高校青年教师情绪管理

高校青年教师情绪管理（精选10篇）

高校青年教师情绪管理 第1篇

(一)高校中青年教师的传统培养模式及其弊端

按照高校中青年教师的传统培养模式,多数新踏上教师岗位的新教师并没有经历系统的师范训练,由此带来的许多问题必然使新教师在专业态度、专业行为等方面面临严峻的考验,面临“转型期震撼”[1]。传统的以提升学历或者学位为主的教师培养模式,不利于中青年教师教学能力的提高; 以公共课程培训为主的教师培训模式,不利于中青年教师掌握专业授课技巧。此外,传统培养模式的重心也有所偏离,重视教学技能的培养,忽视道德素质的提高; 重视教师个体的培养,忽视教学团队的打造。

(二)高校中青年教师的滞后评价机制及其弊端

科研水平的高低是一所高校综合实力高低的标志之一。近些年来高校科研评价机制受经济因素的影响,呈现出功利化、行政化、形式化等特点,严重影响了高校青年教师的科研积极性。高校中青年教师的科研评价机制还存在很多问题,譬如,科研评价行政化严重,人性化评价不足; 评价标准单一,忽视学科差异性; 评价方式不完善,重量轻质。

(三)高校中青年教师的单一激励机制及其弊端

随着国家对于教育事业的重视,高校也努力通过提高教师薪酬以及解决中青年教师亲属的就业、入学等条件作为筹码,吸引优秀的中青年教师加盟,但不可否认的是,当前对于青年教师的激励机制还不尽科学,具体表现在: 第一,重视物质激励,忽视精神激励。第二,重视正向的鼓励,忽视反向的鞭策。

二、域外考察:国外高校中青年教师培养管理机制考察

高校中青年教师的培养管理决定着高校整体教育教学水平的成败,其培养模式则是高校中青年教师应当具备哪些教学能力和怎样培养教学能力机制建设的统一。域外各国都重视高校中青年教师的培养,并建立了较为完善的高校中青年教师培养管理的制度体系。

(一)国外高校中青年教师培养模式之管窥

1. 教师能力的职前培养

职前培养是中青年教师步入高校的“预备课”,它能够为教师走向教学岗位提供充分的知识准备和思想准备。美国的各大高校及学院协会( AACU) 以及美国研究生院理事会( CGS) 共同推出了“未来高校教师准备项目”( The Preparing Future Faculty,简称PFF) ,旨在革新博士研究生教育的培养目标和方式,让有志于从事高校教学的博士研究生和博士后研究人员提前参加到高校教师的准备工作中来。研究型大学则定期组织博士研究生到伙伴高校进行教学实习,其他高校将对教师的定向需求反馈到研究型大学当中来,并选派学科相近或相同专业的导师在小组活动中就教学、科研和职业责任等方面给予指导[2]。

与美国PFF计划主要在大学之间强强联合结成伙伴关系不同,澳大利亚高校的教育实习主要在大学与中小学校之间达成合作。2000年,澳大利亚颁布的《教师教育审查 》报告认为: “教师如果要成功应对选择教师职业的挑战,完成教育实习活动,并必须加强大学与中小学之间的通力合作。”[3]而在2002年澳大利亚教育、科学与技术部发布的《一种值得关注的道德———对新教师的有效计划》中,更是将“职业经历”作为初任教师的必备素质,将不同学校环境以及不同学生群体的“职前经历”训练纳入计划当中[4]。在澳大利亚,参加教育实习的高校学生除了参与教学工作,还积极参与班级管理、学生辅导、图书馆工作、指导教师的辅助教学活动等各种学校活动。

英国则采取了法律先行的方式,由政府先后出台了一系列的法律、法规来保障高校教师职前培养的进行。例如1992年教育和科学部在《教师职前培养改革》中规定了教师应当具备的二十七条基本技能及对各项技能的鉴定方法,1998年的《教学: 高地位、高标准、职前教师培养课程的要求》则规定了授予教师资格证书的标准以及关于职前教师培养课程的要求,2002年颁发的《英国合格教师专业标准与教师职前培训要求》则规定了教师所应当具备的专业化水平。

2.教师能力的职后塑造

通常而言,“青年教师导师制”是指按照一定标准和程序选择具备师德高尚、教学经验丰富、教学效果好、学术造诣深的高校教师作为“导师”,对初任的青年教师进行专门指导,以帮助新教师提高教学水平和教学能力的教师培养制度。在美国,“导师制”的实行采取自愿的原则自由组合,由不同学科、不同年龄的教师组合到一起,通过定期会面的方式交流教学经验和教学技能。例如,美国富曼大学( Furman University) 就将有经验的教师和无经验的教师组合在一起,无经验的教师可以旁听有经验教师的课程,与其一起探讨课程安排、教学方法,从中学到较为实用的教学方式,并在潜移默化中得到有经验的教师在思维方式、教学技能以及人格自信等方面的“真传”[5]。美国大学协会开展的“博士研究生到学院参加教学观察和交流活动”项目以及教育部“社区学院青年教师进修计划”( CCFDP) 就鼓励青年教师到社区学院进修交流,以为高校培养集教学、研究、服务为一体的青年教师[6]。

(二)国外高校中青年教师培养评价机制的建设

就教师的评价机制而言,主要包括教师聘任标准的衡量和教学绩效的评估两个方面。在教师入职聘任标准的评估方面,加拿大的塞蒙·佛莱斯尔大学就明确要求,教师职位的应聘者除了出示其学术能力的证据,还必须以实际上课的方式接受应聘委员会对其教学能力的考核[7]。在教师绩效评估机制的建设方面,美国的研究型大学中教师的学术成就占首要地位,教学水平居其次,教学贡献居第三,而在文理学院中,教学能力比科研水平更重要,社区学院则几乎把教学效果和教学质量当作教师评价的唯一标准[8]。最终的评估结果将用来决定教师的去留、晋升和薪酬的高低。例如,加拿大维多利亚大学就将教师自我评价、同事或同行评价、学生评价的三者结合作为评价教师的“三角原则”,院系主任、校长对教师的考核根据“三角原则”综合各方面意见做出决定[9]。

(三)国外高校中青年教师培养激励机制的运用

1. 薪酬激励机制。新加坡南洋理工大学就通过具有竞争力的起薪制度将青年教师吸引到教学的队伍中来,以财政激励的方式而不是以行政职位的方式来吸引他们,使他们将教师当作一生的事业来做长足的努力[10]。

2. 学术休假制度。“学术休假”制度是将原本属于学术研究的时间还给教师,从而为学术发展创设一种宽松的环境[11]。因此,这种制度对于重视学术研究和发展的高校来说尤为重要。在法国,教育部根据各高校科学委员会的建议,可以准许部分高校工龄6年以上的教师获得为期1年以内的学术休假; 德国的教授也可以每4年享受为期1学期的研究假期,而日本的国立、公立大学教师可享受每年休假不超过30天的“年度休假”[12]。实践证明,一个规划完善、面向全员的学术休假计划在提高教师效能、增进知识创造力和学术能力,以及在加强教师的使命感、对大学的忠诚度方面扮演着不可替代的角色[13]。

3. 公平竞争机制。在一定程度上,竞争激励机制可以抑制高校中青年教师群体中某些消极、惰性需要和动机,激发其积极向上的需要和动机,促进我国高等教育事业的健康发展。

三、完善我国高校中青年教师培养管理机制的建议

当前,我国高校中青年教师培养面临的问题与挑战重重,然而,伴随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2010 - 2020年) 》的颁布,我国各级政府纷纷响应号召出台了相应的规划纲要,例如《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要( 2010 - 2020年) 》、《重庆市中长期城乡教育改革和发展规划纲要( 2010 - 2020年) 》等,这些规划纲要当中不乏针对高校中青年教师培养的对策建议。在这些规划纲要的指引下,各地的教育部门也纷纷出台新政,着力于高校中青年教师的培养。例如,上海市教育委员会于2011年推出了《“上海高校青年教师培养资助计划”实施办法》,浙江省教育厅也在2012年12月5日发布了《关于在全省高等学校全面实施青年教师助讲培养制度的指导意见》等。

在此背景下,我国各大高校也纷纷开启了“建设现代学校制度”的探索之路,加强了对高校中青年教师的培养。基于此,我国应在借鉴国外先进经验的基础上,从以下几个方面进一步完善现有的培养管理机制。

(一)改革和创新高校中青年教师培养模式

1.改革现有职前教师培养模式

改革现有职前教师培养模式,需要转变博士研究生培养理念,将专业知识的培养与综合素质的提升相结合,将传授专业知识和加强伦理教育相结合。改革职前教师培养模式还要求改革现有的博士研究生选拨机制,应当根据学生的职业背景和职业规划进行区别。对于有工作者,原则上应当选拔与本学科相关的学生继续进行深造; 对于脱产和应届的博士研究生,应当帮助他们尽早确定职业规划,对于其中有志于从事教学和科研工作的,还应当根据专业特点安排有针对性的科研辅导课程和教学实践课程。

2.创新中青年教师职后培养方式

实施“青年导师制”,能够充分发挥骨干教师的传帮带作用,骨干教师通过向青年教师持续传授授课方式和技巧,有助于青年教师迅速地理解和掌握相应技巧,熟悉其所在院校的教学模式,进而较为快速地融入教学团队。由于青年教师大多具有思维活跃、思想开放的特点,通过组织兴趣相同、专业相近的青年教师组成各类教学兴趣小组,有助于他们真正实现相互交流、相互促进的良性循环。从域外高校的校本培养模式来看,通过“教育技能培训中心”、“专题研讨会”等旨在于为新教师制订的专门培训计划都能以青年教师为中心搭建起交流互动的平台,进而提升他们的教学和科研水准。此外,高校应树立“团队合作”的培养理念,创新“团队合作型的培养模式”,充分调动教职工团队互助合作的积极性。

(二)改革对中青年教师的评价体制

实践中对于中青年教师能力的评价基本上是通过定期考核的方式进行的,但由于考评机制的不完善,容易造成考核的结果可能有失偏颇。因而有必要改革现行的考核评价机制,强化教师的教学科研职能,弱化行政职能; 尊重科研规律,实现评价方式的多元化; 注重将科研成果的理论性与实践性相结合,从而更为公正地对中青年教师的能力等做出合理评价。

(三)改革对中青年教师的激励机制

中青年教师激励机制的建设应从ERG理论1出发,通过满足中青年教师各种层次的需要促进他们在教学和科研方面的努力。第一,提高中青年教师的收入水平,给予中青年教师必要的尊重。根据“ERG理论”,生存是人的第一需要,作为高校管理者既要看到在一般情况下中青年教师精神需求的优先性,同时又要看到市场经济条件下,中青年教师追求物质需求的合理性和现实性。第二,引导中青年教师进行职业生涯设计,对中青年教师进行目标激励。“高校教师是一个高知识分子的群体,他们在需求上更偏向于自我价值的实现”[14],对此,高校管理者也尽可能地为中青年教师提供良好的发展平台,包括提供出国留学机会、在职参加高学历学习等等。第三,应将正反激励相结合,善用竞争机制对中青年教师进行激励。当前,各大高校推出的“青年教师教学竞赛的方式”取得了较好的实践效果。比如,2001年武汉大学制定了《武汉大学青年教师教学竞赛实施办法》,通过青年教师教学竞赛的方式引导青年教师认真研讨教学规律和教学方法,在“互相比拼”中提高青年教师的教学能力和水平[15]。

摘要：当前我国高校对中青年教师的培养仍属于传统的培养模式,对中青年教师培养管理欠缺合理的评价、激励机制,且缺乏规范化的保障体系,有必要借鉴国外先进经验,变革我国高校中青年教师培养的基本理念,创新我国高校中青年教师培养模式、评价体制及激励机制,以构建科学合理的高校中青年教师培养质量的保障体系。

浅谈高校青年教师的时间管理策略 第2篇

关键词：高校青年教师；时间管理；策略

关于教师的时间管理与分配，大多数人都有这样一个误区，他们认为中小学教师应该好好管理时间，因为他们工作任务繁重；而高校教师教学任务并不繁重，他们不需要坐班，不需要大量备课，时间很充裕。但是，近年来关于高校青年教师猝死的新闻报道屡见不鲜，关注高校青年教师成为一个热门话题。高校青年教师自身应当合理安排和利用时间，使得教育事业有条不紊地进行。如何更好地掌握时间管理，了解时间管理的本质，运用良好的时间管理策略，提高工作质量，是每个高校青年教师需要深入思考和积极研究的重要课题，具有重要的现实意义。

一、树立正确的时间观念

1.脚踏实地，立足本职工作。高校教师首先要明白如何充分利用时间，管理好自己的工作，在完成教学目标和科研工作的同时，提高自己的素质，向更高的人生目标前进。这应该是高校青年教师的时间观的核心，但是这并不意味着教师在有限的工作时间内创造出辉煌的业绩。世界上没有不朽的辉煌，教师应当结合时间因素，做出适合自己的人生规划，并努力实现。高校的青年教师应当树立以时间为基础，而不是从任务开始的时间观念。

2.正确认识时间。“时间就是金钱”这句话意在鼓励人们爱惜时间，充分利用时间。“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”，时间是最稀有的资源。高校教师的工作繁杂，包括备课、授课、学术研究、参加会议、撰写论文等，如果青年教师能够树立牢固的时间观念，将会受用终身。

3.学会管理和运用时间。当代时间管理学的研究核心是人生意义型，就是将人生的意义与价值相结合，类似于中国的“以人为本”。高校青年教师应当树立具有人生价值的时间观，既要立足于教育事业，教书育人，同时也要以人性为基础，满足自己的需求，让自己短暂的人生充满乐趣，丰富多彩。

4.反对浪费时间。通过减少时间的浪费来节约时间，就等于在无形之中提高了时间的利用率，从而提高教师工作的效率。有调查显示，人们仅仅浪费在排队、开会和娱乐上的时间就多达人生的五分之一。

5.保持工作与生活的平衡。教师的时间并不是全部由自己支配的，往往以工作和学生的需要安排自己的行程，同时，在工作中会受到突发事故的影响，这些都增加了时间管理的困难。因此，高校教师应当努力寻求生活和工作之间的平衡，既能够完成自己的工作，又能够满足自己生活的需要。

二、了解科学的时间管理原则

1.时间就是生命。“时间就是生命，速度就是效率”。对于青年教师来说，最宝贵的就是时间，如果能够管理好时间，就是对自己的生命负责。要想较好地把握时间管理，就要做好理论和实践两方面的准备：理论上，明确要实现的目标和价值，在工作中时常调整工作方向，用理论指导实践，将任务分为近期目标和长远目标两方面，近期目标要服从于长期管理；在实践中，并不是简单的节约时间，时间的利用要根据工作的价值来分配。要敢于打破传统的时间观念，创新思维和潜意识，充分利用闲暇时间。

2.学会思考，节约时间。节约时间最重要的是改变以往的思维方式和行动习惯，减少无意义的思考，使自己精神更加集中。与此同时，青年教师应改正自己的不良习惯，以求达到节约时间的目的。

3.合理安排，有序工作。合理的工作计划可以帮助教师有效地管理时间。工作要安排有序，所谓有序就是要根据工作的重要程度安排先后顺序，不忙于应付。合理的工作计划应着眼于将来而不是注重眼下。要注意机会的把握而不是困难的解决，时间的分配不要受空间和环境等因素的影响，不仅要追求工作的顺利，还要争取创造性地解决时间难题。

4.分清轻重，适当调节。工作要分清轻重缓急，要根据工作的重要程度适当调节时间。这里所说的调节，并不是简单地将重要的事情安排在前面解决，而是要结合自己的“生物钟”，把重要的工作安排在自己精力最旺盛、思维最清晰的时间段，抓住关键性的工作，提高工作的质量和效率。

三、高校青年教师时间管理的问题及原因分析

1.没有明确的工作目标。在实际工作中，青年教师时常会有临时性的工作需要及时处理。如果不能有效地计划工作，这些临时的事务就会打乱计划，使得青年教师感觉一整天忙得团团转却不知道究竟干了些什么，最终导致重要的工作没有时间解决，影响整个工作的进程。

2.工作计划不详细。某些青年教师时常抱怨工作太杂、太乱，导致自己压力很大，工作效率低下。其实这主要是因为这些青年教师没有计划性，对于工作疲于应付，实际工作手忙脚乱，效率和质量都大大降低。

3.延期工作，恶性循环。高速发展的社会要求青年教师的工作要更快、更好、更注重效率。一杯茶、一张报纸都有可能耽误一天的工作进程，更不要说有些青年教师还喜欢一味地将工作往后拖延，工作起来丢三落四，毫无效率可言。

四、科学的时间管理策略

1.目标管理法。明确目标是时间管理的前提，如果缺乏明确的目标，工作就会失去方向。合格的高校青年教师应具备良好的把握目标的能力，并制定出详细的计划，这是节约时间的前提。当然，一味地节约时间，盲目加快工作的进度并不是最优的时间管理办法。如果在工作之前能够花几分钟整理工作的思路，会给工作的顺利进行提供帮助。与之相似的，每月月末制定下月计划，每学期初制订本学期的计划都是良好的管理方法。同时，要注意在实际运用计划时，及时作出反馈和思考，不断改进自己的计划，完善自己的工作。

2.工作分类法。可以将工作分为重要，次要和一般三种情况，合理调节时间计划，并在实际的工作中记录实际的用时，不断调整自己的时间方案，以便为以后的工作提供更好的经验。同时，要将每天的日常工作与临时性的事务相分开，根据自己以往的经验，固定日常工作的时间安排，合理安排临时性事务的时间，注意观察临时性事务出现的规律，将时常出现的或有规律出现的事务进行批量处理，提高时间安排的科学性。

3.交错安排法。如果长时间只做一种工作，人的大脑就会因为总是受一种刺激而感到疲劳。高校青年教师的工作时常单调乏味，如果再硬性地逼迫自己总是做同一种工作，就不可避免地出现工作效率下降的现象。为了更加高效地工作，青年教师应把自己一天的工作进行合理的交错安排，同时为突发的事务预留时间。在日常工作中穿插临时工作，不但能保证整个计划的顺利进行，还能有效地降低大脑某一兴奋区的活动，刺激其他兴奋区的运作，更好地提高工作效率。

五、提高自身素质

时间管理策略与个人的生活习惯、思维习惯和学历水平都有关系。青年教师应当从以下几方面提高素质：

1.学习运用先进的信息技术。在网络时代的背景下，信息技术已经普遍应用于各种工作中，高校青年教师更应当学习运用先进的信息技术，并充分利用多媒体技术进行教学活动，完善教学过程，提高时间的利用率，推动高校工作的顺利开展。

2.培养多种爱好。前文中提到，我们的大脑不可能只集中于做一件事情而不感到疲惫。这就要求高校青年教师培养多种爱好，在教书育人的工作闲暇之余，能够通过这些爱好放松大脑，从而在工作中能以更高的效率完成任务。要做一名合格的高校教师，必须从青年教师时期就开始努力；而要做一名优秀的青年教师，必须从做一名优秀的时间管理者入手。细节决定成败，要想做好高校教师的工作，青年教师要提高工作效率，更加努力地学习和探索，在实践中完善自己的工作，为学校多作贡献。

参考文献：

[1]丁道勇.论教育改革中的教师时间[J].教师教育研究，2009（1）.

[2]孙军.教师时间管理的三个法则[J].中小学校长，2012（1）.

[3]王满寿.关注高校青年教师的身心健康[J].山西高等学校社会科学学报，2009（3）.

浅谈高校青年教师的培养和管理 第3篇

1 高校青年教师现状分析

1.1 人力结构分析

据调查, 高校35岁以下年龄档次的教师偏多, 学科间出现了两头大、中间小的“纺锤式”结构。在一些新近成立的专业中, 大多是一种“三角锥式”的结构。这种结构青年教师比例过大, 不利于教学科研的发展, 其主要原因是青年教师自身学科实践素质和老教师相比存在一定差距。

1.2 青年教师自身特点分析

青年教师主体意识强, 上进心、好胜心、自尊心强。他们朝气蓬勃、精力充沛、热情高、干劲大, 具有基本的教育理论、知识和技能, 接受能力强;青年教师思想比较解放, 每个人都在积极寻求自己的最优发展空间。这些特点主要表现为:敢于接受承担新的教学及科研任务, 大胆创新, 突破常规的教学理念和教学规范实现教学目标。无论在实验教学环节和课堂教学环节都涌现出很多新鲜的教学方式。

然而, 他们往往忽视社会条件的制约, 一旦期望过高而不能迅速实现自己的“蓝图”时, 心理就会受到挫折甚至导致一些严重的心理疾病。另一方面, 他们自信过高, 自尊过强, 易在某些不满的情况下产生抵触心理, 并以不好好工作为报复, 采取“混日子”等消极方式对待工作。

2 高校青年教师的培养途径

2.1 通过各种方式加强师德建设

2.1.1 重视岗前培训, 加强师德教育

教育部长周济指出:“教育兴, 民族兴;教育发展, 教师是关键;教师素质, 师德最重要。”师德是教师之魂, 要使青年教师在思想政治、道德品质、学识学风上, 全面以身作则, 自觉率先垂范, 真正为人师表。从教育部最新的调查资料表明, 多数高校青年教师刚走上工作岗位, 没有接受过系统的师范教育训练。他们在教学态度、教学艺术等方面还比较欠缺, 对人民教师的历史使命感和光荣感还缺乏感受, 对怎样教书、如何育人等缺乏深刻的体会和认识他们正经历着过渡阶段的锻炼和考验。因此, 学校首先要加强对青年教师的岗前培训。岗前培训是提高青年教师职业素质, 强化教书育人职业意识的有效途径。刚走上工作岗位的青年教师, 通过岗前培训, 使新教师接受良好的职业道德教育和系统的高等教育理论、高等教育心理学以及基本的教育技能等方面的知识学习, 掌握大学教学的规律和一般程序, 明确高校教师的基本职责和职业道德。还可聘请教学经验丰富、师德先进的优秀老教师进行言传身教, 学习他们任劳任怨、乐于奉献、忠于教育事业的精神。岗前培训对青年教师树立教书育人、为人师表的良师风范, 更好地胜任高校教育教学工作, 必将起到积极的推动作用。

2.1.2 举办各种形式的主题教育活动, 实行师德考核、评价制度

可以通过举办青年教师师德论坛或师德师风演讲比赛, 让青年教师明确教师的职责, 确立正确的职业道德观, 树立育人为本的思想, 真正做到热爱学生、言传身教、身正为范、为人师表、教书育人、严谨治学、勇于探索、虚心好学、诲人不倦、刻苦钻研、求真务实, 以高尚的情操引导大学生德、智、体、美全面发展。

2.2 建立青年教师导师制

青年教师一进校, 应为他们安排一名身体健康、教学经验丰富、教学效果好、学术上有一定造诣且乐于当伯乐的教师担任指导老师, 发挥老教师的传、帮、带作用。导师和青年教师签订合同, 采取双方对等负责的原则, 制订具体的培养指导计划, 对青年教师的教学工作包括编写教案、授课、实验教学、科研工作包括参加科学研究、撰写论文等、品德修养包括思想品德、政治态度、工作态度、教书育人等进行全面指导, 同时对导师的要求也做出具体的规定, 给予导师相应的津贴和优惠条件, 使青年教师尽快成长。

2.3 建立优秀教师公开授课制度和青年教师讲课比赛制度

不定期举办优秀教师公开授课观摩活动每两年进行一次青年教师讲课比赛并对优胜者予以表彰奖励, 为青年教师提供学习和展示教学能力的平台, 促使青年教师授课水平得到整体提高。

2.4 重视青年教师再培训

当今世界, 随着信息时代的到来及高新技术的迅猛发展, 知识的更新周期不断缩短, 新知识、新学科、新技术不断涌现, 青年教师如果不紧跟时代步伐, 及时充电, 就无法适应新形势下的教育教学工作。要建设一流的师资队伍, 在抓学历结构优化的同时, 必须抓知识结构的优化, 要重视对青年教师在职培训, 通过举办各类专题讲座、教材教法培训班, 组织参观访问, 参加社会实践, 参加继续教育等多种形式来拓展青年教师的知识视野, 更新学科教学观念。

2.5 鼓励青年教师在职学习, 加快提升教师队伍的学历层次

建立教师在职进修制度。在职教师工作满六年以上, 正常履行岗位职责, 完成相应的教学科研任务者, 提供一次半年至一年的进修学习机会。学校与国内部分名校建立校际教师互换培养制度, 选派有潜力的青年教师到国内名校进修提高。

2.6 创造条件, 保证投入, 提高科研能力

科研管理部门应做好对科研信息的管理, 应及时准确地利用网络传播科学理论前沿、新的科研方法等, 以便青年教师能更好的掌握先进的理论和方法等, 不至于在科研选题时出现选题陈旧、不符合社会发展和需要的项目应制定科学的科研课题申报制度, 在校级课题申报中应向青年教师倾斜, 以锻炼其科研能力, 在省部级课题申报中应打破论资排辈的机制, 给予青年教师同等申报的机会, 同时要保证一定的资金投入。

2.7 建立健全激励机制, 营造青年教师脱颖而出的氛围

尽管教学是教师的天职, 但奖励制度还是能对教师的管理和控制起到激励作用。为了充分调动青年教师的积极性和创造性, 在管理上必须建立竞争激励机制, 克服长期以来论资排辈的传统观念, 采取正确政策, 优胜劣汰, 不拘一格选拔人才。一方面, 创造平等竞争的环境, 激发他们参与竞争的意识, 鼓励他们在教学、科研、教书育人上多做贡献, 多出成果, 充分施展他们的聪明才智, 增强荣誉感和自信心。另一方面, 坚持择优扶植的原则, 为青年学术带头人的成长创造条件, 积极支持成绩突出、贡献较大的优秀青年教师破格晋升高级职务, 最大限度地发挥青年教师的工作积极性。

摘要：为了提高青年教师的教学及科研水平, 更好地适应高校可持续发展战略, 使其真正发挥教学育人的作用。从现阶段青年教师自身特点出发, 结合高校教育资源, 对青年教师的培养和管理提出几点建设性意见。

关键词：高校,青年教师,培养,管理

参考文献

[1]洪恩强.论青年教师科研中存在的问题及其对策[J].大众科技, 2006 (4) .

[2]张丽.高校师资队伍建设存在的问题及对策[J].决策管理, 2006 (12) .

[3]刘顺湖.高校培养青年教师的导师制及其推行[J].高等教育管理, 2007 (9) .

教师情绪管理策略 第4篇

教师群体的心理健康状况堪忧。调查发现，中小学教师心理问题的整体检出率为22.3%，其中情绪不平衡占31.05%。教师因心理失衡和情绪失调所引致的情绪急躁、反应过敏、容易冲动、不善控制、课堂大动肝火、对不符合自己心意的学生随意惩罚等现象频发。这些消极情绪将危害教师自身健康和学生健康，弱化教师的教育能力、威望和信誉。

一、教师情绪管理的原则

1．建立情绪疏导机制，控制消极情绪

教师在教育教学过程中，会不可避免地体验诸如焦虑、抑郁、苦闷、紧张、愤怒等消极情绪，关键是要学会有效疏导。教师不要试图去过度抑制消极情绪，要根据不同情境做出适时、适地、适量的情绪选择和表现。哲学家亚里士多德认为，人人都会生气，但是在什么场合、用什么方式表达生气可就不容易了。因此，教师需要基于自身情绪特征，构建合理而有效的情绪宣泄机制，避免将消极情绪随意带入教育教学过程，尤其是带入对学生的评价之中。否则，这将会影响教师的身心健康、教育和教学能力的输出、课堂教学质量、对学生的正确评价以及师生间的人际关系。

2．自觉养成积极健康的情绪情感

哲学家康德认为，人们知道什么是真理不等于知道为什么这是真理，知道为什么是真理不等于知道应当怎样去做，知道怎样做不等于愿意并真正去做。教师对于学生主导作用的有效性来源于教师本人对一定社会价值体系的信念和热情，来源于其积极而健康的人生态度，来源于其善于自我激励和能够感染、鼓舞学生的乐观主义情绪。

3．正确对待学生情绪情感发展特征和变化规律

教师职业的特殊育人任务决定了教师的情绪管理并非只是管理好自我情绪那么简单。学生正处于身心发展尚不成熟的阶段，尤其是小学生的心理和行为具有极大的不稳定性，情绪的起伏与变化难以预测。这些大起大落的情绪变化很容易引起教师的情绪冲动和情绪失控。

4．具备走进学生情感世界的能力

学生的学习生活充满了情绪色彩。他们在积极情绪状态下才会对教育活动感兴趣，才会全身心地投入到教育教学活动之中。教师要善于营造一种轻松和谐、乐观积极的课堂氛围，要以极大的热情投入教学活动，成为学生活动中真实可亲的一员，并表现出极大的活动兴趣。教师要学会在教育活动中为学生的进步而欢呼，为学生的过错而伤心难过，使师生在情感上真正融为一体。

二、教师情绪管理的策略

1．放松训练

放松训练主要通过肌肉、骨骼、关节、呼吸放松以及神经放松等基本动作来降低机体的能量消耗，从而实现控制情绪强度的目的。这是国内外广泛应用的控制紧张情绪的常用方法。放松训练的主要类型有渐进式肌肉放松法、自我催眠法、静默法、冥想法和生物反馈式放松法。教师做放松训练要满足以下条件：①精神专注，集中注意于身体感觉、思想或想象。默默地或出声地重复一个音、词、句子或想象，促进逻辑的继发性过程思维转变为较少现实依据的原发性过程思维；②被动式态度：当思维或想象发生分心时，教导自己不理睬无关刺激而重新集中注意力；③减低肌肉能力：处于一种舒适的姿势，减低肌肉紧张；④安静的环境：闭目以减少外界刺激的传入和分心；⑤有规律地进行训练。

2．注意力转移法

转移注意是指人有意识地变换活动方式，使意识离开容易引起紧张情绪的刺激情境，暂时脱离长期关注的事物。教师要善于变换活动方式，使大脑皮层的优势兴奋中心从一个区域转移到另一个区域，带来情绪状态的转化。比如经常性体育锻炼、适当从事家务劳动、丰富休闲活动等。安东尼·罗宾认为，注意力会影响我们对于事实的认知，因而要好好控制自己的注意力，免得不小心而被戏弄了。控制注意力的最好方法是提问题，因为提出什么样的问题，脑子便会寻找相关答案，寻找什么，就会得到什么。例如，提出的问题是：这个人为什么这么讨厌？这时的注意力便会寻找讨厌的理由，也不管这个人是不是真的讨厌。

3．社交谈话法

教师因为工作方式的相对独立性，容易造成人际交往范围狭小、人际协作有限和自我封闭。因此，当教师出现心理压力和紧张情绪时，他们常常感到孤独、无援、痛苦。与人交谈不仅可使教师的消极情绪得到一定程度的宣泄，把积郁在心里的能量及时释放出来，也可以使教师获得朋友、亲属及社会上其它人的理解和支持，从而帮助教师抵御沉重的心理压力，消除紧张情绪。

4.情绪对比练习

情绪对比就是使两种对立的情绪发生冲突，使积极情绪战胜消极情绪。具体做法就是当教师感到紧张、压力大时，找来一些极幽默的笑话、相声、漫画、书籍等来听或看，并发自内心地开怀大笑。人在笑时，心、肺等内脏器官得到了短暂的运动锻炼，一方面增强了有机体的免疫力，另一方面刺激大脑分泌儿茶酚胺激素，这种激素是人体内的一种天然麻醉剂，其作用就是帮助人们减轻疼痛和不舒服感，消除厌烦、忧郁和紧张的心理状态。

5.自我暗示法

自我暗示的原理是主动给自己输送积极的信号，来调整自己的心态和情绪状态。常用的自我暗示方法有：

（1）早上起床时就开始给自己暗示：今天我心情很好！今天我很高兴！今天我办事一定很顺利！今天我一定有好运气！类似这样的话，要不断地给自己暗示，从而使自己的潜意识接受这些信号。这将对个人一天的情绪都有很大影响，使他能够心情愉快、精神饱满地去从事各项工作。

（2）早上出门前，对着镜子微笑。每天上班前，先对着镜子笑一笑，自问“我对自己满意吗？”如果自己认为不满意，继续对着镜子微笑，一直笑到自己感觉满意为止。自己满意了，好情绪才会从内心产生。心中充满了愉快欢欣之情，就可以跨出家门，带着良好的心情、心境上班了。而以良好的心态上班，自然也就有较好的情绪。

（3）有人对你发脾气时，就立即暗示自己：我不能发脾气！我的忍耐力很强！我的修养很好！我能控制自己！当听到别人说你闲话的时候，就暗示自己：我不在意别人说什么！我有我的做人标准！别人说什么那是别人的事，我不会同别人计较！当遇到不顺心的事情时，或遭遇别人对你不礼貌、不友好的时候，采用这种暗示方法，来保持自我的心态平衡和维持自己的情绪稳定。

6.数颜色法

美国心理学家费尔德提出了一种有效控制情绪的方法。其操作过程是：当你不满于某个人或某件事情而感到怒不可遏，想要大发脾气的时候，尽量暂时停下手中的工作，独自找一个没有人的地方。首先，环顾四周的景物，然后在心中自言自语：那是一面白色的墙壁；那是一张浅黄色的桌子；那是一把深色的椅子；那是一个绿色的文件柜……一直数到12，大约数30秒左右。

7.情绪日记法

情绪日记不是一般的日记，它所记录的是每天自我情绪变化的轨迹。即每天发生了什么事，我有什么感觉，甚至一些微小的感觉也要记录在案。这是心理学家们对控制迟钝型情绪的建议。比如，有天早上起床后，发现天空晴朗，令你心情十分愉快。但一到办公室，同事告诉你，领导对你昨天办的某件事十分不满，顿时情绪低落下来，心里觉得不太舒服。但错在哪里，自己并不完全清楚。此时，可以通过写情绪日记，仔细思考情绪低落的原因。是觉得焦虑？是觉得有挫折感？还是有愤怒的感觉？如果是担心自己的能力不足而受到领导的批评，是焦虑；如果想的是自己的事情办砸了，没有达到领导的要求，就是挫折；如果觉得是领导故意挑毛病，否定你的工作能力，这就是愤怒的情绪感觉了。在连续记录数周后，对情绪变化的原因进行分析，就可发现情绪低落的根源所在，然后，再找出疏解低落情绪的办法。

8.得失自我平衡法

有些教师的得失心较重，很容易焦虑、害怕、紧张、恐惧，而且对这些情绪无法控制，他们常常会因为一些工作上的小失误而感到无能、沮丧和自责。心理学研究发现，我们之所以对自己施加过度的压力和自我责怪，是因为我们的潜意识中有一种“我的过错，所有的人都看得到，而且他们都很在乎”；“我犯了错，我再也没法在他人面前抬起头来”的想法在起作用。但事实上，时过境迁之后，其他人可能早就忘了那件事，自己却一直耿耿于怀。这是因为人有一种心理倾向：将自己视为世界的中心，所以自己有一点错，就是惊天动地的大事，其他人全在注意，自己的一切全完了。其实呢，那件事真的有这么严重吗？别人并没有把你看得那么重要，有缺点、有毛病、工作失误都是一种正常现象，所有的人都会犯错误。得失心特别重的人另一种表现，就是全盘否定自己。做某件事情时，假如结果不理想或是失败时，就自惭形秽，认为自己一切全完了。这种自我否定，会使自己陷入沮丧的情绪之中难以自拔，焦虑、紧张、恐惧之心日趋严重，情绪越来越差。

（作者单位：广州市人民政府外事办公室

华南师范大学教育科学学院心理系）

高校青年教师情绪管理 第5篇

关键词：青年教师,职业生涯,职业生涯规划

一、教师职业生涯规划的概念

对职业生涯的研究始于20世纪60年代, 90年代从欧美传入我国, 最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院的施恩 (EdgarShein) 教授。据美国组织行为专家道格拉斯霍尔 (DonglastHall) 的观点, 职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程, 包括客观和主观两个方面。他把人的职业分为外职业与内职业, 表示职业生涯的客观特征的是“外职业生涯”, 指一个人在工作时期进行的各种活动和行为的连续体 (一般是具体的, 包括职位、工作内容、工作环境、收入、工作地点等, 侧重于职业过程的外在标记) 。表示职业生涯的主观特征的是“内职业生涯”, 涉及个人的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展趋势等 (包括观念、掌握新知识、提高心理素质、处理人际关系、职业成果和荣誉感、自我实现等, 侧重于职业生涯发展过程中的内心体验和感受) 。

职业生涯虽然是个体概念, 是一个人的职业经历, 但与其所在的组织密切相关, 一个组织有责任、有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件, 帮助他们实现其职业生涯目标。这是一个动态的、非线性的过程, 其主体是个人与组织, 具体到教育部门就是教师与学校。

教师的职业生涯规划是指, 学校根据教师的个体情况和所处环境, 结合教师和学校发展的双重需要, 对决定教师职业生涯的因素进行分析, 进而确定其事业发展目标, 并设计相应的行动计划的活动过程。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标, 是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

由于高校教师工作的特殊性, 文中所谈的高校青年教师是指年龄在40岁以下的专职教师。

二、高校青年教师职业生涯规划的意义

随着知识经济的发展, 高校肩负的使命从人才培养拓展到了服务于科技、服务于经济、服务于社会发展等更为深远的领域, 青年教师责无旁贷地成为实现这一使命的生力军。青年教师是高校事业发展的主体, 更是我国未来高等教育发展的动力。关注青年教师的成长过程, 是社会和学校的共同责任, 也是青年教师应当积极正视并不断加以自我调整的过程。

1.青年教师职业生涯规划对教师的作用

(1) 职业生涯规划可以防止青年教师走很多弯路。

学校作为一个组织机构, 其职能部门也很多, 这就决定了教师即便是在一个学校里, 也有很多职业发展方向可供选择。例如, 教师根据自己的职业能力与兴趣点的不同, 可以选择走教学发展之路, 成为优秀的教师, 也可以选择向管理者方向发展, 还可以选择专门从事科研工作等等。青年教师如果缺乏一个有针对性的规划, 不能找准自己的目标和方向, 可能会在以后的工作中浪费时间和精力。

(2) 职业生涯规划可促进青年教师的专业成长。

一个好的规划是实现目标的基石, 教师职业生涯规划的意义就在于能使教师逐步挖掘自我潜能, 合理规划自我生涯, 与职业发展同步, 不断地评估自我, 以适应职业发展的需求。职业生涯规划可以帮助教师有效地解决专业成长过程中遇到的各种问题, 减少专业工作中的阻力与挫折, 使个体在专业成长过程中达到自我实现的最高境界。

2.青年教师职业生涯规划对学校的作用

(1) 有利于学校合理开发与有效利用人力资源。

学校人力资源开发的重点是在教师自我认识与定位的基础上开发其潜能、发挥其专长、实现其职业发展目标。通过对教师的职业生涯进行合理规划, 学校能够对教师的个人兴趣与专长作具体了解, 进而有针对性地合理安排教师的岗位。在此基础上, 使教师的工作积极性得到提高, 潜能得到合理的挖掘, 从而有效地开发学校的人力资源。

(2) 有利于学校师资队伍的稳定与发展。

我国目前的教育在使教师体验其真正的职业价值方面做得甚少, 竞争、监察、评估等工作压力使教师产生了职业倦怠感。学校教师的职业倦怠、离职离岗、职业不适应性等都极大地抑制了教师自主发展的意识和愿望。因此, 通过对教师的职业进行规划, 可以实现学校人力资源需求与教师发展需求之间的平衡, 从而创造出高效的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围, 实现学校从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。

(3) 有利于促进学校发展目标的达成。

职业生涯规划与管理的核心是将个人发展与组织发展相结合, 这在一定程度上可以有效地抑制学校与教师个体在目标整合上的偏差, 从而避免由此造成的工作主动性、积极性的缺失, 实现教师个体目标与学校组织目标的高度统一, 实现教师与学校发展的双赢。

三、高校青年教师职业生涯管理的实施策略

高校教师职业生涯设计和管理在实施上面对困难较多的是观念的转变和心理上的调适。

1.高校帮助青年教师树立职业生涯理念

虽然教师对职业生涯规划的知识有比较充分的了解, 但部分教师对自己的职业生涯缺乏明确的规划或者认为根本不需要职业规划, 这对教师未来的成长和发展非常不利;需要主动地提供职业生涯规划的培训, 帮助教师建立适合个人特点的职业生涯规划路线。

高校是人才聚集的地方, 教师都具有自身相应的学历、专业, 且各有所长。他们在自己的工作岗位上, 普遍的心态是把本职工作做好。而职业生涯设计与管理, 就是要让他们克服这种心理定势, 转变思想观念, 不满足于文凭、学历, 而是不断努力, 在工作中再学习, 在实践中再创造, 全面发展自我潜能, 提出与学校发展相适应的奋斗目标, 达到自我实现的境界。教师职业生涯设计和管理, 就是将所期望达到的目标明确地表达出来的过程, 是指单位和个人把个人发展与高校发展相结合, 对决定个人职业生涯的个人因素、学校因素和社会因素等进行分析, 制定出适合本人一生在事业发展上的战略设想和计划安排。由此, 帮助教师树立个人的职业生涯理念要从人力资源能力建设的角度看待教师职业生涯规划。

2.加强教师的培训与继续教育工作

高校教师职业生涯设计和管理是一个系统工程, 其中关键是搞好教师的继续教育, 这是实施教师职业生涯管理的根本措施。

首先是重视继续教育, 提高其培训质量。对教师的职业生涯管理应该有专门人员负责, 科学合理制定系统的培训计划, 并组织实施, 这一点必须纳入到学校管理的重要日程。继续教育的内容要广泛, 除原专业进修外, 还应特别重视对教师职业道德、教育能力、心理素质、专业技能、现代技术等方面培训;培训方式可以多元化, 不论何种形式的培训, 都要保证培训质量, 加强培训过程, 考核严格要求。

其次是坚持终身学习。对于教师来讲, 单靠职前的一次性终结性的教育是不够的, 可我国目前普遍仍是“终结性”教育, 应积极鼓励教师自觉接受继续教育。高校提倡终身学习, 特别是当前世界日新月异, 知识更新速度很快, 作为传道、授业、解惑者必须要不断学习, 更新知识内容, 才能做到“有”所“教”。由此, 要形成制定职业生涯目标学习实践再修正职业生涯目标再学习再实践的良性循环机制。

3.完善高校教师职务聘任制, 建立科学合理的报酬制度

这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境, 在向更高的职级晋升中希望有平等的机会。同时, 更注重领导、学生对他们的认可和尊重。因此要科学设岗、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务, 以解决他们的疑虑。

国家第四次工资制度改革变身份管理为岗位管理, 即根据教师不同职务的岗位性质、职责任务和任职条件, 对每一职务岗位划分通用的岗位等级, 从而同一职务中不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法, 是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一。高校组织应充分利用这一工资制度, 以促使教师成长, 建立有效的促使教师成长的激励机制。教师也是人, 也有与普通人相同的物质需要, 提高教师的工资和福利待遇, 减轻其生活压力。但教师往往又有与普通人不同的精神需求, 因此在满足一定的物质需求的基础上, 要更关注教师从工作中获得的成就感, 突破事业的瓶颈。

4.在实施职业生涯规划中不断调整

个人的愿望与客观现实之间存在差距, 由此, 要不断缩小目标和现实之间的距离。通过对高校教师职业生涯设计和管理上观念转变与心理上的调适, 则不断地修改规划目标及轨迹, 当然, 这种调整多数是微调, 是细节上的改动或小目标的变化, 绝大多数不会出现整体职业生涯规划的转变, 如学科研究方向的变化等等。

由此, 教师与高校管理者都应该树立职业生涯理念, 正确认识进行职业生涯管理的必要性, 减少教师的心理压力, 纠正不良工作习惯, 并合理引导, 加以调整, 让每一名教师拥有合理的职业生涯规划。

参考文献

[1]唐金石.高校教师职业生涯管理初探.绥化学院学报, 2008, (6) .

[2]郑雪英, 李显戈.高职院校教师职业生涯规划调查分析——基于某高职院校的实证研究.成人教育, 2008, (10) .

人本理论观照下的高校青年教师管理 第6篇

随着近几年我国高等教育的快速发展, 大量35岁以下的青年教师充实到了高校教学、科研与管理第一线。如何通过有效的管理, 充分调动青年教师工作的积极性、主动性和创造性, 已成为摆在高校人力资源管理部门面前的一个重要课题。

现代管理科学中最本质的精华是突出对人的价值的认识, 对人力资源的开发及对人才的培养使用[1]。而“上海高校青年教师生存状态研究”课题组对上海5所高校近300位青年教师的调查表明, 青年教师对“本单位领导很关心、尊重年轻教师”的看法, 非常同意的只有6.61%, 比较同意的占32.65%, 不大同意的达到了48.76%, 非常不同意的也占到了11.98%。显然, 近一半的青年教师对“本单位领导很关心、尊重年轻教师”的判断是不大同意的, 再加上非常不同意的人数, 占到总被调查人数的60.74%;另外, 被调查的青年教师认为目前生存状况, 很好的只有0.82%, 比较好的为25.21%, 不太好的达到了58.68%, 很不好的也占到了15.29%。可见, 近60%的被调查青年教师认为目前的生存状况不太好, 加上认为“很不好”的教师人数, 占到了被调查总人数的73.97%。

为什么高校青年教师对管理者以及对工作、生活状况普遍不满意呢?这是值得深入思考的一个问题。剖析此问题可从不同的侧面进行, 限于篇幅, 本文着重从人力资源管理的角度进行探讨。

二、归因:人本管理缺失与高校青年教师管理现状

人本管理在本质上是以促进人的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式, 要求关怀和尊重每个人和承认每个人的成就, 尊重每个人的尊严和价值, 最终建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制。高校作为典型的学术型组织, 是最适合人本管理的组织, 但目前就高校青年教师这个特殊群体的管理来说, 明显与人本管理的要求相悖。其主要表现在以下几个方面。

(一) 尊重方面

获得尊重是人类的基本需要之一, 青年教师也不例外。但不少青年教师在刚开始工作时通常会受到来自各个方面的责难:这样做不对, 那样做也不对, 往往使青年教师无所适从。部分青年教师甚至还会受到当面训斥和极端的否定, 从而使青年教师自尊心受到严重打击和伤害。对于一些青年教师来说, 自尊心一旦受挫, 其职业认同感及专业发展自觉性将会大打折扣。

另外, 由于经验的缺乏和工作流程的不熟悉, 青年教师往往得不到独立完成工作的机会, 不能充分发挥自己的才能, 长期如此, 青年教师往往会变得唯唯诺诺, 青年人所富有的想象力与创造力难以展示。经验的缺乏、工作流程的不熟悉实际上并不完全是缺点, 但我们的管理者往往没有辩证地看待这一事实, 他们往往看不到这恰好是青年人打破常规、独辟蹊径、开拓创新的大好机会, 通常不允许青年教师比较独立地、依照自己的认识来完成工作任务, 因此, 青年教师的创新苗头往往是被扼杀在“摇篮”里的。

(二) 激励方面

高校青年教师是典型的知识型员工。人力资源管理理论认为, 激励知识型员工的最有效的方法是成就激励, 即给青年教师委以重任, 提供广阔的舞台, 让他们把自己的能力充分地发挥出来, 让他们分享成就感, 找到归宿感。而现实情况往往是青年教师享受不到成就感, 找不到归宿感。对青年教师的调查和访谈表明, 大部分青年教师在初始工作阶段得到更多的是挫折感, 而不是成就感和归宿感。

虽然物质刺激通常不被认为是激励高校教师的有效手段, 但对于青年教师来说, 生活压力之大是不难想象的, 在职称比较低、课题较难争取到的情况下, 他们基本要全部依赖工资收入来维持生活。通常高校的薪酬体系实行的是岗位工资, 而岗位工资着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等, 不是实际工作效率, 这样一来, 对于工作时间不长的青年教师来讲, 虽然他们有着比较高的学历和比较强的科研能力, 但收入往往是最低的[2]。因此, 适当的物质激励对于青年教师来说也是非常有效的。

(三) 合理需要满足方面

青年教师有被尊重的需要, 有话语权的需要, 有沟通的需要和信息知晓的需要, 这些都是青年教师的合理需要, 也是基本需要, 但很多情况下, 青年教师的合理需要被有意无意地忽视了。

首先青年教师在教学、科研等方面做出一定成绩时, 有被认可的需要。然而, 很多时候这种需要不被重视, 更有甚者, 会被冷嘲热讽为“凭小聪明”得来的, 这对青年教师的打击是非常大的, 青年教师会有明显受挫感。其次, 青年教师还有特长、优势发挥的需要。在不考虑青年教师才能与特长的情况下, 把一份完全陌生的工作交给他, 一旦出现错误, 就狠狠批评, 事实上这种行为也深深地伤害了青年教师, 挫伤了其工作积极性。再次, 青年教师还有信息知晓的需要, 其中包括课题申报信息、职称晋升信息、进修提高信息、学术交流信息等等, 一旦出现严重的信息不对称, 其对青年教师工作认同感的伤害也将是巨大的。

三、人本理论观照下的高校青年教师管理

(一) 尊重青年教师的人格

人本理论的核心是尊重人。对于青年教师来说, 管理者首先应尊重他们。对于刚工作或工作不久的青年教师来讲, 他们表现自我的欲望是很强烈的, 希望把每一件事情做好的愿望也是十分强烈的, 但因经验的不足、对现实了解不够等多方面的原因, 他们的任务可能完成得并不是那么完满。而通常当人们的主观愿望与客观效果不一致时, 就容易觉得自己做出的成绩没被肯定, 无人理解, 进而会变得消极冷漠, 精神不振。这时候, 就需要我们的管理者在处理青年教师工作中的失误时, 把握好分寸, 对事不对人, 尽量做到公平公正, 通过对青年教师工作中亮点的肯定, 让他们感受到来自领导的尊重和认可。

其次, 尊重青年教师要求管理者尊重他们的差异性。对青年教师的培养和评价应充分尊重青年教师的个体差异, 并根据个体差异, 明确并有针对性地提出对每位青年教师的改进建议、专业发展目标等, 充分挖掘青年教师的潜能, 发挥青年教师的特长。通常每位青年教师都有自己的专长和特点, 管理者应善于利于青年教师的个性差异, 促使其特色发展和成长, 这些无论对工作本身还是青年教师来说都将是利大于弊的。

再次, 尊重青年教师要求管理者信任他们, 让青年教师放手去干, 在遇到问题时给他们提出真诚的建议, 允许青年教师面对问题大胆质疑。

(二) 激发青年教师的创新热情

对于我国的创新体系构建来说, 高校担负着培养创新人才和出创新成果两大重任, 这两大重任的承担主体都是高校教师, 而高校青年教师作为教师队伍中最活跃、最有创新潜能的群体之一责无旁贷, 关键是如何激发他们的创新热情。

激励是人本管理中的核心问题, 是指通过影响员工个人需求的实现来提高他们的工作积极性, 引导他们在工作中的行为。对于青年教师的成长来说, 只有给他们充分的发展空间, 才能激发他们的创新热情, 从而提高他们的创新能力。

具体来讲, 须注意以下几个方面。首先要保证“信息对称”, 即保证包括青年教师在内的全体教师能够知情课题申报信息。让全体教师都能看到上至国家、省部级, 下至学校级的各类课题申报信息, 这是科研面前人人平等的最基础的保障。其次要做到“机会均等”, 即全体符合课题申报要求的教师都有机会参与课题竞标, 不能厚此薄彼, 不能出现内部人为干涉。再次, 要让青年教师有机会承担或参与重大影响比较小等原因, 在一开始时很难拿到重大科研课题, 这在当前体制下是青年教师必须要面对的现实, 而如果能提供青年教师承担子课题或参与课题的机会, 这对他们创新热情的激发、创新能力的培养将会是很有帮助的。此外, 要提供青年教师参与国际、国内重大会议交流的机会, 通过不同层面、不同层次之前的交流, 能有效扩大青年教师的视野;还应给予青年教师科研实践上的必要指导和帮助。

(三) 满足青年教师的合理需要

美国心理学家马斯洛的激励理论表明:人的需要是有层次的, 只有当较低层次的生理需要、安全需要得到满足时, 人才可能有更高层次的需要。虽然其理论的绝对性值得我们怀疑, 但有一点是可以肯定的:管理者应满足青年教师的合理需要, 这一点也是人本理论所倡导的。

青年教师处于人生的转折点, 生活上会碰到很多现实困难, 如住房、婚姻等问题, 这对于没有经济基础或者说经济基础比较薄弱的青年教师来说, 是人生大事, 又是最令他们头疼的事。部分高校在处理这一问题时的做法值得借鉴, 比如在分期分批推出房贴时, 首先考虑没有享受过任何福利分房政策的青年教师、优先给予补贴等等。当然, 对于不同高校来说, 应从各自实际情况出发, 来考虑和满足青年教师的合理需要。

此外, 管理者拥有多方面的资源, 如果说对青年教师物质上需要的满足很多时候力不从心的话, 那么对青年教师精神需要的满足是最不应该吝啬的, 管理者应适时地、尽可能多地给予青年教师以精神上的激励。

参考文献

[1]石峰.人本管理激活人力资源[M].北京:中国物资出版社, 2004.

高校青年教师情绪管理 第7篇

情绪,通常是指人们的一系列主观认知经验,是多种思想、感觉和行为综合产生的心理及生理状态,是每个人生活中都会产生和经历的一种状态和过程, 它会不断地影响人们的生活和工作。当人们遇到外界事物的作用时,就会对事物产生相应的态度。个体在外界因素的影响下,会产生爱、愉快、满意或者憎恨、不满意等内心体验。M.L.Cogan的研究表明,学生的学习成绩、兴趣和行为的有效性与教师的情绪存在重要的关系。教师的正面情绪对学生有激励作用,而那些想象力丰富且热爱自己本专业的教师, 教学成果更为显著,学生行为更具建设性[1]。教师作为特定的职业群体,在教学活动中,是学生学习活动的引导者和组织者,教师的课堂情绪管理作为课堂教学活动的重要组成部分, 会对学生的认知活动和个性发展产生一种潜移默化的影响。特别是青年教师,与学生有天然的亲近感,因此,他们的情绪在教学活动中更加具有渗透性和影响力, 这种情绪会贯穿教学始终,会让学生有不同的情绪体验。然而近年来,社会上频繁爆出的青年教师课堂情绪管理失控等事件, 把青年教师是否能够胜任课堂教学的问题推向了高潮, 人们的关注点再次集中在“青年教师”这一群体。随着社会对学校教育的要求越来越高,对教师的从业标准、课堂教学质量等方面要求越来越高,导致青年教师的压力越来越大。除此之外,青年教师还面临职称压力, 有限的精力更多的投入到教学任务和科研当中,往往忽视对课堂情绪的管理和调控。这种负面的情绪在学生中形成了无形的不同的认知和情绪,从而影响了师生间的良性互动与沟通, 最终影响课堂的教学效果。

二、青年教师课堂情绪的几种常见类型

1.紧 张焦虑型

从心理活动的角度分析, 紧张是人们精神活动的一种现象,是人体在精神及肉体两方面对外界事物反应的加强。而焦虑是一种典型的负性情绪,一般是指个体因不能达到预期的目标或不能克服障碍,使得自尊心与自信心受挫而形成紧张不安的一种情绪状态。课堂教学是一种师生互动的过程,同时有着非常特殊的情感相伴,通常在教学过程中,情绪不仅相互依存,而且还相互影响。当然,这种影响有可能是积极的,也有可能是消极的。从课堂内部来看,青年教师产生紧张焦虑情绪的主要原因来自学生的反应冷漠。一方面青年教师精神饱满、热情洋溢的讲授精心准备的教学内容,一方面学生表现无动于衷、漠视木然,整个课堂气氛沉闷压抑。面对这种上课氛围,青年教师的自尊心和自信心受挫,会产生紧张焦虑的心理,甚至对自己的教学组织能力产生怀疑。除此之外,青年教师因为刚参加工作,初次登上讲台,教学方法和教学策略方面缺少经验积累, 在课堂上出现紧张心理在所难免。同时还伴随着教态不自然、手足无措、讲课语速过快,语言的准确性、逻辑性都无法跟上,这些问题都是课堂情绪紧张焦虑的表现,严重阻碍了青年教师正常教学水平的发挥。

2.激 动易怒型

愤怒,是指当愿望不能实现或为达到预期目的的行动受到挫折时引起的一种紧张而不愉快的情绪。愤怒被看作是一种最原始和最直接的情绪, 一般由外在的强烈刺激所引起。教师的激动易怒情绪多半与课堂教学过程中的师生关系紧张有关,特别是青年教师,在教学过程中,遭到学生拒绝的反应,则容易产生愤怒情绪,学生如果对教师产生抵触情绪,往往还会让老师大发雷霆。如部分青年教师在愤怒的时候会说出“不好好学习,还不如回家”“这么简单的问题都回答不上来,你来学校干吗”等言语,甚至有时出现的愤怒眼神也会让学生心生不满,表现出抵制情绪。有的学生会对老师的批评进行反击,在这种情况下,青年教师往往难以控制自己的情绪,做出一些不理智的行为,对学生发无名火,甚至讽刺、挖苦、体罚,导致课堂教学无法继续正常进行。

3.冷 漠自卑型

冷漠是个体受到挫折后的一种自我保护性的消极反应,而自卑是个体由于某种生理、心理上的缺陷所产生的对自我能力评价过低, 轻视自己或者看不起自己的一种心理状态。青年教师的冷漠心理多来自所生存的社会环境的影响,如缺乏家人的支持、人际关系紧张、基本的诉求得不到理解等,这些原因都会造成青年教师的心理阴影,逐渐形成消极倦怠的工作方式和处事方式, 这样的教师往往表现出性格孤僻怪异;另一方面,青年教师还面临经济收入、住房条件、职称评定等物质方面的需求,当这些需求得不到保证时,或与自己期望值相差较大时,同时再与其他行业相比,无形中就会产生社会地位低、职业声望低、工资待遇低的自卑心理。这种情绪带到课堂中则表现为因循守旧、缺乏活力、创新不够等,对课堂教学产生不良的后果。

三、影响青年教师情绪状态的因素分析

( 一) 青年教师自身的影响因素

1.教 师的“ 自我效能感 ”影响青年教师课堂情绪

教师的效能感包括一般教育效能感和个人教学效能感。一般教育效能感是教师对学生的关系、教育在学生发展中的作用等问题的一般看法与判断[2]。个人教学效能感是指教师对自己教学能力和效果的认知和评价,是教师在教学活动中对其能有效完成工作、实现教学目标的能力的知觉与信念[3]。由此可以看出,教师的自我效能感是一种信念,而自我效能感强的青年教师会积极努力的带着良好的情绪进入课堂,全身心的投入课堂,面对困难毫不退缩,通过不断改进自身的教学方法和技巧,对教学进行革新,并注意教学经验的积累,注重自身教学技能的提高;同时这样的青年教师也充分的相信学生,积极帮助学生进行有效的学习。而自我效能感相对弱的青年教师就刚好相反,他们往往带有强烈的消极甚至抵触情绪,主要表现为不积极主动,对学生缺乏耐心和信任,不相信自己的教学能力,不相信学生的学习能力。遇到困难经常选择逃避,不思进取,不注重教学经验的积累和教学技能的提升,抵制教学的各类改革。例如有些青年教师长期使用简单粗暴的惩罚措施, 学生课文背不出来, 罚抄写课文10遍,20遍;英语单词不会写,罚写单词几十遍等,这种教育教学方式很多学生都不会喜欢,导致师生关系紧张,由此产生青年教师的自我效能感低下,对课堂教学产生不良影响。

2.教师自身的职业角色认知偏差影响其课堂情绪

教师角色是“处在教育系统中的教师所表现出来的由其特殊地位决定的符合社会对教师期望的行为模式”[4]。教师的主要工作是“传道有术、授业有方、解惑有法”,但现实社会中,由于受专业地位、经济地位、社会地位等多重因素的影响,青年教师容易受到社会功利主义的影响,会导致个人价值和社会价值认知的失衡, 出现对自身的职业角色认知不全,甚至出现偏差,从而使青年教师产生焦虑、压抑、烦恼等负面情绪。此外,缺乏关爱,诉求得不得解决,也会引起青年教师的不满,以至于不能全身心的投入到工作中,影响课堂教学情绪的状态。例如,青年教师初入职场,收入水平普遍偏低,较低的收入水平制约了教师自身的发展,低收入成为青年教师专业发展的桎梏,使他们越来越没有创造力,授课死板搬硬套,影响课堂的教学质量。

( 二) 学生冷漠导致的师生关系冷漠

由于现代的学生成长环境和家庭教养等环境差异较大,大多属于独生子女,且在互联网时代,学生获取信息的途径广阔等等,这些特点一方面形成了学生追求成功、自信上进的性格特征,同时也存在争强好胜、自我中心、独立性差、任性等特点[5]。这些特点决定了学生的心理和行为举动,导致部分学生的冷漠,这种冷漠伤害着青年教师的情感。例如学生在课堂上睡觉、偷偷玩手机、看其他书籍等不良行为,被教师发现, 部分学生因心理承受能力较差经不起老师的批评,由此使得师生关系变得紧张, 学生在课堂顶撞老师时有发生,而在教育法的保护下,使处于被动地位的学生采取了“主动”,这些都让青年教师对自己的职业产生怀疑,不愿投入更多的感情关注“问题学生”。有的学生对于老师的提醒、指导漠然,甚至产生抵触、敌对的心理,这些问题常常会让青年教师手足无措,从而使师生关系冷漠,影响青年教师的课堂情绪。

四、青年教师如何调控课堂情绪,驾驭课堂

( 一) 加强对学生的人文关怀

长期以来,学生作为“受教育者”,相对于老师而言,处于心理下位,造成二者之间存在天然的心理位差。这种心理位差导致教师在完成教学任务时具有外在的优势,但在师生交往中却造成了一道天然的屏障。青少年时期,对于学生而言,是一个非常特殊的时期,学生具有敏感性高、叛逆心强等特征,此时的教育就显得尤为重要。而青年教师要更加关注这一点,关注学生的差异性,对待性格有差异、成绩有差异、家庭困难、心理困难的学生要具有耐心、爱心,并要信任他们;同时,还要用一颗宽容的心对待每一个学生,用宽容的心看待他们的过错和遇到的困难,及时的进行指导、帮助和教育,建立师生间和谐的信任关系,这样课堂气氛就会处于积极、乐观、健康的状态。据笔者了解,一位朋友的小孩放学回家,在回家的路上骑车摔倒,受了伤,她们班政治老师刚好经过,老师热心的扶起她,嘘寒问暖,还直接送她回家。这件事情在孩子心中留下了非常深刻的印象,本来对政治学习没有多少兴趣,经过此事之后越来越喜欢政治课。每每谈及这位老师,她心中总是充满了感激。

( 二) 树立正确的学生观

传统的教育中存在四大弊端, 一是忽视学生的生命特性,二是忽视学生的生活特性,三是忽视学生的发展特性,四是忽视学生的差异性特性。然而现代学生具有时代的特征:现代学生受家庭、社会及互联网等多方面的影响,大都思维敏捷,见多识广,提出的问题涉及到方方面面。而大多数的青年教师都是高学历的独生子女,师生关系、同事关系等方面的沟通与协作能力较低,在这些显性特征下,青年教师缺乏对学生的正确教育观念。

例如, 某青年教师在语文课堂上发现某个学生没带课本,却在做英语科目的试题,当时,这位老师非常生气,没收了学生的英语试题, 本以为这样该学生就会认真的上语文课,可学生的眼神告诉老师,他的听课效果非常不佳。后面的几节课依然如此。这样的结果,肯定不是老师想要的,更何况因为这件事情,可能导致该学生不喜欢甚至是讨厌语文课。

那么,在新的教育形势下,青年教师如何树立正确的学生观呢? 首先,确定师生关系平等观。教师和学生应该在人格上是平等的,师生之间应该建立民主、平等、友爱、相互尊重的师生关系, 使学生在平等而富有安全感的交往过程中,建立自信、自强、自立、自尊的信念。比如上述案例中,该青年教师应该首先观察,看看学生是不是真的没有认真听课,是不是真的在做英语试题。确定之后,可以小声提示,也可以下课后叫到办公室再处理此事,对学生晓之以理,动之以情。这样的处理方式,既保证了其他同学的正常课堂学习,也尊重了这位学生的人格。其次,树立学生主体发展观。让学生参与到教育过程中,成为教育过程的主体,在课堂教学中,激发学生的自主性、能动性和创造性。例如,青年教师可以在课堂上穿插一些游戏,通过游戏引起学生的兴趣。

最后,青年教师,要能够答疑解惑,增强教师在学生心目中的威信,同时也可以增强学生的求知欲望,满足学生的课堂需求。

( 三) 强化教学艺术

所谓教学艺术,是指教师娴熟地运用综合的教学技能技巧, 按照教学规律和学生思维发展的规律而进行的独创性教学实践活动[6]。通俗地讲,就是要教师教得巧妙、教得有效、教出美感、教出特点[7]。青少年处于人生发展的关键时期,教师的教学艺术对他们会产生巨大的影响力。因此,青年教师需要强化教学艺术,树立教学艺术的观念,研究教学艺术的技巧,构建教学艺术的意境。其中教学艺术的观念是课堂教学艺术创造的源泉和动力。

法国雕塑家罗丹( Augeuste Rodin) 曾说过:“我认为艺术家这个词的最广泛的含义是指那些对自己所从事的职业感到愉快的人”[8]。2009年“美国年度教师”安东尼·马伦( Anthony Mullen) 进一步指出 :“职业教师必须超越现有的教学理念和教育哲学的模式,成为一位‘艺术家’。教师必须把他的工作当做一门艺术来完成,因为与所有艺术家一样,教师也是在创造[9]。”

( 四) 学会正确评估学生和自己

教师情绪失控往往是教师和学生心理冲突所导致的结果,因此,教师要控制自己的情绪,除了加强提升修养外,还要了解学生心理。采用换位思考,站在学生的角度考虑问题,尽可能多了解学生,尊重学生,真正理解学生的需求。讽刺、挖苦、发火等方式不但不能解决问题,反而会引起学生更强的逆反和叛逆心理,甚至憎恨和报复。因此,青年教师控制课堂情绪得学会正确的评估学生和自己。对自己的情绪要进行合理的疏导和调节,对学生要有一定的耐心,了解学生的真实想法和需求,鼓励学生说出自己内心的期望和疑虑,坦诚的陈述意见,不当众人面训斥学生。

例如我曾经教过这样一位学生, 开学不久就经常上课睡觉,与同学的关系也非常紧张。于是我利用业余时间经常找他谈心,在生活上给予一些帮助和小建议。抓住他喜欢写诗歌的闪光点,告诉他“: 如果发挥你的特长,如果能改掉上课睡觉的小毛病,老师和同学们会更欣赏你”。看到他的任何一点进步,都鼓励他、支持他,经过一段时间的努力,他的确改变了很多,还参加了学校的诗歌征文比赛,也经常会找我谈谈他的想法。

教师课堂情绪管理是教师必备的一种职业能力,是青年教师站稳三尺讲台,驾驭课堂的基本功。

参考文献

[1]皮连生.学与教的心理学[M].上海:华东师范大学出版社,1997:10.

[2]唐金玲.初中教师课堂情绪调节研究[D].湖南师范大学,2010.6:24.

[3]田甜.中小学班主任教学效能感调查研究[D].内蒙古师范大学,2014.6:4~26.

[4]陈秀敏.初中教师情绪表现度的性别差异[J].黑龙江教育(综合版),2004,(12):14.

[5]王耘,林崇德等编.小学生心理学[M].杭州:浙江教育出版社,2007:318.

[6]李如密.中学课堂教学艺术论纲[J].教育学术月刊,2012,(9):95~98.

[7]李如密.教学艺术论(第二版)[M].北京:人民教育出版社,2011.86.

[8](法)罗丹口述,葛赛尔记.罗丹论艺术[M].沈琪,译.北京:人民美术出版社,1978:125.

高校青年教师情绪管理 第8篇

一、我国高校青年教师人力资源管理现状

1. 教学技能不娴熟, 科研参与机会少

首先, 在教学方面, 青年教师由于学历高、理论知识扎实、理念新颖, 在课堂上能带动学生的热情。但教学本身作为一种技能、一门艺术, 需要经验的积累。特别是非师范类专业毕业的教师, 经常会出现一些诸如教材分析不到位、课堂教学时间安排不合理、语言表达不清等问题。其次, 在科研方面, 青年教师虽然有良好的科研功底, 受过严格的系统的正规训练, 在读硕士、博士期间也已经获得了相关的经验, 但由于课题承接都有一定的资历要求, 往往很难独立争取到各级各类项目。因此, 在刚工作的几年时间里, 虽然他们处于创造力的兴盛时期, 但作为并不是很大。

2. 薪酬低下, 激励性不强

高校教师的薪酬主体可分为两大部分:基本工资和绩效工资。基本工资执行国家统一标准, 实行一岗一薪, 岗变薪变, 只对岗位不对人, 可以视同为固定薪酬;绩效工资由各高校根据国家和上级主管部门关于绩效工资的分配意见自主发放, 是浮动的。薪酬的激励性更多地体现在绩效工资上。现行的高校绩效工资发放有两种模式。第一种模式是课时结构工资制, 这是一种传统的发放模式, 即按课时数和单位课时费来核算课时费总额, 单位课时费按职称来设定;第二种模式是岗位绩效工资制, 根据专业技术职称来设定年度绩效工资标准额度及年度标准工作量, 如超额完成则给予奖励, 未完成则相应扣减。但青年教师由于职称较低, 总体薪酬水平仍然偏低。

3. 绩效考核机制不完善, 考核形同虚设

首先, 在年度绩效考核中, 高校普遍从德、能、勤、绩四个维度来进行考核, 没有具体的细化的考核指标和考核标准, 考核的结果也仅仅只是应用在年度评先活动中, 除了有一定比例的“优秀”以外, 其他清一色都是“良好”, 绩效考核的结果与薪酬的调整无关, 考核结束后也没有相应的考核反馈面谈, 无法让每一个教师深切了解到自身的不足并进行相应的完善;其次, 在推行岗位绩效工资制的高校中, 绩效工资的发放虽同考核结果挂钩, 但考核指标设置太片面, 仅仅只是针对工作量进行考核, 教学质量、教学效果的好坏没有任何体现, 跟传统的课时结构工资制没有本质上的区别。无法真正体现客观、公平、公正。这对于优秀的青年教师来说, 激励功能缺失。

4. 身兼多种角色, 工作、生活压力大

在校内, 青年教师教学任务重、技能比赛多, 且身兼辅导员之职, 工作压力大。近几年由于高校的扩招, 新兴专业不断涌现, 青年教师承担了大量的专业课程的讲授, 教学任务非常繁重。除了教学工作以外, 很多高校都会要求新入职的青年教师充当兼职辅导员, 要求像专职辅导员一样切实承担起班级的管理工作及学生的心理辅导, 少则担任一年, 多则担任一届。学生管理工作往往会带来备课时间的减少, 教学质量就无从保证。在校外, 青年教师还需要承担繁重的生活压力。结婚、生子、育儿是青年教师必经的阶段, 低水平的薪酬承受不起高额的支出, 这些都使得青年教师心力憔悴, 倍感焦虑。

5. 只使用不培养, 职业发展需要满足程度低

高校教师的职业发展既可以走专业通道, 也可以走管理通道。专业通道是指高校教师的职业发展目标与专业技术领域相关, 并通过一系列与专业发展相关的学术研究、教学活动来完善、提高和成熟。管理通道是指高校教师现在的职业发展目标与行政管理领域相关。一些教师由于教学工作出色, 且具备一定的管理技能, 就被提拔为行政管理干部, 开始走上管理通道, 实现从技术走向管理的转变。但现实中, 这两种通道对于青年教师来说都不容易。在职位晋升上, 高校仍然保留着传统的机关做法, 基本还是论资排辈, 对于职称以及工作年限有明确的规定, 优秀的青年教师没有提升的空间。在专业能力的培养上, 由于青年教师处于职业成长的初期, 往往投入多, 产出成果少, 因此很多高校对青年教师都存在“只使用不培养”的现象, 对外出培训、进修或参加学术交流机会等设立高门槛, 使得青年教师专业能力的发展只能靠自身的摸索, 速度缓慢。

二、人力资源管理对策研究

1. 设立发展的平台, 并提供资源支持

(1) 要立足于青年教师的需求提供更多的培训或进修的机会。诚然培训在短期内会加大学校的成本支出, 但放眼未来, 人力资本的投入势必会带来更多的增值, 也有利于增强青年教师对学校的向心力。如果高校现阶段面临资金短缺, 无法支持高额的外出培训, 也可以采用内部师资来达到培训的效果。学校里的职能管理人员、资深教师都是很好的内训师人选。

(2) 加强科研条件建设, 营造良好的科研环境。如可以设立青年教师科研专项基金, 构建青年科技创新团队, 搭建青年教师之间互相学习的平台, 努力营造良好的学术研讨氛围, 提高青年教师的教学科研水平, 减轻青年教师的后顾之忧。

(3) 校企合作, 培养教师的实践技能。为确保教师切实做到理论与实践相结合, 教学、科研内容更具有针对性, 高校可以采用校企合作的方式, 培养既有专业知识又具有实践技能知识的“双师型”教师, 并强化学习效果, 转化为教育教学及科研行为, 达到提升教师能力的目标。

2. 实施变革, 设立激励性的薪酬机制

(1) 建立科学的考核机制, 薪酬的发放与考核结果密切挂钩。考核指标要兼顾到教学工作量、教学质量、教学效果、科研工作、学科建设等。考核指标能量化的尽量量化, 比如教学质量可以通过学生定期的教学满意度调查来得到相应的数据。此外, 对于指标目标值的设计要考虑到青年教师与老教师的区别, 认识到青年教师相对弱势地位的客观性, 给予相应的过渡期, 避免给青年教师造成过大的压力。

(2) 建立动态的薪酬增长和调节机制, 设立宽带薪酬。高校可以将绩效工资设立宽带薪酬, 不同的职称有不同的宽带, 表现好的青年教师也可以因为工作表现出色拿到与高一级职称教师相同或更高的薪酬, 并且根据年末的绩效考核结果, 表现优秀的可以晋级到更高的工资级别。

3. 引入导师制, 快速提升教学、科研能力

创立青年教师导师制, 通过导师与青年教师之间有针对性的交流与切磋, 促进青年教师快速适应高校环境。导师制一般采用一对一的模式, 导师可以由系里经验丰富的老教师来担任, 其职责可体现在以下几个方面:一是帮助新入职的青年教师尽快缩短适应期;二是指导青年教师提升教学技能, 鼓励并指导青年教师积极开展各项技能竞赛;三是引领青年教师加入科研团队, 增强科研能力;四是根据青年教师的实际情况和高校的发展需要协助规划职业发展路线, 并为其提供必要的资源支持;五是关心青年教师的日常生活, 使其做到工作与生活的协调。

为促进导师制的有效开展, 高校可以设立导师激励机制, 使导师的任免、奖励额度与其业绩表现密切挂钩, 保证“传帮带”工作机制的正常运转。如每月设立固定导师津贴;年末评选优秀导师;导师聘任与升职或职称评定挂钩等。

4. 遵循人性化的管理, 充分考虑青年教师的特殊性

曾任清华大学校长的梅贻琦先生曾说:“所谓大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也。”这正体现了高校以教师为本的价值取向。一方面, 学校对青年教师要尽量做到公平、公正;另一方面, 要营造一种自由、民主的文化气氛, 领导与教师、教师与教师之间关系融洽。如可以建立定期的青年教师座谈会、青年教师联谊会, 增加教代会代表中青年教师的比例等。此外, 在教育政策的制定、执行及教育资源的安排上要充分考虑青年教师的特殊性, 遵循人性化的管理, 给予一定的照顾, 做到工作与生活的和谐。

总之, 我国高校青年教师的人力资源管理创新势在必行, 要从“以人为本”的理念出发, 把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块, 有效发挥人力资源管理的激励功能, 充分调动青年教师的工作积极性, 以满足高校人才队伍建设的需求。

摘要：教师是高校的核心资源, 青年教师是高校未来的中坚力量, 了解其工作现状并探索一种新型的、有效的管理机制, 是我国高校目前亟待解决的重要课题。创新高校青年教师人力资源管理应设立发展的平台, 并提供资源支持, 实施变革, 设立激励性的薪酬机制;引入导师制, 快速提升教学、科研能力;遵循人性化的管理, 充分考虑青年教师的特殊性, 激发青年教师的积极性和创造性。

关键词：青年教师,人力资源,激励

参考文献

[1]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛, 2006 (1) :66.

教师情绪管理的基本策略 第9篇

很多人理解的情绪管理，就是控制负面情绪。那么，正面的情绪是不是随意表达甚至无限放大呢？相信大家都知道范进中举的典故，因大喜过胜而失心疯。因此，情绪管理不应仅仅是对情绪的抑制，而是视情景不同做到适时、适量、适切的情绪选择与表现，有效地控制情绪，达到心身平衡的状态，将情绪表达得恰到好处。

（一） 学会体察自我情绪

每个人都希望能控制自己过激的情绪，可自控力差的人往往是已深陷其中，无法自拔之时，甚至是对自己或对他人做出了伤害性的行为之后，才察觉自己失控。因此，要控制自己的情绪，首先得要了解它。这就需要我们拥有认识自身情绪的能力，有的心理学家称之为情绪觉知。只有认知自我情绪之后，才能分析情绪产生的原因、评估情绪缺欠和采用控制情绪的方法。

人们常常把情绪分为正向和负向两类，愤怒、焦虑、惊慌、罪恶、羞愧、难过、羡慕、嫉妒、厌恶等为负向情绪；正向情绪则包括愉快、自信、松弛、希望、喜欢、爱、同情、感恩、欣赏、满足等。

想要了解自己的情绪，不妨常常问一下自己：“我现在的情绪如何？”也可以回忆或记录一下导致自己情绪发生波动的事件以及当时自己所持有的情绪（可参照下表），以掌握自己的情绪特点。

（二） 进行合理而有效的宣泄

美国生理学家爱尔马做了一次有趣的试验，他收集了人们在不同情况下的“气水”，即把有悲痛、悔恨、生气和心平气和时呼出的“气水”做对比实验。结果证实，生气对人体危害极大。他把心平气和时呼出的“气水”放入有关化验水中沉淀后，则无杂无色，清澈透明，悲痛时呼出的“气水”沉淀后呈白色，悔恨时呼出的“气水”沉淀后则为蛋白色，而生气时呼出的“生气水”沉淀后为紫色。把“生气水”注射在小白鼠身上，几分钟后，小白鼠就死了。由此，爱尔马分析：人生气(10分钟)会耗费大量人体精力，其程度不亚于参加一次3000米赛跑；生气时的生理反应十分剧烈，分泌物比任何情绪的都复杂，都更具毒性。

难怪有人说道：压抑自己的消极情绪无异于扼紧自己的咽喉。因此，当我们产生消极情绪时，应采用合理的方式将其宣泄出去。以下介绍几种常用而有效的宣泄方法。

1. 放声高歌或大喊大叫。也许一些教师有过这样的体验，当学生不守纪律而令自己发火时，只有狠狠把学生痛骂之后，火气才消一些。这里的“痛骂”，其实就是将体内“愤怒”的负性能量释放出去。但接受您“痛骂”教育的学生难保心服口服，也有可能会引起他们的逆反心理。建议这类教师愤怒之时，不妨找个无人的地方，毫无忌讳地放声高歌或大喊大叫，将体内所压抑的不良情绪统统排解出去。

2．运动。大量的调查研究表明：运动可以减轻焦虑和抑郁症。一种解释是：情绪烦恼是一种难以释放的负性能量，有节律地运动可以把这样的能量通过汗水释放出去。同样，当大脑因为心理压力疲惫不堪时，运动转移了对压力的关注，让我们的心智获得喘息。

而另一种解释则认为：人脑分为左右两半球，各自有不同的功能。左半球控制数学、语言、词汇、思维、分析等活动；右半球则分管形象、音乐及非语言性活动。运动时，左半球逐渐受到抑制，而右半球则逐渐活跃，从而取得支配地位。忧郁等不良情绪通常是发自大脑左半球的思维区域，而愉快区域则位于右半球。因此，运动可以使人忘记忧愁、不快、沮丧，并促进大脑分泌“愉快素”（内啡肽），使人有愉快感。此外，经常运动，可使人保持精力充沛，从而增强应对生活中种种困难的能力，使人坚强，减少因无法解决困难而产生的忧虑。

无论原因是什么，当你感到焦虑或抑郁的时候，去运动吧！

3. 哭泣。美国圣保罗—雷姆塞医学中心精神病实验室专家研究发现，强忍着眼泪就等于“自杀”。 他们的研究表明：人在哭泣后，负面情绪可降低40％。该中心的专家称，悲伤有损健康，但悲伤时哭泣，却是有利于健康的。他们通过对眼泪进行化学分析发现，泪水中含有两种重要的化学物质，可以把体内积蓄的导致忧郁的化学物质清除掉，从而减轻心理压力。还有专家认为，女子的寿命普遍比男子长的原因，除职业、生理、激素、心理等方面的优势之外，善于啼哭也是一个重要因素。

悲伤的时候不妨找个地方独自一个或当着你的倾诉对象痛哭，尽情地享受这一上天赋予我们的情感表达方式。

当然，哭泣不能毫无节制。专家指出，等到感觉心情随着哭泣而“阴转晴”后，就不要再号啕不止了，这反会伤身。因为人的肠胃机能对情绪的反应极为敏感，忧愁悲伤和哭泣时间过长都会使胃运动减慢、胃液分泌减少、酸度下降，进而影响食欲，导致胃部疾病的发生。因此专家建议，每次哭泣最好控制在15分钟之内。

4. 倾诉。一天，美国的陆军部长斯坦顿来到总统林肯的办公室，气呼呼地说，一位少将用侮辱的话指责他偏袒了某些人。林肯建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那个家伙。斯坦顿立刻写了一封措辞激烈的信，然后拿给总统看。“很好，很好！”林肯高声叫好，“要的就是这个！痛快地骂他一顿！你真是写绝了，斯坦顿。”当斯坦顿把信叠好装进信封时，林肯叫住了他：“你要干什么？”“寄出去呀。”斯坦顿有些摸不着头脑了。“这封信不能发，快把它扔到炉子里。”林肯大声地说，“生气时的决定多是不妥的。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信写得好，写的时候你已经解了气，现在的感觉好多了吧？那么就请你再消消气，问问自己可以有多宽的胸怀，最后再写那封信吧！”

向亲朋好友倾诉可以疏解情绪，书写也是自我倾诉的一个有效途径。

5. 洗澡。我们都有过这样的体验，洗澡过后人的身心都得到放松。首先，当人走进浴室时，面对洁白的墙壁、浴具，且只有自己处于一个没有任何干扰的空间时，往往会有一种安全感。而当干净的清水从头到脚、浇过你的身体时，除了洁身去污外，我们还可以自我暗示道：“烦恼和不快乐统统被水冲走了，它们都离开我了！”

洗澡解愁研究结果表明，理想的洗澡水温为38℃到40℃，它能增加血液循环，使人镇静下来。

6. 幽默。德国大作家歌德有一天在公园散步，迎面碰到了曾给他的作品提过尖锐批评的评论家，这位评论家在歌德面前大声叫道：“我从来不给傻子让路！”歌德却克己忍让，幽默地答道：“而我正相反！”边说边满脸笑容地让到一旁。歌德的忍让避免了一场无谓的争吵，反而显示了自己心胸的宽广。可见，幽默也是放松的一个重要方法，它特别能够减轻精神的压力和心理的压力。

（三） 培养积极健康的情绪

除了被动接受环境的影响，其实人可以更为主动地控制自己的情绪。有一年中央电视台的新闻节目报道了这样一则新闻：日本人善于做生意，这是举世公认的。但由于日本人强烈的东方民族色彩，他们在做生意的时候不喜欢表露自己的感情，特别是不喜欢笑。所以，日本人在谈生意的时候给人的感觉是压抑和刻板。由于日本人的主要贸易伙伴大部分都是西方人，而西方人性格外向，因此这两种文化之间往往会产生冲突。为了能够在生意场上更好地表达自己的情感，日本人想了很多办法，其中之一就是这则新闻。日本公司的老板为了让职工面带笑容，于是在下班之前的半个小时里，训练他们笑。具体的方法是每人发一只筷子，横着咬在嘴里，固定好脸部表情后，将筷子取出。此时人的脸部基本维持一个笑容的状态，再发出声音，就像是在笑了。

这则新闻说明了什么呢？一般人是不会知道其中的奥妙的。这种做法有着心理学研究的依据。这种研究的最主要问题是：究竟是情绪引起身体的反应，还是身体的反应引起情绪的变化呢？换句话说，人们是因为哭才会愁，还是因为忧愁而哭；是因为恐惧而发抖，还是因为发抖而恐惧呢？

通常而言，人们都认为是情绪引起人的反应。也就是说，人们忧愁的时候才会哭，恐惧的时候才会发抖。但心理学家的研究表明并不完全是这样。恰恰相反，人们会因为哭而发愁，会因为发抖而感到恐惧。这就是说，人的情绪是可以由行为引发的。根据这种观点。人可以通过控制行为的方式来控制自己的情绪。日本人的面部表情的锻炼充分运用了这个观点。

最常见的一项研究证明，当你在生气的时候，可以找一面镜子，对着镜子努力做出笑容来，持续几分钟之后，你的心情会变得好起来。不信你回家试试。

（四） 有效舒解情绪

当我们将不良情绪宣泄出去之后，不妨再回过头来仔细分析、评估自己的情绪。

我为什么这么难过（生气/焦虑/）？

我该怎么做将来才能不再重蹈覆辙？

怎么做可以降低我的不愉快？

怎么做不会带来更大的损失？

高校青年教师情绪管理 第10篇

1 研究方法

1.1 研究对象

随即选取浙江省六所高校350名青年教师 (教龄三至五年) , 发放高校教师工作压力量表, 收回有效问卷320份, 其中男191人, 女129人, 专职教师208人, 行政及辅导员112人。

1.2 研究工具

本研究采用根据美国南佛罗里达大学所编制的《工作压力和工作压力反应的调查》问卷和克拉克编制的教师职业压力因素问卷, 通过运用汗斯塞利 (Hans.selye) 的压力与适应理论研究分析, 初步形成一个《高校教师工作压力量表》。共计30个项目, 包括7个分量表, 采用李克特4点计分, 1=没有压力, 2=轻度压力, 3=中度压力, 4=严重压力。经过预调查和修订考核, 该量表的Ch ronbach’s Alpha系数为0.91, 结构效度 (采用因子分析) 为0.89, 符合量表的编制要求。

问卷实行无记名填写方式, 对回收的问卷进行编号、录入, 采用SPSS 11.0对数据进行统计分析。

2 结果分析

2.1 高校教师工作压力强度描述

由表1可见, 大学教师工作压力强度平均数远远高于理论中值。从社会因素、学校管理及制度、职业发展、人际关系因素、学生因素等几个分量表测得的平均分数也都高于理论中值。说明, 高校教师在上述五个方面所承受的压力强度平均来看是比较高的。

2.2 高校教师工作压力的性别差异

由表2可以看出, 男性的压力显著大于女性。首先这是由男女的性别角色所决定的, 男性对来自社会因素方面的压力反应较大。目前社会基本上男女的分工是“男主外, 女主内”。男性一般在工作上承担更多的责任, 而女性则在家庭方面承担更多的义务。另外, 人们一般鼓励男性去发展一种高成就和竞争的倾向, 成功和地位变成男性角色的基础, 在成就上的激烈竞争使得男性有更大的压力。而女性则比男性多了一份可以依赖对方的想法, 所以女性工作上的压力和负担就相对小于男性。这和以前的研究结果相一致, 也和人们的平常认识相吻合。

3 青年教师压力管理策略

3.1 青年教师自我压力管理策略

对于个体来说, 首要要正视压力, 认清它的来源, 提高自我认识水平, 充分认识到职业压力对自身的积极和消极作用, 使消极影响转变成积极因素。其次要学会压力缓解的方式, 比如松弛技术、情绪调节技术等。再次是要了解自我, 完善自我。在实践的过程中更要在发现问题以后尽快的改进和完善自我, 同时要在专业领域和个人素养等方面通过不断学习来提供, 一方面优化自身的知识结构, 努力成为教学科研的能手, 为自己的今后发展顺利铺路, 同时顺应当前教学改革的需要, 成为名副其实的具有扎实基础理论知识, 又具备丰富实践经验的“双师型”人员, 保持自身在竞争中的优势。

注:*P<0.05;**P<0.01

3.2 改进学校管理, 扩大教师工作环境及“心理空间”

首先, 作为学校管理层面, 应当认识到学校管理是产生青年教师压力的重要压力源, 因此营造一个相对宽松的工作环境, 给年轻教师一个较大的心理空间, 实行弹性管理。其次针对青年教师中的主要职业压力, 学校应提供在职进修和教育培训的机会, 让青年教师在个人自我完善的过程中提高学历和教学水平, 帮助其更快的适应高校的生活环境和节奏, 使其能尽快完成转型, 成为教学、研究的能手, 成为学校改革与发展过程中的排头兵和尖刀手。

3.3 高校应当实施教师心理援助计划

面对当前高校青年教师面临的职业压力, 结合各个层面教师的职业压力, 高校应学习企业引入教师心理援助计划, 主要通过压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容, 来实现:第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理即减少或消除不适当的管理和环境因素第二是处理压力所造成的反应, 即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三改变个体自身的弱点, 即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

摘要：本文重点调查和分析高校青年教师的职业压力程度及来源, 通过问卷调查等方法, 探讨适合高校青年教师舒缓职业压力的方法, 进一步提高青年教师的职业适应能力, 促进高校教师队伍整体水平的良好发展。

关键词：高校,教师,职业压力,压力管理

参考文献

[1]鲁小彬.大学教师心理压力和困惑的调查与分析[J].复旦教育论坛, 2005, 3 (4) :48～52.

[2]蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠[J].教育管理, 2003 (5) :23～25.