美发店管理之员工管理

美发店管理之员工管理（精选8篇）

美发店管理之员工管理 第1篇

（1）毛巾天天洗，围布两天洗一次，洗头袍两天洗一次。

（2）敷面毛巾单独用手洗（第一次加洗衣粉，过两次水，最后下香料香水等：每次加少许酒精、消毒水过滤一次，每三天进行一次。）

（3）保证店内毛巾够用，干爽。

（4）要善保管毛巾。

（5）擦布由店内清洁员单独清洗。

（6）严格执行洗洁程序。

美发店管理之员工管理 第2篇

一.基本要求

1、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。

2、全体员工按照本店编排时间表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续；上班时间要衣冠整齐干净，穿工作服，佩工作卡，保持整洁。

3/上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。

4、不准私自带他人进入宿舍，不得私自将本店物品带出或赠予他人。

二、工作要求

1、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。

2、不因自己心情而影响工作质量。不要把任何不愉快的心情带入本店，不要把不愉快心情强加于顾客、同事身上，给别人带来不愉快。

3、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。

4、记住顾客是我们的老板；在店里，顾客是最重要的，不要忽视顾客的需求，不要给顾客出难题；任何情况下，均不得与顾客发生争执。

5、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。、多用礼貌用语，热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以真挚的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。

7、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作不推诿，不拖拉；接待客人要善始善终，交接工作要清楚。

8、多学沟通技巧，不勉强顾客作其它消费或勉强其购买产品。

9、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。

10、及时处理客人或同事遗留的物品，并向店长报告。

三、卫生要求

1、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。每天及时清理卫生和工作后的卫生

2、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物；看到将要坏的地方立即通知维修。

2、美发店服务管理制度

2.1、严格规定着装，仪表保持整洁，符合上岗标准。

2.2、做好场地卫生清洁工作，保持场内环境及各种服务设备干净整洁、摆放合理。

2.3、检查各种设备设施是否完好，发现故障要及时报修，保证各种设备的作用和运转一切正常。

2.4、查阅交班记录，了解宾客预订情况和其他需要接着继续完成的工作。

2.5、检查并消毒器具和其他客用产品，发现破损及时更新。2.6、检查并补齐各类营业用品和服务用品，整理好桌椅等，按指定的位置休息待客。

2.7、保持良好的工作姿态，精神饱满，待客热情。

2.8、微笑迎客，态度热情，讲究礼节，用礼貌用语问候客人。2.9、使用文明服务用语，以优质服务满足客人的要求。2.10、尊重客人的风俗习惯，不讥笑、议论客人的生理缺陷。2.11、班前睡眠充足，不饮酒，不吃带有刺激性、带异味的食品。2.12、在岗时不吃零食、聊天、串岗，保持良好的工作态度。2.13、耐心回答客人提出的各种问题，指导客人正常使用本店设备，避免客人受伤和本店设备受损。

2.14、对客人的不文明行为要礼貌劝阻，对各种违规行为要及时予以制止。

浅谈企业管理之员工管理 第3篇

1 激励定义与基本原则

激励有激发和鼓励的意思, 是管理过程不可缺少的环节和活动。有效的激励可以成为企业发展的动力保障。激励有自己的特性, 它以员工的需要为基点, 以需求为理论指导, 激励又可以分为物质激励、精神激励、外在激励和内在激励等不同的类型。

在激励机制中, (1) 设立激励目标的关键。目标设立了就要员工去实现。 (2) 物质鼓励和精神鼓励相结合原则, 企业对员工可以以物质鼓励为主, 精神鼓励为辅, 也可以在适当的情况下适当调配, 按着员工的具体情况而定。 (3) 激励政策的时效性, 在使用激励政策时要注重时机, “雪中送炭”和“雨后送伞”效果是不一样的, 及时的激励能给人带来工作的激情。 (4) 正面激励和负面激励相结合, 在明确激励目的的同时, 要知道激励的目的是什么, 需要什么, 怎么做。在弄明白这些之后就更容易开展工作。激励的最初是为了调动员工的工作积极性, 最大化的发掘人的潜在能力, 因此, 领导者必须深入的调查研究每个员工的要求, 根据不同的要求, 有针性的实施激励政策, 只有这样才更有效果。

2 目前我国企业的员工管理误区

虽然我国企业改革经历了尽三十年的风雨, 在这中间虽有令人瞩目的成绩, 也有失败的教训。经过调查统计, 就目前来说, 最明显的现象就是员工跳槽频繁, 对企业而言不仅仅是人才的流失, 更重要的它们需要更多的不断的注入更多的资金用在对新员工的培训上。中下层的员工跳槽对一个企业来说是资金的浪费, 可一个高层领导的跳槽就会是一个企业的技术的流失, 在一定程度上严重的影响企业市场竞争力。总结跳槽的种种原因, 主要是企业管理者不能很好的了解和认识员工的需求, 不能留住人才, 在企业人才管理中大概可以总结为一下几点:

(1) 激励和奖励的概念混肴, 目前很多企业的管理者并没有对激励管理方式进行分析研究, 以至于没有领会管理的精髓, 只是对管理方式进行复制, 并没有意识到奖励和激励的区别, 只是简单的认为激励就是奖励, 忽略了负激励的运用, 所谓负激励, 顾名思义当不能达到要求, 降低薪水、批评、淘汰、降级等方式, 通过这种方式让他们意识到自己的错误和不足。激励是一个复杂的定义, 它不单单包括物质激励和精神激励, 还可以从不同的角度进行分析, 例如以需求为基础的激励、以情感为基础的激励、以目标为基础的激励等等。

(2) 企业管理机制不健全, 在企业管理中不难发现好的管理方式, 要有相对应的制度规定, 所谓“没有规矩不成方圆”。管理制度不可能孤立存在。应当和企业的一些制度相适应的同时也要适应本企业的实际情况。激励政策贵在公开、公平, 反之就会带来负面效果。企业的管理者很少对自己的企业文化和市场定位进行市场调查, 在管理时就不能建立属于自己的管理机制, 很多时候只是在复制管理经验和管理方式, 根本不去细究是否适合本企业, 这种情况最终的结构就是企业发展缓慢, 无法真正的调动企业员工的积极性。导致绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况。对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度工作总结为主, 并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价, 容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩, 也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案, 容易造成不公平现象的产生, 也起不到太大的激励作用。甚至导致员工不满情绪的上涨, 最终出现怠工偷懒的现象或者离职。

(3) 薪酬的不合理, 薪酬制度并不建立在科学分配的职位和学历上, 基本工资和员工的奖金有岗位差异, 有的工作岗位劳动强度大, 工作时间长, 收入却比一般的工资低, 这样就造成报酬不合理, 形成心理抵触情绪。例如某企业对车间工作者实行基本工资加工件工资, 虽然每个员工都在努力的提高工件数额, 却由于数量的提高而忽略了质量的标准, 甚至还出现了上一班人员为下一班交接人员恶意设置设备故障的现象。还有些企业, 薪酬激励的随意性太大, 管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励, 而最后又不兑现, 结果是员工丧失了未来工作的热情。美国哈佛大学教授威廉-詹姆斯在对员工激励研究中发现, 按时计算酬劳不仅能让员工发挥20%~30%的能力, 如果在进步激励的话才可能激发剩余的工作热情, 在工作中激励的程度会有百分之六十的差异, 管理科学家研究证明, 员工的工作绩效受激励程度的影响, 这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用, 还会起到负的激励作用, 从而影响企业的整体经营效率。

(4) 激励个体的差异性, 著名的心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重之分, 只有满足最基本的需要才能产生更高一层次的需要。德鲁克认为, 每个组织要想更好的实施激励政策要做三个方面:直接的成果、价值的实现和对未来的开发, 缺少任何一方面这个组织不会成功, 在这三个中的对未来人才的开发就是对员工未来激励, 科学的竞争是一种激励精神, 如何更好的运用这种竞争, 从而创造一种良性环境, 这就需要对良性竞争的环境, “人与人之间的竞争, 才是激励的主要来源之一。”如何才能形成良性的竞争, 这就要求管理者准确的把握员工的自我实现。例如一个饥肠辘辘的人, 他渴望的是给他们馒头或面包而不是赞叹他是如何的英俊。

(5) 管理着自身的管理艺术的提升, 管理本身就是一门综合性的交叉学科, 有明确的概念、范畴和普遍的原理、原则等。要在不断提升自己的基础上结合实际工作经验和研究结果形成一套自己的管理方法, 但在实际生活中很多管理者并没有花费大量的时间进行研究。在领导艺术自我提升方面, 联想集团就是一个典范, 每年定期送一些中高层领导进行培训, 很大程度上激励了企业个人管理水平, 同时也更新了管理方式。

3 对企业管理机制的建议

根据上面的企业员工激励管理方法出现的问题, 笔者阐述一下自己的建议:

(1) 建立客观公平的绩效制度。建立客观的绩效制度, 就要有专业的企业管理人员负责, 通过调查研究和征求企业员工的建议, 建立一套适合自己企业的量化制度。这样薪酬可以根据不同的岗位、不同的绩效进行评定, 力求做到公平、公正、合理让广大职工满意。同时也要建立起合理的量化制度, 这项工作就要管理这全面的了解职工的工作情况, 根据实际情况制定。杜绝了制度的官味化, 随意化。

(2) 差异激励法。企业管理者要考虑不同员工的个性差异, 企业管理激励的目的是充分挖掘每位员工的潜在能力, 激励主要的过程是需求产生行为, 行为的满意刺激了工作的激情, 把握住这点就要从人的动力出发, 去了解一个人的心理过程, 例如一个普通职工他的工作目的很明确就是为了薪水, 但是一个中层领导注重的则是在企业的前途。再如, 一下属做了一件很漂亮的事情后, 他希望得到领导的认可这是他做这件事情的动机, 如果领导能及时的鼓励他, 他以后工作会更加努力, 这种适当的鼓励在一定情况下, 对双方都有利。因此, 激励管理要把握员工的动机和需求。

(3) 激励程度的把握。激励程度就是激励量的大小, 也可以认为是激励政策物质和精神奖励的标准, 这与激励的效果有着密切的联系。能否恰当的掌握激励的程度, 直接影响激励的作用。过量和欠缺的激励不但不能激发员工的积极性, 在一定情况下还会影响员工的工作心态, 把握不好会起到反作用。例如:过分的奖励, 会给人一种不用过多的劳动就能得到丰厚的奖金, 进而丧失了进取心。过分的苛刻惩罚, 也会造成一种挫败感, 吝啬的奖励与付出不成正比, 会让职工感到得不偿失, 多干不如少干。所以在激励中要注重对量的把握, 激励程度不能过高也不能过低, 激励不应越多越好也不应越少越好, 要把握一个量。

(4) 正确的激励。激励方向主要是针对激励的员工来实施, 马斯洛在激励层次中表面激励方向和激励作用有着密切的关系。当一个层次的优势基本上满足时, 就要调整激励的方向, 像更高一层次的方向激励。这也是留着优秀员工的一个方法。例如:对于一个表现欲望很强的员工来说, 如果要最大化的激励他的工作热情, 单单的物质奖励不如给他一次展示自我的机会, 让他从中得到更大的鼓励。因此, 及时发现职工的需要也是实施正确激励的关键。

总之, 在企业管理中, 管理的对象是人, 一切能调动员工积极性的管理方法都可以归纳为激励管理。在管理的过程中通过对分析了解, 找到他们的激励因素, 有针对性的进行激励, 这样的激励方法才最有效, 员工在一定意义上绝不是一种工具, 他们的积极主动性将给企业带来意想不到的收获。本文只是对一般性问题进行论述提出一些建议, 企业要想创新激励方式, 就要结合自己的实际情况做出判断。

参考文献

[1]李果, 黄继刚, 王钦.员工持股制度理论与实践[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]黄钟苏, 高晓博.经理激励与股票期权[M].北京:中华工商联合出版社, 2001.

[3]张志刚.激励奥秘:调动员工积极性[M].北京:中国物资出版社, 2004.

员工管理之六出奇计 第4篇

奇计一：让员工都成为管理者

每个企业都有“带队伍、培养新人”的责任和义务，而做好这一工作的首要任务，就是“尊重人”，尊重每一位为企业发展积极奉献的员工。

有这么一家企业，它处于一个“一点都不酷”的行业中，和资源垄断以及高科技都沾不上边，可是，它居然成了哈佛商学院的经典案例。这家企业就是海底捞火锅——它的发展速度不算快，从1994年创办至今才拥有60家连锁店；它所在的行业也不酷，就是火锅，只要是中国人，自己在家都会涮。使这家看似平常到极点的企业成功的，就是它那些充满士气的员工。

海底捞的员工大多是80后或90后，且多数在农村长大，家境不好、见识不广、背井离乡、心理自卑。针对这些特点，海底捞将员工当成自己家里人，给员工住的都是有空调和暖气还可免费上网的宿舍，仅需步行20分钟就可到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人打扫宿舍卫生、换洗被单，并建立了海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题。

正是在海底捞的“家庭化”管理制度下，创造出了让管理专家们叫绝的管理制度，即融合了儒家之仁——员工在公司找到自尊、法家之术——在公司中强势而富有权谋、道家之无为——给一线员工足够的权限，让其自己管理自己的“海底捞”模式。人是群居动物，天生追求公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。几乎所有的海底捞高管都是服务员出身；即使是没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可不断晋升，而如果做到功勋员工级别，其工资收入只比店长差一点了。

从管理学和心理学的角度分析，制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但它们也压抑了人性，忽视了员工最有价值的部位——大脑。心理学家的研究证明，让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手，而只有当人在用心时，大脑的创造力才最强。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。在海底捞，200万元以下的财务权都交给了各级经理，海底捞的服务员也都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可给客人免费送一盘菜，甚至免掉一餐的费用。聪明的海底捞管理者想方设法让员工的大脑为公司工作，当员工不仅仅是机械地执行上级命令时，他就成为了管理者。如果按这个定义，那么，有6000名员工的海底捞，就是一个由6000名管理者组成的“超级”大公司。

奇计二：多才多艺的员工成为“卖点”

管理层都希望能培养出全能型的员工。时下全能型员工，不仅要术有专攻，还需多才多艺。说到多才多艺，迪斯尼乐园的员工绝对可以折桂——也正是这些员工，成为了吸引回头客的“卖点”。

以全世界生意最好的日本东京迪斯尼为例，游客进入乐园后，碰到最多的往往是扫地的清洁工。千万别小看了这些清洁工，他们大都具备多种才艺。

初进迪士尼，他们至少得培训三天。第一天，培训如何扫地。在那儿仅扫地就有三种扫把；一种用来扒树叶，一种用来刮纸屑，还有一种用来掸灰尘，这三种扫把形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来；怎样刮纸屑，才能把纸屑“一网打尽”；怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来——这些看似简单的事情，都必须经过严格的培训。此外，对扫地还另有规定，如开门、关门、中午吃饭，以及距离客人15米以内等情况下都不能扫。第二天，开始学习照相。将十几台世界最先进的数码相机摆在一起，逐个了解其性能，直到各种品牌的相机都会使用——因为客人往往会请员工帮忙照相。接着，得学习怎么给小孩子包尿布，因为带了孩子的客人，可能会请员工帮忙抱一下小孩。如果员工不会抱小孩、不会包尿布，不但不能给顾客帮忙，反而可能增添顾客的麻烦。第三天，员工需熟悉园区布局。因为游客会询问各类设施的位置，因此每一名员工都要把整个迪斯尼乐园的地图稔熟于胸。

在迪斯尼乐园，即使那些不太接触客户的财会人员，每天早上也要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬、道谢。原因很简单，只有亲临现场，才能充分了解客户。

奇计三：自由带来创意

如果企业也有星座，那么可以推断，诞生于1998年9月7日的Google公司，虽然其太阳星座在处女宫，但其上升星座一定在白羊宫。这么说的原因在于，Google具有白羊座的一切特质：想到了就去做，直接指出问题，敢于拼搏和冒险。

Google的自由自在精神，在外表上几乎无法看出端倪。访客进入Google公司内韶参观，首先需要和被拜访的员工预约，在Google公司的前台，还必须等待拜访对象在专用电脑上登记相关信息，并确认保密协议以及在上衣角贴上访客标签后，才能由被拜访者带领进入。不过，当走进Google内部后，访客会惊奇地发现，眼前完全是一个和进入时的严苛大相径庭的自由世界。访客几乎可以“自由”地随处溜达，甚至可随手在休闲区的架子上拿起一瓶饮料解渴。只要不违反相关的保密协议，就不会被限制——这是Google的精神之一，即让员工充分发挥创新能力，做自己想做的事。

Google的员工享受着一种其他IT企业很难具备的工作快乐感。以软件工程师为例，在Google的软件工程师，永远在做自己喜欢做的项目，只要员工认为这个项目有价值，绝对不会有人来阻止。软件工程师可完全自主地从头开始去尝试一些新的项目，如果这个项目通过讨论得到大家的认可，就会变成团队的正式项目。软件工程师就有机会看到自己创造的产品被数以万计的用户使用。很多在Goolge工作的软件工程师认为，自己很多时候都在一种类似创业的环境下工作，从而都觉得是在做自己的项目，而不是公司或老板的项目。在这样的环境下，员工的工作在品质、效率等方面，均比制度强加的环境下要高很多。

奇计四：高福利留住员工

员工最关心的无疑是薪酬福利，尤其是在CPI高涨的大环境下。

近期，一条让众多网友分外“眼红”的消息在微博上迅速流传：阿里巴巴将为员工买房提供无息贷款，还将投5亿元供员工子女上学。

同时，考虑到CPI上涨压力，阿里巴巴将给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。在这物价飞涨，房价居高不下，小孩入学难的时代，这样的消息实在有点“刺激人”。因此，有网友惊呼：早就听说阿里福利好，没想到这么好!有网友干脆直接高喊：买不起房的IT男们，快去阿里吧!

阿里巴巴集团表示，阿里巴巴最重要的财富是客户和员工。在不断为客户创造价值的同时，很多员工开始承担更多的家庭和社会的压力和责任。秉承“快乐工作，认真生活”的原则，集团希望帮助员工和家人享受到公司成长带来的更好生活。据悉，从9月1日起推出的“iHome”置业贷款项目计划，将向员工提供30亿元无息住房贷款，提供对象为在阿里巴巴集团服务期限满两年且符合相应条件的大陆正式员工。同时，阿里巴巴投入5亿元人民币创立的“阿里巴巴教育基金”，将主要用于教育环境的硬件设施建设，以及和相关教育机构共同办学，帮助员工解决子女的学前和小学教育的问题。

奇计五：放轻松引奇思妙想

所谓“身轻如燕”，在这里指的是真真切切的身轻如燕、筋骨舒坦、心情舒畅。支付宝公司的员工，如果工作劳累，那么随时可以由高手出马来给松骨、拔罐、打通任督二脉。只消一个小时，你即可重返神清气爽、创意绵绵的工作状态。

传说中的阿里巴巴CEO马云很爱推拿按摩，常去杭州武林巷松筋骨。由此，他把按摩的爱好也带给了下属员工，旗下的支付宝公司自不例外。在支付宝公司内部，有一间梦幻推拿室，六张窄窄的白色按摩床让员工们实现了“身轻如燕”。在支付宝公司，每天上午10点到晚上9点都是按摩时间，每次半个小时到一个小时。六位技师都是聘请来的专业技师，服务项目有推拿、按摩、拔火罐。据说，推拿室一到午休时间和下班时间人特别多，连双休日都有不少员工排队等候按摩。

针对工作压力导致的心理疲劳，支付宝公司开辟了专门的“发泄室”，员工可“殴打”各种人形沙袋。此外，支付宝公司的装修风格像个欧洲小镇，有鲜花、盆栽和水果常年不断的花店，坐落在咖啡厅内的枫林晚书店，像一个从卡通片里搬出来的小邮局。此外，带有冲凉的健身和娱乐房，也是员工减压的好去处。“目前是跑步机、台球桌最受欢迎，等将来游戏机运到，估计那些年轻员工都要为之疯狂了。”一位支付宝的员工如是说。

奇计六：打造饕餮口福

俗话说，“抓住员工的胃，就抓住了员工的心。”网易在其杭州的研发中心，就下足了这方面的功夫。“网易杭州研发中心每天给员工提供免费五餐，不是午餐!”在研发中心正式启用当天，网易CEO丁磊伸出五根指头，很认真地强调是“五餐”。而不久前在网上流传的一张“网易杭州研发中心食堂菜单”，更是让网易的食堂成为工作餐的“圣地”。

据知情人士透露，网易员工享受的美食离不开一位餐饮界神秘人物杨师傅。据说杨师傅的徒弟遍布杭州各大饭店，网易出了重金才将其从杭州一家餐饮名店挖来。杨师傅的拿手绝活是从广东家乡带来的五味鸭，一盘鸭肉居然能吃出五种味道。煲汤更是一绝，网易的员工至少能吃到他煲的28种靓汤，每周七天，每顿甜、成汤品各一种，从马蹄玉米排骨汤、黄豆丁香骨头汤、红枣骨头汤到香芋椰汁西米露、红豆薏米粥等。此外，网易的员工每餐可吃到六大荤、六小荤、六素菜、两汤的正餐，外加一酸奶或水果；早饭则有各色包子、抹茶蛋糕、蛋挞、榴莲酥等。掐指一算，每餐标准至少20元。

如何管理好理发店员工 第5篇

要想做好美发店员工管理，首先需要分析美发店员工的普遍特征。这部分群体一般学历水平比较低，比较年轻，渴望获得表现的机会，自我意识比较浓厚。因此，对于美发店员工的管理，重点在于给他们学习培训的机会以及制定合理的工作激励机制。

一、推荐培训机制：“内”“外”兼修

当一个美发师面对一个老客户时，如果总是以同样的程序来应对顾客，比如以自己固有的判断来为每一位顾客设计新发型，那是很可怕的。美发行业从一定意义上说是个有艺术特点的美丽产业。做为美发师，毋庸质疑是走在时尚前沿的工作者，它追求的不仅仅是美，也是“变”。因此，作为美发店老板，对于美发师的培训是十分重要的。提升美发师的水平，包括美发师内在的技术水平以及外在的对于美的潮流把握。

对美发店来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升美发店员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。培训的作用和功能，还体现在能为美发店的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。

(1)、制定定期的美发师技术培训机制

在美发店的发展过程中，对于美发师的培训至关重要，没有培训就不能向前发展。美发店可以针对店里有一定经验的美发师进行重点培训，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，同时这样的培训机制需要建立在合理的考核制度上。在培训的过程中，可根据美发师的特长作出分类教学培训计划安排，如吹风造型类、烫染设计类、精剪类以及沟通设计类等。

通过制定好美发店员工学习和培训的计划，适时培养店里的骨干力量，可以让骨干人员享有经营股份。与店主轮换外出学习新的技术和管理，与美发店的主要顾客定期的沟通信息，让顾客知道美发店的员工有定期的技术培训，让顾客对美发店有一种期盼，最大限度的减少顾客的流失现象。

(2)、树立技能和知识提升的榜样

在美发店中，技能与知识能够教会，但人的态度只能靠榜样的力量才能让人学会人的态度是有感染力的。因此，美发店店长要有计划地培养你的具备发展与学习潜力的员工。如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。

(3)、让员工无拘无束的接受培训

不要因为培训中一些员工的犯错而责备他们。如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。

二、制定合理的员工激励机制

美发行业比较突出的问题就是人员的频繁流动，所以美发店老板需要考虑的不仅是如何用人的问题，更重要的是如何留人的问题。在留人方面，感情投资成为一部分老板看好的留人法宝。有人情味的老板，会感情投资，有些老板往往只关心大工而忽视中工小工的艰辛，如果你是老板能使处于底层的员工，感觉到你对他的关心那么店里所有的员工都会受到鼓舞。要想留住员工，合理的员工激励机制十分重要。

(1)、让员工有机会做老板

同通常的企业相比，美发店员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，比较自我。他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为美发店激励员工的十分关键的一招。

实现这一点的有效形式是在美发店建立与实施员工职业生涯规划成长路线。帮助员工认识到自己擅长的方面，在学习和提升上给与指导，并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心，最首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神。

(2)、鼓励你的员工积极去学习

在美发店里，很多美发师其实是十分好学的。如果你的员工主动的为了提高专业水平去学习，如果这一项课程对于他的自身发展是重要的，至少应该给予资助。

(3)、了解员工的真实需求

不同的人，其价值观是有区别的。同一个事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如说，有的人认为钱最首要，有的人认为家庭最首要，有的人认为被人尊重最首要，有的人认为感受成就感最首要，有的人认为物质最首要，有的人认为精神最首要等。基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其首要。

(4)、建立合理化建议制度

要让每一个员工都感觉是美发店的一部分，对领导者说是至关首要的。完全开放的合理化建议政策是美发店取得成就的关键，使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他相关工作改革的建议，这对帮助美发店成长是很有帮助的。

(5)、定期或不定期进行员工满意度调查

一个美发店要创造高业绩，需要使顾客感到满意，而使顾客满意又是由员工是否满意直接决定的。所以，从某种角度来讲，我们在工作中的一切办法、手段看似为了增高店的业绩，其实不然，真正的目的是持续提升和保持员工对美发店和老板的满意度和忠诚度。

一个美发店经常性地定期或不定期进行员工满意度的调查能够起到增高员工对美发店的忠诚度，使真正员工感到受到重视和被尊重，能够激发员工的主人翁的精神。对于美发店来说，员工满意度调查的进行可以通过设计一些问题的形式来进行，让每位员工都能够说出自己内心真实的想法。

(6)、留住美发店发展的关键员工

美发店发展过程中，有以下两种关键员工的美发店经营者需要重视的。

第一种是业绩明星。这类员工代表了现实的美发店业绩，其离开往往是美发店极不愿意看到的。业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工。因此，对于这部分员工，老板要加强同他们的沟通，了解他们的真正想法。

第二种是未来之星：具有发展潜力的员工也是美发店应该重视的。

如何留住这部分员工?首先在基本的薪酬制度上，美发店要体现出对这部分员工的鼓励。某些岗位学习曲线较长，比如染烫技师、店长等，一个合格的技师成长起来起码要经过做助理的这个辛苦过程，即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟，这部分员工应得到较高等级的薪酬。

对于美发店的未来之星，公平、均等的发展机会这一点非常重要。而对于在美发店创业期就跟随的功臣，在美发店事业做大以后，应该得到一份从物质到精神的回报。

美缘美发足浴员工管理规章制度 第6篇

一、仪容仪表

1、上班前整理好自己的仪容仪表，一律不准留长指甲，不准带戒指。男技师必须保持形象整洁。违者罚款10元。

2、上班时必须穿戴店里的工作服、工号牌。违者罚款10元。

3、在营业场所内不得与他人勾肩搭背。

4、不得在大厅和通道打闹嬉戏，大声暄哗。

5、站岗时必须姿态端正、精神饱满、面带微笑、靠墙下蹲或玩手机之类的。违者罚款10元。

二、客服

1、技师在营业场所内碰到客人必须主动打招呼（您好或贵宾您好）

2、若被客人投诉服务态度不好，罚款50元。

3、技师上钟之前必须按正规程序操作，不得报错项目、看电视；上钟时不得私自串房、逗留、接听私人电话，违者罚款20元一次。

4、技师上钟不准挑肥选廋，不得以任何理由推卸客人。不得对客人有不礼貌的行为。

5、进房间时，客人没说换人技师不得私自更换，违者罚款20元。

6、上钟时不得与他人说与工作无关的话，更不能用方言聊天，违者罚款10元。

7、上钟时不得故意报他人工号，违者罚款10元。

三、排钟

1、前四排的技师不得随意离开技师房。

2、头排不上钟者一律过排，按拒钟处理，过牌按休息半天算，并罚款30天一次。

3、技师有熟客预约可留牌，留牌必须通知当班人员或主管方可生效。留牌时不得超过半个小时。

4、休息半天的晚上牌子打在自己排班的尾牌。

四、卫生

1、卫生每天由早班的员工负责打扫，一星期一调换。卫生不合格罚款10元。

2、每周星期一和星期四大扫除（大扫除包括门、窗、玻璃、电视、镜子和房间所有死角，更换被子和浴巾）大扫除不合格者罚款20元一次。

3、当日上钟了的房间由该上钟的员工负责打扫。

4、技师上牌时所用的物品以及洗脚盆用完后摆放整齐，药水不准倒在指定的地方外。违者罚款10元。

5、必须做好个人卫生工作，保持自己工具箱的清洁卫生状态，做到一客一清。

五、请假休息

1、每人每月公休二天。

2、晚上休息算一天。

3、迟到、早退按一分钟一元钱算。

4、旷工200元一天，旷工3天视你自动离职（店里有权不发放你任何实际工资）。

5、技师休息或请假必须提前一天向主管以书面的形式申请（必须写请假条）。

6、不可以电话请假和他人代请。

7、员工1-16号正常休假为一天，超过一天的工资推后发（依次类推半天算一天）

六、工资预支

1、必须过了当月的30号方可预支工资。

2、每人每月预支金额不得超过300元。

3、预支的工资和罚款在当月的16号之前结清（上个月的15号对当月的15号）。

七、生日

1、生日当天告知当班经理，方可享受店面赠送蛋糕一个或赠送一张免费的足浴代金券（此项二选一）。

八、奖励

1、全勤奖：每人每月没有迟到、没有早退、没有休息、请假等按全勤奖算，全勤奖励50元。

2、点钟奖：当月点钟在30个以上，在同部门下分一二三名，然后第一名奖励200元，第二名奖励100元，第三名奖励50元。

3、贡献奖：员工给公司合理性的建意，向公司反应，经公司采用，而让公司业绩有所增长幅度的奖励200-500元。

管理心得之员工管理 第7篇

管理员工要学会恩威并重，恩7分，威3分。

作为管理者来说，人性化的管理是值得推荐的。需要体现的是领导者对团队员工的爱，也就是恩

比如让员工得到尊敬，认可，重要。让他们在这个团队里除了能挣到钱外，最重要的能开心，快乐的工作，这就是需要上面说的爱了。除此之外，能够让他们自己心甘情愿的，把自己的能力充分的体现出来，这就需要一定的激励和惩罚制度了。

好的奖励制度是激发员工激情，积极工作的关键因素

比如说物质奖励，金钱奖励，精神奖励（包括口头的在会议上的表扬，发证书和奖杯）还有参与奖励（比如可以跟高层一起吃饭，一起旅游）还有晋升奖励等

同时除了奖励制度，因势利导外，相对应的惩罚制度也应该有，有奖有罚

人都是有恶的一面，就是卡耐基说的人性的弱点，大家都有，比如好安逸，不希望有压力，好面子，自私，贪婪，偷懒

这都是可以理解的，相对应的制度可以很好的弥补这方面的缺憾，但是指望一个惩罚制度出来就可以万事无忧，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到惩罚去管理的时候，只能说这是很悲哀了，因为这是管理的下下策。你管理起来也会很累，今天罚这个，明天罚哪个，整个团队也是怨声载道，死气沉沉，大家惶恐不安，总担心自己会不会也会被罚。这样谈什么积极性，团队整体效率包括团队氛围，和团队士气都会受到极大影响。

一般来说，管理的高明是恩威并重，重点是恩这一块，它的比重要占7份，上面刚说了要采用奖励制度激发人的主观能动性，但这只是一个方面。更重要的是作为一个团队的管理者来说，要用人性化的，柔性的，感动式的管理去管理员工，说的通俗点就是学会如何爱自己的员工。

看似很简单，可是里面学问很大。比如要学会尊敬，关心，关怀，倾听讲话，民主，还有倾听他们的埋怨，允许他们犯错，公平公正的对待人和处理事，以身作则，学会信任和授权，等等

让员工感到你时刻在为他的利益着想，试想人都是有感情，特别是中国的人，他们工作的时候特别希望有家的感觉，不像西方就是为了钱工作。一下班，基本都是准时下班，不会多做一点时间。

当你为他们着想，总想着让他们快乐，被受到尊敬，挣更多的钱为他们的时候，即使你不在，他们怎么不死心塌地，自动自发工作。更何况你不是还有制度在约束他们，虽然说此时的他们基本已经忘记了你的制度了。

当你跟你的员工有恩时，那时惩罚的制度基本很少用了（但不表示说不用），你跟员工之间已经形成了一种默契，但有一点很关键，这不是说你要跟你的员工保持像朋友一样的距离，那是有问题的，管理上关于跟员工的距离有一个理论叫圆心理论，就是跟你的员工保持等距离也不能太远，太远会有疏离的感觉，不要什么话都说，到时候你的威信将会受到严重挑战，将会出现有令不行或是懈怠的代价，团队执行会大打折扣。

有一点要说的是，在使用惩罚制度时候要灵活，惩罚不是目的，它只是一个手段，目的是一个按他下次不要放错的，而且是他心甘情愿的服从你的管理。在这里你可以先跟他沟通，不是很严重的问题可以先给一次犯错的机会。如果是批评不要在公众场合批评他，人都是爱面子的。同时批评建议采用三明治理论，就是先表扬再批评再表扬，这样你的批评他会比较容易接受。下次再惩罚，他自己都不好意思了。即体现了你的恩，你的人性化管理，同时也对他进行了惩罚，恩威并重啊。

管理员工的36个绝招：恰当展示自身的管理魄力，提高企业效率！

第一招：恰当展示自身的管理魄力

第一节 以自律律人，做各方面的表率

1、率先垂范，会唤起下属的崇高敬感

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”曾国藩认为：作为统兵的主帅，身身的表率作用是非常强的，只有靠自身的清廉有信，才能获得部属的拥戴。同样的道理，企业领导人的德才学识，与企业的信息命运息息样关。也就是说，能否把个人价值与企业价值融为一体，首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事业的企业领导人，其无私奉献的精神和对公司的热爱，都会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导者能与员工同甘共苦，也会激起员工的无限激情，以达到扭亏为赢。

许多员工眼中的领导者，都具有某种他人所没有的特质，若你不具备某种独特的风格，就难以获得员工的尊敬；如果管理者不能以身作则，给员工起表率作用，那么必然不能取信于属下，员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令，进而必然影响企业的经营、发展和壮大。所以，在管理者应该掌握的管人绝招中，最基本也是最重要的一条，应该是管理者的“自我要求”。作为管理者，你是否对自己的要求远大于对员工的要求呢？你是否会站在客观的立场，为员工设身处地地考虑？

身先士卒，率先垂范，永远会唤起下属的崇敬感，然而却非朝夕之事。你必须有“三军可夺帅，匹夫不可夺志”的决心与毅力，从不断的努力与日渐丰富的经验中，锻炼自己，促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。在这些努力的过程中，你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果他们内心能这样想：“这个领导者是足以信赖的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都将不会白费。

2、率而先之，从自身的一言一行做起

要率而先之，给下属做表率，那么就要注意自己平时的言行。身为领导者，最容易犯的错误，便是时常借故迟到早退。另外，领导也不能推卸责任，否则只会令大家怀疑你的管理能力。当然，做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。领导要起表率作，应该做到以下五点：

★ 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理；

★ 勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； ★ 能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； ★ 不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘其苦； ★能以科学的管理手段来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工作热情。

所有的领导者都要明白，有什么样的领导，自然会有什么样的下属，所以领导在责备下秘史处事不当之前，应该想想自己是否有同样的缺点。其身不正，试问又如何去责怪下属？

3.、能职匹配，提升和理水平

通过因事制宜、因事设人之后，凡是本地区、本公司的紧缺人才，迅速通过各种方式，从外地区、外公司大胆引进；凡是本部门不能发挥其所长的人才，在征得本人同意的基础上，应根据其素质条件，及时安排到最能发挥其所长的部门中去工作，绝不能出现人才闲置的状态。

因事设人，从根本上讲，能实现员工的能职匹配，从而避免人才浪费或庸人执事的现象。

“用人必考其终，授任必求其当。”此处“当”讲的就是用人必求适位。

每件事都各有所需，每个人又各有所长，任用人的要点在于，必须使人的长处适应事的需要，只有这样才能做到才与事当、事成人立。

要做好“当”，管理者们就必须做好两项工作，即：职业分析和因岗选人。所谓职业分析，是指对每个职业所需要的能力和种类、分量及其气质特点进行鉴别并做出明确的规定。

人事心理学认为，不管哪一项工作，不仅需要有与之相适应的一般智力水平，而且还需要有与该工作性质相符合的某些特殊通殊能力。这些特殊能力，主要是指某些动作能力、语言能力、想象能力和判断能力等。不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异，而且在程度上也不同。

除此之外，有的工作还需要具有某种特别性格与气质的人来担当。比如，细致的工作，适合选用抑郁质和粘液质的人；交往广泛、活动性强的工作，适合选用多血质的人。

职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平，以及相应的性格与气质，作为因事择人的依据。

所谓因岗选 人，是在职业分析或岗位分析的基础上，制定各岗位人员的选聘标准，并以此标准挑选合适人才。选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采用不同的任用形式，选任、委任、聘任或考任，从而选择出所需人员，以满足工作需要。

能职匹配，一方面要考虑胜任其职，另一方面要防止：功能过剩“，即避免”大材小用“。因为”大材小用“势必造成一个人能力的部分浪费；势必造成“高位”无才和“低位”滥用的情况；势必挫伤被“大材小用”人员的积极性，使其另图高就，难安其心。

第二节 对员工想法表示理解

作为一个管理者，不论在什么时候，也不论做什么事，都要求显得比员工更加成熟可靠，更有礼貌和风度。特别是在员工的面前，管理者必须是以一个能帮助员工解决遇到的问题、值得依赖的形象出现。那么，怎样才能做到这点呢？首先要能理解员工的想法，没有人会愿意和不能产生其鸣的人打交道的，更别说是信赖对方了。所以，管理者要让员工觉得可以依靠，就必须重视他们的想法，即使不能理解，也要表现得试图去理解，对员工的感情加以设身处地的考虑，不要忽视他们的感受。

1、理解员工想法，会使其放弃心理抗拒

一个刚愎自用，自以为整个团体都要以自己的意见为准则，以身己的想法为标准来开展工作，不把员工的想法当回事的管理者，是个十足的傻瓜。他将很快地失去员工的尊敬和信赖，遇到问题就以被他的员工们抛弃，这个管理者的位子也肯定坐不长久。

员工们有自己的喜怒哀乐，有自己喜欢和讨厌的事物。各种各样的员工聚集在一起为一个整体的利益服务，这一过程无疑是复杂的，其中必然会产生很多问题，例如对于工作以及管理所产生的心理抗拒。管理者的全部工作就是保障这一过程能顺利进行，其中当然也包括解决员工的心理抗拒问题。而在没有取得员工信赖的情况下，领导者是鲜有人能做到这一点的。所以，理解员工的想法，取得员工的信任，也是管理者遭遇员工心理抗拒时所要采取的每一步。

当员工对公司的制度调整、对工作中出现的问题，以及对管理者本人产生心理抗拒时，他一般不会明着反对，或者表示抗议和不满；但是，他会用消极的方式，坚持自己的观点，否认公司以及管理者的意见，并在实际行动时贯彻自己的想法，而不会考虑公司和管理者的利益。最严重的后果，可能就是直接导致员工的辞职，造成公司的人才流失。所以，员工的心理抗拒的影响力是很大的，破坏力也不可小觑。而且，怀有抗拒心理的员工，简直就像一块坚硬的石头，你根本无法突破它的固执外壳，从内部将问题解决。有的管理者遇到这种问题时，只知道采用教育的手段，一味地想让员工明白：你的想法是错误的，是万万要不得的！你得听我的意见！而结果呢，只能是让员工更加抗拒、更加反感。有的管理者稍微艺术一点，他们会想办法找到一些证据，来证实自己的正确与员工的错误，以达到纠正的目的。结果可能是员工不得不承认管理者的正确，但口服未必心服，他们在心理上总会有些疙瘩，不利于今后的管理。

所以，通过对员工的想法表示理解，来巧妙地揭开员工的心理防护，最终让他们口服心服，成功化解他们的心理抗拒，就成为了聪明管理者的不二选择。

2、韦尔奇的高明之处：对员工想法表示有同感

通过电气前总裁韦尔奇就是一位特别能理解员工想法的管理者。他有一项非常著名的本事，就是能记住1000名公司高级领导的者的名字和职务，熟知公司3000名中层管理者的表现，以及相当多的优秀员工的工作成果。他能在发生任何情况的时候，根据所知的资料进行迅速的判断并做出恰当的处理。

有很多次，他手下的一些领导人和员工对公司的新政策或者个人职务的调动、工作中遇到的问题产生了抗拒心理，他们不愿意接受公司的安排，执行公司的规定。对于这些每一个高层都觉得非常棘手的问题，韦尔奇却总是能高效地解决——他能记得员工们的性格特征和工作表现，他对员工们想法的理解，就像他们对自己的理解一样深刻。而且，他很少反驳员工的想法，总是表示明白，说他也有同感。所以，韦尔奇受到员工们的信赖，他们把他当做自己的知己，当做可以谈话的人。员工们出现的心理抗拒问题，在韦尔奇面前总是迎刃而解，因为员工们从不会抗拒他的开导和安排，员工们完全把他看成了自己人。

韦尔奇之所以能获得这样的殊荣，获得员工无条件的信赖，完全靠的是对员工的想法表示理解。理解的作用是巨大的，中国自古以来就有“士为知己者死”的说法，为能理解自己的人献出性命也绝不皱一下眉头；而对于不能理解自己的人呢，则是“道不同不相为谋”，连话都不愿意和他多说。

应该说，这种想法是人所共有的，古今中外通用。现在我们不还在喊着“理解万岁”的口号吗？人人都能明白理解的作用，管理者也不会例外。那么，为什么不能将它巧妙地用于管理呢？员工的心理抗拒，多数是积累的怨气和不满所致，只要管理者能试图去理解他，让他的情绪能有个产生共鸣的地方，还愁不能消弭员工的抵抗，从而让问题顺利得到解决吗？ 第三节 矫正前任错弊以树权威 明朝的最后一位皇帝崇祯皇帝朱由俭素来为史家称道，其原因就在于他上台后对前任的弊政进行了大胆的否定。

崇祯皇帝的前任天启帝朱由校，是个地分荒唐的君主，他根本不理政事，终日在宫中操练土木工艺，将一切大权全委托臭名昭著的大宦官魏忠贤。

魏忠贤是个极阴险狡诈的人，他对上讨好迷惑天启帝，对下残害忠良。他所控制的特务更是无孔不入，因此气焰极高，成为政治矛盾的焦点。如此人祸，再加上自然灾害连连发生，弄得民不聊生，人民起义纷纷爆发。此时，明王朝与新兴的满族势力在东北的较量正如火如茶，明王朝的统治摇摇欲坠。崇祯即位后，为了扭转衰势，树立自己的“明主”形象，他必须改变宦官专政的局面，其中首要任伤就是恶贯满盈的魏忠贤除掉。

魏忠贤爪牙遍布朝廷内外，年轻的崇祯帝不敢贸然行事，因此他入宫之初，对魏忠贤和颜悦色，做出很尊重的样子，以安其心，随后解散宫内兵丁，解除魏忠贤的爪牙职务。待魏孤立后，崇祯立即宣读魏的“十大罪状”，将其发配到凤阳看守皇陵。魏在行至阜阳时被迫上吊自杀，他的尸体被千刀万剐，脑袋也被割下送回其故乡挂杆示众。随后崇祯又为万历天启年间的冤假错案平反昭雪，朝政为之一清。崇祯的这一手可谓有胆有谋，干得漂亮，崇祯的威望一下子树立起来，被朝野上下称为“明主”。

第四节 智慧是树立权威的必备手段

智慧是领导者树立权威的必备手段。所谓智慧，就是指辨析判断、发明创造的能力。作为领导者，对发明创造并没有特别要求，但对于辨析判断的能力却是非常必要的。

清朝康熙年间，中国知识分子中，反清复明的人还很多，如顾亭林、李二曲、王船傅青主这些人都是不肯投降的，尤其是他们在思想上、学说上所做的“反清复明”的工作，实在太可怕了。结果呢？康熙帝化有形为无形，不仅压制了这些人的行为，而且还在中原关内树立了自己的权威，巩固了清王朝的地位。当时李二曲在陕西一带讲学，所以顾亭林这班人，经常往陕西跑，组织“反清复明”的地下工作。康熙帝明明知道，可是他反而征召李二曲做官。当然，李二曲是不会去的。

后来康熙帝到五台山并巡察陕西的时候，又特别命令陕西的督抚尊崇李二曲先生为大儒，是当代圣人，并表示一定要亲自去拜访李二曲。当然，李二曲也是知道这是康熙帝下的一招棋，所以李二曲称病，表示无法接驾。哪里知道康熙说没有关系，还是到了李二曲讲学的那个邻县，康熙甚至说要到李家去探病。这一下可逼住李二曲了，如果康熙到了家中来，李二曲只要向他瞌一个头，就算投降了，这就关系到他的气节头问题了；所以李二曲只好表示有病，于是躺在床上，“病”得爬不起来。

但是康熙到了李二曲的邻境，陕西的一大堆官员都跟在皇帝的屁股后面，打算去看李二曲的病。康熙总是会给人退路的，他先打听一下，说李二曲实在病得很重，卧床不起了，与此同时，李二曲也只得打发自己的儿子去看一下康熙，敷衍一下。康熙当然高明，虽然他也知道李二曲是不想见他，所以装病，但他顺着梯子下，不勉强去李家了。否则，他一到李家，如果李二曲骂他一顿的话，那么就非杀李二曲不可。杀了，就会引起民族的反感，使潜伏中的问题激化；不杀，又有失皇帝的尊严，所以就不去了。康熙还安慰李二曲的儿子一番，要其善为转达他的意思，又交待地方官，要妥善照顾李二曲。还对他们说，自己因做了皇帝，不得不回京去处理朝政，地方官朝夕可以向李二曲学习，实在很有福气。

康熙这一折腾，李二曲的心里肯定要好些天不能舒坦，而且还会用更长的时间来考虑他们决意要反的这个皇帝到底该不该反。而士人听得这件事后，一定也会对清政府的态度有所改观。康熙这一招不仅树立自己在读书人心中的威信，而且还会让“反清复明”的集团内部产生分歧，正可谓是一石数鸟之计。

有魄力是当领导的重要特质，这一共识常见于政府官员的评价中，也同样在企业领导的评价中常常谈及。不管是政府官员，还是企业管理者，魄力是否很重要，我认为，肯定重要。但我更要指出的是，我们常常将“魄力”的内涵异化。关于魄力这一词，一般的解释为：指处置事情所具有的胆识和果断的作风。其替代词包括：雷厉风行、敢作敢为。由此可见，魄力更多是在强调“效率”。多年前，笔者曾在一家大型的民营企业工作，其老板对管理人员的魄力很看重，这与老板本人的作风相关。老板本人是一位敢作敢为的人，从白手起家开零部件小厂开始，顺应发展潮流，敢于创新，经过十余年的努力，其企业已成为销售额近十亿元的大企业。其企业的成功，一半的原因归于时代机会，另一半应归于老板本人的因素。老板也将这种雷厉风行的作风用之于具体的管理工作，员工反应慢会叫骂，做错了事要求重罚或开除，新产品研发未成熟就上市，管理措施、营销措施未论证就推行，敢于骂员工、处罚员工的管理者就是好领导……其企业经营的结果可想而知，企业在“成长的烦恼”中越来越“烦恼”，业绩每况愈下，更不用说什么企业文化，员工价值了。

效率对企业管理来说，是非常重要的，是企业竞争力的重要内涵，但效率的前提是在“做正确的事”，做错误的事，效率越高危害越大。管理中的决策涉及到方方面面，需要应用科学的决策方法，尽量去做“正确的事”。在科学的决策和管理原则下，魄力就能真正发挥作用了。如果仅求快，求狠，求气势，求感觉，那可能就是折腾了。一些地方官在“政绩赛”中大显魄力，热闹劲后留下的“丰功伟绩”未必都是造福百姓的事，媒体多有报道，我就不再瞎扯。

人力资源管理之员工问题 第8篇

1 培训

培训是企业获取高素质人才的基本原动力。目前企业在培训方面的投资较以前有很大提高, 培训条件改善, 培训人员增加, 取得了一定成绩, 但问题也不少。

1.1 仅强调培训计划不强调培训结果

培训关键是看培训后的效果。企业只重视培训工作的计划, 而对于培训的结果却不太关心。这种现象浪费了大量的时间、人力和资金, 效果却不好。

1.2 只培训少数人员

这种现象普遍存在于企业中。其一, 企业领导认为应该重点培训那些经过挑选、有潜力的员工。不管培训什么, 也不管其适应与否都让其参加, 从而忽视了真正需要培训的人员。现在企业普遍认为现时工作最重要, 培训只让无事可做的员工参加, 于是培训就集中到某些人身上。造成了“闲人培训, 忙人没时间培训, 急需人员不培训”的结果。

1.3 培训方法简单培训过程不连续

新员工只接受基本的岗位培训, 然后就开始独立工作, 以后在很长一段时间, 再没有机会参加培训。只能靠个人的自觉性学习。

1.4 正视培训问题采取相应措施

企业应该根据自身存在的培训问题采取相应的措施: (1) 将培训工作做到实处。企业要重视培训的重要性, 不要流于形式, 应该转变观念, 认真开展培训工作, 做好培训效果的评估, 切勿“虎头蛇尾”, 并且与企业规划有机结合, 使培训工作有助于企业经济目标的实现。 (2) 改进培训方法。学习和借鉴先进的培训方法, 总结探索出一套符合企业的、以提高能力为主要目的的培训新思路, 摆脱培训方式、方法就是简单“复制、粘贴”的局面。 (3) 注重特殊群体培训的问题, 如高新技术、高级管理人才, 改变人才不足和质量下降的问题。 (4) 建立和发展完善的培训体系, 不断提高培训的质量和针对性, 使培训的内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧相一致。

2 晋升

人的能力有限, 有高低大小之分, 所以不同的工作要求员工具有不同的能力。将工作与员工的能力进行最佳的配置, 才能充分发挥员工的潜能, 达到最好的效率。企业充分调动了员工的积极性和主动性, 就是最大限度地节约时间和财力。只有将合适的员工放在合适的位置, 给予员工广大的空间和舞台, 使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。

2.1 重视员工的晋升之路

企业一般会根据员工个人的工作能力、工作经验与工作业绩、资历、责任心等, 使其由低职位向高职位移动。从事人力资源管理的人都清楚, 人们首先是为了机会而加入某一个组织, 所有的员工都在不断追求成长和进步的机会, 并希望获得更多的发展机会。一般来说, 通过竞争得到提升的员工将拥有更大的权力, 获得更多的报酬。他会感到自己的事业有了新的发展, 对组织会产生更高的认同感, 视自己为企业的主体, 将自己的发展充分整合到企业的发展之中, 工作的积极性也会提高, 从而在开发、创造企业的活动中充满活力。

2.2 关注员工的失落感

在晋升竞争中总会有失败的员工, 他们往往会产生一定程度的挫败感, 一些人可能对自己的发展前景感到失望, 从而做出辞职的选择;一些人可能会认为晋升的决策不公平, 因而降低工作的积极性, 甚至做出对组织不利的行为。在企业中晋升的机会总是有限的, 越高的职位数目就越少, 许多员工的晋升需求是难以满足的。因此, 组织必须采取相应的办法和弥补措施, 用其他的途径来激励员工。

2.3 采用双重职业发展的道路

双重职业发展, 就是从事管理工作的人员使用管理类型的晋升阶梯;从事专业技术的人员则使用研究开发类型的晋升阶梯, 从而使从事专业技术工作且技术水平较高的员工不必进入管理层就可以获得较高的报酬。

2.4 采用技能工资

根据员工具备的与工作相关技能的程度来确定其工资, 这样就可以使一些技能较高的员工在没有得到晋升的情况下, 在经济上得到补偿。

2.5 采用职位轮换的办法

通过采用职位轮换的办法, 让员工在同一职级的不同职位之间进行水平移动。使其获得多方面的工作经验, 学习和施展多种技能, 提高员工的工作满意度。同时, 也为组织选拔多面手去承担更高的职位提供了基础。

3 沟通

沟通是人力资源管理的软功能, 是督促员工自觉工作, 促进企业正常、高效运转的重要环节和润滑剂。对于一个企业来讲, 无论是管理层与管理层、管理层与员工, 还是员工与员工之间都需要沟通来掌握和传播信息, 充分借助沟通的力量来保证工作的正常运转, 使组织内部成员之间相互保持与他人、与集体的联系, 从而推动组织的发展。没有有效的信息沟通, 就不利于协同工作、表达感情, 不利于分享信息。企业管理者的首要任务之一就是要加强企业的沟通。

3.1 沟通是企业管理者的一项重要工作

企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了更全面的信息, 从而增强了判断力, 提高了决策正确率。沟通可以加强员工之间相互理解和尊重, 使他们共同努力、步调一致, 形成一种无可比拟的合力, 从而实现企业的目标。员工的不满情绪不是来源于工作的条件, 也不是来源于工资待遇问题, 而是由于缺乏必要的沟通。沟通可以使领导的表扬、认可通过各种渠道及时传递给员工, 造成某种工作激励, 使其处于一种驱动状态, 在这种状态下所付出的努力不仅能满足个人的需要, 同时达到一定的工作绩效, 实现组织的目标。

3.2 企业的管理者要树立主动的沟通观念

“独裁型”的管理者无视属下的建议, 一切自己说了算, 会阻碍企业经济的发展。广泛听取员工意见, 收集管理信息, 是企业管理者成功的关键。所以说管理者的领导技巧和沟通意识, 直接关系到企业内部沟通的有效开展。

3.3 员工要树立主动沟通意识

员工也要树立主动沟通的意识, 将自己的真实意思表达出来, 让领导知道, 同事明白, 以确定其是否正确。同时虚心听取他人意见, 这也是争取进步和贡献智慧的有效途径。此外, 环境也是影响有效沟通的一个重要因素。积极的企业文化往往会营造一个相互信任、有利于沟通的氛围, 使工作在该企业的员工不但可以获得薪金、职位上的回报, 还可以获得情感上的皈依。

4 流动

每一个企业都有一定规模的员工结构, 不同的员工处于不同的层次, 发挥着不同的作用。但是, 随着企业内外环境和员工自身情况的变化, 必然伴随着人员的流动。

4.1 员工流动的合理限度

员工流动是有一定限度的, 在合理限度之内的流动, 会使员工得到更有效的开发利用, 从而增加收入, 对企业和员工都是有益的;而超过人员流动的合理限度, 则构成了员工的流失, 这种流失对企业和员工可能都是有害的。员工的流动虽然有其客观必然性, 但作为一个企业, 则希望保留人才、特别是关键人才的相对稳定。企业通过保持员工结构的稳定, 有利于树立长远发展的观念, 便于保持工作的连续性, 同时也更能提高企业的内聚力。

4.2 员工流失负有代价

过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题, 从而降低劳动生产率和经济效益。同时, 流动对于企业和整个经济也可能会带来较高的代价。据相关人士估计, 当一个有经验的员工离职后, 其流动后的替代成本是所离开员工月薪的2~3倍, 其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本, 以及与安置一名新人相关的其他费用, 而间接成本包括新员工被雇佣前相应设备的配置以及新员工在适应工作期间导致的生产率下降等。从以上内容可以看出, 员工的流动对整个企业的影响是非常大的, 只有适当的流动才能保证企业经济效率的提高。