辅导与激励技巧

辅导与激励技巧（精选6篇）

辅导与激励技巧 第1篇

《辅导与激励技巧》读后感

随着春天的来到，我们在虎年的春天，很有幸在内蒙古国航大厦参加了当今中国最受欢迎的管理培训大师，最权威、最资深的华人实战型培训专家，被誉为“中国管理教育第一人”余世维先生主讲的《辅导与激励技巧》培训，余世维老师用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员工？怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？ 我通过学习之后有一些较浅的体会，我希望能够和那些没有参加培训的同事好好的分享一下我的培训心得，从字面意思可以理解余世维先生所讲的内容是分为两大部分：第一部分是关于对员工的辅导；第二部分讲的是对员工的激励技巧有那些及要怎样运用。

第一部分：辅导

一、人力资源就是“人财”，不仅仅是“人才”，员工就是每个企业的资源，也是企业的宝贵财富，所以一个好的企业不单要有好的领导者，决策者，最重要的是要有一批好的员工，他们可以给企业带来很好的效益，所以每个企业都会有一个部门叫做人力资源部（Human Resource）,他的作用就是帮助企业合理的管理人力资源，这就说明员工对于企业是很重要的。

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。从我们过去的观点“知识改变命运”到现在的“技术改变命运”可以得出过去物质生活比较匮乏，精神生活也是比较贫瘠，每个人都对知识十分渴求，所以在过去的年代的确是知识可以改变一个人的命运，在现在物质横流的年代里，随着物质生活的不断提高，有高学历的人是比比皆是，所以现金有知识不见得可以改变命运，但是现在的生活中，有技术的人是比较受欢迎，过去的人常说“艺多不压身”这就说明技术是一种无形的东西，一旦学会了，就会很好，只会带来更多的好处。b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资，现代的大企业当中有许多的企业都设立了技术补贴，技术补助，技术津贴等等，这也就是几能薪，企业就是通过给大家发放技能薪提高了员工的薪水，对于那些有技术的员工是一个好的激励，同时也激发那些不具备技术的员工要努力学习才能拿到更多的薪水，并且也会带来自己事业的发展。

c.反思：1．公司对员工的技能没有评量，说不出差距，这就是需要公司在技能方面要有一些很优秀的员工或管理者，他们有非常优秀的技术，他们通过自身的努力用自己的技术改变了他们的命运，例如：我以前的师傅，他们曾经是非常优秀的厨师，他们通过自己不断的努力，不断的学习，将自己的事业发展有一个很好的规划，最终成为了一名杰出的酒店经理人，这就是我身边的通过技术改变了自己命运的事例。

2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献，这其实就说明了一些问题，首先是他的领导没有发现自己的下属没有什么技能，其次说明这些主管对自己的工作没有很好的责任心，他们根本就不去关心自己的员工的技能有没有达到工作的要求，也没有去检查，所以导致下面的员工在日常的工作当中养成一些很好的工作习惯，以至于很难的改正，针对这个问题就需要管理者在用人方面要非常的慎重。

二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。这就需要在日常的工作当中对员工要进行长期的辅导，而不是阶段性的辅导，这样才能提升员工的生产力，也就提高了企业在同行业中的市场竞争力，等到下面的员工有了问题我们在去解决其实已经是为时以晚，这样很可能会导致公司的产品质量不问题，或者是质量不合格，并且有损企业的市场声誉，很不利于企业的发展，所以我们要在员工的工作时，及时沟通，有效的沟通，并且及时的将所发现的问题及时的整改，同时还要强调问题的严重性，让员工们都深刻的理解。

a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？虽然一个主管在企业中是基层管理者，但是他们是非常重要的，因为他们是负责企业的实际运行工作（Operation）的，他们固然会比员工要忙一些，但是也应该在工作中抽空对员工的工作进行辅导。也许有的主管是通过凭借各种不正当手段当上了主管，但那并不是长久之计，一个无能的主管，他即使不面对他的员工，他的员工也是会瞧不起他，因为对自己的本职工作一无所知，当工作时有困难或是有问题是只会推脱，这样的主管在企业中迟早会被淘汰，因为现在的时常竞争是多么的激烈，机会只给有准备的人。

2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。造成这样的结果对企业可以说是姑息养奸，员工的表现不好就是应该受到处罚或者是警告，如果在他们的表现不好的时候也没有对他们批评，他们自然不会感到工作的压力，对于一个企业来说这也是一个致命的错误。

b.建议作法：如何建立“辅导员”制度?员工的养成及“行为规范”的编制，可以通过让老员工或是主管对员工进行一对一的辅导，由两人共同完成工作，同时在工作中也可以让老员工对新员工的工作技能，工作习惯进行一个很好的辅导，同时为企业带来更多的效益。

三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”一样，只有每个员工都统一自己的工作标准，都悉心听取主管的指挥，大家在团队中才能将自己的能力发挥出来，每个员工都要有一定的团队精神，在这方面企业可以组织员工去参加一些拓展训练，可以加强员工的团队精神。

b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导，辅导其实就是将很多的信息进行观察，沟通，分析，整理，在进行专门的培训，通过这一系列的过程将员工身上所存在的问题以及隐患全部都进行整改，从而提高员工的自身工作能力，也提高了企业的市场竞争力。

c.反思：很多公司对员工的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落，这就需要辅导员对员工的工作进行多方面的观察员工所存在的问题，并制定出相应的整改计划，并且要跟进。

d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材，可以通过员工的日常工作，工作习惯，会发生的一些问题进行搜集，整理，分类，再制定辅导教材。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍，这充分的说明了员工的上进心，积极，主动，以及自己对技能和知识的渴望，也是他的能力提高的动力。

b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决，让员工针对自身所存在的问题进行自我改正。

c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点，工作的性质不同这就决定了工作的考核方法不同。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释，激励在组织中的积极与消极作用，国人不重视激励的背景分析，员工在企业中的心态也是非常重要的，积极的心态会让人努力向上，不断提升自己，而消极的心态只会让人越来越迷失自己的人生目标。

九、常用的激励工具或方法

物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等，企业可以通过对员工在物质上发放一些奖金做为激励，让员工在工作是更加干劲十足，为企业创出更好的效益，也可以通过对员工的个人事业发展做为对员工的激励。

十、激励模式：

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：在工作中主管可以通过自己的以身作则从而让员工在工作中受到耳濡目染的熏陶，养成一些好的工作习惯，以到达激励的效果。

·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动，在工作中难免会有一些突发事件发生，在处理时要从容一些，要有一定的自信，虽然身为员工，也不要因为一些突发事件而变的紧张。

·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。在工作时要养成有事就要先解决事情的习惯，对下属要关心一些，要善于发现一些细节上的问题，很有可能会导致一些严重的后果，要让下属有一种对企业的归属感。

·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿，在工作时要注重自己的仪容仪表，等一些生活习惯，在员工中树立自己的形象。

b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。适当的关心员工的业余生活，会让员工感到自己所在的企业是多么的人性化。

·作业上：主动询问部属的工作问题或困难；建立无事不可谈的良好沟通管道。在工作中与自己的员工有效的沟通是会对工作有很大的帮助，比如有些员工不太喜欢讲话，所以做为主管要主动的去与他沟通并了解工作中的情况。

·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈只听见你一个人的声音，要与每一个员工都建立起沟通的渠道，如果总是和几个固定的人沟通，难免会让其他的员工感到自己被领导所排斥，并产生了一些沟通的困难。

c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动，可以定期组织员工进行一些非正式的会餐，或者办一个冷餐酒会，这样就会让大家都在比较放松的环境中，便于大家有效的沟通。

上面就是我在参加了《辅导与激励技巧》之后所学到的一些知识，通过短短几天的培训让我从根本上对培训有了更深刻的理解，并且要在今后的工作中将自己所学到的知识都运用到工作当中，努力把自己的本职工作做好，让我们的企业在激烈的市场竞争中具有强大的市场竞争力，并让我们的员工都体会到酒店以人为本的人性化理念，赢得顾客对我们的忠实感，及员工的归属感。

辅导与激励技巧 第2篇

——卓越管理者的辅导与激励技巧 公司组织学习余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》，视频内容很精彩，语言诙谐幽默，解析鞭辟入理。但信息量较大，仅用了3个课时就完成了，也不可能全部记住并消化。我们常说：“一次培训，哪怕能学到一条可以为我所用的就算有收获”，本着这样的原则，现将学习过程中印象深刻、产生共鸣的心得体会总结如下：

从学习的课题来看：卓越管理者的辅导与激励技巧，所以从两方面进行总结：辅导、激励。

一、辅导

1、“为什么要辅导？”，我从学习中找到了答案：员工是公司的资产和资本。所谓资产，是指能为公司创造效益；所谓资本，就是有与同行业其它公司竞争的本钱。如果从这点出发，严格意义上讲，我们的新员工就不能称之谓“员工”，只有通过学习，掌握了有效技能，能为公司创造效益，能与其它公司竞争，才能成为真正的员工。

2、“怎样辅导员工？”我也从学习中找到了答案：从辅导的方法来说，辅导不是一个动作，而是一个系列。辅导=观察行为+发现差异+与员工谈话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。在之之前，我总以为我对我们部门员工的辅导比较到位，理论结合实际，凡事都事无巨细。但通过这次的学习，对照我自已的做法，我充其量能做到第5步，还有3步是我没有考虑到的，也是我今后需要完善的。从辅导的内容来说，不管哪个方面，哪个专业，应该做到：“将自已公司犯过的错误汇总起来当做教材”。只有我们最了解自已的公司，而且公司成立时间也不短，也犯过不少错误。从我们设备管理方面来说，全套水泥厂设备检修标准在书店是没得买的，各公司设备选型也不尽相同，因此我们就根据现有设备，用我们检修过程中积累的经验和各种设备相关资料，编制了检修标准。从辅导的推广形式来说，辅导要靠公司去推。我们公司各种培训安排不少，参加人数不可谓不多，但总结时常说的一句话就是：效果不好。为什么会这样呢？因为培训是被动安排的，不是主动要求的。怎样才能让员工主动要求辅导呢？这就需要公司去推，用制度去规范，例如：被辅导的员工根据其能力分为一、二、三等，设技能工资使其收入产生差异，只有这样才能让员工有动力，为了提高收入才能主动要求辅导，这也是我们下面要讲的激励。

二、激励

余老师讲的激励的技巧有很多，但各公司有各公司的实际情况，也不能一一效仿，因此结合我们公司实际情况，来谈谈我的感受。

激励的形式无非有两种：物质（货币形式）和精神。先说物质方面，我们没有什么红利、股票的，说白了就是奖金，我们公司奖金虽然不多，但逢年过节的也有。可从发放的形式和范围上来看，说是福利更确切，为什么？逢年过节时，所有员工每人200、500、1000元，这样就起不到激励的作用，我认为这是公司做的不到位的地方。另一方面，每年都有指标，但没有详细的奖罚方案，所以年底也就没有相应的奖罚，所以物质方面的奖励几乎没有。那么再说精神方面的，这也是我们公司重点做的，精神方面包括内容较多：

1、公平公正，领导干部人格魅力中最主要的一项，在员工的工资分配或升迁选拔中，必须公平公正，只有这样，才能让人信服，员工才会追随。

2、主动关怀，有效沟通，员工在工作或生活上遇到困难时都会有情绪波动，作为领导干部，要善于观察，发现问题及时沟通，有时不经意的几名话就能改变员工的重大决定，这有利于稳定我们员工队伍，也是一种激励。

3、控制情绪，注意服装仪容，我觉得这一条我们的很多领导干部都有所忽略，但听了余老师的解读，觉得确实至关重要。有时候，工作上遇到难题，就会长吁短叹，这种悲观情况就会影响到员工或同事，甚至整个团队。另外，在我们公司，总觉得整天不出厂，衣着随便点无所谓，但正是我们的“随便”也会降低士气，给人不激励的印象。因此作为领导干部，要将我们精神饱满、干净利索的一面展现给员工，带给他们一种积极向上的影响。

4、让员工参与决策，这也不是完全的参与，主要是听取一下他们的意见，一方面这样的决策让人信服，执行起来没有阻力，另一方面，能让员工感觉到自已被领导重视，也是一种激励。

5、适当的安排休息，长时间的连续工作会让人精神萎靡，效率低下。在我们公司，这种现象特别严重，好多员工一个月连一天都不能休息，因为工资是按天核造的，这就很不激励。与同行业相对我们的人员少吗？不少，但有些公司通过调整就能将原来的“三班倒”改为“四班三倒”，这样一来员工就能轮休，所以我们公司在这方面急需改善。说到改善，余老师详细解释了改善与改革的区别，改善是渐渐的改变，而改革则是面临倒闭的奋力一博。在人们都追求生活质量的今天，像我们这样的单位招工越来越困难，好多员工不愿意来的原因不是因为工

资低，而是没有休息日。因此合理的安排休息，休息是为了更好的工作嘛，这也是一种激励。

通过本次的学习和心得体会的总结，我觉得这个标题可以更通俗的理解为“如何留住员工”。为什么这么说呢？新员工到厂，只要我们按照培训内容做好了辅导与激励，员工既掌握了技能，又得到了发展空间，他会走吗？员工的稳定是公司发展的基础，尤其是在目前安全生产工作形势日趋严峻的今天，人员流动大，安全就无法保障，因此建议公司围绕这次学习，逐渐改善以前做的不好的地方，为公司的长远发展未雨绸缪。

设备处

张伟强

辅导与激励技巧 第3篇

一、高校辅导员激励机制构建应遵循的原则

1. 科学性与系统性相结合。

选择辅导员激励的手段、方式和方法, 必须依据心理学、教育学、经济学、管理学等学科的科学原理, 合理借鉴需要层次理论、期望理论、强化理论、公平理论等激励理论。同时, 必须把辅导员的激励放在整个学校的管理、改革和发展中综合考虑, 与学校的人事制度、薪酬制度、科研管理及奖励制度的改革联系起来, 形成一个完整、持续的激励体系。

2. 物质激励与精神激励相结合。

物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。必须将两者巧妙地结合起来, 使物质奖励的精神价值得以显示, 使精神奖励得到物质的支撑。既要建立包括薪酬分配、医疗保健制度等物质奖励制度, 不断改善工作条件、完善配套措施;也要重视精神激励, 建立职务职级晋升制度、科学的选人用人制度等, 以事业的成就激励人、以理解尊重的情感激励人、以发展的广大空间激励人。

3. 正激励与负激励相结合。

正激励是主动性激励, 能使人保持高昂的工作积极性和主动性。负激励可避免“干多干少一个样”, 是正激励必不可少的补充。辅导员的知识层次和道德水准较高, 自主意识较强, 应以正激励为主。另一方面也必须适当利用惩罚这一负激励措施, 对贻误工作、造成责任事故和不良影响的辅导员予以处罚并追究责任, 真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒, 形成人人争先进的良好局面。

二、高校辅导员激励机制构建的方式

1. 薪酬激励。

辅导员的劳动报酬一般只包括基本工资、岗位津贴、社会强制性福利等保健性薪酬, 无法有效地激发其工作积极性与创造性。 (1) 按照“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则, 逐步实施以岗位为中心、以绩效为导向的“基本薪酬+绩效薪酬”的岗位薪酬制度。辅导员的基本薪酬要与专任教师有适当的差距, 与机关一般行政人员基本持平或略高于行政人员。绩效薪酬更具有激励作用, 必须根据辅导员完成的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定及创新工作的数量和质量综合确定。此外, 薪酬体系构建过程应公平公开, 以消除辅导员心理上的疑虑和不公平感。 (2) 在薪酬构成上适当增加激励性因素。保健性薪酬往往被视为是应得的, 难以起到激励作用。因此, 高校对辅导员取得的优异工作成效给予精神奖励的同时, 应恰当地辅以有吸引力的奖金、物质奖励等激励性因素。 (3) 合理的薪酬体系可以吸引优秀的、更为胜任的人进入一个组织, 然而并非所有这类薪酬体系都能带来员工能力的提高。[1]因此, 择优聘用, 并在工作中不断提高辅导员的素质和能力应该成为构建薪酬激励机制的一项重要内容。

2. 情感激励。情感激励是精神激励中保证组织成员思想统一、

步调一致的最主要激励方式。要求高校管理者用“心”去关怀人, 用“心”去体贴人, 用“心”去理解人, 凝聚人心, 鼓舞士气。 (1) 丰富辅导员参与管理的内容和形式, 建立健全民主管理与监督制度。应畅通自下而上的信息反馈机制, 鼓励辅导员就学校的发展进行讨论, 充分肯定那些提出合理化建议的辅导员。 (2) 尊重辅导员的人格和个性, 建立相互信任、相互依存的干群关系。要在生活上关心, 在人格上尊重, 在情感上共鸣, 不断加强相互间感情的联络与沟通。 (3) 充分利用广播、墙报、宣传橱窗等载体, 及时对辅导员的成绩和贡献进行宣传, 营造一种学先进赶先进的工作氛围, 增强他们对学校的归属感, 真正实现“感情留人”。

3. 目标激励。

目标激励通过把以工作为中心与以人为中心结合、把人的需要与组织目标挂钩, 调动人的积极性去实现组织目标。要求高校制定切实可行的学生工作总目标, 并分解到相关部门乃至每个辅导员身上, 使目标和责任相联系, 实现学校发展与辅导员职业发展的双赢局面。 (1) 目标要与辅导员的需要息息相关。要求高校管理者在有关目标的制订、执行过程中多听取一线辅导员的意见, 鼓励其参与目标的制订。 (2) 目标必须是力所能及的。强化理论认为, 当人们因采取某种行为而受到奖励时, 他们最有可能重复这种行为。目标实现了, 辅导员的成就感便会油然而生, 自信心也随之增强。若目标难度过大, 即使能满足需要, 也不能起到很好的激励作用。 (3) 加强目标实施过程中的指导和支持。高校管理者可以用各种监控和指导策略唤起辅导员对目标的责任感, 使他们自愿地把目标视为对自我的挑战, 进一步坚定实现目标的信心。

4. 发展激励。

发展激励是通过统筹规划职业发展, 引导员工为之奋斗, 以满足自我实现需要的激励方式。要求高校依据自身的战略定位, 引导辅导员把个人的职业发展与学校的发展统一起来, 进行合理的职业生涯规划。 (1) 完善进修培训制度。经常性地组织岗位培训和骨干研修, 组织职业规划、心理咨询、就业指导等资格培训, 创造条件支持辅导员提高学历, 不断提高思想政治素质和业务水平, 使其具有向专业化、专家化方向发展的基础。 (2) 鼓励科研, 提高学术水平。专项设立一定比例的大学生思想政治教育研究项目, 鼓励辅导员结合工作实践开展研究。提供更好的平台, 及时介绍大学生思想政治教育理论的新发展, 推广学生事务管理实践的新经验。 (3) 形成合理的流动机制。推选既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员到学校管理岗位任职, 继续把辅导员作为党政后备干部培养与选拔的重要来源。对于不愿和不能继续担任辅导员工作的, 进行合理分流, 免除他们的后顾之忧。

参考文献

[1]王玉峰:高校转型与薪酬激励机制的整合[J].中国人力资源开发, 2008, (3) :55-59

浅谈辅导员工作的方法与技巧 第4篇

【关键词】学生工作；队伍建设

辅导员作为学生的思想政治教育的主要实施者，最重要的就是一个“勤”字。一方面是因为辅导员本身的工作范围就非常广阔，工作事務极其复杂，涉及到学生工作的方方面面。从思想政治教育工作到学生的日常管理，从党团建设到奖助学金评定，处处离不开辅导员的工作，再加上一个辅导员往往要负责二三百名学生的管理，个人负担任务较重。

另一方面，学生个体的差异也要求辅导员更加细致地工作。如今独生子女问题已经成为一个社会问题，独生子女的一些不良表现在学生身上表现得较为突出。而辅导员作为学生的主要引导者，就要担负这一重要任务，做到因材施教，要不厌其烦地教育和照顾每一个学生，要做他们的贴心人和引导者，而这些工作更是需要我们付出大量的工作时间和业余时间，没有“勤”是办不到的。

再一方面，在国家日益重视大学生思想政治工作和重视辅导员队伍建设的背景下，辅导员的工作责任感就会非常的迫切和重要，这就要求辅导员本身不断地充实自己，要不断掌握各种理论知识，要站在一定的高度上做好自己的工作，同时要不断了解时事、掌握时代信息，这样才能与时俱进，与学生同行。另外，我们要更多地去了解学生，掌握学生的思想动态，有针对地制定各种计划。这些更要求我们投入全部的精力和热情，要勤于思考，勤于工作。我做了十余年的学生工作，勤字是工作受益的主要“法宝”。有了它，拉近了我与学生的距离，方便了我与学生的沟通，使我的工作如鱼得水，也让我收获了巨大的成果。

同时，辅导员工作要加强学生管理队伍的建设，有没有一个好的学生干部队伍在某种程度上就能决定工作的成败。学生干部是架在辅导员与学生间的一座桥梁。它一方面能让辅导员及时了解学生的思想动态，方便及时解决问题，消除隐患于萌芽状态。另一方面能让学生自己解决内部问题，沟通便利且方式有效。所以，学生干部的产生就要经过学生选举的多人中反复考核，选出与自己一条心且工作能力强的学生来做自己的左膀右臂。要分工明确，各司其职而又相互配合，要注重培养这个团队的团结，既要内部团结又要注重与全体同学的团结。辅导员要学会驾驭这个队伍，既要不断地培养他们的工作能力又要传授他们的工作方法，让他们真正成为所有同学的“知心人”和“服务员”，而不是辅导员的管理工具。

当然，并不是有了学生干部队伍就能解决所有问题，很多问题还是需要辅导员亲自出马，把握方向。但是这支队伍却能起到反馈信息的主要作用，便于辅导员把握第一手材料，为解决问题提供重要的保障。另外有许多辅导员不便亲自出手解决的问题，而学生干部作为与他们一起生活学习的同行人，就便于了沟通解决。

另外，辅导员在工作中要注重自己的带头作用。“其身正，不令则行。其身不正，虽令不止。”辅导员作为学生的领头人，他的一言一行时时刻刻都在学生的注视之中，又无形的影响着学生。所以就要求辅导员既要加强思想道德素质的修养，又要加强自我修为的约束。处事要站在一定的高度，即为学生把握方向又为自己指明道路。处理具体事情要秉承公平心，要一碗水端平，公平、公正地对待每一个学生，特别是关心那些需要关心的人。在日常生活中注重自己的言谈举止，德高为师、身正为范、正确的引导学生的人生观、价值观、审美观。

再者，辅导员在日常管理中也应该注重一个“导”字。一是方向上的倡导，要充分利用班会、板报、校刊、广播等宣传阵地对学生加强人生观、价值观、社会观、就业观的正确引导，尤其是发生重大事项时，也正确倡导学生，避免“六·四”事件的再次发生。日常行为方面要注重养成性习惯的培养，为学生将来进入社会打下一个坚实的基础。要倡导学生有一个良好的学风，避免进入“松口气”的现象，也引导学生由“为应试而学”转变为“为工作而学”。二是活动上的引导，活动育人是大学思想教育的一个主要方式，也是行之有效的方式，活动最适合这个年龄的群体，在活动中培养集体凝聚力，展示个性的各项特长。辅导员只要正确引导学生合理地开展各项活动，有目的地开展各种文体活动，学习活动，创立各种社团和活动兴趣小组，丰富校园文化生活。三是具体矛盾上的疏导。学生矛盾的产生因个体的差异而必然存在。辅导员要正确对待这个问题，要做好疏导工作，要经常与学生谈心，了解他们的思想状态，了解他们的衣食住行，有必要的要经常与家长沟通。还要充分发动学生干部的作用，让他们做好同学的矛盾解决工作，发动好朋友是解决同学间矛盾最有效的方法之一。因为他们之间的信任度和相互了解程度都较其他人要高，解决问题的效率也高。四是特殊情况的因势利导。特殊情况的发生时辅导员最不愿看到而又无法逃避的，往往又是最棘手的，特殊情况发生的不确定性和突发性又要求我们沉着冷静。要学会因势利导，要用最短的时间了解事情的缘由，要有针对性地拿出控制方案，防止事情的进一步恶化，尽量地控制在掌控的范围内。然后再根据事态的发展，一步一步的解决它。

最后，辅导员要做好特殊群体的工作。家庭困难群体因为近些年来，国家的相关文件有了一定程度的补偿，经济方面有了一定程度的缓解，但辅导员要做好调查工作，尽量做到助学金的公平发放。辅导员要做好的更多是心理上的帮助和勤工助学上的帮助，学习后进生虽有考试成绩与毕业学分的约束，但辅导员应尽量地坚强纪律的约束，增加他们学习的时间，培养他们学习的兴趣。性格孤僻的学生是辅导员最头疼的，作为辅导员只有付出巨大的爱心和耐心才能转变他们，这也是对我们责任心的一个巨大考验。经常违纪的学生除了用校规校纪约束之外，更多的需要我们辅导员去挖掘原因。因势利导，一步一步地去改造他，这项工作也会给我们带来较大的成功感。

参考文献：

[1]郭平安．新时期高校学生党员的教育管理工作的认识与实践[J]．黑龙江高教研究，2004，（6）．

[2]郭艳，对高职医学人才进行素质教育的思考[J]．卫生职业教育，2007．（2）．

[3]黄一诚，广西医科大学加强实习生党员管理[J]．当代广西2007，（I4）．

辅导与激励笔记(余世维) 第5篇

一：流行观念。

1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）

欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。

4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。一有时间、机会就打牌。

5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。二：碰到的瓶颈：

1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：

1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。能当干部的就是不经常摸电脑的。第二篇：

一：流行观点：

1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

辅导2 一：观点

1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。中国公司对员工不重视，）

1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。（领导主要讲要做什么，很少讲不要做什么，餐厅声音小，是好的地方；）（国泰飞机并购港龙公司，公司每一个人都要培训，计划像一本书。）

2.辅导不能只是定时定点，要随时，随地，随事的教育，而且人人有责。（穿西装要把西装放的低一些，穿得才舒服；做车中间有休息站要叫起来，即使睡着了也要叫起来。员工只要收到教育，做法就不一样了）二：瓶颈：

1.没有时间，因特尔总裁，我每天花40%的时间与下属沟通，一对一，面对面，问题由员工和下属决定。公司员工分两类，a独善其身，只是自己做得很好，b管人的人，十个里面只有一个。永远只带者问题来都没有想法的人就不可以管人，最多就是一个独善其身；那个永远只问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的叫做不会管人；那个永远只是把自己的工作做好，重来不主动和别人沟通的，就是不会管人，那个给他一个项目给他一个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了得，大家不愿意和他在一起的，就是不会管人；永远不会告诉我公司里有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法，就是不会管人。时间花的最多的时间：开会，打电话，接客人，写报告。2.一般主观没有好好的辅导手下，因为a没有时间，b不想改变现状，c怕面对他人，d不了解手下的工作。（警察最重要的工作不是抓小偷、强盗、土匪，应该是改变社会风气，提升人民素质。）（司机不能叫司机要叫师傅，局长的小辫子掌握在下属手中）

3.员工干部在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。（把桌子擦干净，说的不针对，压力来自于要求；电子科技重镇，不是北京中关村，华硕的主板在苏州，最大台积电在松江，中心办到在上海，）

三建议：

1.建立辅导员制度，并且对辅导员考核，辅导员包括a直属上级，b资深员工，c外聘顾问或技师，d其他平行部门人员。（日本美国总经理都要带学徒，何况其他干部了，自己学习效果差，得让师傅带）

2.员工干部的养成从三个方面着手，a学科（基本的理论与实务，本国与外国语文。只是看、观摩学不到什么的；本国语文，短信有没有发错别字的，标点符号对不对，给人感觉很不舒服很不严谨）。B术科，（技工操作，文书档案简报，绘图制表，统计主持会议谈判。）（制造，把东西按既定模式制作；做东西，想东西做好；台湾没有资源，只是模具制作速度快；大学教育应该补强，大一应该学通尝课程，大四应该学接轨;云南甘蓝房，有几个能动手画出来。，）3.人格培养，（领袖7个性格，1沉稳，2细心，3胆识，4积极，5大度，6诚信，7担当，）（大学生的特性没有培养出来，家里，学校，公司都不培养，）（在剑桥大学的草坪上滚一滚眼睛就能发出智慧光芒，军校对人格的培养是最好的）4.公司应编制行为规范-----对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等做一说明，并要求员工干部遵守，甚至内化（就是习惯）。（我的习惯住旅馆自己东西都摆好，水果也用盖子盖好，都得干干净净，老大老二也是，这已经成为我们家文化；像治理企业一样治理韩国；柯达路上分人与机械车，格力复印要用单面纸，规范好的员工最基本也是一个好员工。辅导三（第三文件）；辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。一：正确观点：

1.通才主管带领专业部属，其原理就跟乐团指挥一样。（指挥棒是手指的延伸，指挥员前面那个谱子是摆一个样子，都已经全部背下来了；卡贝尔是加拿大的总理）2.辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

3.辅导=观察行为+发现差异+与员工干部对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪（邮差说不重要，门童说不重要，服务员说不重要，那你还认识谁呀。英国伦敦旅店的doormen,穿得很绅士，把最好的人摆在酒店门口；中国的酒店和他们不一样，把最差的摆在门口；最后一定要提出改善意见；飞机行李优先卸机，很多做不到，挂很多牌子都没用，过程没有监控优先行李最后装，优先行李第一个拿出来。整理沙发垫，德国跪在地上整理；快递公司把西装弄丢了，联邦快递有陪同人员。要让他变成习惯后才能不用跟踪）

4.行动方案:可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤，方法，检验，追踪。（外企听完课马上就要做方法，没有提升，就扣掉薪水。）二：瓶颈：

1.很对公司对员工干部的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而凌乱。2.员工干部辅导教材也未能针对公司的实际状况编辑分类修订，（丰田有70年的经历，有一个课本，记录所有的错误。一杯咖啡100万，）三建议：

1.公司筹备的商学院或培训中心（例如摩托罗拉大学，财税人员训练所，海尔大学，不是读别人的大学，）各单位部门自设的训练班（法国达梭航空集团研发部脑力开发，）QCC，品管圈（不是正式组织，是非正式组织）（日本马自达，意大利工匠协会，中国是祖传秘方，）；直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）

2.教材中心应编制辅导教材手册，a教材取材自公司过去的运营操作实例b教材以功能级别任务编辑，c教材应定期修正，d教学中心应收集反馈意见。（航空公司编写行李寻找法，睡觉的时候有没有摸你的包你知道吗；教科书没有人愿意读，）3.辅导手册必须注明：a重点b建议方法c其他参考资料。（好点子：端咖啡要一个手端，咖啡撒了怎么办，应该怎样办，咖啡不能装满只能装八分满，如果撒拉，就说对不起撒了，需要换一杯吗？一般不会再要的。住酒店：进去看到女的在洗澡，妙招，马上眼睛看地面，说对不起先生。叫先生应该是没看见。小册子是随身携带的。）（中国内内报告都是文字，不用照片，日本提出目视化管理）

四：第四个盘导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。一：观点

1.妈妈不能陪着孩子做功课，要不你就得陪着做一辈子。2.取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。（让员工主动学习去辅导，在家里厨房有书架，厕所都有书架，去吃饭也要带书，去外婆家也要带书，这也变成了我们家的文化。亲近书本）

3.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大十倍。（美国对饭店餐厅进行认证，好的餐厅挂牌子认证，是员工找出来的；门牌号码都看不见，在路旁边写上，是由一个警察想出来的；中国城市路街很对，名称很乱，根本找不到。）4.改善行动，可以用辅导方式，要求员工自行解决。第二大部分：激励最简单的定义：调动员工干部的积极性。（第5盘）一：激励模式，你自己发散出一种激励效果，1.让梦想不再遥远，（美国总统肯尼迪最伟大的，里根勉强，足球队长，巴西德国意大利；中国人客气，中国队那一股气坚持不到最后。2.态度a从容的处理一些突发状况或紧迫事件，b沉稳的应付一些棘手的人事或压力，c安静的面对一些浮躁的措施或行动。（地震三种情况，心智衰退，聪明的马上就冲出去，沉稳的人会活下去；黄光裕的国美电器，只有苏宁可竞争。父母亲要沉得住气，不要再孩子面前吵架。）

3.工作上：a凡是不要拖就拖，一拖再拖。B对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭。C事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来文化。D不是很紧张的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。E不要乱开空头支票，顶出奖赏，却不兑现，f不要经常开会，g不要朝令夕改。（港龙飞机没有订票，就和飞机处吵架，谁在公司加班多就是对公司有向心力。总经理加班不要拖着其他都加班，那就给他们说好了让他们下班。）（总经理说完成指标新马泰玩，说了不去很打击信心，不去新马泰去三亚，把节省的15万分掉，有的人会说三亚也不要去了，把钱都分了吧；会议不要开多，不要叫很多人，没有结果的会议不要开，会议不要发材料，一进去就表决；其他人说干部问题那你不能说，签字了那你就解决）4.行为上：a注意你的服装仪容。（牛根生不穿西装，他的总经理必须穿西装；阿里巴巴马云穿牛仔裤，他的总经理卫泽要穿的很好）b注意你的声调步伐，c注意你的精神状态，d注意你的形象坐姿。（走路不要挂地板，应该踏踏实实的走，英雄喜欢看样，主管不要斜躺着，靠在椅子上，显得没有精神，装也要装的精神，人前人后要表现的很有精神，中午公司睡觉，提前十分开始放音乐，声音逐步放大，不起来就去叫，到点就马上开门。桌子上的东西，要在下班时就要洗好，早上上班就是干干净净的，不要再早上才到扫卫生。）底5盘: 激励模式二：你对他人的人作为能影响一个人的工作士气。一：

1.生活上a带下属到外面用餐或喝下午茶。犒赏，沟通；要拿自己的钱，不喝副总吃饭，请下属的下属吃饭，这样才能下情上达。2.给上司带点东西可口的点心，或营养食品。（上班在人前，下班在人后，做事主动积极，没人说你溜须拍马，只要做的正，心态摆正就好）。3.观察下属是否有一场行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）（员工拿着圆珠笔一直在锥，洗手一直在数数，心里不安；多次拧紧开关，对着电脑一直说话，没有倾述对象；一直看着楼下面，手拍着栏杆，就是在琢磨是不是脱高跟鞋再跳下去；对怀孕的时候，在3个月都5个月的时候要吃，小孩在长大脑，要好好吃，吐了吃吃了吐）。

4.赠送一些小礼物，尽量满足每个人的特别需求。（随时可以买一些小礼物，要花自己的钱，不是每个人都需要金钱的激励；老、新员工看重的情况不一样，家里富裕的人对钱没有感觉，要给他显眼的位置，给他公章使用；家里贫穷的人就特别的在金钱的奖励）5.随时随地的关怀和赞扬。（随口关怀一下，吃了没有，有没有地方住；）

二：作业方面的

1.主动的询问部属的工作问题或瓶颈困难。(温家宝处理问题都是在现场，很少坐在办公室；不喜欢吃，不吃酒席；有事情就让秘书记下来；不给其他的握手，给现场做出贡献的人，给灾民握手)。

2.建立无事不可谈的良好沟通管道（时间，地点，形式）。（每个礼拜三下午，你们可以随时来说问题；不要在总经理办公室，美国在吧台讲话，日本在会议室）3.与部属共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。（三个人意见也比你一个人强，人得特性，参与了就不反对了，领导不要个人决策）4.让部属知道，你对他们在工作上有何期许。（要说可以达到的目标）5.调整你与部属的配合时间（）6.适当的授权或分权。（谁是你的接班人，欧美公司重要的人都要有接班人，把权力慢慢给他；在中国是忌讳的，造成员工不激励）。三：习惯上

1.不要总是固定的与少数人讲话或交流。2.不要当烂好人。（领导也要做黑脸，让下属做红脸，）3.不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。（公司有情况就实说，不要隐瞒；）4.不要整个会谈只听见你一个人的声音。（开会前就把资料发下去，会前制定发言的顺序，越是高级主管越在后面讲。）

三激励模式：有些激励则要依靠公司组织的整体表现。一;制度上

1.用人或提干尽量依据公平合理的考核结果。（中国的毛病，考核结果分很近；考核结果放到抽屉里不让人看；该升的没升；）

2.货币性津贴、补助、奖金、红利、退休、保险尽量考虑到每一个部门与个人。（高薪养懒汉，3.非货币性的教育训练、生涯规划，研究发展、出国考察应有一个长期构想。（草莓族是一碰就懒，）

4.以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位。（让一个激发兴趣，培养技能，比尔盖茨轮岗，才找出3个相应的灵动；有兴趣，发挥专长，在有计划的培养。）5.调整劳逸不均的工时分配（总经理喜欢看喜欢的人，在）6.不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。（老板包庇干部：迟到，吃的什么，就回来报销；在外面作风不当。）

7.视状况实施弹性工作时间---尖峰时刻-----4-40制度----怀孕或家庭危机处理。（早上上班晚或早半个小时；每个礼拜上班4天每天10个小时，3个方法：你可以早走扣薪水，你的工作给别人薪水也给别人点，你现在缺勤以后不会来；保洁每周可以有一天在家里上班）

8.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时制定志愿人或部门。（让人做项目时，一定要配好支援系统。）

9.从改善到改革的过程，教育-调试-警告-其他一切配合办法。（慢慢改善会得到圆满的结果；等活不下去的时候在改革是很危险的。）

10.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。（为了省钱把办公桌摆的很挤，到郊区有蚊子咬）11.注意主管与员工的疏离隔间。（不要给领导很对小房间；隔间要多用玻璃，家、办公室做干净了就能把自己产品做好）

12.注意饮食、洗漱间、休息、阅览的有效设计。（让员工喜欢来你这工作）13.注意一切安全，包括返家。（晚上加班到11点公司派车送回家，晚上女孩子加班一定要有男孩保护。）

14.提供快捷可行的投诉管道（德国经理会给总经理报告，总经理会给副总说什么事情需呀重新处理，但不做决定。）

15.举办家庭聚会，团体出游，周末点心、运动竞技这样的温馨活动。16.对心理辅导或精神医疗给予支付（请医师常驻公司；让员工自己出去看病回来费用报销；和员工一起出去转转，看看电影。）17.增强公司文化的凝聚力。（蒙牛旁边就是伊利；蒙牛介绍自己的文化来激励，）18.就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）。（每周礼拜五下午来交流，每个月的最后一日买点吃的搞一个非正式聚会）精神上：

企业激励机制与激励技巧 第6篇

一、引子：管理从心开始

二、激励理论

三、企业激励若干做法

四、高级管理人员的激励

五、领导激励技巧

一、引子：解决要与不要——管理从心开始 需要 动机 行为 目标

激励作用的过程

两种途径

第一种：合作、共同远景——个人目标达成的手段，也正是公司的目标达成的手段 第一种：买卖、——个人目标达成的手段，正是公司要达成的目标

激励体系

激励的原则

目标结合原则

物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则

“任何人都不可能真正被他人激励起来„„这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励„„自我评价„„和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则

激励形式——精神激励

榜样激励 感情激励 表扬激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 文化激励 形象激励

二、激励理论

1．马斯洛五层次需求理论 2．激励——保健双因素理论 3．弗罗姆期望理论 4．公平理论 5．强化理论 需要层次论

双因素理论

赫兹伯格的双因素理论

期望理论 M = V×E

M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。

V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。

E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

公平理论

OP——对自己报酬的感觉

Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉

强化理论

当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。原 则

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。

三、常用的激励方法：

1、物质激励

物质激励是企业浅表层次的激励方法，主要通过物质手段来满足员工的需求并调动员工的工作积极性。单纯的物质激励有较大的缺陷 主要表现形式：

金钱：工资、津贴、奖金、保险、红利股份等 物质：住房、奖品等 假期：年假、国家法定假期等 可达成的途径：

■重要人员的高薪政策 ■定期加薪制度对特殊贡献人员的额外津贴 ■实行优厚的福利待遇政策 ■为员工购买社会保险、医疗保险 ■住房分配或津贴 ■有薪假期制度

2、培训激励

通过教育、培训、开发等手段实现人力资源的提升，以此满足员工学习和进步的要求。主要表现形式：

■内部培训■外部培训 ■参观、学习考察 ■学历提升教育等 ◆证书的激励 ◆培训与考核/晋升关联

可达成的途径：

■建立教育基金 ■开展各种培训使员工的知识、观念、技能等得以全面的提升和改善

3、精神激励

精神激励是企业深层次的激励方法，企业主要通过精神手段来满足员工的尊重、友谊及情感的需求并调动员工的工作积极性 主要表现形式：

■鼓励尊重与关怀 ■员工个人能力的发挥及个人价值的实现 ■职务与权力 ■成就感 可达成途径：

■日常的沟通与协调 ■对员工进步的肯定、表扬 ■关怀 ■朋友氛围

4、目标激励

目标是指企业经营和管理活动中预期达成的一组或一系列指标，目标激励就是拿企业的预期目标作为员工工作的奋斗方向，并将实际效果与预期目标进行比较的一种管理方法。主要表现形式：目标管理

可达成途径：建立目标管理系统 ◆建立组织愿景◆制订组织与个人目标 ◆制订重点改善目标◆规划员工职业生涯

5、参与激励

员工都有参与管理的愿望和要求，管理者创造并提供一切机会让员工参与管理，以调动他们的工作积极性，通过参与，提高员工对企业的归属感、认同感，并不断满足员工自我价值实现的需要。

主要表现形式：■合理化建议 ■民主决策制度 可达成途径：

■建立合理化信息收集的渠道

■管理人员在决策前多听取员工的意见，让员工参与到工作的策划、执行活动中 班组民主化管理； 合理化建议制度； “推动”运动； 一日厂长制 “开放式管理”；核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神

6、情感激励

情感激励是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应该创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间及员工与员工之间的沟通与协调，沟通与协调是情感激励的有效方式。主要表现形式：

■关心信任员工■人性化管理

■对人的关注胜过对工作的关注■团队精神 ◆员工互助基金委员会 ◆生日/婚礼庆祝会 ◆记录员工的愿望◆给员工写个人评语

◆给员工父母写/寄礼物◆关心员工而不只工作

可达成途径： ■良好的上下级沟通 ■建立情感管理准则 ■对员工挫折的辅导与帮助

7、信任激励

信任激励是情感管理的重要方面，管理人员与员工之间、上下级之间的相互信任是一种强大的精神力量，它有助于企业之间人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。主要表现形式：

■相信员工，依靠员工，发扬员工的主人翁意识 ■平等对人，尊重下属的劳动、职位及意见 ■有序的层级管理

可达成途径：

■用人不疑，疑人不用 ■避免跨级管理和越级汇报

8、晋升激励

晋升激励就是企业的管理者将员工从一般的职位提升到新的更高的职务，同时赋予他与新职务相一致的权力和责任。

主要表现形式：■行政职务 ■技术职务

可达成途径：建立选择人才、评价人才的标准，通过绩效考核实现人才的晋升◆规范晋升途径 ◆建立晋升阶梯◆制定晋升标准◆晋升体系的运用

9、荣誉激励

荣誉激励是精神激励的一种，指企业对优秀员工取得的成就进行认可，并给予他们证书或称号，并在企业群体中进行表扬和宣传，以此激励员工的行为。主要表现形式：■优秀员工 ■责任之星 ■嘉奖、记功等

可达成途径：■的优秀员工评比■季度的责任之星评比 ■员工奖惩管理条例■不定期的员工奖励

◆非业绩性竞争荣誉◆荣誉墙与企业年鉴◆颁发内部聘书/证书◆以员工的名字命名

10、榜样激励 以榜样人物的行为、观念、准则来激发员工的情感，引发员工的共鸣，从而起到强烈的示范和表率作用，引导员工的活动，激发员工的士气和工作积极性。主要表现形式：正直、诚实、公平、公正、人格魅力的发挥

可达成途径：■管理人员以身作则进行领导■评选优秀员工作为企业榜样

◆树立可达成的榜样◆关注进步者 ◆请榜样人物做报告◆宣传榜样事迹或个人 ◆讨论榜样事迹或个人

11、挫折激励 置之死地而后生 激发潜能

主要表现形式：不进则退、给他压力 可达成途径：

◆“三明治”式的批评◆必要的斥责与处分 ◆可控前提的岗位轮换◆给他明升暗降的闲职 ◆打消他们的过份自信

1２、权力激励

权力是成就的象征

主要表现形式：元老、封侯、授权

可达成途径：◆建立权力体系◆权力体系的运用 ——采购要吃回扣 ——封疆大臣

四、高级管理人员的激励

1、目标奖励计划激励与年薪制

2、干股的变通形式——后台帐户激励 员工持股计划

如何实施利润分享计划

员工持股计划的基本形式

员工持股计划的实施策略

回报历史 现时激励 看到未来 高层 回报历史 现时激励

中层 现时激励 看到未来

基层 看到未来

员工持股计划的三个难点 如何考核分配 立即/ 分期兑现 全员/ 部分持有

如何实施利润分享计划

利润分享计划是绩效薪酬计划的一种，它是按照事先规定的比例将公司超过目标利润的部分分配给员工。

１.现金计划——现金形式按期发放：

例如，日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员5~6个月的薪资。

2.延期计划

在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。

——这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。——大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。3.收益分享计划

针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。

其基本操作办法是：

（1）确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。

（2）定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、小时资金流量、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。

（3）决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。

六、领导激励技巧

气氛

营造一种“工作真好”的气氛。

捧腹大笑能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。

投资一些玩笑——对工作要严肃，对自己则不必。

气 氛——方法

发泄区

真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下

凡事感谢

“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。” 欣赏必须具备三大特色才行 必须是真心诚意

必须明白、具体

必须是一种习惯——不只是特例

尊重

尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求 纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格

多往好的方向去看

以关怀之心告诉别人你的真正想法

高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视

与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权

拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。

强调员工个人整体的价值

让员工知道你的关心

所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。将生命的两大部分合而为一——工作与家庭平衡

同情心

“对我们的同类所能犯下的最严重罪行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。”——萧伯纳

同情心就是你的痛苦在我心中。

热情

提供振奋人心的教育训练课程（励志演讲）鼓励社交、联谊活动 参加社区活动 将每个星期五定为特别日子（绿色日、鬼怪游戏日、热狗日、宝宝相片日、古怪帽子日、连环图画日、漫画日、冰淇淋联谊日、便餐日、“我要当„„”日、化妆舞会日„„）成立公司合唱团或乐团 为工作精神规划远景 针对节庆规划特别活动 举办趣味竞赛

选一个公司或部门的吉祥物 每周玩些新花样

讨论：“奖不如罚”还是“罚不如奖”？

赌博的故事

赌博的人赢了钱就会去大把大把的把钱乱花掉，因为那是意外之财。

老板的奖金也很容易变成赌桌上赢钱者手上所赢的钱，并不会被其人所珍惜，相反，罚款——从他应拿的部分中去扣除，却很容易让他心痛。

送给大家几句话

见到顾客笑一笑，轻声细语别忘掉，尽职尽责要记牢，职场礼仪应做到。激情热情不能少，方法思路要想好，工作业绩节节高，经理高兴我收到！