饭店人才范文

饭店人才范文（精选7篇）

饭店人才 第1篇

改革开放以来, 旅游业发展势头十分强劲, 正在成为我国经济发展的支柱产业之一。预计到2020年, 每年到中国旅游的人数将达到2亿人次, 中国将成为全球第一旅游目的地。旅游业的蓬勃发展带来了中国饭店业的巨大变化。

饭店数量的增加, 使得饭店业的竞争日益激烈。饭店产品主要是通过员工的服务得以体现, 员工所提供的服务质量的高低直接影响饭店产品质量的高低。一方面技术日新月异、市场逐渐成熟及国际竞争加剧对人力资源提出了更高的要求, 而与此同时受平均利润下滑等因素影响, 我国饭店业却呈现出吸引力弱化的趋势。现有的高素质员工严重流失, 而众多旅游院校与饭店管理教育项目的毕业生却不愿或难以进入饭店行业, 造成有限教育资源的极大浪费。

二、宁波饭店业人才供给现状

为了准确反映我市饭店业和旅游院校人力资源管理及供需现状, 为旅游院校、旅游饭店创造更合理的供需平台, 对全市近100家星级饭店及其员工进行了调查。从调查数据统计分析得出, 目前我市饭店业人才呈现以下几个特点:

1、人力资源呈较快增长态势, 并具一定的规模

据统计, 截至2007年底, 宁波市星级饭店从业人员数比2000年增长31.32%, 星级饭店从业人员占整个旅游行业从业人员的66.03%, 为行业从业人员流向最集中部分。

从总体上看, 宁波旅游行业呈现旺盛的增长态势, 人力资源开发在数量上已经达到一定规模, 旅游产业对社会人才的吸引力逐渐增强。随着旅游业的快速发展、旅游行业软硬环境的不断改善, 吸引了各类人才从其他领域转向旅游产业。

2、宁波饭店业人才供给存在几个较为明显的问题

(1) 总量不足, 缺乏大量高层次和紧缺专业人才。

从人才总量上看, 存在着总量不足的问题。截止目前, 全市旅游人才队伍总量为13万人 (直接从业人员) , 占人口比重的2.1%, 比全国平均水平的6.1%低4个百分点。人才总量的不足, 远远制约了我市各项事业的发展。

至2007年底, 全市共有星级饭店214家, (五星级6家, 四星级18家, 三星级50家, 二星级119家, 一星级21家) , 而预测在未来的3年内, 我市的星级饭店数量仍将急速增加, 仅五星级饭店将达到15家甚至更多。为此, 我市饭店业人才需求的缺口将会越来越大, 尤其是紧缺人才的需求更为迫切。

(2) 结构不合理

一是层次不合理, 管理者队伍学历偏低。此次饭店业327名中高级经营管理人才的调查统计显示:首先, 年龄层次处于比较年轻阶段。年龄在35岁及以下者占65%, 年龄在36-45岁者占25%;其次是学历较低。本科及以上学历人员仅占12%;大专占43.8%, 高中 (含中专) 占36.5%;其中35岁以下的中高级人才资源数量尤为缺乏。

二是专业结构不合理。进行抽样调查结构表明, 所从事的工作岗位与专业对口的占69.1%, 加上企业招聘长期以来的经验导向, 管理人员专业对口的比例较低, 大多数饭店高层管理者所干岗位与所学专业不一致。他们的经营管理知识和技能主要来自于长期工作的积累, 较少来自于学校的系统学习。这导致了管理理念上不可避免带有一定经验管理的痕迹, 限制了行业总体管理水平的提高。此外, 饭店作为涉外性较强的行业, 管理人员外语水平普遍较低。

三、饭店教育发展现状及问题

到2007年底, 宁波市共有高、中等旅游院校20所, 在校学生人数达到7800余人, 其中高等院校6所, 在校生2580人;中等职业学校14所, 在校生5280人。

旅游业的蓬勃发展带动了旅游教育产业的发展, 但是从目前饭店业对应届毕业生的招聘情况及学生的就业择业情况看, 旅游教育与旅游业仍然存在着较大的脱节。旅游教育所受重视程度, 旅游教育的质量, 旅游教育的模式等问题还是大多数旅游院校考虑的问题。旅游学科与其他学科不同, 学科的实践性、专业性较强, 目前旅游教育及其在人才培养方面还存在以下几个问题:

(一) 学校的教育层次不清。

不同教育层次的学校教育没有各自的特色, 职业学校应侧重培养技术型人才, 本科院校要注意学生的学术能力和实践能力的共同提高。

(二) 专业教育滞后于专业发展需求。

现在旅游院校招生在日益扩大, 但每年毕业后学生进入饭店行业的却日益减少, 即使进入该行业了, 由于学生的职业忠诚度低, 缺乏实践经验容易跳槽, 在各单位仍受冷落。旅游教育呈现出两个极端:职业教育纯粹走“低端路线”, 以培养基层服务人员为主, 对经营管理人员的培养几乎是一片空白;高等教育则走“高端路线”, 过高的培养目标和过宽的专业设置, 导致学生学习目标不明确, 专业能力不突出, 虽有理论素养, 但眼高手低, 难以担当大任。

(三) 缺乏系统的教材体系。

目前关于旅游方面的教材到处充斥, 但本、专科培养目标区分不明, 真正适合教学的高质量教材凤毛麟角。

(四) 缺乏对学生实践经验和职业道德素养的培养。

目前许多院校对学生的职业指导、未来的职业生涯规划没有严格的体系, 学生的就业意识停留在肤浅的层次。尽管绝大多数院校开设了相关的实验、实训课程, 并且将学生的专业实习时间延长至3-6个月甚至6个月以上。但这并不意味着学生在职业意识、职业发展以及实践经验上已经达到了饭店企业的要求。

(五) “教学科研实践”共轭制的

办学机制初步形成, 但产学研结合度仍待提高。旅游业是实践性较强的行业, 旅游院校的产学研结合度将直接影响专业教学质量和旅游人才的培养。目前许多旅游院校正在逐步形成“教学科研实践”共轭制的办学体系, 如宁波城市职业技术学院旅游学院就建立了一批以浙江开元旅业集团、浙仑海外旅游有限公司等为代表的学生实习基地。

但总体上来看, 旅游高校的产、学、研结合度仍然不高。旅游高校没有与旅游企业、科研机构、旅游培训机构、政府职能部门等社会单元组成有利于优化配置资源的旅游教育网络体系, 没有形成与旅游产业在信息情报交流、科技成果转化、人才培养规格信息反馈、建立教师实习基地等方面资源共享的运行机制。

四、饭店人力资源发展与教育对策

要解决目前饭店业人才需求以及旅游院校人才供给、专业教育上所存在的问题, 单靠某一方努力是不能解决的, 但从我们教育业角度出发, 笔者认为结合这些问题, 我们在饭店教育改革上可以采取以下几个措施:

(一) 升级旅游院校专业师资素质结构, 建立理论与实践相结合的教师队伍体系。旅游院校的高度扩张使得师资严重匮乏, 缺乏专业的合格的教师是许多旅游院校都面临的一个问题。旅游教育的应用性要求教师必须具有一定的实践经验才不至于纸上谈兵。只有教师首先具有一线经验, 才具备专业课授课的理论知识和实践经验。学校应当定期派教师到高星级饭店进行实践经验的培训, 或者学校和饭店可以采取互换培训的方式, 即饭店管理人员到学校进行理论知识的补充, 而学校派教师到饭店进行实践经验的积累。教师与业界建立互动关系不仅有利于教师经验的增长, 也有利于提高教学质量, 从而促进学生专业素质的提高。

(二) 加强校企合作, 开展“订单式”培养模式, 实现教育、实践和就业的一条龙。加强校企之间的合作, 企业将企业文化、企业人才要求等因素融会到学校的教育中去, 不仅能给旅游院校指明培养人才的方向, 同时也为学生提供了理论和实践相结合的条件。企业向学校要订单, 也保证了企业自身人才的需求, 降低流动率和人力成本, 将成本转化为投资, 实现企业和院校人才的双赢, 使得人才供给在校企之间达到平衡。如宁波城市学院旅游学院的“开元班”就是很好的饭店订单式培养例子。教学计划里每学期安排2-3门开元模块课程, 由开元集团各层领导或集团下各酒店管理者授课, 将开元的企业文化逐步融入到课堂教育中, 让学生在去酒店实习前对开元集团及开元文化就已经有了较深的认识。

(三) 建立产、学、研一体化教育模式。我国最大的国营饭店集团锦江国际集团与瑞士里诺士创办了首家中外合作的饭店管理学院锦江国际里诺士饭店管理学院。锦江国际里诺士饭店管理学院董事长把办学突破点放在解决理论和实践相脱节、学习和职业发展不一直的教育瓶颈上。在培养模式上, 锦江国际里诺士饭店管理学院区别与传统大学教育, 它提供给学院们一个饭店管理的真实场景。教学过程不仅仅局限于传统的教室, 实操教室、实习厨房、糕饼厨房、图书馆、语言实验室和总服务台都将成为培训基地。这类的合作将为中国旅游教育建立产、学、研一体化教育模式作出积极贡献。

五、结论

旅游院校作为旅游教育机构之一, 在增加规模的同时应通过各种方式来提升饭店教育的研究水平, 培养一批高素质、高职业忠诚度、符合饭店业需求的人才, 帮助饭店实现规模型向质量型转变, 为我国、我市旅游业二次腾飞竞争国际市场奠定基础。

摘要：近几年, 我国的饭店业发展速度十分迅猛, 发展前景乐观。然而在产业迅速发展的同时, 许多饭店企业高呼人难招、难留, 尤其是高素质的饭店人才紧缺这一问题日益显著, 成为制约我国饭店业发展的主要因素。另一方面, 旅游院校则称培养出的学生遭饭店嫌弃, 饭店不要他们的专业学生。文章将从宁波饭店业现状出发, 试从饭店和旅游院校教育两方面分析这一问题形成的原因, 最后探求通过对饭店业教育改革来改变宁波现有饭店人才供给问题的应对策略。

关键词：饭店业,人才供给,饭店教育

参考文献

[1]、吴旭云杨荫稚高峻.上海旅游人才供给与旅游高等教育现状分析.旅游科学[J].2003年第4期

[2] 、邹益民.饭店人力资源管理基础理念解析.饭店现代化[J].2005.3

[3] 、谷慧敏.中国旅游教育发展现状与对策研究.旅游学刊[J].2005年S1期

天坛饭店创建绿色饭店情况 第2篇

在2009年，为了开拓天坛饭店可持续发展的国际化品牌之路，构建起天坛饭店的绿色文化品牌。经饭店领导研究决定参加全国绿色饭店工作委员会在全国组织的创建“中国绿色饭店”活动，争创四叶级“中国绿色饭店”。自2009年6月份活动开展以来，饭店突出开展了以下工作：

一、组织各部门开展好“创绿”工作

实施方案下发以后，各部门积极行动起来，抓紧时间落实各项工作。

1．培训工作方面

参照创建绿色饭店的有关条款内容，各部门组织员工相继开展了各种形式的培训活动。饭店组织经理到北京长峰假日饭店、河南大厦等饭店学习；还采用了外派学习和办班学习的奖励性培训方式，派有关同志外出学习共10余次；并对各部门经理和各部门主管、领班、员工进行培训，规范了工作内容，统一了工作标准，制定了员工仪容仪表及行为规范，使员工的整体素质有了较大提高。

2．宣传工作方面

（1）按照GB/T-21084—2007标准完成了《绿色饭店管理手册》的修订工作。

（2）注重着力培育和塑造绿色企业文化，除在每间客房中放置宣传册外，还在员工食堂和市场部各楼层设立了宣传栏，及时进行绿色饭店宣传工作。

（3）客人在表扬信中多次对饭店的环境建设给予表扬。

（4）《绿色行动指南》初稿编写完毕并将放置在公共区域向宾客进行宣传。

3．完善标识系统方面

在饭店创建绿色饭店期间，各岗位相继设立了一些绿色标识，主要有：

（1）客房部的“晚安卡”—— “为了您的安全，请勿在床上吸烟”

（2）禁烟宣传卡——“尊敬的宾客：您的房间属于无烟客房，请不要在房间吸烟，如果您的客人需要吸烟，敬请予以劝阻，洁净空间，清新享受。”

（3）节能提示卡——“尊敬的宾客：倡导绿色消费，维持生态平衡，让我们共同来努力••但愿这不影响您旅途愉快，敬请您像在自己家里一样，请关闭不必要的灯光，离开房间时请您关闭客房的电器和空调”

（4）增加了减少一次性客用品使用的提示。

标识增加以后，为宾客提供了更大的方便，很多宾客对此表示满意，同时也达到了节能、环保等效果。

4．物资采购方面

自申报创建绿色饭店以来，采购部不断加强产品质量检查工作，更为注重产品的质量和环保。在选购烟酒、饮料等物品时，采购人员不辞辛苦，跑了很多地方，在价格合理的情况下，优先选择那些通过绿色食品认证的产品。此外，他们还选用无磷洗涤的洗衣厂家，并先后采购环保型电冰箱、低噪音节电设备等物资。

5．工程改造方面

配合创建绿色饭店活动，工程部在基础设施建设方面做了大量工作：

（1）在地下室建隔油池，集中处理厨房污水，使污水排放符合相应标准。

（2）在厨房安装了油烟净化装置，达到了废气排放标准。

（3）安装水表5块，用水量从改造前的每月6072 m³降至现在的每月4404 m³，降低水耗量27%，达到了节能降耗的目的。

（4）为了做好节能工作，各部门制定了相应的管理制度，如《餐饮部节能管理规定》、《客房部节水节电管理制度》、《前厅部节水节电管理制度》等。

6．安全工作方面

安全工作事关工作大局，我们始终长抓不懈，在组织、制度和资金三个方面全力保障，确保万无一失。

（1）建立健全安全工作各级组织机构。年初完善了安全委员会组织，由饭店领导任主任，各部门经理为成员，负责饭店的安全工作。逐级签订了安全工作责任书，做到了各司其职、各负其责，使饭店安全工作经常、持久的开展起来。

（2）加强学习，健全制度，狠抓落实。组织全体员工认真学习市委、市政府安全工作会上的讲话精神和安全工作的指示，及时通报各类事故案例，进一步增强了员工的安全意识。8月份饭店组织了全员参加的“消防、安全、绿色饭店知识竞赛”活动，得到了员工的积极响应。

二、取得的成绩和改善后的效果

1．天坛饭店开展创建绿色饭店工作以来，得到了宾客的一致好评，很多宾客在《征询意见表》上对饭店环境建设给予了很高的评价。

2．通过创建绿色饭店活动，向客人宣传了安全、健康、环保、节能的理念。同时为了缓解工作压力，饭店组建了员工之家，组织了绿色知识竞赛，工会组织了运动会、联欢会等活动。这些创建绿色企业的文化活动，进一步激发了职工的工作热情，提高了员工的健康环保意识，使绿色的意识真正深入到了他们的服务工作中。

3．在店内报刊及集团的报刊杂志上刊登了创建绿色饭店的细致报道。

4．在洗衣方面，我们采用了将大部分布草外洗的措施，既降低了能耗、减少了人员成本，也达到了环保的目的。

5．在住店宾客的理解和支持下，一次性客用品的消耗节省了原来的15.5%。

6．在餐厅，我们不但有绿色包间和绿色菜谱，还增加了服务员提示，在客人点菜时适人员及菜量情况及时提醒客人，避免浪费，这一措施深受宾客的好评。

7．由于增加了绿色植物的摆放，改善了饭店的环境状况。

8．为配合创绿活动，人力资源部还建立了各项节能降耗奖励机制，并收到了良好的效果。

9．降低了饭店的能耗，以7月份为例，和去年同期相比水下降了10 %，电下降了8 %，燃气下降了 8 %。

饭店人才 第3篇

关键词：中职饭店专业毕业生人才流失

旅游业的飞速发展，作为其主要产业——饭店业，承接着旅游者在异地的饮食、住宿、商务等众多功能需求。因此更需要一大批高素质的饭店从业人员。但目前，中等旅游职业教育的发展和饭店企业对人才的发展要求不相适应的问题也在不断加剧，尤其中职饭店专业的学生在就业后人才流失的问题日趋严重。就我市各星级宾馆而言，我校饭店专业的学生就业率每年都在10%以下，而市外就业则因诸多因素导致学生流失率较高。最终导致我校饭店专业每年的招生率也相应的较低，生源人数及质量得不到基本的保证。

1.中职学校饭店专业毕业生人才流失的探究

根据相关的资料收集及问卷调查的数据整理，统计出中职学校饭店专业毕业生就业后不久离职的原因详细可归纳为三大因素：

1.1饭店方面的因素

毕业生在离开校园后，从被动的受教育者直接进入到了紧张激烈的行业中去扮演主动面对客人的服务者。由于较大的角色转变对毕业生的原有的生活习惯和行为带来挑战，一旦磨合不好，感到不适，难以适应新岗位，便感吃力，内心滋生放弃念头。

1.1.1 福利待遇偏低

随着市场竞争的日趋加剧，价格战已成为同类型饭店的促销手段。饭店行业利润已经被挤压到一定限度。而刚工作的毕业生面对着强度较大的工作内容，节假日不休息等诸多因素，却只能享受这种短期利益不高、长期利益又无法保障的福利待遇，毕业生就很容易流失。

1.1.2 企业缺乏较科学的用人机制

70年代的经理，80年代的领班与90年代的员工，三代人的团队因为时代的差异性滋生了许多代沟，沟通的障碍，人生观的迥异，在密集型工作环境里为摩擦和矛盾的产生制造了机会。员工情感上受挫，易对工作产生不满，一旦碰到合适的机会就会跳槽。

1.1.3行业内竞争因素

一个社会的经济越发达，服务业就会越发达，目前大型商场等服务类企业的用工人数剧增。并且与餐饮业服务人员工作相比，工作环境好，劳动强度较小，收入和在人们心目中的地位相对较高，吸引了大量的饭店行业的服务人员，导致饭店业的用工荒。

1.1.4同行的恶性竞争

随着饭店业的快速发展，各类餐饮企业如雨后春笋，争奇斗艳。如何抢占市场份额，占领一份固定客源。部分餐饮企业不从自身特色、菜品质量上下功夫，而一味的通过各种挖墙脚的方式来充斥自身的员工队伍，最终导致毕业生刚熟悉业务后因某些诱惑而频繁离职。

1.2 中职学校饭店专业毕业生方面的因素

1.2.1 寻求更高的薪酬

中职毕业的学生，在人生规划上以及对自身的价值定位上还很模糊，大部分学生还只单一的追求对金钱的占有。渴望获得更高的报酬来满足他们更多的物质需要。因此，在其他单位提出更高的薪酬时，他们很少能够做到对企业忠诚，而毅然选择离职。

1.2.2 寻求更好的发展机遇

很多毕业生通过在就业单位工作一段时间后，了解了本单位的晋升过程或时间后，如果和她的预期理想有较大的差距，也会让她们产生动摇的想法。如果有其他的发展机遇，她们便会迅速离职。

1.2.3对工作缺乏稳定性

很多毕业生对职业没有长期规划，片面的认为这个工作就是“吃青春饭”，普遍缺乏责任感，讨厌受到制度的约束。“挨不得批评，受不得委屈，豁不出辛苦”，因此较低的报酬，较繁重的工作性质以及复杂的人际关系，如果缺乏到位的培训和关心呵护，很有可能离职。

1.2.4 学生及家长的观念问题

在人们的传统观念里，服务工作就是“低人一等的伺候人”的工作，社会认同度低，服務人员也较少受到尊重，这就造成餐饮从业人员在心理上有种自卑感。毕业生受其影响便会产生选择这一行业只是短期行为，如果有合适的机会便会离职。

1.2.5 中职毕业生对择业抱过高期望

在每年饭店专业毕业生就业前夕，学校都会进行摸底调查，让学生填写就业方向及工资待遇。从每届学生信息反馈来看，对择业后的薪金待遇都有过高的期望。因此，工作后，特别是实习期间，工作的强度大而工资较低，短暂的眼前利益便会让他们轻易地打退堂鼓而选择离职。

1.2.6 不能接受饭店的企业文化

每个饭店行业为了彰显其企业文化，管理人员对企业文化的诠释程度不一样，但都会有一些特定的活动来宣扬其文化特色，可是有时会超出毕业生的接受范围之内，最终导致毕业生的离职。

1.2.7 受适婚年龄的影响

大部分中职学校的学生都来自农村，特别是饭店专业的学生毕业后刚从事工作不久，便都到了适婚年龄，在事业心不强的情况下，对她们而言，最好的选择便是嫁人生子。因此，在毕业生工作2年左右，便有一部分学生因为这个原因而选择离职。

1.3 学校方面的因素

1.3.1 饭店专业生源的条件较差

因为生源的减少，中职学校在最初招收饭店专业学生时基本没有严格把关。因此，目前普通存在部分学生在外形上不符合饭店的要求，最终导致部分学生不能从事饭店这一行业的工作。

1.3.2没有过渡期的安排

一般中职学校饭店专业的学生在第二学年的下半学期便会由学校安排实习。从学校的课堂理论直接进入到饭店实践场所，很多学生不能够很好的学以致用。虽然饭店都会针对新进员工进行相应的岗前培训，但也是一边工作一边培训，很难让学生很快适应工作的难度和节奏。

1.3.3 学校对饭店管理这个专业不够重视

因饭店专业的技能要求比较低，很多饭店不录用中职学校的学生而面向社会招聘也可以满足其自身的需求。因此，在专业设置规模上就不能算是拳头专业，特色专业。很多中职学校不断减少对饭店专业的投入力度，最终导致这个专业的萎缩，无法培养更多的合格专业人才。

1.3.4 饭店专业学生业务技能的培养力度不足

大多数中职学校在进行专业课程设置的时候，安排主要专业课程都只学习一个学期，用于技能训练的时间只安排在考级前的一周集训中去。最终导致学生的业务技能不够扎实，不能适应星级饭店的较高要求。

1.3.5专业教师与行业的脱节

中职学校的饭店专业教师一般为女性教师，因为家庭等诸多原因，虽然教学改革中要求相关专业教师下企业实习，但大多数专业教师都不能完成这一任务。因此，在日常教学中往往照本宣科，不能很好的与行业接轨，最终导致毕业生的实践能力较差。

2.有效控制中职学校饭店专业毕业生人才流失的基本对策

从以上人才流失的分析来看，要想降低居高不下的流失率，必须针对性的从主要的三个方面入手，从源头解决问题，方能有效的解决目前中职学校以及饭店业共同面临的问题，实现较为满意的目标。

2.1 对中职学校而言

2.1.1 加大师资力量的建设

中职学校饭店专业教师队伍的不断壮大是保证学生综合素质提高的根本，在招聘相关专业教师时，应重点考察教师的专业技能，保证师资力量的储备。加强与其他兄弟学校相互联系，提高教师队伍的专业素养以及业务能力。

2.1.2 进行科学合理的课程设计和培养目标

在课程设置上，应侧重于学生的综合素质能力的培养。在语言及仪表仪态上给予正确的引导，并制定相应的职业规划。在校期间重点提高学生的操作技能以及相关能力的培养，最终培养高素质、高技能的合格人才。

2.1.3 开展校企合作

开展校企合作既能使中职学校的师资深入酒店，了解酒店的实际需求，使理论教学与实际应用紧密结合起来；同时也能加强酒店人才的培养力度，适应市场发展的需要，为酒店的人才储备和人力資源供应提供保证。

2.1.4 提高入学标准及培养方案改革

虽然目前中职学校普遍存在招生难的现状，但为了长远的专业规划。在饭店专业的生源上应适当的提高一些准入标准，根据行业的需要来选拔生源。适当的时候还应给予一些优惠的政策来吸引更多符合条件的学生。

2.2 对饭店业而言

2.2.1 确立以人为本的管理理念

人本管理的核心是人，人力是饭店业最重要的资源和财富，是管理的主要对象。饭店应重视对毕业生的管理包括对人才的发现、选拔、培养、招聘、保留以及对人才作用的充分发挥等等方面。

2.2.2 切实提高员工的薪酬福利待遇

留住人才的关键是提高员工的报酬，饭店必须合理支付员工的工资。解决这个问题的办法只有靠我们企业的管理者和服务人员的努力工作，提高服务质量，提升顾客的认可度，营业额才能上去，企业获得利润，员工的薪酬才能得到保证。

2.2.3 明确晋升条件

要想留住人才，在招聘新员工进行员工培训时就应该让员工明确今后的发展方向以及发展机会。只有明确自身的努力目标和年限，毕业生才能产生一种目标感及归属感，觉得有发展的空间，有晋升的机会，这样才能留住人才。

2.2.4 加强员工的在职培训

对毕业生而言，课堂上所学的知识与实际工作情况在较短时间内很难达到一种有效的结合。这需要饭店加强对毕业生的在职训练，有效的培训以及“以老带新”不仅让毕业生很快的融合，也让他们能够较快的适合新的工作化境的需要。

2.3 对中职学校饭店专业毕业生而言

2.3.1 树立正确的价值观和人生观

对大多数人而言服务员往往被认为就是伺候人，没有地位。作为饭店专业的学生首先自身就应树立饭店服务至高无上的职业观念 产生一定的责任感和归属感，才能在行业中长久的工作下去并获得更大的发展空间。

2.3.2 制定相应的职业规划

对于中职学校饭店专业的毕业生而言，既然选择了这个行业，就应该制定相应的职业规划，切实的在一定时间内实现自己的预期目标。这样才能加强工作的稳定性，也才能获得更好的薪酬待遇及晋升机遇。

2.3.3 实习期的心理调适

针对中职学校饭店专业的毕业生频繁的在试用期未结束时离职的情况，应做好相应的心理调适，“做生不如做熟”，任何一个工作岗位，只要顺利的度过磨合期和适应期，就能够获得一定的成就感及归属感。与其不断跳槽不断适应新环境从头再来，不如找准方向，脚踏实地的努力工作，才能提高薪酬待遇及实现晋升目标。

参考文献：

[1]潘澜.饭店员工主动流失的原因和控制[D].浙江大学，2002.

[2]何湘江.双梯阶激励机制[J].中国人力资源管理开发，2003（11），12-14.

[3]牟真珍.饭店员工离职影响因素及对策研究[D].四川大学，2007.

[4]张娅.现代饭店人才流失现象分析及对策研究[D].天津大学，2006.

饭店人才 第4篇

(1) 随着中国入世, 跨国饭店集团大规模涌入, 民营饭店企业加快集团化、产业化发展进程。 (2) 改革开放三十年, 人均国民收入提高, 饭店目标市场由国外入境游客变为国内大众, 饭店产业布局发生转变。 (3) 经济发展, 日渐成熟的消费市场, 促使饭店业向多元化、细分化、专业化创新发展。 (4) 2008金融危机使经济运行基础发生重大变化, 高端市场有效需求不足, 激烈竞争导致平均利益下降, 高星级饭店社会功能和地位下降。 (5) 绿色低碳环保引导全球饭店业发展方向, 饭店产业从粗放型规模扩大转变为内涵式品质提升。

二、企业人才需求结构转变

伴随着饭店业转型升级发展需要, 企业集团人才需求结构也相应发生变化。全球化、集团化、产业化、多元化、内涵化的企业发展趋势迫切需要与之相适应的专业人才培养模式的构建。但人才培养任务主要承担者高校的人才培养方案实施出现成效至少需要3-4年。如何开创性地开发和构建新形势下企业所需创新人才培养模式, 需要高职院校积极发挥职业教育机动灵活优势, 借鉴国外职业教育成功经验, 因时因地制宜构建创新型人才开发模式。

当前饭店企业集团所需人才可分为四类:集团化产业化运作人才掌握饭店集团化发展和品牌运营, 熟悉现代企业制度和运作规律的“智囊”型创新管理人才。高素质国际化职业经理人队伍具有国际饭店专业背景和管理经验, 熟悉国际饭店业行规、法规和操作模式, 具有国际战略眼光的职业经理人队伍。专业化双语型实践性人才具备饭店核心岗位知识和技能, 具有良好的外语沟通能力和接待服务素养的一线高素质技能型服务人员。经济型酒店管理人才掌握经济型酒店运作模式和资本管理, 深知品牌扩张和网络营销流程, 把握客房目标市场需求和销售技术, 具备成本控制和物业投资能力一专多能型经济型酒店管理人才。

高职院校饭店专业人才培养的主要目标可定位于后三种人才类型。

三、创新人才开发模式构建

(一) 坚持高素质、国际化、应用型复合人才培养目标

中国加入WTO, 国外知名饭店纷纷在各大城市进行品牌扩张, 宁波作为二线城市在2008年前后达到高星级饭店井喷式发展制高点, 按照五星级标准建造的饭店达28家。与此同时宁波各大高职院校及本科院校旅游专业纷纷调整人才培养方案, 在传统的重技能重实践应用型人才培养目标基础上增加国际化要求, 即培养具有双语和计算机应用能力、熟悉国际饭店管理运作与法律法规制度, 具有国际战略眼光、国际品牌饭店实践经验和接待服务能力的高素质国际化应用型人才。宁波职业技术学院和香港理工大学、宁波南苑饭店“三方联动合作培养可持续发展人才”案例, 宁波城市职业技术学院和宁波万豪酒店、香格里拉酒店进行“订单班”校企合作模式, 以及宁波大学与法国昂热大学合作的“中法旅游管理专业本科教育”项目都是此阶段各高校积极进行国际化人才培养教学改革的初步成果。

目前针对饭店业全球化、集团化、产业化运作模式, 仍需坚持国际化人才培养目标, 在具体人才培养计划实施中强调以下三点:

1. 注重岗位核心能力和素质培养

坚持基于工作过程的核心岗位技能和知识教授的教学模式, 在教学和实训中注重学生职业素质的培养, 为企业输送行业归属感强、企业忠诚度高具有专业化职业素养的实践性人才。

2. 开展双语教学, 提升教学国际化水平

采用双语教学, 提高学生外语应用能力, 借助中外教育机构合作项目, 引进国际先进教学内容和资讯, 拓展学生国际化企业实践学习平台, 全方位提升教学国际化水平, 为企业输送具有国际饭店业背景和实践经验、良好外语沟通能力的高素质国际化人才。

3. 注重可持续发展综合能力培养

注重开发学生创新思维、组织策划、解决问题等综合能力培养, 为企业后续人才培养和储备奠定基础。

(二) 借助选修课程包体系构建多元化培养模式

1. 相关概念

(1) “选课制”。选课制起源于18世纪德国, 在1879年由美国第三任总统托马斯杰斐逊 (Thomas Jefferson) 引入威廉玛利学院。“选课制”有利于充分发挥学生自主学习的积极性和能动性, 为培养高素质、厚基础复合型人才奠定基础。

(2) “学分制”。它是指以学分为计量单位衡量学生学业完成情况的教学管理制度。19世纪90年代, 美国教育协会拟定统一的大学预科课程以学分计量学习量。 (1) 20世纪初, 学分制在英国、法国、美国和日本等各国高校得到普遍推行, 美国现行学分制教育已达到程序化、系统化和成熟化。

(3) “培训包”。它是澳大利亚职业教育在20世纪90年代后期较为成功的改革成果。由行业人士为主的国家行业培训咨询委员会、国家认可的权威学术机构或企业具体开发的与相关行业或行业部门培训需求相符合的职业教育和培训课程体系。 (2)

(4) 选修课程包。本文研究的创新人才开发模式是在借鉴德国“选课制”、美国“学分制”和澳大利亚“培训包”教学模式基础上构建的以选修课程包体系为核心的多元化人才培养模式。选修课程包是指以某专业的具体领域为研究对象, 围绕特定主题开设系列选修课程。

2. 多元化创新人才培养模式内涵

在专业基础课、专业核心课等专业必修课以外开设以专业细分领域为划分依据的选修课程包。饭店管理专业可开设“国际饭店集团管理与运作”、“星级饭店管理与实务”、“经济型酒店管理与实务”、“基层督导管理与实务”、“饭店业市场营销及电子商务”等课程包。课程包体系体现当前饭店行业企业管理与运作中所需基础知识和技能架构, 反映某一具体业态领域所需系统性教学内容。每个课程包包括3-5门课程, 课程重要性不逊色于必修课程, 学生可以自由选择课程包, 但不能自由选课, 必须完整修完该课程包所有课程, 取得相应学分完成选修课程学分任务。

3. 多元化创新人才培养模式的意义

(1) 扬长避短, 为我所用。选修课程包在科学合理引导学生进行专业细分领域系统性知识和技能学习上充分发挥了作用, 而由选修课程包模式衍生而来的“导师制”有利于学生职业生涯规划的设计和实施, 教师也能在明晰自身研究所长基础上不断提升专业化水平。同时, 选修课程包还能充分利用教学资源, 在不增加大量投入的基础上, 实现针对学生所学专业某一具体领域深入教学, 这对于当前高职院校师资是大有裨益的。

(2) 因材施教, 激发学生。高职院校目前生源类型有自主招生类、普高和职高毕业生, 其基础文化课、专业课、素质课基础存在差异, 统一的课程设置无法发挥其特长和优势, 甚至在一定程度上限制其对专业知识和技能的深入学习和提升。采用选修课程包制度可充分发挥学生学习积极主动性, 实现因材施教, 激发学生学习兴趣。学生可根据社会需要、就业需要、个人发展需要和兴趣优势, 适当调整学习内容、进度和方法, 形成知识和技能体系, 构建相对优化的专业 (下转第71页) (上接第34页) 学识结构。

(3) 灵活机动, 服务社会。创新人才培养模式借鉴澳大利亚“培训包”教学体系核心本质, 结合当前中国饭店专业职业教育无法达到“全国通用职业技能认证标准”的客观现实, 开发区域性企业培训制度。将选修课程包资源共享, 根据区域内各饭店企业不同需求, 实施细分领域教学和培训, 既实现了高职院校高效服务地方企业的办学宗旨, 又可提升教师行业融合度和专业化发展水平, 并可通过校企深度合作, 达到选修课程包体系的可持续发展目的。

(三) 加强校企合作, 走产学研一体化道路

创新人才培养模式的实施是建立在与行业企业紧密结合, 充分了解行业企业发展趋势及其人才需求动向, 校企深度合作共同开发人才培养体系的基础之上。选修课授课者可以是行业企业有实践经验的专家、职业经理人或CEO, 也可通过“教师联合体”共同开发和不断完善。既可使学生获得实用性知识和技能, 又可充实和提升师资水平, 并为在校教师专业化学习提供借鉴平台。鼓励专业教师下企业实习, 不断跟进自身的专业知识体系, 进一步提升专业化发展水平。学校和企业也可通过选修课程包体系的共同营建和完善, 在人才培养、学生就业、企业培训、校企研发等方面走一体化可持续发展道路。

四、结语

高职饭店专业创新性人才开发模式是在坚持高素质、国际化、应用型人才培养目标基础上, 针对当前饭店业转型升级背景下对专业人才多元化创新需求这一现状研究开发的对策性教学改革。其核心内容选修课程包体系的实施在应对企业多元化人才需求、学生个性化学习要求以及高职教育服务地方经济的本质职责方面具有积极推进作用。

参考文献

[1]潘凌理:《实施学分制改革的理论与实践研究》, 长沙:湖南大学, 2007年, 第1-2页。

员工激励在饭店人才管理中的应用 第5篇

一般学者认为, 激励就是通过各种方法和手段诱发员工内在的主动性、积极性和创造性。在现代管理学中, 激励是管理的核心, 是调动人员积极性的过程。以下是关于激励的理论概述:

1.期望理论

弗隆是美国心理学家, 他在1964年对期望理论提出了自己的看法, 认为员工激励等于实现结果乘以行为结果的预期效价。同一事物在不同的人身上都会产生不同的评定标准, 员工在工作的过程中, 企业应使员工对自己的付出, 收获有一定的认知, 培养他们的自信心, 增大实现结果的效率。

2.双因素理论

双因素理论的提出者是美国心理学家赫兹伯格, 其中激励员工积极性和热情的是激励因素, 可以提高一个人的工作效率, 另外一个因素就是保健因素, 最大可能地满足员工的需求, 防止问题扩大到不可治理的处境。

3.需要层次理论

马斯洛是美国心理学家, 他在需要层次理论中提出了人的需要包括生理、安全、社交、尊重、自我实现等因素, 将生理、安全、社交定位为低级需要, 将尊重、自我实现定位为高级需要, 他认为企业可以借助工资收入, 法律制度等外部条件来满足人们的低级需要。另外, 企业可以通过尊重员工, 提升员工自信也就是从企业内部使员工感到满足也称为内在需要。

二、目前饭店业员工激励的问题

1.轻视员工利益, 目标激励不够明确

在通常情况下, 饭店的领导者对饭店的营业额很重视, 都轻视员工激励。负责人力资源的领导只考虑员工对饭店付出多少, 不考虑员工的需求, 重视员工的垂直管理, 忽视员工的潜能开发, 只重视饭店的宏观发展, 忽视员工的未来规划, 渐渐员工失去了对组织的期望, 不过近年来饭店对于员工的激励有了很大的改变, 但仍没有从员工的利益出发, 还存在很多不足。

2.奖惩依据、手段单一, 惩罚过于严格

饭店的管理者认为提高饭店服务质量, 最好的方法是制定严格的管理制度, 可是如果只重视惩罚不重视激励, 就会打消员工的积极性与创造性, 使员工对组织失望, 从而选择离开。另外饭店管理者不能仅以客人的表扬与投诉为依据, 如果出现客人投诉员工, 员工就会受到批评、罚款, 严重者开除。可是, 很多员工认为不公平, 他们认为客人的投诉往往带有主观色彩, 具有片面性, 不代表员工一直以来的工作表现, 大大挫伤员工的工作热情。另外, 激励的手段过于单一, 奖励采用口头表扬、发奖金或奖品而惩罚采用批评、扣奖金甚至开除的方式, 这样的激励方式并不会给企业的员工管理带来更好的效果。

3.企业对薪酬激励不够重视

通过研究发现很多饭店的薪酬管理缺乏激励性, 同一岗位中员工的收入基本相同, 没有拉动员工的积极性, 员工在物质和精神上没有成就感, 缺乏主动性和创造性。造成优秀人才外流, 同时也扼杀了组织的创新能力。所以, 必须对员工的薪酬激励提起重视, 既要保证内部分配机制公平公正, 又要考虑外部竞争力对薪酬激励的干扰。

4.缺乏对特殊人才激励的重视

饭店管理者要想提高服务质量, 就要对基层服务人员进行激励, 但要考虑特殊人才的激励, 应为他们制定特殊的激励待遇, 可以预防饭店骨干人才的流失, 也将大大提升饭店的整体管理水平。反之, 将出现特殊人才的短缺, 也将影响饭店的整体管理水平。

三、制定科学的员工激励方法

1.以多种激励方法提升员工自觉性, 预防员工流失

(1) 物质和精神激励并用

大多数饭店管理者只重视物质激励, 往往忽视精神激励, 但若根据马斯洛的需求层次理论进行分析, 则认为员工在工作过程中除了对工资、物质的需求外, 也需要尊重、肯定、表扬等精神层次的鼓励, 饭店人力资源管理者认为员工表现优秀可以通过加薪, 升职等物质形式奖励, 但又出于囊中羞涩, 企业负担过重而选择放弃, 其实除了物质激励外, 还有很多种精神激励的方式可以使用。例如, 鼓励、表扬、信任、关怀等, 也可以每月评选出最受欢迎的员工, 将其照片、名字粘贴在最显眼处, 并号召大家向他学习, 就会起到很好的效用, 在一个积极, 健康向上的组织里, 荣誉对员工来讲是最好的激励方式。

(2) 奖励激励与惩罚激励并用

在饭店管理中, 奖励与处罚虽然是两种不完全相同的手段, 但目的却是一致的, 工作中奖励优秀员工, 会让奖励员工产生成就感, 也可以鞭策身边的其他员工。对工作出现问题的员工进行惩罚, 可以让其吸取教训, 并使身边人引以为戒, 为员工树立更加明确的是非观, 但在某些具体情况下员工在工作中的差错不是故意的, 惩罚就会给人以挫折感, 所以建议只能作为激励的辅助手段, 并且要建立奖罚分明的规章制度。

(3) 目标激励与薪酬激励并用

只有将目标激励与薪酬激励有效结合, 才能充分调动员工实现自我激励的本能。饭店管理者要引导员工把个人目标与企业目标结合, 构建目标锁链, 并让员工理解自己应该完成的任务和目标, 理解自己在企业中工作的重要性, 才会发挥其更大的潜力。优秀的员工才会产生一流的服务, 满意的员工会带来满意的顾客, 员工能否对组织产生责任感和忠诚度, 很大程度取决于企业对员工的激励, 在目标激励中设定不同的阶段, 让员工明确自己的责任与任务并积极发挥个人的积极性去完成具体工作, 企业对完成的结果进行测评, 采用薪酬奖励的方法鼓励员工, 促动员工为完成更高的目标而努力。

(4) 正能量激励与团体激励

人的成就需要以许多动机行为为基础, 给员工任务往往就是激励, 人的天性里包含征服欲, 当挑战来临, 人们总能积极面对, 激发斗志, 焕发潜能, 企业应随着发展中面临的挑战, 不断调整激励措施, 提高难度, 防止员工对激励措施麻木, 无反映。另外, 团体激励也是不错的选择, 它将提高饭店的整体工作业绩, 在大规模饭店的同一部门进行包干制, 开展对客服务竞赛, 都可起到激励作用。

2.重视饭店内部情绪管理, 学会运用文化激励

饭店管理者应注重从员工的思想上解决问题, 也就是我们常说的情感激励。建议饭店管理者应关心员工的健康, 家庭, 尽最大可能帮助其解决困难。树立“以人为本”的管理理念, 学会尊重员工, 关心员工, 理解员工, 培养员工, 把员工看作企业的战略合作伙伴, 让员工与饭店共同成长, 最终实现饭店目标与个人价值的双赢, 并与员工进行有效地沟通, 共同探讨提高服务质量的方法, 促进组织文化建设。

3.重视员工激励的分级管理

(1) 基层员工激励

饭店的基层员工占全体员工总数的50%以上, 员工年龄普遍偏小, 整体学历较低, 具有较强的可塑性, 可以适应不同岗位的需求, 但获得的报酬较低, 生活上需要领导关心和帮助, 对自己未来的发展无任何规划, 需要培养。由于年龄小对自身的认知能力和自理能力较差, 建议对其进行物质激励和职业培训, 发展规划激励, 主要体现在以下几个方面:第一, 薪酬福利方面。第二, 建立和完善绩效评估。第三, 重视员工培训。

(2) 中层员工的激励

随着饭店对人力资源给管理的重视, 不断打破传统的岗位晋升制, 大胆重用年轻人, 其中包括刚毕业的本科大学生, 他们知识丰富, 创新能力强, 但这部分管理者跳槽机率较大, 主要原因是人际关系处理不当, 不愿吃苦, 收入较低, 建议对大学生采取物质激励, 提高收入。另一类是具有管理经验的老员工, 这部分员工虽然层次不高, 但有丰富的管理经验, 能吃苦, 工作责任心强, 他们对饭店的发展很重要, 但他们更看重自身价值的实现, 所以应以精神激励为主, 应针对自身的特点和员工的偏好, 采取多样化的激励工具和方式。同时, 激励实施中应处理好核心员工和普通员工的关系问题。

(3) 高层管理的激励

高层员工主要指饭店的总经理, 副总经理及部门总监, 属于饭店的决策层。这部分人群通常拥有较高的文化程度, 资历较深, 社会关系宽、素质较高。其收入较高, 物质需求基本得到满足, 他们希望实现人生价值。希望得到认可和尊重。建议对其采取多样化的激励方式和手段。在物质激励方面, 可以根据个人贡献大小, 推行股票期权制度, 赋予其更多的经营自主权;在精神激励方面, 对于突出绩效者, 给予表扬, 激励其进一步施展才华和实现抱负。

摘要：随着市场经济的不断增长, 饭店业竞争越来越激烈。要想在市场竞争中利于不败之地, 饭店业必须重视对人才的管理, 降低员工流失率, 提升服务质量。重视员工激励, 建立有效的激励方法, 得到了饭店业的普遍重视。针对激励的基本理论, 总结了当前饭店对员工激励的不足, 进而提出了相应的解决措施。

关键词：饭店业,人才管理,激励

参考文献

[1]李英.企业员工关系的比较研究与探讨.2005.

[2]张德.美国企业怎样激励员工.中外企业文化, 1999, (10) .

[3]刘纯.旅游心理学.高等教育出版社, 2004.

[4]张生雄.第五项修炼导读.2001.

饭店人才 第6篇

关键词：旅游饭店服务,管理,教学,改革

江西是文化大省、旅游大省，也是旅游中等职业教育的大省。一些城市的中等旅游职业教育比较发达，教育教学改革的步子较快，在长期的教学实践中，积累了可资借鉴的丰富经验。

一、饭店行业的发展和人才的需求状况

改革开放以来，尤其随着大旅游战略的出台和付诸实施，各种所有制形式的饭店如雨后春笋般地发展起来。根据1998年末的统计，全国仅旅游涉外饭店就有5 800余家，共拥有客房80多万间。加上其他类型的饭店，其总量远远超过这个数字。在旅游业发展较迅速的省份与地区，各类饭店的数量增加更快。

随着旅游行业的发展变化，旅游服务工作对专业人才的知识、能力结构和服务质量也提出了新的要求。就目前情况而言，全国经济发达地区高星级的国营饭店和独资合资饭店的员工素质较高，而经济欠发达地区饭店的员工素质则普遍较低，中西部的饭店从业人员文化层次达到中专以上水平的不足10%。现代饭店对其从业人员的要求是多方面的，这包括：具有较扎实的文化基础知识和较深厚的专业功底;既具有较强的动手能力又具备多种技能;善于交际和表达;务实创新，长于推销;性格开朗，积极乐观等。

二、饭店服务与管理专业的现状及存在的主要问题

随着旅游行业的飞速发展，旅游饭店的数量和规模也在逐步扩大，对人才的需求也在不断增加。在这种形势下，饭店服务与管理专业顿时成了“热门”专业，为许多学校所争办。但随着旅游市场对从业人员素质的要求越来越高，在优胜劣汰的竞争机制下，毕业生应具备什么样的知识结构、能力结构才能满足市场的需求?这是一个值得认真研究的问题。

1. 毕业生的知识结构、能力结构及要求

目前，大多数旅游职业学校对饭店服务与管理专业毕业生应具备的知识结构、能力结构和技能要求还停留在“够用”的水平上。所谓“够用”是指毕业生的文化水平、操作技能可基本胜任本职工作，能进行标准化和规范化服务。但由于对学生综合素质、应变能力的培养重视不够，许多毕业生就业后不能适应行业发展的需要，在服务工作中不能很好满足宾客的需求。

根据我们对南昌市五星级、四星级饭店的调查，饭店服务业的质量标准在不断提高。这主要表现在饭店服务正在由过去传统的标准化、规范化服务，向个性化、针对性服务的方向发展。这种变化相应地对饭店从业人员提出了更高标准的要求。旅游职业学校的毕业生要想适应这种要求，就必须具有较高的综合素质，知识广博、技能全面，就业竞争力较强。从这个意义上说，对学生的知识、能力结构和技能要求，仅以“够用”两个字来表示就显得不足，难以适应饭店服务业的新发展。

2. 教学内容

旅游行业是个前瞻性很强的行业，它的服务与销售同步，并直接面对消费者，所以服务中的任何差错都不可补救。旅游服务行业的特点之一是服务质量的衡量具有依赖性，即服务质量的优劣依赖于饭店的硬件和从业人员的素质。由于消费者的需求各异，并且其要求不断提高，服务质量的最终衡量标准是消费者的满意程度，因此，要提高服务质量，就必须提高从业人员的素质。教师必须具备不断探索消费者新需求的能力，将最新信息传递给学生，也就是说学校的教学内容必须与市场变化、行业变化紧密结合。

3. 教学设施设备

实践性教学是旅游职业教育中的一个重要环节，通常旅游实践性教学设施设备分为校内的实践教学设施设备和校外的实习基地。我们通过调查了解到，目前大多数学校的校内设施设备在种类、规模、功能等多方面都不符合专业实践教学的要求。

校外实习一般选择在旅游饭店，其设施完备，但不能或不可能按教学要求安排实习，实习的时间、岗位必须由实习所在单位来决定，实习过程的管理也相对薄弱，整个的实习可能成为一种廉价打工。这些都不利于培养学生的综合职业能力。

4. 毕业生就业方向

毕业生的就业选择存在偏差，多数毕业生流向国营和合资的高星级饭店、独资饭店，对于档次较低、规模较小的各类饭店不屑一顾。一些毕业生即使就业应聘于中小饭店，也是只将其当做跳板，最终设法跳槽。这就要求学生进一步明确本专业的培养目标不仅是国营饭店、三资饭店的服务管理人员，也要为民营、集体饭店培养现代化的经营者，同时，也要求老师在各学科的教学过程中培养学生的创业精神，转变他们“重高星级、轻低档饭店”“重国营、合资饭店，轻民营、集体饭店”等不正确的就业观念。

三、本专业教学改革的整体方案

1. 确定现代教学思想，加强对学生的素质教育

根据社会发展的需要，切实转变教学思想，树立正确的教育观、人才观，树立个性教育观和终生教育观，将培养学生的创新精神和实践能力贯穿于教学的全过程。树立以素质 (包括思想品德素质、科学文化素质、职业素质、身心素质和创业素质) 为基础，以能力 (包括从业能力、社会适应能力、自我调控能力、继续学习能力和创业能力) 为本位的新观念，培养与21世纪我国社会主义现代化建设要求相适应的、综合职业能力较强的、符合行业需求的高素质劳动者和中初级专门人才。

2. 改进教学方式，推行现代化教学手段

在教学、教法的改革中，教师必须始终以能力教育为本位，坚持理论联系实际，采用以教师为主导、学生为主体的教学方法，重点培养学生的职业能力、方法能力和社会协作能力。教学信息化能提高教师和学生的基本素质，也是教学改革和发展的必然趋势。目前，各饭店普遍推行网络管理，教师应通过多媒体教学软件开发仿真系统的建设和网络课程建设来提高教学质量。学生可以利用现代化教学技术获取更多有价值的信息，拓宽知识面，增强自主学习和认知的能力，学校可利用先进的教育技术提高过程控制、考核管理和评价体系的科学性。就本专业而言，须构建一个既能与饭店运作现状基本吻合，又能促进教学现代化的校园网络。学校须建立一支既能进行网络操作又能进行课件开发的信息化教研队伍。

3. 以能力为本位，加强实践教学

理论与实践相结合是职业学校实施教育教学的基本原则。实践教学是实现培养目标的根本保证，将学生所学知识转化为能力是素质教育的重要目标之一。在教学过程中，教师必须高度重视实践性教学。本专业的专业课中理论与操作的课时比例要求是：前厅为3∶1，客房为5∶3，餐饮为3∶2，康乐为2∶1。操作性较强的课程原则上在基地进行教学，以增强学生的感性认识。在专业实践教学中，不仅要加强单项技能和综合技能的训练，而且要使学生所学到的文化知识、专业知识转化为能力。技能训练必须和职业资格标准相适应，积极推行学业证书和多种职业资格证书制度。

总之，为了保证本专业教学改革的顺利推进，全面实现教学改革的各项预定目标，根据自身的实际情况，制订系统而切实可行的实施方案，并要做到解放思想，目标明确，步骤合理，措施得力，经费落实。

参考文献

[1]黄尧.21世纪初中国职业教育宏观政策研究[M].北京:高等教育出版社, 2006.

饭店人才 第7篇

一、饭店管理原理课程开设与教学现状的调查

为优化饭店管理原理课程的设置, 开展有效的教学改革, 通过网络调查、问卷调查、访谈方式等方法对以下几个方面进行了调查:

(一) 省内兄弟院校旅游管理本科专业的饭店管理原理课程的开设与任课教师及教学改革状况。

1、省内兄弟院校旅游管理本科专业的饭店管理原理课程的开设

在面向省内兄弟院校旅游专业调查显示:一本高校开设的饭店管理课程都开设在大二之前, 理论课时居多, 从课时开设的角度来看一本高校旅游专业是注重培养具备管理能力的高素质人才。二本地方性院校开设的理论课时相对一本高校偏少, 尝试着手实践和实训的教学, 提高学生的实际动手能力, 注重培养具有一定实际运用能力和思维能力的应用型人才。

2、任课教师及教学改革状况

在与各高校担任饭店管理课程教师调查显示:担任饭店管理课程的高校教师都有在酒店工作1年以上的工作经验, 对酒店的业务和各部门整个操作流程比较熟悉, 全属于双师型教师。但在一本高校中担任该课程教学的教师都属于高职称, 而二本基本是中级职称。由此可见, 一本高校中担任该课程教学的教师对专业知识有深入的研究, 而二本则相对偏少。

在与各高校担任饭店管理课程教师访谈中得知, 各教师都有相对的教学改革:湖南师范大学担任该课程教师把实训地点直接安排在与该校对接的酒店;湖南商学院加强了该课程的实验室的建设, 把课程部分章节在实验室进行模拟现场教学;湖南城市学院则把考试中实践操作比分提高到40%等。

(二) 饭店等用人单位对人才培养及课程设置意见。

面对我们对间的湖南华天大酒店、华雅大酒店、温州阳明山庄等酒店的开放性“课程设计”的调查中, 92.5%的企业认为“基础理论课程和职业道德修养课程开设够好, 但是相对应的反应基本的实践运用操作技能与技巧较缺乏。”

(三) 已毕业学生对本课程教学的现状。

在面向本校已毕业的学生关于“课程设计是否与企业需求对接”问卷调查结果显示, 62.3%的学生认为是“不一致”的, 28.2%的学生认为“差不多”, 只有8.5%的学生认为“一致”, 没有一位学生认为是“非常一致的”。

关于“认为课程设计中出现的问题”的调查显示:82.3%的学生认为“课程设计比较滞后, 跟不上行业的要求。”52.4%的学生认为“开设《饭店管理原理》的课程与其余课程重复内容较多”。85.6%的学生认为“课程设计完全无法体现地方性特色。”95.8%的学生认为“学校模拟实训室规模较旧, 无法满足学生操作需求。”

二、《饭店管理原理》课程教学过程中存在的问题

《饭店管理原理》这门课程涉及面比较广, 以现代管理学原理为基础, 综合运用多学科知识, 对现代旅游饭店经营管理作全面、系统的理论阐述和实际操作的示范。理论知识较多, 而实践操作耗费学生体力较多, 学习强度增大, 学生上课极易开小差, 上网的同学较多。针对这种现象笔者分析了《饭店管理原理》课程教学的现状, 现阶段主要存在的问题有以下几点。

1、与学生互动性不强

《饭店管理原理》的授课方式为“讲授+实训”, 由老师先讲主要的基础理论知识和各部门的操作流程, 然后分批到实训室进行模拟练习。课程中师生之间缺乏互动, 正堂课下来, 主要是老师讲授, 而学生基本上不需要开口, 学生被动接受知识;在模拟室实训学生也只能是照葫芦画瓢, 无法深入和确切掌握到相关理论知识以及相关的应用操作流程。

2、学生动手意识和能力不强

《饭店管理原理》是一门实践性很强的课程, 让学生在完成具体项目的过程中来构建相关理论知识, 并发展职业能力。饭店每个部门都有工作流程, 例如前厅部门的前台登记入住和退房手续的办理、客房铺床、中西餐摆台、酒水的调配等都必须到实训室模拟操作, 由于学校实训室的建设规模较小, 设置的实训室课时较少, 相应学生在模拟室实践操作的实践相对较少, 更多学生认为只需观看老师操作即可, 而认为进行如此简单的操作则是浪费时间, 往往学生很难确切掌握每的整个操作流程。

3、教学内容很少更新

《饭店管理原理》课程根据现代饭店管理工作为线索, 使其内容涉及到现代饭店管理工作的三大模块, 如人员招聘、组织管理、质量管理等3个学习项目, 通过以现代饭店管理工作任务为中心组织课程内容, 而现代高科技术在饭店中的广泛运用, 经营环境的改变, 颠覆了传统的经营模式, 随着时代的发展, 并未把酒店业最新的动态变化加入到教学内容中, 内容陈旧。

三、基于应用型人才培养的《饭店管理原理》课程设置

(一) 《饭店管理原理》课程的教学目标与任务分析

《饭店管理原理》是一门理论和实际相结合的课程, 在这门课程的课堂教学中要打破传统教学束缚学生思维发展的旧模式, 遵循以人为本的观念, 给学生发展提供最大的空间;探讨培养学生自主学习、合作学习、探究性学习的策略;要根据教材提供的基本知识内容, 把培养学生的创新素养和实践操作能力作为教学的重点。培养学生在新课程理念下搜集与处理信息的能力, 获取新知识的能力, 发现、分析、探索、解决问题的能力;交流与合作的能力;提高观察、分析、解决问题以及创新的能力。

(二) 《饭店管理原理》课程教学内容的优化

根据我校旅游管理专业的培养方案和课程体系, 结合饭店管理发展状况, 科学设计、完善优化饭店管理原理课程的教学内容。

1、基于学科发展和行业发展所必须进行的知识更新

随着中国经济的稳步增长以及居民收入的增加, 中国入境、国内、出境三大旅游市场持续快速发展, 酒店需求明显增长。尤其是中央八项规定出台之后, 高端公务消费受到遏制, 酒店行业的竞争异常激烈。从而对酒店行业从业人员的素质和实践运用能力的要求大幅度提升。

2、与先修课程及后续课程教学内容的科学分工

饭店管理原理课程内容与先修课程及后续课程重复地方比较多, 例如饭店概述部分与《旅游学概论》的饭店分类、等级评定、饭店集团化发展趋势重复, 理论基础与《管理学》部分内容重复;饭店市场营销与旅游营销部分内容重复;饭店人力资源管理与后续课程《旅游人力资源管理》重复;饭店财务管理与后续课程《财务管理》重复等等。拟通过研究和协调明确内容的原则与方法, 从而进行科学分工。

(三) 《饭店管理原理》课程教学方法的改革

在教学方法上, 改变传统的以本校教师为主体的“满堂灌”的教学方式, 探索案例教学、情景教学、研究式教学等多种教学方式教学方法在本课程教学过程中的应用。

1. 案例教学

建立一个有50个案例的案例库, 分章节整理, 在教学过程中利用其中的案例分析来阐述深奥的理论知识, 例如第八章的“饭店服务质量管理”中的“个性化服务”中的分类, 微笑服务用小天鹅酒店的培训案例来教学;微小服务用锦江大饭店尼克松访华入住, 客房提供特制的拖鞋这案例来阐述等, 能提升学生的理解能力, 加深学生对知识的印象, 提高学生的记忆力。

2、情景教学

与本校对接的本土酒店—娄底华天大酒店协商, 带领学生到该酒店进行认知实习, 与此同时, 对酒店的结构设置、部门的操作流程等的教学可以更加直观化。其次, 可以通过情景的再现, 让学生直接参与讨论, 改变学生的思维方式, 提升学生的创新能力。

3、研究式与讨论式教学相结合

在课堂教学中, 可以把课程内容延伸的思考问题布置给学生, 在规定时间内学生查阅大量的资料, 获得相关的大量知识, 在课堂上进行讨论分析。提高学生的阅读能力和思考能力。

(四) 《饭店管理原理》课程考核方式的改革

通过考核方式改革解决“一考定成绩”所导致的“高分低能”的现实问题。通过对学生“学习过程”和“学习效果”两方面结合的考核办法, 通过对“平时学习状况”、“知识掌握”和“能力提升”三方面的考核指标与考核方式, 调整课程总评成绩的构成方式与比例;出台《“饭店管理原理”课程考核操作办法》, 建立“饭店管理原理”课程试题库。

高等教育院校肩负着为旅游业发展培养专业优秀人才的重任, 《饭店管理原理》是旅游专业的基础课程之一, 通过对这门课程的教学改革, 强化学生的职业操作能力、提升教学效果, 为饭店行业输送高素质的职业应用型人才。

摘要：饭店业的迅猛发展, 高素质饭店管理人才已经成为竞争获胜的关键所在。“饭店管理原理”课程的教学内容和教学效果等直接影响到学生对其专业理论的掌握和应用, 进而影响到饭店管理人才的培养质量。本文旨在对饭店管理概论课程的教学内容、教学方法、考核方式等作改革尝试, 进而促进饭店经营管理理论更加完善, 优化饭店管理概论课程的教学内容、教学方法, 充分发挥饭店管理概论主干课程的作用, 提高饭店管理人才素质, 培养应用型旅游管理专业人才和适合饭店市场需要的高素质饭店管理人才, 促进旅游业的蓬勃发展。

关键词：应用型,旅游管理人才,《饭店管理》,教学改革

参考文献

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[3]皮平凡.酒店管理本科专业人才培养模式的初步探索[J].价值工程, 2013 (08) .