对人力资源激励存在问题的成因分析及设想

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想（精选9篇）

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第1篇

摘要：公共部门激励机制的完善是建立在“以人为本”指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。

关键词：存在问题 成因分析 激励机制设想

我国公共部门激励机制出现众多问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。

1.“人本思想”缺乏，现代人力资源管理意识淡薄

“人本思想”就是以人为本的管理思想。早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。

现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。所以在公共部门的日常管理中竞争是一个缺失的板块，那么就不可能建立起具有现代管理思想的管理体系，从而造成公共部门激励机制存在很多问题。

2.工资制度不完善

我国公共部门工作人员的工资制度是由职级工资和奖金、津贴所构成，以职务工资和级别工资为主的职级工资是工资制度的主体，奖金和津贴是补充形式，但是这种工资制度不能完全体现出按劳分配的原则。这种工资制度不仅弹性小刚性强而且各级别的工资差距不大，无法与工作人员的劳动相匹配，尤其是一些环境恶劣、条件艰苦的部门和地区以及一些具有专业技能特长的技术性工作人员所获得的报酬更无法和自己的劳动相符。在这种情况下，本应该起到激励作用的工资激励却无法发挥它的作用。虽然国家根据社会的发展来调整公共部门工作人员的工资，不断地给予加薪，但是这种加薪只是以工作人员的级别、职位的高低为基础，而不能以业绩为标准，按照绩效考核的标准来加薪更是机会渺茫。所以说公共部门工资制度不完善是导致物资激励手段单一，效果不理想的物质根源。

3.考核、晋升等配套制度建设滞后

任何一种机制的运行都需要与之配套的制度保障，因此在公共部门中要发挥激励机制的作用必须建立起一系列配套的制度来保障其运行，而我国的考核制度、晋升制度等方面建设的滞后性严重影响了公共部门激励机制发挥其作用。

4.考核制度不完善，主观性强可操作性弱

根据我国今年实行的《国家公务员法》中的规定，对公共部门工作人员尤其是国家公务员的考核是“对公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考核，重点是考核工作实绩[9]（23条）”坚持“领导与群众相结合[9]（24条），定期与不定期相结合”的考核的方法，因此可以看出考核的方式过于简单化，并且没有可以量化的标准。在企业普遍运用的绩效考核在公共部门根本没有规定，只注重一般性的考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，注重单位个别领导的意见，忽视广大群众的反映等等片面的、非民主的、不公开的考核方法，其后果就是使考核结果失真，失去公正，从而会使以考核结果为基础的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制发挥作用。

5.晋升制度未达到稳定、民主、公开的程度

虽然我国公务员法中对公务员的晋升程序作出了：“民主推荐，确定考察对象；组织考察研究提出任职建议方案，并根据需要在范围内进行酝酿，按照管理权限讨论决定，按照规定履行任职手续。” [9]（44条）的规定，但是由于公共部门在日常工作中所保留下的传统人事行政作风不能完全落实法律的规定。在晋升的工作中，资历主义泛滥、论资排辈现象严重，浪费人才，降低效率。领导的几次封闭会议中提出了晋升的名单和所需的职位，以及领导的调职离职的不确定性都会影响到晋升制度的稳定。晋升的标准是工作人员的德才表现和工作实绩，但并不是只要德才优秀，工作实绩突出的人员就一定能得到晋升，因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限 性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。

6、沟通反馈渠道不畅

在我国公共部门是一个多层次并且等级森严的组织机构，上下级之间的沟通只是通过会议，文件的形式来进行。平级之间以及不同部门的交流由于受到部门规章和职权的限制更是很难进行。即使是同一部门不同办公室的人员由于工作原因也很难见面，上级领导和基层工作人员由于各种限制而很少有直接交流的机会。因此，在这种沟通不畅的情况下基层员工的需要和意见难以反映到上级，而使他们的问题不能得到及时解决导致他们产生了不满情绪，势必会影响到工作效率。同时，上级不能清楚地了解基层员工的需要，制定出的激励计划或者得不到有效执行或者在执行过程中出现了违法行为而得不到及时的制止。所以，沟通的不畅导致了激励机制的制定和执行出现种种问题。

通过对我国公共部门的激励机制现状和存在问题成因的分析，为完善我国公共部门的激励机制，本文提出了如下设想：

1.树立“以人为本”的管理思想，学习现代管理的理念

在我国公共部门中，无论是高级领导还是中级领导以及基层的员工都必须树立起“以人为本”的思想，以人为中心是一切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。在对工作人员的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明化。

在我国的公共部门中由于现代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出现了各种不同的错误和问题，对此必须在公共部门中不断地开展学习现代管理思想和技术的活动，从各位管理大师的经典著作中找到可以利用的知识贯彻到日常管理的各个方面。在工作中还要借鉴企业的管理经验，落实到公共部门管理活动中来。同时在管理过程中，对那些具有创新思想的管理方法加以推广。总之，在公共部门中形成一种无论领导还是基层员工都是管理方面的能手，从而提高公共部门的工作效率，为制定出合理有效的激励机制奠定必要的管理基础。

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对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第2篇

浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径

（XXXXXXXXXXX单位杨志强）

【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了改进措施。

【关键词】：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

进入二十一世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励机制包含的内容

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

1.诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2.行为导向制度

它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业

应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3.行为幅度制度

它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

4.行为时空制度

它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

5.行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都

承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1.过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；

另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

3.怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

4.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

5.对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过３种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

1.以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现

象较为严重；而3一-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

3.充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使２者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；２是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

5.加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

6.激励机制运行中的信息交流

信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于

全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。

结语：管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第3篇

一、医院固定资产的介绍

1. 医院的固定资产

医院的固定资产大概可以分为下面几类: (1) 房屋和建筑物, 包括办公用房、职工生活用房、仓库、道路、围墙、水塔等; (2) 专用设备, 包括各种仪器和机械设备、医疗设备等; (3) 一般设备, 医院用于办公与事务使用的通用性设备和家俱, 以及交通工具等; (4) 图书; (5) 其他固定资产。

2. 医院固定资产管理存在的问题

医院是一个多部门多机构多固定资产的复杂系统, 所以医院的固定资产管理难度也很大, 在管理过程中也容易出现各种各样的问题。这里主要是针对医院的资产管理做一点分析。

二、医院固定资产管理中存在的问题分析

1. 固定资产的管理体制尚待理顺

目前实行的仍是固定资产分级归口管理体制, 各个部门分工负责:财务部门负责价值管理, 后勤部门负责技术管理, 使用单位负责实物管理。由于缺乏统一协调和合作, 各部门之间难以理清分工合作的责任、权利, 不利于管好用好固定资产, 例如, 有的使用单位不清楚固定资产的价值和尚可使用年限, 盲目报废固定资产等。此外, 有些单位在实物管理中, 不能保持完整统一的固定资产卡片数据, 导致管理混乱。

2. 价值、技术、实物等各部门配合不密切, 导致账实不符

医院资产管理的“三账一卡”制度落实不到位, 即财务部门负责总账和一级分类账, 采购技术管理部门负责明细账, 使用部门负责台账。现实是采购部门采购回物资后基本就失去控制, 使用部门使用资产随意性也较大, 报废、转移、调拨资产不相互履行手续, 导致各部门账实不符。以下几种情况会导致各部门账实不符: (1) 新购进的仪器在器材处入了账, 因未结算未向财务传单, 财务上未做入账处理; (2) 设备丢失损坏、报废或是自行处理了, 不销账, 也不向财务报告; (3) 捐赠的仪器直接进入科室或是个人手中, 不向财务报告、不做账务处理; (4) 新修建筑不办理验收和竣工决算, 在已经投入使用很长时间后也不按照国家规定办理竣工决算; (5) 大量的房屋修缮和改造经费不按修缮和改造成相应增加在建筑的原有价值上, 而直接列入经费支出。除了上述行为, 导致账实不符的行为还有很多。

3. 固定资产使用的随意性

医疗器械是一种高端技术的特殊设备, 并不是一般人都能够使用的, 即便是医务人员, 如果不是对应的科室以及没有高超的技术, 也很难顺利使用这些特殊设备。这些医疗器械不仅操作难度大, 如果使用不当, 也很容易出现系统紊乱等问题, 严重的情况下也很可能会毁坏器材。而医院的工作人员, 在使用医疗器材方面有很大的随意性, 也不珍惜器材器械, 即使明知此种操作对器材不好, 也毫不在意。更有甚者, 有一些不懂技术的医疗人员也在使用。医疗器械的使用过程也没有记录, 导致即使是人为地损坏, 也很难追究责任。

4. 固定资产的维护不到位

医疗器材一般使用一些特殊的物理和化学材料制成的, 对于周围的环境和工作环境有很高的要求, 这些都要特别注意。另外, 医疗器械出现了一些小问题和小毛病, 如果及时地得到维护和维修, 器械的使用寿命也是可以延长的。但是医院常常缺乏专门对医疗器材维护和维修的人员, 即使有也可能技术不足。而且, 很多先进的医疗器材也是从国外进口, 如果要顺利地解决大的问题, 还要及时与国外的厂商联系, 这对于维护人员的素质要求是很高的。固定资产购入后, 应当加强对其的维护和保养, 只有这样才能延长使用寿命, 降低维修成本。但是在实际管理中, 维护和保养成本却因为种种原因居高不下。除了必要的养护和维修, 清查和盘点也是维护固定资产的有效措施。通过清查才能掌握固定资产的数量与质量, 管理中的各种问题才能得以暴露。一般医院的固定资产清盘周期为一年, 但是由于在部门分工和人员配置上的不明确, 这周期为一年的清盘工作都难以实现。盘点不及时导致大量固定资产使用过程中的问题被隐藏, 无法及时处理。

5. 固定资产的财务处理不恰当

公立医院的性质属于事业单位性质, 它的固定资产财务处理一般也是遵照事业单位固定资产处理准则, 不进行固定资产的折旧, 只是按照营业收入的一部分提取修购基金, 记在专门基金的账目下。这样就暴露了固定资产财务管理方面的很多问题。

首先, 难以对每一项固定资产进行明细地管理, 因为按照基金制度管理固定资产, 是不需要分别列出每一项不同的固定资产, 在使用过程中发生了哪些费用怎样做账目处理, 也没有明确的规定;而且修购基金按照收入的一定比例提取, 对于固定资产的实际开销和实际使用状况也是没有考虑在内的。

其次, 由于不同的固定资产分别由不同的部门分管, 账目也很难统一, 不利于医院的统一高效管理。

另外, 固定资产采购进来后, 往往立即投入到使用当中去, 没有及时地进行账目处理, 很有可能被财务人员忽略;固定资产的采购也没有一个严格的论证审批过程。

6. 固定资产的废弃处理不明

因为医疗器材在报废处理时也是有比较高的残值, 废弃前本来应该按照发生了的固定资产账目, 比对折旧, 计算残值;扣除残值后才能进行报废处理。但是由于之前的固定资产财务处理不恰当, 以及处理人员也未尽到职责, 医院管理比较松懈, 未扣除残值就废弃了固定资产, 造成了资产价值的严重流失。原则上固定资产原值扣减相应修购基金及剩余残值后应计入“待处理固定资产损溢”, 在得到领导审批后列为支出, 这不但对固定资产管理有所帮助, 还增强了医院资产信息在同行业间的可比性, 随时反映资产净值, 有效地解决了资产虚增的问题, 使得医院的财务状况得以及时、真实地反映, 给医院管理者提供有效的决策信息。

7. 医院管理人员经验不足

医院是一个部门众多、管理复杂的系统, 要想管理好医院, 对于管理者是有着很高的素质要求。现如今, 医院的管理者有一些是其他部门调职入内, 根本不懂医疗知识和医院的一些管理制度;另外有一些是由原来的医务人员提升到管理部门, 虽然他们的技术方面的知识很丰富, 有利于解决管理中的问题, 但是由于一直未从事管理工作, 对管理也没有很多的经验积累, 这很有可能导致管理人员偏向于医院的技术发展, 而忽略了医院其他部门的管理和发展, 不能为医院带来好的经济效益。所以固定资产的管理也是只注重它的质量, 而忽略了财务处理和科学采购的问题。

8. 人才队伍素质不高

医院是技术性行业, 对于医院人才队伍的要求是比较严格的。医务人员, 要求具备专业的素质和高超的医疗水平, 在固定资产的使用过程中才不至于出现使用问题, 而且也能更好地发挥自己的专业水准, 更好地治疗病人;维护人员, 如果没有专业的维修技术, 也很难对固定资产进行好的维护;财务人员, 医院往往缺乏专门的财务处理人员, 自然不能科学地处理财务。

三、解决措施

虽然国家有颁布各方面针对医院管理的法律和法规, 但是那只是一个大的规定, 很多具体的细则需要每一家医院做一个详细的制定。比如, 固定资产在采购中, 要制定严格的审批制度, 建立规范的流程制度, 在管理和维护上, 也要建立严格的责任制, 分清责任和义务。要建立一套适合医院固定资产管理的财务制度, 在财务上对固定资产进行严格的控制和管理。创建适应现代化企业要求的固定资产管理模式, 未来的固定资产管理应该是两个方向, 一是决策, 二是分析。固定资产是企业赖以生存的物质基础, 固定资产的规模与发展速度应该与企业的规划相适应, 与企业的发展战略一致, 固定资产的管理应该为企业的决策服务, 服务企业发展大局。必须做好分析与研究, 才能管理好企业的固定资产, 才能更好地服务于公司战略目标。管理应该是一个创新的过程, 从上世纪末开始固定资产信息化建设, 稍后进行固定资产管理体制研究, 到现在探索固定资产全寿命管理, 都是为了实现对医院有效管理的各种尝试。

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更正启示

本刊2011年3月号第127页小标题3:“计算公式”前应加“年折旧率”;第128页第一栏倒数第6行中, “年折旧额”应该为“年折旧率”。

同页, 小标题5及下一行中, “年限总额法”应为“年限总和法”。公式“年折旧率”中, 应在中括号后面加“÷2”。

特此更正, 并向读者致歉。

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第4篇

摘要：进入21世纪以来，人力资源管理的重要性愈加凸显，处于国家所有大型产业主导者地位的国营企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，究其原因，值得我们深思。

关键词：油田企业人力资源管理激励机制

就油田企业现状分析归纳起来，问题主要有以下几点：第一，由于国家所有的制度下，企业产权名存实虚。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。第二，企业行为政府化严重，潜意识中的一些企业行为不是以市场导向为重，而是政治气氛过于浓厚。第三，领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。第四，领导者本身的素质和管理水准亟待提高。第五，企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力较弱，无法激发起企业优秀人才进一步开拓创新的积极性。

那么，在目前的状况下，油田的人力资源工作该如何进一步发展呢？还具有什么优势可以进一步挖掘利用呢？与不少民营企业相比，国有企业并没有完全失去优势。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统等。我们的一些好经验、好做法已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。

首先，先激活。油田不是没有人才，而是无法完全人尽其才。海尔总裁张瑞敏提出著名的“休克鱼”理论，就是要施加巨大的外在压力，把“休克”的人才“打醒”，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。

第二，再激动。大刀阔斧地改革现有的薪酬制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，又有外部推动力，不断改进和提高绩效。

第三，外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。

第四，内激励。从根本上尊重、信任员工，使企业真正建立起学习型组织，来达到对员工内在驱动和持续激活的目的。

以上四点中，如何建立行之有效的激励机制是企业发展最关键的因素，只有这样才能正确地引导职工工作，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

首先，物质激励和精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、福利等；负激励，如罚款等。所以，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行折中的原则，极大地打击了职工的积极性，不利于培养员工的创新精神。事实上只有把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

创建适合企业特点的企业文化。只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。

多种激励机制的综合运用。可根据单位的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

其次，多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团多层次激励机制的实施是其创造奇迹的一个秘方：那就是多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样他们就把所有的精力和才华都投入到本职工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。其次是要想办法了解员工需要的是什么，合理与否；现在可以满足的和还是今后努力才能做到的。总之联想所采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而不是一种制度从一而终。

最后，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有高学历的人一般更注重自我价值的实现，虽包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等；学历较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

对党员队伍存在问题成因的分析 第5篇

2005年02月17日 发布

在全党开展保持共产党员先进性教育活动，是党中央在新时期全面加强党的建设的重要战略决策。通过这一段时间的学习，我们党小组全体党员对先进性教育活动重要性的认识有了较大提高，一致认为，中国共产党成立80多年来，团结和带领中国人民取得了革命、建设、改革的伟大胜利，在新的历史条件下，继续保持党的先进性，是关系党和人民事业兴旺发达和国家长治久安的大事。

保持共产党员先进性，必须要正视存在的问题，认真分析其成因，以利于有针对性地采取措施，切实加以解决。当前，党员队伍主流是好的，但用新形势新任务对党员先进性的要求来衡量，党员队伍也存在一些突出问题：

一是一些党员长期忽视甚至放弃对马克思主义理论、党的路线方针政策以及科学文化知识的学习，思想空虚，是非不辨，方向不明，缺乏清醒的政治辨别力，对党的方针政策理解不深刻，思想上庸俗，精神上萎靡，工作中缺乏自觉性和主动性；

二是一些党员理想信念发生动摇，革命意志衰退，对中国特色社会主义事业的前途信心不足，沉湎于实用主义和所谓的关系学，热衷于一些消磨意志的低级趣味，有的甚至参与封建迷信活动等；

三是一些党员组织观念不强，有令不行、有禁不止，对党的规章制度和国家的法律法规

置若罔闻，违反民主集中制原则，乃至拒不执行党组织做出的决定。还有一些党员长期不参加组织生活，不按时交纳党费，不做党组织分配的工作，不能严于律己，甚至违法乱纪；四是一些党员人生观、价值观错位，缺乏党的宗旨意识，丢掉了全心全意为人民服务的宗旨，有的党员领导干部利用职务上的便利，肆意挥霍公共财物，或侵占国家、集体和群众的利益，为自己和亲友捞取“好处”；

五是一些党员不能保持与时俱进的精神状态，怨天尤人，牢骚满腹，对党的理论创新不理解，对改革开放的政策有疑虑，对社会发展中的新事物求全责备，说三道四；

六是有些党员丢弃了艰苦奋斗的作风，追求奢糜的享乐生活，认为讲艰苦奋斗就是叫人去过清教徒式、苦行僧式的生活，就是要否定合理的物质利益，进而追求享乐主义，陶醉于灯红酒绿，满足于纸醉金迷，不愿意到艰苦的环境工作，拈轻怕重，向组织讨价还价；七是一些党员缺乏责任意识和大局意识，工作和学习上得过且过，不能在急、难、险、重的紧要关头发挥先锋模范作用，不但把自己混同于普通老百姓，甚至做了群众的尾巴；八是一些党员脱离群众，不能主动维护群众的利益，不向人民群众宣传党的主张，遇事不同人民群众商量，不能及时向党组织反映人民群众的意见和要求，在人民群众的利益受到侵害时，不能挺身而出，保护人民群众的利益。

分析上述问题产生的原因，主要有：

从社会环境变化来看:国际上苏、东剧变，国际共产主义运动处于低潮，伴随着经济的全球化，西方一些不良的政治观点、价值观念、文化潮流冲击着人们的思想观念。在国内，随着改革开放向纵深发展，意识形态领域多种思想观念的碰撞、市场经济负面因素、经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化等情况的冲击和影响，势必使一些缺乏必要思想准备的党组织和党员，在思想认识上出现偏差，最终导致思想和行为背离党的先进性要求。

从党组织对党员的教育和管理来看：一是一些党组织在坚持党要管党、从严治党方面缺乏自觉性和坚定性，使得不合格的党员得不到及时处理，优秀党员也得不到鼓励，党组织内部缺乏奋发向上、争先创优的氛围；二是一些党组织在党员教育管理上，工作方式缺乏创新，方法陈旧落后，内容单调乏味，党员教育缺乏吸引力，党员教育管理中形式主义严重；三是一些党组织在党员教育和管理上缺乏民主和制度创新。党员缺乏参与的积极性，不能严格执行党章的各项规定。四是一些党组织的负责同志工作责任感差，业务能力低，或者不能发挥表率示范作用。

从党员自身党性修养看：一些党员忽视甚至放弃了马克思主义和党的路线方针政策以及科学文化知识的学习，这容易导致党员在理想和信念、组织原则和纪律、工作学习生活等方面出现偏离先进性的要求。

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第6篇

一、事业单位人力资源激励制度存在的问题

1. 无法有效的结合物质激励和精神激励

物质激励和精神激励是激励的两种主要的方式, 但是事实上, 事业单位人力资源的激励制度并没有很好地将二者进行有效的结合, 在计划经济阶段, 由于事业单位具有很高的薪酬和福利待遇, 是人们眼中的“金饭碗”、“铁饭碗”, 工作人员在物质上得到了很大的满足, 为了提高他们工作的积极性, 上级部门往往从精神层面进行激励, 例如在单位里树立工作标兵、开展榜样学习活动等, 让工作人员从精神上提高自我的认识, 从而忽视了物质激励的作用。近几年, 随着经济的发展和物质需求的猛增, 管理人员也逐渐意识到了物质激励对于提高员工工作积极性的重要程度, 但是在奖惩方式和奖金发放上又存在很多的问题, 同时一些事业单位过高的追求物质激励的激励方式, 而忽视了精神激励的重要性。

2. 事业单位考核方式不合理

一直以来事业单位都是采取分配平均化的奖励模式, 也就是说员工不管是工作的多或少, 都会得到同等的回报, 这就促使了员工懒惰、不负责任的工作态度, 直接造成了工作的低效性。同时事业单位的考核方式也较为传统, 考核方式对于员工的工作标准并没有提出明确的要求, 并且多以书面报告为主, 使得管理人员和员工并不会产生足够的认识。在激励结果上, 每一个奖项大多由事业单位中的每一个员工轮流获得, 这样的激励方式并不能让员工产生很高的工作动力。

3. 上岗制度不合理

在大多数的事业单位中, 上岗制度存在很大的不合理性, 一个在工作中表现积极的员工并不能得到应有的提升机会, 更多的上岗机会则留给了那些“有关系”的员工。不公平的上岗制度造成了事业单位内部员工的钩心斗角, 使单位员工关系变得愈加的复杂。不公平的上岗制度也让“无关系”的员工变得越来越平庸, 使得整个单位沉浸在压抑、散漫的工作氛围中, 大大降低了员工的工作效率。

二、解决事业单位人力资源激励制度存在问题的策略

1. 有效结合物质激励和精神激励两种激励方式

物质激励和精神激励对于提高员工工作的积极性来说有着同等重要的作用, 不能因为过度的追求其中一种激励方式而忽略了另外一种激励方式。一方面事业单位要加强物质方面的激励。即使现如今人们的生活质量和生活水平有了质的飞跃, 但是并不能说明人们对于物质的需求就停滞不前了, 相反, 随着经济的迅猛发展, 人们的薪酬和福利待遇应该得到更大的提升。在实施物质激励的过程中, 管理人员要根据不同层次人员的物质需求制定不同的物质激励标准, 在让工作人员满足了基本的生活需求之后, 展开更高的追求, 这样的物质激励才能起到真正提高工作人员工作积极性的作用。另一方面管理人员要兼顾精神激励的实施。无论何时精神激励永远是激励方式中最重要的方式之一。管理人员只有充分了解了员工的精神需求, 才能结合具体情况做出相应的精神激励措施。

2. 事业单位考核方式合理化

事业单位应该果断的摒弃传统的考核方式, 制定合理化的考核方式。首先要提高管理者和员工对考核的重视程度。在考核中, 要加强对考核者和被考核者的宣传教育工作, 让考核者能够关注不同被考核者心中真实的想法, 同时让被考核者端正对考核的态度, 让他们从内心深处真正的重视起考核的作用。其次要提高考核的公平公正性。在考核中严禁考核人员和被考核人员以不正当的手段改变考核的结果, 要提高考核的透明度。另外要制定严格的考核标准和考核制度。考核并不是虚张声势, 不能搞形式主义, 要在考核中灌输量化的思维, 以具体的数字来说明每一个员工的考核结果, 同时配以相应的表格, 在表格中注明考核者的反应能力、创造能力、沟通能力, 并将考核结果与员工的薪酬和福利直接挂钩, 从而改变员工的工作态度, 提高工作效率。

3. 建立公平的上岗制度

岗位是员工工作和展示才能的场所, 而更高更好的岗位则是员工追求的目标之一, 因而事业单位为员工设立的岗位不仅要能体现出此岗位的真正价值, 更要为员工提供展现自我的舞台。管理者在建立上岗制度时要坚持公平公正的原则, 即让每一个员工都能拥有平等晋升的机会, 这样才能激发每一个员工的工作热情, 从而提高每一个员工的工作效率。

总之, 激励制度在事业单位的管理和发展中起着非常重要的作用, 管理者必须将激励机制纳入事业单位发展的首要内容, 同时通过有效的激励制度来提升员工的工作热情, 从而提高事业单位的工作效率。

摘要：激励制度即管理者通过各种渠道和方式来影响员工工作的态度和效率, 以提高工作效率的一种常用的手段。激励制度在不同的单位、不同的工作岗位都起着十分重要的作用。一个有着好的激励制度的单位必然会为员工创造出积极向上的工作氛围, 而一个激励制度混乱的单位则很难为员工提供一个良好的发展空间。事业单位是政府职能的组织者和管理者, 事业单位工作效率的高低将直接影响政府职能的执行效力。本文首先研究了现阶段事业单位人力资源激励制度存在的一些问题, 并以提高事业单位员工工作效率为目的, 提出了几点相应的解决措施。

关键词：事业单位,人力资源,激励制度

参考文献

[1]滕李萌.事业单位晋升标准与职工晋升公平感关系的实证研究[D].北京邮电大学, 2009

[2]年辉.科技类事业单位专业技术人员激励机制研究[D].中央民族大学, 2007

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第7篇

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第8篇

1 企业人力资源管理中激励机制存在的问题

1.1 缺乏科学的人才引进机制。

企业招聘、选拔、任用人才几乎由企业的所有者决定, 缺乏完善、科学的人才引进机制, 造成家族式的单一供给, 人才来源单一, 所受教育背景大体相同, 不利企业创新, 外部人才进入较难, 就使企业易陷入人才流失加速, 无法吸引外来人才的恶性循环, 最终必将影响企业的长久发展。

1.2 缺乏有效的人才激励机制。

我国企业的管理机制正在向现代人力资源管理转变, 但从国外引进的激励方法并没有在我国的企业管理机制中得到充分利用, 企业的激励手段仍过于单一。企业要想获得健康持久的发展, 必须采取有效的激励方法吸引并留住更多企业需要的人才, 使每个人都能得到重用、认可和尊重, 都能得到情感的释放和满足。目前在我国的企业里, 仍存在许多问题:绝大多数企业对员工仍过于采用内部的管理制度和流程来约束, 这种强制性的外在约束极大的降低了员工的工作积极性, 造成员工内动力不足;只采用加薪这种单一的激励手段, 难以促使员工潜能的发挥;我国企业对员工最大效用的需要仍停留在简单的粗略估计上, 缺乏针对性, 对所有人采用同样的激励手段, 势必会使员工的需要得不到应有的满足而降低激励的效果;现行的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能, 难以通过工资来体现激励机制, 难以, 调动员工的工作积极性。

1.3 缺少健全完善的企业文化。

企业要想健康发展, 除了优秀的人才外, 还需具有健康的文化, 精神, 道德的支撑, 据实践表明, 有着良好文化的企业, 人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。优秀的企业文化不仅让员工与企业融为一体, 还能让员工愿意为企业奉献自己的智慧和才能。在我国的现有企业中, 绝大多数企业, 则缺少优秀的企业文化, 单靠空洞的口号, 老板的个人理念, 使企业缺少凝聚力, 没有战斗力, 各部门之间相互推诿, 各谋私利, 置企业利益于不顾, 员工们更多的追求荣誉, 不愿继续学习深造, 不愿创新工作。

1.4 缺乏公平完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道。

绩效考核与员工的切身利益密切相关, 它将直接影响员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降, 最终目的是调动员工的工作积极性。绩效考核如同一柄“双刃剑”用得好会极大的激发员工的工作热情, 挖掘员工的潜力, 用得不好, 则会挫伤员工的积极性, 给企业发展带来消极影响。建立公平完善的绩效考核机制对企业的发展是至关重要的。在绩效考核中, 应有一个反馈性机制, 即在考核结果出来后, 考核主管应与每一个考核对象进行面谈, 反馈被考核对象的优点与不足, 并落实改进计划, 从而避免不良绩效的再次发生。但在很多企业中, 由于管理者缺乏沟通技巧, 使反馈质量较低, 再加上主管人员不能长期坚持, 做到持之以恒, 所以反馈工作不能坚持到底。

2 企业实行激励机制的主要措施

2.1 公平、公正是激励措施的首要原则

公平理论表明, 员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入比率相比较, 来进行公平判断。企业或组织的管理者应本着公平、公正原则, 结合组织内部的具体情况, 全面考虑工作分工、岗位职责、贡献大小等方面, 制订出合理、员工满意度较高的激励措施。全体员工都纳入激励范围不只是形式上的而是表现在实际行动中, 不是针对某个人或某几个人画出个条条框框, 总是那么几个人能感受到组织的温暖和恩泽, 而大多数人与之无缘。从别人的成绩中看到了自己的不足, 只会促使自己反省、反思, 进行总结, 向先进学习, 无形中公正、公平的激励措施影响到了未受到激励的员工自身激励, 这是激励的良性循环。

2.2 激励的透明度和明确度

员工在工作中做出了突出贡献, 为企业或组织的发展带来了希望。管理者在奖励员工时, 说明该员工在那些方面表现优秀, 有什么成果等, 根据制度或方案进行什么形式的激励, 此时广大员工也会对照制度认为其做出了成绩应该奖励。这条畅通的激励之道顺应了人心又鼓励了其他员工。这是适当的激励带来的积极效果, 相反, 不透明的激励会使员工认为是管理者不从实际出发, 任人唯亲, 对员工的奖励有暗箱操作行为, 这样的奖励条例或方案有失偏颇。后果是不仅起不到激励人向上的效果, 而且会使员工的上进心受到打击而不去用心工作。

年终考核时, 组织要对一年来表现突出的员工进行激励。组织认定的优秀的员工是有名额限制的, 这些员工的表现突出要有一定的标准可以套用, 能够用客观、量化的一些指标去评判, 员工心里就会拿自己去和人比, 让员工明白标准是很关键的。在组织中, 只有清晰的明确的奖惩条例或制度才能让员工感到组织的真实和诚意, 才能真正激发其积极性, 为组织的发展提供最有力的力量。

2.3 激励措施的制订要民主

制订激励措施要民主是广泛征求员工意见, 让员工加入到制度的制订中。员工参与制订激励措施是为了激励措施制订得更科学, 更符合组织的需要。组织内部员工十分熟悉自己的岗位职责、工作流程、工作强度等方面的情况, 哪些工作是基础工作, 哪些工作是创新, 哪些是复杂的, 哪些是简单的等等。组织的管理者能从了解员工的工作方面的具体情况出发, 根据这些和员工一起制订使员工自己能够长远发展的激励方案更具可行性和真实性。同时多听取员工的建议对工作的改进所起的作用也不可小看的, 组织行为学认为, 对出现的某种行为不予强化, 久而久之这种行为被判定为无价值而逐渐消退。员工提出的建议组织给予了不采纳或不理睬, 时间长了, 员工就不再提建议了。不管是否采纳都要告知员工理由, 让员工知晓。上下信息沟通在组织中是很重要的, 组沟通的好是组织的管理者的英明, 沟通的不好只能有一个结果:阻碍组织的发展。一个精明的组织只会科学地规划自已的发展目标, 在和谐社会发展的今天, 实行人性化激励措施更有凝聚力。如果离开这些, 过高或过低的激励都得不到员工的认可, 激励措施要求的过高, 员工会想到自己达不到这样的标准, 干脆也不用这么努力了, 激励的源动力没有了, 自然也谈不上其他的。员工感到了雪中送炭, 久旱甘霖, 能让员工有这种感受的只能是从有魅力的激励中释放出来的。没有什么比和谐的团队、充满凝聚力的组织更重要的。

2.4 一定时期内对内部员工进行培训是明智的选择

员工培训不是一项无回报的开支, 相反是一种对人力资源的投资。通过培训可以丰富员工专业知识, 增强业务技能和改善工作态度, 使员工的素质水准进一步符合企业期望的要求。提高企业或组织的管理水平和效益并且能使员工在组织中进步。在一个组织中, 每个员工都有具体的工作岗位, 从事特定的工作。一般情况下, 这种职位是相对稳定的, 进行岗位轮换不是很经常, 员工长期在一个工作岗位上工作, 天长日久, 员工对自己的工作程序非常熟悉, 一直重复相同的工作, 已经没有挑战性和新鲜感了, 人就变麻木起来, 认为能完成工作就可以了, 缺乏了勤奋严谨和开拓创新。如果一个人的人生目标不能在一个组织内实行, 那么这个人迟早会离开组织, 这样的情况发生多次时, 对组织将是不小的损失。这种想法的产生与组织的培训计划有一定的关系。组织应定期的对员工进行岗位培训, 改进员工能力水平, 让员工接受不断发展的社会的新信息、新事物, 丰富员工专业知识, 开拓其视野, 增强员工的创新意识并激发其灵感, 发挥特长, 让员工能奉献自己为团队的向前发展献计献策, 这是很有利的结果。

总之, 企业的发展离不开全体员工的努力, 员工工作是否积极, 工作绩效是否优秀, 在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。建立健全科学有效的激励机制, 不仅对调动员工的积极性, 挖掘员工的潜能具有巨大的作用, 同时对提高员工素质, 促进企业长久发展也具有不可替代的作用。

摘要：激励是人力资源管理中最为关键的问题, 一个企业或组织激励措施制订的好与坏直接关系到企业或组织的发展。实际工作中, 怎样更好地制订、实施激励措施是管理者的一个重要任务, 能够激发员工工作积极性, 具有向心力的激励措施是有利于组织的。本文针对企业人力资源管理中激励机制存在的问题, 完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨, 以求与同行共勉。

对人力资源激励存在问题的成因分析及设想 第9篇

关键词： 青年教师    教师专业发展    问题分析    成因分析

从1999年开始，高等院校从原有精英式教育向大众式教育快速发展，随着高校扩招、新升本科院校的出现，高校教师数量不断增加，导致刚毕业的青年教师已经占据高校教师群体的一半以上，尤其地方高校青年教师比例更是高达60%。这些青年教师在高校中从事一线教学、科研和管理任务，是高校师资力量的基础，同时，由于高校老师的相对短缺和青年教师年龄都在40岁以下，这些青年教师在工作、生活、感情等方面面临很大压力。而高等院校的未来发展又离不开这些中坚力量，所以高校青年教师专业发展规划对提升青年教师的水平十分重要。本文意在提出高校青年教师专业发展中现存的问题，分析其产生的原因，促进青年教师专业发展。

1.高校青年教师专业发展过程中存在的问题分析

1.1高校青年教师工作压力大

高校青年教师的工作压力主要体现在教学和科研两方面。教学任务重是青年教师的普遍现状，高校青年教师承担着大部分教学任务，忙于查找资料、备课、授课、设计实训等，这对刚刚从事教师事业的青年教师造成不小的心理和身体压力。心理压力主要来源于无助，感觉承担了课程之后，没有任何人帮助，只能自己慢慢摸索着授课，这在高校是普遍现象，有时还被认为是青年教师成长的必经之路，显然这种观点是错误的，对青年教师的专业发展极其不利。除了教学压力外，科研压力更甚。大部分高校的职称晋级都与科研挂钩，科研任务重使忙于教学的青年教师无法专心科研，给其造成很大心理压力。双重压力下，高校青年教师无暇仔细审视自己的专业发展之路。

1.2高校青年教师缺乏专业发展规划

高校青年教师大部分缺乏对自己今后专业发展的规划，普遍现象是随波逐流，跟着比自己早入职教师的步骤走。目前，进入高校的青年教师大多数具有研究生学历，其中博士占大部分，这些青年教师已具备了高学历，在工作中往往表现为意识不到自己的不足，不愿意接受别人的意见，主观意识强，万事以学历衡量的错误观念。这些青年教师不愿意为自己未来专业发展做规划，万事随意而安。青年教师规划其专业发展的主观能动性相当低，没有意识到专业发展规划的前瞻性和平台性作用。

1.3高校缺乏配套的青年教师专业发展制度

随着高校近十五年的高速发展，相关制度方面的建设不够完善，尤其青年教师专业发展方面的制度建设尤为落后，好多高校都没有。相关制度不存在，青年教师的权益自然无章可依，任用极其混乱，例如，有的高校辅导员是短期的，青年教师就得兼职辅导员;有的高校职能部门人手不足，青年教师又得兼职坐班。这些事情的出现对青年教师的发展极其不利。同时，对青年教师的评价体系不合理和不完善，導致青年教师无所适从。

2.高校青年教师专业发展过程中存在问题的成因分析

2.1高校青年教师对教师专业发展规划认识不足

在教学和科研双重压力下，青年教师往往认为这就是高校教师专业发展的常态，拘泥于具体琐碎事务中，没有从更高层次审视自己的专业发展道路。这种认识不足具体体现在：（1）青年教师主观能动性不强，勉强应付现有工作即可，没有专业发展的强烈愿望;（2）青年教师对专业发展的重视不够，教师是要终身学习，逐渐完善自身知识体系的;（3）职称和专业发展之间的关系不清楚，专业发展好了自然能晋级，为了晋级而晋级地搞科研往往事倍功半。

2.2高校对青年教师的引导和制度保障不足

高校对青年教师专业发展没有切实可行的引导机制和制度保障。青年教师的专业发展只能由自己向老教师讨教或摸索，学校没有构建出这样的平台，或者说很多学校构建的平台往往流于形式，没有发挥推动作用。同时，部分学校对青年教师的专业发展不仅没有助力反而起到限制作用，如限制申报高级别课题，科研资源无法保障，以及强制要求发表论文，等等，对高校青年教师专业发展产生不利影响。

参考文献：

[1]厉祎.地方高校青年教师专业发展的研究[D].长江大学，2012.

[2]王玉婷.高师院校青年教师专业发展问题与对策研究[D].浙江师范大学，2013.

基金项目：

辽宁省教育科学“十二五”规划2013年度课题，课题编号：JG13DB067。