专业人才酒店管理论文范文

专业人才酒店管理论文范文第1篇

中等职业学校旅游与酒店管理专业是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美等全面发展。具有较强的综合职业能力，在饭店一线工作的中初级服务人员和管理人员。 这一培养目标，突出了该专业的职业性和技能性特点。决定了我们对该专业的教学应始终围绕培养学生良好的职业能力这一主题。

一、 专业课设置：

要培养酒店管理专业学生的职业能力，该专业课程设置应根据学生全面素质和职业能力培养的实际需要，强调实践性和应用性，突出职业教育特色。

1、科学合理地划分课程类型。在进行酒店管理专业的教学时，不要忽视该专业的培养目标要求和特色，不应与培养应用性人才的目标背道而驰，可考虑将专业课程设置为三类：一类是公共课，包括职业道德、语文、外语等；一类是专业理论课，既包括各门专业课本身，又包括直接、间接为专业课服务的课程；一类是实践课，既包括教学性实践也包括实习。

2、制订独立的实践教学计划。在合理科学地划分课程类型的基础上，要针对职业岗位对能力的要求确定能力和技能培养目标，制订完整的酒店管理专业的实践教学计划，即：能力培养目标、教学内容、课时、教学的方法和手段。这样就明确了各实践性教学环节的目的要求，便于组织与实施，并保证了教学效果，有利于培养学生的职业能力。

二、 课堂教学：

培养学生的职业能力，在课堂教学上须以运用性为核心，以培养岗位能力为目标，使生更好地掌握必须的专业知识和职业技能。

1、充分发挥案例教学的作用。在教学中，我们应充分利用案例教学，它是现代教育中也是实践教学中不可替代的一个重要方法。我们可选取酒店服务工作中典型材料作为教学内容，如前厅的入住登记、收银、行李服务，客房的对客服务，客人投诉的处理，餐饮的宴会服务等环节中可能发生的各种情况，以直观形象的方式提供给学生，启发学生从中发现问题并分析原因，以获得知识，提高能力。

2、设置职业情景。增强学生职业意识，昼量把专业课教学放在真实的职业情境中实施，充分利用实物展示音像资料、光碟等，营造一种职业氛围，使学生更形象地理解各项技能的具体要求，从而达到知识与能力同步提高的目的。教学中还可采用角色扮演方法。可在课堂上布置客房服务的接待场景，让学生分别扮演不同的角色。这样不但增强了教学的直观性、动态性；调动他们的积极性，而且为学生营造了浓厚的职业氛围，增强了学生的职业意识。

3、加强实战演习，培养学生的岗位职业能力。酒店管理专业的技能教学仅要求他们掌握客房铺床，餐饮摆台、斟酒、折花等基本技能还达不到职业能力的要求，还须加强实战演习。如客房预订、接待、客人投诉处理等许多环节可放到课堂教学中。这样，可培养学生的岗位职业能力以及合作精神和人际交往能力。

三、 建立以能力为目标的考核标准

培养学生的职业能力的教学中，学生的成绩不是卷面成绩，而是学生的实践能力。

1、建立“知识+技能”的综合性考试模式。即将专业课程要求的知识和技能融合在一个综合性考核项目之中考核。学生对该专业课程的基本理論和基本技能的掌握以及在实践中的综合运用，有利于综合职业能力的培养。如《客房服务》教学中，根据大纲，可将酒店介绍、迎送宾客、客房清扫等专题，要求学生模仿职业岗位，现场考核。

2、重视职业资格证书的考试。与学历文凭证书不同，职业资格证书与某一职业能力的具体要求密切结合，反映劳动者从事这一职业所达到的实际能力水平。在教学中，我们将专业学习与服务员资格证书作为一个整体进行，把职业资格证书内容与专业教学内容进行整合，使所有完成学习、专业合格的学生都能获得职业资格证书，毕业生必须获得餐饮、前厅、客房中的一个中级职业技能等级证书，让学生真正成为职业技术的能手。

总之，培养学生的职业能力，使旅游与酒店管理专业的学生具备综合职业能力，实现在一线工作的应用型中初级人才的培养目标，满足酒店对人才适用性的基本需求。【e】

（长沙商业职业技术学校 410008）

专业人才酒店管理论文范文第2篇

关键词：本科学生;酒店管理专业;专业认同

一、現状与问题

高等院校设置酒店管理本科专业是培养高素质酒店管理人才的主要途径。为适应经济社会发展和学科专业建设的需要，我国教育部于2012年制定和颁布了《普通高等学校本科专业目录》，在管理学学科门类下设立旅游管理学科大类，包括旅游管理、酒店管理、会展经济与管理三个专业。酒店管理的专业地位正式确立。据中华人民共和国文化和旅游部《2017年全国旅游教育培训统计》显示，全国共有222所普通高等院校开设酒店管理本科专业[1]。

然而，我国高等院校人才培养并没有从根本上解决酒店业界的人才需求困境。酒店管理专业本科学生对本专业的认同度普遍不高，毕业后在酒店就业的比例偏低。从高等院校人才培养的角度而言，探索影响酒店管理专业本科学生专业认同的因素，以有针对性地采取措施提高专业认同度，让学生好其所学，爱其所学，从事其所学，对促进我国高素质酒店管理人才培养，充分发挥高等教育的价值和功能具有重要的现实意义。

二、文献综述与模型构建

(一)专业认同的内涵

认同是一种内化与同化的社会心理过程。在社会化过程中，个人将他人或群体的价值观、规范、标准、期望，内化于个人的行为和自我概念[2]，使个人与他人、群体在心理上、情感上趋同，达到自我与社会的统一状态[3]。专业认同是指某个专业的学习者在认知了解所学专业的基础上，对所学专业产生情感上的接受和认可，并伴随积极的外在行为和内在的适切感[4]，具体表现为学习者结合自身兴趣、爱好和特长，将某一专业视为与自我同一的，甚至希望自己成为与该专业杰出者一样的人[5-6]。

高等院校学生的专业认同不仅直接影响学生在校学习期间的学习状态，而且对学生未来的职业选择和职业发展有着重要影响。研究表明，专业认同有助于降低学习倦怠等低效学习状态[7]，对学习投入有显著的促进作用[3]，正向影响学习效能感[5]。高度的专业认同有助于激发学习者积极的学业情绪和学业延迟满足能力[3]，对学习活动起到促进作用[8]。同时，专业认同也是影响学生职业规划和职业决策的重要因素。高等院校学生是否愿意依据所学专业选择职业，很大程度上取决于学生是否认同该专业[9]。

(二)专业认同的影响因素

专业认同不是既定的静态表现，而是一个持续变化的过程。学习者在自身成长及与其他参与者互动的过程中，会因内在因素与外在环境的变化而改变自己对专业的既有看法[10-11]。本文认为，学生自身与所学专业的契合度、所学专业的教学质量、所学专业的社会评价是影响酒店管理专业本科学生专业认同的重要因素。

1. 自身与专业的契合度

学生自身与专业的契合度主要指学生个体的内在状况与所学专业之间的匹配程度。包括所学专业体现学生学习兴趣、发挥自身特长、符合自身性格特征的程度以及所学专业有助于实现人生理想的程度。在酒店管理本科专业，学生自身与专业的契合度越高，学生对酒店管理专业越能产生情感上的接受和认可，越能通过酒店管理专业的学习获得自我归属感和自我意义感，产生积极态度和外在行为。因此，本文提出假设1。

假设1：自身与专业的契合度正向影响酒店管理本科專业学生专业认同。

2. 专业教学质量

教学质量反映学校为实现人才培养目标安排的各项教学活动所达到的水平，是教学过程中各个环节工作质量的结果和体现。在酒店管理本科专业教学中，专业课程设置合理、师资力量强、教学方式有效、教学条件优越、学习氛围浓厚，能够体现较高的教学质量水平，提高学生的专业认同。因此，本文提出假设2。

假设2：专业教学质量正向影响酒店管理本科专业学生专业认同。

3. 专业社会评价

社会评价指社会公众尤其是重要他人对学生所学专业的整体性评价。个体的行为并不是完全独立和自由的，个体处在群体之中，难免会受到所处群体的影响。社会公众的认可会影响学生对所学专业价值的肯定，从而影响专业认同。对酒店管理本科专业学生而言，包括父母、社会、周边同学会对学生所学酒店管理专业进行一些评价。这种社会评价对学生专业认同的影响尤其显著。本文提出假设3。

假设3：专业社会评价正向影响酒店管理本科专业学生专业认同。

图1为本文提出的概念模型。

三、数据收集与分析

本研究主要采用问卷调查的方式收集数据，向广东某高校酒店管理专业本科学生发放了121份问卷，回收121份问卷。

(一)数据可靠性及有效性分析

首先，使用SPSS21.0软件计算计量尺度的内部一致性系数(Cronbach?琢)，结果显示所有计量尺度的内部一致性系数均在0.768-0.860之间，表明各个计量尺度具有较高的可靠性[12]。

其次，使用AMOS20.0软件，对模型中的概念进行确认性因子分析。数据分析结果显示，所有指标在各自计量的概念上的因子负载均显著，表明数据有较高的会聚有效性。各概念解释的方差(AVE)大于该概念与其他概念的共同方差，表明数据有较高的鉴别有效性。NFI、CFI、IFI、GFI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.1，表明计量模型与数据有良好的拟合程度。

(二)多元线性回归分析

笔者使用SPSS21.0软件对数据进行多元线性回归分析。回归分析结果显示，学生自身与专业的契合度显著正向影响专业认同(β=0.636，T=11.135，p<0.001)，专业教学质量显著正向影响专业认同(β=0.252，T=4.445，p<0.001)，专业社会评价显著正向影响专业认同(β=0.119，T=2.016，p<0.05)。回归方程的确定系数R2为0.753，表明回归方程拟合数据较好。多重共线性诊断结果显示，VIF<10，表明回归不存在严重的共线性问题。

四、结论与讨论

本文对影响高等院校酒店管理专业本科学生专业认同的因素进行了分析。研究结果发现，学生自身与专业的契合度、所学专业的教学质量以及社会评价对学生专业认同具有显著的影响作用。学生自身与专业的契合程度对专业认同的影响最大，其次为专业教学质量和专业社会评价。鉴于此，本文认为我国高等院校酒店管理本科专业可从以下几个方面着手，提高学生专业认同度，切实为我国酒店业发展培养高素质酒店管理人才。

(一)增强酒店管理专业学生专业选择的自由度

学生自身与专业的契合度是影响学生专业认同的重要因素，确保学生根据自身兴趣、特长、性格特征和人生理想自由地选择所学专业，是专业认同的基础和前提。

1. 创新高校录取机制，增强学生入学时专业选择的自由度

目前的高校录取机制主要是由学生在入学前填报大学和专业志愿，高校按照学生分数和所填志愿录取学生。这种高校录取机制极易造成学生因专业选择不当而进入他们不喜欢或不适合的专业，出现自身条件与所学专业冲突的情况。目前我国已有部分高等院校进行了较好的尝试，学生入学时不分专业或按学科大类招生，入学后接受两至三年的基础教育，再根据自身情况选择具体专业方向。

2. 构建专业转换机制，增强学生入学后专业选择的自由度

教育部新修订的《普通高等学校学生管理规定》中明确指出，“学生在学习期间对其他专业有兴趣和专长的，可以申请转专业”。各大高校相应制定了学生转专业的具体办法，如北京大学提出“从2017年春季学期开始，在校本科生可以在第一学年末或第二学年末自主申请转专业，原则上学部内可以自由转专业”。这些改革措施有利于提升学生学习自主性和开放性，构建新形势下高校学生自由成长的氛围和环境，支持学生根据自身特点和发展志趣自主选择学习和成长路径，提高学生的专业认同度。

(二)提高酒店管理专业本科教学质量

国务院发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中明确指出，“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”[13]。学生对所学专业教育质量不满，会导致学习兴趣和动力不足，采取敷衍、消极的学习态度。

1. 明确酒店管理专业人才培养目标

人才培养目标界定高等院校人才培养的规格和标准。教学质量首先取决于人才培养目标设计的质量。高等院校应在明确自身定位的基础上，结合社会实际情况，体现酒店管理专业的知识能力和素质要求，制定差异化的、适合自身的人才培养目标。研究型大学主要培养能够进行理论创新，对酒店行业发展等宏观层次问题有深入研究和理解的高层次战略性人才，应用型大学则应注重酒店运营型人才的培养，实现理论的落地问题，在应用型大学的教学中将酒店服务意识和管理能力的培养作为重要目标。

2. 设置合理的课程体系

在课程体系设置时，应结合人才培养目标及学校自身特色，在不同类别的课程之间建立由浅入深、循序渐进、具有逻辑层次的关联。高等院校酒店管理本科专业人才培养必须牢牢把握酒店行业未来的发展趋势，着眼于酒店行业的长远需求。课程设置方面具有前瞻性和战略性，能够考虑到时代的变化，体现学科发展前沿及技术创新，走在酒店行业发展的最前沿。

3. 运用多元化教学方法

教學方法是为实现教学目的，取得预期教学效果采用的方式和手段。高等院校酒店管理本科专业的教学，可将现代信息技术手段与酒店管理教育相结合，通过多元化教学方法，发挥学生在学习过程中的主动性和积极性，培养学生的创新精神和创新能力，通过网络、虚拟实验室等信息手段的辅助拓宽学生获取知识的渠道，帮助学生了解酒店行业、企业的发展动态，实现学生知识与思维、理论与实践之间的辩证统一。

(三)塑造酒店管理专业良好的社会形象

社会评价对酒店管理专业本科学生的专业认同影响显著。很多学生表示，如果在向外界尤其是对自己非常重要的人介绍目前所学专业时能够得到一个较为正面、积极的评价和反馈，学生对专业的自豪感油然而生，内心的自豪将转化为对专业的热情和对专业的坚持。

1. 消除酒店职业的社会偏见

酒店行业属于服务性行业。在我国传统观念的影响下，社会上对酒店职业存在一定的偏见，认为酒店职业是伺候人的工作，社会地位不高。此外，酒店等服务性行业的平均薪酬水平相对其他行业来说也比较低，缺乏竞争力。因而，加大对酒店尤其是知名酒店集团的宣传力度，使社会各界形成对酒店管理及酒店服务价值的正确认识，转变社会观念，提高酒店服务工作的社会地位，有利于增强酒店管理专业本科学生的专业认同。

2. 加大酒店管理专业的宣传力度

通过举办或参加高层次的竞赛活动加大高等院校酒店管理专业的宣传力度，通过报纸、杂志、网站等大众媒体对酒店管理专业进行客观介绍和评价，塑造酒店管理的专业化形象，促使社会各界形成对酒店管理专业合理的、科学的认识和评价，营造良好的社会舆论环境，这是提高酒店管理专业本科学生专业认同的推动力。

参考文献：

[1]中华人民共和国文化和旅游部.2016年全国旅游教育培训统计[EB/OL].http：//www.cnta.gov.cn/zwgk/tzggnew/201707/t20170711_831302.shtml.

[2]Theodroson，G.A. A modern dictionary of sociology. New Your， 1969，85.

[3]常佩雯.大学生专业认同的影响因素及提升对策[J].高等财经教育研究，2016，19(2)：33-35.

[4]李翊君，孟龙龙，王曼茹，等.专业认同对学习投入的影响：一个多重中介模型[J].心理技术与应用，2017，5(9)：536-541.

[5]王顶明.对专业认同有关概念的理论述评[J].家园，2008，2：38-44.

[6]王顶明，刘永存.硕士研究生专业认同调查[J].中国高教研究， 2007，8.

[7]陈立，杨琼.特殊教育师范生专业认同与学习倦怠、学习效能感的关系研究[J].中国特殊教育，2018，1：39-45.

[8]Ashby， F.G.， & Isen， A.M. A neuropsychological theory of positive affect and its influence on cognition. Psychological Review，1999，106：529-550.

[9]彭胜华，康武.硕士研究生专业认同调查研究[J].社会心理科学， 2012，8：59-61.

[10]Tracy， L. Cross from the editor desk. Journal for the education of the gifted， 2006， 29.

[11]胡志海，黄和林.大学生人格类型与专业认同间的关系研究[J].心理科学，2006，29(6).

[12]Hair J.F.， Anderson R.E.， Tatham R.L. & Black W.C. Multivariate data analysis(4th ed.)[M].New Jersey： Prentice Hall， 1998.124.

[13]中华人民共和国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年).http：//old.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/info_list/201407/xxgk_171904.html.

专业人才酒店管理论文范文第3篇

摘 要：培养正确的职业人格是高职院校素质教育的重要组成部分，高职酒店管理专业作为酒店职业人的主要培养基地，应将职业人格教育纳入学校教育体系，在入学教育、课程教学和顶岗实习各个阶段加强对学生职业认同、职业道德、职业心态、职业意识等方面的教育和培养，为行业培养具有健康职业人格的高素质技术技能型人才。

关键词：职业人格；职业道德；职业意识；职业心态

培养正确的职业人格是高职院校素质教育的重要组成部分，也是高职教育培养高素质的技术技能型人才的重要内容。高等职业教育应该为行业培养具有健康职业人格的应用型人才。

一、职业人格的内涵

职业人格是指具有职业身份的人应具备的工作心理面貌和职业行为风格。它是从业者为适应社会职业要求，基于自身人格特征所形成的稳定的态度和与职业相适应的行为方式的独特结合。

在物欲横流的现代社会，拜金主义、弄虚作假、行为失调等思想价值观念混乱、职业道德下滑现象泛起，导致社会个体职业人格的扭曲。职业人格是可以被养成和培养的，高职院校作为为社会培养一线技术技能型职业人的主要人才培养基地，应加强对学生的职业人格教育，为社会培养优秀的职业人。

二、高职酒店管理专业应重视对学生职业人格的培养

用工荒、员工的高流失率一直是我国酒店业不可回避的阵痛。员工对酒店职业缺乏信心，80后90后对酒店的职业认同感低，酒店管理专业学生顶岗实习后就不再选择酒店行业工作，酒店职业教育与行业人才需求严重“供需错位”。究其原因，一方面是社会对酒店行业工作的认可度低；另一方面是学校对学生的职业人格教育缺失。大多高职院校都重视对学生职业技能的培养，而忽视了对学生价值观、人生观、职业道德、社会适应力等职业人格方面的教育和培养。导致学生对酒店职业缺乏正确的认识和发展规划，缺乏承受酒店工作的职业心态和处理酒店复杂人际关系的人格魅力，缺乏创新意识和敏锐的洞察力。

高职院校酒店管理作为酒店行业职业人的主要培养基地，应将职业人格教育纳入学校课程体系，加强对学生职业道德、职业心态、职业意识等方面的教育和培养，争取毕业生就业的高对口率和就业后的低流失率。

三、酒店职业人职业人格的内容

1.高度的职业认同

职业认同是指从业者对自己所从事行业的肯定性评价，对自己职业具有高度的认可度和爱好度。酒店职业人只有对酒店认同度高，才有坚定的职业意志，才能提高自己的工作实效。

酒店行业是一项非常辛苦的职业，行业特性决定了要从基层做起，了解酒店一线服务的基本技能，才能成为一名出色的管理者。而我国的传统观念认为酒店行业是一项伺候人的工作，很多人对酒店行业的工作持有一定的偏见。因此，职业认同与否关系到能否在酒店行业中坚持下去。我们要培养学生正确的职业观和对酒店行业的高度认同感，帮助他们摈弃传统的思想观念，做到“干一行、爱一行、精一行”。

2.良好的职业道德

职业道德是指职业人在职业生活中所应遵守的道德规范以及与之相适应的道德观念、情操和品格。作为酒店职业人，应该具备的职业道德素质有：严格的组织纪律观念；主人翁的责任感；热情友好、宾客至上的服务意识；真诚公道、信誉第一的服务理念；顾全大局的团结协作精神；文明礼貌的职业风尚；尽职尽责的敬业爱岗精神；彬彬有礼的职业形象。

只有确立了相应的职业道德，并将它变为自己的信念、义务与荣誉感时，才能正确认识和处理个人与同事、个人与酒店、个人与顾客、酒店与顾客之间的利益关系，才能在工作中发挥自己的积极性与创造性，才能为酒店带来最大的经济效益，也才能成为一名合格的酒店职业人。

3.积极的职业心态

职业心态是指在职业当中，应该根据职业的需求，表露出来的心理感情。职业人应具有积极、阳光、健康、向上的心态。是否具有正确的职业心态直接影响酒店职业人的工作态度和服务质量，进而影响整个酒店的声誉和形象。只有保持平和的职业心态，才能在社会责任、职业道德和法律法规的约束下，正确对待工作中的困难与挫折，客观地看待工作中的付出与收获。

4.敏锐的职业意识

职业意识是指从事职业所应具备的职业素质和风度。酒店职业人应具备敏锐的职业意识，包括主动、热情、耐心、周到的服务意识，防微杜渐的安全意识，处事不惊的灵活应变能力，合作的团队意识和积极的创新意识。在顾客提出服务要求之前，要能够敏锐地捕捉到客人的服务要求并主动地提供服务；在安全问题发生之前，要能够意识到危险的存在并能采取对策防患于未然；当突发事件发生时，要沉着、冷静，妥当地处理，让顾客、酒店双方满意；要有合作意识，能协助同事完成工作任务；要有创新思维，能对酒店服务和管理提出建设性的意见和建议。

四、高职酒店管理专业学生职业人格培养的途径

1.入學专业教育培养学生正确的职业观

入学教育是学生从高中跨入大学的第一步，虽然每个学校都开展了入学专业教育，但效果却不是很理想。学生选择就读酒店管理专业，是因为对这个专业充满了期望，是因为喜欢这个专业。为什么到了毕业的时候都不愿意从事酒店行业了呢？这个问题值得所有高职院校深思，我们应该反思我们的教育。

高职院校应该重视新生入学时的专业教育，切实把专业教育做到位，而不是派个专业教师花1个小时简单地做个专业介绍报告就算完事。笔者认为，酒店管理专业的专业教育应该包括以下三个阶段：第一阶段，专业认知。邀请酒店行业专家给学生讲座，介绍酒店专业的发展现状、发展前景及酒店行业对人才的需求状况；专业教师向学生介绍人才培养目标、专业课程体系、就业方向、学习方法等专业基本情况。这一阶段的目的是让学生对酒店管理专业有个初步的印象和认识。第二阶段，榜样事例分享。邀请3-4个已毕业的优秀学生分享其自身的学习和成长经历，组织优秀毕业生与新生座谈会，用榜样的力量坚定新生的专业选择，培养其职业认同感和热爱度。第三阶段，职业生涯规划。向学生发放个性心理特征调查问卷进行调查了解，专业教师指导学生根据自己的个性特征初步确定自己的职业发展规划。通过循序渐进的入学专业教育，逐步培养学生的职业热情，树立正确的职业发展观。

2.人文素质课加强职业道德教育

高职院校的人文素质课一般都开设了《思想品德修养》、《职业生涯指导》、《心理健康教育》等课程，这些课程的教学应该结合专业和职业特点来开展，培养学生职业道德修养。《思想品德修养》要培养学生诚实守信的基本品质，遵纪守法的法律意识，敢于担当的责任意识，一视同仁的职业操守，友好互助的职业情感，爱岗敬业的职业精神。《职业生涯规划》帮助学生树立正确的职业理想和职业目标。《心理健康教育》培养学生良好的心理素质，坚韧的抗压能力和坚强的承受挫折的能力。

3.专业课加强职业意识培养

学生在校学习期间，与学生接触最多的是专业课教师，专业课教师的思想、观念、态度会对学生产生持续的影响。作为专业课教师，应利用其与学生接触的课堂、课外机会加强对学生的职业意识培养。

一是培养学生主动做好服务工作的服务意识。服务意识是酒店职业人的精髓所在，也是提高酒店服务质量的根本动力。专业课教师利用课堂教学机会培养学生“想顾客之所想，急顾客之所急”的服务本能。如《餐饮服务与管理》课程要培养学生敏锐的洞察力、坚强的自制力和灵活的应变力。

二是培养学生防微杜渐的安全意识。如在《前厅服务与管理》课程中培养学生迎宾、入住登记、收银等工作中的安全知识和安全意识；在《餐饮服务与管理》课程中培养学生食品安全知识和餐厅设施设备使用安全意识；在《客房服务与管理》课程中培养学生客房电器使用安全知识和保障顾客房间财产安全的安全意识。

三是培养学生与人协作的团队意识。酒店工作具有连续性，从客人进入酒店到退房离开酒店是一个持续性的工作，需要酒店各个部门的通力合作才能完成，每个部门内部的工作也需要不同岗位的配合。因此，酒店职业人需要具有较强的团队意识，需要在工作中与同事协作来完成对客服务。专业课程教师可以采取让学生分组完成工作任务、分组讨论等方式培养学生的团队合作意识。

四是培养学生开拓的创新意识。酒店行业的发展变化非常快，服务理念、经营技巧、管理方法随着行业的发展变化而快速更新，作为酒店职业人应该具有开拓的创新意识，及时把握行业发展动态，创新服务内容、服务方法和服务流程。学校专业课教学中应让学生养成勤观察、勤思考的良好习惯，注重培养学生的创新思维能力。

4.顶岗实习加强职业心态的培养

酒店的职业认同、职业意识、职业道德是一个潜移默化的过程，需要通过实践的操作演练来内化。顶岗实习是一个全面培育学生职业人格的过程，一是对学生职业心态的培育和强化，二是对职业意识、职业道德的内化。实习生一般会在酒店的前厅、餐饮、客房等部门的一线从事服务工作，工作强度比较大，还要面对不同类型顾客的挑剔和指责，受委屈是在所难免的。这个阶段学校应派遣专业教师常驻酒店，帮助学生解决工作中遇到的难题，指导他们怎么应对顾客的挑剔，多与学生进行沟通和交流，及时疏导学生，培养学生积极向上的阳光职业心态。

参考文献：

[1]陈盟盟.基于职业人格的“90后”知识型员工管理对策探析[J].安阳工学院学报，2015（06），73-75.

[2]赵红.酒店员工职业道德素质培养研究[J].企业导报，2014（15）：90-91.

[3]陈琦.论酒店管理专业学生职业心态的培养[J].就业与创业，2011（01）：43-44.

[4]严辉华.浅析高职院校酒店管理专业学生职业意识的培养[J].河北旅游职业学院学报，2010（02）：10-12.

作者简介：张丽萍（1978- ），女，汉族，湖南祁东人，硕士，副教授，长沙环境保护职业技术学院环境經济系副主任，主要从事旅游教育、旅游企业管理方面的研究

专业人才酒店管理论文范文第4篇

[摘 要]高职院校的双语工作开展由来已久，酒店管理专业在此开展过程中面临困难。文章基于人才培养视角下高职酒店管理专业模式探讨，以培养过程中的“酒店英语”基础课程为例，探讨高职酒店管理专业双语工作的困难以及可能的解决方式，为其他院校相关专业提供参考与帮助。

[关键词]人才培养;双语;酒店英语;酒店管理

1 双语工作模式的概念介绍

双语指在某个特定环境同时存在两种（或者两种以上）语言，用两种语言进行交流的情景。双语授课根据英国朗曼出版社出版的《朗曼应用语言学词典》所给的定义是使用第二种语言（或者外语）实现课堂教学。在此基础上，衍生出双语工作的三种模式：①沉浸型工作（An Immersion Program）：学校使用的是非母语授课。②保持型双语工作（Maintenance Bilingual Education）：学生刚入校使用母语授课，随后改变，使用第二种语言（外语）进行部分学科教学，其他学科仍然沿用母语授课。③过渡型双语工作（Transitional Bilingual Education）：学生刚入校时部分或全部使用母语授课，随后改变，只使用第二种语言授课。

2 双语工作对高职酒店管理专业的人才培养的作用

酒店管理专业是高职院校服务类专业的代表之一，在经济全球化的时代，服务行业不仅限于满足本国的需求，还有对外的需求。在对外服务的过程中，外语成为重要的技能。外语使用的熟练流畅程度直接或间接影响了外国客人的服务体验。除此之外，酒店管理专业的学科知识及相关技能也同样重要，比如“前厅运营与管理”“餐厅运营与管理”“客房运营与管理”等。基于此，双语工作模式诞生。双语工作有双重的目标性，一是获取学科知识，二是使用外语的能力。双语工作满足了酒店职业行业的内在的职业需求，顺应了时代趋势，致力于培养酒店行业高素质人才。

3 人才培养视角下高职酒店管理专业模式探讨

“酒店英语”系列课程作为双语工作体系的基础课程，从新生入学的第一学期到第四学期，连续四学期分别开设“酒店英语1”“酒店英语2”“酒店英语3”“酒店英语4”。“酒店英语1”主讲旅游专业英语;“酒店英语2”主讲酒店专业英语;“酒店英语3”针对酒店专业英语的听力设置;“酒店英语4”针对酒店专业英语的写作设置。在双语教学体系中，“前厅运营与管理”“餐厅运营与管理”与“客房运营与管理”都是酒店专业的核心课程。“酒店英语”系列基础课程为核心课程做铺垫。基于人才培养方案，职业院校酒店管理专业模式实施过程中出现的问题及解决方法的探讨如下。

3.1 以入校英语成绩进行分班可能造成班级男女比例不调

基于《酒店专业双语教学人才培养方案》，以2016级高职学生至2018级高职学生为例，仅以入校英语成绩进行分班造成班级男女比例不调，“酒店英语”课程实施效果不理想。

三届新生参加全校统一入学英语考试，按照成绩高低分班。除2016级酒店专业1个班以外，2017级及2018级学生分班均为两个班或以上。成绩最优的学生分到1班，其次分到2班，再其次分到3班。由表1可见，1班的女生较多，男生少。相对而言，2班的女生较少，男生较多。双语工作实施的难度大，主要原因是高职学生的英语基础较差。在项目实施过程中发现女生较多的班级，虽然入学英语成绩较高，但在课堂表现不积极，课堂氛圍沉闷，更注重倾听老师的知识讲解，与老师的互动较少。而在男生较多的班级，班级氛围过于活泼甚至嘈杂，课堂纪律涣散，与老师的互动多，但落实在笔尖的知识并不扎实。简言之，女生较多的班级特质为“静”，男生较多的班级特质为“动”。 适合学习的班级整体的课堂氛围应该动静结合，在教学的不同环节既互动又倾听。

综上所述，英语基础较差甚至垫底这一因素可能影响双语教学的实施，可筛选学生进行分类培养。对于英语基础较差部分的学生，可制定不同的教学目标，提高学生的积极主动性。

3.3 专业模式实施难度较大，教师与学生可依靠信息化平台，加强准备

在实施过程中，课堂以100%英语授课，多数学生跟不上老师的思路，专业模式实施难度较大，效果不理想。以“酒店英语”课程中的餐饮章节为例，在教学实施过程中，用80%的中文介绍讲解《Food and Beverage》章节，为之后的课程开展打基础后，再用100%英语讲解《Food and Beverage in Western Style 》及《Food and Beverage in Chinese Style》章节。用100%英语教学时，教师使用肢体语言、绘画以及英语翻译英语来讲解。在此过程中，学生大致分为两种类型。第一种学生人数少，兴趣高，跟着老师思路走，思考老师在讲什么。第二种学生人数多，全程安静，两眼迷茫，教学效果不理想。

解决的方式可能是教师和学生课前准备更多。教师借助信息化平台制作微课，课前上传发布微视频，并布置相关作业。学生课前消化课堂的基本知识，比如生词、短语、句型等。针对基础较差的学生，教师可额外要求学生课前自我消化的时间延长。课堂上，再以原有模式开展，双语工作实施效果可能较为理想。

4 结语

以人才培养方案为蓝本探讨酒店管理专业模式。基于酒店管理专业的职业需求，模式的开展过程中出现了问题，探讨可能的解决策略。问题及可能的解决策略如下：

（1）虽然学生的学习基础可能影响模式的开展，但仅考虑这一因素也会增加模式开展的压力。以学生入校英语成绩分班，可能造成班级男女生比例不协调，并进而可能使模式的开展难度加大。可综合考虑两因素即学生入校英语成绩与男女比例，减少模式开展的阻力，使得模式更好地开展，达到人才培养的目标。

（2）以高职酒店管理专业模式覆盖所有学生，可能造成基础较差的学生难以适应。可筛选学生选拔培养，因材施教，为不同的学生制定多样化的学习目标，增强学生学习的主动性，提高学生的主观能动力。学生分类培养，可能导致教师资源紧张或备课压力增大，需要进一步探讨其解决策略。

（3）高职院校酒店管理专业模式实施难度较大，虽然有进行准备，为模式的开展打基础，但模式实施的效果不理想。模式的有序开展有赖于充分的准备工作，模式的进行依靠学生与教师的配合。依托信息化平台，学生与教师共同准备，教师针对性的布置，学生根据自身的学习基础完成准备，教师与学生借助平台各司其职。更充分的准备工作可能有利于高职院校酒店管理专业模式的实施。

高职院校酒店专业模式实践探讨较多，本篇文章意在以“酒店英语”课程为例，探讨高职酒店专业模式，为其他相关院校实施双语教学提供参考与帮助，提出实践中存在的问题及相应的解决办法。

参考文献：

[1]杰克·里查兹. 朗曼应用语言学词典[M].太原：山西教育出版社，1992.

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[3]江增光. 高职酒店类专业课程双语教学模式构建研究[J]. 无锡职业技术学院学报， 2012， 11（1）：16-19.

[4]祁海霞. 酒店管理专业实行双语教学的探讨[J]. 科教导刊， 2010（23）：25，55.

[5]张雪颖. 关于高校酒店管理专业课堂双语教学探讨[J]. 现代职业教育， 2017（28）.

[6]张艺. 高职酒店管理专业双语教学模式研究[J]. 广东农工商职业技术学院学报， 2013（3）：42-44.

[7]钟瑶， 梁艳. 双语教学模式在酒店管理专业教学中的实际运用研究——以《餐饮服务与管理》课程为例[J]. 才智， 2018（24）：13.

[8]朱涛， 高飞燕. 高职酒店管理专业实施双语教学的可行性方案研究[J]. 传奇·传记文学选刊， 2011（5）：55，66.

[9]居婷. 高职酒店管理专业实施双语教学的成效分析[J]. 当代旅游旬刊， 2012（10）：95-95.

专业人才酒店管理论文范文第5篇

摘要：国有大型建筑企业是国民经济的支柱产业，在国内生产总值的比重不言而喻。随着建筑行业的日益发展和升级，建筑企业人才管理问题不断凸显并受到广泛关注和重视。文章结合作者在某大型国有建筑企业多年工作经验，在分析真实数据的基础上，提出存在的问题并阐述见解。

关键词：国有大型建筑企业 人才管理 胜任力模型

人才是衡量企业竞争力的关键性要素，是保持自身产品、技术及市场竞争优势的主要源泉。国有大型建筑企业属劳动密集型和资金密集型企业。自国内基建行业2008年和2009年大量投资后，近年来，受国家宏观调控影响，建筑行业各项经营指标放缓，人均劳动生产率呈下降趋势。随着建筑市场的不断开放与发展，民营企业完全介入国内建筑行业，行业由寡头垄断逐步发展到充分竞争状态，国有大型建筑企业员工基数大，绝大部分人员在基层项目工作，岗位流动性大，人员引进主要以高校本科毕业生为主，少量招聘研究生和大专生，人员流失率较高。

本文根据某大型国有建筑企业2008年-2012年人员流失情况分析和基层项目人员组成情况进行比较的背景下，提出基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理有着较强的现实意义。

1 概念阐述

自管理科学之父泰勒提出管理的胜任力运动开始，关于人力资源的胜任力研究逐渐提上日程并在管理学界得到广泛使用。“胜任力”的概念最早是由McClelland提出的。他认为胜任力[1]就是与业绩、绩效或者生活中的其他重要成果有着直接或者间接联系的动机、知识、个性、技能和能力等，可以作为绩效优劣的区别要素。胜任力[2]就是兴趣、价值观、信仰、动机、知识和技能的混合体。胜任力必须与工作描述和工作规范密切相关，必须与工作绩效密切相关，必须作为人才管理的重要指标。

胜任力概念的提出并在管理实践中不断发展，其主要内容包括个性、特质、动机、价值观、知识、技能和能力等。Boyatzi提出胜任力洋葱模型[3]，包括难以培养与评价和易于培养与评价两个部分、三个层次。最核心层次为个性与动机，外层为态度和价值观、社会角色和自我形象，最外层为易于培养和评价的知识和技能；Spencer提出胜任力冰山模型[4]，包括冰山之上的知识和技能以及冰山之下的角色定位和价值观、自我认知、品质、动机。

本文认为胜任力是依附于员工能影响工作绩效的可以被衡量、被开发的一切因素的集合，通过对人才资源的不同层次的描述，确定其所具备的胜任特征并从绩效的角度帮助企业实现目标。

2 国有大型建筑企业人才管理存在的问题分析

在计划经济时代，建筑企业的人才管理完全按照劳动定额、国家经济制度和人才管理制度进行人事管理，是管理层（管理层包括行政管理人才和专业管理人才，下同。）、作业层和服务保障层为整体的封闭式结构。在市场经济时代，建筑行业历经了管理层和作业层分离、服务保障层撤销的过程。目前，建筑行业人才管理模式主要是管理层和少量作业层，作业队伍采取向社会劳务招标的形式，服务人员也从社会招揽（外包）。市场经济体制下，国有大型建筑企业人才管理逐步暴露出人才管理上的诸多弊端与问题。现以某典型的国有大型施工企业（以下简称该集团公司）为例：该集团公司为现有员工7000余人，2012年企业产值近200亿元，下属子、分公司18家，主要从事鐵路、公路、工民建、地铁等工程领域的施工，施工地域遍及国内23个省、市和自治区。（图1）。

该集团公司人才引进应届毕业生为主，人才管理主要存在以下几方面的问题：①人员构成机构不合理，基层项目部人员的比例偏低，二级总部人员、息工待岗人员偏多。②引进的人才倾向于国内重点院校的本科以上应届毕业生，招聘难度大，招聘成本高，人员流失率高，工作不足五年的人员流失率达60.27%（表1）。③人才培养机制不够灵活，论资排辈现象严重，新员工晋升机会偏少。④工作流动性大，工作地点不稳定，休假制度不健全。⑤岗位分析与人才测评缺乏科学依据，人岗不匹配。⑥缺乏有效的绩效管理，往往采取定性的考核方式。⑦薪酬激励机制创新不足，基本以岗位核定薪酬，薪酬激励机制主要导向高职务人员。⑧培训开发需求分析不足，培训的跟踪与反馈以及激励机制缺乏，基层项目重使用，轻培养现象较为严重。

3 基于胜任力模型进行建筑企业人才管理的必要性

提出国有大型建筑企业胜任力模型人才管理，需从人力资源管理发展历程来看。传统的人事管理是以事为中心，重视事务性工作和流程，员工被物质化，主要工作内容有人员选拔、分派、工资发放、档案保管等，这种理念较为适应计划经济时期的人才管理。引进人力资源管理理念后，则以工作为中心，强调人力资源对工作岗位的适应，其工作内容主要有组织结构设计、人力资源规划、工作分析、招聘管理、员工配置、培训开发以及绩效与薪酬管理等，该种模式较适用于稳定的工厂企业和服务行业。

建筑行业人员流动大，生产周期长、生产阶段性突出，外围因素和不确定干扰多，是典型的劳动力密集型企业。为加强建筑企业岗位的分析、人才的梯队性建设、挖掘员工的内在潜力，基于胜任力模型的人才管理方式则以个人工作规范和组织工作描述的胜任力相结合，注重岗位分析和人员的配置，人才潜力的挖掘和建立有效的绩效管理，有利于提高建筑企业在人才选拔上依据的科学性和规范性，提升企业的人才配置；发挥企业在绩效管理和薪酬激励的导向，使人才管理更加科学、规范，减少人员流失率，促进建筑企业人才管理的良性循环。

4 胜任力模型在建筑企业人才管理上的应用

传统的人事管理发展到以工作为中心的人力资源管理，其应用层次不断得到提升。应用胜任力模型思维在国有大型施工企业人才管理，需贯穿人力资源规划、岗位评价、人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等整个人才管理链。

4.1 胜任力模型在人力资源规划方面的应用

胜任力模型应用在人力资源规划主要体现在人才规划的目标指标方面，胜任力模型主要强调建筑企业人才梯队性、均衡性建设。管理层和作业层素质的梯队性建设主要针对管理层和作业层的学历、业务素养、职业资格证书、综合素质等方面；管理层的专业和作业层的工种的均衡性建设须根据建筑企业的特点，符合建筑企业的比例，为培养合理的人才队伍结构，优化人才队伍配置提供了前提条件。

4.2 胜任力模型在岗位评价方面的应用

胜任力模型应用到岗位评价主要是确定岗位的工作内容、工作难度、工作标准制、工作任务量，并核定岗位任职条件，为人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等提供了依据。

充分的岗位评价能更好地做到人岗匹配，挖掘员工的潜力，提高工作效率，并适度减少该集团公司二级机关总部人员，优化基层项目人才队伍结构，提高基层项目的管理能力。

4.3 胜任力模型在人才招聘管理方面的应用

胜任力模型应用于招聘管理，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，不能用应聘者之前的岗位胜任力来作为现岗位胜任力的衡量标准，特别是要在知识和技能的基础上，进一步发掘应聘者的个性、动机、价值观，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策，从而提高招聘有效性和针对性。

对于该集团公司人才招聘，应适度考虑人才引进的梯队性，对于管理层的专业人才主要从国内重点院校招聘，作业层应从中专技校招聘，可以降低企业薪酬总额，减少人员流失率。

4.4 胜任力模型在绩效考核方面的应用

胜任力模型应用于绩效管理，前提是在岗位分析的基础上，确定考核指标，并可以进行有效比较，能真实地反映员工的综合工作表现。根据制定的胜任力发展目标，确定工作的重点内容，建立评估指标体系，确定绩效考核结果。

建筑企业考核的重点、难点在基层项目，基层项目人员流动频繁，施工前期、中级、后期人员数量变化大，工期长短不一，人员稳定性较差、工作岗位设置变化大，建议采取定期考核和日常考核相结合，确定员工绩效。管理人员、作业层分开考核，最终确定适用于项目的考核机制。

胜任力模型引入基层项目绩效考核，除工作业绩外，必须引入工作态度、价值观、责任心等方面的考核指标。

引入胜任力模型可以创新该集团公司薪酬激励，发掘优秀人才，减少用人方面的论资排辈现象，建立能者上，不能者下的良性用人机制，还可以减少人员流失率。

4.5 胜任力模型在人才培训开发方面的应用

胜任力模型应用于人才培训开发，主要是通过对员工承担某岗位所需的关键胜任力的培养，来提高员工与组织整体的胜任力级别水平，不断完善充实胜任力模型以提高其对企业战略的支持能力。其应用过程首先是确定员工与岗位能力素质差距，包括确定企业的核心竞争力差距以及根据绩效管理结果确定员工素质差距，然后分析素质差距对绩效的影响，并依据战略发展需求确定素质差距弥补的优先顺序，组织员工培训，使员工能够胜任企业发展需要。

对人才的培训开发一定要进行可行性分析，当岗位胜任力和员工实际能力的差别较大时，需要评估员工的自我认识，主要包括兴趣爱好、個性特长和技能素养。在培训开发的可行性不高的情况下，需引导员工进行职业生涯规划，让员工寻找自己合适的岗位，不提倡员工“干一行、爱一行”。

4.6 胜任力模型在薪酬管理方面的应用

胜任力模型应用于薪酬管理，强调员工报酬是基于员工胜任力高低，根据岗位胜任力评价和基于胜任力的绩效结果设计薪酬结构，使薪酬政策更具公平性和竞争力。同时基于胜任力的薪酬体系有利于组织创建以内在素质为导向的企业氛围，提升组织绩效。

当前，该集团公司薪酬管理主要以职务高低来衡量薪酬标准，致使优秀的专业管理人才转岗至行政管理岗位，基于胜任力模型的薪酬需减少职务层级的薪酬待遇差别，加大胜任力对薪酬的影响力，培育专业管理人才，提高企业核心竞争力，开辟专业管理人才的职业通道。

综观建筑企业基于胜任力的人才管理模式，在建筑企业人才招聘管理、员工配置及培训开发、绩效与薪酬管理等方面有着不同于传统人事管理、当代人力资源管理以及基于战略的人才管理模式，有着其特殊性。而这种基于胜任力的人才管理理念和手段将更好地促进国有大型建筑企业的快速稳定和长久发展。

参考文献：

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[2]Flesihman，E.A，Harris，E.F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personal psychology.1990（5）：43-46.

[3]Boyatzis.The competence manager：A model for effective Peformance[M].John Wiley，1982：5-36.

[4]Spence LM，Spence SM，Competence at work：Models for superior performance new work：John Wiley & Sons，Inc，1993：2-39.

[5]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2006（3）：23.

专业人才酒店管理论文范文第6篇

摘要：随着我国对于精准扶贫的支持力度逐渐增大，直至当下，我国基本上也实现了脱贫计划。全国化的脱贫计划，就一定需要有足够的人力去落实到实处，落实计划的期间也难免会出现各种各样的问题，比如，扶贫工作人员的工作态度消极、没有强烈的责任心、工作作风不够严谨等等，就拿云南省来说吧，所展现的扶贫工作人员的问题尤为的明显，对此，需及时的采取有效的解决措施，促进我国的脱贫计划能够实施的更加的高效高质。

关键词：扶贫工作;人才管理;问题分析

引言

实际上云南是我国脱贫计划中的重点实施对象地区，是扶贫工作的主战场，选取部分有扶贫经验或是具有扶贫方面能力的人才进入是打好精准扶贫这一仗的重中之重，是全面建成小康社会的奠基所在。直至当下，云南省大部分贫困地区都实现了有专业的扶贫人员驻守，但当下所存在的些许问题可直接影响到最终的扶贫效果和是否全面建成小康社会，对此，须从根本问题处分析其原因，并给出相对应的解决策略。

一、扶贫工作人才管理问题

（一）部分工作人才的素质欠缺

在进行选取相关部门的扶贫人员时，迫于我国的人才紧缺，因此在选取人才时，难免会出现为了凑足数量而选择忽略人才的个人素质问题。[1]

所谓的人才素质，是指工作人员对于工作的态度和热情度，所说的低人才素质就是指工作时漫不经心、懒懒散散、不按时完成自己的工作任务、随随便便敷衍用表面功夫敷衍上级等等，以此来造成既定的扶贫计划得不到有效的实施和推进，在此基础上加重了整个团队的工作压力。

虽然只是部分人员的人才素质显得有些欠缺，但对于整个扶贫团队来说，确是一个极大的阻力。

（二）对自己的工作定位不够明确

首先是部分工作人才对于个人的工作职能和功能定位不够明确，其根本原因就在于和当地的领导干部的交涉不够充分。虽然驻守云南省的某个贫困地区进行扶贫工作并不是我国精准扶贫的主要主体，但也需要全面综合的同当地的领导干部进行交涉和了解一些基本情况，便于明确自己扶贫工作的职能和功能定位，形成有效的上下级合力。而“全面涉及”和“袖手旁观”便是最容易出现的问题。“全面涉及”是指扶贫工作的各个方面都有干预，未做到明确的分工，致使工作进度缓慢，工作效率低下，而且毫无秩序性可言。“袖手旁观”是指工作人才不知道自己该做些什么[2]，只看到别人在忙前忙后的干自己的工作，但自己却只觉得迷茫且不知所措，亦或是用一些表面功夫来敷衍上级领导的检查，缺乏强烈的职业责任感，拖扶贫工作进度和质量效率的后腿。

（三）缺乏严格的人才管理规定

对于当下云南省扶贫工作人员管理所存在的问题中，最大的原因就在于该扶贫工作团队缺乏严格的人才管理规定，没有明确的罗列出要求细节，缺乏紧张的束缚力。首先是督查方面缺乏把控度，对于扶贫工作人员的工作进度和已完成的工作成果无法明确的判定;其次是缺乏科学且健全的选派要求规定，对于部分扶贫地区所选派的工作人才资源质量层次不齐，在很大程度上打击了其他工作人才的工作积极性，同时也加大了整个团队的工作压力。

二、解决所存问题的策略建议

（一）严肃挑选高质量工作人才资源

首先是需要在选择时要把好关，对于所选择的相关扶贫工作的人才资源须得从个人思想、个人道德、个人工作能力等等全方面考虑，不要求要做到十全十美，但须要求所选择人员要尽心尽力的对待自己工作范围内的工作内容，做好自己的工作职责，热情且温和的对待当地人民，具有一定的团队带动和示范作用是最好的。其次需要在分配之时把好关，根本每个人的擅长之处和短缺之处进行科学合理的分配岗位和工作范围，尽可能的物尽其用，将每个人的长处都用在刀刃上，既能凸显工作人才个人的优势所在，激励工作人才的工作高涨性，减少了以往的工作懈怠的情况出现几率，又能在最优的情况分配工作任务，使得既定的扶贫工作战略规划能够实施的更加顺利，还能提高既定的效率和质量。

（二）明确个人职责范围

在分配完毕相关的工作范围之后，应该逐一的对工作人才们明确的讲述其工作范围和职责所在，对于“做什么”和“该如何做”的问题须要明确的了解和知晓。而具体的细节之处则是各个工作人才们去和各自驻守的扶贫地区的领导或是负责人相互沟通交流，充分的了解所驻守之地现存的问题和其他实际情况，才能方便自己在最优的情况下给出科学有效的解决策略方案。[3]

明确工作范围和职责所在之后，还需加强区域工作作风，可定期的召开某一主题的思想交流会议，鼓励人才们积极的参与其中，可适当的添加一些思想政治方面的讲话内容在其中，从讲话中激励工作人才们的强烈责任感，促使工作人才们能够真正的认真对待自己所负责的工作区域，协助团队完成既定的扶贫任务，助力云南省的经济状况能够得到极大的改善和革新。

（三）结合实际情况完善相关规章制度

一套完善且具有执行力的严格规章制度对于一个团队来说是具有必要性的，可有效的减少作风懒散、工作不积极、工作三心二意等等不良情况发生的几率。首先，应加强完善驻守成员相关要求规章制度，比如，明确罗列出相关的奖励措施，例如某个成员在完成属于自己工作范围内的工作内容之后，根据民众的反响了解中，该成员所采用的方式方法足够温和且合理、高效，所作出的贡献具有一定的带动和示范意义的，就应该给予某种奖励，奖励方式多种多样，可根据当地的条件情况来进行具体的决定。

三、结束语

云南省的扶贫工作作为我国脱贫计划的主战场，扶贫工作的进行过程中所遇到的各个问题都需要及时的分析其根本问题并给出相对应的解决方案，工作人才的管理便是其中的重中之重，合理的利用和分配可分派的工作人才资源，促使云南省的扶贫工作能够在既定的基础上更加的高效高质，尽自己只能為当地的人民创造一个更加美好的生活环境，同时也是为我国全面建成小康社会打下坚实的基础条件。

参考文献：

[1] 王舒宇. “三区”科技人员专项工作在云南省科技扶贫中发挥重要作用[J]. 云南科技管理， 2017， 30（06）：48-50.

[2] 王晓凤. 旅游扶贫存在的问题与不足——以云南省昭通市为例[J]. 福建质量管理， 2016， 000（015）：34-35.

[3] 殷治琼. 新形势下党的扶贫思想与人才工作有机融合实证探析[J]. 现代商贸工业， 2018， 000（034）：55-57.

云南工商学院 云南 昆明 651701