企业组织结构再造探讨论文范文

企业组织结构再造探讨论文范文第1篇

2004年9月，欧洲著名手机生产商阿尔卡特公司与我国大型家电企业TCL公司高调宣布合资组建TA公司，然而，2005年5月17日，阿尔卡特便从合资公司撤出，这桩曾经轰动一时的跨国并购项目便宣告结束。

毫无疑问，企业并购是为了追求1+1>2的规模效益。但是，根据AT卡尼咨询公司(AT Kearny)的报告，75％的并购案以失败而告终。据不完全统计，我国企业并购的成功率还不到10％。那么，造成并购成功率如此低的原因何在?据报道，从2004年底到2005年3月份，TA公司高层和一线经理中的原阿尔卡特公司员工相继离职、主要原因是在实际运作过程中，TA公司并未对公司的管理职责、组织文化、销售团队、员工激励机制等方面进行有效的整合从而导致老问题没有及时解决，新问题层出不穷的尴尬局面。《CFO》杂志经调查认为：“人”所产生的问题是造成整合失败的重要原因。毕竟企业并购不是两家公司市场与财务的简单相加，由于彼此产业性质、文化背景、管理流程等的不同，必然对被并购公司产生巨大影响或适应上的冲击。由此伴随而来的难题是组织各方面的整合问题，其中人力资源便是其中重要的一环。

并购缘何失败

麦肯锡咨询公司2004年的一项研究结果表明：58％的被并购公司的管理人员在5年内离开了公司，而另有47％的高层管理人员会在1～3年内离职，而且，高层管理人员和公司最优秀的人才通常会最先离职。在留下来的人中，也有很多是“身在曹营心在汉”。由此可见，如何对参与并购双方的人力资源进行有效整合是企业并购中至关重要的问题。但实际情况却是企业很少将并购过程中的人力资源问题考虑在内，并购失败也就在所难免。那么，在并购中，人力资源的主要问题有哪些呢?

核心员工流失严重

在企业并购过程中会产生各种原因的员工离职现象，对于企业并购影响最大的是核心员工的离职，他们给企业带来的损失是难以估量的。

首先，核心业务人员的流失会导致客户流失，从而对企业并购过程中业务的正常开展产生不良影响，即便仅仅是并购的传闻就有可能使目标企业的业务处于震荡之中。客户也当然不愿意跟处在强烈“地震”中的公司合作，因为当他们面对新换的陌生业务人员时，与其重新建立彼此的信任关系，倒不如继续与曾经熟悉的业务人员合作。比如，联想收购IBM个人电脑业务部门时，把关于BM员工的条款也写进了合同，尤其是希望留住约800名原IBM一线销售经理。试想如果这些销售经理离职，那么联想花巨额资金购买的这块业务的价值或许就要大打折扣了。

其次，核心员工跳槽还有着“示范”效应，会使留下来的员工也很难安心工作，如果工作中遇到不满或在外部找到更好的工作机会，都可能促使他们马上离职。

再次，大量岗位及任职人员的变动，也使得原有工作流程被打乱、运转节奏变慢，而且关键技术人员和管理人员的跳槽，还可能造成企业技术和商业秘密的泄漏。

激励机制不完善

对于并购公司来说，它对目标公司的原有员工往往了解不深，因此稳定军心的首要手段就是物质激励。有关数据显示，用于在企业变革时期激励员工士气的费用大约使企业并购的交易成本上涨了5％～10％，但这一支出很可能会造成并购这一外部交易型战略无法实现，尤其是当企业并购是为了达到提高人力资本配置效率的目的时。麦肯锡公司也曾对一些并购公司中的450名跳槽者进行了调查，其中有40名员工为增加工资与公司进行了谈判，27名员工因公司同意加薪而留下来为公司效力。但在不到一年多的时间里，这27名中的25名还是由于各种原因离开了公司。因此，企业在并购中仅用物质激励效果未必理想，尤其对于核心员工，他们往往有比物质更高层次的需求，需要较强的价值优越感和较高的心理期望。这就要求企业在并购过程中注意结合精神激励与情感交流，尽量减少因为并购而给员工带来的失落感。

有效沟通不足

企业并购过程中，管理层往往缺乏与被并购企业核心员工的有效沟通，一厢情愿地按原来本企业的模式进行管理和预测，这会造成被并购方的员工对企业战略方向、自己在组织中的定位、薪水、福利等问题没有足够的了解，最终导致员工从内心对并购不完全接受，或失去对管理层的信赖。而事实上双方对于并购后的结果都会有一些顾虑，如并购企业员工怕动摇原有的位置，而目标企业员工则怕被视为“二等公民”，这些焦虑或抵触心理等极容易导致有些核心员工的跳槽，甚至导致双方产生敌意，出现所谓的界面问题。如果界面的处理过干草率，缺乏权威，两个企业的操作管理者“在桌子上打架”，部门之间必然会矛盾重重。由此可见，有效沟通便成为一种解决领导层之间、员工之间、上下级之、司的思想问题并提高士气的重要方式。

忽略文化差异

并购双方往往都有不同的文化，尤其是不同国家、不同民族之间的并购，其间的差异是客观存在的，双方之间的文化冲突也就不可避免。事实上，被兼并企业员工的价值观、思维方式、工作方式和行为尺度等，常常会被部分或全部改变或替代。当员工意识到原有的思维方式、价值观和文化受到危害，首先会感到无所适从，继而开始失望，随后往往采取消极怠工或离职来抵制，这无疑会影响并购目标的实现。因此，解决好文化的差异是留给并购企业的一个比较大的难题。人力资源整合的四项对策

对于如何解决上述企业并购后的人力资源管理问题，可以构造一个企业并购的人力资源管理模型。

组织结构再造，提高运行效率

组织结构是否合理、明确，决定着组织的运作效率。因此，组织结构再造是企业并购后人力资源管理的重要任务。按照并购的战略要求，结合原有组织结构的实际情况，企业应调整或重新构建一套能有效组织协调企业人、财、物、供、产、销各环节的机构框架与制度规范。在具体实施组织结构再造的过程中，可从以下几方面着手：

首先，应根据企业发展战略、管理水平和并购的特点，设计好适当的管理层次，并在各个层次上有效划分部门，分解确定工作任务。管理层次的选择主要有两种模式一种是扁平式组织结构，一种是层级式组织结构。如果企业的产品较为单一、市场比较稳定，其并购的目标是通过实现规模经济来降低生产成本，提高劳动生产率及价格竞争力，那么并购后企业就比较适合层级式的组织结构，使组织分工更细、专业化更高，管理人员易于对组织实施有效控制。反之，如果市场变化较快，产品种类复杂，企业为了提高对市场变化的反应能力，就更适合采取扁平式的组织结构。管理层次设定后，企业就应根据并购后新的发展战略重新设置部门，撤销已经不适应的部门，合并或分解互相重叠的部门，重组新的有需要的部门，从而体现高、中、基层管理的不同任务目标。

其次，依据不同的并购类型和目标，合理确

定企业组织结构的整合形式。如果是一家优势企业并购一家或多家相对弱势的企业，以充分利用其资源，集中生产某个部件或完成某个环节的工作，那么并购后仅需调整目标企业高层战略与中层管理组织，使之置于母企业的统领下，按业务分工的要求微调，甚至保留原先的基层组织结构不变。如果是企业间横向的强强联合，则组织结构调整时需要考虑并购前双方的竞争程度和产品异同，组织结构的设置应在保持两者独立性或合并统一上做出选择。而如果是对上下游企业的纵向并购，则组织结构的再造一方面要满足双方独立利益的需要，通过设置准事业部来分散经营，双方之间按照模拟市场价格机制出售或购买中间产品；另一方面又要进行必要的集权，使并购双方为实现企业战略目标而高度协作、密切配合。

入岗重新匹配，留住核心员工

并购对员工造成的心理压力是导致员工行为与企业目标发生偏离的最根本因素，而员工产生心理压力的主要原因是有关未来的不确定性以及由此带来的不安全感。同时，人员的权限不明、责任不清也会造成大量的摩擦和冲突。长期存在严重角色模糊感的员工，对工作的满意度和努力程度会降低，工作绩效也会随之下降。所以并购完成后，人力资源管理的另一项工作是尽快明确每个员工在新企业中的角色、责任和工作关系。

人员角色确定的重要工作之一是完成对人员的筛选。可掌握这些原则：一是完全根据员工能力、个人发展目标和工作经验是否符合职位需要决定人员的聘用；二是由总经理、人事部门负责人和其余高层管理人员组成委员会，审核容易引起争议职位的人员确定过程；三是优先考虑内部员工；四是暂不考虑让落选人员担任低级职务。

并购时能够选择、留任优秀员工的重中之重在于抓住关键人才。企业高层应尽快确定目标企业中不可或缺的重要员工，并要指定一名专门的高层人士负责稳定这些员工，给予他们适当的职权，并明确前进的方向。比如，2002年，惠普正式宣布与康柏合并，合并前，惠普中国有员工1400多人，康柏中国有700多人，两家公司合起来光经理层就有260多人。由于两公司的结构比较相似，合并后很多部门都面临着二选一或三选一的情况。对于人员筛选的决定，惠普采取的是先横向公布再纵向公布。一个层次上的员工一起公布，然后，这个层次的员工就可以下去开展自己的工作。整个节奏是走、停、走、停，每公布完个层次，都要停一段时间，因为这个部门不要的人或许另外的部门会要。所以，这样的调整、公布过程比较有利于各个组织都能找到合适的人才，并很好地避免人才浪费。

采用多种措施，有效激励员工

在并购后的激励机制设计上，应采取物质激励与精神激励适当结合的方式。一方面，在企业并购中，员工最先考虑的往往是并购后能否保证并提高其自身经济利益。因此，一定的物质激励必不可少，一般来说，都要保证员工的既得利益，并以更优厚的物质利益来吸引和稳定核心人才。另一方面，工作环境、人际关系、新公司的发展前景以及个人的发展前途等方面的状况对于留住核心人才更为重要。并购促使人们重新定位自己的角色和行为，也更容易接受行为的变化。大多数员工在面对一位对自己有更高期望并对其能力充分信任的领导者时，都会自觉地改善他们的绩效。因此，管理者应当抓住这一机会，通过对目标企业员工提出新的要求和期望，即建立新的、更高的业绩标准来激发和调动他们的潜力；同时，管理层还要在组织中努力营造并保持一种鼓励、支持和肯定的气氛，要善于利用每一个机会表扬员工和团队，使其感到被重视和信任。

进行有效沟通，实现文化融合

从某种程度上讲，企业并购是一种文化行为，一旦企业间的文化整合能在更高的层次上运行，企业并购将获得超低成本的扩张效应；相应的，如果文化整合失败，也就基本上宣告了并购的无效。一般接手兼并企业，第 个派出的总是财务部门，但海尔派出的却是企业文化中心。海尔的做法值得借鉴：他们先去宣讲海尔精神、海尔理念，让被并购企业首先从企业文化上认同海尔。当年海尔兼并红星电气公司时，没有一分钱的投入，几乎仅靠海尔精神、海尔理念就激活了一个企业。这家被兼并的企业用同样的方法成功地实现了与爱德洗衣机的重组，在被称为“中国家电之乡”的顺德复制了一个新海尔。所以，海尔的成功，实质上是海尔文化扩张的成功。

每个企业的文化都有自己的长处，在并购过程中，双方都应注意排斥各自为政或者害怕被对方企业文化吃掉的心理，加强相互间的了解与交流，吸收对方文化的精华，融合为更加优秀的企业文化。实现文化的融合，首先要评估两企业间文化的特质，找出差距与相融性，并在此基础上决定合并后是用一家企业的文化覆盖另一家企业文化，还是形成新的企业文化来重建员工向心力与工作热情。其次，要进行有效的沟通，让双方员工认识、理解、适应、认同合并后的企业文化。在文化重构阶段，企业应举办定期的说明会或员工研讨会，让员工能明白并购的真正用意及组织对员工的期望，并了解企业前景、使命与价值观，同时介绍新的经营团队。

沟通可以采取多种多样的形式。比如利用公司局域网和电子邮件的方式来消除谣言，使雇员获悉真实情况。如Daimler和Chrysler在合并中，成立Daimler—Chrysler TV电视台，每日向全球36个国家以7种语言播出新公司每日新闻和企业资讯，让员工得以随时获得最新资讯。两家公司的总裁定期发送电子邮件给全球所有员工，让员工了解整个并购过程的进展，并欢迎员工随时通过电子邮件提出问题与总裁直接沟通。

并购给企业带来了发展和扩张的机遇，同时也增强了企业内的文化冲突、管理矛盾和员工的不稳定因素，能否有效解决这些人力资源问题将决定企业并购的成败。所以，企业实施并购不仅需要有雄厚的资金实力和品牌技术优势，还必须具备高超的人力资源管理能力，只有认清并购双方经营管理机制和企业文化的不同，重组适应并购后新企业的组织架构，最大限度地留住人才、激励人才，规避潜在的并购风险，并购才能成功，企业的长远战略目标才能实现。

企业组织结构再造探讨论文范文第2篇

上海作为我国对外开放门户城市，历来受到国际资本和跨国企业的青睐。截至目前，上海已有跨国企业地区总部700余家，连续多年蝉联我国大陆城市之首。为发挥好驻沪跨国企业在上海国际传播工作中的独特作用，从2014年开始，上海市政府新闻办和上海日报社牵头建立“驻沪跨国企业国际传播合作交流机制”（以下简称“交流机制”），成立“跨国企业传播俱乐部”（以下简称“跨企俱乐部”）。经过五年多发展，交流机制已吸引230余家驻沪跨国企业参与，覆盖了多个领域的全球五百强企业，对上海丰富国际传播主体、拓宽国际传播渠道、提升国际传播能级发挥了独特作用。

一、创新沟通方式，打造国际传播“利益共同体”

很多驻沪跨国企业长期深耕上海，对上海有感情，也有意愿与上海相关方面开展更广泛的合作交流。上海自2013年制定第一个国际传播能力建设三年行动计划时起，就开始系统谋划，依托跨国企业集聚优势，将上海对外开放资源转化为上海国际传播能力资源。

1.以契合性为前提，积极探寻合作空间。交流机制以地区总部在沪的跨国企业副总裁、公关总监及驻沪商会负责人为主要对象。获邀参加交流机制的跨国企业和驻沪商会均具有较广泛的全球网络和重要的业界影响力。2014年4月，上海市政府新闻办支持举办了首期驻沪跨国企业对外传播恳谈会。汇丰银行、渣打银行、伊顿投资、联合利华、普华永道等16家跨国企业地区总部代表受邀参加，恳谈会气氛热烈、互动深入。驻沪跨国企业代表表示，这种政府、企业、媒体共处一堂，共同研究探讨城市品牌推广的做法很有新意，彼此也有合作空间。首期恳谈会产生了良好的口碑和示范效应，很多驻沪跨国企业慕名而来，主动要求加入。

2.以民间性为导向，发挥外宣媒体优势。为了吸引驻沪跨国企业参与，交流机制重视淡化官方色彩。《上海日报》作为国内地方首家英文日报，在驻沪外籍人士中具有广泛影响力，也是外方管理层了解上海资讯的重要渠道。由上海日报社组织相关交流活动，上海市政府新闻办作为指导单位，既能有效凸显活动的民间性和自主性，也更易为跨国企业接受。随着交流机制运作日益成熟，东方网、《解放日报》（上海观察）、上海广播电视台融媒体中心、澎湃新闻等上海主要媒体也先后参与进来，作为跨企俱乐部各类活动的主办方和媒体支持单位。

3.以常态性为支撑，建立完善制度规范。2015年，在上海市政府新闻办指导下，上海日报社牵头制定了《驻沪跨国企业对外传播合作交流机制章程》，对交流机制的宗旨、活动类型、入会条件和流程、会员权利和义务、组织管理机构等进行了制度化规范。章程规定，交流机制实行会员制管理，驻沪跨国企业代表只要符合“热爱上海，愿意共同向世界传播上海，热心参与对外传播合作交流”等条件，即可自愿申请成为会员。会员享有为上海城市形象推广出谋划策、免费参加交流机制组织的各项活动的权利，以及免费获取相关订阅刊物的权利。交流机制设有秘书处，由上海日报社及有关跨国企业代表组成。

为加强日常联络，上海日报社牵头建立了“驻沪跨国企业对外传播俱乐部微信群”并负责具体运营。截至目前，入群驻沪跨国企业代表人数已超过500人。微信群内发布俱乐部活动预告、企业相关报道、政策信息、行业新闻动态等信息，为俱乐部成员线上沟通提供了条件，增强了用户粘性。

二、精准对接企业需求，建设上海城市形象推广“铁杆粉丝群”

经过几年发展，交流机制运行模式不断完善，基本形成了每季度定期舉行活动的惯例。活动举办遵循分行业定向传播原则，针对不同行业类别跨国企业的差异化需求，多种活动形式并用，实现活动主题的精准聚焦，激发会员企业的参与积极性和传播主动性。

载体之一：政策宣讲。上海承载了多项国家重大改革开放战略的先行先试任务，驻沪跨国企业高度关注。交流机制先后邀请上海自贸试验区管委会、市科委、市商务委、市环保局等政府部门负责人，以及上海高校智库专家参加交流活动，解读上海自贸区新政、上海加快建设科创中心22条意见、上海优化营商环境等重要政策。交流机制还与长三角周边城市联动，通过共同举办各类论坛、交流会等线下活动形式，邀请驻沪跨国企业参与，帮助企业进一步了解融入长三角一体化发展战略。

载体之二：文化沙龙。跨企俱乐部每季度策划举办各类形式宽松活泼的文化沙龙，受到成员单位欢迎，每次活动均有百余人参与。连续四年邀请国际著名咨询公司凯度在跨企俱乐部组织的文化沙龙作成果分享，主题涉及危机监测处理、品牌声誉管理、社交媒体影响报告等话题。2018年，跨企俱乐部邀请普华永道全球主席做专题讲座，取得良好反响。交流机制还致力于为中国企业和驻沪跨国企业搭建沟通桥梁。2019年4月，跨企俱乐部邀请上海光明乳业董事长与驻沪跨国企业高管对话，探讨“民族品牌在全球传播环境下的传承与创新”。针对驻沪跨国企业公关总监女性较多的情况，跨企俱乐部通过定期组织女性沙龙等形式，进一步增强会员归属感。

载体之三：公益活动。组织和参与各类社会公益活动，是跨国企业塑造正面社会形象、增强企业美誉度的重要手段。针对这一特点，多年来跨企俱乐部依托跨国企业平台，聚合社会资源，持续举办各类公益活动，展现上海良好的营商环境，以及“开放、创新、包容”的城市品格。2019年，跨企俱乐部策划开展全年公益行项目，与3M、希尔顿酒店集团、可口可乐、肯德基、通用汽车等十余家成员单位合作，举办“预见未来”青少年社会实践夏令营，为数百名青少年免费提供社会实践机会。跨企俱乐部连续三年与驻沪跨国企业合作组织健康跑活动，包括“中智慈善跑”“港大复旦公益跑”“香格里拉圣诞慈善跑”“JP Morgan健康跑”等，所得善款用于公益活动，引发积极社会反响。此外，还举办各类公益服务进社区、进校园活动，推动跨国企业更好服务社会，也为跨国企业展示良好形象创造机会。

三、搭建展示平台，鼓励驻沪跨国企业成为上海故事的“内容供应商”

交流机制近年来坚持每年组织优秀案例评选展示活动，通过“案例评选+高峰论坛+综合展览”模式，为驻沪跨国企业登台亮相唱主角搭建平台、创造条件，推动驻沪跨国企业成为上海故事的“内容供应商”。

1.策划有吸引力的选题。跨企俱乐部组织的优秀案例评选展示活动聚焦上海重大发展战略，具有鲜明的政策导向，鼓励驻沪跨国企业讲述与上海共同成长共同发展的故事。驻沪跨国企业也将参与案例评选活动作为融入上海重大发展战略的重要途径，参选企业逐年增多。如2015年驻沪跨国企业案例评选活动以“创新与发展：跨国企业在上海”为主题，共征集到40余家跨国企业参选案例79个，包括上海引入的首个生物制药基地、新能源汽车先进动力总成研发、全球最大粘合剂生产基地等重要项目。2017年案例评选活动以“迈向2040：企业创新与城市可持续发展力”为主题，收到来自86家企业的100个案例。这些案例聚焦城市可持续发展，生动讲述了跨国企业与上海共建创新之城、生态之城和人文之城的故事。

2.搭建有影响力的平台。为了确保案例评选展示活动公平公正，跨企俱乐部邀请上海市商务委、市环保局等部门作为指导部门。每次征集启动前都召开案例申报说明会，活动指导部门均派员参会，提供相关政策说明解答。上海市外商投资企业协会、上海国际经济技术合作协会等面向外企的专业渠道也积极配合，使活动在跨国企业中有了较高的可信度。为扩大案例评选展示活动的社会影响，交流机制每年都举办案例评选活动同主题的高峰论坛，通过颁奖典礼、主旨演讲、案例分享、圆桌会议等形式，来自各领域的精英与驻沪跨国企业一起研讨交流。高峰论坛也成为驻沪跨国企业特别是入选最佳案例跨国企业集中展示企业形象的“高光时刻”，入选企业一般都会安排地区总部副总裁及以上高管出席。

2016年举办的“上海·企业创新与可持续发展”展览选址在外国游客较多的上海城市规划馆，为期一周的展览参观人次达10万以上，其中超过一半是外籍观众。2018年举行“改革开放40周年——跨国企业在上海”主题展通过志存高远、美好生活、绿水青山等板块，展示通用电气、联合技术、朗盛、ABB等40余家企业在中国的创新成果，成为改革开放四十年来跨国企业在沪发展的一个缩影，引起了社会各界广泛关注。首届进博会新闻中心还将展览作为进博会会外采访的重要线索，组织中外媒体参观展览，形成了大量报道。2019年第二届进博会期间，跨企俱乐部组织的“优化营商环境：跨国企业在上海”展览成为进博会会外采访的热门线路，德国莱茵、仲量联行、德尔福、沙特基础等10余家驻沪跨国企业高管现场接受中外媒体采访，讲述上海良好营商环境的故事。

四、借力全球传播网络，鼓励驻沪跨国企业成为传播上海精彩的“特殊故事员”

自2015年开始，上海市政府新闻办通过跨企俱乐部与成员单位开展“政企合作推广上海城市形象项目”。合作形式包括为跨国企业全球推广活动提供上海城市形象片等传播素材，制作特色外宣品提供给跨国企业用于海外接待，为跨国企业组织的外媒来沪采访活动提供便利等，受到企业欢迎。上海城市形象也通过合作企业的全球推广活动实现广泛传播。

一是鼓励跨国企业实现全产业链分众传播。由于案例评选展示活动的广泛社会影响，驻沪跨国企业对评选活动高度重视，每次均有超过3/4的参选企业自制评选活动的推广微信、微博。参选企业还会通过电子邮件营销（EDM）、内部通讯、内网企业公告、官网发布新闻稿件、向外媒推送企业资讯、企业官方社交媒体账号等多种形式开展传播。在网络投票阶段，许多参与跨国企业还发动其国内外业务合作伙伴，包括全球研发中心、合作科研机构、经销商等关注和参与评选。

二是鼓励跨国企业开展二次传播形成叠加效应。跨国企业普遍具有全球传播网络，特别是在跨文化传播领域，有着传统国际传播渠道无法比拟的优势。上海通过交流机制，初步实現了本土传播渠道与跨国企业全球传播渠道的对接。每次案例评选活动颁奖典礼和高峰论坛结束后，驻沪跨国企业特别是案例入选企业都会主动通过企业官网、微信公众号、行业网站、海外社交媒体等渠道发布新闻稿，并向国际财经媒体主动推送，实现活动二次传播。如2015年，通用汽车公司在活动结束后两个小时内，即在其官方英文网站上向全球发布了此次活动的新闻稿，并且特别突出了上海打造科创中心的相关消息。通用电气、科思创、霍尼韦尔等10余家入围最佳案例的跨国企业全球副总裁或大中华区总裁通过企业官网、微信和微博发表获奖感言，表达了与上海共同推进科技创新发展的美好愿景。2019年跨企俱乐部举办“企业创新与发展主题展”期间，多家跨国企业高管通过官方渠道表达了对上海科创中心建设的乐观预期。通用汽车科学研究院执行院长表示，随着越来越多的前沿技术在沪开发与应用，上海将成为真正的全球科创中心。昕诺飞全球高级副总裁表示，中国的城市正变得更为高效，更具活力。

三是鼓励跨国企业全球高管讲述上海故事。每年一度的上海市市长国际企业家咨询会议既是全球跨国企业云集上海建言献策的高端峰会，也是跨企俱乐部扩大国际影响，借助跨国企业高官讲好中国故事的重要舞台。在上海市政府新闻办指导支持下，上海日报社积极利用市咨会平台，争取跨国企业全球高管为上海发声。2015年，《上海日报》采访了20多家跨国企业，制作了12版“创新与发展：跨国企业在上海”高峰论坛成果特刊，在市咨会会场投放，引起热烈反响。从2016年起，《上海日报》连续三年为市咨会策划出版特刊，每年邀请十多位跨国企业全球董事长、总裁或首席执行官为特刊撰写专栏文章。通用汽车、安永、普华永道的全球主席以及蒂森克虏伯的首席执行官等跨国企业高管亲自撰写文章，表达对上海的期许和建议。2019年市咨会专刊刊登了17位跨国企业总裁的特稿，得到本届市咨会主席、安联全球总裁迈克尔·狄克曼的高度肯定。首届进博会期间，《上海日报》依托跨企俱乐部资源策划进博会新闻中心会刊，刊登了对阿斯利康、德纳、默克、赛诺菲等20余家驻沪跨国企业的全球高管的专访，对面向全球推广进博会起到了积极作用。

驻沪跨国企业长期深耕上海，既是上海发展的参与者、获益者，也是上海故事的见证者、亲历者，更是依托上海优势讲好中国故事的宝贵资源。上海“驻沪跨国企业国际传播合作交流机制”和“跨国企业传播俱乐部”运行五年多来，有效凝聚了一批上海国际传播和城市形象推广工作的“志同道合者”，拓宽了上海对外传播渠道，推动了上海国际形象的塑造和传播。在当今国际社会联系日益紧密、经济全球化日渐加深的大背景下，随着中国日益走近世界舞台中央，深度融入全球经济体系，跨国企业在我国国际传播工作中的重要作用也将进一步凸显。事实证明，只要基于互利互惠原则，找准合作交流的契合点，借助跨国企业资源讲好中国故事大有可为。

企业组织结构再造探讨论文范文第3篇

(一) 不存在相关性的理论

MM理论充分表现了两者之间不存在相关性。假设公司资本信息完善、公司所得税不存在, 那么随着社会主义市场经济的稳定发展, 从初期的MM理论分析, 资本结构理论似乎和公司价值完全不存在相关关系, 资本的最佳结构和价值的最大化也不复存在。但是前提假设在现实生活中往往是不成立的, 虽然初期的MM理论在资本结构理论发展的后期起了很大作用, 但在假设条件下初期的MM理论逐渐没有太大的意义。

(二) 存在相关性的理论

而传统理论、权衡理论则主要体现资本结构与公司价值间存在相关性这一理念。传统概论表现在所有者权益资本成本与债务率成正比例变化, 债务资本成本在债务率较高时成正比例变化。

而建立在MM理论之上的权衡理论, 涵盖了破产和代为管理成本两方面。简单解释来说随着公司债务率的不断上升, 破产的概率也会越来越大, 公司破产清算的后果也屡见不鲜。负债率越高、风险越大、破产的可能性也随之增加, 而公司一旦陷入破产危机, 就会带来部分资产的损失, 为了实现公司价值的最大化, 此时资产结构发生的作用就是使公司背负的债务危机和公司资产成本之间寻求一个平衡点。

二、资本结构对公司价值的影响

(一) 规范公司经营管理

在企业的日常工作中, 作为债券发行方的债权人对企业固定利润掌握分配权, 而持有股份的股东拥有剩余股票的索要偿还全和重大事件的决定权, 两者之间的权力存在巨大的差异。一旦企业面临破产, 债务者享有优先权, 股份持有者次之, 股份持有者仅对剩余股份拥有偿还权当。因此综上所述虽然股份持有者和债务人都同时存在于公司资本结构顶层, 但是其二者享受的权益和需要执行的义务大不相同:

在企业面临破产时, 负债越多无法按期偿还资金, 企业借贷严重不平时, 审计部门将对公司财产进行破产清算, 资本的拥有者也会变成相应的债权人, 因此债权人是资本的实际拥有者;在公司正常运营的情况下, 股份持有者才是资产的实际拥有者。这两件事情的发生大多建立在公司连续经营的基础上, 当公司面临破产清零的时候, 债权人对公司价值更为看重。作为资产代管的企业员工, 没有对资产的实际操作权, 不能对财产实行分配的权利, 然而这一部分人却要在公司面临倒闭的时候背负惨重的损失, 可能是声名狼藉、在交际圈的地位也迅速下降, 更有甚者面临失业危机。因此具体情况具体分析, 股份持有者与企业实际管理人员在经营企业的目标上也存在差异, 公司经营人员为了获取更大的商业利润或是为了更迅速地提高自己的社会地位, 大多数都想通过利用手中的职权获取捷径私自挪用公款, 丝毫不在乎企业本身的发展结构和扩张规模, 这就是所谓的“管理权作用效果”。资本结构在此时就充当着平衡点, 有效地组织企业经营人员的不合法行为。

(二) 完善公司管理体制

正如上文所提到的, 在资本结构中负债资本和所有者权益的作用较为庞大, 我们大多数学者都从这两方面来探讨资本结构对公司价值的影响力。从理论知识上来说所有者权益在企业资本管理机制和效果方面的作用相差不大, 然而根据我国实际的理论研究和环境分析, 我们在考虑所有者权益涉及的管理体制和管理效果时, 也应该适当注意股权问题。相悖于狭隘的资本结构, 股权主要是指所有者权益资本中不同股东所占投入比例。深入分析企业股本结构比例数据, 国家股大都成为上市企业的, 处于优势地位, 而企业代管人员虽然享有股权, 但对其并没有实际操作权, 这样的方法虽然不能有效改善企业的资本结构, 但“股票权利分置变革”理论表明资本结构与企业机制紧密联系。资本所有权提供者在不断的实践中, 认为资本管理体制对企业价值有促进作用, 使企业价值获得了价值最大化。因此总结在企业的资本结构中, 债务资本在资本管理机制方面具有双重效果, 一是强化了管理效果, 二是因为负债率的不断增加, 会导致管理机制分崩离析;所有者权益的作用大致如上。一个公司要想维持企业价值最大化, 就要不断尝试利用资本结构来平衡。

结语

综上所述, 我们所得出的结论也就是资本结构与公司价值密切相关, 特别是资本结构的两方面对公司价值有着无比重要的地位, 一是综合资本成本, 二是资本管理机制。任何事物都存在两面性, 资本结构的两方面也对公司价值的挖掘有双面作用, 如果想要实现最佳资本结构, 就必须学会去平衡资本成本和管理机制, 因此也就是说公司价值的最大值实现建立在最低的成本和最佳的管理模式之上。

摘要：在证券从业和财务管理中公司价值与资本结构紧密相连, 人们通常会将它们作为首要研究对象。就当前资本结构的发展形式来看, 大多数专家学者都已经自然而然地承认公司价值与资产结构之间有着紧密联系, 只是不能对二者之间的联系带来的反响做出正确评价。而本文针对两者之间的关系及各自的理论, 深入分析公司价值主要受资本结构的那两方面影响。

关键词：资本结构,企业价值,相关性,影响

参考文献

[1] 李鑫源, 李霆威.信息技术上市公司资本结构对企业价值的影响研究[J].市场周刊.2018 (10)

[2] 朱会君.竞争力视角下资本结构与企业价值关系的理论分析[J].辽宁经济.2012 (02)

[3] 罗秉硕.企业现金分红与企业价值关系研究[J].中国商论.2017 (30)

企业组织结构再造探讨论文范文第4篇

一、企业党组织凝聚力提升意义

在企业经营管理中, 提升党组织的凝聚力具有多重重要意义:

一方面, 提升凝聚力能够充分发挥党组织的战斗力, 推动企业快速发展。员工团队协作, 是企业各项工作得以顺利开展的关键。开展企业党组织的凝聚力提升工作, 有助于企业排除企业发展中的各项困难, 有助于企业改变一盘散沙的发展困境, 从而团结所有员工的力量, 充分发挥党组织的战斗力。因而, 加强企业党组织的凝聚力建设, 有助于企业所有员工共同进步, 取长补短, 推动企业各项工作的开展与进步。

另一方面, 能够帮助企业更好地应对当前世界日益复杂的环境发展需求和文化交流, 在社会经济发展中发挥着更为重要的作用。当前社会各个领域都呈现出多元化的文化发展趋势, 提升企业党组织的凝聚力有助于团结所有个性化差异的企业党员及普通员工, 推动企业各项经营管理工作得以顺利开展。假如企业党组织缺乏较强的凝聚力, 就难以激发所有党员及员工的奉献精神, 企业就难以抵抗经营管理发展中所面对的各项发展挑战, 无法应对日益复杂的发展环境。因而, 提升企业党组织的凝聚力有助于应对日益复杂的社会发展环境所带来的挑战。

二、企业党组织凝聚力提升策略

在企业基层党组织建设中, 应该从如下几个方面做好凝聚力提升工作, 以达到提升企业核心竞争力的预期目的:

(一) 坚定理想信念, 加大党风建设力度

在企业党组织建设中, 部分党员干部丧失理想信念, 丧失了为人民服务的发展理念, 导致企业党组织团队建设无法达到预期的目标。因而, 企业应坚定理想信念, 加大企业党风建设的力度, 从而提升企业党组织的凝聚力。

一方面, 企业基层党组织应加大从严治党的管理力度, 提升企业基层党组织的凝聚力。在企业经营与管理中, 企业党组织负责人应突出从严治党在党组织建设中的重要性, 要求企业所有党员都应该秉承坚定信念、勇于担当、勤政务实、廉洁律己、为人民服务的基本工作原则, 从而切实提升党组织的凝聚力。与此同时, 企业基层党组织在开展作风建设中, 切实改变当前部分企业党员干部形式主义、官僚主义、享乐主义等不良风气, 达到净化企业基层党组织风气的目的, 并实现提升企业党组织凝聚力的预期效果。

另一方面, 企业基层党组织应始终秉承为人民服务的基本发展原则, 从而更深入地开展廉政建设工作。企业应加强党群合作关系, 更深入地开展为人民服务工作, 提升企业基层党组织凝聚力。与此同时, 企业基层党组织应坚持走民主集中制制度, 发挥所有党员以及企业普通员工在企业党组织各项工作开展中的发言权与监督权, 始终坚持少数服从多数的基本管理原则, 从而确保企业基层党组织的凝聚力得以有效地提升。另外, 企业要注重经营管理中民主制度的持续完善, 从而确保企业基层党组织民主权利得以保障, 持续提升企业基层党组织所有成员都能够保持较强的凝聚力。

因而, 企业基层党组织在开展各项工作时, 应努力通过多种方式坚定党员的理想与信念, 突出党风建设在企业基层党组织中的重要性。

(二) 加快企业发展, 激发党员干部主动性

无论对于企业党员, 还是对于企业普通员工, 企业经营发展的质量高低, 都影响了企业党员和员工的归属感, 在一定程度上也影响了党组织成员的凝聚力。因而, 应加快企业发展, 让所有的党员干部都能够感受到企业快速发展所带来的成就感, 从而达到激发党员干部主动性的目的, 进而提升企业党组织的凝聚力。

一方面, 在企业经济发展中, 应切实坚持解放思想、与时俱进的发展理念。企业之所以能够取得巨大的发展成果, 与管理思想理念不断解放有较大的关系。因而, 企业在发展中应始终坚持思想大解放、始终以超常规、高速度的发展理念推动企业各项经营管理活动的快速开展, 推动企业更好、更快发展, 彻底改变传统的工作作风以及经营管理领导方式, 切实提升企业党组织的凝聚力。因而, 思想解放、观念更新、推动企业经济发展, 是企业党组织凝聚力得以有效提升的关键因素。

另一方面, 企业基层党组织应加大党建力度, 从而提升企业基层党组织干部执政能力的目的。比如, 在企业基层党组织建设中, 应培养党员干部对现有现状以及未来发展趋势的判断分析能力, 并提升其对市场经济下企业驾驭的能力, 从而确保企业在日益复杂的经济形势下保持自身的核心竞争力。与此同时, 企业党组织应明确未来经营管理发展目标, 不断完善企业管理考核与监督体系, 从而提升党组织干部政治理论素质以及业务水平的能力, 推动企业的快速发展, 提高企业党员干部的归属感, 真正达到提升党组织凝聚力的效果。

与此同时, 企业应通过多种方式, 充分地激发企业内部包括知识、技术、劳动以及资本等多种活动开展积极性, 以团结企业内外部所有的力量, 推动企业快速发展, 实现对社会经济的快速发展。与此同时, 企业应号召党员干部带头保护企业所有员工的合法权益, 鼓励所有成员都通过自身的努力成为企业内的优秀分子, 从而将企业内部积极因素真正地激发出来, 真正体现出企业内部所有成员的意志, 真正达到提升企业党组织凝聚力的目的。

因而, 在企业经营管理中, 应将所有成员的意志、智慧、力量都体现在企业经营发展与建设中, 激发企业所有成员的发展意愿, 为企业的发展多做贡献, 提升包括党员和企业普通员工的归属感, 切实达到提升企业党组织凝聚力的经营管理效果。

(三) 创新党建文化, 增强基层组织凝聚力

党建文化, 是企业基层党组织建设的重要内容, 也是提升基层党组织的凝聚力的重要渠道。因而, 企业基层党组织应重视党建文化工作, 将先进的中国共产党文化内容融入到企业文化建设中, 始终坚持解放思想、实事求是重要理念, 从而真正提升党群组织的凝聚力。

企业基层党组织在开展党建文化工作时, 应注重对党员文化工作方式与内容的创新, 结合党员及企业普通员工的文化需求定期开展多样化的文化活动。比如, 笔者所在的企业, 积极组织党员干部以及普通员工积极开展包括“党员群众小品”、“党员才艺展示”、“党员相声”等多样化的党群活动, 从而在各种活动中提升党员干部的文化素养, 将党建文化工作真正融入到企业基层文化建设中, 以达到提升党组织凝聚力的活动目标。

因而, 党建文化工作, 已成为企业基层党组织工作的灵魂, 在各项党组织工作开展中应切实突出党建文化工作的价值, 以实现提升企业基层党组织凝聚力的预期目标。

三、结束语

党组织凝聚力, 是党员发挥其示范作用, 发挥党组织领导作用的重要因素。因而, 在企业经营管理中, 应充分地意识到提升企业党组织凝聚力具有多重重要意义, 并努力从坚定党员干部理想信念、推动企业快速发展以及推动企业党建文化创新发展等多个方面, 切实提升企业党组织的凝聚力, 发挥党组织在企业经营管理中的核心作用。

摘要：提升党组织的凝聚力, 对企业所有员工的积极性与主动性发挥着重要的作用。然而, 企业党组织建设中存在凝聚力较弱的突出问题, 具体包括对内以及对外等两个方面。当前造成企业党组织凝聚力较弱的原因包括多个方面, 不仅仅涉及到企业管理制度的问题, 还涉及到员工素质方面的问题。本文结合自身实际工作经验, 试着对企业党组织的凝聚力提升策略进行深入地探讨。

关键词：企业,党组织,凝聚力提升,策略

参考文献

[1] 雷晓鹏.新形势下如何增强企业基层党组织的凝聚力[J].企业改革与管理, 2018 (5) :192-193.

[2] 曲玉柱.新形势下高校基层党组织加强凝聚力建设的创新研究[J].人才资源开发, 2016 (18) :19.

[3] 冯伟英.如何增强企业党组织的凝聚力和战斗力[J].企业科技与发展, 2015 (7) :92-93.

企业组织结构再造探讨论文范文第5篇

2014年6月30日，大连市金州开发区铁山中路与松岚街地段的中石油新大一线输油管道，被一家民企在施工中钻漏。市政当局和中石油采取了紧急处理措施，但大面积泄漏的原油顺河流而下，至少引起了3处大火，并终于在距泄漏点6 km的辽宁中路路段发生爆炸。现场火光冲天，2万多居民被紧急疏散。

这是大连4年来发生的第8次油气安全事故，外界哀叹“四年八爆”。其中，7起事故与中石油有关。整体实力强大的中石油为何事故频频？其中一个重要原因，是油气行业安全生产主管单位之间存在“互踢皮球”现象，造成外部监管缺位。同时，中石油内部的HSE（健康、安全、环境）监管与公司组织结构、行政体系和文化存在矛盾，从而影响了HSE的结果。

中石油管理体制缺陷

若说中石油平素不注重安全工作，这绝非事实。业内人士称，中石油近年和杜邦公司合作，建立了一套HSE管理体系。在对中石油公司总部230个HSE标准进行了梳理与分析的基础上，完成了《中国石油HSE制度梳理报告》，确定了公司的HSE制度框架。

中石油各下属公司在管道管理方面，一直有常规的安全检查工作，还伴有专项检查行动。2014年，中石油全系统就曾开展了一场油气输送管道安全专项整治。其中，中石油昆仑燃气公司对下辖1.96万km的城镇燃气管道开展了隐患深化排查整治。

根据中石油《2012年健康安全环境报告》，公司已修订了《主要污染物总量减排核算办法》《重大危险源分级管理规范》等24项HSE制度标准。公司总部连续6年与所属企业主要负责人签订《安全环保责任书》，所属企业将安全环保目标责任逐层分解到各级职能部门和基层岗位员工。

但是，内部人士透露，中石油尽管建立了HSE管理体系并实施与国际对标，但“效果有限”。主因之一，在于HSE管理体系的运转，受到公司内部组织结构和职能体系设置的掣肘。

从组织结构看，此次发生爆炸的大连石油管道的运营和安全，归属中石油天然气与管道分公司的沈阳调度中心负责，该中心的大连分站设在大连瓦房店。

但是，中石油的管理体制却为“二级行政、三级职能”。在业务职能上，天然气与管道板块按从上到下顺序可分解为3层，即：中石油总公司、天然气与管道分公司、大连输油分公司和沈阳调度中心（平级）。

而在行政级别上，所有下属的板块公司，无论身处第几级业务职能，都是总公司的二级单位（司局级），譬如大连输油分公司和沈阳调度中心的负责人，均由中石油总部直接任命。

“一把手抓安全，由谁任命、即对谁负责”。第三级职能部门的负责人并非由第二级部门任命，这造成上级指令下达之后执行、落实不顺畅，中石油内部形成了“多头管理”“越级汇报”现象，汇报和指令发布、传达、执行的效率低下。

其中，受掣肘最大的正是HSE管理体系。中石油内部人士认为，中石油的部门设置和组织结构，已经阻碍了HSE管理体系的落地。但要更改公司的组织结构和职能部门设置，短时间内又不太现实。

“安全管理就是一把手的管理，只有一把手重视，才能管好，这是中国企业的体制特点。但在安全上的投资是刚性的、显性的，投资的收益和效果却是隐性的，并不会马上产生直接的经济效益。所以中国的安全生产最后都成了事后管理，只有在出了大事故后，才进行事后控制。” 中石油一位高管称。

此次大连管道爆炸事故，在HSE管理领域，属于“承包商管理问题”——这是安全管理中难度最大、复杂性最高的一项内容。招投标流程广泛涉及腐败和利益输送，目前国内石油领域很多安全事故，都和这个环节有着千丝万缕的联系。

监管部门互踢皮球

中石油内部HSE管理不力的同时，外部的监管同样缺位。

目前我国涉及油气管道安全的法律有两部，分别是《石油天然气管道保护法》（以下简称《管道保护法》）和《安全生产法》。

其中，《管道保护法》第四条规定：“国务院能源主管部门依照本法规定主管全国管道保护工作，负责组织编制并实施全国管道发展规划，统筹协调全国管道发展规划与其他专项规划的衔接，协调跨省、自治区、直辖市管道保护的重大问题。”这一规定，意外地成了主管部委间“踢皮球”的肇端。

有接近国家能源局的人士透露，在2013年“11·22”中石化东黄输油管道泄漏爆炸特大事故发生后，国家安监总局曾给国家能源局去函，探讨石油行业安全监管问题。国家安监总局希望，能源局作为行业主管部门能够在事故中和未来的监管工作中，承担更多责任。

这一“探讨”，在国家能源局内部引起激烈反弹。国家能源局提出，尽管《管道保护法》中第四条提到的“国务院能源主管部门”的确应为国家能源局，但依据该条规定，能源局仅负责全国油气管道的规划，并在管道运行当中涉及跨省等重大问题时，负责统筹协调，防止各省之间扯皮。除此之外，并未规定能源局要承担管道安全监管职能。国家能源局认为，自己至少不应当承担安全监管主体的主要责任。

从相关司局职能上看，国家能源局仅有石油天然气司和电力安全监管司大致沾边，但后者虽涉及安全监管，却仅限于电力行业。而石油天然气司的小“三定”（定岗、定员、定责），也仅包括拟定油气开发和炼油的规划、石油天然气体制改革、油气储备管理等几方面，不包括石油行业的安全生产内容。

对此，国家安监总局提出，《管道保护法》第一条为“为了保护石油、天然气管道，保障石油、天然气输送安全，维护国家能源安全和公共安全，制定本法。”这说明国家能源局作为行业主管机构，也应是安全监管主体之一。

国家安监总局更有力的依据，在于习近平总书记考察“11·22”中石化东黄输油管道泄漏爆炸特大事故抢险工作时强调的——“把安全责任落实到岗位、落实到人头，坚持管行业必须管安全、管业务必须管安全，加强督促检查、严格考核奖惩，全面推进安全生产工作。”其中的“坚持管行业必须管安全”，成为国家安监总局的利器。

就在两个主管部门反复交涉期间，兰州、大连等一系列石化安全事故相继发生。

随后，中央机构编制委员会办公室（即中编办）也介入其中，就监管责任问题对上述两部委提出了建议。接踵而来的，是北京市编办、天津市发改委等地方政府部门的问询，希望了解在地区层面如何确定油气管道保护部门。“我们当时希望中编办能够统筹各个机构意见，做更深入的研究，各地方政府也能建立预警预案，对没有明确的职责可以尽量明确。”上述接近能源局人士称。但截至目前，谁作为主要监管部门，以及各部门职责如何划分，仍未有定论。

另一方面，能够统筹多个主管部门的机制也不健全。在国家安监总局下，本设有两个部门间的联席会议机制，一是由公安部牵头的输油管道保护联席会议，该联席会议主要是为管理打孔盗油等针对管道的破坏行为而设；另一个是危险化学品联席会议。但这两个联席会议都是常设的，并非针对安全事故的应急机制。

欧美监管镜鉴

青岛“11·22”事故后，国家安监总局开始要求下属机构就国外油气管道管理模式，以及相应的政策法规提交报告，作为参考。

据了解，国家安监总局主要想参考英国和美国的相关管理机构和法律法规，因为这两个国家的油气产业和监管均较发达。

国家安监总局国际交流合作中心副主任胡予红介绍称，美国的油气管道全球最发达，而英国的油气监管体制则是建立最早的。就监管体制而言，中国的安全监管体制主要是从美国借鉴而来。

英国油气安全监管的主管机构，为健康和安全委员会。该委员会由政府任命，规模较小，共11人，由部长、相关产业人员、公众代表等组成。下设健康和安全（即HS）执行机构，通过所属的危险物品安置指导机构进行工作，同时设地方机构。

HS执行机构支持委员会的工作是负责促进立法，其工作范围主要集中在上游，也涉及管道运输。组成人员超过2 500人，主要由研究人员、科学家、技术人员、律师等行业的专家组成。

健康和安全委员会、HS执行机构的成员均为英国国家公务员。执行机构中，共有1 200名监察员，这些监察员拥有执法权。其执法方式主要有：访问公司；发出整改通知书以停止危险活动；追究公司的违法责任等。

作为英美法系立法体系的典范，在安全目标指导下，英国管道安全保障的具体实施，要参照已有的安全案例。管道公司报批项目时，要一并提交符合安全案例要求的安全计划；项目批准后，即成为新的安全案例，管道公司必须遵照实施。安全案例的任何变更，都要经过HS执行机构的审查和批准。

中国石油法律事务部贺嘉认为，英国管道安全案例的实质，是企业就保证管道安全向政府作出的一种承诺。这是一种具有法律强制性约束力的义务，公司必须遵照执行。同时，安全案例中也包括管道检测的内容。

具体到油气管道管理方面，以西班牙和英国为代表的欧洲模式，强调管道的完整性管理，即：对管道安全实行目标化管理，法律规定管道运营公司要保证管道安全。管道投产前，管道公司应向监管部门提供安全运行方案；获得批准后，必须按此方案严格执行。一旦管道投入了运行，运营公司将对管道安全方面的所有问题负责，具体工作包括4步骤：数据采集；完整性分析（主要包括风险分析和风险评价等）、完整性决策；检查与维护；然后再进行数据更新，持续循环。

管道完整性管理的主要目标，是保证管道的安全、可靠运行。经过国外多年的研究和实践，这已成为当前国际上最为认可的管道安全管理模式。

与英国不同的是，美国油气管道的主管部门是管道局和运输局，但这两个机构都不属于安监系统。另外，美国的城市市政方面也对管网行使监管职能。

在HSE管理方面，美国和加拿大具有很多实用性极强的强制性要求。这种模式和经验，在规范油气管道第三方施工的监督管理规范，确保油气管道的安全平稳运行方面，更有借鉴意义。尤其在对第三方施工的有效警示和告知，以及管道警示标识管理方面，美加的经验对刚刚发生的大连“6·30”事故更具针对性。

譬如，美加的管道警示标识牌，除了注意提供详细信息外，还注重标识牌本身的色彩、亮度、可视度和耐用性，并在管道上方铺设管道标识带。在未设置警示标志前，不得施工。

相比之下，国内只是要求设置管道标志桩，并没有要求设置标识带的强制规定。而设置管道标志桩也只是为了管道企业自身管理的需要，并非按照警示第三方的原则设置。虽然Q/SY 1357—2010《油气管道地面标识设置规范》和SY/T 6064—2011《管道干线标记设置技术规范》，均规定了在“油气管道新建、改（扩）建和大修过程中，可在管道上方0.5m处设置标识带”，但均非强制性规定。

“我们去了油气管网发达的英国和美国调研，寻找对标公司，但一直没有合适对象，毕竟中石油的情况、中国的情况都很特殊。”上述中石油专家感慨，与国际对标“并非易事”。

（本文转载自《财经》杂志第400期）

编辑 郑 君

企业组织结构再造探讨论文范文第6篇

摘要：文章基于2006～2014年的省级面板数据，分析了市场结构对人寿保险规模的影响。研究发现，中国人寿保险市场结构仍处于寡占Ⅰ型，但随着寿险市场垄断性的逐渐下降，市场规模呈现逐步扩大的趋势，同时老年人口抚养比对寿险规模也有着正向的影响。

关键词：市场结构；寡占型；市场规模

一、引言

经济与金融的快速增长推动着寿险业的发展，至2015年人寿保险的保费收入达到了13241.5亿元，比1989年保费收入增如了1989倍，占保险业的市场份额也从1989年的38.2%上升为2015年的54.53%，对稳定经济与金融作用凸显。人寿保险行业发展活力不断增加、保险资金配置也逐渐趋于多元化、服务国民经济的能力也不断提升。在严峻的人口老龄化以及养老资金缺口不断扩大的形势之下，人寿保险作为社会保障制度的补充，对于解决养老金缺口等一系列问题具有重要意义。随着着我国保险市场的发展，作为我国保险业主战场的寿险业市场主体不断增多，市场结构也正在发生着变化，而这种变化对人寿保险业的发展有着怎样的影响？就保险市场结构变化问题，学者们展开了大量的研究，但大多數学者的研究角度基于保险市场结构对经济发展以及保险市场绩效的影响，关于保险业结构如何影响保险规模的研究较少。有代表性的研究主要有，曹吉云（2012）对市场结构如何产险市场规模展开了相应的研究，祝仲坤（2016）则利用了2007～2013面板数据探讨了保险结构对农业保险规模影响。因此研究中国保险市场结构对保险人寿保险市场规模的影响具有现实意义，本文基于祝仲坤文章研究基础上，研究中国保险市场结构是如何影响中国人寿保险市场规模，根据研究的结果提出如何优化市场结构等促进人寿保险市场发展的可行性建议，以使人寿保险业更好缓解社会老龄化压力以及更好服务于经济发展。

二、人寿保险市场结构变动趋势

（一）市场主体数量的变动

从中国寿险公司数量上来看，经营寿险的公司数量呈现不断的上升趋势，2006年涉及寿险业务的保险公司为44家，到了2014年经营业务涉及寿险业务的公司数量已经上升到70家。从地区层面来看，各省份涉及寿险业务的公司数量差异明显，但地区大体上涉及寿险业务公司数量呈现上升趋势。由图1所示，2006～2014年寿险公司数量平均值中，西藏、青海、宁夏涉及寿险业务的保险公司分别为1、4、7家，寿险市场垄断性极高，而北京、江苏、浙江涉及保险业务的保险公司数量较高，分别为42、43、37家。总体来看，东部地区的的寿险公司数量明显高于中部与西部地区，中部地区的则高于西部地区，但西部地区发展水平较快的四川却高于中部地区的平均水平，重庆以及陕西的寿险公司数量则接近中部地区寿险公司的平均水平。

（二）市场结构特征

利用CRn指数对2006年至2014年中国人寿保险的市场结构进行了测算，测算结果显示 CRn指数在2006年至2014年一直持续下降，从2006年的0.848一直下降到2014年的0.626。根据贝恩的市场结构分类，当CR4大于0.75时市场结构属于寡占Ⅰ型；当CR4介于0.65与0.75之间成为寡占Ⅱ型；当CR4介于0.5与0.65之间成为寡占Ⅲ型；当CR4介于0.35与0.575之间成为寡占Ⅳ型；当CR4小于0.35时市场结构属于竞争型。2006～2012年我国人寿保险业一直处于寡占Ⅰ型，2013年至2014年我国人寿保险业则处于寡占Ⅱ型。在我国人寿保险市场中，中国人寿市场规模位居第一，太平洋人寿和平安人寿规模相当，而接下来的便是太平人寿、泰康人寿等。4家最大的人寿保险公司的保费收入占据了当年保费收入的50%以上，这表明我国的人寿保险业呈现出比较明显的寡头垄断的特征，市场集中度极高，不过随着我国全球化程度的加深和金融业的改革开放，我国人寿保险公司的 CR4指数都呈现出明显的下降趋势。

三、指标的测算、模型以及数据来源

（一）主要指标

1. 市场结构是指企业之间的数量、规模的关系，体现着企业间的竞争关系。衡量市场结构的指标有绝对集中度 CRn、赫芬达尔-赫希曼指数（HHI）、BL模型等，但 CRn市场集中度具有标测度方法简单、数据容易获得等优势，因此选取CRn衡量人寿市场集中度，具体公式如下：

CRn=Xi

其中，Xi表示第 i 家人寿保险机构保费收入占市场总保费收入比重，根据不同的情况n的取值有所不同，一般取值为 4、5或 8，考虑到中国地区具体的寿险公司数量，本文n取值为4，CRn指数越大，市场垄断程度越高。

2. 保险市场规模（Y）。采用人寿保险市场的保费密度作为保险市场规模的衡量指标，该指标不仅能够反映人寿保险市场规模，还放映地区居民平均参与人寿保险水平，这样更能体现各地区保险发展的实际水平。

3. 控制变量。除了关注保险市场规模，本文还考虑了居民收入水平、地区经济发展水平、教育水平、死亡率以及社会老龄化程度作为影响人寿保险规模的因素。其中居民收入作为保险业最直接的资金来源，对保险规模具有重要影响。地区经济发展水平则是为人寿保险市场的发展提供经济环境，常用人均GDP作为衡量地区经济发展水平的指标。教育水平对于人寿保险市场影响主要体现在居民对风险以及保险的认知程度，一般用大专及以上人口数占总人口数的比重作为教育水平的衡量。社会老龄化程度的加剧将会使得社会生活保障费用増加，从而促进商业寿险的保障投资需求，采用老年人口抚养比作为社会人口老龄化的衡量。较低水平的死亡率将会提高居民对于人寿保险的需求。

（二）面板数据模型及数据来源

为了使得研究更加全面，本文研究涉及不同的横截面和时间序列，因此选取面板模型，具体模型如下所示：

lnYi，t=α1+ωi+γt+β1CRi，t+β2lnXi，t+μi，t

人寿市场规模作为被解释变量，具体用人寿保险密度（Y） 来表示；CRn为市场结构，x為控制变量，w和r分别代表个体固定效应和时点固定效应，为防止异方差出现，Y、X 均取自然对数，i 表示研究区域，t 为年份。

（三）数据说明

本文选取全国各省份作为研究对象，但是考虑到青海与西藏的人寿保险公司数量过少，不利于保险市场集中度的计算，因此剔除青海和西藏两个省份。同时考虑2016年保险年鉴无法获取，研究的数据区间为2006～2014年，涉及的数据主要来源《中国保险年检》、wind数据库以及中国统计局网站。其中人寿保险密度、居民收入、各地区人均GDP、老年人口抚养比、死亡率、大专以上人数和总人数均来源于WIND数据库，WIND数据中数据不全时，以中国统计局上的数据为补充，人寿保险市场集中度的计算数据来源于《中国保险年检》。

四、实证分析

运用Eviews7对面板模型进行估计，结果如表1所示，表中包含了全国、东部地区、中部地区以及西部地区的面板数据模型结果。面板模型涉及到多个控制变量，可能存在多重共线性，会影响回归结果的准确性，因此采取初步回归法来确定影响保险市场规模的因素。用人寿市场保险密度依次与保险集中度、人均GDP、居民收入、教育水平、储蓄、老年人口抚养比以及死亡率作简单回归分析，根据解释变量重要性大小为顺序逐个引入解释变量，根据引入解释变量后的原回归方程的变化确定解释变量是否可以保留。根据逐步回归的方法，可知保险市场集中度、经济发展水平、教育发展水平是影响全国、东部地区、中部地区以及西部地区人寿保险市场规模的重要因素，不同的是影响全国和中部地区人寿保险市场的因素还有社会老龄化程度，影响东部地区人寿保险市场的因素还有社会老龄化和死亡率。从表1中（1）和（2）的结果可知，固定效应的F检验的P=0<0.5，固定效应显著，说明固定效应优于混合效应模型。Hasuman检验的P值为0，小于0.05，表明各变量的固定效应系数和随机效应系数在统计上有显著差异，选择固定效应模型较为合适，因此全国地区面板模型结果为（1）。同样的，根据东、中、西部地区的固定效应的F检验和Hasuman检验，东、中、西部地区应建立个体固定效应，其模型结果依次为（3）、（5）、（7）。

从模型的结果表1中可以看出，无论是全国地区，还是东、中、西部地区CRn指数与人寿保险市场规模呈负相关的关系，系数依次为-1.04、 -1.751、 -1.76、-2.285、且在1%的水平显著，这说明了在其他因素不变的情况下，CRn指数越高的地区人寿保险市场的规模就越小，即市场集中度高，市场规模小。从CRn指数系数可以看出，西部地区保险市场结构对保险市场规模影响最大，说明西部地区保险市场结构的优化更加能促进保险市场的发展。

在全国、东、中以及西部地区，控制变量经济发展水平（人均GDP）与保险市场规模呈正相关的关系，这充分说明了地区经济的发展对人寿保险业的发展具有极大的促进作用。从地区间经济发展水平对保险市场规模的影响差异来看，在一定程度上东部和中部地区经济发展的提高对保险市场的促进作用大于西部地区的经济发展对保险业的促进作用。

社会老龄化（老人抚养比）与人寿市场规模的关系在各地区有所不同，在全国、东部以及中部地区，人口老龄化与人寿市场规模呈现正相关的关系，社会老龄化程度加重提高了人们对于人寿保险市场的需求，从而促进人寿保险市场的发展，这也说明了商业保险作为社会保障和养老保险的的补充，发挥着其重要作用。而在西部地区中社会老龄化对保险市场规模的影响显著，这与西部地区保险市场发展相对较低，使得老龄化对保险业的发展促进作用不明显。

在全国、东、中以及西部地区教育水平对于人寿保险市场具有负面的影响。这说明教育水平得到提高，并不能说明居民对于保险的认识、对于风险防范的意识有所提高，因此教育水平的提高可能并不能增加人们对保险的需求。

仅在东部地区，死亡率对市场规模在5%的显著水平下有着强烈的负面影响，死亡率仅在经济发展较快地区为保险市场规模的影响因素，这可能是经济发展较快的地区有着较高生活水平质量以及健全的医疗条件，居民更加关注身体或健康方面的风险，从而增加了对寿险的需求。

五、结论与建议

（一）结论

通过市场结构基本特征分析以及保险市场结构对寿险市场规模影响的实证分析，得出了以下几点基本结论， 1. 2006 ～ 2014 年，我国人寿保险的市场结构仍为极高寡占型，但市场集中度不断下降，市场竞争逐渐加大。同时市场集中度下降对市场规模的扩大有显著的正向影响，这说明趋于竞争的市场更有助于推动寿险市场规模的扩大。2. 地区经济水平的提高有助于推动各地区人寿市场规模的扩大，而相比较东部和中部，西部地区经济发展对保险业的促进作用明显不足。3. 地区社会老龄化的日益加重促进了各地区人寿保险市场规模的进一步扩大。4. 教育水平的提高并没有推动各地区寿险市场规模的的扩大，反而抑制了保险规模的扩大。这说明文化水平的提高并不能代表对风险的认知能力提升，因此应尽快在普通教育中加入保险学相关知识，着力提高保险意识。

（二）建议

第一，以资本市场为纽带，引导有符合条件的保险公司通过定向募集、上市等方式扩股，支持大中型企业以及民营企业设立或参股保险公司，从而提高小规模人寿保险的发展实力，增加人寿市场主体。除了扩大市场竞争数量外，更要重视竞争主体质量的培育，支持中小保险公司走专业化、特色化道路，形成大小公司共生机制，促进竞争与合作并存的市场结构。第二，针对寿险市场高进入壁垒和高退出壁垒问题，完善保险市场进入和退出的相关法规，加快人寿保险公司的产权体制改革，在保险业退出中积极实施援助政策，确保经济效益较差的保险业稳健退出市场，为有竞争力的人寿保险公司提供进入市场的机会。第三，在人口老龄化程度加快的背景下，寿险公司想要抓住机遇，必须积极主动地顺应变化开发市场，满足老年人养老、医疗、投资储蓄等寿险需求，并根据不同地区的养老需求进行差异化的产品创新。

参考文献：

[1]曹吉云，唐毅鸿.市场结构优化对我国产险市场规模的影响——基于地区面板数据的实证研究[J].保险研究，2012（03）.

[2]祝仲坤，陈传波，冷晨昕.市场结构如何影响了农业保险规模——基于 2007 ～2013 年的省际面板数据[J].保险研究，2016（02）.

本文系2016年贵州大学经济学院创新基金的研究成果之一，院级创新基金。

（作者单位：贵州大学经济学院）