劳动纠纷范文

劳动纠纷范文（精选12篇）

劳动纠纷 第1篇

一、供电企业产生劳动纠纷的主要原因

国有企业历史遗留问题, 农电体制改革和企业的不断发展和壮大导致的多种用工形式与国家要求的用工形式之间的矛盾, 是造成频繁出现劳动纠纷的重要原因。随着《劳动合同法》的颁布, 国家规范了企业的用工形式, 加强了劳动者的权益保护。但在供电企业中并没有对一些管理制度进行及时调整, 往往在处理劳动争议时, 产生不对称的现象, 导致劳动纠纷的形成。

信访人员缺乏相应的专业知识和供电企业历史问题的了解, 也是造成劳动纠纷的一个重要原因, 信访工作是最近几年才将其作为专项工作来进行管理的, 大部分的信访人员都属于兼职, 缺乏相应的处理信访问题的水平和能力。

在对社会经济进行调整的过程中, 造成劳动纠纷的一个重要原因就是政策的衔接问题, 劳动关系自改革开放以来发生了明显的变化。对于供电企业来说, 因为其属于老牌国有企业, 所以其工作人员的身份是多重性的, 在身份体制改革的过程中遗留下了大量的问题。农电工纠纷问题就是所遗留下来的一个典型问题。劳务派遣人员、外聘人员、混用不同人份人员等, 造成福利待遇、医疗、养老、保险等问题集中显现而出。

目前劳动纠纷的诉讼成本低, 法律对劳动者的倾斜力度大, 再加上劳动者维权意识的增强, 这就使得劳动者很容易通诉讼途径维权, 一旦诉讼请求未实现, 有些当事人便层层上访, 通过信访的渠道来解决纠纷问题。

二、供电企业的劳动纠纷主要表现形式

(一) 多样化的劳动关系造成外聘人员劳动纠纷

随着供电企业近年来不断增加的工作任务, 有很多企业在引进人员时采用劳务派遣或直接外聘, 以充实岗位。外聘人员如果从短期效益的角度来看, 确实缓解了供电企业人员紧缺的压力, 但如果从长远的角度来看, 其也带来了劳动纠纷隐患。一般外聘人员会觉得同工不同酬, 向企业提出提高待遇等要求, 从而引起众多纠纷问题。

(二) 各种规范所引起的纠纷

随着逐步深入的供电体制改革, 供电企业原有的多种经营模式和管理体制之间的问题日渐突出, 已经难以适应新形势所提出的要求。一直以来, 供电企业用工较为复杂, 普遍存在交叉混岗现象, 在人员安置和劳动关系的处理过程中, 众多规范的矛盾和风险突出, 极为容易导致集体或联名信访。

(三) 由体制改革所引起的纠纷

由于体制改革所遗留的历史问题, 导致供电企业的用工形式和劳动关系相对比较复杂, 同时由于矛盾突出, 管理相对落后, 导致不断出现上访和信访事件。供电企业在体制改革后多次对电工队伍进行整合, 部分落聘、清退、解聘, 相关的待遇问题给企业不断带来压力, 要求给予补办医保、社保等。这也是近年来供电企业最多的越级访、联名信、重复访问题, 给企业造成了严重的影响, 所带来的风险也同样巨大。

(四) 内退休、离退休员工所引起的纠纷

其主要体现在退伍军人政策、工龄、福利待遇、年龄计算等几个方面。内退休和离退休员工在医疗、社会保证等方面需要较大的开支, 此外还要面临社会的持续膨胀压力, 因此, 就有很多人要求或希望改善福利待遇等。

(五) 职工子女就业问题所引起的纠纷

由于供电企业属于国有企业, 对于职工子女的就业问题曾经有一段时间实行优惠政策, 所以有一部分职工因为这种观念的影响, 仍然希望能够让子女进入企业工作。但是, 由于近年来所引入的竞争机制, 不再区别对待内部职工的子女录用和报名, 由于门槛的提高, 就导致有很大一部分职工的子女无法进入企业, 这与职工的切身利益息息相关, 极为容易造成信访等问题。

三、如何对劳动纠纷进行预防

(一) 构建并完善企业的管理制度

为了有效预防发生劳动纠纷问题, 需要构建并进一步完善相应的管理制度。供电企业自身所制定的制度要与国家行业、法律、部门规定等保持一致。在制定制度的过程中, 不能仅仅考虑自身利益, 如果出现一些与行业或国家规定相悖的条款, 那么必定会埋下隐患。企业所制定的制度必须要确保其完备性, 劳动行政部门和国家所制定的劳动法律对劳动关系是从宏观的角度进行规范, 企业要以这些相关法规为基础, 构建并完善与自身特点想适应的完备的管理制度。在制定防范措施的过程中, 要结合企业劳动纠纷的具体特点。要清晰的划分违约责任, 重点强调可操作性。要尽量的使相关规定细化、量化, 这是加强可操作性的有效途径。如果定性化约定在处理条款中较多, 那么在发生劳动纠纷后, 由于理解上的差异就很容易造成企业的利益损失。

(二) 提高劳动合同管理的力度

为了减少和预防劳动纠纷, 无论是劳动者还是供电企业都应该注意通过相关的规范来签订劳动合同。要加强对管理层相关人员的法规、政策、法律等方面的培训。我国的用工制度自劳动合同法和劳动法颁布实施以来发生了较大的变化, 市场经济体制随着相继出台的各种政策得到了进一步的规范, 但是目前还有一部分企业的管理层人员, 对于相应的政策和法律法规缺乏认真的学习和研究, 因此, 常常会在日常的工作中由于掌握不好相关的法律法规和政策, 而造成劳动纠纷问题。所以, 进一步加强领导层和管理人员的政策和法律法规方面的培训, 是减少和预防劳动纠纷的重点, 同时也是降低劳动纠纷的基础工作, 各级领导必须给予高度重视。要构建并健全劳动纠纷的调解制度, 对于职工的切身利益和企业的兴衰来说, 劳动纠纷问题的处理有着直接的关系, 电气企业的领导和主管部门应该给予足够的重视, 并且要从构建现代化企业制度以及稳定社会等方面进行高度认识, 在构建调解制度的过程中, 企业要以劳动合同法和劳动法为根据。

此外, 要从根源处做好职工的维权工作, 要规范用工行为, 加强合同管理。目前劳动纠纷问题日渐凸显, 大量存在违法的侵害职工合法权益的用工行为, 究其原因无非就是没能理顺劳动关系所造成的, 要想从根源上将这一问题处理好, 那么就必须要将劳动关系进一步规范。通过明确劳资双方的义务与权利, 加强合同的管理工作, 从根源上确保劳动关系的问题, 才能做好维权工作, 才能解决根本问题。劳动合同要符合国家的相关规定, 双方在签订合同之前要对内容进行认真审视, 要达成一致意见, 同时严格按照相关规定合法有效的签订劳动合同。劳动合同根据相关规定要以书面的形式签订, 并且需要具备以下几项必要条款:工作内容、劳动条件、劳动纪律、违反合同的责任、合同期限、终止合同的条件、劳动保护、劳动报酬。在劳动合同的签订过程中, 对于这些必备的条款要尽量使其规范并完善。

(三) 构建并完善培训体系

企业要进一步加强对职工的培训工作, 以解决管理者和职工法律知识不强等问题。根据劳动合同法和劳动法的相关规定, 企业有义务对职工进行相应的职业培训。供电企业应该在企业制度的学习, 劳动相关法律的教育, 职工自身义务与权利等方面进一步加强培训, 以预防和减少劳动纠纷问题。此外, 还要进一步提高管理人员的职业素质, 他们是解决劳动纠纷问题的主力军, 只有管理人员具有良好的职业素质, 才能更好的预防和减少劳动纠纷问题的发生。

四、解决供电企业劳动纠纷途径

(一) 完善劳动纠纷调解制度

目前, 我国社会正处于一个关键的经济转型时期, 必然会出现劳动纠纷数量增多的现象。在对劳动纠纷问题进行处理时, 宜疏不宜堵, 正常情况下, 由于劳动纠纷信访双方对抗性强, 利益分歧, 矛盾激烈, 还有一部分群体性的纠纷问题, 这些是目前在供电企业普遍存在也比较突出的一些问题, 所涉及的劳动者数量较多, 是在调整结构性的过程中所引起的劳动争议问题, 如果处理不够妥当, 那么就极为容易引发闹访、上访、群访等问题。面对这样的情况, 基层的信访相关工作人员应该做好当事人的疏导、劝和等工作, 对劳动纠纷进行妥善处理, 尽量将双方对立的情绪缓和, 争取双方能够互相谅解, 尽量在基层将矛盾化解, 引导双方依照相关法律法规和相应的政策建立劳动关系或解除劳动关系。

对于劳动争议调解的相关机制, 供电企业应最大限度的进行完善, 对于企业内部人力资源、工会等相应职能部门的具体作用要充分进行发挥, 通过共同合作将劳动纠纷化解。对于在企业改制和专制过程中所遗留下来的普遍性历史问题, 要与企业工会、政府、职工代表进行联合, 引导双方尽量通过协商解决纠纷问题。企业的相关职能部门应该在发生劳动纠纷后, 主动并及时介入, 利用职能部门的优势尽量减轻当事人的经济负担和经济负担, 积极地进行调解和协商, 最大限度地化解或减少劳动纠纷问题。

(二) 营造一个良好的企业文化氛围, 做好宣传教育工作

通过实践工作证明, 保持企业稳定, 减少职工上访的一项重要措施就是长期有效的企业文化建设以及思想政治工作的开展。企业凝聚力和向心力的不断增强, 对于各种不稳定因素的减少和化解是极为有利的。比如说, 构建一条企业与基层职工的直接交流和双向沟通的渠道, 国家对离退休工作人员的一些新政策, 及时传达并解释宣传到位, 确保离退休工作人员的思想稳定, 进一步促进离退休人员和企业之间的双向理解。

(三) 健全保障体系, 以解决劳动者的忧虑

为了减少和预防劳动纠纷问题的发生, 更好的解决企业职工的后顾之忧, 供电企业应该相关的规定及政策, 对医疗保险、生育保险、养老保险、失业保险等保障制度进行不断的完善。在农电工的竞聘上岗过程中, 对于农电工的思想状态, 供电企业应主动去进行了解, 以公正、公开、公平为基础, 做好他们的思想工作。要及时处理好新聘电工的养老保险、失业保险、劳动合同、基本的医疗保险等问题, 从根本上预防和减少产生劳动纠纷问题的可能性。

(四) 构建并完善信访工作制度

根据信访条例, 供电企业应及时构建并健全信访工作制度、信访处理办法、信访工作程序等, 对信访管理进行全面规范。同时, 以此为基础, 详细制定对突发事件进行处理的应急预案, 实现应急预案和信访管理的有机结合, 形成整个企业的分级预案和管理。强化隐患排查, 健全预警机制。在制定政策时将信访工作提前介入, 参与重大的改革, 要做到信访处理与改革方案共同部署、共同研究、共同实施, 做到防患于未然。比如福利待遇、体制改革等与职工切身利益相关的政策的出台, 一般都是大家所关心的难点和热点, 一般也是最为容易引发劳动纠纷的问题。企业在政策出台之前, 应该对各类隐患进行认真的排查并及时解决, 并将工作程序进一步明确, 以防在发生情况时, 处理失当。

为了更好的化解纠纷问题, 基层的信访工作人员要不断提升大局意识、宗旨意识以及服务意识, 做到不靠、不托、不等、不推。通过学习处理劳动纠纷的经验典型, 以及各项规章制度和法律法规, 做到融会贯通, 学以致用, 进一步提高自身依法对劳动纠纷问题进行处理的实际水平和能力。在对具体的信访事项进行解决的过程中, 要统筹兼顾, 掌握重点, 要灵活、客观、公正的处理问题, 用换换位思考的方法, 变被动为主动, 做到就地解决矛盾, 早发现、早解决问题。适时的组织专题研讨, 对带有共性的劳动纠纷问题进行深入分析并提出有针对性的解决对策, 为了避免突发性群体事件, 要对规律性问题进行及时总结和分析。

五、总结

劳动纠纷所指的就是企业的内部矛盾, 我们应该通过高成效、高效率的信访工作, 努力化解、主动解决、积极宣传、合理疏导, 将问题就地解决, 充分发挥其缓冲的作用, 努力营造一个和谐、稳定的企业环境, 为企业解决发展中的后顾之忧。

参考文献

[1]李丽格.当前供电企业信访特点、成因及对策[J].经营管理者, 2011 (20) .

[2]班晓娜.大连出口企业劳动纠纷现状、问题及对策[J].大连民族学院学报, 2011 (03) .

劳动纠纷案例 第2篇

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同权，以避免向劳动者支付赔偿金

［案情回放］

李某于2008年2月5日与厦门某物流公司（下称物流公司）签订了为期二年的劳动合同，双方约定，李某的岗位为船务出口操作，每月工资3120元。

由于物流公司主营业务为台湾某航业在厦门的独家订舱代理，因受金融海啸影响，双方于2009年3月8日终止代理权。由于李某的岗位设置为船务出口操作，在物流公司的经营模式发生了重大改变的情况下，原有劳动合同已无法继续履行。基于此，物流公司单方解除了与李某的劳动合同，并且按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金。在解除劳动合同前，物流公司并未与李某协商变更劳动合同事宜。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万多元。劳动争议仲裁委员会依法认定物流公司违法解除与李某的劳动合同，支持了李某要求物流公司支付赔偿金的仲裁请求。

［律师点评］

上述案例中，从表面看来，物流公司单方解除与李某之间的劳动合同是合法的，因为，第一，物流公司是在“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的情况下，解除与李某之间的劳动合同的；第二，物流公司在解除与李某之间的劳动合同后，“按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金”。可见，物流公司在单方解除与李某的劳动合同的整个过程之中，在尽力做到“合法解除”，尽量避免因违法而承担更为不利的后果，真可谓“下了一番苦功”，然而，结果却不尽如人意。那么，物流公司在解除与李某的劳动合同过程中，疏忽了哪些环节而导致被仲裁委认定为违法解除劳动合同呢？详见下文分析。

一、劳动合同单方解除权概说

所谓劳动合同单方解除权，是指依法律或劳动合同约定，劳动合同当事人一方享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。它具有以下特征：

1、劳动合同单方解除权，不须以诉讼方式行使，在用人单位或劳动者一方解除劳动合同的意思表示到达对方时就可发生效力；

2、劳动合同单方解除权，被赋予更强的法定性及国家干预性。尤其是对用人单位而言，因其单方解除权的行使，对劳动者影响更大，因此法律对用人单位单方解除劳动合同体现更强的干涉性，要求用人单位必须“在法定的范围内，依照法定的程序行使单方解除权”，否则，即为违法解除。

二、我国现行法律规定的用人单位单方解除劳动合同的情形及解除程序

用人单位单方解除劳动合同的权利，属于上述“劳动合同单方解除权”的范畴。我国关于用人单位单方解除劳动合同的规定，主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规中。主要包括以下情形：

（一）过失性辞退，即劳动者在履行劳动合同过程中有重大过失，用人单位依法单方解除劳动合同。主要为我国《劳动合同法》第三十九条规定的情形：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效；

6、劳动者被依法追究刑事责任。

需注意的是，对于上述第一项用人单位在“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”情形下的单方解除权，应在劳动者具有上述《劳动合同法》第三十九条或者第四十条第一项、第二项（详见下文）的情形下才能行使，否则，亦为违法。

对于上述“过失性辞退”情形，我国法律、法规并未对用人单位行使单方解除权的程序作出具体规定。但从法律实践的角度上看，对用人单位的基本要求是“应当有充分的证据证明劳动者存在上述六种情形”。具体而言：

1、用人单位需在试用期单方解除劳动合同，需有证据证明（1）劳动者存在严重违反用人单位规章制度，或（2）失职，营私舞弊并给用人单位造成重大损害，或（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出而拒不改正，或

（4）劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思的情况下或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效，或（5）劳动者被依法追究刑事责任，或（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、用人单位需在试用期以外的劳动合同期限内，行使“过失性辞退”性质的单方解除劳动合同权，需有证据证明：

（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度。这里的证据可以是劳动者严重违反用人单位规章制度的检讨书、无故旷工、擅自收取客户回扣等证据，但前提是用人单位的规章制度应是合法、有效的；

（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。这里应注意，用人单位不仅要证明劳动者存在严重失职，营私舞弊情形，而且还应当证明因劳动者的该行为给本单位造成重大的损害；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。这里的证据，可以是劳动者与其他用人单位之间订立的劳动合同或其他能够证明他们之间存在劳动关系的事实证据，例如：工资条、工作牌、考勤记录等；除此这外，用人单位还应当提出劳动者因此对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据或者用人单位向劳动者提出要求改正的证据，例如：给劳动者发的要求改正的书面函件、劳动者出具的解除与其他用人单位订立的劳动合同的保证书等。

（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效。这里的证据，可以是劳动者入职时填写的身份、学历、工作经验、资格证书等信息，如果用人单位发现该信息与劳动者实际情况不符，违背了与该劳动者订立或变更劳动合同的真实意思，那么用人单位有权单方解除劳动合同。可见，做好入职前员

工个人信息收集、登记制度对于用人单位来讲，也是非常有必要的。

（5）劳动者被依法追究刑事责任。这里的证据，可以是法院的判决书等。

（二）无过失性辞退，即虽然劳动者在履行劳动合同过程中不存在过错，但法律、法规规定的在某些情况下，用人单位仍可单方解除劳动合同的情形。主要为我国《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在以上三种情形下，用人单位应当在“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”的前提下，方可行使单方解除权，否则即为违法解除劳动合同。除此之外，还应当注意在各个情形下的特殊程序规定：

第一，在劳动者患病或者非因工负伤情形中，用人单位应当有“发现劳动者不能从事原工作后，又给该劳动者另行安排了其他工作”这个程序，否则，即为违法；

第二，在劳动者不能胜任工作情形中，用人单位应当履行以下程序：（1）对劳动者进行了培训；或（2）对劳动者进行调整岗位，而劳动者仍不能胜任工作的情况下，才能行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法；

第三，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形中，用人单位应当履行“先与劳动者进行协商”，在“未能就变更劳动合同内容达成协议”的情况下，方可行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法。

（三）经济性裁员，即法律、法规规定的，用人单位在生产经营发生严重困难的情况下，可依法单方解除劳动合同的情形。

根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在用人单位经济性裁员的情形下，法律规定了严格的程序，用人单位应当“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。如用人单位未按上述程序来行使单方解除劳动合同权，即为违法。

三、案例点评

通过以上分析，我们回过头来看文章开头的案例。在该案例中，物流公司由于台湾某航业终止与其的代理权，导致其主营业务被迫停止。而李某的岗位是在该主营业务存在的前提下设置的，现该主营业务停止，正是《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观

情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的用人单位可“无过失性辞退”劳动者的情形。但是，纵观该条的规定，用人单位需履行二个义务：一是应当先与劳动者进行协商。在未能与劳动者就变更劳动合同内容达成协议的情况下，方可行使单方解除劳动合同权；二是，在单方解除劳动合同时，用人单位还应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。否则，即为违法解除，依法应承担向劳动者支付赔偿金的责任。

很显然，案例中的物流公司仅履行了上面二个义务中的第二个义务，而乎视了第一个义务，从而导致其解除与李某之间的劳动合同的行为被裁定为违法行为，应向李某支付2万多元的赔偿金。如果该物流公司稍加注意，或在解除与李某之间劳动合同前先向律师咨询相关情况，那么完全可以避免支付该2万多元的赔偿金。由此可见，用人单位在行使单方解除劳动合同时，一定要做到细致，符合法律的每个规定，要做到“步步为营”。

以上案例分析系作者个人观点，不代表本站观点；该案例分析也不是针对任何具体法律问题的律师意见或建议，若需针对具体的法律纠纷提供法律意见或建议，请咨询律师。

用人单位如何合法地单方解除劳动合同

［律师支招］

用人单位在经营过程中，免不了遇上一些“刁横”的员工，这些员工的通常表现是：上班不积极，经常迟到、早退甚或旷工；喜欢偷懒，总是不能按时完成公司安排工作任务；躁动不安，经常骚扰其他员工，严重影响公司的工作秩序„„等等。显然，对于这些“害群之马”，每个用人单位都会“除之而后快”，都会尽快解除与其的劳动合同。然而，我国法律、法规严格规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在很多情况下，即使劳动者存在重大的过失，用人单位也会因证据不足而不敢行使单方解除权或者因倡促行使单方解除权导致被仲裁委或法院认定为违法解除劳动合同而承担向劳动者支付赔偿金的责任，使自身处于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使单方解除劳动合同权，是每个用人单位都必须掌握的。那么，用人单位如何才能合法地行使单方解除劳动合同的权利呢？

［律师支招一］完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定

用人单位的规章制度，是每个员工都应遵守行为准则。根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权单方解除劳动合同。因此，用人单位应当完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定。这样，用人单位才能顺利地行使该规定中的单方解除劳动合同权。当然，前提是该规章制度的规定是合法的以及该规章制度本身是合法的，即应满足经民主程序制定、在公司范围内公布等程序性条件。［律师支招二］完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作

在员工入职前了解员工的身份、学历、工作经验、资格证书等个人信息，是每个用人单位都应做好的工作。根据《劳动合同法》第三十九条第五项及第二十六条第一款第一项的规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的，用人单位可单方解除劳动合同。员工入职前登记的身份、学历、工

作经验、资格证书等信息，是用人单位进行聘用的参考资料。如果用人单位在履行劳动合同过程中，发现劳动者在入职前登记的上述信息与其实际情况不符，违背了聘用该劳动者的真实意思，那么用人单位可以行使单方解除劳动合同权。由此可见，完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作，是用人单位降低用工风险的方式之一。

“互联网+”加出的劳动纠纷 第3篇

合同签订纠纷

案例：由于饭店生意萧条，老板肖某一改坐门迎客的经营理念，采取互联网+厨艺公司+美食+厨师的方式，把美食送到客户家。他对店内员工的工作制度、管理制度、工资制度进行了革新：于某等厨师，每天打卡按时按点上班，无活在公司等待公司接单，挣基础工资；有活公司接单指派，于某带着菜品、调料去客户家做菜做饭，按约定价格收费提成。公司生意很火，厨师的收入也很可观。改革后，到期的劳动合同一直没有续签。最近公司竟拿出了一份“合作协议”，让他们签字。于某等不解，这改革怎么把“劳动合同”改成了“合作协议”，在协议上签字是不是意味着劳动合同的待遇全没了，因此拒绝签字。

说法：上述“互联网+厨艺公司+美食+厨师”实质上是传统行业在互联网方式下，转换出的新型经营模式。在这种新型经营模式下，劳动者与用工单位是否存在劳动关系，仍需根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定的劳动关系成立的三个条件来考量：（一）用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。以《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不能因为经营模式创新，而忽视建立劳动关系的劳动者与用人单位劳动合同的签订。不能因为经营模式创新，而损害劳动者的社会保险各方面的保险等利益。“互联网+”不能忘了加“劳动合同”，不能忘了保护终端劳动者的个体权益。像于某这样的按《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》衡量已和公司形成劳动关系的劳动者，公司应当和其签订的是“劳动合同”，而不是“合作协议”。两者有本质的不同，签订劳务合作协议的公司，往往只为对方提供作业、服务信息，收取信息费，而不对使用信息的劳动者进行管理。

社会保险缴费纠纷

案例：子女忙工作，白天上班时间无暇顾及老人，日间照料公司应运而生。有过多年护理经验，在三等甲级医院做过高级护工的崔某辞职办起了养老服务日间护理公司，采用了互联网+养老服务公司+日间照料+护工的运营模式。前不久他招聘了数十名具有护师资格、具有护理经验的男女青年，经过短期岗前训导，陆续就职。根据网上需求，公司每天指派雇员去雇主家执行日间护理，公司根据工作时间和工作量收取雇主费用、支付护理工报酬。因公司开张以来，一直没有给护工缴纳养老、医疗等社会保险，最近护工们要求公司缴纳。公司以护工“工作时时间不固定”，予以拒绝。

说法：《社会保险法》第十条、第二十三条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费”。“？职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费”。以《劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”上述护工在公司每日工作时间超过四小时，每周工作时间累计超过二十四小时，应认定为全日制工人，其应享受全日制工人的养老、医疗等社会保险待遇。其所在公司应当给他们缴纳养老、医疗等社会保险。

工龄计算纠纷

案例：眼下冰箱、彩电、燃气、排烟等家用电器普及，居民家庭急需具有专业特长的维修人才。齐某等机电学校毕业的学生，纷纷上门服务，搞“个体”，干起了这一行。最近他们联手注册成立了公司，他们既是股东又是员工，在计算工龄上他们与有关部门发生争议，要求把“干个体”那段时间计入，没有得到准许。

浅析企业预防劳动纠纷之对策 第4篇

因为《劳动合同法》对企业的要求更加严格，该法对劳动合同的签订、履行、变更及解除和终止、集体合同、劳务派遣、监督检查、法律责任等作了很多新的规定，尤其明确赋予劳动者保护自已的权利，企业一旦违反，法律责任非常明确。同时《劳动合同法》也规定了用人单位的相关权利，如《劳动合同法》第39条第(二)项规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度”和第(三)项规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，对哪些属于员工严重违章违纪行为等类似问题，劳动合同法并未明确，从而导致企业无法直接依据该法处理具体问题。

因此，企业完善和细化现有的劳动规章制度，对相关事项进行定量和定性，方能确保企业处理类似问题有章可循，有法可依。否则，在《劳动合同法》生效后，在内部制度不完善的情况下，一旦发生劳动争议用人单位将处于被动地位，无疑将增加企业的法律风险和经营成本，严重影响企业正常经营活动。

那么企业应如何适应新的形势、新的要求?通过完善企业劳动规章制度，来减少法律风险，避免劳动纠纷，不仅是企业人力资源管理的一项重要工作，更是企业防范劳动纠纷的一项有效措施。本人结合工作实践，浅析以完善的劳动规章制度来有效预防劳动纠纷。

劳动规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度。它对提高劳动效率，保护劳动者和用人单位的合法权益起着非常重要的作用。

随着《劳动合同法》的实施，“以事实为依据，以法律为准绳”是企业人力资源管理的基本准则。这给企业人力资源管理提出了更高的要求和挑战，也为企业利用法律法规规避人力资源管理风险提供了可能。

虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工代表认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。关键是企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益，并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性和其条文内容的合法性。

1 劳动规章制度内容须符合法定要求

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第80条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”这就要求用人单位在制定规章制度时，一定要严格遵守法律、法规和各项政策规定，不得与法律法规政策和集体合同的规定相悖，否则要承担相应的法律责任。

因此，用人单位应对本单位制定的规章制度的具体内容进行认真严格的审查，及时发现和纠正与法律法规相悖的条款。如关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定的最低标准。关于惩戒违纪职工或者解除劳动合同的规定，必须同法定的罚则和情形相符，不得侵犯职工的合法权益。用人单位在人员定岗与班次安排时，必须执行国家对劳动者工作时间和休息休假的规定，即劳动者每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每月不超过167.4小时。在制定工资制度时，要执行最低工资标准，工资支付周期最长不超过1个月，加班加点工资支付必须按法律规定支付。在处理加班加点时，要注意与工会或职工协商，每天加点时间1小时，最多不超过3小时;双休日加班要支付200%的加班工资;法定假日加班和延时加班加点的按规定分别支付300%和150%的加班加点工资。在此方面，为避免和减少劳动争议，用人单位可按月或按季向劳动者发出这样的告知单：“本期(月或季)工资为最终发放的工资额，如有疑义，可按规定申请仲裁。”同时双方要明确约定对加班加点工资的发放标准(可在劳动合同或在集体合同中约定，也可根据单位情况制定本单位工资支付实施办法)。在劳动保护方面，用人单位要严格遵守国家劳动安全卫生制度(有毒有害要告知劳动者)、对女职工(三期内的特殊保护规定)和未成年工的特殊保护制度等。另外，用人单位制定的规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定，如果与劳动者合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

2 劳动规章制度制定须符合法定程序

《劳动合同法》第4条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这就明确要求用人单位制定规章制度时，一定要让劳动者了解，参与并发表意见，符合法定程序。而在实际操作过程中，用人单位常因制定规章制度的程序不到位而引发劳动争议。如有的用人单位在制定或决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有经职工代表大会或者全体职工讨论，而是由人事部门负责起草方案，经董事会或办公会等讨论研究决定，然后公布施行。这样制定出来的规章制度，因不符合法定程序而无效。

因此，用人单位应认真严格审查本单位已制定规章制度的程序是否符合法律规定的民主程序，并保存好程序合法的有效证据，如职工代表大会或者全体职工讨论的书面记录或者录音记录，以及职工代表“一致同意”意见的签字确认表。

同时，要注意审查规章制度制定的主体是否合法。即用人单位的规章制度只能由用人单位行政制定，而非单位行政中的任何一个管理机构制定。一般认为，有权代表单位制定规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高层次，对单位的各个组成部分和全体职工有权实施全面和统一管理的机构。而其它管理机构不具有制定规章制度的主体资格。若是由不具有制定规章制度主体资格的其它管理机构制定规章制度，因其主体不合法也将导致制定的规章制度不具有法律效力。

3 劳动规章制度发布须符合法定程序

2001年3月最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《司法解释》和《劳动合同法》都规定公示是用人单位制定劳动规章制度的法定程序，是劳动规章制度的生效要件。那么，用人单位制定规章制度后，要及时在本单位公示，告知本单位全体劳动者。

3.1 用人单位若对劳动规章制度不公示，其法律后果是：

(1)劳动规章制度不产生法律效力。根据《司法解释》第19条规定，用人单位的规章制度未向劳动者公示的，就不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(2)用人单位将承担行政责任。根据《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。此处的违反法律法规规定，应当包含没有依法公示，因此将承担被劳动行政部门责令改正和给予警告的行政责任。

(3)用人单位将承担民事责任。《劳动合同法》第80条还规定了用人单位未依法公示的民事责任，即劳动者因此遭受损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿的范围原则上限于受害人遭受的实际损失，如工资福利损失。该民事赔偿责任，既可以由劳动行政部门根据劳动者的请求，以行政调处的方式作出，也可以由劳动者通过劳动仲裁提出，劳动者不服仲裁裁决的，还可以诉诸法院。

3.2 常见的公示方法有：

(1)张贴公布。将劳动规章制度张贴在员工容易看到的地方，如在本单位公告宣传栏公示。

(2)印发员工。将直接涉及劳动者切身利益的规章制度印成小册子发给员工并让劳动者签收。

(3)文件传阅。将劳动规章制度以文件的形式发给员工传阅，并让劳动者阅读后签字。

(4)培训学习。通过开会学习或培训的方式告知员工，组织全体劳动者学习培训，并让员工在培训学习记录本或签到本上签字确认。

(5)网络公示。在用人单位内部网站上公布，劳动者可以随时上网查阅。总之不管采取什么方法，都要做到人人皆知。在此方面，用人单位应避免两个易犯的错误：一是制定规章制度后不能及时进行公示，告知劳动者;二是组织劳动者学习培训情况没有进行书面记录并经员工确认，这样一旦发生争议，用人单位难以提供有效的证据，将会处于不利的境地。

4 完善劳动规章制度要及时

《劳动合同法》第4条第三款规定：“在规章制度和重大事项实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。”这就要求用人单位在规章制度施行过程中，要认真听取工会和职工的意见，对工会和职工提出的合理意见要积极采纳。

随着改革的深入和社会的发展，劳动法律法规也处在不断的调整、修改和变化之中。用人单位要根据劳动法律法规的调整以及工会和职工的意见及时修改和完善本单位的规章制度。特别是对国家新出台或调整了的法律法规，用人单位要及时对照学习，及时修改完善。用人单位应在《劳动合同法》正式施行前，认真严格检查本单位规章制度，及时修改与之不相适应的条款。同时，注意围绕合同的签订、履行、变更、解除、终止等重点环节，及时建立和完善适应本单位生产经营特点、合法可行的人力资源管理制度、工资分配制度、工资支付制度、工时管理制度、保险福利制度等规章制度。

例如企业在制定《员工手册》、《绩效考核管理办法》、《绩效薪金实施办法》、《安全生产奖惩规定》以及《员工行为考核规定》等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，要广泛收集和听取工会和职工代表的意见和建议，对工会和职工代表提出的合理意见要积极采纳，及时修改和完善，并将修改和完善后的员工手册、考核办法、奖惩规定通过公示的方式告知全体劳动者，让每个员工工作都有清晰的流程及标准，工作结果都有明确的绩效评价。员工一旦违反工作流程、规章制度，或工作结果没有达到预设的绩效标准，都会受到相应处理，直至企业依照规章制度与其解除劳动合同。同时，绝大多数员工也会积极用劳动规章制度及考评制度确定的标准衡量自身的行为与绩效，从而真正实现企业与劳动者劳动关系的和谐。

5 制定劳动规章制度要具体

国家的劳动政策、法律法规调整和规范的是原则性和普遍性的问题，不可能面面俱到，而用人单位根据自身情况及特点自行制定的规章制度，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是用人单位管理的重要依据，是单位职工行为的准则。因此，用人单位在制定规章制度时，必须紧密结合自身的情况和特点，制定得准确、具体、详细、配套、具有操作性，而不应过于原则、宽泛，不然将给用人单位的管理带来很多麻烦。例如，根据《劳动合同法》第39条第(二)项规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度”和第(三)项规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的”，用人单位可以解除劳动合同，且不需要支付补偿金。但是在《劳动合同法》中对什么是“严重”违纪，多大损失才算“重大”，都没有明确的定量、定性的制度和规定，因此，用人单位可以就这些事项按规定程序与劳动者做出具体的约定。发生纠纷时，劳动争议仲裁委和法院一般也会依照用人单位规章制度的规定做出裁决。如有的用人单位规章制度规定：“职工有以下行为之一的，立即解除劳动合同，并不支付经济补偿金：1、职工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。连续旷工时间超过十五天，或一年以内累计旷工超过三十天的;2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失，其直接经济损失达到10万元及以上的;3、职工违反安全生产法律、法规、条例、规定和指令性文件，或违反安全生产规章制度、安全操作规程，造成人身伤亡事故或责任性重大电网、设备、火灾、交通事故，且被认定为事故主要责任人;造成特大人身伤亡事故或特大电网、设备、火灾、交通事故，且被认定为事故责任人的”有了这样具体的规定，用人单位不仅可以提高管理效率，而且对违纪职工的处理也能做到有章可循、有据可查。

综上所述，用人单位依法建立健全企业内部人力资源管理制度，及时修改完善内部劳动规章制度，并公示告知劳动者，能有效降低企业的劳动用工成本和法律风险，以达到预防劳动纠纷的最终目的。

参考文献

[1]罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J].人力资源开发与管理, 2008, (2) :96-99.

[2]蒋天成.及时完善规章制度有效预防劳动纠纷[J].人力资源开发与管理, 2008, (2) :100-101.

[3]程延园.劳动合同法实施条例之细化[J].人力资源开发与管理, 2009, (1) :92-95.

劳动纠纷案例 第5篇

律师您好！

我公司是一家私营企业，最近有的员工向我司提出辞职，并且要求我司向其支付数额较高的离职补偿费。请问公司在哪些情况下应向辞职的员工支付离职补偿费，具体又该怎样支付呢？

林先生您好：

您在信中所说的员工离职补偿金问题，法律上称为解除劳动合同的经济补偿金，即在用人单位（企业）与劳动者（员工）所约定的劳动合同期限届满前终止劳动合同时由用人单位向劳动者一次性支付的经济补偿费用。

根据有关法律规定，一般情况下劳动合同期满前员工向企业提出辞职而导致劳动合同解除时，企业是不需向员工支付经济补偿金的。但因企业具有下列情形行为之一而致使员工主动提出辞职的，企业应向员工支付经济补偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

（三）克扣或无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿金的支付标准，应根据员工在企业的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月的月工资；满半年不满一年，按一年计发；不满半年的发给半个月的月工资。月工资以劳动合同解除前三个月员工的月平均工资计算，员工工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。若企业未依法向员工发放经济补偿金的，还应向员工支付经济补偿金数额50％的额外经济补偿金。

希望贵公司在日常生产经营活动中完善经营管理制度，避免侵犯员工合法权益的情况发生。

广东金卓越律师事务所

读者：林先生

在非法用工单位受工伤该怎样赔偿？

金卓越律师您好！

我是在宝安工作的一名外来工，老板未为我购买工伤保险。今年1月2日晚我在加班时因机器故障右手部分手指被轧断，在医院住院治疗后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残，有关部门也依法作出了工伤认定决定书。单位为我支付了住院的全部医疗费用，但除此之外拒绝向我支付任何赔偿。经向工商部门查询后得知，单位因未依法参加年检已被吊销营业执照，请问在这种情况下我还能要求单位赔偿吗？

吴仁先生，您好！

《工伤保险条例》第六十三条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该读者：吴仁

单位向伤残职工或死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇，具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。”你所在单位在被吊销营业执照的情形下仍雇佣工人进行生产经营，且未依法为你购买工伤保险，在发生工伤事故后，单位仍应依法向你承担赔偿责任。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条规定：“职工受到事故伤害或患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围，全部由伤残职工所在单位支付。”根据相关法律规定及你的实际情况，单位除应承担你住院期间的全部医疗费用外，还应按你本人受伤前的工资标准向你支付停工留薪期间工资（若你本人工资低于深圳市上职工月平均工资60％的，则以平均工资的60％为标准计发）及住院伙食补助费（按当地因公出差伙食费标准的70％支付）。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第五条规定：“一次性赔偿金按以下标准支付：„„八级伤残的为赔偿基数的3倍，„„”在你依法进行劳动能力鉴定后，单位应按深圳市上职工年平均工资的3倍向你支付一次性赔偿金。深圳市2002职工年平均工资为28218元，用人单位应向你支付的一次性赔偿金数额应为84654元。

单位仅支付你住院期间医疗费用而拒绝向你支付其它赔偿费用的行为已违反了上述法律规定，你在与单位协商未果的情况下既可向社会保险局投诉，也可申请劳动仲裁，以依法维护自己的权益。

广东金卓越律师事务所

朱江华律师简介

朱江华律师，就学于北京大学法律系。1994年考取律师资格，1995年从事律师工作，现任广东金卓越律师事务所合伙人，深圳所主任，深圳市律师协会房地产业务委员会委员，区政协委员。擅长担任公司法律顾问、刑事辩护，处理知识产权、房地产等诉讼业务。

长期应邀担任多家报刊、杂志的法律专栏撰稿人，并在《法制日报》、《民主与法制画报》、《中国律师报》、《工人日报》、《广东法制报》、《蓝盾》、《半月谈》等多家报刊杂志发表法学理论及法制评论文章100多篇，并受邀主持《深圳法制报》的“律师信箱”专栏。

所承办的刑事案件有多个案件的当事人被无罪释放，有的死刑改判为死缓。所承办的经济案件为当事人挽回经济损失近亿元。

所承办的案件曾被《人民日报》、《南方都市报》，《中国律师报》、《新闻人物报》、《蓝盾》、《公民与法》、《湖南卫视》等多家媒体广泛报道。担任深圳湾大酒店、深圳市顺驰置业有限公司、招商银行、深圳明兴电子有限公司、深圳市赛格工程实业股份有限公司、深圳市富春东方房地产开发有限公司、国投创业投资有限公司、|深圳康泰生物制品股份有限公司、深圳市凯莱服装有限公司、深圳谷氏时装有限公司、深圳市万网网络技术开发有限公司、欣荧陶艺（深圳）有限公司、深圳东阳光实业发展有限公司、东莞恒允实业有限公司、麦科特集装箱（惠州）有限公司、惠州市公路局等多家企事业单位的法律顾问或为其提供法律服务，并被聘担任惠州大学莱佛士学院的法学讲师。

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论劳动纠纷之法律风险及其防范策略 第6篇

关键词：劳动纠纷；法律风险；劳动合同；劳动关系

一、劳动法律纠纷制度的重要意义

劳动纠纷相关法律的制定和出台，旨在更全面地保障劳动者的合法权益，解决雇佣双方的争议问题。尤其是在社会经济不断发展、争议纠纷多元化的当下，劳动者的个人权益保护意识也愈加强烈。制定健全的劳动法律制度能使得每一劳动纠纷的解决有法可依，从而更好地约束企业和劳动者的行为，推动企业的正常平稳运行，保障社会的稳定发展。目前，常用于解决劳动纠纷的现行法律有《劳动法》和《劳动合同法》。两部并行法律都对劳动者的合法权益进行了明确与约束。其中，《劳动法》的目的是推行劳动合同制，并对工作时间、休假、工资、福利保险等进行了规定；《劳动合同法》较劳动法更具体、更具操作性，其目的在于深入调整劳动关系，并对劳动合同订立的基础进行详细、规范和说明。

二、劳动纠纷之中常见的法律风险

（一）薪酬待遇纠纷

薪酬待遇是造成企业与员工发生纠纷和争议的主要因素之一。通常而言，劳动者在用人单位承担和履行工作的义务，用人单位要向员工支付对应的薪酬工资。但若薪酬制度制定和执行的不合理，如试用期工资低于法定最低工资、试用期过后工资无明显增长、加班工资未足额支付等问题，都极易引发劳动纠纷。

（二）培训违约纠纷

根据现行《劳动合同法》的规定，只有用人单位花费专项经费对劳动者进行专门培训时，双方才会生成协议关系，需要双方约定具体的服务期。此时，劳动者若在服务期内出现违约行为，用人单位可以提出违约金赔偿，但其中也会涉及到两个极易触发纠纷“警报”的问题：一是劳动合同与服务期协议之间的关系，二是劳动者支付违约金时的具体法律责任问题。

（三）规章制度纠纷

现实中这类纠纷常见于签署方面，因不同用人单位绩效考核的具体标准和方法不尽相同，部分员工对绩效考核的结果存在异议，并拒绝在绩效表上签名，使得绩效考核表缺乏应有的法律效应，导致用人单位无法按需进行员工岗位调动或是下发解除劳动合同的相关决策，如果员工借此以规避规章制度，将对用人单位造成较大用工风险。

三、有效解决劳动纠纷的应对思路

（一）提前规避薪酬管理中的法律风险

虽然政府相关部门有权对用人单位的薪酬设计进行部分干预。但是，用人单位仍在很多方面（如，员工的晋升机制、工作保障、弹性工作时间等）有权进行灵活的调整，以建立更适合于企业运行的薪酬管理机制。因此，为降低薪酬待遇的法律风险，用人单位首先要保证薪酬管理制度的科学、合理。其次，要保证员工的认同度，如在制定薪酬管理制度时，可以邀请员工代表共同协商制定，使单位员工自觉遵守薪酬管理制度，尽量提升员工的满意率。此外，用人单位还要加强对劳动法和劳动合同法的深入研究，保证单位薪酬管理制度的合法、可行，保证以及程序上的严格与通畅，进而最大限度降低薪酬管理所面临的法律风险。

（二）完善培训制度降低违约法律风险

用人单位对员工实施培训活动，一方面有利于员工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人单位的重要义务。但是，鉴于用人单位员工培训活动涉及到培训资金问题，用人单位需要采取适当的手段和措施来降低相关法律风险。首先，用人单位必须在劳动合同中明确规定培训事宜，并明确规定劳动者在完成培训之后的服务期限和违约所需要承担的具体责任。换言之，如果劳动者在培训结束后不按期履行义务，用人单位可以据此追究劳动者法律责任，减少培训资金流失造成的损失。其次，为降低员工离职和流失所带来的培训资金损失，用人单位应该制定全面的培训计划，分阶段对员工开展培训活动，从而显著降低用人单位的经济损失。此外，员工的离职和流失也将对用人单位的正常经营和运行造成一定的影响，特别是优秀的人才的流失，而人员流失率在很大程度上是受薪资待遇的影响。所以用人单位应准确把握市场同行业薪酬福利水平，适当调整优秀员工的薪资待遇，以降低人员流失率。

（三）科学设计绩效制度减少法律风险

当企业与劳动者签订劳动合同后，双方的合同关系便已经生效，此时用人单位也就拥有了变更和调整劳动合同、解除劳动合同、经济裁员和开展绩效考核的权利。但在行使各项权利之前，用人单位首要对员工绩效管理制度进行合理的优化和改善，以适应当前相关法律的规定和要求。其次，用人单位应该采取相关措施以实现绩效考核标准的量化，保證员工绩效统计信息的真实和完整，为绩效管理风险的预防提供可靠的保障和支持。而对于劳动者而言，则必须深入了解劳动合同中的具体条款，配合用人单位实施绩效考核工作，及时与用人单位进行沟通与协商，把握先机，避免争议和纠纷的产生。

四、结语

用人单位与劳动者之间的劳动纠纷问题对用人单位的正常运行和发展造成了一定的影响和威胁，而预防法律风险的最佳办法即在其萌芽之时予以制止。对此，用人单位必须要加强对劳动法和劳动合同法的研究和学习，从绩效管理、培训和薪酬管理等方面进行优化和改进，保证整体管理上的合法、科学和高效，最大限度维护员工的合法权益。

参考文献：

[1]吴月鑫.劳动纠纷的法律风险及应对措施探究[J].商业文化月刊，2015（18）：156-157.

[2]许接英，曾洁赟.发生劳动纠纷如何维护权益[J].中国职工教育，2016（2）：63-63.

劳动纠纷 第7篇

1《劳动合同法》的推出, 解决了以下问题

1.1 强化了书面劳动合同

劳动法律是调整劳动关系及与其劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。因此, 劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键地位, 它决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。

1.2 解决了劳动合同短期化的问题

《劳动合同法》延续了《劳动法》将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型的规定, 还规定用人单位与协商一致, 可以订立任何类型的劳动合同。同时, 为了解决劳动合同短期化的单位问题, 引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同心脏无固定期限劳动合同。

1.3 对劳动合同约定的违约金作了严格的限定, 更加有效地维护劳动者的自主择业权。

劳动合同约定的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中有关约定时, 应当向对方支付的赔偿金。

1.4《劳动合同法》调整了劳动合同的必备条款

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定法定权利和义务。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系, 而且相应地明确双方的的法定双方权利和义务;还包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务, 相应地为劳动合同的履行、续订、变更、解除和终、为双方履行各自的义务、享有各自的权利奠定。因此, 双方订立的劳动合同是否规范, 一些重要内容是否进行了约定, 对于维护双方尤其是劳动者的合法权益具有非常重要的意义。

2《中华人民共和国劳动合同法》施行二年多以来, 劳动纠纷数量不断上升。

结合近二年来办理劳动纠纷案件的特点, 对《劳动合同法》实施后出现的纠纷类型进行分析, 提出预防措施, 供公司、企业等用人单位的相关部门参考:

2.1 劳动合同订立形式和期限

劳动合同法强调劳动合同的书面化, 不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。

用人单位应建立先订合同后用工的习惯, 最迟必须在一个月内订立合同;劳动合同终止后, 劳动者仍在用人单位继续工作的, 也应当在一个月内订立合同;劳动者拒不签订劳动合同的, 用人单位应保留相关证据, 比如向劳动者送达签订合同通知书等证据, 用人单位将不承担法律风险。

如不与劳动者及时签订合同, 用人单位可能会向劳动者每月支付二倍的工资或是视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.2 无固定期限劳动合同订立

《劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同订立的情形, 即在以下情形下劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此用人单位应慎重与劳动者第二次签固定期限劳动合同, 在全面考察劳动者后方可签第二次固定期限劳动合同, 因为第二次劳动合同履行完毕后劳动者可能会提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的要求。用人单位一定要及时与劳动者签订书面劳动合同, 如果满一年未订立书面劳动合同, 则用人单位与劳动者间视为已订立了无固定期限劳动合同。

当劳动者符合《劳动合同法》第十四条的规定时, 用人单位或劳动者提出订立固定期限劳动合同前, 建议用人单位以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同, 如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的, 用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据, 避免事后被劳动者利用而依《劳动合同法》第八十二条之规定, 要求用人单位向劳动者每月支付二倍的工资, 进而导致用工成本增加的风险。

2.3 试用期的全新规定及风险

用人单位与劳动者签订劳动合同时不能单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期, 如果签订此类合同, 则试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。用人单位应慎重决定试用期内是否提供专项费用培训, 为避免风险, 提供专项培训前可提前终止试用期, 因为劳动者在试用期内依法解除劳动合同的, 用人单位不得要求劳动者支付培训费用。劳动合同的试用期期限应严格按法律规定, 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.4 解除劳动合同方式选择

《劳动合同法》第四十条规定的三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序, 解除劳动合同应依法解除。劳动者在患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作, 应先另行安排工作, 不能从事原工作, 也不能从事用人单位另行安排的工作的方能解除劳动合同。不能胜任工作的, 需先培训或调岗, 仍不能胜任工作的方能解除劳动合同;客观情况发生重大变化的, 需先进行劳动合同变更协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同。如果用人单位违反法定程序解除劳动合同, 将承担支付2倍经济补偿金的风险。

2.5 对劳动者入职审查的重要性

招用劳动者时, 要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明, 并保留原件。如尚未解除劳动合同的, 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。若招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。

2.6 合同终止时特别注意

根据《劳动合同法》第四十六条第 (五项) 的规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 劳动合同期满的应当支付经济补偿金。因此在劳动合同履行完毕后, 劳动者在维持或提高劳动合同约定条件下不同意续订时, 应保留好相关的书面材料, 防止劳动者要求支付经济补偿金。

2.7 扩大了经济补偿金的支付范围

《劳动合同法》实施后, 用人单位未为劳动者缴纳社会保险费;用人单位制订的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益;用人单位违反法律法规、以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。

3 结束语

要保证劳动合同的实施, 就要用高标准、高质量、高效益的有利措施加以配合。实施劳动合同制度, 是劳动人事制度改革的重大举措, 为打破用人终身制, 为职工的合法权益得到保障, 为人才的流动创造条件。

参考文献

宿迁市经济开发区劳动纠纷分析 第8篇

笔者在宿迁市调研期间,曾经查找过宿迁市经济开发区的劳动争议案件数据,经过一段时间查找到了2012年、2013年、2014年、2015年的宿迁市劳动争议的案件资料,根据宿迁市经济开发区的企业数据进行查找与整理,最后得出数据如表1所示。(表1、表2)

从以上统计数据中可以发现,劳动争议案件数量在《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施之后增长较多,特别是在2013年至2015年,增长尤为迅速。笔者认为,这其中的原因,首先是最近两年政府有关部门在劳动群众中的普法教育开展得较好,帮助越来越多的职工学会用法律来维护自身的权益;其次是受经济环境的影响,越来越多的工人从大城市转回到家乡工作,带来了新的理念,改变了以往吃了亏不知道如何解决的被动局面。而在劳动纠纷案件中,报酬引起的纠纷一直是劳动纠纷的首要原因,其次就是工伤和保险。

二、宿迁市经济开发区劳动纠纷形成原因

(一)政府方面。我国现在正逐步建立一套完备的社会保障体系,但是就目前情况来看,我国的社会保障体制还有待加强,自身的体制建设方面还存在着缺陷。随着社会主义市场经济改革的不断深入,原本的法律法规已经渐渐不适应时代发展的需要。我国目前在处理劳动纠纷的时候还是依靠着“一调一裁二审”的程序,具体来讲,就是首先企业的劳动纠纷调解委员会进行调解,其次是劳动争议仲裁委员会进行仲裁,再次是人民法院进行诉讼,这一程序的最大特点是“先裁后审”。但是,我们在研究劳动纠纷的时候很容易发现这一程序的弊端。现行的这套机制在解决劳动纠纷的时候往往忽略了调节的作用,大部分的解决方式依靠着裁决。并且劳动争议的解决周期较长,案件涉及的范围也不是很明确,规定也很模糊,造成了各个部门之间“踢皮球”的现象。在劳动争议仲裁处的实习中,笔者了解到现在的劳动仲裁部门人手不够、业务水平也参差不齐。

我国的劳动部门的仲裁机构仲裁本来应该是第三方的,但是现在已经有了行政化、诉讼化的趋势,在机构建设上依靠着政府部门,并且在仲裁的过程中引进了诉讼的程序,这些都是现行体制应该改革的地方。政府应该着重处理好政府、劳动者、企业三方的关系。

以上种种原因归根结底是法律法规不健全,以及劳动部门在政策法规宣传方面的缺失。一定要有规范而又健全的法律法规来保证社会保障体系的规范建设,并且让劳资双方都能学会依法维护自身权益,以此来减少双方的误会。也只有完善的法律体系,才能有力地保障劳动双方的合法权益、维护社会公义、促进社会和谐。

(二)企业方面。在宿迁市经济开发区中,存在着有的企业在生产与雇佣过程中并没有认真执行现有的法律法规和政府政策。在调查中,发现在宿迁市经济开发区内有的企业在制定涉及劳动者利益有关事项时没有与劳动者进行交流、公示,最后在工作中侵犯了劳动者合法利益并引起劳动纠纷。

在发生劳动纠纷之后,大多数的企业自身并没有一套完善的调解机制,有的甚至没有工会来代表职工与企业进行交涉,导致了员工与企业的直接对立,发生了许多不理性的行为,最终不仅没有解决问题,还将问题扩大,给劳动纠纷的解决带来了非常大的困难。而且有的企业在诉讼中滥用诉讼、拖延诉讼。因为诉讼费只有10元,企业并不在乎,只是想用诉讼来拖延时间,为难劳动者。并且在诉讼过程中依靠管辖选择权等权利给劳动者增设障碍。在法制先进的国家中,出现劳动纠纷的时候往往是企业的行政机构与工会自行解决,政府只是在必须出面的时候发挥作用。

随着社会的发展,大部分企业在解决劳动纠纷的时候已经越来越理性,但是还是有企业的管理者在管理职工的时候存在着对职工不尊重的现象,对职工的要求过于严苛、制度规定不人性化,等等,并且有的企业依然存在着不签合同、拖欠工资、保险与保障缺失等容易激起纠纷的行为。企业雇主没有转变观念,还是想依靠剥削劳动者这一落后错误的思想来增加自身收益,没能认识到科技是第一生产力的道理。

(三)劳动者方面。在研究了宿迁市经济开发区劳动纠纷的情况时,劳动者依法理性维权的意识缺失。我国经历了长期的封建历史,导致我国长时间里用体力来换取报酬的劳动者在面对雇主的剥削时一味地选择忍让和妥协,并不敢向雇主争取自身的合法权益,怕丢掉饭碗。虽然随着越来越多的青年劳动力接受到好的教育,越来越多的务工人员从发达地区回家乡工作,这一现象已经得到了极大的改善,但是不敢拿起法律武器来保护自己的工人依然存在。

还有一种现象是有的工人接受过教育、或者在先进地区工作过,懂得一点法律法规,了解自身利益受到侵犯时用法律保护自己。但是,在找到劳动管理部门后,在进行调解仲裁或者诉讼的过程中“狮子大开口”,提出一些不合理的要求,给劳动纠纷的解决增加阻力。

但是还有一部分劳动者,在自己的权益受到损害的时候没有找到相关部门来解决,而是组织身边要好的职工或者来自同一地方的职工,用不理性的途径来解决问题,不了解劳动的具体法规,经常会出现消极怠工、罢工,甚至破坏生产工具、与管理者发生冲突等情况,不仅不能切实解决自身权益受到损害的问题,还容易触犯法律法规,得不偿失。还有的劳动者在仲裁结果出来之后并不能理性面对结果,一味地指责职能机构,甚至采取过激行为,造成不和谐因素。

三、宿迁市经济开发区劳动纠纷解决对策

为何劳动纠纷数量不断增加,就是因为各方利益之间的冲突无法得到一个平衡。雇主与雇员是存在于一个利益群体中的,是合作的、也是对立的,当利益分配的不合理时,劳资双方的纠纷就会出现;并且雇主侵犯雇员权益的现象一直是劳动关系的突出问题。在经济生产过程中,政府既要遵循法律精神,又要贯彻我国政府“保增长、保民生、保稳定”的政策。如何预防与解决劳动纠纷,笔者从以下三个方面提出对策:

(一)政府方面。作为中央政府:首先,应该加快立法的步伐,建立和健全与劳动纠纷配套的法律法规,加大对企业劳动关系的监察力度和强化监察的方式,依靠法律赋予劳动监察部门的权力进行劳动监督可以有效地减少劳动纠纷案件的发生;其次,围绕现有的劳动法律法规不断地完善符合社会发展的社会保险、劳动合同、工资、监察等方面的法律法规;再次,加强劳动合同的规范管理,完善劳动纠纷的调解制度,加大开拓劳动纠纷调解渠道的力度;最后,不断健全和完善我国劳动纠纷仲裁制度和仲裁监督程序,建立独立的劳动仲裁机构,扩大我国劳动仲裁机构的受理范围,提高办公人员数量和业务水平,并与人民法院合作,有效地保障劳动关系双方的合法权益。

但是,我们也应该看到,虽然政府应该加强制度与法律法规方面的建设,但是制度和法律的改革不是一朝一夕可以完成的。所以,在宿迁市这样的地方政府中,可以建立专门治理拖欠薪酬的制度,保证劳动者应得薪酬不被克扣拖欠。比如,在企业申请执照的时候联合工商部门对其收取投资额相应比例的资金,作为一个防止企业雇主拖欠员工薪酬或者逃逸之后工人没有工资的基金,如果资金不够就在拍卖企业之后将钱款付给员工。而不论中央政府还是地方政府,都应该加大《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的宣传和培训力度。有效地利用舆论工具、劳动培训等途径来宣传相应的法律政策,让企业和劳动者提高法律意识,使得劳资双方都能按照法律自觉签订劳动合同、明确权利与义务,尽量避免劳动纠纷的产生。即使在发生劳动纠纷之后也应注重民主协商,最大限度发挥现有劳动纠纷协调机制的效能。不能依靠协商解决的也应该统一案件审理的尺度,使得法律效果和社会效果能够得到有机的统一。政府还应该建立健全与企业、工会等组织的协商机制,充分发挥工会组织在劳动关系中的作用。建议政府自上而下整合法律资源,确立相应的政策为劳动纠纷案件中的当事人提供法律帮助,切实保障劳动双方的合法权益。而在处理劳动纠纷案件的时候,作为职能部门,调解机构与仲裁机构一定要秉公执法,坚决杜绝徇私舞弊等腐败行为,真正做到为人民服务,促进和谐社会的建设。

(二)企业方面。作为企业,首先应该加强自身的规范管理,转变观念,并做到知法守法。在调查了解中,笔者发现宿迁市经济开发区的企业中大多数员工在遇到劳动纠纷的时候首先是找企业要说法,这也就说明企业内部调解的重要性,但是许多企业并没有自己的调解机制,也没有成立工会组织,这就使得雇主与雇员之间直接产生摩擦,不利于劳动纠纷的解决。所以,作为企业,应该加强自身的制度建设。在宿迁市经济开发区中大多是中小企业,在这类企业中主要是家族式管理,建立了雇主的绝对权威,忽视了劳动者的平等地位,从而制定了不合理的制度,并且会发生肆意克扣工人工资的情况。为了改变目前这种状况,企业必须引进先进的管理制度与人才,提高人力资源管理水平。

宿迁市经济开发区中的企业雇主很多还是老思维,想依靠剥削劳动者来增加自己的效益,这种错误思想必须转变。应该认真学习科学发展观,在生产管理中做到以人为本,多发掘拓展生产力的新路子,而不是用剥削劳动者的方法来增加收入。剥削劳动者从长期来看并不能提高企业效益。这种剥削行为不仅是不道德的行为,更是违法行为,只会害人害己。同时,企业应该加强对有关劳动法律的学习,使管理者能够依照法律进行管理活动,也能使法律约束管理者的管理活动。在管理雇员的同时也应该积极宣传法律法规,教育员工如何遵法守法、合理解决纠纷的同时,也能体现出企业雇主自身的良好形象。与此同时,企业还要加强与政府有关部门以及劳动者的沟通,及时了解政府政策与劳动者动态,及时反映问题和解释问题,避免误会的产生,促进和谐生产。

(三)劳动者方面。首先,劳动者应该多了解法律知识,提高法律意识,在劳动关系确立之前不要相信雇主的口头保证,“口说无凭”,一定要签订劳动合同,并且确保合同中自己的合法权益能够得到保障。在遇到劳动纠纷时要找到工会组织,不能解决时不能一味地忍气吞声,一定要勇敢的拿起法律武器来维护自身权益;其次,劳动者在遇到劳动纠纷的时候一定要理性并保持克制,有什么问题第一时间找到工会组织,解决不了的要及时到劳动监察大队进行举报,依然不能解决的就要去劳动仲裁部门进行调解与仲裁。切不可联合职工进行消极怠工、罢工,甚至闹事。劳动者采取不理性的解决方式极易触犯法律,得不偿失;最后,作为劳动者一定要理性解决问题,相信政府和有关部门能够有效地解决劳动纠纷。在仲裁结果不符合自身意愿时应该选择到人民法院诉讼,而不是不相信政府和有关部门,更不应该就此认为政府和有关部门不作为和腐败。

摘要：在整个苏北地区,宿迁市的经济、社会以及文化等情况都具有代表性。本文以宿迁市为分析对象,用数据展现宿迁市经济开发区劳动纠纷现状,阐述三线城市经济开发区劳动纠纷的分类及特点,探究宿迁市经济开发区劳动纠纷产生的原因,并结合实际提出对策建议。

关键词：三线城市,劳动争议,成因及对策

参考文献

[1]宿迁市劳动争议仲裁科.宿迁市劳动争议仲裁中作情况总结.2014.3.

[2]宿迁市劳动争议仲裁科.宿迁市劳动争议仲裁工作情况汇报.2015.4.

[3]2014年宿迁市政府工作报告.2014.4.

劳动纠纷 第9篇

1产业园区内出现拖欠劳动者工资问题的产生

1.1在产业园区内, 有很多企业是奔着国家提供的优惠政策性补助而来, 并没有长远经营的打算

以至于他们招的员工给以临时员工的对待, 并且也不会与劳动者签订劳动合同或者就算签订劳动合同也只不过是应付, 根本没有实质性作用, 或者对劳动者说在试用期内不用签订劳动合同, 对于一个初入企业的劳动者来说, 劳动合同这一方面的法律知识还是有些少, 更有甚的企业会与劳动者订立口头合同。

我国劳动法实施后, 所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度, 各类职工在用人单位享有的权利是平等的, 对于订立的口同合同, 试用期之类的说法我国劳动合同法都有明确的规定, 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条有规定, 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动者合同期限。由此可以证明企业是不可以单独对劳动者约定试用期的。

1.2企业在拿到国家政策性补助后就全身而退了, 留下的却是极少一部分的员工的工资还没有结算

企业的负责人都找不到了, 员工还能去哪里要工资, 对于工薪阶层的员工来说拖欠一两个月的工资就去打官司, 连成本都不够, 何来讨工资之说。那么劳动者走诉讼、仲裁的成本过大, 可以向劳动监察局进行投诉, 他是指劳动和社会行政保障部门依法对各类企业、个体工商户遵循劳动和社会保障法律、法规、规章的情况进行监督检查异对违法行为依法予以处理的行政执法活动, 包括日常监察和立案监察。在实践中, 劳动监察主要对劳动者提出的用人单位存在拖欠劳动报酬的事实, 用人单位予以承认, 但是就以各种理由拖着不支付, 对此类案件, 由于事实清楚, 为了缩短劳动争议处理的时间, 节约成本和精力, 劳动者不必再走调解和仲裁再诉讼的劳动争议处理程序, 可以直接向劳动行政部门进行投诉, 由劳动行政部门依法进行处理。但是, 企业已经倒闭, 维权很困难。

1.3对于企业负责人不知去向, 给职工带来的维权问题, 除了仲裁、诉讼、劳动监察外还有什么途径能帮助劳动者解决这类问题呢

这类问题是值得我们深思探讨的。劳动者的劳动争议关系到劳动者的家庭生存问题, 虽然说劳动争议具有敏感性, 但是只有针对个别的劳动者拖欠又怎能会激化矛盾, 更不可能酿成群体性事件, 进而也不会影响到社会和谐稳定。当然话又说回来, 兔子急了还咬人呢, 如果仅把个别的劳动者惹急了, 也保不准会发生什么样的事呢, 这样的新闻报道也是频频出现, 如跳楼、卧轨等轻生事件。这和我国劳动争议诉讼机制不通畅有一定的关系。如果我国就有一套低廉、便宜、迅速的劳动争议解决机制也许这类轻生的事件就不会发生了。

2产生劳动纠纷的原因

2.1企业的劳动者的法律意识不足, 劳动者在进入企业时并没有意识到还要签订合同

《中华人民共和国劳动法》第十六条明确规定, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利和义务的协议, 建立劳动关系应当订立劳动合同。而劳动者并不知道这些内容, 也没有人去提醒这些劳动者签订合同的事实。我国社会主义法制建设还尚未完善, 法律还没有普及到每个人的身上, 导致劳动者不知道如何预防自己免受侵权行为的发生, 以至于引发的后续的一系列的劳动纠纷的产生。

2.2产业园区有这样的问题存在, 管委会也存在一定的责任, 因为管委会并没有考察企业入园的真正目的, 对企业监管不到位

管委会只是初步的对企业入园时企业的注册资本, 以及有没有运作能力的审查。企业入园后就不再对企业进行监管, 这使得企业放松对自己的约束, 便不再把心思放在投产上而是处心积虑的得到国家的政策性补助, 得到后就退园。这不仅是对企业监管不严格更是给国家的财政造成了损失, 同时也给劳动者带来了损害。

2.3劳动者缺乏有效的救济途径

对于企业倒闭, 负责人逃跑, 劳动者无处讨债, 更无经济能力去讨债, 要通过诉讼、仲裁的高成本途径解决是有一些难度的, 但是要通过劳动监察又找不到企业的负责人, 传统的诉讼程序繁琐、冗长让劳动者无法接近司法, 也无法承受这种冗长, 这样可能会导致权力的“睡眠”, 有损社会的公平正义。因此, 构建一套便捷、低廉、高效的劳动诉讼程序及时解决劳动争议案件, 维护劳动者权益的迫切要求, 也是诉讼法的迫切的需要,

3解决劳动争议的有效方法

首先, 从劳动者入手, 加大法律宣传, 要使每一个劳动者都意识到自己的权力和义务, 社会经济发展如此之快的今天, 法律的完善与宣传也应跟得上经济的发展, 法律宣传要从娃娃抓起, 这样一来, 我们的社会法治化国家将全面实现, 这类问题也就不会出现, 各种纠纷就减少。

其次, 应加强管委会的管理权限, 管委会是整个经济园区的管理者, 那么他就应该与正式的政府有所不同, 虽然《鞍山市高新技术产业开发区管理条例》明确规定企业有权依法独立经营、自主决策, 自行确定机构设置, 人员编制, 依法招收、招聘, 辞退员工, 对职工实行合同管理。该条例给了企业那么多的自由管理的权力, 那么有谁来监督呢?笔者认为制定法律部门专门对企业的行为进行监督, 给企业提供一个实质性的约束, 尤其是招收、招聘、辞退企业员工这一方面应加强监督。对企业不道德、违法行为防患于未然。

最后, 还应把企业负责人的信誉与档案挂钩, 如果企业负责人发生得到补助资金就跑, 拖欠个别劳动者的工资, 又没有构成刑事案件, 民事案件又找不到人, 这样的信誉与档案挂钩后, 不管负责人走到哪里, 就算找不到他, 他也不可能再申请开公司更不会申请国家政策性补助, 因为他已经失去了商业信誉。这一方法就会很有效的制止企业老板起不轨之心。

结束语

实践意义:有利于维护社会弱势群体劳动者的合法权益, 实现劳动法的立法目的。弱势群体每月那几百、几千的工资, 也许就是他们的生活保障, 完善诉讼程序, 制定出一套符合弱势群体劳动者维权的司法程序, 有效的保障了其最基本的生活, 同时也保障了社会的稳定安宁, 这不正符合党中央提倡的建设中国特色社会主义法治体系, 建设社会主义法治国家坚持中国共产党的领导, 坚持人民主体地位, 坚持法律面前人人平等, 坚持依法治国和以德治国相结合, 坚持从实际出发。这既是符合了国家的大目标也从根本上实施向大目标靠拢, 构建了和谐社会。

理论价值:添补了劳动纠纷案件在诉讼法程序上的不足, 为后续的劳动纠纷提供了借鉴, 主要是我国目前处于快速发展阶段, 未来面临的劳动纠纷种类多样复杂, 我国的劳动诉讼体质有待完善。

参考文献

劳动纠纷 第10篇

1 技术变革、知识影响与雇佣关系变迁

技术变革对于雇佣关系的影响, 是一个经典命题。从表面上看, 这种影响体现为机器代替人力, 引起生产过程中劳动力的使用数量和质量的变化;而在更深层次上, 技术变革对于雇佣关系的影响, 应该是劳动者对于生产资料的控制力度发生变化。这种变化可以解释为企业中一部分核心员工对于企业关键知识的创造与占有能力的变化。

经典的雇佣关系理论关注技术变化对于劳动过程中需要的劳动质量与数量的影响。技术进步可以从两个方面影响雇佣关系:一方面, 造成部分工人失业, 同时需增加对员工进行培训的需要;另一方面, 使得企业对知识员工的依赖性增强。技术进步不仅使生产率逐步提高, 也使许多蓝领工作消失, 产生了一些技术水平要求更高的新工作。为了运用新技术, 就要求员工必须具备相应的新技能, 这就有必要对现有的员工进行再培训。技术变革使劳动密集型工作逐渐减弱, 使专业技术类和管理类工作的作用逐渐加强, 这使企业更加依赖专业技术人员和管理者。没有掌握新知识和新技能的知识员工, 企业很难采用新技术, 企业的发展将受到很大限制。

也就是说, 技术进步所引起的劳动过程中对于劳动者的质与量的双重置换, 是雇佣关系变化的重要因素。从劳动者与劳动力使用者的双方力量对比的角度看, 技术员工工作中特有的知识特性, 导致其在劳资力量博弈中“岗位力量”增加。

2 来自劳动者的工作特征与知识占有特征的影响

从劳动者、劳动方式和劳动场所内在变化的角度来考察高科技企业同核心技术员工间的雇佣关系, 在劳动者群体中, 核心技术人员作为企业的核心技术骨干, 更多地运用其专业知识与技能开展工作, 创造和发展企业的核心技术而持续推动企业技术升级和变革。他们具有不可忽视的知识资源特征。这种自身拥有某种专业性人力资本, 并很大程度上熟悉和控制其所在组织的某种核心知识资源的员工特征, 有别于其他层面的员工特征, 并对技术人员在雇佣关系体系中的谈判能力提升产生重要影响。

在社会发展与全球化背景下, 工作的知识化程度 (具体表现为工作复杂性、技术变动性、知识密集性等特征) 越高, 企业对于工作岗位上的员工的知识素质和知识行为的依赖性就越高。员工的主动离职等行为对于企业管理成本的影响可能就越大, 员工岗位对于企业绩效的影响力量就会增强。早在上世纪70年代就提出的工作特征模型中, 就关注了技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主权和反馈等五项工作特征因素对于员工工作心理状态的影响, 并认为员工个体拥有的知识和技能对工作特征与个体激励的关系有重要影响。而后续的研究也表明, 组织结构、气氛、技术和产品市场类型等组织结构特征变量, 也会对工作特征与个体受激励的程度产生重要影响。关键技术员工所面对的工作主要为以知识为基础的知识性工作, 是以取得、创造、包装与应用知识为主要活动的工作, 包括以知识管理为企业活动基础时, 知识的搜集、应用、累积、创造等工作, 以及分析信息、应用特别的专业去解决问题、创新产品或服务的工作。此外, 知识性工作有许多例外性与多变性, 并不属于高例行性的工作。这些工作特征也体现了高科技企业关键技术员工工作方式必然与一般员工存在差异。

员工组织关系是工作场所中雇佣关系的重要表现。核心技术员工与高科技企业的关系建立在经济和社会交换相结合的基础之上, 追求雇主给予员工的诱因与雇主期望员工所作贡献之间达到平衡。对于核心技术员工, 其价值性与独特性往往体现在由于其所掌握的技术、知识等资源的特性上。他们所掌握的这些资源, 从企业层面而言, 是该企业区分于其它企业并获得竞争优势或者说是企业核心竞争力的来源。核心员工由于占有这些稀缺性资源。因而在与雇主谈判中掌握了更多的主动权。

劳动节话劳动 第11篇

大家一定读过《鲁滨逊漂流记》这本书吧？鲁滨逊流落孤岛，在荒无人烟的岛上一呆就是二十余年。他住的是自己用船帆做的帐篷，吃的是无意间抖落在围墙边的谷壳培育出的粮食。为了早日回到故乡，他历尽千辛万苦，自己建造木船……鲁滨逊能在孤岛上生存下来，除了有顽强的毅力，永不放弃的精神，还有一个重要品德——他热爱劳动，不怕吃苦。鲁滨逊的奇迹告诉我们，劳动也是一种生存的本领。

现在的小朋友几乎没有可能遭遇像鲁滨逊那样的困难，但是参与劳动的意识，热爱劳动的品质，我们一刻也不能丢。劳动光荣，因为劳动，自己的房间、教室更干净了；因为劳动，后院的小树活了，长高了；因为劳动，门前的积雪扫除了，人们出行更方便了……劳动让我们获得了一种体验，一份快乐，流淌的汗水换来了收获的喜悦。劳动让我们更健康，更充实，更聪敏。劳动还使自己有了价值：奶奶夸奖我，爸爸表扬我，老师朝我微笑，同学们都喜欢和我交朋友。劳动让我们有了责任感，增强了活力，劳动还能直接创造美。劳动的好处实在太多了！

其实，劳动就要从小事做起，从身边的事情做起，做力所能及的事情。洗一双袜子，种一棵豆苗，晒一个枕头，抹一次桌子，日积月累养成习惯，变成能力。愿同学们做热爱劳动的孩子，长大了成为对社会有用的人！

劳动从属地位判定——劳动地位新论 第12篇

一、现实而又急迫的历史命题

深化改革迫切要求劳动地位理论革命, 要进行社会革命, 必须进行相应的思想革命;否则社会革命就不能真正进行, 即使开始了也不能取得最终胜利。我们正在进行的改革是一场翻天覆地的革命, 它是解放思想, 实事求是, 实践是检验真理唯一标准的思想革命为先导的。今天, 要深化改革, 就必须进行相应的思想革命。指导劳动、提高劳动成效、按劳分配、构建劳动体系就必须有相应的劳动地位判定理论作为支撑!深化改革迫切要求判定劳动地位, 发展经济, 迫切需要劳动地位理论创新, 建设和谐社会, 人与自然和谐, 首先应该是劳动地位明确合理的社会。

人类在采集和渔猎经济、农业经济、手工业时期, 劳动是一切社会财富的源泉。崇尚劳动, 千方百计地让人们去劳动, 多劳动, 把人们变为劳动机械的摩登时代, 已经成为期望就业者的神话故事。劳动短缺成为历史了, 如何利用自然, 不让劳动毁坏自然, 持续利用自然, 摆在了人类面前。劳动地位需要重新确认。

当前, 劳动不仅是社会财富之源, 但也是自然环境破坏之源!这是不容置疑的现实!当人类理论、知识、方法积累到一定程度的时候, 容易产生科技狂人, 自认为无所不能, 要主宰生存环境, 恣意乱来。当人类自认为无所不能, 无所不可的时候, 悲剧就开始了, 当空调广告凉爽全世界的时刻, 高温天气肆虐。恣意乱用知识的时刻, 看到暗藏杀机是生存的关键。然而, 只能做到房间内空调, 地球温室效应确实无奈。我们只知道羊吃草, 羊多了, 人就可以多得到肉皮毛, 把草原搞秃了, 草原不见了羊, 也不见了人。运用启蒙知识恣意胡为, 结果就是自食苦果, 甚至自毁。核武器可以炸毁地球, 劳动制造的产品对生存环境可以毁灭, 不能毁灭自然, 因为物质不灭能量不灭;我敢断言地球依旧, 毁灭的是生物界而已!启蒙的规律知道了, 再高层次的规律呢?人类充其量拥有了集体自杀的知识和能力而已。

总之, 现实已经尖锐地提出:传统的, 甚至还被人们奉为“现代的”劳动地位理论面临着时代的质问。社会已经从各个方面提出了在劳动地位理论上进行深刻探索, 回应时代的提问, 确立一种崭新的劳动地位理论的迫切要求。劳动地位理论必将成为深化改革, 发展经济, 稳定社会、构建和谐社会, 解开诸多矛盾症结的钥匙, 以至实现中华民族伟大复兴, 已经不容回避地摆在我们面前的历史命题。

二、焦点是劳动的地位

发展竞争迫切需要判定劳动地位, 生存环境急剧变化迫切需要判定劳动地位。在人类社会中, 劳动是一个永恒的范畴, 一种永恒的活动;但劳动的地位则具有鲜明的历史特点与浓厚的时代色彩。随着经济、社会、科技的不断发展, 随着人类对生存环境认识的不断深化, 随着劳动科学自身不断发展, 人类劳动地位的也不断发生变化。

劳动带来了满足, 劳动带来了发展, 劳动带来了繁荣, 劳动带来了文明;同时, 劳动带来了危害欲望, 劳动带来了灾难争端, 劳动带来了资源掠夺, 劳动带来了毁灭环境, 生存迫切要求劳动认识进步, 生存环境急剧变化迫切需要劳动认识。核心是劳动地位。

在当前, 劳动的核心问题是地位确定问题。能否准确地确定地位问题, 是关系人类生存发展的根本问题。因此, 在当前, 所谓劳动地位就是从属地位的判定。我们所要进行的改革, 涉及的内容是深刻而广泛的, 但是, 关键的核心问题, 是劳动地位问题, 从劳动科学的意义上说, 是劳动的地位问题。以往的劳动考察置于工业化初期工厂主要是手工简单机械操作的生产环节, 既没有看劳动培训, 也没有去看劳动与生存环境关系, 更没有看劳动内在的遵从关系, 不能对劳动与生存环境关系问题做出回答。而且把劳动权利和劳动者社会地位平等与劳动本身地位从属性混为一谈!就人类整体而言, 劳动不是单纯的活动, 而是一种责任表达, 是拥有本性的, 属性的、约束的、定向的矢量的。尊崇自然的生命活动, 人是生命的自然的一部分, 必须在自然轨道上运行, 反馈效果, 当然有正负之分。劳动是在有条件下的活动, 必须对行为后果负责, 不仅仅是收获报酬。要受到自然的检阅, 奖惩。具有风险性。

广义上从属于自然, 劳动体系作用与生存环境, 劳动从属于生存环境, 天外有天, 规律之上有规律, 我们慧悟的规律只是仓海一粟, 人在更高层次规律面前永远是无知的, 知识、工具、财富积累到今天, 已知的达到了丰富程度, 人类仍然是自然之子, 无知的风险依旧存在。

劳动群体内部劳动地位最终从属于慧悟。从劳动体系内分工可以看出:劳动目的都是按照上一层面的要求标准来运行。考察劳动体系, 根据劳动特点, 把具体劳动划分为一仿械、二技巧、三传授、四化转、五慧悟。仿械从属技巧, 技巧从属传授, 传授从属化转, 化转从属慧悟。达到要求标准获得报酬, 责任与报酬相对应, 责任就是与要求标准一致程度。具体定义如下:

一仿械———按照设定模式完成行为动作的劳动, 特点是简单重复, 可替代级四级, 如门卫。

二技巧———按照设定要求完成产品的劳动, 特点体现个体间技艺差异, 可替代级四级, 如技术工人, 管理人员。

三传授———传授理论、知识、方法、技艺的劳动, 特点体现个体间的影响力的差异。可替代级三级, 如教师。

四化转——理解运用理论、方法, 指导他人工作的劳动。特点体现个体风格, 可替代级二级, 如决策层领导, 把社会主义理论→建国, 比尔盖次, 爱迪生。

五慧悟———灵感显现, 悟出规律、方法、理论的劳动, 可替代级零。如孔子、老子、牛顿、爱因斯坦。

劳动实质是遵照慧悟的要求和授予的理论、方法完成的行为, 包括制造工具的行为。劳动有效标准分为:系统内和生存环境反馈。系统内标准是达到设定要求即可, 生存环境则是对自然环境的影响。