号)

[2]杨伯峻:《论语译注》[M].北京:中华书局.2006[2]杨伯峻:《论语译注》[M].北京:中华书局.2006

[3]昌黎先生集[M].四库全书.上海:上海古籍出版社, 1993[3]昌黎先生集[M].四库全书.上海:上海古籍出版社, 1993

独立学院教师专业发展策略浅析 第11篇

关键词：独立学院；教师专业发展；策略

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）05-0291-02

独立学院是我国高等教育改革过程中出现的新生事物，而教育质量一直是制约其发展和壮大的因素之一。教师专业发展旨在让教师在教书育人的过程中实现学科知识、教学技能、职业态度等方面的不断更新、完善和丰富，是独立学院教育质量提升的关键，更是教师素质提升的重点。

笔者把教师专业发展理论和独立学院教师专业发展实际现状结合，以广东省某独立学院专职教师为研究对象，采用问卷调查、深度访谈、课堂观摩等研究方法，分析该校教师专业发展现状，并发现该独立学院教师专业发展主要存在以下几方面的问题：教师队伍结构不合理，教师流动性大；政府及学校管理体制不完善；教师对自身的专业发展意识淡薄，缺乏改革创新意识等等。针对这些存在问题，笔者拟从政府层面、学校层面、教师个体层面等浅析促进独立学院教师专业发展的策略。

一、促进独立学院教师专业发展的策略

（一）政府应该建立健全的促进独立学院教师专业发展的政策

国家教育部2008年2月出台的《独立学院设置与管理办法》中的规定：独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。因此，要求国家利用财政性经费直接大力支持独立学院的发展是行不通也是不现实的。但政府可以发挥自身的特有能力，制定一系列优惠政策鼓励和支持社会组织和个人参与独立学院的建设，吸引社会资源和资金投入到独立学院的发展中；政府还可以利用自身的协调优势，积极引导校企合作，一方面保证教师能经常到企业学习和实践，熟悉企业生产运作过程，提高自身实践能力和积累丰富的实践经验；同时也能促使教师在实践过程中找到自己的科研项目，这也是教师专业发展的重要内容之一；另一方面教师可以借此机会，解决学生的实践实习问题，帮助学生了解企业运作过程中存在的问题，引导学生寻求解决问题的方法，从而提高教师和学生的实际问题解决能力。这正符合与推进独立学院应用型人才的培养目标。

在人事制度和社会保障方面，独立学院与公办高校间最大的差别在于独立学院普遍采用人事代理制度。这种制度使得教师缺乏安全感，造成了独立学院教师队伍的不稳定性。只有独立学院教师取得公平地位，在各方面待遇上与公办高校持平时，才能保障独立学院师资队伍的稳定性和可持续发展。因此，政府部门应该根据独立学院的特殊办学模式，出台激励政策明确独立学院教师的编制问题；同时还要考虑独立学院应用型人才培养目标给予教师的特殊要求，即独立学院教师既要具备深厚的学科知识，又要拥有较强的专业实践能力，制定适用于独立学院教师的职称评审标准。

总之，相对于经济发展和教育改革的步伐，独立学院的建设及其教师专业发展都存在一定的滞后性。只有政府提供各种优惠保障政策和激励制度，才能为独立学院教师专业发展提供强大的后盾支持和外部有利环境。

（二）独立学院应该通过各种途径为教师专业发展提供保障

1.提供有利于独立学院教师专业发展的良好环境

在政策保障方面，独立学院要认真贯彻落实政府出台的相关精神和政策，如《民办教育促进法》、《教师法》、《独立学院设置与管理办法》等等；同时要加强和完善内部管理体制，建立健全的用人机制和培养机制以吸纳优秀人才，使优秀教师脱颖而出；进一步改革和优化劳动人事制度职称评审制度，适当引进激励制度，实行绩效改革，真正实现各种制度的规范化和社会化。

在文化环境方面，独立学院虽然不能像拥有悠久历史文化沉淀的公办高校那样形成自己独特的校园文化，但独立学院应该为专职教师营造有人情味、有成就感、有安全感的文化氛围，让教师在和谐友好的环境中发挥自己的才能，为独立学院的发展献出自己的绵薄之力。

在生活保障方面，学院应该本着“以人为本”的宗旨，为教师提供合理的福利措施，如季度奖年终奖、各类津贴补贴、子女教育补助、交通补贴等等，使教师感受到最大的被关注度和受尊重度，在有利的物质环境下提高自身的专业水平。

2.建立健全的人才准入制度，从源头把关，吸纳优秀人才，保证优质的师资队伍

对于独立学院来说，不能盲目跟风或照搬公办高校的现有规定和要求。在招聘新任教师时，独立学院应该有符合自身发展的聘用程序和资格要求，不仅要强调教师的学科知识能力，更要重视教师的实践能力。同时还应考虑通过高校教师资格证来约束入职教师，即要求其入职一年内通过教师资格考试，获得高校教师资格证。只有通过这些约束，从源头把好关，才能为独立学院的师资队伍提供保障，进而更好地促进教师专业发展。

3.完善独立学院教师培训，为教师专业发展提供丰富多样的途径与方式

首先，独立学院应该加强岗前培训，对新聘教师进行教师职业道德、学校教学工作、学校德育工作等方面的培训，让教师转变教育观念，树立自我更新的教师专业发展理念；并组织新教师参与新老教师结对、教学观摩等活动。

其次，独立学院应该加大对教师培训的经费支持，根据实际需求情况，考虑校本培训与校外培训相结合，学历培训与短期脱产进修培训相结合，正式培训与自主学习相结合的培训模式，对不同类型教师开展不同程度的指导和培训，实现活动形式多样化，内容丰富多彩。

再次，要因地制宜地开发培训课程资源，调整培训计划，整合培训内容，形成校本课程。学校可以充分利用免费课程、教育期刊杂志等现有电子资源，推广教师优秀成果；还可发挥教师科研优势，开发开放学习环境，利用现代互联网技术构建教师开放、共享、参与和创造学习互动社区。

4.在良好的评价机制下促进独立学院教师专业发展

独立学院应该改变传统的评价模式，用发展性的评价方式对教师进行全方位的考察，包括教师的学科知识、教学技能和职业态度。教师通过这种评价能找出自身差距，实现自身发展。同时，学校也可借此机会制定激励机制，调动教师的工作积极性。在制定激励机制时要注意把握尺度，尽量避免让教师产生埋怨情绪反而引发教师的消极抵触行为。

独立学院只有提供良好的政策、文化、生活环境，建立健全人才准入机制，才能吸引大量优秀人才加盟；只有牢抓新任教师岗前培训和职后继续教育，利用发展性的评价方式促进教师自主发展，才能组建属于本校的中年教师骨干队伍；只有如此良性循环，可持续发展，才能实现独立学院的进一步发展壮大。

（三）教师个体自身实现专业自主发展

学校开展的各种教育与培训，属于有组织、有计划地促进教师专业发展。但教师专业发展不能简单依靠这些外在的途径，它更需要教师在教学实践中不断地实现自我完善，自我提升。教师只有通过积极主动地参与和反思，才能实现教师专业可持续发展。

1.热爱独立学院教育事业，端正职业态度

独立学院专职教师应该热爱教育事业，不仅把在独立学院的工作当成是一种正式职业，更要把它当作毕生的事业，不要把独立学院的工作作为过渡期或谋生的一种手段。独立学院正处于起步状态，发展过程中遇到挫折在所难免。但我们教师应该要以发展的眼光看待这些挫折和问题，发挥自身才华，积极主动寻求独立学院教育教学规律，真正实现自身的不断提升和专业发展。

2.培养学科知识自主发展意识，树立终身学习观念

教师不能止步于当前自己所拥有的学科知识体系，应该自觉反思，对未来发展方向做出规划，遵循自己专业发展的目标和途径，并付诸行动。教师在平时除了教书育人外，要多参与教学教育研究，了解国内外学科前沿知识，利用各种机会汲取教育改革和教育科研的新经验和新成果。同时，多与经验丰富的教师交流经验，积极参加校内外各种形式的学术研讨会议，扩宽自己学科知识的广度和深度，使学习成为自我专业发展的一个主要途径。

3.自觉提高教学技能

在独立学院中，很多青年教师并不是毕业于师范院校，他们虽然有扎实的专业知识功底和较强的科研能力，但是却普遍缺乏教学技能，教学模式单一枯燥，甚至出现照本宣读的现象。因此，独立学院教师应该从以下几方面来自觉提高自己的教学技能，实现教师专业的全面发展：一是借助期中教学检查机会，认真听取学生和其他教师反馈的意见和建议，认真反思自己的教学行为，努力探索多种教学方法；二是经常听取优秀教师的课程或参加学校组织的课程观摩，吸取别人的优点和方法，从中找到差距，并根据自己课程的需求，逐步提高自己的授课能力；三是充分利用精品课程、论文期刊等网络资源，观看相关优秀课程视频，研习各种教学技能。

4.充分Web2.0技术促进教师专业自主发展

自2004年Web2.0概念被明确提出之后，国内外学术界和企业界都积极地推动其理念与技术的研究和应用。笔者根据文献研究发现，目前国内Web2.0在教育领域中的研究，在教师专业发展方面取得比较成功的应用。开放、共享、参与和创造的Web2.0理念，为教师专业自主发展提供极好的网络环境。教师可以利用Blog通过文字、图片、视频等发表自我反思，也可以记录自我成长的历程，形成教学历程档案；利用Twitter订阅自己感兴趣的教育主题，随时接收相应的即时信息，以促进自我成长；利用Ning建立自己的社交网络，实现知识共享与互动；还可使用Moodle的超链接、测试、讨论区、聊天室和Wiki等来建立属于教师或学生的学习社群。总之，通过Web2.0提供的知识分享与学习社区建构机制，教师可以主动参与知识的获取、分享、应用和再创新，进而达到提升自身专业发展的目标。

二、总结

目前，师资队伍的建设在独立学院中已经受到重视，很多学校也采取了相关措施加强教师的培训。但由于经费、硬件软件设备、政策等制约因素的限制，这些举措成效往往不显著。因此，独立学院教师专业发展的建设要靠政府、学校和教师三方面的积极投入，从学科知识、教学技能、职业态度各维度扩宽加深教师的全面发展。

参考文献：

[1]教育部.独立学院设置与管理办法[Z].教发[2008]26号.

[2]王少非.新课程背景下的教师专业发展[M].华东师范大学出版社，2005：91.

[3]孙泽评.论高校教师的专业化目标[M].现代教育科学，2004：69.

[4]汪晓东、秦丹.技术支持的教师专业发展案例研究[J].远程教育杂志，2009，（2）.

[5]柴阳丽.国内Web2.0教育应用研究综述[J].中国电化教育，2010，（9）.

[6]张菊风.关于我国教师专业发展学术成果的分析与反思[J].教育实践与研究（A），2011，（2）.

独立学院青年教师 第12篇

本次调查主要采用问卷调查法, 问卷调查采取分层随机抽样的方法抽样, 根据研究需要, 课题组走访了部分温州独立学院青年教师, 调查搜集他们对本研究所涉及内容的意见和见解。发放问卷100份, 由教师自己独立填写问卷, 当场回收。对回收的问卷进行整理, 剔除无效问卷, 挑选出有效问卷, 利用SPSS等工具对数据进行统计学分析, 并结合主观题的归纳分析得出结论。

根据调查所取得的数据分析, 独立学院青年教师的职后教育现状并不乐观, 对所列调查指标选择区间倾向于“一般”, 其中对“入职后, 贵校相关部门对职后教育文件的解读程度?”、“贵校是否有具体的制度或文件对青年教师职业发展进行长远规划?”、“贵校对青年教师参加职后教育的态度?”“职后教育证书在青年教师评优、晋职中的作用?”等四个问题的回复比例“基本令人满意”。

当问及“对参加职后教育的积极性”时, 82%的教师表示“非常积极”、92%的教师认为“参加职后教育非常有必要”、78%的教师认为“参加职后教育对教学工作提高较为显著”、41%的教师认为“职后教育课程内容”“一般”。说明青年教师对职后教育的需要和热望还是令学校备受鼓舞。而面对“职后教育是否存在走过场、不讲究实效的情况”时, 64%的教师表示“较为严重”。71%的教师所经历的职后教育模式以集中授课为主、76%的教师所经历的职后教育内容“极少考虑”到教师个人差异、63%的教师所经历的职后教育内容以思想品德教育为主, 而忽视教育理论及专业知识的探讨。这种现状必然导致79%的教师认为所接受的职后教育“有一点效果但不明显”。

当问及“您认为职后教育的实用性有多少?、您认为职后教育内容对自己长远发展有用的比例?”这两个问题时, 选择“40%以下”的教师是占比最高的。这导致71%的教师认为“参加完职后教育课程的感受”是“无所谓”。

根据调查, 制约青年教师参加职后教育的主要因素排序为: (1) 教学任务重, 时间紧; (2) 培训方法不合适; (3) 内容不满足需求; (4) 缺乏指导教师; (5) 评价方式落后。

根据以上调查结论, 我们对调查结果进行了分析, 目前独立学院青年教师职后教育现状的特点是: (1) 意愿迫切, 动机明确; (2) 手段单一, 内容匮乏; (3) 效果一般, 实用缺乏; (4) 评价滞后, 激励不足。

1. 在职后教育内容方面, 要做到“案例化”、“模块化”、“菜单化”。

“案例化”是指职后教育内容要贴近教学实际, 以典型教学案例为载体, 创设真实课堂教学环境, 实践性课程应不少于一定的比例, 一般以60%为宜。

“模块化”是指围绕特定的主题如对知识的组织处理能力、现代教育技术操作能力、教学监控能力等教师的能力结构模块设计贴近教师工作实际的职后教育内容。

“菜单化”是指学校有责任以满足教师教学能力发展个性化需求为工作目标, 建立教师自主选学机制, 让教师们各取所需, 满足了教师主动发展的内在需求。

2. 在职后教育模式方面, 要做到紧凑型与离散型相结合, 跟踪反馈与微格体验相贯通。

所谓紧凑型与离散型相结合是指集中教学与自主服务交叉进行。基本教学理论、教育学、心理学基础知识等理论课程以紧凑型为主。教学技能、教学体验等操作性课程以离散型为主。

所谓跟踪反馈与微格体验相贯通是指以教学现场、真实课堂为主战场, 利用行动研究和反思实践提升教育经验, 通过现场诊断和及时反馈解决实际问题。其中跟踪反馈要不定时间、不定内容随机抽查为主。微格体验要以集中训练某几项目教学技能为主, 直观、形象、及时反应教师的教学技能, 以“自我反馈”+“集中评议”的方式帮助青年教师摆脱突出困难的干扰。

构建“一体两翼”的教师职后教育模式, 以教师技能提升、素养形成为“体”, 以校内专项培养如教学观摩、教学沙龙、名师讲堂、教研活动等和校外自主探究如网络课堂、校外挂职等为两“翼”。“一体两翼”的教师职后教育模式要贯穿新教师成长的各个阶段, 为新教师的成长提供辅助平台。

3. 在职后教育评价方面, 以形成性评价和总结性评价相结合的方式, 动态监测与成长档案袋相结合, 以体现指导性、差异性、提高性为原则, 帮助教师树立工作目标、确立发展方向、设计发展途径, 并通过职后教育的总结和反思, 真正提高教学技能, 适应工作岗位。

学校有责任提出课时量、挂职锻炼的要求, 建立教师职后教育档案, 记录、考核教师职后教育情况, 新教师转正、教师职称晋升及其他考核要有职后教育的清晰记录。

参考文献

[1]郭伟欣.我国高校青年教师职后教育硏究[D].兰州大学, 2012.