广告公司员工须知

广告公司员工须知（精选9篇）

广告公司员工须知 第1篇

员工进入公司须知

1、员工进入公司必须办理相关录用手续（包括劳动合同）；

2、员工应服从管理，遵守公司各项规章制度；

3、员工有事需提前一天请假，并通过领导批准由本人亲自交到办公室备案存档，否则按《考勤管理制度》有关条款加以执行；

4、员工应服从部门领导的岗位安排；

5、员工应服从部门领导的加班安排，否则，将按旷工行为加以处理；

6、员工如要离职应提前1个月办理离职手续，不得有今天提出离职明天就要离开，不来上班的无理要求与行为，否则，将按违约处理，应承担违约金1000.00元；离职时，还应办理相关离职手续，否则按《考勤管理制度》有关条款加以执行；

7、工作态度端正，认真作业和工作；

8、员工有下列行为的，均属于严重违反公司的规章制度，公司可以直接解除其劳动关系：

（1）、十二个月（考勤周期）内收到书面处罚四次以上含四次的，或累计旷工三天以上含三天的；

（2）、故意隐瞒事故隐患并不采取防范措施，致使公司造成重大经济损失（人民币6000元及以上）或重大人身伤亡的；

（3）、防火区域内吸烟或擅自动用明火，发生事故；

（4）、有怠工、罢工行为；

（5）、在公司区域内未经审批携带或存放易燃易爆化学品，发生事故；

（6）、故意损毁公共设施、绿化、生产设备、产品或原材料；

（7）、故意制造不合格品；

（8）、泄露公司商业秘密，对公司造成一定后果的；

（9）、擅自变更公司计算机上信息，对公司造成一定后果的；

（10）、工作时间观看、传播淫秽映像，或以电子文件等形式发送淫秽图片或文字材料；或在工作时间看电影、玩游戏、看小说、串岗等影响正常工作的；

（11）、公司区域内打架斗殴、赌博（含宿舍）；

（12）、未经批准利用公司材料、设备修理非公设备；

（13）、偷窃公司或私人财物；

（14）、乙方同时在其他地方兼职，对甲方的工作造成严重影响，或经过甲方提出后仍不改正的；

（15）、乙方提供虚假信息和材料的、或隐瞒重大疾病史、或隐瞒不适合到甲方工作的背景及其他重要情况的，或乙方被查实在招工或录用时向甲方提供的个人资料（工作资历、技能证书、退工证明、户籍证明、学历证明、体检证明等）是虚假或伪造；

（16）、其他情节严重或造成较严重的违反各类相关规定的行为；

9、员工应建立阳光心态，既然你选择了公司，不得有对公司抱怨情绪产生，不得传播容易误导的负面信息；

10、员工在工作中如遇到问题应及时沟通，多和部门及公司领导加强沟通，不得自暴自弃；

11、在工作之余多和员工交流，和谐相处，珍惜彼此相聚缘分；

本人已阅读员工须知，已知晓公司相关的规章制度，如有违反，本人愿意按照相关的规章制度加以处罚，没有半点怨言。

员工签：日期：年月日

广告公司员工须知 第2篇

xxxx物流有限公司是xx市第xxx家专业化的市内物流配送公司。公司员工集多年市内配送经验,与较先进的作业流程及全心全意为客户的服务理念，致力于为各个企业驻郑办事处、分公司及本地企业提供仓储、商超配送、省内货物中转一体化的物流服务。

公司的市内配送实行日配。配送网络遍及市内各大KA卖场以及大小街道，此特有的经营方式已使现有的客户获得了良好的信誉及经济效益，客户的送货效率得到了极大的提高、相关费用因此而降低。公司赢得了客户的满意评价。★公司所提供的服务

货物存储:弹性仓储、先进先出、标准栈板码放、无纸化电脑帐目、24小时门卫;物流配送:省内商超配送、网点配送、整车、零担运输全天候服务;

物流加工:改包装、贴标签、换箱;

代收款:现金、支票、其它;

信息咨讯:系统相互联网、库存即时查询、货件配送追踪、安全保密制度、市场动态反馈;

其他服务：品牌代理、省内货物中转。

★客户品牌

电器类：xx国际（xx电脑、xxx手机）、xx电器、xx达；

洗化类：xx纸业、xxxx牌、xxx纸业、xxx纸业；

食品类：xx郎、xxx乐、上海xxx、xx香油、xxxx大米；

家具类：山东xx（xxx）。

★主要配送卖场

xxx，华润万家，易初莲花，家乐福，北京华联，世纪联华，大商新玛特，麦德龙,沃尔玛，便利店，百货商场，批发商等。

★核心业务

省内各大卖场、连锁超市、便利店等配送服务

仓储管理xxxxxx

流通加工xxxxxxxxxxxxxx

货品配送xxxxxxxxx

代收货款xxxxxxxxxxx

物流规划服务及资讯整合★xxxx的优势

与多家商超系统建立长期合作伙伴关系，对xxxxxxx有深刻的理解

整合客户货量，免去高频率小批量的货物配送订单

社会发展趋势，提升配送效率，降低客户物流成本

员工薪资上岗标准;

1.上下班时间：早上7点半上班，下班时间6点半。后勤人员（办公人员及仓库人员）中午轮流吃饭时间60分钟。一线配送人员（司机、配送员）中午吃饭时间在不延误配送时效自行掌握。每月调休2天（如若到了旺季无法进行调休公司按四天日薪进行补发）具体参照公司考勤制度。

2.工资待遇： 客服：头1个月工资底薪1300元，试用期3天（如未被录用或离职无薪资）在无重大错误

情况下由主管打报告次月上浮100元上浮至1800元暂止。客服要先从配送员、仓管做起周期至少1个月（因不了解配送及库房具体工作就不可能胜任客服一职）后根据本人实际工作能力在进行岗位调动进行实习如若能上任，将转正式客服岗位，并对其进行负责客户按出货率附加奖金，核算方法是按所管客户的配送费的3‰（工资后期将会在2000-2800元左右）），按公司规定遵守考勤制度有全勤奖100元。实习期半年，满半年后工作表现优异由主管打报告签正式用工合同3年公司对本人进行养老金的购买（合同期内如若不能继续工作需提前2个月向公司申请）。

公司和员工的交易 第3篇

我工作的第一家公司是个软件企业, 不知道是不是软件行业的特点, 反正加班是没有加班费的, 而且养老保险也不是以正常的基本工资为基数缴, 只是按一个很低的基数。

在这个公司, 工资在整个行业里算是很高的, 不过加班也是最“凶狠”的我最“骄人”的战绩是连续一个多月, 每天工作到半夜3点以后。每天回家的时候媳妇都睡得正香, 媳妇早上上班的时候我又睡得正香公司正常的下班时间是晚上9点, 有项目就要到11点, 只要项目需要, 项目经理一声令下, 往往一个月都是11点下班。那时, 我的主要工作内容是协助开发和测试, 开始的时候, 我对加班很有抵触, 不过大家都在一起干, 慢慢也就适应了。媳妇也是, 开始还因为我没有时间陪她和我吵架, 后来也默默地支持我了。

后来跳到第二家公司, 也是没有加班费, 保险、公积金之类的都是按照1000块钱做基数缴。我媳妇公司福利待遇比较好, 所以, 尽管论工资我基本上是她的两倍, 她却可以经常拿着我的工资条埋汰我说:看看你的这点钱吧, 我都快赶上你了

我把踏入职场的前四年奉献给了第一家软件公司, 又把接下来的两年奉献给了上面所说的第二家公司, 就这样度过了我美好的青春年华, 说起来有点可悲。有一句话叫“40岁之前用健康换金钱, 40岁之后用金钱换健康”。我在第一个公司的经历就可算得上是在用健康换金钱。离开公司前, 只是一次小小的感冒, 就让我在家里躺了一个星期。

没有加班费, 福利待遇也不好, 还有长期“非人”的加班不过, 我就是在加班加得快受不了的时候, 也没有想过要和公司闹翻, 或把那些违反劳动法的事情揭出来。我觉得, 自己一个人的力量是没什么用的, 全国的这个行业几乎都是这样, 自己哪里能改变!没想过“闹事”其实还有一个根源就是那种得过且过、随遇而安的想法:工资还可以, 还有项目奖金, 能干就干着吧!

在第二家公司, 我更不会和公司对簿公堂。作为公司的中层, 我更不能拆领导的台, 除非不想继续留在这里干了, 因为对簿公堂的结果也只能是不欢而散。其实, 对簿公堂往往需要一个导火索, 一个让人无法继续忍受的导火索。进入公司的每个人基本上都是善良的, 或者说是忍让的, 要么他会在进入公司之前就退却, 要么就忍受, 要么就到期走人, 很少有人去把公司的弊端拿到法庭上来说。

一方面, 签约前公司都会明确告诉你公司的政策, 哪怕实习期没有工资这样不合理的条款也会当面告诉你;另外一方面, 在中国, 打官司被认为是一件很麻烦 (实际上也确实很麻烦) 的事情。再说, 人家总经理的人脉总比自己的强, 所以我也就成了众多默默接受现实者中的一个倒是有个“小朋友”, 看不惯公司的行为, 在实习期辞职, 被扣了工资以后找到了劳动部门, 他反正都不干了, 合法找回自己的损失是件可以想象的事情。

现在想来, 其实公司和员工是在做交易:公司为你提供工作的机会, 尽管这个机会所提供的条件并不优厚, 但是总有很多人, 想要挑战这个机会, 反正还年轻, 条件虽然苛刻了些, 不过还是能得到点东西, 所以一个交易就达成了。只是各自的目的不同:公司借这些人的青春, 实现自己的利益, 没有一个公司不讲究利益和成本;个人则借公司给予的机会来获得生存发展和学习的途径。

在公司和个人的较量中, 个人完全没有优势, 也没有多少讨价还价的余地, 要么就珍惜这个机会, 要么就继续去寻找自己理想的工作单位, 在这点上来说, 完全是买家市场。个人在进入公司前, 对于没有加班费、福利待遇不好之类的问题都已经被告知, 这种告知在一定程度上也成为员工日后不会与公司对簿公堂的原由, 虽然这种告知是在一种不对称情况下出现的, 也不应成为企业免责的理由。我想很多人大概也是怀着类似的心理, 对那些不公平的待遇, 选择默默忍受, 等到自己的实力强了, 再去选择一份更合理的待遇!

广告公司员工须知 第4篇

百胜集团总裁兼CEO(百胜1997年从百事公司剥离出来，旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟、艾德熊、海客滋、东方既白等连锁店，是世界上最大的餐饮集团，在全球112个国家和地区拥有超过3.5万家连锁店和100万名员工)，被《机构投资者》评选为最杰出的CEO之一，在他的领导下，过去5年中，百胜每年的每股收益增长率超过13％。

领导的职能并非带头而已，还需要鼓励员工也加入其中，实现自我管理。相比管理者，分工更细的员工有时能知道运营中的更多症状，并能找出解决之道。

在我到百事之前，管理层已经从特许经营商处收购了许多工厂。我曾经到这些工厂参观，看到墙上贴满了“本月优秀员工”的照片，但这些照片在1988年百事收购工厂的时候便消失了。所有富有人情味的东西都消失殆尽。员工总是说，“我记得比尔·史密斯经营工厂的时候，我们每年都要组织野餐活动”……雇用职业经理人管理工厂大约两年，而后将他们调走，这是百事管理上的一个问题。

一家公司最糟糕的情形之一就是员工经常挂在嘴边的“记得那时候”。领导者每天都要留给员工新的回忆，百胜在中国开设第1000家分店后，我们搞了一个“中国感恩周”的庆祝活动；当为投资者带来预期收益后，我们就搞一个盛大的庆祝活动，整个团队在餐厅前面合影，并用“百胜”的方式欢呼。我们将这张照片镶了框，放在走廊里。我们把所有记录公司重大历程和难忘时刻的照片都挂在墙上，以便勾起每个人的回忆。

不冲着职位去

百事是一家伟大的企业，在我来之前，它就是一家很优秀的公司，我在百事的时候以及离开后依然如此。与我共事的很多人都很优秀，我从他们身上学到了不少东西。

我觉得有必要强调一点，因为我不想仅仅把百事看成一家老牌公司。从学习的角度而言，我们不能只关注百事做得很好的地方，也应关注采取其他方式或许效果会更好。此外，事后的反省、总结必不可少。

百事和我在一点上达成了共识：饮料部的组织功能失常。当我还在公司时，百事的组织结构做了一些调整。

我刚到百事时，总共有5位总裁：4位区域总裁(分别管辖东、西、南和中部四个区)和一位“总裁中的总裁”——克雷格·韦泽厄普。每一位总裁都负责其所管辖区域内事务的所有决策。这也正是总裁们的日常工作。但是厨房里的厨师太多了，他们相互之间缺乏协调，各自为政，似乎有5个不同的公司，而非一个公司里的4个部门。

当所有总裁聚在一起时，问题就更突出了。每个人都只关注馅饼中自己的那部分，而不是整个馅饼，而且，在这些会议中，没有人真正同意或反对什么，因为每个人都只关心自己的分内事。他们大多数时候都保持沉默，会议一结束，就投入到自己的工作中。

这些会议让人觉得浪费时间。对我而言，这些会议强调了团队的价值。我认为，作为领导，必须抓好两个团队——自己的团队和公司的团队，否则你就无法成功。

我知道克雷格已经意识到了这个问题，因为我加入董事会没多久，他就决定改变5位总裁的组织架构。为了让权力更加集中，并摒弃部门的思维惯性，他宣布，今后公司只有一位总裁(克雷格)和两位首席运营官，分别管辖东区和西区的公司运营业务。

公司重组为我提供了一个做梦都不曾想过的机会。我想负责公司的东区运营业务，唯一的问题是，我没有任何运营管理的经验。

虽然我的晋升速度非常快，但在此之前，我一直从事营销工作。作为百事的营销总监，我竭尽全力带领公司的营销团队取得丰硕成果。如果我想继续前进，就必须熟悉公司的其他业务，并积累一定的经验。

首席运营官一职对我来说意义非同寻常，这让我的学习达到一个新的高峰。我需要知道产品是如何从一个地方运到另一个地方，又是如何赚钱的。这意味着我将了解饮料是如何制造的，是如何包装的，又是如何从装瓶工人手上来到零售店，成为消费者能够购买的商品。

我也清楚我并非该职位的最佳人选，公司有很多人在运营方面颇有经验，但我认为经验上的欠缺完全可以通过勤奋来弥补，所以我找到克雷格，告诉他我的想法。

但我追求的并非一个更高的头衔，而是因为这是一个绝佳的学习机会。所以我又找到克雷格，提出了一个他难以拒绝的要求：给我60天时间，如果你认为我干得不好，我马上走人，并按你的要求还去干营销。

克雷格对我冒险立下军令状表示赞许，因为这正是一个领导者需要具备的魄力。

向员工找答案

当你迫切需要学习某种东西时，你会如饥似渴地学习它。相反，动力便会减少很多。这是一个很有趣的现象。

我担任百事首席营销官时，至少参观过瓶装工厂20次。我总会不断地点头，仿佛一切都很清楚，而事实上，我只了解一些表面的东西。因为这不是我的专长。我不得不承认，有时我对一些情况根本不了解，我擅长营销，而不是运营管理。

成为公司首席运营官之后，我决定从真正了解自己工作的人那里寻求帮助。我周围不乏最优秀的运营管理者，他们清楚装瓶的流程以及如何提高销售额和利润。每天早上我5点钟就起床，与一线销售人员一同开圆桌会议。我会问他们：“消费者有什么反应?我们当前的优势何在?需要在哪些方面提高?”接着我会打电话给他们，询问销售情况和消费者的反应。我还会与瓶装工厂的一线人员谈话并了解情况。我了解到，我们的预测系统非常糟糕，存货总是不够用，因为装货速度不够快。一天的工作快结束时，我与工厂的营销经理会面听取当天汇报。

成为百事首席运营官的头几个月，有两点给我莫大的启示。第一，关注重要的事。我一直都很幸运，因为总是在一个转折时期接手一份新工作。大多数人首先想做的是能立竿见影的事，因此他们偏向于外显型的东西，如一种新的广告活动或者一个大型的新促销活动。而我认为，首先得把基础工作做好，例如如何让卡车从仓库出来，以及如何确保卡车离开时已经装载了足够多的货物。新的营销策略引人入胜，并能不断提高销售额，但若你对运营管理一窍不通，那肯定不能赚钱。

第二，所有的答案都在公司里。每个公司都不乏各类专家，如果想了解公司的历史，可从一位在公司干了25年的老员工那里获悉；如果想了解消费者正在想什么，可从800电话接线员那里得到信息；如果想了解为何卡车半天出不来，负责这项工作的一线销售人员知道答案。

这就像美国棒球大联盟最佳投球手和棒球的关系。投球手如罗杰·克莱门斯比任何人都清楚该如何投球——譬如某根手指移动n6厘米，或者放在接缝处，或者对某根指头施加更大的力，球都会发生不同的改变。几乎在任何公司，都有类似的“手指”技巧，你要做的就是挖掘它。

我总是告诉人们，避免使自己墨守成规

的最佳办法是不断提问。你在干了一段时间之后，有些人会认为你应该知道答案，应该不断提出问题。提问是一个有效的方式，它让别人知道你需要他们，并且他们所讲的东西是有价值的。

每次到楼下的公司餐厅吃饭时，我都会留意独自坐在一旁的员工，然后跟他搭讪。刚开始的时候，他有点不自然，交谈深入后，我就能了解到我想知道的任何事情。

让员工自我治理

不管你的职位有多高，都会受到外来的挑战，或者让别人崇拜你并告诉你“你能做好”。有时帮助别人成功的最佳办法不过是站在他们身后，给他们证明自己的机会，这是我参观百事在巴尔的摩市的瓶装工厂领悟到的。这家工厂被称为“阿帕奇要塞”，因为它位于镇上一个治安较差的地区。我第一次去时，百事的标志上竟留有子弹孔，大楼四周都是涂鸦。

当某天上午我“微服私访”这家工厂时，正在打扫卫生的几位男员工看了我一眼，问我：“你在这儿干什么?”我做了自我介绍，告诉他们我来的目的，然后开门见山地问他们：“你们在做什么?哪些地方需要改进?”他们的答案是：“没做什么”和“一切都需要改进”。

他们不习惯被管理者询问想法，但当我让他们畅所欲言时，我突然发现他们滔滔不绝。他们花了两个小时告诉我哪些地方需要改进。“装货时间太长”、“缺合适的设备”、“这个地方太脏了”、“某某人比我的薪水高”。员工向我袒露心声。

最后，一位来自工会的男员工问我：“你不像一个坏人，你准备怎么做呢?”

我告诉他：“我什么都不会做。”他们惊异地看着我，好像我是个疯子。我接着说：“我唯一想做的就是半年后再回来。你们比任何人都更清楚这些问题，因此知道解决问题的最佳办法。当我再回来时，我希望看到有所改变。”

之后，我让他们把工厂经理罗德·戈登叫来。当着所有人的面，我说：“罗德，这些人有很多不错的想法，我想让你和他们一同努力。现在工厂出现了不少问题，我们有这么多精明能干的员工却无济于事。我在半年后会回来检查你们改进的情况，希望到时能见到在场的各位。”

回来的那天让我终生难忘，一大群工人站在大门口欢迎我。他们迫不及待地向我介绍他们做出的成绩，虽然并非无可挑剔，但比以往好多了，他们特别乐意告诉我装货速度比以往快多了。我感到非常欣慰，因为他们为所取得的成绩感到骄傲。

公司新员工入职须知 第5篇

欢迎您加入智明与春娇大家庭。为了能让您尽快熟悉工作环境，使我们的合作轻松愉快，请您仔细阅读我司新员工入职的有关规定：

一、新员工入职手续

新入职的员工必须完整的填写好入职申请表，必须保证向我公司提交的所有证件及资料等均真实有效。同时提交以下有效证件和资料：

1、一寸免冠蓝底或白底相片两张；

2、身份证原件及复印件（二份）；

3、学历证件、资质（资格）证书原件及复印件（一份）；

4、与原公司的离职证明原件及复印件（一份）。

5、以本人姓名开户的招商银行(长沙)借记卡复印件（一份），建议：最好将银行卡片与身份证复印到一张纸上，并签字确认；

二、劳动合同签订

新员工提交入职手续所需材料后（包括提交以上资料）两周内，公司将与其签订劳动合同及保密协议。

三、试用与转正

1、新员工自入职之日起进入试用期（试用期包含在劳动期限内），期限为三个月(期限为劳动合同签订时间为计算标准)，表现优异者，经总经理批准可提前转正。

2、试用期工资按薪资总额8折发放，试用期不享受公司其他福利待遇.3、试用期间，公司将根据岗位职责对员工进行考核，考核合格按照规定办理转正手续。不合格者将解除劳动合同关系。

四、薪资发放及五险一金

1、公司付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。

2、新员工入职后次月，公司为员工购买五险一金；

3、如在长沙地区缴纳过社保者请确保转正当月原社保已经减员，否则公司无法为其购买社保。原有住房公积金的请至原单位开具住房公积调出凭证。（如有社保公积金的疑问，请咨询人力资源专员）

五、工作规范

1、公司工作时间为9：00——18：00，请遵守公司作息时间。

2、在试用期内，如有不清楚的事宜，可随时向综合管理部或部门负责人咨询。

再次欢迎您成为本公司的一员，因为有了您的加入我们的明天会更加辉煌！

综合管理部

物业公司员工入职须知 第6篇

一、新入职员工必须如实填写《应聘人员登记表》，提供以下证件原件并留下复印件：

①身份证；②学历证书；③职称证书、资格证书；④免冠近照（一寸）1张。

个人资料如有虚假，将终止试用或开除。

手续办理完毕，需告知考勤人员，否则不计入考勤，公司将依据考勤表发放工资。

二、①试用期一个月。②工作不满一个月时间,离职的，不发放任何工资。③每月按30日计，如有事假等，按日工资扣除；如有顶班，可安排休息或按日工资增加。

三、工作时间

秩序维护人员上12小时休息12小时。保洁员8小时工作制。

迎宾人员为8小时工作制，每月休息4天，上班时间为上午8时至12时，下午14时至18时。

四、劳动纪律

1.员工上班应统一着工作服，佩戴工牌。言谈举止讲究礼仪，站有站相，坐有坐相。

2.办公时间应坚守工作岗位，需暂时离开应与同事交代。

3.非员工无特殊情况不得随意进入办公区。

4.讲究文明，礼貌待人。接电话时应先说 “您好，XX物业”；接待业主应做到一张笑脸、一张凳子、一个满意的答复。

5.工作时间不准干私活，不准阅读与工作无关的书籍,不准听音乐、不准玩游戏，不准打瞌睡等。

6.保持办公室清洁整齐无杂物，办公桌整洁有序，下班时桌面上文件一律入柜。

7.公司物品实行专人专管，如有损坏，将由责任人负责赔偿。

8.严格遵守保密规定，公司文件、资料妥善保管。业务资料原件须先归档再办理借阅。

9.做好防火、防盗、防爆、防责任事故的工作，杜绝各类事故的发生。下班前应关闭所有电器的电源，关好窗，锁好门。

以上违者每次罚款10元。

五、考勤

1.公司上下班实行考勤制度。

2.超过上班时间为迟到，超过半小时按旷工计算，提前下班者为早退，提前半小时以上下班者按旷工计算。

3.凡迟到、早退者，每次扣10元，每月超过三次以上者扣发当月10％工资。

4.无故旷工半日者，扣发当月10％工资；当月累计旷工三日，给予除名处理。

5.有下列情况之一者，按旷工处理：

(1)未经请假或请假未获批准擅离职守者；

(2)请假期满未续假或续假未获批准而逾期不归者；

(3)不服从工作分配，经说服教育无效，仍未按指定时间到岗者；

(4)未经批准擅离岗位从事与本职工作无关的活动者。

1用心服务追求更好

六、工资方放

每月薪金发放时间，按照公司的要求发放。

任何岗位工作人员,凡是着工装的，工作满半年的,不收取任何工装费用。如工作不够半年时间,将扣除工装购买成本,改装由个人带走。

七、培训

新员工入职培训、业务培训、工作技能培训等，需要按照公司的要求去执行参加。

八、辞职

秩序维护人员、保洁员如离职须提前7天告知公司；其他岗位员工辞职须提前一个月申请。否则公司无法结算工资、退还押金及为你办理手续。辞职人员的工资在工资发放日发放工资。

九、辞退

有下列情况之一者，公司给予辞退：

1.因病或因伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；

2.考核不合格者；存在违规违纪，不适合在公司工作；

3.不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4.员工有任何形式的兼职，一经发现立即辞退，并扣发工资；

5.机构调整无适当工作安置。

辞退的员工在工资发放日发放工资。

十、完备离职手续

辞职经过审批后，离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括：

1.处理工作交接事宜；

2.交还所有公司资料、文件、办公用品、工作证及其它公物；

3.清理经手账目，归还公司欠款；所有离职手续完备后，按发放工资日期领取实际工作天数薪金。

十一、工作职责

另见公司工作职责规定

十二、如通过任何一种投诉渠道（来人、来电、来信等）接到业主投诉，一经核实将视情节给予责任人最低50元的罚款处理直至辞退。

十三、员工若违反国家法律法规或公司的管理制度，或犯有重大过失，公司有权随时辞退该员工且不作任何补偿。

本人已详细阅读以上须知，并保证按照公司的规定执行，如有违反愿意承担一切责任，并接受公司的处理。

签名：

日期：

关于公司市场部员工须知0312 第7篇

为规范市场人员开拓、开展、服务贵金属交易客户的行为，提高职业道德和职业素质，加强内部合规管理，增强自我约束能力。聚源贵金属经营有限公司特制定以下《市场人员开发行为准则》。现予以公布：

凡以聚源贵金属经营有限公司（以下简称公司）名义开发贵金属交易客户，并为客户提供贵金属交易相关服务的，包括公司员工、各级代理等人员或单位，市场人员均应遵守以下准则：

一、市场人员应当遵守国家的法律、法规、政策，遵守公司规章制度。

二、市场人员应该服从公司管理，合规开发客户，为客户提供优质服务。

三、市场人员应团结协作，相互促进，共同发展，公平竞争，维护公司形象和声誉。

四、禁止市场人员从事下列行为：

1、接受客户委托进行交易指令和资金调拨操作；

2、擅自进行任何形式的代客下单，为客户提供交易建议或不负责任的其他信息；

3、向客户承诺保证盈利或不存在亏损的风险；

4、以返还、变相返还客户交易佣金为手段招揽客户；

5、泄露客户信息，包括但不限于：客户交易情况、《贵金属交易申请书》中客户填写的信息，《客户协议书》中客户信息、客户的账号和号码等；

6、未经公司同意，私自将客户通过委托、冒名顶替等方式转由包括其他市场人员在内的其让人进行开拓、发展、服务等；

7、其他有损客户和公司利益的行为。

五、如市场人员存在上述违规行为的，客户有权向公司举报。公司自收到举报后，应尽快对设计市场人员进行处理，并将处理结果通知客户。

六、市场人员因违反本准则导致公司声誉、客户利益受到损害的，由该市场人员承担全部责任。公司扣发其全部业务提成或代理费外，可视具体情况解除合作关系，并保留追究其相应责任的权利。

七、公司有权根据市场变化及公司管理需要，对本准则进行适当调整。调整后的新准则经公布即生效，市场人员均应遵守之。

本人已阅读，理解上述准则，并将遵守之。

宣读：我承诺在聚源贵金属经营有限公司工作期间，绝不代客操盘，私自开发不属于公司的平台，如果违反，我自愿承担所有责任，公司可以追究我的相关责任，并赔偿为公司带来的损失。

承诺人：

公关公司员工培训 第8篇

但是, 公关公司的员工培训, 在理念与方式上存在一些令人困惑或者担忧的问题。譬如, 我们看到并非所有的公关公司都将人才竞争的着力点放在员工的培训提升上, “挖角”仍是他们的惯性思维;而对于员工培训的方向、方法和内容的侧重, 各公关公司的选择更是南辕北辙。为此, 本期杂志就员工培训的若干问题, 请三位在内部培训上下过苦功夫的著名公关公司总裁作一探讨。

主持人:

丁来峰:《国际公关》杂志常务副主编

《国际公关》:公关公司为什么需要加强内部培训?请各位从行业特点、市场需求、服务竞争的情况, 进行一些分析和探讨。

李英:我们是服务行业, 实际上, 公司有多少有能力的人, 决定我们的生意可以做到多大。但是, 公关行业是一个实战型行业, 很多知识和能力是学校和书本里学不到的, 而且它对人才的要求也是多方面的。所以, 我觉得对于公关公司来说, 内部的人才培训和知识管理, 是一个战略性任务, 必须长期坚持, 而不是我们现在要做什么, 就学习什么。

李辂:我同意李总的观点, 公关公司的培训是一个长期战略任务。抗美援朝的时候, 美国人有空军, 中国没有, 天上飞的全是美国飞机, 追着解放军满地跑。后来我们就在东北请苏联人训练空军, 训练6个月后上战场。但是, 这6个月你就必须忍受。做公关公司也一样, 经营要跟人才搭配, 人还没培训上来, 就只能先忍着, 要不然方案做不好, 或者服务不专业, 天天被客户骂。当然, 如果挖人可以解决问题也行, 但我们现在讲培训, 我觉得培训要有等待的耐心。

谭明:目前公关行业的发展, 实际上是需求推动起来的, 现在很多公司都是伴随着市场而成长起来的。但企业包括整个行业, 逐渐变得成熟的时候, 企业和行业的发展, 我认为是人才推动的, 也就是你有什么样的人才, 就会有什么样的表现。从这个角度而言, 培训成为各家公司越来越看重的战略, 其核心意义是来自客户的要求也越来越高, 这是一个互动的过程。因为我们这个行业, 一边是受到客户的培训, 一边培训客户。所以, 我觉得, 培训成为公关公司的重中之重, 是发展的必然。

《国际公关》:各位所在公司内部培训的情况如何?

谭明:我们把培训分成三块, 一块是个体的素质提升, 比如说养成什么样的工作习惯, 要有什么样的作业方法, 什么样的性格塑造, 等等;另外一块是管理提升, 包括时间管理、项目管理、领导力等等;还有一块是专业培训, 我们围绕公关和整合营销传播的一系列专业方法, 对员工进行系统而严谨的培训。实际上我们过去的培训也是这三个系统, 只不过以前更加注重于从专业到个人, 再到管理, 现在是从管理到个人, 再到专业, 因为公司人数庞大, 缺少管理干部, 管理能力成为公司非常重要的一种能力。基本上, 所有的公关公司都会有这个过程, 公司发展初期, 一切围绕客户的需求去培训, 业务先上, 培训跟进, 这是后知后觉;现在, 我们希望变得先知先觉, 也就是说我们的战略要往哪儿打, 我们的培训就先向哪儿推进。

今年6月初, 我们发布了灵思“天阶计划”, 这个计划最底层的培训已经展开了, 两个多月时间, 我们已为这个培训计划投入了接近200万元。“天阶计划”就是围绕刚刚讲的三个模块进行全员培训, 包括企业内部培训和外训, 我们会与一些高院合作, 去培养一些基础理论和知识系统, 比如管理思想等等, 还有一类是商业培训, 包含项目管理、时间管理等等。

李英:福莱全球有80个分公司, 所以我们的培训是分层分级的, 主要是培训的组织方不同。我们最高一层培训的组织方是福莱大学, 这是福莱在全球的培训, 内容会关乎到公关行业或者是公共事务领域一些趋势性的东西, 比如前一阵我们都在说的网络传播和数字传播。

第二个层次是福莱亚太区, 我们亚太区一般是把各个办公室表现比较好的员工, 或者总经理, 或者明星员工, 根据他们的特长, 请他们设计培训内容。福莱全球和亚太区的培训, 主要是通过电话会议或网络会议的形式覆盖培训的受众。

第三个层次是分公司, 比如在福莱中国区, 我们HR也牵头做很多培训, 培训内容主要有专业知识、实操技能、管理等等几个方面。比如说福莱中国区去年做了一年的“心灵厨房”培训, 就是利用中午时间把全公司的人召集起来, 一般都是在北京, 上海和广州召开电话会议, 我们会请北大的教授, 清华的教授, 一些媒体的资深人士, 给大家讲课, 比如说中国经济发展的前景怎么样, 怎么看待这30年改革开放, 等等。

第四个层次是业务团队。我们每个小组聚集的客户领域可能不同, 有做消费品的, 也有做公共事务的, 或是做数字传播的, 我们每一个小组都会把自己的案例拿出来跟大家分享经验和心得。

李辂:我们去年年初搞了一个企业内部训练营, 目的是在干中学, 这个训练营每期45个小时, 我们开发了一个系统课程, 从职业心态到专业技能再到思考等等。这些课程以实际训练为主, 尤其是参与和练习, 不仅仅是宣讲。现场训练之后, 就发下去一些题目, 或者现场就做一些模拟实战操作的题目, 然后由公司比较资深的专业人来点评, 给他们一些启发。

课程给受训员工带来了不小的压力, 课后作业也比较重, 但是整个培训下来, 他们就对公共关系有了更进一步的认识, 实战能力也提高了。当然, 光靠这几天不够, 他们在培训中学到的东西, 还得在以后的工作中慢慢消化。这种培训还有一个非常好的“副产品”, 就是公司容易从学员里挑到一些“尖子”, 很有发展潜力, 于是我们就重点投资在这些人身上, 送他们出去培训, 作为公司骨干去培养。去年, 这个训练营我们每季度开一次, 把全公司的人都轮训一遍, 包括我们的行政、财务人员, 全部都得参加。这一年下来, 公司整体的专业水平和服务能力, 都有了很大提高。

另外, 嘉利还有一个我们称之为Mini MBA的高管培训项目。公关行业有一个特点, 就是公司中层以上的负责人, 经营上的经验不够。这些管理人员有些是媒体出身, 有些是从低层一路干上来的, 他们精于专业, 但大都疏于管理和经营。所以, 我们就开了一个管理和经营的课, 按照MBA的课程去选了一些很重要的必修课, 培训公司管理层, 包括行为学、经济学以及整合营销等方面的课程。

关于公司内部分享方面, 我羡慕福莱的全球体系和资源, 我们没有, 但形式差不多, 比如我们北京的一些项目, 要跟上海公司和广州公司的同事分享, 反之亦然。

《国际公关》:你们认为目前中国的公关公司在人才战略和员工培训上, 有哪些问题?

李辂:我觉得最大的一个挑战在于, 我们培训了这个人, 他可能很快就走了。我是从一个人的公司做起来的, 所以我很清楚这种心路历程, 你会担心花了十几万的培训费用, 这个人有一天走了怎么办?其实这件事情, 还是个哲学问题。如果做得好的话, 我认为他赢面居大。第一, 培训是你做的, 所以他的价值观跟你更像;第二, 你付出的越多, 他在你这儿得到的东西, 换一个地方未必能有这样的好机会。对员工的培训, 看起来好像风险蛮大的, 因为走了一个人以后, 你前面所有的投资都付之东流了, 但是事实上如果你把这些投资做下去的话, 不可能没有回报。当然不能说我们培训的人才一个都不会流失, 肯定有, 但是你必须做, 必须承担这个成本。

谭明:不足肯定有, 因为培训是一个战略跟战术的结合, 从战略角度而言它见效慢, 但是这是建基的;从战术角度而言见效快, 但光讲战术, 可能会打错方向。所以, 灵思在培训上逐渐从战术向战略转型。以前公司发展快, 只能用到什么就培训什么。但是, 我们现在计划的核心是要系统化, 用一个战略思想去梳理我们的培训体系。总而言之, 目前中国的公关公司还有很多是过多地根据业务需要去培训专业知识, 战略性的培训不够。我们发现, 凡是达到一定水平的人, 往上走得越高的人, 知识面越宽。也就是说, 谁的知识面宽, 谁在这个职场上未来的空间就越大, 所以我们也是想方设法用不同的方式拓宽员工的知识面。

《国际公关》:培训是手段, 成长是目的。那么, 对于员工来说, 培训是公司客观施加的, 如何从公司文化和机制上, 建立一个学习型组织, 促使员工享受培训、渴望知识, 持续成长?

李辂:员工其实心理挺复杂的, 他们挺想培训的, 但是他们又烦培训。从短期来看, 他们会认为你最好少给我找事, 我每天8个小时工作, 你就让我轻轻松松下班就很好了。所以, 培训有时候就像叶公好龙, 都觉得挺好, 但是你说来吧, 真干一回, 周六周日来学习培训, 就又犯难了。但是, 如果他们通过一些培训, 确实得到好处, 就会逐渐形成一个良性循环。所以, 我认为对于员工的培训, 需要软硬兼施。一方面, 我们要大会小会说培训, 管理层要说, 中层要说, 另一方面, 参加培训的人给奖励。

李英:我觉得我同意李总的观点, 对公关公司来说培训蛮难的。其实我们的培训时间挺长的, 当你有客户的事情要做, 客户事情当然变成最重要的, 最紧急的;但是培训对我们来说是重要的, 因为每一个咨询公司都必须树立一个学习型企业的观念, 你如果不能与时俱进, 你对客户就没价值。在中国, 其实好多事情变的特别快, 媒体在变, 政府在变, 客户也在变, 如果我们自己不去学, 很快就会落伍。另外, 我们每天接触不同的客户, 客户所在行业也大不同, 公司不可能给你三年时间去精通这个行业, 但是你必须立即投入学习, 马上总结归纳出这个行业的关键问题, 帮助客户找出关键症结在哪里。所以, 我们在请人的时候, 学习能力是一个非常重要的考核维度, 如果你不是一个很快能学新事物的人, 那你其实不太合适这个行业。

谭明:应该是这样, 我觉得一个是拉动, 一个是推动。我觉得从推动的角度而言, 公司要形成一种价值观, 也就是说通过培训, 谁的水平能力得到提升, 谁就应该在应有的位置上;所谓拉动, 实际上是调动员工的兴奋点, 培训完了之后, 大家觉得收获不大的时候, 谁也不愿意再来参加这种培训了, 这就需要有一个统筹设计, 每一次培训能够让组织内部都形成一种对培训效果自发的弘扬。我们曾经做过很多培训, 也有一些经验了, 什么样的培训员工是欢迎的, 什么样的是不受欢迎的, 所以我们拿出来的培训, 不敢说100%, 但起码90%都是员工渴望的。这样, 我们的培训就有足够的拉动力。

我们的培训不是完全强制性的, 但是就像你最后一个问题, 跟企业文化和机制结合在一起。我们的职位分六级十五等, 三级以上是经理级, 有些培训是强制性的, 有些不是强制性的。同时, 灵思有一个多年沉淀下来的知识平台, 通过发达完美的IT系统, 在保障安全的基础上, 不同层级的人可以在这个系统上共享不同的知识。

《国际公关》:公关公司培训的方向与内容, 向来非常多元化, 有些着重宏观思维、相关知识, 有些着重专业知识、岗位技能。对此, 你们怎么看?

谭明:不同公司不一样。对我们而言, 主要是三个领域, 第一个就是战略, 我希望我们团队的所有成员有战略眼光, 无论是理解我们公司的战略, 还是理解客户的战略;第二是管理;第三是流程再造。

李辂:我觉得分人, 在我们公司, 客户经理以下的人, 培训还是以实操为主, 同时给他们一些见世面的机会, 比如我们请外面的老师来公司跟他们座谈交流, 跟媒体高层面对面等等。但是, 越往高了走, 越不需要专业上的东西。比如说我本人, 也在不断地学习, 但可能更加注重学习一些哲学层面上的东西。

李英:我觉得好像这几方面都比较重要, 很难说孰重孰轻。总的来说, 公关行业对人才素质的要求比较全面, 比如我们要有很好的分析能力、创意能力、战略眼光和执行力, 等等。从基本素质来讲, 我们会要求这个人得有良好的沟通能力, 把复杂的事情简单化;还要能写, 写东西要能击中要害。

《国际公关》:你们是倾向于内部培训中高管理层, 还是空降?

李辂:两方面都有, 但我更倾向于公司内部培养和提拔。我们公司原来中高层空降的多, 但是, 公关公司有一定的工作方法和价值观, 不同背景出身的人, 有不同的价值观和工作方法, 解决问题思路和方法不一样, 这有好处, 但有时候由于在价值观和专业上很难达成一致, 最后一个部门形成一个体系, 也蛮可怕的。后来, 我们不断地进行策略调整, 同时发现一些刚刚毕业的年轻人更容易培养, 价值观和专业也容易一致, 大家彼此之间的沟通很默契。

谭明:我认为, 公司应该是一个各方面背景的人都有, 这样的组织就比较好。纯粹自己培养人才, 弊端在于团队成员的视野比较窄;但要纯粹空降, 企业文化很难树立。所以, 我认为应该是一个大体比例恰当比较好。因为这里面再细分, 会有更多的纬度, 有人可能擅长专业, 有人擅长管理, 有人擅长沟通。一个优秀的组织, 应该让不同的人都有机会在不同的岗位上施展他的强项。

公司与员工的关系 第9篇

Have you ever had any experience being a worker before？ Have your family members ever had being a worker for a company？ If we could know clearly about a worker who did some dangerous works， some heavy works or some low paid works.The companies never treats the workers well， they just wanted to earn more much money. What's more， the workers also had a long work time and low paid. So， how we can treat the problem about the companies and the workers？ Should a company treat the workers as real people rather than work machine？ That can be a big problem about the relationship between companies and workers now.I also want to know that how have companies treated their workers？ To make sure should a company treat the workers as real people rather than work machine， we find that a company did not treat the workers well could cause terrible accident， while if the company treat the workers well can good for the company and the workers are the most important part in a company， and there still have some problems about workers' daily life.

Workers are the most important part in a company

Then， we must know that the workers are the most important part in a company."According to Time， the Chinese Worker deserves the most credit in last year's economic growth and has helped China become the world's fastest-growing major economy and an economic stimulus for the rest of the world." （"Chinese Worker a Finalist for Time's Person of the Year 2009"， ）Form this report， we could know that Chinese workers had played a most important role in the past years， they made China developed fast and helped Chinese become rich than before. We must thanks the Chinese workers bring us so much values， and we also must clearly that the workers are the most important part in a company. No mater in the past or in the future， workers would play an important role， and the companies must recognize that treat the workers well is the companies' response. Only in this way can make the company more powerful. On the other hand， if the company wouldn't treat the workers well， the company will be closed soon. That's not a joke， that's a TRUE. So I want tell the companies that treating the workers well， if you are clever enough.

The reality of China and world general situation apparently never divorced， at Deloitte for Chinese enterprises in the CEO survey， respondents generally felt that their present strategic issues at the head of the queue was derived from the three aspects of the challenge： corporate governance， well， can produce a good product， provide good service， in order to retain old customers， and to keep the old customers can guarantee business ultimate success.

Problems in workers' daily life

However， there still have some problems

about workers' daily life. For example， many workers thought they work too much "'If I take a shorter lunch break， maybe I can go home a little earlier，' Roberts said. But he admitted that almost never happens because of his workload. 'One can always dream.'there we could see that the workers wanted to have lunch quickly so that they can have a short work time. But in fact， this is no work to make the work time short as the lunch time is also very short. We would very sad to hear the workers said that"Workers say they take less time for lunch because of a change in their work environments， increased pressure to perform， a desire to get done with work early or that group work leaves little time to get individual work done.that means the workers will get more pressures if the companies still let the worked so much time， if they have lunch quickly just wanted to save time， the workers will be more tired about that， eating to quick will bad for the workers' health. That can be involved if the companies could think about the workers daily life.What's more， the workers not only had a long work time but also had a low paid. "One checkout clerk says he works 10-hour days， six days a week， with no overtime pay. When we hear that， we will be angry with the company.

In daily life， whether you have it difficult to control your emotions， stress can't bear the situation？ If there is， you are allowed to indulge， or control and communication？ " Nine in ten unhappy life"， in the fierce competition of the modern society， everyone must face from work， life， learning and emotional aspects of the pressure. Heavy pressure leads to undesirable mood， learning efficiency， reduced quality of life， and even lead to disease and other adverse consequences.

Finally， I am very sad to saw that there also had many problems about the companies and the workers， this problem couldn't be solved soon. But from what I could find in the Internet or the books， I can make sure that the companies should treat their workers well， treat them as a real people not a work machines. Why I said that？ Think about this， if the workers working a long time in a bad work place， and have a low paid for their work. How could they try there best to do the work？ How could they have an enough power to do the work？ How could they be benefit to the company？ How could the company earn more much money？ I wanted the companies know clearly that treat the workers well is to treat their company well. Workers are the most important part in a company and they can bring a lot of values to you if you treat them well. Even thought the machines are also needs time and money to take good care of it and so as the workers. In fact， the workers can work more effect than the machines.

Bibliography：

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