公司开除员工离职证明

公司开除员工离职证明（精选13篇）

公司开除员工离职证明 第1篇

离职证明的格式样式基本如下：

兹证明(先生/女士)曾在公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同(√)解除(√)终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。

备注：

本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份

有限公司(盖章)

xxxx年xx月xx日

公司开除员工离职证明 第2篇

此致

敬礼!

公司名称(加盖公章)

公司开除员工离职证明 第3篇

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

公司开除员工离职证明 第4篇

案情简介：

年届四十的庄先生2002年入职于上海一家大型外资企业。作为外地来沪的“新上海人”，庄先生非常珍视这份工作，加之聪明好学，他在销售岗位上的业绩年年上升，2009年被提拔为华东大区的销售经理，月薪现已过万元。

天有不测风云。2012年4月底，庄先生和往常一样向公司财务部门递交差旅费用报销票据以后，并没有如期在5月份领取到报销款。5月下旬，公司本部人力资源经理通知他和公司领导见面。到公司本部后，本还怀揣着“可能被提拔”念想的庄先生，却冷不防地被公司书面告知立即解除与他的劳动合同，理由是他“严重违反公司规章制度”，公司要求他立即办理离职手续，并不给予任何经济补偿。

心理落差极大的庄先生既无奈又无助，只得离开公司。但是，房贷还款、抚养老小的压力迫使他不能轻易接受公司的这个无情的决定，经过慎重考虑后，他选择了走法律途径维护自己的权利。按他自己的说法，“走也要走得明白”，毕竟，他在公司已经足足工作了十一年，对公司既付出了辛劳，也深有感情。

争议焦点：

全面了解了庄先生被公司开除前后的来龙去脉之后，我们接受了庄先生的正式聘请，成为了他的劳动仲裁代理律师。由于已经和公司领导“闹翻”，继续在公司任职已不现实，庄先生选择了要求确认公司的解除劳动合同行为违法，并要求公司向其支付双倍经济补偿金的仲裁请求。

庭审中，公司向劳动仲裁委提交了分类齐整的一叠证据材料，意欲证明庄先生确实存在“严重违反公司规章制度”的情形，公司解除行为于法有据。公司的证据之一是公司的“员工手册”。该手册在程序上基本没有瑕疵，但该手册对“严重违反公司规章制度”的规定过于宽泛、笼统，“伪造费用报告”正是其中一项内容，这次解除庄先生的劳动合同，依据也正出于此。公司的另一组证据恰是公司没有同意给庄先生报销的差旅费单据的“罪证”。公司向仲裁委举证说，经核实，这些票据中的部分发票是假发票，另有几张交通费的票据日期不同却连号，这些虚假和存疑票据涉及金额共一千五百多元，庄先生存在“伪造费用报告”的行为。所以，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，庄先生的仲裁请求不应支持。

作为庄先生的代理律师，我们则针锋相对地提出，法律赋予用人单位解除员工劳动合同的权利不应当被滥用；“严重违反规章制度”固然在法律里已明确为公司可以解除员工劳动合同的情形之一，但何为“严重违反规章制度”，法律条文不可能也没有对现实中可能出现的情况一一列举详尽，法律适用中要从立法本意和双方利益平衡保护的角度来把握，掌握好自由裁量权。用人单位无权随意界定“严重违反规章制度”的外延，如果界定过于宽泛，超出了一般理性人能够接受的程度，应被视为歪曲了“严重违反规章制度”的立法本意而无效。公司现不调查分析主客观实际，对员工提交假票据和存疑票据报销的情形，不论实际造成的后果程度大小，一律视为“严重违反规章制度”，明显不合常理，也有违公平原则，更不符合立法本意。庄先生的费用报销单据，一不是他自己伪造的，二不是他在没有实际消费的情况下故意虚报的，三对公司经济利益并未造成任何实际损失。所以，庄先生不构成“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，庄先生的仲裁请求于法有据。至此，案件的争议焦点已经浮出水面，双方你来我往互不相让，仲裁庭里气氛显得异常紧张。

经过近一个月的等待，庄先生收到了劳动仲裁裁决书。但令他和我们都感到遗憾的是，仲裁委认定公司的解除行为合法，庄先生败诉。裁决书的理由很简单：对照《员工手册》的规定，庄先生的行为属于“严重违反规章制度”，既然如此，则公司解除与他的劳动合同合法有效。

这个“奔四”的大男人露出极度失望的表情。我们也理解他在这个年龄段遭受被开除“恶名”所遭受的精神压力，但同时，我们依然相信这个案子还有努力的空间，因为我们相信，法律的最本质价值在于对公平、正义的追求，而作为社会部门法律，劳动法在这方面应该体现得更深刻、更具体。于是，我们协助庄先生向法院提起了诉讼。

法庭上的争锋比劳动仲裁庭上更显激烈。公司派出了资深律师，与我方展开了多轮回合的辩论。双方争议的焦点问题依然是公司的解除行为是否合法。正如主审法官所言，这个案子把一个理论和实务界争议颇多的法理问题，充分暴露了出来，很有深入探讨的必要，“我也很想听你们这么辩论下去”。法官离席前，依然给出了模棱两可的态度，令双方充满了期待。

也是过了一个来月，判决书下达了。法院认为，即便庄先生提交的部分票据确有假发票和存疑票据，但因为这些票据并非他伪造，涉及的金额也不大，更没有对公司造成实际损害，所以庄先生并不存在“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，判定公司向庄先生支付总额20余万元的赔偿金。让我们代理人特别欣慰的是，我们的代理意见基本被法庭采纳，有几个观点几乎被“照搬”进了判决书。同时令我们喜出望外的是，公司服从判决，没有提起上诉。

现在，庄先生已经拿到了这一笔不大不小的赔偿款，总算获得了一丝安慰。来向我们登门道谢的那天，他说，尽管已经选择离开上海，但他对上海司法不偏不倚的公正性，还是很感激的。

案件启示：

这个案子并不算大案要案，但其中涉及了一个很值得探讨和研究的法律问题。人民法院的这份判决书，已经给我们提供了明确的思路和行为指南。

市场经济大背景下，作为市场主体的各类企业自然享有用工自主权，用什么样的人，不用什么样的人，都取决于企业的自由意志。但是，市场经济根本上也是法治经济，企业的自主权再大，也必须在法律规定的框架内才有效。

“严重违反规章制度”的具体情形并非可以由企业随意界定，其最基本的前提是必须符合国家法律体系的基本规定和整体价值取向，符合国家制定这一法律条文的精神和本意，否则，企业自以为“依法办事”开除员工的行为，就有可能被认定为违法，从而付出沉重的代价。

各行各业人士的法律知识正在日益增长，但熟悉法律条文并不等于真正了解法律规定。专业法律人士之所以能够在“无路”处找出“又一村”，正在于他们对于从法律条文到法律体系，再到法理学直至法哲学的多一点研究。

公司员工离职证明 第5篇

兹证明XXX先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20____年__月__日至20____年__月__日。现已办理所有离职手续。特此证明！

公司名称（公章）

___年__月__日

公司员工离职证明 第6篇

xxxxxx公司(或人力资源部人事处)盖章

20xx年xx月xx日

公司员工离职证明 第7篇

该同志于20__年__月__日至20__年__月__日任职于___公司，于20__年__月__日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

__公司（或人力资源部人事处）盖章

20__年__月__日

公司员工离职证明2

甲方：xxx公司(单位名称)

乙方：xxx身份证号：xxx

乙方原为甲方xxxx(部门)的xxxx(职务)，于20xx年x月x日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)：xxx。甲方代表签字：xxx

乙方签字：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明3

xxxxx（姓名），xxxxx（性别），身份证号：xxxx，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxx（部门）的xxx职务，由于xxxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！

公司名称（加盖公章）

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明4

兹有我单位___先生身份证号码：_______自____年__月__日起在我公司工作至今。现担任我公司____。其居住房子由单位提供，位于_______。

特此证明！

此致

敬礼！

___

20__年__月__日

公司员工离职证明5

_________,自______年__月__日入职我公司担任_________职务，至______年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

______年__月_

公司员工离职证明6

姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

____部经理(签名)__________

___________公司盖章

_____年_____月_____日

公司员工离职证明7

兹有学生____，性别_____，20xx年x月x日出生，身份证号___，_______年9月入学，现为我校____________班在校学生，具有我校正式学籍。

特此证明!

_______小学

20________年________月________日

公司员工离职证明8

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

xx年xx月xx日

说明：

1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”

2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。

公司员工离职证明9

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxxx年xxxxx月xxxxx日

公司员工离职证明10

________监督管理局：

我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：________(单位盖章)

_____年_____月_____日

公司员工离职证明11

兹证明xxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为xxxx年xxx月xxx日至xxxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明12

尊敬的领导：

您好!

我作为股东之一的装修员工，一直以来都很自豪，自豪的是，暂的几年里发生了很大的变化，从一个名不经传的小装饰公司，到现在天门人家喻互晓且口碑极好的装饰行业的佼佼者。这都是大家这几年来每个日日夜夜辛苦工作换来的结晶，我衷心的希望，天会更好。

自从我真正的加入在，在工作上一直以来我都很难和大家达成共识，我个人认为我自己的原因占很大一部分，我知道这需要时间的磨合，但我身上的缺点太多，以至于多到我自己都无法承受了，所以，我选择放弃这种特殊身份的`工作。

我希望大家不要因为我个人的放弃，而影响到公司其他人的工作情绪，希望大家在将来的日子里互相勉励，相互配合，有什么事情大家坐下来好好商量，相信在不久的将来，为天门大地上的一颗璀灿的明珠。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明13

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期：________年________月________日

【篇六：离职证明】

甲方：（单位名称）

乙方：________________身份证号：________________

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：乙方签字：________甲方代表签字：________

公司员工离职证明14

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明15

xxx，自xxxx年xx月xx日入职我公司担任xx职务，至xxxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

xxxx公司（加盖公章）

G公司员工离职分析与对策思考 第8篇

一、G公司员工离职基本情况

上年度, G公司在职员工323人, 27名员工离职, 其中26名员工辞职, 1名员工被辞退, 员工流失率为9.11%。

去年初, 公司刚发完年终奖金, 员工辞职出现小高峰;由于2月过年, 辞职人数较少;3月、4月, 各公司大规模招聘开始, 员工辞职人数激增;5月~8月基本是每月平均辞职2人;9月以后只有2人辞职。

G公司辞职员工的男女性别比率2.25:1, 公司在职员工的性别比率2.5:1;从绝对数看, 男性员工辞职人数大于女性, 但从相对数看, 女性辞职比率略高于男性。

二、员工辞职原因

通过与辞职人员所做离职面谈进行分析, 以下几方面是导致员工离职的主要原因:

1. 薪金低。

公司流失的员工薪酬级别多数较低 (工资低于公司平均工资) ;他们在公司工作不超过2年, 并且多数是在公司成长起来的毕业生。当员工逐渐积累了一定的工作经验, 而公司提供的工资滞后于他们的成长速度;并且部分员工在长期加班加点工作后, 产生了疲劳感和厌倦情绪, 认为相对于付出的劳动, 回报并没有达到预期的期望, 因此选择辞职。前年, 由于薪金低离职的员工有19人;去年初, 公司调整薪酬后, 基本缓解了员工由于薪金低而造成的离职原因。上年, 有6名员工离职时明确表示薪金低, 只有4名员工离职的主要原因是由于薪金低。

2. 缺少个人事业发展机会。

一般员工在达到一定的薪酬级别后, 更注重自我价值的实现。当他们在职位上即看不到上升的空间, 也不能在工作中获得技能提升时, 他们就会对目前的工作失去兴趣。

3. 离职员工的职业理想不适应公司化运营机制。

这部分员工追求稳定的工作和收入, 希望能有大量的自我支配时间, 所以他们认为机关、事业单位是更理想的职业选择。

4. 回校深造。

受到社会大环境的影响, 就业压力逐渐增大, 一些员工为了寻求更好的职业起点和个人发展, 于是选择了继续学习和深造。

5. 找到更合适的工作。有些员工的天性就是不安于现状的, 他

们不断寻找更好的机会, 当一些知名度和薪酬待遇更高的公司向他们抛出橄榄枝时, 他们会毅然选择跳槽。

6. 家庭原因。

由于父母、配偶或男女朋友在外地, 综合考虑各方面因素, 如情感、个人发展等, 最终选择离职, 此原因是本年度离职最多的原因。但从我们的直觉判断, 有一些员工不愿意说出真实的离职原因, 而选择说家庭原因导致辞职。

7. 健康原因。有一些员工因生病, 或在长期加班后, 感觉自已的身体状况很难适应大强度的工作量, 而决定辞职。

三、降低员工离职率的对策

公司当前的员工辞职率在10%以下, 员工流动控制在合理的范围内。通过与员工进行离职面谈, G公司应在以下几方面进行改善:

1. 均衡调整薪酬。

薪酬对于年轻员工的择业影响占绝对比重, 毕竟多数都面临着购房、成家这些需要钱的人生大事。建议公司每年至少有一次工资普调的机会, 尤其是对刚参加工作的新员工, 当他们的工作水平得到大幅度提高时, 公司在薪酬上也应给予他们相应的提高。

2. 进一步加强项目管理。

目前公司的项目计划与项目实施多数不符, 建议严格执行项目计划, 公司可先从小项目抓起, 逐步扩展到大项目。公司各级负责人要严把项目的计划、实施、控制等重要关节。在项目设计阶段制定出详细的项目实施进度, 有明确任务及完成时间, 严格检查考核。

3. 均衡项目内部分工。

员工认为项目组内工作安排不够科学, 员工有忙、有闲, 忙闲差距较大。各部门在工作相对较少时, 应更注重培养人, 让员工掌握进入下一个项目应具备的技能, 以便所有员工都能在实际工作中发挥出作用。各项目应避免发生能干的员工身心疲惫, 闲着的员工无事可干, 还增加了项目成本。

4. 高端人才合理使用。

G公司缺少在宏观上制定整体业务架构、把控全局的人才。建议各部门安排高级技术人员做高端的业务, 让他们投入更多的时间、精力研究业务架构, 而不是在工作忙时, 所有的员工不分级别, 都去编代码。从提高工作效率和人尽其才的角度出发, 公司也应该让花费高人工成本雇佣的人才发挥其应有的作用。

5. 加强企业文化建设。

在大的氛围中培养员工能真正站在公司的角度考虑问题, 而不仅仅是考虑自身利益;其次, 倡导员工勇于承担责任, 而不是互相推卸责任。

6. 加强管理沟通。

公司招聘了大批非本地生源毕业生。从今年的辞职原因看, 由于家庭原因辞职的员工占了绝对比重;因此, 各部门经理要更关心外地员工, 不仅要关心他们的工作, 也要关心他们的生活, 及时向工会反馈员工生活中遇到的问题。员工一旦出现离职迹象, 部门经理要及时与他们沟通, 了解其真实想法, 尽量减少人员流失。

摘要：本文以G公司为例, 从理论与实际操作的角度出发, 通过离职分析来改进和提升企业人力资源管理状况提供了有力支持。

关键词：离职分析,离职原因,对策

参考文献

[1]张颂心.企业员工离职率高的成因和对策分析.现代商贸工业, 2007, (8) [1]张颂心.企业员工离职率高的成因和对策分析.现代商贸工业, 2007, (8)

离职员工都说好的公司才是好公司 第9篇

企业经营过程中，员工离职是正常现象。有些员工的离去令人惋惜，有的则属于淘汰出局。对于这些离职的员工，企业该如何应对？这是国内大多数企业都无暇深虑的话题。整天忙着做招聘、做培训、做考核、谈话挽留，实在挽留不住就离职了，与我还有什么关系？

殊不知，相对于外部应聘者只看到企业的光环，离职员工曾在企业工作过，又由于某种原因离去，对企业有更真实的认知。一名员工离职，无论什么原因，对企业来说首先意味着损失，或者说潜在的风险，离职员工可能把对企业的抱怨向外扩散，也可能把企业的秘密带到竞争对手那里，那么该如何减少这种风险？离职员工对企业来说也意味着机遇，“好马不吃回头草”的想法已经落伍，一名员工如果决心回到前一家企业，能够很快地适应，并发挥出超出你想象的能力，这远远不是空降兵可以比的。

离职员工管理是更精细化的人力资源管理。试想，当应聘者、在职员工、离职员工都说一家企业不错时，谁的话最有分量？毫无疑问是离职员工。但是，离职员工管理也更难，需要企业放下身段，花更多的时间，更多的精力，而且麻烦的是收益无法准确衡量。这是一件广结善缘的事情，维系10名离职员工的收益可能为0，维系100名离职员工可能还是0，维系1,000名离职员工，只要有一个非常成功的员工回来，你就赚了！

虽然目前几乎没有中国企业开展体系化的离职员工管理，但这并不意味着未来不需要这样做。事实上，老板、HR们也很清楚，离职员工管理意味着降低企业风险、塑造雇主口碑、赢得人才竞争优势，这样的认知能够从离职员工管理调查中明显感受到。2012年度离职员工管理调查，由北京外企方胜商务调查有限公司发起，在2012年4月至5月期间，通过FESCO网站收集数据完成。接受调查的对象为企业人力资源模块负责人，或为招聘、员工关系管理主管。调查收集数据316份，其中有效数据274份，有效率86.7%。

离职员工管理停留在风险控制阶段 离价值挖掘阶段很远

对于离职员工管理，目前应用较多的是离职访谈，如图一所示，63.1%的企业会这样做。离职访谈的目的，更多是为了缓和气氛，了解员工的真实离职原因，在此基础上决定是否挽留。通过离职访谈，企业可以有效降低风险，如果挽留成功，能够为企业继续创造价值，稳定目前的员工队伍；即使挽留不成功，或者无需挽留，也能缓和员工的情绪，好聚好散，降低负面信息扩散和企业机密外泄的风险。

但是，离职访谈只是第一步，还有第二步持续沟通，第三步再雇佣通道。目前国内开展这两步的企业比例锐减，降至10%左右。事实上，做好这两步才是离职员工管理的关键，因为这两步能够有效挖掘离职员工的价值。

第三方离职访谈应用并不普遍

进行离职访谈时，访谈形式对于员工感受有很大的影响。如图二所示，约80%的企业通常会采取离职员工的主管经理对其访谈的形式，约50%的企业会采取HR人员访谈，这两种方式更多地是在安抚员工，同时部分询问出离职的原因。员工欢送会是外国企业常用的方式，在中国似乎行不通，像离婚典礼一样，很少有企业做这样一个正式的告别，员工也更愿意选择与自己关系好的其他员工再聚一次。第三方离职访谈与公司主管或HR访谈形式类似，目的主要是为了寻找员工的真实离职原因，从而更好地对在职员工进行保留。第三方离职访谈也能让离职员工感觉到自己被重视，公司切实希望向更好的方向发展，从而提升员工对公司的评价，但目前并没有得到普遍应用，只有14.5%的企业采用。

与离职员工持续沟通时多注重分享公司信息

持续沟通表明了公司的一种态度，认为这些员工是有价值的。这种价值可能体现在成为商业伙伴，或者再次成为公司雇员。无论如何，这都是公司发出的积极信号。在持续沟通时，公司表达目的性过于明显，想获得信息，了解员工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新动态，向离职员工征求未来发展的意见与建议（如图三所示）。虽然了解员工动向与今后的合作或雇佣直接相关，但往往欲速则不达，索取可能让离职员工产生警戒心，影响深入的沟通，而分享可以让离职员工敞开心扉，表达更多的信息。

是否返聘离职员工 需要更多内部支持

持续沟通的过程中，很有可能产生再雇佣的机会，特别是对于那些有心做事业的离职员工。其之前离职的原因很可能是没有适当的平台发展，如果公司恰好有更合适的机会，同时该员工在目前的公司里遇到障碍，回到原公司就水到渠成了。

对于在持续沟通过程中，公司对有意向再雇佣的员工，应持续互动，告知业务与空缺岗位信息。一旦该员工认为合适，表达出回归意向，这时需要公司辅以一系列的措施。离职员工返聘与新员工招聘流程不同，一般直接由公司管理层人员面谈，因此需要设置绿色通道（如图四所示）。为了让员工更安心，在福利保障上可以考虑延续之前的时间，而不是以新员工对待，这也是国外很多公司通行的做法。此外还有一点很重要，就是打消返聘员工的担忧，他是否能与其他在职员工，他的前同事很好共事？这点必须公司事先内部协调好，如果无法协调，就要权衡离职员工返聘是否合适，应该安排在哪个岗位上了。

无论离职员工最终是否能回归到企业里，通过精细的离职员工管理，我们都达到了一系列目的，减少员工离职时的向外抱怨程度、降低公司机密外泄的风险、树立良好的雇主品牌形象、发展潜在的合作伙伴。其实，你可以把离职员工看成一个更容易发表负面评论的消费者、一个更挑剔的合作伙伴、一个更有目的性的应聘者，因为他曾为公司服务，与公司之间信息更对等，所以要求更高。这也不得不要求公司更规范、更健康地发展。

公司员工离职证明 第10篇

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期： ____年__月__日

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________(部门)的._______(职务)，于20xx年xx月xx日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

甲方代表签字：

________监督管理局：

我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：________(单位盖章)

_____年_____月_____日

先生女士小姐（身份证号为___________）自20xx年0 月0 日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月3 日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

20xx年3月 5日

姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

____部经理(签名)__________

___________公司盖章

_____年_____月_____日

兹证明______先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为________年_____月_____日至________年_____月_____日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

兹证明_______先生女士小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为20xx年0 月0 日至20xx年07月3 日。现已办理完所有离职手续。特此证明！

公司名称（加盖公章）

公司员工离职证明 第11篇

离职证明

_______于_____年_____月____日至______年_____月____日任职于上海淘惠信息技术有限公司，于_____年_____月____日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

______年___月 ___日

公司员工离职证明格式 第12篇

样本一：

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

样本二：

姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

____部经理(签名)__________

___________公司盖章

_____年_____月_____日

样本三：

兹证明________先生/女士/小姐原系我司________部职员，在职时间为20____年____月____日至20____年____月____日。现已办理所有离职手续。

特此证明!

公司名称(加盖公章)

公司开除员工离职证明 第13篇

1. Y公司简介

Y集团创建于1986年，原为国有企业，1994年改制成中外合资企业。总资产逾25亿元，注册资本7420万美元，已形成生化和热电2大产业，生化板块产能达200 000t柠檬酸及柠檬酸盐，热电总装机容量420MW，总供热量可达350t/h。

Y公司是Y集团子公司，是以生产柠檬酸及其盐类为主要产品的生物发酵类企业。目前世界上柠檬酸70%的产能在中国，Y公司产能名列国内前3位。公司借助外部科研力量，以公司研发平台为载体，开发低消耗、高产值的高端生物产品，最终实现打造绿色食品添加剂生物制造领军企业的目标。

2. Y公司人员结构

Y公司共有员工880人，员工中硕士学历占1.6%，本科学历占17.6%，大专学历占24.8%。

3. Y公司员工离职情况分析

(1）员工离职情况调查。

2012年离职266人，离职率为14.17%。所有离职人员中大专以上占51.49% (其中：硕士生0.75%，本科生25.56%，大专生25.18%) ，进入公司不满2年的员工离职数占离职总数的69.92%。从中可以看出，高学历员工和新员工离职率较高。离职原因统计如表1所示。

(2）员工离职原因分析。

Y公司员工离职大致可以归纳为以下几类原因。

(1) 新聘员工不适应岗位要求。本地区生物制造企业较少，有经验的相关岗位的应聘者不多，Y公司难以实现熟练员工的招聘。由于专业要求较高，新聘员工掌握岗位技能、适应岗位要求的过程相对较长。还有一些应聘者，出于对公司薪酬相对较高的考虑，对上岗后遇到的困难估计不足，存在侥幸心理盲目应聘。另外，公司生产现场噪音较大，温度较高，实行8小时倒班制度，部分新聘员工不习惯。2012年，进入公司不满2年的员工离职数占离职总数的69.92%, 其中因“不适应工作”员工的离职数占离职总数的39.50%，员工短期内不能适应工作要求和工作环境是导致离职的重要原因。

(2) 缺乏合理的薪酬体系。Y公司是电力企业的子公司，虽属中外合资企业，但其管理方式、薪酬制度等都沿用电力企业的方式和做法，具有国有企业印记。电力企业计划性强、市场性较弱，其薪酬制度具有行业特点。Y公司几乎是完全市场化的企业，产品以出口为主，要求企业的经营行为、管理模式和市场经济相适应。Y公司的薪酬水平不是不高，而是不当。公司原薪酬结构为：总薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+年级薪酬+绩效+加班薪酬+补贴+奖励+股利。其中补贴、奖励、股利仅核心人员享有，大多数员工无缘涉足。Y公司沿用电力企业的岗位(职位)薪酬制度，薪酬体系的内容没有得到应有的调整，无法满足企业员工，尤其是高学历、高技能员工发展需求。2012年，公司离职的大专以上员工占离职总数的51.49%，人才大量流失。

(3) 员工晋升通道不畅。Y公司管理实行较为严格的岗位等级制度，以岗定人。如果原岗位人员没有职位的变动，那么新进公司的员工或者后起之秀只能排队等候，升迁机会不多，员工能力的增长和管理水平的提升难以在个人发展过程中发挥作用。尽管公司薪酬高于本地平均水平，但是优秀员工得不到及时升职，到其他企业寻找机会，成为此类员工的一种选择。2012年因“缺乏晋升空间”和“另谋发展”的员工的离职数占离职总数的14.90%。

(4) 管理人员能力不强。Y公司管理人员大部分为公司内部培养，缺少系统和相应的管理技能培训，实施管理的过程中借助经验的较多，理论支持相对欠缺。因此，在人、财、物的合理配置、使用及充分发挥作用、和员工之间相互关系的正确处理等方面均存在不到位的情况，企业和谐氛围不佳，影响了团队效率和员工的忠诚度。2012年因“氛围欠佳”离职的员工数占离职总数的5.80%。

(5) 其他原因。员工的家庭矛盾、身体状况、人际关系等个人的有关问题，没有引起Y公司的足够重视。这些问题虽然不在工作中直接产生，但会给员工的情绪和工作热情带来影响，导致企业的凝聚力下降。久而久之，成为部分员工离职的动因。2012年离职员工中出于个人原因的占30.90%。

4. 降低员工离职率对策

吸引、培养和留住人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本所在。员工离职率居高不下，队伍不稳定，必然会给企业的发展带不良影响。针对以上问题，Y公司必须把人力资源管理问题提升到企业长远发展的战略高度来认识，认真研究、制订、实施稳定员工队伍、降低离职率的对策，提升企业的核心竞争力和持续发展能力。建议如下。

(1）优化员工招聘流程。

以前，Y公司招聘时，对应聘者缺少能力、性格、适应度等方面的综合评估，给招聘适用人员带来了影响。要改变这种情况，Y公司必须重构招聘流程，设置较为系统的招聘评价体系。招聘专员要全面了解符合岗位要求的应聘人员的各类信息，把好入口关;人力资源经理要对面试者的能力和性格等方面进行全面的测试，正确判断;用人部门要对面试者的岗位适合度方面进行综合评估，量才录用。

招聘流程的关键是面试官的选择，面试官的综合素质、性格特征、经验和修养会直接影响招聘质量。面试官应具备的基本素质包括：了解企业状况及用人岗位的具体要求，良好的个人品质和修养，相关的专业知识，一定的社会工作经验，善于把握人际关系，熟练运用各种面试技巧，能有效地面对各类应试者，客观公正地评估应试者。

(2）做实员工培训。

Y公司新员工的培训原来主要强调规章制度、专业技能、心态调整等方面，缺少企业文化的内容。企业文化是企业的灵魂，具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能其作用不可忽视。Y公司在新员工培训过程中，必须适度增加企业文化的内容，促使新员工明确企业宗旨、使命、目标和自己的责任，掌握在新环境下的生存法则，尽快认识企业、了解企业、融入企业。公司还应加强员工转岗培训工作。转岗培训包括岗位知识、技能培训和团队融合等内容。通过培训帮助转岗员工培养对新岗位的兴趣，掌握新岗位的技能，树立胜任新岗位的信心，尽快融入新的团队。

(3）开辟升职通道、优化薪酬体系。

薪酬管理直接影响企业人才忠诚度，是提升企业竞争力的关键所在。由表1可见，“缺乏晋升空间”“另谋发展”和“薪酬不当”是Y公司员工离职的不可忽视的原因。公司实行较为严格的岗位(职位)薪酬制度，员工能力和绩效的提升在薪酬上没有得到应有的体现。Y公司必须在员工晋升和优化薪酬体系上开辟通道。总的思路是，建立与员工能力提升相挂钩的薪酬体系，即在职位有限的情况下，通过技术等级和职称的提升来提高薪酬水平，为技术型员工开辟上升通道。细分各类技术型人才，建立从技术员到高级工程师、首席工程师的职级体系，按职级设定薪酬等级，实现薪酬水平的提升，激发员工提升技术能力的积极性。同一技术等级的员工，由于个人工作时间、工作经验以及工作能力的不同，薪酬也应有所区别。对于相同职级的员工，在横向上设置薪酬等级，实施绩效考核，体现按劳取酬的公平性。通过员工晋升渠道的拓展和薪酬设计的优化，构建技能、职级提升和纵向、横向结合的双通道，使员工的不断进取得到认可，提升薪酬满意度，降低离职率。

(4）提升管理人员能力。

Y公司是技术型较强的企业，有些管理者把主要精力用在技术改进上，忽视了员工作用的充分发挥和员工间关系的协调等人力资源管理方面的要求。有员工的地方就有人力资源管理，人力资源管理并不是主管部门的专属，而是所有管理人员必须重视的日常工作。Y公司要加强全体管理人员在人力资源管理方面的工作。通过组织培训，认知人力资源管理的重要性;掌握方法，增强人力资源管理的效果;明确要求，实行人力资源管理的相关考核等措施，切实提升管理人员的管理能力和管理水平，促使团队效率和员工忠诚度的提高，为稳定员工队伍发挥应有的作用。

(5）内化企业文化。

优秀的企业文化以人为本，是企业长期发展、传承的基石。Y公司在发展过程中培育了“家”文化，“家”文化侧重于“和谐”“爱心”，体现企业对员工的关怀。公司成立慈善会，补助困难员工，帮助员工子女上学做了大量的工作。然而，“家”文化的关怀不仅要体现在对员工生活的照顾和帮助上，更须在员工个人发展、自我价值的实现上发挥“家”的辅助和引导作用。作为一种群体意识，企业文化不会自发地为全体员工认同和接受。Y公司要发挥企业文化在员工实现“自我”过程中的作用，必须持之以恒地再造和灌输，使之体现时代精神、内化人心，成为增强企业凝聚力和激励员工奋进动力的不竭源泉。

(6）强调机会成本。

Y公司员工的福利待遇、培训成本是不低的。员工培训后，所获得的知识或技能就变成个人所有，一旦离开企业培训所得也一同被带走。而新员工进公司，又要进行新的培训和享受企业福利等，这些都被员工视为正常的、合情合理的，这无疑会给企业造成巨大成本压力。在企业内部人人都有的福利就等同人人都没有，根本起不到对员工的激励作用。

Y公司应将机会成本这一概念引入人力资源管理，发挥机会成本的激励作用，适度运用机会成本，减少员工外流。当然这只是留人的一个措施，其作用有一定的局限，具有被动性，不能企求因此一劳永逸。从长远看，应全面分析员工离职的根本原因，采取相应措施，因势利导，构建企业和员工的利益共同体，只有这样才能真正实现员工队伍的稳定。

5. 结论