店长如何对门店进行有效的管理

店长如何对门店进行有效的管理（精选10篇）

店长如何对门店进行有效的管理 第1篇

1.根据店长职责及基本素质，论述店长如何把握门店作业管理重点，保证门店作业有序进行。

连锁企业门店店长是门店的最高负责人，店长作业化管理的质量好坏将直接影响到整个门店的营运效率。店长作业管理的重点是人、财、物和现代商业企业所需要的信息。他必须有效地利用和管理门店的人、对、物及信息资源，做好日常销售服务工作，最大限度地使顾客满意，最终实现预定销售计划和利润目标。同时店长担负着公司各项经营指标达成及门店运营管理的职责，起着领导、协调、组织及落实的作用。无论是面对上级的考核还是下级的期待，店长都必须对门店的营运管理质量和对自己负责

店长要有良好的职业素养，廉洁自律、率先垂范、以身作则，善待供应商，关心员工，以人格魅力带动整个团队向共同的目标前过。

店长要有较强的组织、领导、驾驭能力，具有较强的创新意识、责任意识、学习意识、团队意识、竞争意识和良好的沟通能力，提升团队的凝聚力、向心力、推动员工整体素质的提升。

店长要有敏锐的洞察力和商业眼光，分析市场，正确研判，主动出击，适时调整经营策略，使销售业绩不断创出新高。

带好团队。店长要运用公司企业文化和价值观及个人领导魅力去凝聚团队，让团队每位成员对公司充满希望，对工作充满热情，从而主动去做好各项工作，形成积极、团结、向上的工作氛围。

成为专家。连锁是一项专业化、技术性很强的组织方式，在员工管理、商品管理、信息技术、财务运算、防盗技术、节能降耗等各个方面都要不断学习，注意知识的更新，成为一个“懂行”的管理者，并通过培训，将专业知识迅速的复制在员工身上，让员工成为专家。

店长如何对门店进行有效的管理 第2篇

店长如何对终端店面进行管理

对终端店面进行管理应该遵循以下几个原则：

【3大高压线 】一切行动听指挥、一切工作听安排，工作一定要按时、坚决杜绝反授权，账务一定要清楚、弄虚作假要严惩

【5心 】爱心、耐心、信心、上进心、事业心

【5己】确实认识自己、随时提 醒自己、切实检讨自己、绝对发挥自己、笃实把握自己

【7 S】整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养、节约

【8行 】积极、正面、勤奋、敬业、务实、严谨、高效、沟通

【9大军规 】

一、你进入的是一个讲求实效的部门，请用你的业绩说话。

二、如果你要离开、请带上你的掌声和鲜花，我们是你最好的证明人。

三、在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的。我们永远喜欢这样的员工：面对困境就有原因分析，更有解决方案。

四、昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不断的学习进步。

五、被拒绝是我们的家常便饭，唯有你是优质弹簧，修复能力才会最强。

六、销售的生存价值只有一条：为客户创造利益

七、全世界优秀的行业专才共同点只有四条：喜欢、自信、悟性、德行。

八、我们无视你的文凭、背景和经验，唯有贡献证明你的价值。

九、今天你选择挑战，道路充满艰辛，更有无限机遇，你要全力以赴，创造人生奇迹。

【销售流程10步曲 】

1、喊麦 三米微笑 拦截

2、门迎

3、了解需求

4、主动推荐

5、试背试用

6、赞美顾客

7、解答疑虑

8、二次销售

9、开单上市

10、售后服务

如何对营销人员进行有效管理 第3篇

营销是一份非常具有创新与挑战性的工作, 需要具有较高职业素养和专业技能的人才能胜任。营销人员不仅是市场的开拓者, 还是企业产品信息的传播者。他们既是企业形象的代言人, 又是消费者的最忠实的伙伴。营销人员作为沟通企业和市场的桥梁, 对企业的生存和发展有至关重要的影响。因此, 开发和管理好企业的这种创造性资源具有非常重要的意义。

二、我国营销人员管理体制中存在的问题

1. 招聘营销人员时经验至上

企业在遴选营销人员时, 总是希望找到一些能快速为企业带来客户和订单的营销高手。所以在招聘时, 绝大多数时候都会在招聘条件中特别强调应聘者必须要有“相关工作经验”。如果招聘主考官恰巧也是企业的营销主管的话, 往往还很容易根据自己的营销经验、营销能力和营销水平去衡量应聘者是否符合企业的招聘要求。虽然之前的工作经历可以为营销人员奠定基础和积累经验, 从而更快地开展新工作。但是, 事物都具有两面性, “相关工作经验”也会给营销人员烙印上一些“惯性思维”。之前企业的企业文化、管理制度和营销策略等早已在营销人员的脑中根深蒂固, 致使他们很难适应新公司的制度和策略等各方面变化。从而导致了招聘的人才经验越丰富, 越难以融入企业的营销团队中去。这样一来, 无疑加剧了营销人员和企业管理行为之间的冲突和矛盾, 导致跳槽现象频发。

2. 企业营销人员的流动量大

目前, 我国企业普遍存在着营销人员流动量大、难以控制的问题。营销人员经常跳槽对整个企业的销售活动等产生极其严重的负面影响。一方面, 企业培养一个优秀的营销人才需要花费很多的物力和财力, 一旦营销人员离开, 企业之前的一切努力都将付诸东流。另一方面, 企业的优秀营销人员离开不仅会带走大量的客户资源和营销渠道, 而且会造成企业内部的机密信息和资料流失, 导致企业的效益严重受创。

3. 营销人员难以控制

企业对营销人员的管理本身也存在很大难度。因为其工作性质决定了营销人员需要经常外出, 由此就产生了差旅费、食宿费、电话费和公关费等多笔开销。但是, 企业管理者却难以准确掌握这些开销的真实情况, 这样无疑给营销人员外勤费用居高不下的局面增添了助力, 而且往往会进一步导致呆账、赖账、挪用公款, 甚至携款潜逃等现象的产生。加之企业并没有制定明确的规章制度和处理办法对这些现象及时加以遏制, 对营销人员的管理就更难了。此外, 企业内部的管理方法落后, 以及管理力度不足, 也导致了营销人员的工作效率提升不上去, 工作时懒散、不积极等情况的发生。

4. 营销人员的保障体系不健全、缺乏有效的激励机制

营销人员是沟通保险行业和市场的重要桥梁。无论一个公司的广告做的有多好, 推介能力有多强, 又或者支撑度与影响面有多广, 其主要的销售任务都必须依靠一线的营销人员来完成。营销人员为销售业务整天东奔西走, 拉客户、找资源、扩展业务, 付出很多辛劳。但是, 作为企业却没有充分发挥引导作用, 将销售人员的个人发展计划和公司的整体运作协调起来, 为营销人员的利益提供保障, 从而使销售人员产生了消极怠工的思想和急功近利的短期工作效应。而且我国的很多企业都只是简单地根据销售数额的多少来对营销人员进行激励。这种单一、死板的激励机制, 既不能对大多数营销人员起到激励作用, 还很有可能使激励效果与公司的整体营销目标背道而驰。导致营销人员为了提升自己的销售数额, 肆意采取违规手段来扩大市场规模等情况的发生。

三、新时期保险营销人员管理体制的有效改革方案

1. 建立符合企业实际情况的科学遴选标准

企业在招聘营销人员时, 一定要走出误区, 坚决避免简单的仅凭“经验是否丰富”来判断应聘者是否符合招聘要求。而应该通过科学的手段招聘一些具有良好营销潜质的人选。当然我们并不是说企业在招聘时否定工作经验的重要性, 而是要将工作经验和营销潜质等因素进行综合考虑和判断。首先, 企业应该在结合自身企业文化、组织管理特点和未来发展方向等多方面实际情况的基础上, 建立一套符合企业实际情况的科学遴选标准。然后, 采用客观、准确的方法, 对应聘者的职业素质、业务能力和发展潜力等多方面进行测评, 从而挑选出真正适合企业发展特点的、最具有培养潜质的优秀人才。

2. 分级管理和长期雇佣相结合, 建立科学规范的营销人员管理机制

(1) 探索实施营销人员雇佣制或代理-雇佣制。以笔者所在的财产保险公司为例, 虽然现行的营销人员代理模式能够尽可能地激发营销人员的销售欲望。但是, 同时也引发了营销人员急功近利、缺乏安全感等诸多问题。就目前情况来看, 我国大多数企业对营销人员的管理, 都应该尝试采取雇佣制或代理-雇佣制, 将一部分业绩优秀的营销人员归入公司的正式员工行列。让营销人员可以享受公司正式员工的福利, 提升他们对企业的归属感和对营销这份职业的认同感。与此同时, 让营销人员与保险公司签定劳动合同, 能够有效地将两者之间的责任和权利进行对等和明确, 更便于保险公司对营销人员进行管理。一方面, 保险公司对营销人员在销售过程中的违规行为负起负责, 另一方面保险公司也可以依据公司内部的管理制度对营销人员的违规行为及时给予处罚和严惩。此外, 营销人员雇佣制还有利于在公司内部形成长效的激励导向。营销人员雇佣制的实施, 会使保险公司的增员初始成本提升, 可有效抑制公司的增员冲动, 促使公司更加重视对已有营销人员的能力培养和长远发展规划, 从而促进长期营销人员考核和激励机制的建立。

(2) 建立营销人员资格分级授予机制, 加强对公司对营销人员的管理。保险公司可以通过对营销人员的营销资格进行分级, 加强对营销人员的管理。并按照不同的营销分级, 逐级提高对营销人员的从业经验、专业能力等要求, 并逐级扩大营销人员的业务范围。有效提升保险营销队伍的素质和专业素养及保险业务技能。同时也有利于提高高级营销人员的社会地位, 形成正向的激励作用。为营销人员的自身发展指明方向, 提升其学习的主观能动性和对保险营销这份职业的认同感。另一方面, 也有利于加强保险公司对营销人员的分级管理。此外, 还可以定期对营销人员的资格进行复核, 对其业务知识和综合素质进行定期培训, 加强营销人员的业务能力。

3. 加强对营销人员的外勤费用和工作质量管理

为了加强对营销人员的管理, 应该要求他们将每日的客户拜访计划、业务托管情况、外出具体活动, 以及产生的费用明细以日志的形式记录下来并提交给企业的管理者。这样不仅有助于企业管理者及时了解营销人员和公司业务的最新动向, 准确掌握营销人员的差旅费、食宿费、电话费和公关费等经费的产生缘由及支出情况, 从而对营销人员的外勤费用管理提出更有针对性和实效性的对策。而且也大大减少了呆账、赖账、挪用公款等现象的发生。与此同时, 企业还应该制定明确的规章制度和处理办法对这些不良行为进行严厉打击。此外, 为了加强对营销人员工作质量的管理, 还应该对潜在的顾客梯队 (销售漏斗) 进行信息化的管理。营销人员一方面可以利用“漏斗”来检查自己的工作进度和成效, 实现对营销人员的自我约束、自我控制和自我管理, 另一方面也有助于营造一个规范、有序的营销产业新境界。

4. 创新激励方式, 形成多元化绩效考核机制

对营销人员建立人性化、多元化的激励制度, 理解他们、信任他们、帮助他们。给予营销人员更大的发挥空间, 提升营他们的凝聚力和向心力。除了物质金钱奖励之外, 还应该将公司的目标和营销人员的个人发展相结合, 使营销人员能够与公司树立同样的目标和价值取向, 以激发优秀营销人员的创新意识和创造能力。对营销人员建立完善的福利保障制度, 给予营销人员和家属更多人文关怀, 积极帮助他们解决生活困难, 解除营销人员的后顾之忧。最重要的是, 在公司内营造奋进、创新的企业文化, 用企业文化激励他们, 让营销人员找到归属感和认同感。此外, 还应该定期对营销人员进行考核, 建立行之有效的多元化绩效考核制度。并且将考核结果与营销人员的报酬和奖金结合起来, 激发他们的工作积极性, 并为营销人员的进一步努力的指明方向。

四、结论

营销人员是沟通保险公司和市场的桥梁, 对企业的生存和发展有至关重要的影响。解决营销人员管理体制中存在的问题, 应该将分级管理和长期雇佣相结合, 建立科学规范的营销人员管理机制;提高营销人员的准入门槛, 加强对其专业技能的培养;创新激励方式, 形成多元化绩效考核机制。

参考文献

[1]刘坤坤, 袁鹏.我国保险营销员管理体制改革探讨[J].南方金融, 2013, (7) .

如何对教师进行有效的绩效管理 第4篇

关键词：教师绩效管理以人为本

绩效管理是人力资源管理中重要的一环，在国内外企业已有一定的应用并取得了一定的成绩，但将其应用于我国学校教职工的管理则尚处于探索阶段，为了促进学校的人力资源开发，促进学校传统的人事管理向现代人力资源管理转变，增强办学活力，提高办学水平，有必要对学校教师的绩效管理进行探讨。

一、教师的基本特点

教师是知识型员工中的一类，有着独特的个性和品质，所从事的工作是教书育人，不同于一般的传统工人。

(一)具有较高的人力资本含量。教师受过正规化的高等教育，掌握较高的学识，具有较高的学历、开阔的视野、积极的思维、强烈的求知欲望、较好的学习能力以及其它方面的能力素养。

(二)具有强烈的自我价值实现欲望。教师通常具有实现自我价值的强烈愿望，热衷于挑战性、创造性的任务，渴望展示才能，实现自我价值。金钱和晋升等传统的激励手段退居次要地位；而且教师特别注重他人、组织、团队和社会的评价，希望得到认同与尊重。他们更看重工作的成就，期待自己的工作对所在的群体和组织有所贡献。

(三)具有很高的创造性和工作自主性。教师从事的是脑力劳动，依靠自身的知识进行创造性的思维，不断产生新的知识成果。他们强调工作中的自我引导、自我管理与自我调节。

(四)双向选择性。随着观念的不断更新，传统的学校与教师之间的终身雇佣关系已经被打破，学校可以根据教师的表现决定是否聘用该教师，而另一方面，教师也有权决定自己是否留下来，一旦现有的工作没有足够的吸引力或缺乏良好的职业发展前景，他们也可能会寻求新的职业机会。因此，教师更多的是对自己专业职业的承诺，而不是对组织的承诺。

(五)教师的劳动具有复杂性。

1、劳动过程复杂。教师的工作主要是思维性活动，依靠脑力劳动过程，以无形思考为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。教师的工作没有固定的劳动规则，劳动监督对他们来说也没有任何意义。

2、劳动考核复杂。教师的工作是培养人才，但培养人才的工作仅靠一人之力是无法完成的，这需要广大教师的通力合作。因此，教师的劳动成果通常是集体智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效考核难度增大。

3、劳动成果复杂。教师的任务归根到底是培养学生的学习能力，以便于他们最终在社会上能够生存下来，而学生的学习能力却不是一时半会能够看得出来的。因此，教师的劳动成果具有滞后性，而且影响劳动成果的业绩也是多种多样的。所以劳动成果相对不容易衡量。

二、教师绩效管理中存在的问题

(一)单一的定期考核，而非系统的绩效管理

很多学校的绩效管理往往只有单一的定期考核，缺乏对教师的绩效实施辅导和及时的绩效反馈，同时缺乏对教师的职业指导，因而不能体现考核对帮助教师实现职业目标的价值。而且，绩效管理过程中，缺乏充分及时的绩效沟通。上下级之间的绩效沟通常常只有考核后的正式的绩效反馈。而这种正式的绩效反馈一个学年才一次，根本不能及时地反馈教师的绩效状况，在反馈时上级领导的注意力也常常放在绩效考核的结果上，鲜有对绩效结果的解释、原因分析及相应的改善建议。另外，由于正式的绩效反馈传递的信息往往直接影响教师的薪酬和晋升，因而难以让员工与其上级领导能非常坦然地充分、深入沟通。

(二)绩效管理中缺乏对教师职业发展的关注和指导

大多数学校在绩效管理中，无论是绩效指标的确定、目标的设定、绩效计划的制定，还是有关绩效的沟通，都只是围绕学校的教学成绩，而缺乏对教师个人的职业目标及职业发展的关注，更不用提学校领导对教师职业发展提供指导和帮助了。关注学校教学质量的改进，当然无可厚非。但忽视有着强烈职业成就需要的教师的个人职业发展，无疑不能充分发挥绩效管理对教师的激励作用。

(三)考核结果只跟教师薪酬挂钩

单一的直接跟薪酬挂钩的绩效考核，不可避免的导致教师产生“考核就是秋后算账”的感觉。根据考核结果对教学成绩好的给予奖励，对教学成绩差的给予处罚，似乎符合强化理论的观点，能使合乎组织需要的行为趋于重复出现。但即使按照强化理论，由于奖惩强化的不及时，事实上定期的考核评定及随后的“论功行赏”很难使人把考核评价及奖惩直接与导致这种结果的行为联系起来。教师是知识型员工中的一类，根据麦克莱兰的激励需要理论，具有强烈成就需要的知识型员工，渴望得到怎样进行工作情况的及时反馈，简单的“奖优罚劣”很难激发其工作热情。

专家研究发现，事实上，知识型员工很在意自己在跟什么样的人合作以及别人对自己的看法。相对于报酬，知识型员工在工作中更注重与同事的关系及来自同事的评价、信任、尊重(Jeffrey Pfeffer，1998)。调查显示，让知识型员工感到满意的工作因素中最主要的是“有较多的锻炼成长机会”、“工作环境和氛围好”、“有较大的成长空间”。说明薪资只是基础性问题，而成长则是知识型员工关注的根本性问题。(“中国职业发展现状”，2004,国家劳动和社会保障部劳动科学研究所)

(四)绩效考核唯量化的结果指标是尊

有的学校在绩效考核方面陷入了片面追求所谓“客观”的误区，以为只有可以量化的指标才能真正客观地反映教师的业绩。事实上，教师工作的相当部分是很难量化甚至不能够量化的，勉强量化的结果要么是考核时舍弃掉不能量化的部分，要么是选择的指标并不能反映绩效的真实情况，甚至会引导教师产生错误的行为。

这种唯量化的结果指标是尊的倾向一般源于考核体系设计者内心中对“绝对公平”的追求，认为只有用数量指标考核才能完全避免考评主体的主观误差。然而，即使是所谓“用数字说话”的数量指标，其真实客观性仍有赖于考评主体的观察、记录以及取舍——这些实际上都离不开考评者的主观判断。

这种做法还忽略了这样一个现实，那就是教师的工作中相当部分是需要共同合作才能完成的，而个人在团队合作共同完成任务中的贡献很难精确地度量。片面追求量化评价往往只看到人的共性，忽视了个体的特性。这是与强调个性化的知识经济时代、与追求个性的学校文化相悖的。

三、如何有效地实施教师的绩效管理

针对上述教师的特点，应该怎样做才能有效地实施教师的绩效管理呢?方法只有一个，那就是“以人为本”。所谓“以人为本”，那就是在绩效管理的过程中，要特别关注尊重教师、发展教师、服务于教师。具体的原则有：

1、展现教师个性特长的原则

“以人为本”理念提出要以组织成员全面自在的发展为出发点，要求组织在

成员的岗位安排、教育培训等方面均以有利于人的特性潜质发挥，“扬其所长，避其所短”，有利于其长远的发展，按其特点、特长进行人力资源的最佳配置。据此，“以人为本”的绩效管理就要坚持展现教师个性特长的原则，把如何弘扬教师的个性、发挥其特长以及寻找教师岗位和个人能力、兴趣之间的最佳结合点作为管理的主要目的，强调发展教师的个性特长，用好教师的特长。

2、促进教师发展的原则

“以人为本”理念提出要创设一个能让人全面发展的环境，引导他们自由地发展自己的潜能。努力创设良好的物质环境和文化环境，以利于组织成员的个性化发展和在各自的岗位上施展自己的才干以及进行自我管理。据此，“以人为本”的教师绩效管理就要坚持促进教师发展的原则，在管理的过程中通过正面肯定，使教师看到自己的优势，看到自己发展的可能性并不断进步。当然，学校也应根据绩效考核中反映出来的不足之处，通过绩效反馈和面谈，跟教师商讨如何对绩效结果进行改进，并根据实际情况，对教师进行有针对性的培训教育。“以人为本”的绩效管理，就是要促进教师的不断发展，培养教师的终身就业能力，满足教师的成就需要。

3、倡导教师间、教师与评估者间平等和谐关系的原则

“以人为本”理念要求组织中的所有成员放弃由岗位特别是职位带来的特权，平等友好地互相协调，使组织成员凝聚在一起，谋求各自的发展。据此，“以人为本”的教师绩效管理就要坚持倡导教师之间、教师与学校领导者之间平等和谐关系的原则，在绩效管理过程中不能互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，而应强调教师之间、教师与管理者之间的相互信任与合作，以提高教师之间、教师与管理者之间相互协调与合作的程度。

4、教师与学校共同成长的原则

“以人为本”理念提出人与组织共同成长的原则。要求组织的发展不能脱离组织成员个人的发展，不能单方面地要求组织成员修正自己的行为模式、价值观念等来适应组织，组织要参与成员的职业生涯规划的指导与管理，将员工的个人发展纳入组织管理的范畴，从而实现组织与个人共同成长。据此，“以人为本”的教师绩效管理就要坚持教师与学校共同成长的原则，在关注教师个人绩效时也注意关注教师所在组织的绩效，避免个人英雄主义，增强全局观念和集体观念，使教师意识到个人的高绩效与学校的高绩效相关，个人的成长与学校的成长紧密联系在一起，个人目标和学校目标也自然紧密联系在一起，个人应为学校实现目标做出贡献，在学校的发展成长中自己也得到发展、成长。

下面将根据上述原则来探讨如何有效地对教师实施绩效管理。

(一)以系统的绩效管理来取代以往单一的绩效考核

如图所示，教师的绩效管理应遵循系统的绩效管理流程，即按照制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估和绩效反馈面谈一次循环进行。并且，在整个过程中，要始终保持员工和上级主管双方的积极参与。

1、制定绩效计划

每个学期初，教师和其上级校领导一起讨论并制定本学期教师所要达到的教学目标，就教师的具体教学目标和怎样实现目标达成共识。通过这个过程，教师明确的知道了学校对自己的要求以及将用怎样的标准来衡量自己的工作绩效，从而知道了自己的努力方向。目标的制定要体现“以人为本”，应具有以下原则：①目标经过教师的努力是可以达到的；②目标对教师和管理者而言都是清楚明了的，则教师可以知道自己的努力方向，管理者可以评价教师的优劣；③目标是经过教师和管理者双方协商而制定的，双方都认为目标公平合理。

2、绩效实施与辅导

绩效计划制定以后，教师就可以按照计划努力工作。在这个阶段，学校领导不能听之任之、只等到时“验收”，而应该适时地辅导和督促，提供必要地指导，以帮助教师。很多时候，教师的教学目标不能单凭个人之力就能完成，需要团队合作，这就要上级领导及时了解计划进展情况，并帮助教师解决在工作中遇到的自己解决不了的困难。这种跟踪辅导还可以让上级主管及时记录教师的工作态度、行为和业绩，并及时记录。只有这样的绩效实施与辅导才能体现“以人为本”的宗旨。

3、绩效评估

绩效评估要坚持“以人为本”的原则，要注意以下两点

第一，要实施分类考评。“没有分类就没有管理”。首先，对于不同岗位的教师，应分别进行评估，制定不同的评估内容和标准，采用不同的评估方法。因为岗位不同，需要考核的内容就有所不同，自然标准也不同。用一把尺子来衡量所有的岗位，显然是不科学的。其次，对于不同等级职务的岗位，评估的具体设计也是不同的，如对讲师和教授，不同考评内容所占的权重就不同。再次，不同项目(如德、能、勤、绩)的考评也要分别进行。可见，实行分类评估，既应有可信的绝对值，又应有在相应岗位中的相对值，便于鼓励先进，鞭策落后。更重要的是，分类评价，使不同岗位的教师能够突出自己的特长，形成自己的教学和科研特色，这是学校特色的基石。

第二，要开展适应性评价。适应性评价是对人岗匹配的评价。要根据教师自身的特长和潜力，做到人岗的最佳匹配。在这一点上，西门子的做法值得借鉴。对那些一时不能胜任工作的员工，西门子不是把他们打入另类，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，考核为“不称职”的教师通过调整，找到自己的位置，会干得与别人一样出色。这是学校管理者应该切记的。

4、绩效反馈面谈

在绩效反馈的过程中也要始终坚持“以人为本”的原则。绩效评估的根本目的就是要调动员工的积极性，进而实现组织目标。评价者必须向教师反馈评估的结果。对个人行动效果的反馈，对于表现高效、明确的角色行为也是十分必要的——这在学习、动机理论研究领域里早已为人所熟知。从根本上说，激励人们达到工作目标的最有效管理措施，就是向人们提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息。通过反馈，教师才能了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，从而促进教师的发展。

(二)教师的绩效评估应突出教师的职业发展导向

作为有着强烈自我成就需要的教师，帮助其实现个人的职业发展、获取终身就业能力，是对其最好的激励，最能调动教师的积极性，也最能体现“以人为本”。

1、绩效考核要兼顾学校(部门)目标和教师个人职业目标。教师的绩效目标要与其职业目标紧密相关，而不能只强调学校的业绩。即在制定绩效指标、目标及绩效计划时要充分考虑教师的职业发展及其个人职业规划，使得个人目标与学校目标协调一致，教师在努力追求个人职业成功的同时，也促成了组织目标的实现。

同时，由于教师的工作很多还需要与其他人合作才能完成，因此绩效考核也要兼顾个人业绩与团队业绩。

2、考核结果的使用要坚持“以人为本”，应突出对教师职业发展的指导作用，即帮助教师寻求提升能力、弥补缺陷

和不足、改善业绩的办法。

绩效评价不是目的，因此应当特别注意评价结果的运用。教师绩效评价结果主要可以运用到以下几个方面：工资津贴、奖金、评优、职务晋升和职称、培训教育。其中，应特别强调培训教育，要在绩效考核和适应性评价后，根据教师在某个方面的能力与潜质以及缺陷，有针对性地进行培养。培训是一种激励手段，培养是学校留住人才的法宝。那些成就感强的教师看重的是学校能否给他们一个开拓未来的机会。

学校应当让教师感觉到绩效管理的主要目是帮助其实现职业目标。当教师绩效未达到目标时，上级领导的工作重点应放在帮助其分析原因并寻求解决办法上，而决不能仅仅进行所谓“按章处罚”。

3、沟通应始终贯穿于绩效管理全过程。一般，教师是知识型员工中的一类，知识型员工对沟通的需要比较强烈，希望能让同事(包括上级)了解自己的工作成果，同时也希望能与其他人交流自己的想法和创意。在绩效管理过程中，学校领导尤其是各级主管应该主动与教师进行沟通，和他们讨论、分析绩效状况和职业发展，并鼓励他们及时主动地反映工作中和职业发展中遇到的困难和问题。只有当教师切实感受到上级愿意倾听并乐意帮助其实现职业目标时，绩效考核及整个绩效管理才会真正有效。

相比正式的沟通(如定期的书面报告、专门的绩效面谈和正式会议等)，非正式的沟通(如非约定的谈话、偶遇时的聊天)更容易，也更频繁。正式沟通毕竟次数不多，如果没有非正式沟通的补充，绩效的反馈就不能做到及时且针对性强。事实上，主管在平时的工作过程中对教师做得好的方面应及时肯定与鼓励，而发现教师工作有不当的地方，尤其是明显偏离绩效计划时，应该适时地指出并辅导其改进，而不应视而不见，或等到定期的正式沟通时才提出。否则，就难以让教师认为考核是关注其跟工作相关的行为并以帮助其提升能力、改进绩效为主要目的。而且，非正式沟通更容易让教师觉得轻松，从而减轻教师的紧张和抵触情绪。

此外，学校还应营造良好的工作氛围，学校领导平时不仅要关心教师的工作，还要关心他们的生活，解决好个别教师生活上的困难，让教师没有后顾之忧。在这样的工作氛围下，教师才能创造出良好的绩效。

总之，借助于系统有效的“以人为本”的绩效管理，学校能够更加充分有效地调动教师的工作积极性，激励其努力工作以实现个人职业目标及学校的目标，达到学校和教师个人的双赢。

(作者单位：广西大学电气工程学院)

如何协助店长做好门店安全工作 第5篇

1、做为一名安管课长要不断的归零，对门店要有忠诚度，做一个让上司信任的部属，不仅具备有管理能力，有较强的责任心，重视同事之间的沟通，提高团队精神，更要熟悉和了解国家的相关法律，法规，才能更好的开展工作。

2、要服从管理、坚决完成领导每日安排的工作任务，将领导下达的工作完成，对待员工要赏罚分明，但要注重方式方法，作为一名主管要以身作则，要下属做到，首先自己先做到，平时要与员工之间互相沟通交流，在日常生活中遇到困难要积极主动的去帮助他（她）们、只有这样才能建立一支纪律严明，素质较好，并有高度责任心，对门店有认同感，荣誉感并且要有强烈正义感的安管队伍，才能保证门店的正常营运，将门店各个环节，和各个岗位做的更好。

3、人员管理，要合理的排班，加强各岗位员工的管理力度，每天检查安管课各种表单的使用情况，员工是否执行门店请销假制度，早晚会是否正常执行，安管课长每月要抽查夜班人员是否按规定巡视卖场的各个死角和电源是否关闭。并定期给员工培训卖场肃窃，稽核的业务技能。告知他们肃窃和稽核的重要性，避免造成客诉，分清轻重合理的安排人力，做到人人有事做，事事有人做，对待员工要赏罚分明，做好团队合作是人员管理的一个重要组成部分，依照公司规章制度，公平清楚，以身作责的管理

理念，在部门中坚持做到对事不对人，工作面前人人平等，不搞特殊化，给大家创造一个良好的工作氛围。

4、加强商品的控管力度，对易失窃的商品，每天要做好抽查工作，对报废商品要严格控管，超过报损金额没有店总签字确认的一律不得出门，不定时巡视仓库，对没有封箱的商品要求部门整理封箱、摆放整齐，精品库每天都要上锁，因为仓库是内盗多发的地方，没穿工作服的员工不许进入仓库，补货时不得跨区域，卖场的肃窃力度要加强，对易失窃商品的排面要定岗定人，发现内盗和团伙作案要严肃处理，绝不手软。加大出口稽核的力度，使用礼貌用语，大件商品一定要检查时间，日期，总件数及总金额。团购大宗出货的商品要开箱检查逐一核对，每天追踪记录物品携出，到期未归还的通知相应部门并告知店总，确保门店商品的安全。

5、每天检查对讲机的发放和归还并充电，发现有损坏要追究领用人的责任，每天检查消防器材的有效日期，发现过期或失效，要及时联系维保单位来维修，监控室要24小时值班，其他人员不得随意进出，易失窃商品通道的录像要随时查看，内容要每天回放，发现问题要记录并通知相应部门，针对门店需求要随时调整摄像头的位置。如监控机器发现故障要及时通知维保单位前来维修，避免造成商品损失。

如何对学生进行有效管理 第6篇

小学生的知识和技能的传授主要依靠教师的教学过程来实现，而学生们的良好学习习惯和品德的培养却是依靠班级的教育管理来实现。因此，创建良好的班级集体，全面提高学生素质，培养学生成为全面发展的社会人才，具有举足轻重的地位和作用。就拿我所带的三年级2班来说吧，这个班是一个积极向上，努力学习，团结和睦的集体,在我接过这个班后这几年的教学生涯中，有多名学生获得“优秀学生”、“优秀学生干部”、“标兵”等称号，同时其所在班集体屡次荣获各级优秀班集体称号，这些成绩是老师和同学们通过辛勤的努力、坚强的意志，顽强的拼搏共同换来的。我认为，要想做一名合格的任课教师，特别是班主任老师，就一定要尊重学生，要善于接近学生，体贴和关心学生，和他们进行思想交流，让学生真正感受到老师对他们的关心和真诚，这是教师顺利开展教育教学工作的基础。通过数年教育教学工作经验的积累，结合本人对学生管理工作的一点见解，我认为教师要对教育事业时刻充满激情和热情，时刻以饱满的工作状态投入到教育教学管理工作中去，对此，要重点做好以下几点工作：

1、踏实做好学生工作，深入把握好切入点。针对本班同学家庭学习具体条件情况，教师要尽可能的给学生创造一些因材施教，帮扶学习的机会，在锻炼工作能力的同时解决了一些学生的学习问题；经常深入学生家庭，通过开班会、与学生交谈等形式与学生及家长广泛接触，进一步了解学生的思想动态和遇到的种种困难；在充分了解学生基本情况的前提下，帮助学生树立人生目标，规划学生学习涯，在时间利用、能力锻炼等方面提供建议。

2、树立良好教师形象，发挥自身示范作用

教师是学生管理的组织者，要有高度的敬业精神。作为教师首先要树立自己的良好形象，只有这样才能赢得学生的尊敬和信赖，这是搞好教师与学生关系的重要环节。教师应重视与学生的面谈制度，因为这是了解学生家庭状况、思想动态、学习情况的最好机会，同时要做好面谈记录，这项工作的完成对于教师建立班级成员信息分类档案，为以后相关不同学生的学习帮扶、奖励的发放等工作提供了第一手资料。每逢新学期开始时，我们教师都要深入开展晨会和班会活动，针对学生学习成绩及表现，要及时进行教育教学管理，正确引导他们，积极鼓励他们建立科学的世界观、人生观和道德观。我认为作为一名教师，在平常的生活学习过程中，只有奉献真情，将心比心，宽容大度，经常开展交流沟通，设身处地的为学生着想，才能使学生自发的对老师产生敬重感，才能建立起师生间的信任，才能达到事半功倍的效果。

3、重视班委班风建设，增强班级凝聚力

我认为要想搞好班级学风建设、提高班委竞争力、增强班级凝聚力不再仅仅是班主任一个人的工作，而是该班所有任课教师齐心协力。共同努力的结果。要想组织一个成功的班级，班主任首先要选择一些品学兼优、责任心强、乐意为同学服务的学生担任班干部，进行培养和教育，使之成为同学的榜样，带动其他同学不断进取，形成正确的集体舆论和优良的班风。对待班干部，教师要经常教育他们树立为集体服务的光荣感和责任感，要求他们努力学习、团结同学、以身作则。对于班干部中出现的一些错误思想和做法，要具备敏锐的洞察能力，及时发现问题，积极交流解决。因此他要求所带的班每周例行一次班委会，班干部之间要做到及时交流和总结，及时开展批评与自我反思，只有这样，班级的凝聚力才能得到进一步增强。

4、各学科教师要积极沟通

要建设好一个班级，光靠班主任一人的力量是远远不够的，需要任课教师和同学们的共同努力。因此要特别重视与班级其他任课教师的联系，不定期地向他们了解对学生的学习要求、学生的课堂表现等方面的意见。同时经常到班级了解学生对任课教师的教学意见、要求、学习上有无困难并及时反馈给任课教师。对任课老师反映上课经常迟到的学生，他会及时找到他们并指出存在的问题，以保证班级课堂教学秩序的顺利进行。通过这种交流和反馈，任课教师可以尽量做到因材施教，有的放矢，使学生真正地掌握相关的知识，特别是重点、难点、疑点，困难解决了，成绩提高了，从而就会对教师更加理解和尊重，进而使得全班的学风又有了一个显著的提高。

5、集思广益，加强与学生家长的沟通

我认为学生的教育离不开学校和家长的配合，因此，为了能够促进一些特殊家庭学生的学习，教师要想方设法，随时和学生家长进行联络和沟通。一方面可以多了解学生的成长情况、家庭环境，另一方面也能进一步促进家长对学校的了解，对于学生的教育管理工作的了解，对自己孩子的了解。在这种相互理解、相互信任和相互支持的基础上，家长和他双管齐下，一起督促孩子学习，取得了良好的效果。

我一直认为班级是学校教育和管理的基本组成单位，特别是班主任一定要高标准，严要求自己，充分利用和调动班级内外一切教育力量，做好班级的教育管理工作。我认为只要有责任心，有爱心，通过努力，在班级内培养正确舆论和良好的班风，就能促进学生之间的相互了解、相互关心，就可以建立一个学习氛围浓厚、学生之间团结和谐的班集体。

如何对生产进行有效管理 第7篇

一、生产异常报告单

1、定义

本标准所指的生产异常，是指造成制造部门停工或生产进度延迟的情形，由此造成的无效工时，亦可称为异常工时。生产异常一般指下列异常：

⑴、计划异常

因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。

⑵、物料异常

因物料供应不及时(断料)、物料品质问题等导致的异常。

⑶、设备异常

因设备、工装不足或故障等原因而导致的异常。

⑷、品质异常

因制程中出现了品质问题而导致的异常，也称制程异常。

⑸、产品异常

因产品设计或其他技术问题而导致的异常，或称机种异

常。

⑹、水电异常

因水、气、电等导致的异常。

2、生产异常报告单内容

发生生产异常，即有异常工时产生，时间在十分钟以上时，应填具《异常报告单》。其内容一般应包含以下项目：

⑴、生产批号

填具发生异常时正在生产的产品的生产批号或制造命令号。

⑵、生产产品

填具发生异常时正在生产的产品的名称、规格、型号。

⑶、异常发生单位

填具发生异常的制造单位名称。

⑷、发生日期

填具发生异常的日期。

⑸、起讫时间

填具发生异常的起始时间、结束时间。

⑹、异常描述

填具发生异常的详细状况，尽量用量化的数据或具体的事实来陈述。

⑺、停工人数、影响度、异常工时

分别填具受异常影响而停工的人员数量，因异常而导致时间损失的影响度，并据此计算异常工时。

⑻、临时对策

由异常发生的部门填具应对异常的临时应急措施。

⑼、填表单位

由异常发生的部门经办人员及主管签核。

⑽、责任单位对策(根本对策)

由责任单位填具对异常的处理对策。

3、使用流程

⑴、异常发生时，发生部门的第一级主管应立即通知技术部门或相关责任单位，前来研究对策，加以处理，并报告直属上级。

⑵、制造部门会同技术部门、责任单位采取异常的临时应急对策并加以执行，以降低异常的影响。

⑶、异常排除后，由制造部门填具《异常报告单》一式四联，并转责任单位。

⑷、责任单位填具异常处理的根本对策，以防止异常重复发生，并将《异常报告单》的第四联自存，其余三联退生产部门。

⑸、制造部门接责任单位的异常报告单后，将第三联自存，并将第一联转财务部门，第二联转生产部门。

⑹、财务部门保存异常报告单，作为向责任厂商索赔的依据，及制造费用统计的凭证。

⑺、主管部门保存异常报告单，作为生产进度管制控制点，并为生产计划的调度提供参考。

⑻、生产部门应对责任单位的根本对策的执行结果进行追踪。

二、相关规定

1、异常工时计算规定

⑴、当所发生异常，导致生产现场部分或全部人员完全停工等待时，异常工时的影响度以100%,计算(或可依据不同的状况规定影响度)。

⑵、当所发生的异常，导致生产现场需增加人力投入排除异常现象(采取临时对策)时，异常工时的影响度以实际增加投入的工时为准。

⑶、当所发生的异常，导致生产现场作业速度放慢(可能同时也增加人力投入)时，异常工时的影响度以实际影响比例计算。

⑷、异常损失工时不足’%分钟时，只作口头报告或填入《生产日报表》不另行填具《异常报告单》。

2、各部门责任的判定

⑴、开发部责任

①、未及时确认零件样品，

②、设计错误或疏忽。

③、设计延迟。

④、设计临时变更。

⑤、设计资料未及时完成。

⑥、其他因设计开发原因导致的异常。

⑵、生产部责任

①、生产计划日程安排错误。

②、临时变换生产安排。

③、物料进货计划错误造成物料断料而停工。

④、生产计划变更未及时通知相关部门。

⑤、未发制造命令。

⑥、其他因生产安排、物料计划而导致的异常。

⑶、采购部责任

①、采购下单太迟，导致断料。

②、进料不全导致缺料。

③、进料品质不合格。

④、厂商未进货或进错物料。

⑤、未下单采购。

⑥、其他因采购业务疏忽所致的异常。

⑷、资材部责任

①、料账错误。

②、备料不全。

③、物料查找时间太长。

④、未及时点收厂商进料。

⑤、物料发放错误。

⑥、其他因仓储工作疏忽所致的异常。

⑸、制造部责任

①、工作安排不当，造成零件损坏。

②、操作设备仪器不当，造成故障。

③、作业未依标准执行，造成的异常。

④、效率低下，前制程生产不及造成后制程停工。

⑤、流程安排不顺畅，造成停工。

⑥、其他因制造部工作疏忽所致的异常。

⑹、技术部责任

①、工艺流程或作业标准不合理。

②、技术变更失误。

③、设备保养不力。

④、设备故障后末及时修复。

⑤、工装夹具设计不合理。

⑥、其他因技术部工作疏忽所致的异常。

⑺、品管部责任

①、检验标准、规范错误。

②、进料检验合格，但实际上不良率明显超过+,-标准。

③、进料检验延迟。

④、上工程品管检验合格的物料在下工程出现较高不良。

⑤、制程品管未及时发现品质异常(如代用错误、未依规定作业等等)，

⑥、其他因品管工作疏忽所致的异常。

⑻、业务部责任

①、紧急插单所致。

②、客户订单变更(含取消)未及时通知。

③、订单重复发布、漏发布或发布错误。

④、客户特殊要求未事先及时通知。

⑤、船期变更未及时说明。

⑥、其他因业务工作疏忽所致的异常。

⑼、供应商责任

供应商所致的责任除考核采购部、品管部等内部责任部门外，对厂商也应酌情予以索赔。

①、交货延迟。

②、进货品质严重不良。

③、数量不符。

④、送错物料。

⑤、其他因供应商原因所致的异常。

⑽、其他责任

①、特殊情况依具体情况，划分责任。

②、有两个以上部门责任所致的异常，依责任主次划分责

任。

3、责任处理规定

⑴、公司内部责任单位因作业疏忽而导致的异常，列入该部门

工作考核，责任人员依公司奖惩规定予以处理。

⑵、供应厂商的责任除考核采购部门或相关内部责任部门外，列入供应厂商评鉴，必要时应依损失工时向厂商索赔。

⑶、损失索赔金额的计算：

损失金额,公司上年度平均制费率-损失工时

如何对医院员工生涯进行有效管理 第8篇

一、医院员工职业生涯管理的特点

1.医院员工的职业分类为医技人员、行政管理人员、工勤人员, 他们的职业发展通道主要有三种 (见下表) 。

2.医院员工按照岗位不同, 职业生涯发展通道分为管理职系、专业技术职系、职业技能职系三种系列, 由于医务人员占主体, 因此专业技术职系的晋升占绝大多数。

3.医务人员的专业技术特点决定了他们的成长周期较长。例如医生, 大学毕业参加工作, 在临床见习一年才能考执业医师, 取得医师执业资格后三至五年才能确定专业培养方向, 在专业上经过五至十年的定向培养才能晋升高级职称, 相比其它专业要求更高更严, 培养周期更长。

4.医务人员由于工作性质的特殊性, 职业生涯中断的情况屡见不鲜。临床医务人员尤其是医生护士, 工作忙累、压力大还三班倒, 如果收入达不到期望值或人际关系复杂就很有可能跳槽或转行。

二、如何进行有效职业生涯管理

1.科学制定职业生涯管理实施方案。根据医院发展战略和人力资源管理需要, 制定员工职业生涯管理相关制度及配套办法, 及时进行培训, 让员工了解和熟悉职业生涯管理的意义和方法, 顺利推进职业生涯管理的工作。

2.科学指导员工进行合理的职业生涯规划。首先进行员工自我评价分析工作, 通过素质测评、专业咨询等方式使员工对自己职业发展进行有效分析, 理清个人职业发展方向, 选择适合自己的职业发展通道, 制定合理的职业发展目标。科室主任和学科带头人要关注员工的发展, 指导他们开展专业知识和管理知识的学习, 尽快掌握相应的技能以适应岗位的要求。

3.员工职业生涯规划实施。员工要按照职业生涯规划的各项措施进行自我培训和提高, 以达到各阶段各岗位素质和能力的要求。科室主任要与员工进行沟通, 为员工实现阶段性目标提供有效支持和帮助。为保证员工职业生涯的持久性和长远性, 医院要开展有针对性的进阶培训, 比如岗位交流、外派学习等。

4.职业生涯管理要保证员工个人、岗位、医院三个层面的相互匹配。个人的素质和能力要符合岗位需求, 个人的发展与医院发展要保持一致。医院要组织职业生涯管理设计的相关活动, 为员工实现个人职业生涯规划提供平台和机会;要制定个人基本素质测评和职业生涯规划相配套的培训体系, 并根据人力资源发展规划给予员工必要的职业指导。

店长如何对门店进行有效的管理 第9篇

关键词：课堂教学；课堂管理；不良行为

【中图分类号】 G633.41 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）09-0130-01

谈起课堂教学，无人不知，但是言及课堂教学管理，很多教师就认为是属于班主任的事情，学科教师只需要搞好学科教学就行。其实，课堂教学管理与课堂教学是同生共轨的。只要存在课堂教学，就有课堂教学管理的必要。课堂教学管理的本质在于使课堂教学有序化、规范化。有人甚至提出，课堂教学的质量，三分靠水平，七分靠管理。如何有效地管理课堂呢？布罗菲给课堂管理下了这样一个定义：出色的课堂管理不仅意味着，教师已经使不良行为降到最低程度，促进了学生之间的合作，并能在不良行为发生时采取有效的干预措施，并且意味着，课堂总是持续着有意义的学习活动，整个课堂管理制度，都是为了使学生参加有意的学习活动达到最高程度，而不只是为了将不良行为降到最低程度。

通过自己的课堂教学实践，我发现要搞好课堂管理，教师必须首先正确认识课堂纪律。什么是和谐的、有利于促进教学的课堂纪律呢？我认为，英语课堂纪律， 指的是在英语课堂上教师在相信学生的基础上对学生的行为施加适当的外部控制，从而收到理想的教学效果。通俗地说也就是：对学生不控制不行，控制得太死也不 行。在平时教学中我们常常发现，由于英语课堂教学要求给学生以更多的“说话”机会，再加上初中生的好奇与好动，有些教师往往由于缺乏经验或是心理素质方面的原因，在课堂上常常失去控制力，使一些教学活动无法正常开展；也有些教师对课堂纪律过分担心，总害怕学生会趁机故意捣乱，影响正常的教学，于是就矫枉过正，采取高压政策，利用生硬的措施来控制学生，如果这样，把教学的主体-学生当成了一种威胁教学的力量，那么要想真正地维持好课堂 纪律，收到良好的教学效果也是不可能的。那么，该如何进行英语课堂管理、建立起这种和谐健康的课堂秩序呢？我认为应该注意以下几点：

一 抓好语法教学

现行英语教材所涉及的内容多，课时又极有限。语法项目等比较复杂，学生不易掌握。语法揭示了语言的内在规律。对于学习者来说，一定的语法知识有助于更正确和更标准地使用语言。而对于外语学习来说，语法学习则是掌握一门语言的捷径。我认为：在语言教学过程中，不讲语法和语法讲的较少的作法是很危险的。英语对于学生们来说，有许多陌生的地方，如单词难记，句子结构不容易掌握。所以，在教学中，要腾出时间补上语法教学这一课。应该注意教材上每单元的Grammar Focus ，让学生明白句意，再出现一些例句，归纳词和句的用法。让学生象学古汉语那样，字词都一一去推敲。另外，让学生做点语法练习。这样做，有百益而无一害。语法教学在基础英语教学中不能缺少，方法应多样。学生通过贴近生活的感知、理解来学习和使用语法，而不是孤立的拿句子就事论事。所以我们既不要谈语法“色变”，也不要脱离语言实践，而津津乐道于语法。

二 加大背诵力度

“熟读唐诗三百首，不会吟诗也会偷”。从孩子一开始学英语，就要注意指导学生去背诵。刚开始时，只需让学生背一两句话，逐渐地加大力度。由背句子，背对话，再到背诵长文章，教师要坚持每天督促学生朗读背诵。学生一旦养成此学习习惯，教学就成功了一半。英语学习本无捷径可言，入门阶段需要死记硬背。想不费功夫，就牢记单词、脱口而出讲英语，恐怕是徒劳的。许多英语名家都提倡学生背诵。如北京外国语大学教授、博士生导师梅仁毅先生就说过，“在基础阶段，或高年级，要努力背诵名篇，譬如说，背50～100篇，无论从语言还是从内容来说，这都是精华。背熟了，对了解西方文化和研究文字的运用都有好处。”真是至理名言。在教学中教师们应注意对孩子背诵能力的培养。

三 努力用英语组织课堂

用英语教英语，这应当成为英语课堂教学的要求之一，应倡导。尽量用英语讲课，语速自然停顿恰当，不給学生在大脑中进行英汉转换的时间。课堂上，教师如果用英语组织课堂教学，刚开始学生可能不太适应，但如果坚持做下去，学生的听说能力、语言运用能力就会逐渐增强，刚开始时，课上允许说汉语。慢慢地，等学生适应了，尽量减少汉语的出现。每天课前热身对话，让不少学生抛弃“害羞、怕开口”的毛病。课前几分钟的说话练习，培养学生的学习热情，营造课堂气氛，对学生起帮带作用。热身对话以新颖愉快的方式拉开教学帷幕，以迅速简洁的形式整合学生思维，从而把学生带入轻松活泼的教学活动中。

四 打好基础

1.过语音关

教学生国际音标的读音、元音字母和字母组合的读音规则，让学生朗读单词。反复认真的模仿及大声朗读，有助于培养学生的语音和语调。对学生进行看、听训练的同时也要求学生反复模仿，养成良好的语音习惯。对于长词、长句的语音训练，要分音节和语段训练。大声朗读对学生语感的形成，帮助会很大。

2.重视书写

要从刚开始就要抓好学生的书写，对学生的作业应该严格要求，不能听之任之。对学习有困难的学生，作业要当面订正、指导。书写差的，指导学生进行规范的书写，图快不认真的，让他重做；抄袭作业的，提出批评，坚决杜绝抄袭现象。

五 注意文化教学

中国古时候儿童入私塾读书，读《三字经》《千字文》《百家姓》，此外还读《千家诗》《唐诗三百首》，意在让儿童早期接触我国传统文化。学英语也一样，让学生通过英语文章、材料等的学习，了解西方人说话、做事等礼仪知识，了解其风土人情。在课堂内外，可以抽出时间去介绍西方礼仪和节日的知识。如：在谈及西方的感恩节、圣诞节时，可通过VCD、多媒体、图片、书报资料等，让学生观看节目和阅读文字，感受节日的欢乐气氛。平时在开课前播放音乐、英文歌、对话材料，营造语言学习气氛。教师可在课外组织各种文化专题讲座。如外国节日、宗教习俗、餐桌礼仪、小费、问候语、禁忌语、体态语和手势语等。

店长店面.门店管理方案全套 第10篇

1、客户到店，接待人员必须马上起立，“欢迎光临XX药店”，主动迎接。前台靠近自来水桶的人员提供倒水等服务。

2、严禁在店面大声喧哗，做与工作无关的事，对上司必须称职务。

3、前台不允许放与项目无关的东西，如水杯、化妆包、镜子、报纸、杂志等。

4、有领导朋友来访，由前台人员负责引见并提供倒水服务。茶几处只用于接待使用，不得在此聊天、睡觉等。

5、业务、导购随时作好接待客户的准备，必须随时有人在前台，以免影响接待客户。

6、工作时间内必须认真接待每一组到访客户（包括行业同行和参观产品客户）。

7、前台电脑主要为日常办公使用，严禁播放视频音乐。

8、业务员在完成来电和来访客户的接待工作后，应及时做好相关工作记录。

9、尊老爱幼，不得以貌取人，不得耻笑他人。

二、店面管理

（一）培训管理

1、根据店面新老员工的实际情况制定有针对性的培训计划。

2、培训计划应充分考虑：公司企业文化、专业知识、产品知识、服务礼仪、销售技巧、顾客反对意见及疑议等。

3、根据店内销售存在的问题进行针对性培训，实际解决店内问题，从而提高店面业绩。

4、建立公司内部QQ群，实行网络在线的交流学习探讨。

（二）客户管理

1、根据与客户的成交情况，督促员工做好顾客信息的录入工作，以备后期查询和汇总，有可持续发展的客户，要及时跟踪反馈。

2、经常对顾客档案进行分析整理，将顾客进行等级区分，督促员工做好顾客的回访工作，了解客户的建材产品需求情况。

3、定期作顾客消费记录查询及分析，了解客户的最终成交金额，分析客户的消费能力，喜欢的产品款式、最终的畅销品等，针对不同的客户群体做针对性的产品促销活动。

4、建立产品QQ职业交流群，与非同类各行业合作伙伴及潜在客户的网上交流探讨，巩固合作伙伴、培养潜在客户。

（三）销售管理

1、根据店面实际情况，制定合理的月、季、年销售计划及制定销售目标。

2、根据销售计划，制定适应当地消费情况的促销方案，报老板批准并执行。

3、根据方案，实施销售计划及促销方案，对以上两种销售方案进行最终总结，吸取经验，不断提高店面的销售业绩！

三、店员职责及要求

1、严格遵守员工日常工作规范；上班不迟到、不早退、不无故请假、没有特殊情况不能随便调班或工休，需要调班或公休者须事前请示经理批准。

2、热情待客、礼貌服务，主动介绍产品，做到精神饱满，面带微笑，有问必答。无顾客时要保持好良好的心态，整理样板或学习产品知识或互相交流销售技巧。

3、每天对店面、店内地砖、样板间等需要清洁的地方按要求进行彻底清扫，做到任何地方均明亮无灰尘。

4、所使用的卫生清扫工具，应统一放置在顾客眼光触及不到的地方，并做到清扫工具的清洁。

5、全店人员要团结一致，齐心协力把各项工作做好。不准提前下班或提早关门停止营业。下班时，切断电源，锁好保险柜和门窗，做好防火防盗工作。

6、每月填制销售明细表，便于月底销售统计。查看库存表，了解现有的产品，对产品性能和优势有更多的学习，并针对库存的产品进行针对性的销售。

7、努力学习产品知识，全面提高专业技能及娴熟应用销售技巧；深入领会我们的服务理念，引导顾客参观展厅，详细热情介绍相关产品特点，要求专业、系统、自信、主动协助店长完成销售工作。

8、服从上级工作安排，努力完成下达的销售指标。

四、工作流程

（一）组织晨会的召开

1、人员状况确认（出勤、休假、轮班、仪容仪表及精神状况）。

2、传达老板重要文件及通知。

3、昨日营业状况确认、分析。

4、针对营业问题，指示有关人员改善。

5、分配当日工作计划。

（二）对店内状况的确认及工作安排

1、店面、展柜、样板的卫生清洁情况。

2、监督店员的工作情况，错误地方及时纠正。

3、检查当天需送货的客户信息，与客服沟通好安排送货事宜。

五、接单流程

接待客户—分析客户—确认定单交款—接单下单（客服）—完成定单。

1、每接待一位客户，由当事销售人员在客户来访登记上记录。

2、客户、设计师和公司员工进入公司前台必须全体起立，以示尊重。

3、销售人员接待完客户并完成应做工作后应立即回前台。

4、老客户、电话预约客户到店面询问相关事宜，都算先前职员接待客户一次。

5、只要客户询问有关事宜，即算接待客户一次，认真填写客户资料。

六、绩效管理

（一）销售计划制定

1、应根据当季到店人数、店面成交率、店面单笔成交金额制定当月销售计划，再把计划分解到每一周、每一天。

2、该计划必须包括总销售额、上月的实际销售额对比，分析差额。

3、应根据实际销售情况对畅销品、滞销品进行分析，并对促销活动提出建议。

（二）销售计划执行

根据销售计划认真执行，经理应对每天计划执行情况作出总结，分析各成员对进店的顾客的接待情况、顾客信息的收集情况，督促导购员、业务员进行电话回访或上门拜访，确保与进入店面留信息的顾客都能达成交易。

（三）执行情况分析

1、每周、每月每位员工要对经理就计划执行情况进行述职报告，分析差异原因，执行情况的好坏直接关系到自身的切身利益及有关店面的各种奖励。

2、经理对整个店的销售负责，并要就每周、每月的执行情况作出述职报告，分析新老顾客的销售比例及和计划的差异原因，执行情况的好坏直接关系到店面及自身的考核及评选。

（四）绩效考核及奖励、处罚

1、可根据实际销售情况对员工的销售能力进行分析，对完成销售任务或超额完成任务的员工进行合理奖励；

2、对于长时间销售不达标或者管理、服务水平执行较差的员工，将给予自动降薪或按公司相关规定处理。

七、售后服务管理制度

为规范售后服务管理，树立公司良好形象，培养员工廉洁、勤勉、守纪、高效、敬业精神，特制定售后服务管理制度：

1、应自觉树立公司良好形象，统一着装，举止文明，仪表端庄，言语亲切，行动敏捷，办事严谨。

2、应认真维护公司利益，珍惜每一笔业务，注重每一次服务细节，厉行节约，严禁铺张浪费。

3、应树立“为您服务到永远”的服务理念。进入客户房间时，脚要套上自带的塑料袋，以免弄脏地板。搬运安装产品时，要小心谨慎，避免损伤产品或破坏客户的物品。如需搬动客户东西时，应先征得客户同意，一般情况不得向客户要水要烟，不得大声喧哗，如不小心损坏客户财物，应主动赔礼道歉。

4、安装或维修产品时，应耐心细致，认真负责。工具应放在工具袋内，不得随意剪线、踩踏。结束后要及时清理垃圾，装入塑料袋带出客户房间。

5、安装或维修的过程中，一般情况不要求客户帮忙。演示产品时，应细心介绍产品各项功能，要不厌其烦地回答客户的问题。安装或维修结束后，应收回全部欠款，不得向客户索取小费。

6、要保管好所携带的相关物品，认真清点，特别要注重工具是否遗漏。

7、结束业务后，应及时返回公司，不得无故在外逗留，以便公司安排新的业务。

8、返回公司后，应按规定标准及时报销相关费用。

八、员工出差及报销管理制度

为了实现公司费用报销明确化、规范化、流程化、及时化的要求和利润最大化的目标。特制定以下规定，望各部门据此执行。

（一）差旅费

1、员工出差前应提交《出差申请表》，经总经理批准后方可出差。

2、报销标准。出差人员每次报销来往车费、住宿费按实际发生额凭票据报销。

3、报销时间。出差人员在返回公司两个工作日内，须到财务部门按报销程序核报本次差旅费，否则，前帐不清，后帐不借。因个人原因需向公司有借支款项行为，需经总经理批准后方能借支，借支款项均需在月内冲销或还款，否则将从本月工资内扣除冲抵。

4、差旅费报销的原始凭证必须真实、合理，否则，不予报销。差旅费报销单须由本人填写齐全，不得涂改，不得填报与本次出差无关的费用，凡经财务人员及审批人员发现有违规报销的，除追回所报款额外，违规责任人员须承担等额赔偿责任。

5、报销程序：出差（报销）人员按要求填写报销单---交会计审核（真实性、合理性）核对金额签字---总经理审批---出纳处领去现金。

（二）业务招待费

1、业务招待费须严格执行“先批后支”和“领导陪同制”的原则，由财务核准，报总经理批准后方可借支；原则上员工不得擅自单独发生业务招待费，否则费用自理。

2、业务招待费金额在150元以内经部门经理同意批准，金额在150元以上经总经理同意批准后方能进行。业务招待费的发票必须为正式真实的税务发票，超出150元以上的招待费，在报销时除提供正式发票外，还需附消费清单，并有经办人签字，证明人证明，方能报销。

3、单项招待费用超过500元以上的，需提前申请、研讨、审批。

（三）电话费，手机费

1、各部门的办公电话，由公司统一制定标准，经总经理批准后实施，超出部分由部门自行负责。

2、享受电话费报销的员工及总经理，以各自报销标准金额的90%/月封顶，严格执行“低不补高不报”的限额报销制度，每月凭话费发票报销。注：

1、以上各项费用报销流程均如差旅费报销流程。

2、从即日起，公司将各部门费用与其绩效考核相结合奖罚制度相挂钩。

3、如核对错误造成损失的，由财务人员负责全部责任，并做罚款。

九、公司用车管理制度

1、公司车辆为公司业务车辆，任何人严禁公车私用，一经查实，将对当事人按每次200元罚款处理。

2、公司员工因业务需要用车，需事先向公司书面申请，经内务部批准后由内务部指定派车。

3、公司专职司机需对使用车辆安全及使用情况负责，每天下班无用车后需把车辆停放在公司指定停车地点，严禁把车辆借给他人使用或在下班后将车开出使用，一经查实，第一次罚款200元，第二次作开除处理。