党管干部与党管人才

党管干部与党管人才（精选6篇）

党管干部与党管人才 第1篇

论干部公开选拔制度与党管干部原则

公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用方式中一项新的改革举措，经过在一些地区和单位进行试点，已经在社会上产生了广泛的影响，在干部选拔任用工作中收到了良好的效果。作为对传统的领导干部委任制的一个新的突破，领导干部公开选拔制度已经被中央定为干部制度改革的一项重要内容，并在中共中央批准下发的干部选拔任用条例中明确规定为“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”。[1]

实行公务员制度的现代政府，对公务员晋升的原则、条件、标准、方式方法和审批程序等都有详细的规定。“根据晋升人员的选拔方法，可分为委任晋升制、考试晋升制、招聘晋升制、自荐晋升制与登用晋升制。根据晋升依据，可分为功绩晋升制、年资晋升制与越级晋升制。”[2]其中，比较普遍采用的有考试晋升制和功绩晋升制。考试晋升制的主要形式是公开、竞争性的考试，以考试成绩的优劣作为晋升标准；功绩晋升制晋升的依据主要是对公务员的工作实绩考核，与我们的干部委任制所采用的方式有相似之外。

根据我国现有的国情和政体，在涉及到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，一般不宜简单地采用委任制或考任制的一种方式作为选拔任用干部的办法。这两种干部选拔任用方式有着各自的特点和利弊，在具体的执行环节和操作程序中有明显区别。

一、委任制和考任制的核心内容比较

在我国的干部管理体制中，党管干部是一条根本原则。根据这条原则，中国共产党在长期的革命实践中建立了一套完整的党管干部的组织系统和管理方法，从中央到地方，各级党委都设有组织部，负责管理党群系统、政府机关和企业、事业单位中担任领导职务的各级干部。在这种干部管理体制中，各级领导干部的选拔任用即干部晋升的主要方式是采用委任制，它的主要特点是党在干部的选拔任用上采取高度集中的方式，由组织部门和掌管组织部门的高级领导来组织实施，目的是为推行和实现党的路线和方针政策服务，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”这个著名的论断就是党管干部原则的简炼的表述方式。从发达国家的实践经验来看，委任制和考任制有其优点，但在存在弊端，“考试晋升偏重理论，易与实际脱钩；考核晋升，有的国家长官意志浓，容易任人唯亲”。[3]

委任制的核心在于集权，干部的晋升权力主要掌握在委任者手中，它一般体现为自上而下的、有既定候选人的选人方式，委任者的个人意识和价值评判对干部的选拔过程往往会产生强烈的影响。委任制有其积极的作用，对于中央集权的政府来说，它有利于权力集中，政令畅通，统一指挥和提高行政效率；对于共产党执政的政体来说，它有利于在党的路线、方针、政策确定之后，及时选拔拥护中央决定、符合党的干部素质要求、能够执行和推动党的事业发展的各级领导干部。委任制同时也是一把双刃剑，有自身的弊端：一是受选才视野的限制。按照管理学的管理幅度原理，组织的最高主管因受到时间和精力的限制，“任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的”。[4]一个领导者对其下属的实质性了解程度是随着其控制的人数范围的扩大而逐渐递减的，在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入了解的，往往只能在自己了解的干部中去选人，凭印象和身边同志的评价去选人，凭材料去选人，这样就会埋没与领导接触少的优秀人才。二是受委任者自身素质的限制。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。三是受选人程序封闭性的限制。由于缺乏必要的透明度和参与性，在干部选拔中没有能起到影响作用的定量的考评标准，导致干部容易把自身的晋升寄托在领导身上，对工作产生不利的影响。

考任制的核心是在于分权，它一般体现为自下而上的无既定候选人的选人方式，将干部选拔任用的权力通过民主、公开的程序予以下放，让干部通过自身的参与和竞争来争取晋升的机会。考任制的优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但是，考任制也有其不足之处，它主要是侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。从我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。

二、公开选拔制度是委任制和考任制的融合与互补

委任制的主要方法是考察，强调权力集中，有利于党管干部原则的直接体现，但其封闭、狭窄的选才方式已经明显不能适应现代社会变化发展的需要。考任制的主要方法是考试，实行权力下放，符合公开、平等、竞争的选才原则，但是，其考核内容有很大的局限性，如果仅以考试分数来决定人选，不仅达不到择优的目的，会挫伤干部工作的积极性，也会使党管干部原则失去了实现方式，而在我国，坚持党管干部原则是共产党执政的组织基础。因此，公开选拔制度应该是一种混合型的方式，将委任制和考任制的合理性内容与操作程序相融合，互相补充。

从实现手段来看，公开选拔制度可以吸收委任制和考任制中的考核和考试形式，并赋予其新的涵义。在公开选拔制度中，考试是基础，它的目的是淘汰，通过量化的知识性的笔试、面试，将不符合基本知识结构、思维分析、决策能力要求的对象淘汰出去；考核是主体，它的目的是择优，通过量化的对干部在工作岗位上德能勤绩表现的全面考核，得出干部的工作评价结果。

从表现形式上来看，公开选拔制度应该体现公开、平等、竞争、择优的原则，并且在候选人的确定过程中完全尊重考试和考核的结果。在公开选拔制度中，将知识考试结果与工作考核结果以一定的权重计算相加，就可以得出干部的综合考核结果，对干部的综合考核结果进行排序，就可以选出一定名额的候选人。

从选拔程序上来看，公开选拔制度主要有两个步骤，即候选人选（一般为3名）选拔过程和职务人选的决定过程。按照程序公开化和法定化的要求，候选人选的选拔过程是通过考试和考核的综合结果排序决定，职务人选则是通过领导集体研究决定。在这两个步骤中，以量化的考试、考核结果为依据的候选人选的选拔过程是在干部选拔制度中引入科学化、民主化和规范化精神的体现；以票决制方式决定职务人选的领导集体研究过程则是民主集中制和党管干部原则的体现。

三、在公开选拔制度中如何体现主管领导对干部的任用权

从公开选拔制度的实现手段、表现形式和选拔程序上来看，应该说，它是较好地体现了公开、平等、竞争、择优的原则。但是，从目前一些公开选拔制度实施方案来看，在对一个特定单位（如厅、局）内部的.干部选拔任用时，单位主管领导只是在最后的研究决定过程中才能行使一票表决权，单位主管领导对干部的任用权则是明显受到了削弱。

在公开选拔制度的两个实现手段中，考试中的笔试形式是一种客观过程，单位主管领导无法也不能施加影响，面试虽然单位主管领导可以参加，但也必须体现以专家为主的一人一票制，并且受到去掉最高分、最低分的限制，因此，单位主管领导在考试当中的影响是微弱的。在目前的考核形式中，主要是由干部所在工作部门（处、部

、室）的工作人员参加，采取一人一票制的方式对干部的德能勤绩进行考核，按照算术平均数来计算考核结果，因此，单位的主管领导对考核的影响也是微弱的。

党管干部原则不是一个抽象的概念，它是通过单位的主管领导（组织部门）对干部的选择权体现出来的，因此，随着主管领导对干部的任用权的削弱，党管干部原则在单位的落实必然也会受到削弱。在一个特定的厅、局单位，单位主管领导对单位内部的处、科级干部是有一定程度的了解的，同时，按照管理学的责权统一的原理，为了实现工作目标、树立领导的权威、根据不同岗位选择不同工作风格的人选，以及落实党在干部年轻化、培养使用女干部、党外干部等方面的干部政策，单位的主管领导对内设部门的处科级干部人选必须有一定的任用权（选择权），这既是单位主管领导开展工作的需要，也是坚持党管干部原则的需要。因此，在公开选拔制度中，存在着党管干部原则如何体现的问题，具体到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，就表现为单位主管领导对干部的任用权（选择权）如何体现的问题，这是我们的国情和政体所决定的、在实际工作中无法回避的问题。

体现单位主管领导对干部的任用权的实现方式既不能回到原来委任制的老路，也不能损害公开选拔制度的基本程序、实现手段和表现形式，破坏公开、平等、竞争、择优的基本原则，因此，须在公开选拔制度内寻找一个既能为干部群众所接受，又能符合干部制度改革精神的实现途径。

四、将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化

在传统的委任制中，对干部的考核是一种主观评价的形式，主管领导对干部的任用权也是通过主观的评价形式表现出来。而在公开选拔制度中，对干部的考核是一种量化的评价形式，因此，主管领导对干部的任用权可以通过参与到干部的考核环节中，通过对干部的量化评价体现出来，同时，为了坚持党管干部的原则，可以将单位主管领导和干部工作部门的部门领导的量化评价结果以占有一定权重的形式在综合考核结果中体现出来。

将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化，必须考虑到几个基本规则：

一是任用权只宜体现在考核过程，尊重考试的客观过程。将考核过程分为部门考核与领导考核两个阶段，部门考核规定最低参加人数，不足部分可以从干部工作接触较多的部分补充人员；领导考核的领导班子成员参加，也可以增加单位工作接触面较宽的办公室、组织人事、纪检等部门负责人参加。这样，候选人产生过程的考核手段分为公开考试、部门考核、领导考核3个项目，对3个项目赋予不同的权重，计算后得出考核总分。

二是在部门考核与领导考核中，可以通过对主管领导的评分增加其权重（考核内容相同，考核表分为普通计分表和加权计分表两种），进一步体现出党管干部的原则。

三是领导考核在考核总分中的权重，主管领导在部门考核与领导考核两个项目总分中的权重，一般不宜过大，主要是实现调控手段的目的。

作为一项经常性、规范化的工作，公开选拔制度在推行中还必须考虑到工作成本因素。公开考试因为涉及到出题、选择考官、保密措施等多项准备工作，在总的成本中占有较大的比重，组织的难度也相对较大。因此，在候选人产生过程中，公开考试和部门考核的顺序可以互相替代，同时，如果是针对个别职务的选拔，也可以减去公开考试这个环节，以部门考核中的群众考核作为淘汰手段。

公开选拔制度中主管领导对干部的任用权的分数化、权重化的做法和影响可以通过表1在选拔程序中更加清楚地体现出来。

以体现公开、平等、竞争、择优原则的干部公开选拔制度是干部制度改革的方向，在实际工作中，我们还必须立足于我国的国情和政体，将坚持党管干部原则与干部制度改革中引入的科学化、民主化和规范化精神有机结合起来，以有利于更加积极稳妥地推行干部制度改革工作。

表1 干部公开选拔程序表

程序 方 法 内 容 目 的 量化标准

步 1.公开考试 以专家参与、组织 拓宽视野，扩大选 100分

骤 笔试或面试 为主。可以以一定 才面，体现客观公 如果笔试与

一 的分数标准实现淘 正结果。 面试都举行

汰制。减少下一步工作成 ，确定二者

本和考核工作量。 占本项总分

的权重。

候 2.部分考核 量化的德能勤绩评 体现干部的群众基 100分

选 分群众考核 价系统。 础。以部门领导考 确定群众考

人 （普通计分 可以以一定的群众 核占本项总分一定 核与部门领

产 表）和部门 考核分数标准实现 权重的形式体现党 导考核占本

生 领导考核（ 淘汰制。 管干部的原则和部 项总分的权

过 加权计分表 门领导管理的责权 重。

程 ） 统一。将单位领导

3.领导考核 量化的德能勤绩评 集体对干部的领导 100分

分主管领导 价系统。 权通过考核分数体 确定主管领

、分管领导 现出来；将主管、导、分管领

考核（加权 分管领导对干部的 导和一般领

计分表）和 领导权通过权重体 导考核占本

一般领导考 现出来。 项总分的权

核（普通计 重。

分表）

4.考核总分 将3个项目按权重 以公开考试和部门考 100分

计算后的分数相加 核为主，体现干部的 确定3个项

。在权重分布中， 主要素质和公开选拔 目分数占

部门考核分数一般 精神；以领导考核为 本项总分

应不低于40%，领 调节杠杆，体现对干 的权重。

导考核分数不高于 部的业绩评价和党管

30%。干部原则。

5.公开排序 按照由高到低综合 体现公开、平等、竞

，确定职位 得分进行排序、公 争、择优原则。

候选人 布。一般按照1:3的

比例确定候选人。

步 1.组织考察 在一定范围内更详 推荐最合适人选。

骤 细地了解候选人情

二 况。

职 2.领导集体 采取票决制的形式 落实民主集中制和

务 研究 决定职务人选。 党的干部政策。

人 以年龄、知识结构

选 、性别、民族、党

决 派为主要考虑因素

定 ，以分数为辅。

过

程

【参考文献】

[1] 中共中央组织部.党政领导干部选拔任用工作条例[Z].北京：党建读物出版社，.18.

[2] 黄达强.各国公务员制度

比较研究[M].北京：中国人民大学出版社，1990.284-286.

[3] 苏廷林.当代国家公务员制度的发展趋势[M].北京：中国人事出版社，1993.99.

[4] 周三多.管理学―原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，.274.

党管干部与党管人才 第2篇

上述探索与理论观点的提出，与原有的党管干部原则的内涵相比，大大前进了一步。但仍存在着以下三个突出问题：一是管理主体单一，仍是由党委及组织部门直接选拔任用或推荐各类领导干部；管理权限过分集中，仍是掌握在少数人甚至个别人手中。二是管理对象分类分解太粗，仍需细化。三是由以上两点决定了，管理方式仍旧单一，人治色彩浓厚。这三个突出问题表明，我们对新时期党管干部原则内涵的认识，还未跳出计划体制下的窠臼，要求我们必须进一步深化认识，以此推进实践的发展和理论的概括。

党管干部原则的内涵，由适应计划经济体制转向适应市场经济体制，这种转向和变化的根本点在哪里？转变的方向和目标又是什么？党管干部原则的实质又到底是什么？

在发展社会主义市场经济的条件下，我们之所以仍必须坚持党管干部的原则，是因为这一原则是实现党的领导的主要保障。但党的领导已经开始由过去的以党代政向总揽全局、协调各方转变，由过去的行政命令方式向依法执政方式转变。这种转向的根本立足点是什么？就是十五大政治报告中指出的：“共产党执政就是领导和支持人民掌握管理国家的权力，实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督”。既然党执政的本质是领导和支持人民当家作主，那么，作为组织路线中的党管干部原则的实质，应当是党领导、组织和支持人民群众选出自己信得过的代言人，落实人民群众对自己授权人的选任、管理和监督权利。由这一实质和根本点出发，要求党管干部原则内涵转变的方向和目标是：实现干部人事工作的民主化、科学化和法制化。民主化，就是要使群众对干部的选任有充分的知情权、参与权、选择权和监督权；科学化，就是要遵循各类干部管理的客观规律，采用先进的方法和手段，实行宏观管理与分类管理相结合的管理体制；法制化，就是以党规国法为依据，建立健全干部人事管理的法律法规体系，推进依法依规管理。

从党管干部原则的实质出发，从党管干部原则内涵转变的方向和实现的目标出发，当前，需要在以下几个问题上进行深入研究。

1.管理主体的“党”是指谁？按照《党政领导干部选拔任用工作条例》第五条规定；“党委（党组）及其组织（人事）部门，按照干部管理权限履行选拔任用党政领导干部的职责”。也就是说，“管”干部的主体是党委（党组）及其组织人事部门。然而，党委又是指哪一层次，是书记办公会、常委会，还是全委会？其中，每一层次党组织的权限又如何划分，什么人应由党委全委会决定，什么人又应由党委常委会决定，党委常委会的提名又从何产生？这些管理的“主体”不细化，各自的管理权限又不划分边界，必然因人而异，随人而定。实践中出现的选拔任用干部一切都按规则办了，一切都按程序走了，但仍然出现个人说了算的现象，其原因之一，便是管理主体的“党”层次不分，权限不清，这样，管理主体的“党”过分集中于第一书记，管理权限过分集中于个人的现象，便难以避免。现实规定的地方党政领导正职的拟任人选和推荐人选，由上一级党委常委会提名，由上一级党委全委会无记名投票表决，便是一个突破性的探索。因为，它把常委会原有的提名权与表决权分解开来了，而不是集中于常委会一家之手。这样，就可以用人数较多的全委会去制约人数较少的常委会对重大问题的决策权。

2.管理对象“干部”如何进一步分解。我们在把“国家干部”划分为党政干部、企业领导人员和事业单位领导人员这三大类后，需进一步探索不同领导人员的各自选任管理方式。但是现实中，一提领导干部，就不分类别，统统归党的组织部门直接管理。党组织需要直接推荐和直接管理“重要干部”，但这一“重要干部”包括哪些人？当前，党组织不仅直接管理了党政领导干部，而且还直接管理了重大国有企业和重点高校的领导人员。党组织直接管理了如此众多的人员，难以从繁复庞杂的事务中解脱出来，也难以管住管好“重要干部”。对此，我们不仅需要把企事业中的领导人员从党政领导干部的直接管理范畴中划分出来，而且还需要进一步划分党政领导干部中的政务类公务员与业务类公务员的界限，因为二者的管理方式与主体也是不同的。党组织按照宪法和组织法，依照法定程序去推荐、管理、监督政务类公务员；党又通过法定机构（包括政府及社会上各类机构）按照国家公务员法去管理业务类公务员。只有不断地分清“干部”的类别，分解“重要干部”的层次，才能达到管住管好“重要干部”的目的。

3.依据“什么”管干部。管干部和对干部的管理，包括许多方面，如“进”的方面，就有提名、考察、讨论、决定、推荐、选举等；“出”的方面，就有弹劾、罢免、解职、辞退、辞职等；还有日常考核、培训、晋升、奖惩、工资福利待遇等。这些诸多管理应该依据什么进行呢？过去是制度不健全、缺乏法治，导致不正之风难以避免。现在开始制定了一系列党内规则，如《党政领导干部选拔

任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等等。这些党内规则将实践中行之有效的政策和方法，用法规的形式明确固定下来，使之具有了权威性和普遍的约束力。当前，除了要进一步落实这些党内规则，做到有法可依、有法必依之外，还面临着一个突出的问题：即国家法律能否规定党的领导职权、领导方式与领导程序。因为党向国家政权机关推荐重要干部，不仅是党委内部各权力机构相互作用的过程，也是党委各权力机构与外部各国家政权机关发生作用的结果，这就出现了相互之间权限划分与制约的关系。如党委推荐的人选落选，而人大代表推荐的人选当选后，应如何对待？国家法律中的《组织法》、《选举法》等均未作规定，于是就出现了党组织沿用党章规定的做法，即“上级党的组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人”。这种以党代法的做法与依据，严重违背了依法治党的执政方略，是万万不可沿用并存在下去了。中国共产党是惟一的执政党，具有向国家政权机关提建议和推荐提名等重大权力。这些重大权力，不仅要用党内规则将其规范下来，更应该用国家法律将其限定和制约。否则，以党代法的现象将难以避免。依照党规国法来管理干部，来规范党推荐重要干部这一执政方式，便是管理干部的全面而重要的依据。党管干部的原则，是巩固党的执政地位的一个重要保证，是党和国家干部管理制度的根本原则。

党管干部与党管人才 第3篇

关键词：党管人才,企业家,亚企业家,成长,环境因素

一、前言

“政以才治, 业以才兴”。胡锦涛总书记在今年五月召开的全国人才工作会议上强调, 切实做好人才工作, 加快建设人才强国, 是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。近年来, 我党在人才问题上提出人才资源是第一资源、人才强国战略、党管人才原则等一系列科学判断, 确立了人才优先发展的战略布局。其中“党管人才”是根本保证, 科学地评价和使用人才, 通过有效、有序、有力的激励与约束, 使人才优胜劣汰, 流动有序, 形成人才辈出, 人尽其才, 才尽其用的生动局面。

企业家是推动中国经济增长和社会进步的主要力量, 他们的成长与市场繁荣和经济增长息息相关。企业家人才队伍建设作为党管人才工作的重要内容, 是党组织与企业保持经常接触、沟通和影响带动的最有效渠道。“一流之士, 方识一流之才”, 只有先把企业家培养成经营管理能手, 他们才会意识到人才对企业发展的重要性, 也只有企业发展了, 企业家才有能力为人才提供更广阔的舞台, 才能用事业留住人才、吸引人才。发挥企业在人才引进和培育中的主导作用, 就要充分调动企业家的积极性, 通过企业家的成长来带动更多的人才成长, 这样, 人才工作才能取得事半功倍的效果。

然而, 企业家的培育是一个长期而艰巨的任务, 其成长过程中会受到诸多因素的影响, 如何用科学方法促进企业家成长以更好地推进“党管人才”工作, 是一个值得我们去研究的问题。

二、理解企业家人才的内涵和作用, 是做好党管企业家人才工作的前提

企业家人才, 从学术意义上来讲应该包括企业家和亚企业家。企业家是凭借自己的创造力、洞察力和领导力, 去发现机会、捕捉机会并创造利润的人。我国经济学家厉以宁把企业家看成是的一种素质 (即有眼光、有胆量、有组织能力) 而非一种职业, 也有学者将企业家必备的素质形象概括为哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的胆略、外交家的纵横、谋略家的深沉、资本家的精明、策划师的才能。

亚企业家是企业家概念的延伸, 是指拥有部分或全部企业家素质能力的人才。虽具备企业家潜能但未被社会完全认可的企业经营管理者, 通常包括:大中型企业董事长、CEO等要职的副职;拥有一定企业家素质和能力的中小企业主;分布于企业经营各层次的经理人员, 这三类人员是亚企业家群体的主要构成。

党管人才问题研究中提出“大力培养造就优秀企业家和加强职业经理人队伍建设”。亚企业家不仅队伍庞大, 而且是经济社会中最具活力的阶层, 他们具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感, 同样也是通过自身的人力资本, 综合协调企业的生产经营活动以实现企业和自身的利益最大化, 是企业家的后备军, 因此, 在引导和扶持企业家成长的过程中, 要将亚企业家纳入企业经营管理人才队伍行列, 着重培育和成就亚企业家人才。

三、掌握企业家人才的生成途径, 是做好党管企业家人才工作的基础

人才资本具有“背景依赖性”、“专用性”等特征, 在动态环境条件下, 企业家生成途径具有多样性, 大致可以归为两类:一类是经营管理型, 企业家从企业的基层干起, 逐步积累知识和能力, 最终走向企业的高层;另一类是自主创业型, 创业者在一定经济资源和人脉资源的基础上开始自主创业, 从经营小企业开始, 随着企业的发展壮大创业者自身也不断成长, 最后成为出色的企业家。从我国公有制改革和公司治理结构调整的角度来探讨其成长历程, 又可将经营管理型企业家细分为三种:一是承包人转化型, 原来公有资产的承包责任人, 在承包乡镇企业后, 买断企业而成为企业家;二是改制型, 对国有和集体企业进行产权改造后, 企业的经营人成为企业所有人;三是职业型, 企业家是企业的法人代表, 但不是企业的所有者, 而是以经营他人财产作为自身事业的特殊阶层, 国有企业的企业家和职业经理人均属于职业性企业家。

另外, 在我国经济发展的不同阶段, 企业家呈现出不同的时代特征:产生于高度集中的计划经济体制下的官僚型企业家;产生于“计划经济为主, 商品经济为辅”经济体制下的创业型企业家;商品经济得到进一步发展, 开始施行“有计划的商品经济”的专家型企业家;产生于“社会主义市场经济”深入人心时期的经理型企业家。由于个体成长背景、经营环境的差异, 政治、经济等宏观环境因素对我国企业家的形成和发展产生深远影响。

四、剖析影响企业家成长的环境因素, 是做好党管人才工作的保证

在我国, 企业家面对的是社会主义和市场经济相结合的特殊经营环境, 因此党管人才工作中企业家培育具有政治和经济的双重目标, 要把优秀的企业家人才团结、凝聚在党的周围, 需从政治、经济、文化等视角研究外部环境对企业家成长的影响。

政治方面。政策在两个方面对促进企业家成长非常重要:一是通过保护商业自由、财产权和合同执行等相关规定, 减少企业将资源应用于无生产力的活动 (如贿赂、寻租等) , 使企业将重点更多地放在生产经营和技术创新上;二是通过更积极的供应商竞争政策, 降低垄断和闭塞的影响, 各个企业能平等的获取本地商业基础设施的使用权和其他基本商务服务, 为平民企业发展壮大创造机会。众多研究表明政府财政政策的实施环境以及在政治法制方面的完善程度对企业家的创业、企业的成长及新技术的推广等都有着重大影响。

经济方面。企业作为市场经济的细胞, 企业家从市场中获得的资源分为可见资源和不可见资源, 可见资源包括工厂、设备、技术、有经验的劳动力、金融支持等, 不可见资源则包括企业家的经验和能力、经济发展形势、市场经济秩序等。在计划经济体制下, 企业领导由政府任命, 其经营目的不是创造财富, 而是完成上级领导下达的指标, 导致企业家变相成为政客, 追求政绩而非企业永续经营;改革开放初期, 一批具有市场意识的经营人才利用经济体制转轨的条件, 在土地、房地产、有价证券等经济要素规律成形之前, 利用价格差、时间差、专有技术等率先赢得市场, 初步行成了企业家队伍的雏形;在九十年代, 逐步建立现代企业制度, 企业法人产权脱离了自然人产权, 管理层回到经营决策的中心, 此后才涌现出大量具有国际视野的企业家。企业家成长与区域经济环境之间是交互发展的, 一方面区域经济的发展水平会影响企业家的成长, 另一方面企业家资源的多寡反过来又会影响经济的发展态势。市场经济的健康发展, 财富的有效增值, 都离不开企业家阶层, 同时, 企业的稳健运行, 企业家的自我成长, 也离不开经济环境提供的优厚条件。

文化方面。企业家作为一个特殊的群体, 其成长本身就是一种文化现象, 企业家成长与文化环境之间, 不是单向的、被动的关系, 而是“相互影响、相互作用、互为因果”的关系。在美国, 企业家精神主要来自于教育的培训, 日本企业家精神主要来自于家庭或团队集体精神的熏陶, 在中国孔孟思想传承了几千年, 企业家受“重农抑商”、“官本位”、“中庸”影响很深。文化潜移默化影响企业家的行为、态度, 企业家的职业操守、诚信, 承担社会责任的意愿甚至投资偏好等。在中国, 区域间文化差异也比较明显, 比如, 江苏企业家文化崇尚务实、行事稳健, 企业家比较重视做实业, 稳扎稳打, 较少运用资本运作、风险投资等现代经济手段;浙江长期以来形成浓厚的商品观念和敢想、敢闯的冒险精神, 所以敢开全国之先河, 包航线、造机场、建跨海大桥等。

五、坚持党管人才原则, 用科学方法推进党管企业家人才工作

常言道, “群众富不富, 关键在支部;班子强不强, 全在领头羊。”企业家和亚企业家作为企业的领头羊, 他们的能力、素质会直接影响企业的经营业绩。“党管人才”从根本上说就是党爱人才、党兴人才、党聚人才。若从利益的角度审视“党管人才”, 则要求在党管企业家人才工作中把握全局, 以经济建设为中心, 管好、用活现有企业家人才的同时, 进行人力资源开发, 培养、选拔和集聚一批政治上靠得住、工作上有本事, 能应对复杂局面, 素质优良、结构合理的企业家人才队伍, 用科学方法推进党管人才工作。

政治上关爱企业家人才。第一, 以培养和造就优秀企业家为重点, 将坚持党管干部原则和依法落实董事会及企业经营管理者的选人用人相结合, 采用组织选拔与市场选聘相结合的方式, 完善企业经营管理人才聘任制、经营目标责任制。第二, 建立企业家人才绩效考核指标体系, 完善经营管理型企业家的考评机制, 探索企业高层次经营管理人才年薪制、股权激励制等制度, 建立针对国有企业的双轨制激励和晋升机制, 让国有企业的企业家既有对政治抱负的预期, 又有对财富的预期。第三, 在研发、融资、人才开发、技术衔接、科技创新等方面为私营企业提供便利, 加强政府宏观管理组织和协调服务功能, 建立更多的公共服务平台帮助企业家创业和成长。第四, 依托知名院校和培训机构, 构建企业家人才持续学习平台, 拓宽培养渠道, 加强高层次经营管理人才培训, 提高企业家和亚企业家的经营管理能力。

经济上振兴企业家人才。第一, 产业带动成长。不同的经济体制会催生不同的企业家成长方式, 自上世纪八十年代以来, 我国企业家的成长轨迹经历了农民企业家、民营企业家、企业家群体和职业经理人三个时期。在经济全球化的今天, 则需要紧紧围绕地方支柱产业、优势产业和特色产业发展需要, 以企业为依托、以产业为载体, 共同推进企业家人才开发项目, 着力培养和储备一批优秀企业家和亚企业家人才。第二, 环境助推成长。通过完善创业基础设施 (如建设创业园区、设立创业基金等) 和税收优惠等手段, 帮助和鼓励企业家人才创业。帮助企业获取所需的各种可见、不可见资源, 尤其在资金投入方面, 建立多元投入机制, 完善金融资本、社会资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系, 为企业家开展技术创新、产业升级提供资金帮助。第三, 储备未来人才。加大对现有企业家和亚企业家人才队伍的培训投入, 提高其文化素质和能力素质, 尤其注重对广大亚企业家人才的培养, 作为企业家人的后备军, 他们不仅是党管企业家人才工作的延伸, 更是未来企业家人才队伍的中坚力量, 对未来区域经济发展有重要影响。

文化上凝聚企业家人才。一是转变观念。加大政府工作力度, 改变广大民众“学而优则仕”的传统观念, 树立正确的舆论导向, 充分利用各种宣传渠道, 让群众了解企业家对经济、社会发展的贡献, 在社会形成重商文化氛围。二是陶冶人才, 鼓励企业家走群众路线, 体现民本情怀, 形成符合当前实际的经营方针和营销策略, 引导企业家承担一定的社会责任, 恪守富贵不淫, 践行克己复礼, 塑造出中国企业家的职业精神和道德秩序。三是凝聚人才, 建立自由、开放、规范、有序的人才市场, 实现企业家的市场化配置, 创建宽松的文化环境, 容忍失败, 崇尚务实和冒险并举的创业精神, 鼓励人才干事业, 支持人才干成事业, 发扬爱国、敬业、诚信、守法、贡献的精神, 争做合格的中国特色社会主义事业建设者、实践者、先行者。

参考文献

[1]阮德信朱玉华:亚企业家成长的影响因素与路径选择[J].求实, 2004 (12) :59～61

[2]张惠忠陈才庚等:浙江民营企业家问题研究[J].嘉兴学院学报, 2001 (5) :5～9

[3]陈建军林亮:关于温州发展模式形成的另一种解释[J].商业经济与管理, 2003 (8) :29～-34

[4]王安全陈劲:成功企业家的八大素质特征[J].科技管理研究, 2002 (2) :1～3

[5]丁栋虹:企业家成长制度论[M].上海:上海财经大学出版社, 2000.69～84

[6]吴晓波:激荡三十年——中国企业1978-2008[M].北京:中信出版社, 2008 (07) .25～29

[7]Allen J.Scott.Entrepreneurship, Innovation and Industrial Development:Geography and the Creative Field Revisited[J].Small Business Economics, 2006 (26) :1～24

[8]Holcombe R.G.Entrepreneurship and Economic Growth[J].The Quarterly Journal of Austrian Economics, 1998 (2) :45～62

党管干部与党管人才 第4篇

首先，要解决好企业外部党组织的人事权力与企业法人治理结构的人事权力的关系问题。企业外部党组织指的是中央和地方党组织（政府党组）以及国有资产经营机构党的组织。这些党组织在贯彻党管干部原则方面负有重要责任。按照对党管干部原则的以往理解和传统做法，这些党的组织都可以而且必须对企业人事活动进行领导和监督。特别是涉及到企业领导班子建设问题，党组织起决定性作用。国企改制后，按照《公司法》的规定，企业董事会、监事会如何组成，权力在企业内部，而不是企业外部。这种情况下，坚持党管干部原则，中央和地方党组织负有什么职责，国有资产经营管理机构的党组织应具有哪些干部人事权力，这些都是亟待明确和解决的现实问题。

其次，应解决好企业内党组织人事权力与法人治理结构的人事权力的关系问题，落实党管干部的原则。要弄清什么叫党管干部？党管干部是党对加强干部工作的一个总的概括，而不是单指哪一个具体人或具体部门去负责干部工作而言，它体现了党对干部的选拔、教育、培养、使用等全面管理的职能作用。不论谁去负责这项工作，他都代表一级党组织和班子整体的意图，是通过发挥一级党组织集体领导的作用和智慧去管，是从政治方向、路线上去管。党管干部并不是让谁去管的问题，而是靠什么管，怎么管的问题。如果让书记去管，他不按党的方针政策路线去管，而是从个人的小圈子、甚至拉帮结派，那么不但违背了党管干部的原则，而且也影响了党在群众中的威信。所以党管干部是一项严肃的政治工作，是有原则、范围和约束的。党管干部的关键在于选用那些坚决执行党的路线的人，模范遵守党纪国法的人，全心全意为人民服务、甘当人民公仆的人。真正把那些贯彻执行党的路线方针政策，有突出政绩的人选拔到各级领导岗位上。

要明确党管干部管什么？党管干部不是一句口号，它有实质性内容和要求，概括起来主要有以下几个方面：（1）坚持选拔干部的标准条件，坚持任人唯贤，反对任人唯亲，防止用人上的不正之风；（2）坚持贯彻党的路线、方针、政策，执行党的干部四化方针；（3）坚持公开透明，公平竞争，走群众路线；（4）坚持对干部的全面培训、教育考核，监督检查；（5）坚持对中层以上干部的任免，须由领导班子集体讨论的程序。在选拔任免上，不管行政聘任的或党委任命的都要经过集体讨论，严把质量关，不能个人说了算。党管干部要靠不断深化干部人事制度的改革，研究探讨新的管理办法和制度。为此，要努力做到：

其一、制订新型的党管干部的规章制度。建立干部考核体系、培训体系，制订不同层次不同岗位的任职条件和考核标准、方法等，逐步做到干部管理的规范化、制度化和程序化。

其二、坚持党管干部的程序。企业公司化转制后，企业成为独立自主的法人实体，董事会是决策机构，董事长是法人代表。按《公司法》的规定，公司高级管理人员应由董事会讨论聘任，中层管理人员董事会讨论后由主管经理聘任。因此，这就要改变以往的行政中层干部，经党委讨论同意后才聘任的程序。董事会按《公司法》要求，讨论聘任干部是合法的，也代表党的利益和股民利益，只要按程序办就不需经党委会讨论同意了。党委应支持董事长、总经理依法行使职权。那么如何体现党委对聘任干部等重大问题的参与？应在董事会讨论前，由董事会主要负责人与党委领导沟通干部的情况，而党委应及时讨论提出意见或建议，尔后由党委主要负责同志将集体讨论的意见向董事会主要领导沟通。董事会在听取各方面意见的基础上，进行集体讨论决定，并履行聘任、解聘手续。此外，要发挥董事会和各级行政管理机构和部门中的共产党员作用。各级董事会和管理部门中的部分领导人是党员，他们在各自的工作岗位上，有责任、有义务宣传党的方针政策，贯彻好党组织的意图和决定，可以起到党群干部所起不到的作用。

党管干部 第5篇

20091020087 公共事业管理专业 尹

我不得不承认在第一次看到这个问题的时候，在我的内心是有一些“纠结”的，自小到大我们都知道这样一个理念：那就是“没有共产党就没有新中国”。伴随着这样的理念我自小就很崇拜党，加之我爸爸又是一个老党员，我也经常受他的影响而对党有更多的了解，我就想以后一定要加入中国共产党，成为党的一份子，但遗憾的是至今我还不是一名党员。随着年龄的增长，对党我也有了更深的理解，到了高中我知道了有公务员这回事，尽管那时只是知道以后要是能考上国家公务员就好了！直到进入大学，再到上了这门课，我才更深的了解公务员和公务员制度，也知道了党管干部原则。

党管干部原则是指由党来管理干部的根本原则。主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线、方针和政策，严格按照党的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效管理和监督。是巩固党的执政地位的一个重要保证，是党和国家干部管理制度的根本原则。在不同的历史时期，有不同的内涵。干部是党的事业的骨干，党管干部是实现党的领导的重要组织保证，是党的干部建设的一条重要原则，更是坚持党的领导的根本原则。党管干部原则无疑是确保党的领导地位和更好实现为人民服务从质的前提。在我们国家，中国共产党是唯一执政党，“***”是必然的也是必须的。也只有在中国共产党的领导下，中国才能稳定持续的发展。党管干部的原则，是中国共产党长期坚持的一项重要原则，是党的组织路线为政治路线服务的一项有力保障。

革命战争年代，党的主要任务是夺取政权，发动和组织人民群众进行革命战争。根据战争环境和任务的特点，党的干部除军队系统是单独管理外，全部由中央及各级党委的组织部来统一管理。这种由党委和组织部门统一任命、统一调配干部的方法，与当时革命斗争任务是适应的，它有利于党委和组织部门根据斗争形势发展的需要来统一使用干部力量，并有利于保守干部工作机密，防止敌人破坏。这也是顺应当时革命发展的需要。建国以后，党的主要任务由领导革命战争转变为领导社会主义建设事业。干部种类趋于复杂化，干部专业化程度不断提高，战争年代“一揽子”管理干部的方式已难以适应新形势与环境的需要了。根据这种变化了的情况，党改变了过去由党委和组织部门统一管理干部的制度，实行分级分部管理干部的制度，使干部管理工作同检查业务的工作结合起来。这种分级分部管理干部的方法，对当时稳定干部队伍和促进干部专业化起了一定的作用。在此后党管干部有了很多变化。1989年8月28日，《中共中央关于加强党的建设的通知》指出党管干部原则的主要内容为：“加强对干部工作的领导，制定干部工作的方针、政策，推荐和管理好重要干部，指导干部人事制度的改革，做好对干部人事工作的宏观管理和监督。”在这一原则的指导下，党管干部工作不断得到改进。如在干部管理权限方面，实行了下管一级的体制；在干部分类方面，将“国家干部”分为党政干部、企业领导人员、事业单位领导人员三大类，探索各自特色的管理方式；在管理方法上，探索了公开、平等、竞争、择优的推荐、考核、决定、选举等多层次多角度的做法；

在理论上，提出了“要坚持党管干部的原则，改进党管干部的方法”这一命题，等等。至此党管干部正式形成。在这二十年来党管干部原则不断完善发展已经形成了一套较为完善的管理体系。

党管干部原则是国家公务员制度的基本原则，并且明文写进《国家公务员法》。这既是由中国共产党作为执政党的执政地位所决定的，也是中国共产党自建党以来八十多年间，特别是成为执政党以来的重要历史经验。我同意党管干部原则是执政党对于公共人力资源管理的基本原则这一观点。

现代国家政治结构都离不开政党政治，任何国家的执政党都坚持党管干部原则。这是由执政党的执政要求所决定的，就是说，实施执政纲领，巩固执政地位，提高执政能力，这一切，都必须通过执政党的干部来具体实现。但是，由于不同国家的社会经济制度、政治体制结构和政党制度的不同，执政党干部政策的影响范围、作用重点、表现方式和实际效果有着很大的不同。

综合西方国家执政党干部政策的影响范围、作用重点、表现方式和实际效果来看，资产阶级政党组织涣散，纪律松弛，执政党干部政策的影响范围比较集中在党的领袖竞选活动，按照执政党的意志和标准选拔政务官为其作用重点，通过议会、行政等法律程序表现出来，运用法律来推行事务官的任职管理和价值中立，限制政党直接干预公共部门人力资源管理事务等，执政党干部政策对于公共部门人力资源管理的影响是受到相当的限制的，这既体现了西方国家多党政治斗争与制衡的主观需要及其格局，也反映现代法治国家公共人力资源管理的科学性、合法性的客观趋势，但是，无论如何是不能否定党管干部原则是执政党对于公共部门人力资源管理的基本原则；在我国，在共产党执政的国家，以公有制为基础的社会经济基本制度，决定了与之相联系的工人阶级作为领导阶级具有高度的统一性，由于共产党的性质、使命和宗旨能够代表最广大人民群众的根本利益和共同意志，执政党的社会基础更加广泛和团结，执政党的干部政策也就能够更为普遍、直接和有效地体现在公共管理领域，贯穿于公共人力资源管理的全过程之中。

在我国，在公共部门人力资源中间中共党员为数甚多，特别是领导干部中的中共党员数量比例最高是勿庸置疑的。

党的干部政策的影响范围极为广泛，遍及公共部门各级各类组织之中，其作用重点是处以上党政领导干部，在表现形式上，党的干部政策在人事安排、组织考察、纪律检查和惩戒、制度创新等方面有着举足轻重的地位，行政管理手段措施与之相辅相成，同时，法律形式也逐渐普遍化，总而言之，执政党的干部政策在公共部门人力资源管理中的作用突出，效果明显，影响巨大。由于中国共产党在新民主主义革命时期和社会主义建设时期长期以来确立的领导地位以及取得的人民信任，由于中共的执政党地位和民主党派参政的政党格局，也由于中国共产党吸收和拥有各行各业的优秀人才，广泛联系和团结社会各界人才，决定了执政党的干部政策的作用和效果是非常直接、普遍和显著的。这也就意味着执政党干部政策一旦发生偏误，造成的社会损失也是相当惊人的，“反右扩大化”和文革**所制造的冤假错案就证明了这一点。进一步说，在现代法治国家，执政党的干部政策，必须通过法律形式，才具有合法性和普遍约束力，对于公共部门人力资源管理才能起到应有的作用，如果让党管干部原则不受法律审查、约束和保护地任意作为，这样的偏误将导致更加严重的公共危机，将以执政党的权威损害、政局动荡和人才流失为代价。

另外，随着无数“贪官污吏”的落马，我们也不难看到，在党管干部中无论是对政府官员监督机制或者是绩效考核都存在着一些不足。就像咱们云南楚雄州

长杨红卫事件一样，我们都知道“冰冻三尺，非一日之寒”，在其落马之后，贪污受贿、吸毒、艳照等丑事相继不断曝光。这不得不让我们反思：党管干部，究竟该怎么去管呢？为何直到一系列违纪违规事件发生后我们才去处理，而不是将它灭杀于摇篮或直接让它无处滋生呢？贪污受贿等腐败问题是哪一个历史社会或国家都无法避免的问题。但是近年来类似事件缺呈上升之势！我觉得我们党管干部中需要一个合理的绩效考核制度和顺应政府公开行政的国际形势!

虽然我们国家现在一直都在力图打造“阳光政府”，“透明行政”等等！但为何每每都是在事件发生之后，百姓、公众才会知道呢？？公开行政意味着党、国家为人民服务的原则得到了操作化、具体化；也为我国政府绩效的评估增加了新的途径；还是政府了解公民需求的重要机制。所以说公开行政不该是空话，应该加速进行和完善！！

我们每个人都清楚的知道，政府公开行政的前提就是拥有相关的法律制度规范，无论是对政府行政公开的要求还是大众传媒对政府相关政策的可知度都需要相应的规章制度对政府和大众的行为进行约束，而不得不承认的是，在我国类似这样的针对性法律还没有。所以在在高喊公开行政的今天，利益相关者在做决策或执行响应上级政策的时候，都会为自己的利益而作出利己选择。这样在很多时候，违规违纪的事件就会产生。人们在做选择的时候都会衡量选择的结果。在我国很多方面违规违纪所要承担的后果与所得利益相比，风险程度较低，同时存在法律制度的缺陷，钻法律空子的情况就时常发生，这种选择的结果就是腐败的诞生。随之产生的就是公务员的腐败堕落，党管干部在其执行力度上必然会减弱，所以我认为为确保共产党的领导地位和党管干部原则的实现，加强对公务员队伍廉洁执政能力建设是势在必行的，而首要的就是以法律为保障，完善相关的法律制度，加强执法力度加强对执法人员的监管，确保在执法过程中严格依照相关法律执法。在不少的腐败案件中，执法人员与先关人员互相勾结的事件出现，这五想让普通民众对公务员队伍的信任度大打折扣。知法犯法总是屡见不鲜，因此在对待公务一违规违纪行为上处罚力度应该加深。使得公务员犯法的“成本”加大。这样在公务员在作出违纪行为之前，考虑到犯罪成本的大小，就会减小犯罪的“利益动机”。

另外在提倡“反腐倡廉”，打击腐败的同时，我们不能只考虑到如何去打击严惩“犯罪份子”，我们更多的应该是去考虑他们犯罪的动机，他们只是单纯的为了利益才去触碰法律底线而铤而走险吗？在提倡以人为本的今天，我们在加强对公务员队伍监管的同时，我们更应该考虑公务员的利益的实现，在为人民服务的同时，我们的公务员也需要自身合法利益的实现，付出的同时也应该得到回报，我国公务员队伍是一个庞大的系统，要确保每一个成员的利益得以实现是一个很难解决的问题，但是我们可以通过一系列的绩效考核制度，根据这些制度对公务员的业绩进行考核，对优秀的进行合理的奖励，借此来激励公务员工作的积极性。只有在利益得以实现的前提下，才可能去履行公务员应尽的职责。

从我国古代的官吏制度到近代的公务员制度，都存在着一个除腐败之外的问题，那就是机构冗杂，权责不分。在国家机构中，从中央到地方大大小小的机构有无数个，所有机构中又有着不同的级别官员干部，对这些官员职责的明确是一个很难的问题，在有利可图的时候所有人都参与其中，但每当出现问题的时候又都为了撇清关系而对问题视而不见，相互推脱责任。所以我认为在我国当前的公务员队伍中，精简机构是必须的，在地方我国正式编之中，乡镇机构是最低层的，在许多地方，很小的一个乡政府，就拥有一百多人的人员，除正式人员外，非正

党管干部原侧 第6篇

党管干部原侧，即只有中央及党的各级地方委员会才拥有处理干部管理及其相关事务的权利。这是中国干部人事制度的根本原侧和基本制度。

党管干部也是中国共产党干部管理的根本原侧。向各级国际政权机关和社会各界推荐或安排中国共产党的干部担任重要领导职务，从而通过这些干部形成对国家政权和社会生活的领导是党管干部的实质。其党管干部的模式，主要包括：

1、中共中央统一制定和贯彻执行干部工作的路线、方针、政策，实现干部管理上的思想统一、步调一致。

2、中共各级党委按照干部管理权限和范围直接管理一定层次的领导干部，并按规定向国家政权机关推荐重要干部。

3、中共党委负责监督和控制整个干部工作的贯彻执行情况。

4、干部管理的基本体制是分部分级管理。“分部管理”就是在中共中央和各级党委的组织部门统一管理下的中央和中共党委的各部分管干部的制度。“分级管理”,就是在中央和各级党委之间建立分工管理各级干部的制度。

5、中国共产党任免干部的基本形式。中国共产党管理全国干部的核心是干部任免权。

6、任免干部的主要程序。

首先是中国共产党组织部门考察，党委讨论决定。

其次是上级党委审批。

再次是正式认命。

7、干部调配。干部调配是中国共产党党管干部的一个重要方面。干部调配是指干部管理部门通过改变干部的隶属关系或工作关系，重新确定其工作岗位和职务的过程。

佘山镇原党委委员、财政所所长徐震，2002年4月至2007年1月，在担任佘山镇财经管理办公室主任、财政所所长期间，先后十多次擅自将佘山经济联合总公司的资金无偿出借给私营企业上海某服饰有限公司从事经营活动，累计出借资金额高达2000余万元人民币（案发前已全部归还），并多次收受该公司法人周某某的贿赂10余万元。徐震违纪违法案已移送检察机关立案侦查。作为一种社会历史现象，国家工作人员犯罪类型主要集中于职务犯罪，结合近年来的案例分析，产生原因。

（一）、人性的局限性与权力的二重性

公共权力是根据公共意识组织、协调和控制社会公共生活的力量，它是基于人类共同生活的需要而产生的，是社会正常发展所不可缺少的社会资源。但国家职能权力，而只能经授权程序由部分人代为行使。这样就使公共权力本身具有一种内在矛盾性，它一方面同社会整体利益相联系，另一方面又同掌权者的个体利益相联系，这两种联系之间的冲突在所难免。而人性天生是存在弱点的，公共权力的内在矛盾性加之人性的局限性，决定了权力具有二重性:一方面，权力具有造福社会的可能性；另一方面，权力本身潜藏着一定的侵犯性和腐蚀性。当权力的运行偏离了法律预设的轨道，被用来服务于个人或小团体的意志和利益时，权力通常就处于同授权人整体的意志和利益相冲突的状态。这时，权力蜕变为个别人实现私欲的手段，成为被滥用的力量。职务犯罪在本质上就是权力失控和权力异化的结果。

（二)体制转轨与社会失范。

党的十一届三中全会决定实行改革开放政策以来，中国社会就一直处于深刻的变革过程之中，尤其是在20世纪90年代初确立了社会主义市场经济体制的战略目标后，市场开始启动，而计划尚有余威，从而形成了新旧两种体制并存的局面，这也在客观上给权力腐败带来空前的“机遇”。另一方面，政治体制改革相对滞后是加剧腐败问题的重要原因。改革开放以来，权力系统朝着放权、松绑的方向改革，以往那种权力高度集中的局面被逐步打破，这对于提高经济运行的效率具

有积极意义，然而，由于相应的配套措施如规范体系、监督机制等没有跟上，结果造成权力运行中自上而下的约束管制减弱，权力的横向制约与自下的民主监督又不到位，从而为腐败的滋生留下了大量的空隙和漏洞。

(三)监督乏力与法网疏漏

我国现行政治体制中，长期以来存在权力过于集中，同时权力运作缺乏有效制约的弊端。尽管我国党政体制中设置了诸多的权力监督机构，如人大的监督、政协的监督、执政党内的纪检监督、政府内部的监察部门的监督以及专门的检察机关的监督等，但监督权和被监督者的权力之间明显失衡，使得监督机构的职能作用受到限制。监督不力的另一体现是舆论监督作用还没有充分发挥。作为社会中最具活力也是运行成本最低的监督形式，国外许多腐败丑闻就是由媒体和公众参与揭露出来的，但在我国，舆论监督的能量还远没有完全释放出来。