农产品竞争力管理论文范文

农产品竞争力管理论文范文第1篇

1 房地产产品差异化的实施方法

1.1 以消费者实际需求为导向实施产品差异化

建立营销的差异化, 需要以消费者为导向, 从消费者的角度去寻找消费者最需要的是什么差异。管理大师德鲁克在描述企业的定义时说过, 谁最了解自己的消费者, 谁就最可能推出赢得市场的产品和服务。作为消费的主体, 每个消费者都是不同的个体, 他们在消费时存在着差异, 特别是现在这个追求个性化需求的时代, 这种差异更加明显。房地产企业向不同的消费者提供的是同一种房地产, 但实际上, 消费者购买的心理和需求可能是不同的。房地产概念和属性的不同能不能满足消费者对产品的个性的需求将直接导致他能不能成为最终的消费者。所有差异化活动终结为一点, 就是最大化地创造消费者创造最大化效益。

1.2 实施产品差异化要坚持不断创新

产品差异化是一个动态过程, 任何差异都不是一成不变的。随着社会经济和科学技术的发展, 一方面, 消费者的需求会随之发生变化, 昨天的差异化会变成今天的一般化。另一方面, 竞争对手也是在变化的, 尤其是一些价格、广告、售后服务、包装等, 是很容易被那些实施跟进策略的企业模仿。任何差异都不会永久保持。要想使本企业的差异化策略成为长效药, 出路只有不断创新, 用创新去适应消费者需要的变化, 用创新去战胜对手的“跟进”。房地产企业不仅要根据行业内竞争态势、现有房地产类型实施相应的差异化策略, 更有必要的是, 要使差异化策略形成一个系统, 全面实施。实施差异化, 要为消费者提供独具一格的房地产, 为对手所不能为。

1.3 实施产品差异化要加强营销全过程的管理和控制

其中, 最重要的注意消费者的反馈。因为任何营销策略实施成功与否, 最终进行裁决的是作为上帝的消费者, 得不到消费者的认可, 再完美的策略也只不过是纸上谈兵布局。只有通过消费者的反馈, 才能准确地判断自己的产品差异化的有效性。国内一些房地产企业往往习惯于运用自己的销售渠道来收集信息, 而不善于直接从消费者那里获取。有的宁愿挥金如土去漫无目标的作广告, 而不愿意化小钱去从消费者那里获取营销效果的反馈。

2 实施房地产产品差异化应注意的问题

随着房地产业的迅猛发展, 市场竞争愈加激烈, 实施差异化策略无疑是房地产企业取得竞争优势的一种重要手段。企业应力求避免因对差异化策略的理解失之片面和肤浅、对差异化技术不能驾驭而在差异化策略的实施过程中陷入误区。

2.1 产品差异化的有效性问题

企业的差异化策略是为了适应市场竞争的需要, 而产品差异化是以更好地满足目标顾客的需求为目标, 也就是说, 差异化运作应使目标顾客从中得到更多的实际利益或效用。企业不能为了标新立异而异想天开, 不能刻意去为了差异而差异。例如别的楼盘都有屋顶, 总不能为了差异化而修一座不盖屋顶的“星光居所”, 差异化到是体现了, 但这样的房子却没人敢住, 根本不具备任何实用价值。再如, 将智能化作为经济实用房的开发中社区配套的一个重要指标, 那么这样的社区在同类型社区中一定是不同凡响的, 但智能化并不符合经济适用房购买者这个目标市场的需求特征而由于实施智能化所增加的开发成本却不能从经济适用房的销售价格中得到弥补更不能为开发商带来额外的利益, 开发商只会陷入一种“吃力不讨好“或“叫好不叫座”的尴尬。因此, 差异化策略的制订不能脱离目标市场的需求, 产品差异化必须立足于为目标顾客创造附加价值。

2.2 产品差异化实施方式的消费者认可度问题

深圳某楼盘的目标市场定位于“高素质白领”, 为了凸显项目的不凡制订了甄别顾客进行定向销售的差异化销售方案, 即“非高素质者不卖”。具体方法是, 每个客户去买楼前必须先完成一份试卷, 回答若干个问题, 然后根据标准答案给你打分, 如果你的分数不到及格线, 那么对不起, 这房子不卖给你, 因为你的素质不够高。结果引起包括“高素质者”在内的顾客的极度反感, 其销售情况可想而知, 开发商的形象也受到损害。其失败的根本原因就在于实施差异化的过程中未能考虑消费者的心理感受, 方式过激。差异化带给企业的是负贡献。这种在差异化实施过程中过犹不及、得不偿失的教训值得企业引以为戒。

2.3 产品差异化与企业实力的关系

房地产企业是否采用差异化策略应视企业自身的具体情况而定。如果企业处于行业的领导者地位, 那么其关心的首要问题往往不是如何体现差异化, 而是如何运用已经形成的品牌来保持现有市场份额并祀以进一步扩张。因为行业的领导者基本代表着该行业的品牌形象, 它所提供的产品和服务占据了较大的市场份额, 普通的追随者和模仿者对其难以构成较大的威胁。例如作为中国房地产品牌代表的中粮、万科等企业在市场具有很高的知名度和品牌影响力, 其产品策略表现为可以没有个性但绝不犯错误, 使产品尽可能地体现出“均好性”, 然后充分利用业已形成的品牌优势, 有效消除地域间的壁垒, 发挥规模效应, 使市场扩张和资本扩张更为迅速有效。而处于非行业领导地位的企业也并非一定需要采取差异化策略, 还应考虑所开发项目的目标市场因素。

2.4 产品差异化标准的动态发展问题

由于房地产产品之间相互的复制和模仿, 项目在今天的差异化特点可能到了下一个项目的开发时就己经变得非常普遍了。例如:功能分区合理和明厨明卫的户型设计理念, 现在己经被广泛的采用, 如果现在还有楼盘把它作为差异化表现形式之一而大加渲染, 则难免贻笑大方。随着社会经济的迅猛发展和科学技术的日新月异, 顾客的需求也在随之不断增长变化, 昨天的差异化会变成今天的一般化, 而这种变化的频率会越来越高。任何差异都不是一成不变的。因此差异化的标准具有相对性, 它随着社会经济的发展和消费者需求的增长不断变化, 差异化竞争策略的选择要求企业具备一种持续的创新能力。

总之, 随着房地产业的快速发展, 加上消费者需求的多样性, 中小房地产企业企业要生存, 必须实施产品差异化策略。另外, 产品差异化的标准具有相对性、时效性, 它将随着社会经济的发展和消费者需求的增长不断变化, 产品差异化策略的选择要求企业具备一种持续的创新能力。

摘要：本文结合目前房地产市场现状, 针对房地产企业在实施产品差异化竞争过程中可能出现的误区, 提出房地产企业必须结合自身的实际情况, 以目标市场的差异化需求为依据制订产品差异化竞争等一些应注意的问题。

农产品竞争力管理论文范文第2篇

(一) 食品安全问题引起的贸易壁垒

由于食品安全引发的我国农产品贸易出口量减少等问题, 绿色检验检疫标准不断提高, 严重阻碍了我国农产品出口贸易的发展。而且通过各国对有机农产品的认证标准和检验差异性和逐年升级对进口农产品设置重重障碍, 例如日本农林水产省要求对向日本出口的有机食品实行双重认证, 即我国的有机认证除外, 还要有出口国设立的认证机构检验, 并每年复查一次, 增加出口企业的成本。因此, 发展有机农产品贸易是出口贸易跨越绿色壁垒的有效途径。

(二) 升级品牌效应, 提升有机农产品出口竞争力

目前, 有机农产品的竞争已过渡到了品牌竞争。由于进口国已经存在很多消费者所认可的品牌农产品, 将不会轻易选择新的品牌, 这种由已存在的品牌带来的消费者心理认知无形中就形成了一种长期的品牌障碍。由此可见建立品牌认知度将提高我国有机食品的国际竞争力, 是出口贸易发展的趋势。

二、我国有机农产品出口现状

(一) 发展历程

由于大多数欧美发达国家由于受栽培面积和气候地理条件的限制, 高温多湿、农地零散分布等严重影响了有机农业的发展, 有机农产品中有很大一部分是从发展中国家以有机农产品原料和加工有机产品的形态直接进口来满足有机市场需求的。特别是我国向欧盟和日本等发达国家出口的有机食品中占35%左右, 包括:花生、茶、蔬菜、大米、果汁、果酱、蜂蜜、大蒜等。

(二) 有机农产品认证标准不同, 缺少协调机制

我国的有机农业起步晚, 在有机农业生产规定和认证标准、协调机制上存在差距, 影响我国有机农产品出口。国环有机产品认证中心 (OFDC) , 根据国际有机农业运动联盟机构 (IFOAM) 所制定的有机生产和加工的基本标准, 结合我国有机产品的有关标准, 制定了《中国有机生产规定和认证标准》, 并已于2003年7月1日实施。因为我国认证标准和检测方法还不够完善, 无法达到进口国的要求和标准, 而导致还需要经第三方国外有机认证机构认证, 导致出口受阻。

三、我国有机农产品出口贸易案例山东荣成有机花生

荣成花生建立起强势品牌, 突破了有机花生品牌壁垒, 并赢得了一定的品牌忠诚度。到2017年为止, 已形成了以日本市场为主体, 另外还辐射到欧盟10多个国家和地区, 其中有机花生作为原材料出口到日本市场的份额高达85%以上, 通过近10年对日出口, 荣成有机花生在日本国内的企业和消费者心中已经形成了一定的知名度和美誉度。

(一) 产品策略

在全球一体化背景下, 处于产品同质化的时代, 荣成有机花生也在不断开发创新差异化的新产品, 2000年, 荣成有机花生合作社成为第一家加入日本有机与自然食品协会 (简称JONA) 的中国成员。为追求品质, 不断提高技术, 严格控制有机花生的生产, 种植、加工、包装、贮藏、运输的操作规程, 连续八年顺利通过日本JAS有机认证。荣成花生自古以来就有“花生之乡”美誉, 在日本国内市场上, 比日本原产地千叶县和鹿儿岛县产的有机花生以平均高出1.5-2元/公斤的批发价格在市场销售, 并将这一部分价格差额作为合作社基金, 用于补贴有机花生种植户, 改进生产管理技术、改善农民的生活条件。

(二) 定价策略与渠道策略

荣成有机花生采用市场渗透定价策略, 对市场进行细分, 通过各个市场表现出不同的需求程度来决定价格。为了开拓国际市场, 每年都参加国际性的大型有机食品博览会, 通过对反馈的市场信息和客户进行分析来调整产品结构, 如今荣成有机花生已形成日本市场为主, 遍及欧美等国际市场。

(三) 整合营销策略

第一, 公共关系。通过每年参加国际大型有机食品博览会, 开展产品展示等宣传推广活动。

第二, 注重品牌效应, 实现品牌忠诚度。日本不二家食品公司是亚洲最大的休闲食品开发加工公司, 是荣成有机花生合作社最大的经销商, 在福岛海啸灾害发生时, 造成大量的原材料有机花生全损, 得知后继续保质保量的供货, 解决了灾后的供应链断裂的问题, 良好的信誉赢得了国际市场信任。

四、提升我国有机农产品出口竞争力的对策

(一) 出口有机产品的认证标准国际化

有机农产品要进入国际市场, 首先需要通过国际统一的有机食品认证标准。这不仅是出口有机农产品的前提条件, 而且是形成出口有机农产品品牌效应的基本要求。但由于发达国家存在对国际有机认证条款存在一定的垄断性, 有机生产和检验标准有差异, 手续繁杂, 费用昂贵, 形成双重认证, 增加了有机食品企业的出口成本费用, 影响出口企业的积极性。

(二) 注重品牌经营理念

出口企业要注重有机农产品的特色和宣扬有机产品出口企业的文化理念, 随时关注发达国家有机农产品的最新动向和借鉴先进的科学管理方式, 不断地对有机产品进行升级创新、努力创造有机产品的差异化, 来提升有机食品出口贸易的竞争力, 发挥自身优势来提高有机产品的感知质量。

(三) 积极开拓扩大有机农产品的海外市场占有率

积极开拓扩大我国有机农产品的海外营销渠道, 通过现代网络信息的交换, 探寻目标市场的产品定位, 大力开发细分市场, 不断建立和发掘新的海外有机农产品市场, 拓展业务。

(四) 通过整合营销建立顾客忠诚度

经营有机产品企业要学会多种整合营销工具推广品牌, 建立顾客忠诚度, 形成品牌资产, 有效突破品牌壁垒。例如, 定期举办有机食品的科普讲座, 积极参加各种与环保减排有关的活动, 加强与国际以及国内的有关机构部门、有机食品消费协会组织的沟通与协调。

摘要：食品安全目前已成为全球共同关注的焦点, 而且农产品竞争也过渡到了品牌竞争。这既是我国农产品出口贸易发展的需求, 同时应对绿色壁垒, 提升有机农产品的出口竞争力的需要。针对长期阻碍我国农产品出口的绿色壁垒、国际有机认证和有机性污染三大障碍, 主要内因是我国有机农产品出口市场单一、出口杂乱无章、低价竞争、物流过程中出现有机性污染造成农产品质量低下, 使我国农产品出现贸易逆差。同时, 提出了按照比较优势调整生产结构和出口市场结构, 全面提升有机农产品出口竞争力及保持有机性是解决问题的关键。

关键词：有机农产品,出口竞争力,有机性

参考文献

[1] 吴越, 吕姗.大陆有机农业的发展与对策[J].台湾农业探索, 2013, 01-0026-05.

[2] 王二平.我国有机农业的发展与有机产品认证及监管, 中国农业资源与区划, 2014 (6) :72-76.

农产品竞争力管理论文范文第3篇

摘 要：财务管理与企业国际竞争力的关系密切，加强财务管理是形成企业竞争优势的一个重要途径。实践证明，通过成功实施企业财务管理，树立科学的财务管理理念，可以使我国企业在日益激烈的市场竞争环境中实现自身競争力的重塑与提升，从而在重重困境中得以创新突围。

关键词：企业；财务管理；国际竞争力

改革开放30年来，我国企业已经以自己的实际行动参与到国际竞争当中，并且表现出一定的竞争力。但随着市场竞争环境的日益激烈，企业如何在新的市场空间中准确定位？如何在重重的困境中得以创新突围？这些成为中国企业面临的巨大挑战。为了生存与发展，企业开始注重自身国际竞争力的重塑与提升，也让越来越多的企业认识到企业财务管理的重性，将加强财务管理视为企业国际竞争力提升的重要途径。

1 国际竞争力与财务管理的关系

企业竞争力是指企业通过对自身资源与能力的整合，能够更加有效地综合利用外部资源，优化企业组织机构和管理机制，在为社会创造价值的基础上，实现企业价值的综合素质。过去我们常将企业竞争力分为国内竞争力与国际竞争力，但随着经济全球化的发展，企业竞争越来越无国界，一个企业即使只在国内发展也不可能只面临封闭的国内竞争环境，在今天的市场环境下所有企业都将面对国际竞争。因此，我国企业要想生存与发展，就必须培育其优于国际竞争对手所表现出来的生存能力和持续发展能力，具体来说，就是要具有优于国际竞争对手的营运能力、经营安全能力、获利能力、市场控制能力、技术创新能力战略管理等能力。

而上述国际竞争力提高的一个重要途径就是，不断加强企业财务管理。财务管理是指在一定的战略目标下，对企业的投资活动、筹资活动、资金营运及利润分配所进行的管理活动。财务管理的实质是价值管理，它是企业管理的重要组成部分。简单地说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。良好的财务管理有助于企业形成稳建的财务能力，使企业在复杂的经济环境中保持一定的获利能力和持续的发展能力，而这些正是企业国际竞争力的核心，是形成企业核心竞争力的主要途径。

2 加强财务管理，提高企业国际竞争力的途径

2.1 树立现代财务管理理念

（1）树立风险理念。随着企业参与国际竞争的深入，企业面临的国内外市场环境因素的不确定性越来越多，这种不确定性造成企业偏离预期收益与预期目标的可能性增加，企业面临的风险前所未有，因此，加强财务管理就要树立正确的风险观念，要重视对风险的评估和控制，建立风险控制机制，实施科学、有效的风险控制策略，提高决策的科学性，实现企业财务管理目标。

（2）树立战略财务管理理念。这里所说的战略财务管理是指将战略管理的基本思想，融入传统的财务管理之中，从更高的角度来看待企业的财务管理活动。战略财务管理与传统财务管理相比具有全局性、外向性、长期性的特点。在战略财务管理观念下企业会更加重视人力资源投资，在处理财务关系时更加重视调动人的积极性，重视财务人员、企业管理人员素质的提高，这是实现战略性财务管理目标的根本保证。同时，在战略财务管理理念下，企业更加重视财务管理信息化建设，他们会从更高的角度认识财务管理，为了提高企业的国际竞争力，企业更加重视对信息的收集、加工与应用，更重视信息的时效性、准确性与全面性，在财务管理中会将信息技术做为一种重要的手段与工具，保证决策的科学性与时效性，提高企业在市场中的生存与持续发展能力。

（3）树立正确的财务管理目标。加强财务管理，树立现代财务管理理念，要正确看待财务管理的目标，从影响企业的各方面因素出发，做出最佳财务管理目标的选择。财务管理目标是一个不断发展的过程，包括企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、利益相关者财富最大化等观点。针对我国企业目前面临的国际竞争环境，企业应以利益相关者财富最大化作为财务管理目标。财务管理是组织财务活动，处理财务关系的一项经济管理活动，企业将财务管理的目标从企业价值最大化，转变为利益相关者财富最大化更加符合财务管理的要求，也是从更长远的角度考虑了企业的经营目标在财务上集中与概括，更好地体现了企业的社会责任原则，在国际竞争日趋激烈的今天，这种目标会使企业获得更持续的发展和更广阔的空间。

2.2 加强企业成本控制

（1）建立科学的成本控制理念。加强成本控制，有效降低成本，就必须树立科学的成本控制理念，要在企业全体员工中树立重视成本控制的观念，遵循成本效益原则，将成本管理的目光投向企业生产经营活动的全过程，从产品设计、采购、生产到销售的整个过程中，要始终将成本控制目标做为一项重要的考核标准来对待。

（2）建立科学的成本控制制度。建立责任成本管理制度，进行成本归口分级管理，确定成本管理目标，

准确进行成本管理目标的分解，制定成本目标的考核与评价制度，及时反馈成本控制目标的考核情况，分析影响成本的各项因素，制定科学的控制措施，才能不断提高成本控制工作的水平，提高盈利能力。

2.3 加强企业资金管理

资金是企业的血液，是企业赖以生存、发展的前提。企业参与国际竞争后会更加频繁的面对资金管理问题，如何做好资金管理工作，成为提高企业竞争力的重要因素。

首先，要做好资金监管工作，企业应当重视对国内和国际经济形势的分析，注重企业企业形象，保持良好的资本结构，这样才能保证企业具有良好的融资能力。同时企业在资金使用过程中要科学做好财务预算和投资计划，做好资金使用的风险评估和风险控制，注意资金使用过程中对资金结构的分析与控制，保持合理的资金结构和较好的资金流动性。其次，要重视对资金营运能力的管理，加快资金周转，对存货、应收账款等影响资金周转速度的项目要加强管理，制定科学的管理制度。同时，注重对资金使用效果的控制，提高资金的获利能力，合理使用资金，进行科学的资金使用情况考核，建立调控机制。

2.4 建立财务绩效考核体系

建立财务绩效考核体系，可以为企业决策者提供有效的信息资源，为决策者的科学决策提供依据。建立财务绩效考核体系，应从考核指标体系的确立入手，根据企业具体情况建立科学的考核指标体系，才能发挥绩效考核的作用。在具体工作中要注重将财务绩效考核中“点考核”与“面考核”相结合，考核指标要形成一定的网络。同时，要建立科学的评价标准，评价标准要保持一定的先进性，要对企业的经营管理活动有一定的激励作用。另外，在建立财务绩效考核体系时，还要重视对绩效考核结果的综合分析，发挥考核的财务预警作用。

2.5 重视财务管理工作，提高财务管理人员素质

加强企业财务管理，提高企业国际竞争力，离不开人这一重要因素。在企业的财务管理过程中，企业财务管理人员的素质起着至关重要的作用，因此，要不断加强对财务管理人员的培训，不断提高财务管理人员的知识水平、业务素质与职业道德观念。现代市场竞争环境与财务管理信息化对财务管理人员的素质提出了前所未有的高要求，因此，我们要从全社会角度重视对财务管理人员的培养，从高校开始改革人才培养模式，与国际化要求接轨，培养适应国际市场竞争的财务管理人才。同时，企业要重视财务管理工作，改变传统观念下会计人员与财务管理人员不分的情况，设立独立的财务管理部门，明确财务管理人员职责，建立现代财务管理制度，充分发挥财务管理人员在企业管理中的核心作用。

综上所述，企业应当改变传统的财务管理理念，重视财务管理工作在现代企业管理中的作用，不断加强企业财务管理，才能保持企业的财务稳健性，提高企业的核心竞争力，使企业在国际竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘超.现代企业财务战略的制定与业绩评价研究[J].企业技术开发，2014，（17）.

[2]宋吉兰，邓龙兵，逯强.新形式下如何加强企业资金管理[J].财经界，2012，（2）.

[3]邓建军.网络经济时代企业财务管理的创新研究[J].管理观察，2014，（17）.

[4]黄燕华.强化企业财务管理提升企业竞争力[J].才智，2014，（1）.

[5]王宝平.论与成本控制与财务管理目标[J].吉林管理干部学院学报，2012，（13）.

农产品竞争力管理论文范文第4篇

摘要：通过对中国零售企业核心竞争力的分析，对其竞争力进行了量化分析，得到了中国零售企业核心竞争力的偿债能力分析指标、支付能力分析指标、收现能力分析指标和成长能力分析指标的量化数据，有一定的现实意义。

关键词：零售企业；核心竞争力；指标体系

文献标志码：A

一、核心竞争力的概念

企业核心竞争力是由美国著名的战略学家普拉哈拉德和哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》上提出来的。他们将核心竞争力解释为企业的“一组先进技术的和谐组合”。他们所提出来的企业核心竞争力的概念是以制造业的企业为研究对象，而零售企业的核心竞争力与制造业的核心竞争力既有相同之处，也有其独特之处。由于商业贸易企业的显著特点是直接面对广大消费者，其主要任务是经营而不是制造商品，由此决定了零售企业的核心竞争力的本质特点在于经营能力和服务能力。因此，可以把零售企业的核心竞争力定义为：以零售企业的经营能力和服务能力为表现形式的各种力量的集合。在这个集合里，包括零售企业的营业能力、服务能力、应变能力、成本控制能力、内部管理能力、企业文化渗透力和感染力以及人力资源开发力等各种有机力量的综合。这些力量是一个整体，只有各种力量的有效结合才形成了一个零售企业特色鲜明、令人难以模仿的核心竞争力。

二、体系的研究

本文将对中国的上市零售企业的财务资料进行分析，在这里将采用的指标体系根据零售企业的经营特征，在体系构建上综合了前人对上市公司财务指标体系的建立意见。指标体系包括以下三部分：

1.偿债能力指标体系

企业的利益相关者都有了解企业偿债能力的客观要求，尤其是对企业的债权人最为重要。企业的偿债能力一般可划分为短期偿债能力和长期偿债能力。但是随着时间推移，长期债务总是要变成短期债务，最终将用现金来偿还。在一般经营情况下，企业当期经营活动所获得的现金收入，首先要满足生产经营活动中的一些基本支出，然后才用于偿付债务。因此，分析企业的偿债能力，首先应看企业取得的现金在满足了日常经营活动的基本现金支出后，是否有足够的现金用于偿还到期债务的本息。参考刘习勇的文章，确定其指标有如下三个：

1.1 现金流量流动负债比率；1.2现金流量到期债务比率；1.3现金流量负债总额比率。

在所选取的三家上市公司里，根据其上市公司的财务报表，计算其数值分别为：(如表1)

(1)指标说明：

指标1.1：现金流量流动负债比率=经营活动现金净流量/流动负债。该指标表示企业偿还即将到期债务，偿还流动负债的能力，是衡量企业短期偿债能力的动态指标。一般来说，其比率越大，表明企业的短期偿债能力越好，其比率越小，表示企业短期偿债能力越差。

指标1.2：现金流量到期债务比率=经营活动现金净流量/本年到期债务。该比率用来衡量企业到期债务可表示经营活动创造现金支付的程度。比率越大，说明企业偿付到期债务的能力就越强。一般来说现金流量到期债务比应大于1。

指标1.3：现金流量负债总额比率=经营活动现金净流量/负债总额。该指标反映了企业因年度经营活动产生的现金净流量偿还企业全部债务的能力，一般而言，该比率越大，说明企业偿债能力越大，企业偿债风险相应越小。

2.收现能力分析指标

收现能力分析指标为了掌握企业获取的收益是否为已实现的收益，评价其收益的质量，应当把现金流量表与损益表结合起来进行分析。由于利润计算过程多受主观估计和人为判断的影响，以利润为基础计算的指标缺乏客观性，因而在反映企业资本维持以及未来盈利方面存在缺陷。为了弥补这样的缺陷，设定其指标有如下三个：

2.1 现金流量净利润比率；2.2现金流量销售收入比率；2.3现金流量总资产比率

通过计算得出表2：

(1)指标说明

指标2.1：现金流量净利润比率=经营活动现金净流量/净利润。该指标反映企业经营活动所产生的现金净流量与按权责确认的本期净利润的比较，从而对企业的收益质量进行评价。在一般情况下，比率越大，代表收益不确定性越小，企业盈利质量就越高，盈利能力越强。

指标2.2：现金流量销售收入比率=经营活动现金净流量/销售收入。该比率表明每一单位销售收入所能带来的现金净流量情况，主要用于衡量企业销售收入的收现程度，是对传统销售利润率指标的修正和补充。

指标2.3：现金流量总资产比率=经营活动现金净流量/总资产。该比率反映企业每一单位资产所能获得现金净流量的情况，说明资产的利用效率，是对传统资产利润率指标的修正和补充。

3.成长能力分析指标

成长能力分析指标企业的成长能力是指企业未来的发展趋势和发展速度。企业成长能力分析重点在于分析企业再投资能力。其主要指标有如下三个：

3.1 现金流量增长率；3.2投资适当比率；3.3投资现金流量成长率

通过计算得出表3：

(1)指标说明：

指标3.1：现金流量增长率=计算期经营现金净流量/基期现金净流量。该指标用来反映企业经营现金净流量的增长幅度和增长速度，表明企业未来内部资金的增长状况。若比率大于1，说明企业经营现金流量处于增长阶段，企业有良好的发展前景；若比率小于1(甚至小于0)，说明企业经营现金流量萎缩，企业未来发展前景堪忧。

指标3.2：投资适当比率=经营活动现金净流量/投资活动现金净流量。该比率的高低在一定程度上反映了企业内部发展能力和企业未来发展潜力的高低。比率越高，说明企业现金投资的资金主要来源于企业内部资金，对外部资金的依赖程度较低，因此具有较强的内部发展能力。

指标3.3：投资现金流量成长率=投资活动现金净流量/(固定资产+无形资产+长期投资+其他长期投资)。该比率反映了企业经营规模的扩张趋势和扩张速度。

三、结论

(一)在所研究的84家商业贸易上市公司中，定义其前1/4排名的公司有核心竞争力，也就是说，达到第12名的公司就已经有了核心竞争力，它们的竞争力体现在三方面，即偿债能力、盈利能力及成长能力。同样，可以把这种指标进行量化。但是有一点我们应该明确，那就是核心竞争力是一些综合因素共同作用的结果，一个体系里有好多指标，这些指标的排名不同，但是排名在前12位的我们就可以说它在这一方面有竞争力。

(二)在作财务分析时不要太注重数字，因为数字只是一个表面，一个公司的真正实力有很多评价指标，不要看到那个指标很高就认为这个公司在这一方面很强，更不要分析时只考虑一个表，要把三个表结合起来。

(三)本文的财务指标只是对传统的财务评价体系做一个补充，尤其在商业贸易领域，对财务分析体系更是空缺，希望这一财务体系的提出可以为商业贸易企业的核心竞争力的构建有一定的指导作用。

[责任编辑 杜 娟]

农产品竞争力管理论文范文第5篇

[摘 要] 新时代，人力资源战略管理是提升并保持事业单位核心竞争力的有效途径，是事业单位组织战略执行的最为关键的因素。文章首先对人力资源管理与核心竞争力的概念内涵进行了阐述；其后，分析人力资源管理对事业单位核心竞争力的作用；最后，从做好绩效管理工作、建立健全员工激励制度、构建学习型单位氛围等角度入手，提出核心竞争力培植下人力资源管理工作的优化建议。

[关键词] 人力资源管理；核心竞争力；文化建设

新形势下，绝大部分组织的竞争活动可被视为“人才的竞争”，只有积极做到吸引人才、留住人才、发展人才，并实现人才的科学配置与高效利用，才能为单位的经营与发展夯实主体基础。将人力资源看作“第一资源”的观念已被组织的管理者广泛接受，由此，新时代下事业单位应重视单位内部的人力资源管理工作，提升单位内部人才专业素养。

一、人力资源管理与核心竞争力的基本概述

（一）战略性人力资源管理

人力资源，顾名思义，就是把人力看成一种资源。战略性人力资源，就是为了提高组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起。一个组织的所有管理职能中，人力资源管理的职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面扮演着至关重要的角色，最主要的特点是人力资源管理具有“主观能动性”，其绝大部分行为都是在目标、意识等主观概念的导向下进行的。人力资源管理工作目标越明确，职工工作意识越积极，工作效率也就越高，对事业单位、政府机关和社会发展的促进能力也就越强。反之，若职工在工作中缺乏端正的目标、意识，必然会处在相对消极的工作状态之中，能为单位、社会带来的效益也就十分有限。在此背景下，人力资源管理就是围绕人力资源展开的系统性管理活动，其根本目的在于通过调整薪酬福利、建立激励制度等手段，实现职工在工作中主观能动性的有效调动，从而促成人力资源的优化整合、高效利用、持续开发，为单位、机关的社会服务愿景、运营战略目标的达成与核心竞争力的培植提供强劲动力。现代人力资源已经被看成是一种“利润中心”，而不只是一种“成本中心”。

（二）核心竞争力

“核心竞争力”是一个相对抽象的概念。在现代社会的经济形势下，事业单位要更好地发挥出为广大人民服务、推动社会建设发展的职能作用，就必须要具备参与竞争、赢得竞争的综合能力，这种能力与知识储备、资源条件、技术能力、管理水平、文化质量等多种要素存在关联。有的人认为，在工作模式同质化、数据信息全球化的今天，掌握先进的、不可替代的工作技术或服务技能，是事业单位具备核心竞争力的重要前提。还有的人认为，文化是一个组织的根基与灵魂，做好党建、宣传等文化工作，在单位内部营造出良好的文化氛围，也是事业单位、政府机关具备核心竞争力的重要表现。综合来看，可将核心竞争力总结为“能够帮助单位、机关或其他社会组织在市场竞争中建立优势、站稳地位的能力”。

二、人力资源管理对企业、事业单位以及政府机关核心竞争力的作用

首先，由于人力资源是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以一个组织的最高管理层在研究制定战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理的目的是获取具有良好技能并得到充分激励的员工，依靠人来实现战略目标、赢得竞争优势。只要人力资源管理“不滑坡”，其他管理活动就能处在顺利、高效的状态当中，从而避免对生产能力、服务能力、竞争实力产生负面影响[1]。

其次，在严峻的市场竞争形势下，事业单位必须要砥砺前行，着力探寻创新变革的有效路径，以确保有效形成“人无我有，人有我优”的工作优势。在此背景下，做好人力资源管理工作，有助于实现员工工作热情、组织归属感、社会责任感、发展使命感等内在素养的充分调动，从而在推动形成团队凝聚力的基础上，提高事业单位的工作效率，加快生产技术、管理模式、方案战略等方面的创新步伐，促成事业单位核心竞争力的大幅增强。

最后，一个科学、优质的人力资源管理体系，必然建立在多种资源合理配置的基础上。在管理实践中，不仅要保证人员的素养、数量与各个岗位的实际需求相匹配，还要辅以精细化、规范化的薪酬管理、绩效考核、教育培训、生产管理、安全管理等制度，从而实现人力、物力、财力投入价值的最大化发挥，创造出最可观的回报效益。由此可见，做好人力资源管理工作，也有助于提高事业单位的综合资源利用率，降低运营成本，为核心竞争力培植提供持续保障[2]。

三、人力资源管理与核心竞争力培植的有效策略

（一）做好绩效管理工作

实践证明，完善的绩效管理是能够激发职工工作积极性和保证工作高效的一种科学的管理手段。绩效管理的实施，能够将事业单位的发展目标与职工的职业目标紧密联系起来，通过对职工个体的绩效管理激发职工的工作热情，促使其工作效率达到人力资源管理的规划目标。职工保质保量完成工作任务，就可以促进单位整体目标的实现。做好绩效管理工作的内容，主要划分为辅导、咨询、进展回顾以及自我管理等四部分。首先，管理者应辅导或者帮助职工顺利完成工作内容。管理者在职工的工作能力范围内向其安排工作内容，通过帮助职工建立工作计划，引导职工自己主动学习制定工作计划并执行计划，从而使职工自主完成安排的工作内容。计划执行期间，管理者应不断给职工提供问题支持、工作指导，鼓励职工持续完成工作计划，从而达到对职工工作的管理。其次，针对绩效管理中的咨询内容，是管理者与职工之间关于工作中遇到的计划进行交流的过程。在咨询的过程中，管理者应及时就职工没有达到绩效标准进行探讨，理解职工未达成绩效的原因以及确定工作中出现的问题，并帮助职工改進原有的工作计划从而帮助职工完成绩效。最后，是对一个阶段的绩效的回顾和实现职工自我绩效管理的过程，在这两个过程中，要通过与职工针对党务建设、社会调查、政务服务、后勤保障等工作内容进行回顾，找出其中的遗漏与不足，在接下的工作中完善计划，最终实现职工绩效的自我管理目的。

（二）建立健全员工激励制度

建立健全职工激励制度，是提高人力资源管理水平的有效方式。确保事业单位在激烈竞争中脱颖而出的核心武器是综合能力优秀的职工。因此，要想在市场中一直保持较强的竞争优势，实现事业单位、政府机关在经济效益、社会效益等方面的综合发展，就要不断激发职工对工作的热情。管理者需要考虑职工生理、安全、归属、尊重、自我实现等不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施，同时因为岗位不同，不同职工的需要不同，在制定激励制度时可以兼顾不同岗位职工的特点，在“以人为本”的理念下满足职工的个性化需求，对员工的有效激励可以促进职工的工作热情和创造能力，使组织绩效得到明显的提高。参与管理的激励理论，是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历职工的重视。让下属实际分享上级的决策权，不仅可以发挥员工专长，提高对工作的兴趣，还可以促进沟通，有利于决策执行。

（三）构建学习型的工作氛围

培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，这样会出现决策误区。对于一个事业单位来说，持续保持学习的状态才能适应社会的发展，满足党和政府的要求，更好地服务公众。促进事业单位不断发展前进的是职工，因此要将职工培养成不断学习与创新的人才，事业单位内部就要构建学习型的集体工作氛围。首先要设定长远的目标，抓住职工自我成长的需要，激励职工对成功的信心的同时，建立相应的学习目标。构建学习型的组织，通过学习型组织的构建促进职工的学习热情。与此同时，事业单位内部要根据职工的学习目标制定专项激励制度，促使职工在学习过程中主动沉浸在集体学习的氛围之中。在构建学习型组织中还要挖掘每个职工的潜能，不能千篇一律地要求每个职工都对某一项能力进行提升。一个手指头的力量是有限的，但是五个手指头握成拳头的力量就变得无穷大。因此，在构建学习型组织时还要发挥出团队精神。此外，事业单位在探索、发展中要有容忍错误和失败的度量，在每次的跌倒中吸取教训，通过不断地改正和完善才能趋近于完美[3]。

（四）提升组织文化的建设水平

组织文化的物质层、制度层和精神层紧密联系。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。良好的组织文化能够提高职工的凝聚力、向心力，吸引更多的优秀人才，促使事业单位内部稳定运行。事业单位特色的文化精神财富起到的管理功能是物质激励无法取代的。首先事业单位的环境要保持舒适卫生，布置浓厚的党建氛围，促使职工个人目标跟组织目标相互融合，营造有共同愿景的组织文化，进行有效的职工职业生涯管理。组织和个人的职业生涯管理相互匹配，让职工感受到个人的工作愿景与单位发展愿景具有相同之处，使职工从心底认可单位的发展目标，并愿意贡献自己的力量，这样才会提高员工的满意度，实现双赢。为了让职工深入了解单位的愿景以及发挥出团队精神，事业单位要注重组织文化方面的培训。职工在培训过程中在直接了解社会服务、政务精神、党建思想等文化知识的同时，也会逐渐深受事业单位组织文化的影响，更加主动地投身到事业单位的社会服务与文化建设工作中。

（五）注重人才的储备与培养

由“人才是21世纪最强大的生产力”这句话可以看出，各单位间的竞争就是人才之间的竞争。因此，事业单位应该注重人才的储备和培养，不断为核心竞争力的发展注入新鲜血液。为了满足事业单位发展的迫切需求，应当建立高瞻远瞩的人才培养计划和人才储备计划。首先事业单位要建立完善的人才储备机制，确保人才的聚集。为了减少人才的大量流失，事业单位应注重职工的培养，拓宽职工的视野。建议单位内部开展培训，培训的内容从管理到工作技能，让管理者不断拓宽管理层面的视野，掌握管理方法。对于职工的技能培训，在提高职工专业技能的同时让职工感受到自己受到单位的重视。建立人才机制的理念包括两方面，一方面要通过校招、社会招聘、组织考试等方式，向事业单位内部注入“新鲜血液”，保持组织的活力；另一方面是提升人才的综合能力。人才储备和培养的最终目的是满足事业单位的发展需求，当内部人才不能满足集体发展时，应积极向外寻求符合事业单位发展的优秀人才。针对事业单位内部人才，应采取委培、集体学习、外派深造等多种方式进行综合培养[4]。

（六）以组织战略为管理导向

传统的人力资源管理模式存在“孤岛化”特点，并未与事业单位的业务特点、发展战略相高度契合，这不仅阻碍了人力资源工作发挥支持组织战略实施的作用，也给各单位发展中的人才需求造成了一定的问题。随着事业单位对人才需求的不断增加，人力资源管理部门的工作也由传统的职工培训、薪酬管理逐渐提升到人才战略部署层面上。人力资源管理应该以集体发展战略为管理导向，为事业单位提供人才选拔、开发以及人才储备等方面的工作支持。在信息化、现代化不断发展的新时代下，人力资源管理部门工作方式已经不再是集体发展战略的形式，而是与集体发展战略形成了相互作用的新的工作模式。人力资源管理部门通过对人才的信息化管理为事业单位发展提供数据支持，事业单位通过人力资源管理部门的信息数据制定科学的经营发展战略。由此可以看出，人力资源管理部门已经和事业单位发展形成了相辅相成的密切关系。

四、结语

综上所述，人力资源管理对事业单位和政府机关等单位核心竞争力的培植具有重要支持作用。所以，事业单位在经营与发展的实践中，必须要提高对人力资源的重视程度，积极通过绩效考核、薪酬调整、综合激励、战略引导等多种手段，调动职工的工作热情、集体归属感、集体荣誉感、岗位责任感等素养，从而推动事业单位职工工作能力、创新能力、工作效率等各方面的提升，为事业单位和政府机关等单位的不断发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]程华.企业人力资源管理问题及对策分析[J].中国管理信息化，2020，23（18）：117-118.

[2]徐仕强，张翊红.核心竞争力视角下农产品加工业人力资源管理研究——以铜仁市为例[J].农产品加工，2020（04）：96-98+104.

[3]倪穎.加强人力资源管理提升企业核心竞争力[J].商场现代化，2019（23）：79-80.

[4]王萍.探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用[J].商场现代化，2019（15）：99-100.

农产品竞争力管理论文范文第6篇

摘要：所谓毕业生困难群体是指由于种种原因导致其缺乏就业竞争力而无法获得合适的就业机会的高校毕业生，即未就业毕业生。针对如何解决高职毕业生就业困难群体的就业问题，本文拟从困难群体的分类、职业指导、就业服务三个方面进行论述。

关键词：高职毕业生 就业困难群体 就业指导 就业服务

近年来，大学生就业难已成为各级政府、高校、学生、家长高度重视的一个社会问题，劳动和社会保障局已将失业高校毕业生与大龄失业人员、大龄农转居失业人员、低保失业人员、“零就业家庭”失业人员、随军配偶失业人员、农村劳动力、残疾劳动者一起，列入“困难群体”[1]，由此可见，如何加强高校毕业生困难群体的就业服务与指导，帮助其解决就业问题，是新时期高校毕业生就业指导工作的一项重要内容。本文拟从高职毕业生困难群体的类型、职业指导、就业服务进行探索。

1 毕业生困难群体的类型[2]

所谓毕业生困难群体是指由于种种原因导致其缺乏就业竞争力而无法获得合适的就业机会的高校毕业生，即未就业毕业生。高职院校毕业生困难群体大致可以分为以下六类：

第一类：因学习能力和学习态度差而形成的就业困难群体。不可否认，人的学习能力是有差异的，但如果学习能力差且又学习态度不好，没有较好地规划和利用大学时光有效学习和实践，很易会导致学习成绩差，动手能力不强，特别是难获取专业技能资格证书和相关英语等级证书，甚至是拿不到毕业证，这些学生在求职应聘时，在很大程度上会因条件达不到用人单位的基本要求而被拒之门外。对用人单位来说，学习成绩特别是专业成绩的好与差是选拔毕业生的主要依据之一。据有关调查数据表明，用人单位在考察、选拔毕业生的因素中，专业知识和实践能力占50%，这说明学习成绩优秀、动手能力强的毕业生备受用人单位的青睐，相反学习成绩差的毕业生择业机会非常有限，很可能沦为就业困难群体。

第二类：因家庭经济困难而形成的就业困难群体。毕业生求职应聘是需要成本的，例如制作求职简历等材料、到人才市场求职、到用人单位面试、购置着装装饰外表、美容改变形象等等，因而需要相当数量的费用。高校招生并轨大学生交费上学后，家庭贫困大学生占到学生总数的30%-40%，其中有20%的学生依靠国家助学贷款才能完成大学学业。就业成本对贫困生来说又是沉重的负担，他们不得不放弃许多成本投入较大的就业机会。另外，由于经济压力大，不少贫困生学习成绩较差、综合素质较低，就业竞争力不强，加上社会关系少、急于缓解经济压力而对未来的工作寄予较高的期望等原因，贫困大学生是就业困难群体的主力军，也称为“双困”生。

第三类：因人际交往能力差而形成的就业困难群体。据有关数据表明，用人单位在考察、选拔毕业生的因素中，个性特征、谈吐表达、形象气质也占50%，可见人际交往能力在大学生求职过程中的重要作用。自卑、胆怯、不善于表达、不善于交流等性格内向、孤僻、不善交际的毕业生，由于不能与用人单位很好的交流、沟通而一次次的错失就业良机，成为就业困难群体。

第四类：因患疾病或身体缺陷而形成的就业困难群体。虽然身患疾病或身体有残疾是天灾人祸，不属于求职者的品质因素，但是用人单位考虑到自身的利益，还是将这类毕业生排出门外。近几年，因健康原因引起的供需双方打官司的事例也不在少数，用人单位与大学生签订的就业协议中，约定毕业生身体因素的条款也屡见不鲜。

第五类：因性别差异而形成的就业困难群体。在激烈的就业竞争中，“只招男生”也成为不少用人单位录用毕业生的条件之一。“性别歧视”使得男女大学生在就业竞争中，出现了严重的不公平竞争现象，导致女大学生就业相对较为困难。

第六类：因专业设置问题而形成的就业困难群体。当前，高职院校存在着专业设置大而空，人才培养模式滞后于社会发展需求等因素，使得人才市场的结构性矛盾日益突出。第三方调查公司麦可思发布了最新一期的调查报告，首次披露了“就业困难”的10个“红牌专业”，专科 “红牌专业”则包括，临床医学、法律文秘、计算机科学与技术、国际金融、工商管理、经济管理法律事务、汉语言文学教育、计算机应用技术、电子商务等。报告综合了麦可思从2006届到2009届的历年大学生就业报告，调查样本量达到100多万份。调查人员发现了一个新问题，一些专业连续多年出现了就业偏难、毕业生薪资偏低的情况[3]。不少曾经是报考火爆的专业因各个学校纷纷开设，导致专业培养人员过度，使得人才培养与企业需求之间的比例嚴重失衡，出现了严重的供大于求的状况，直接影响了毕业生对口就业。

2 高职学生困难群体的职业指导

面对严峻的就业形势，加强对高职学生的整体职业指导，加大高职毕业生困难群体的帮扶力度已成为高职院校毕业生就业工作的首要任务。

2.1 全员全程指导

对高职学生的职业指导要重视过程性和全体性，努力搭建职业指导阶梯。因此，要从新生入校教育开始着手，可通过新生入学培训、职业指导课程、成功学子讲座等途径实行全员全程指导。首先要让新生对将来要从事的职业及岗位，要掌握的专业知识与技能，要具备的素质有较为全面的了解和初步认识，其次引导学生自立自强，树立明晰的人生理想、职业目标和实施途径，要使学生明白，首先要自立就要先就业；其次为了成就事业，就要顺利就业；而最后为了顺利就业，就要搞好学业。三者是辩证统一的关系。同时，要科学指导学生设计职业生涯规划，依据社会需要和自身发展需要，结合自己的兴趣、特质、能力、经历等进行客观的自我评估，对职业环境和社会环境进行分析，确立正确可行的职业方向和个体职业发展目标，制定职业发展的策略，明确可行的职业生涯发展途径，设计具体的活动计划，从而使全体学生学习目的明确，学习目标清晰，学习责任感强。全员指导要贯穿于大学生活的始终，逐级阶梯式推进，针对学生每个学年每个学期的学习和实践特点等因素，开展递进式系列职业指导活动。如向大一学生开展“职业生涯规划”教育、大二学生进行“就业形势、政策和技巧”教育，大三年级组织不同规模、不同形式的就业讲座，如大力宣传成才观、就业观，求职与面试技巧、求职期心理抗压与减压的方法、模拟应聘的情境训练等等。同时开办职前网络教育学堂，学生可以通过网络实现职业测评和就业知识的自我学习，以此作为就业指导的补充[4]。

2.2 个性化重点指导

对就业困难群体，要在全员指导的基础上实施个性化重点指导。首先要做好调查、摸底工作，建立起就业困难学生档案，确立帮扶对象，避免帮扶工作的盲目性或流于形式。其次要认真分析就业困难群体中个体就业困难形成的原因及类型，有针对性地开展工作。最后需要组建一支有经验、有爱心的就业指导工作队伍，为帮扶对象提供更为细致、有效的职业指导、咨询与服务。

对就业困难群体的个性化重点指导，要像医生诊断和治疗疾病那样，分析每个个体的具体情况，如职业兴趣、个性特质、发展目标、能力特长[5]等，帮助和引导他们开展职业目标的自我确立，人生观和价值观重新认识和构建，帮助他们明确学习目的、端正学习态度，要从学习方法进行科学指导，从行为自律上严格监督，让学生因切实感受到了自己进步而逐步自信和自强，要借助职业素质测评和职业生涯规划设计等科学方法，帮助他们认知自我、完善自我，正确引导学生正视当前就业面临的矛盾和问题，调整就业心态，适当降低就业期望，务实就业期望，先就业再择业，脚踏实地，从一线做起，同时根据市场需求提高自身的就业能力，积极、主动、自信地迎接和挑战就业竞争，实现自己的职业目标。

2.3 鼓励式心理辅导

高职院校专业心理辅导人员要有针对性地加强对就业困难群体的定期与不定期的心理咨询与指导，如因人际交往能力差的学生，做到早发现早帮助其改变，通过专业的心理辅导，鼓励这些学生在日常学习生活中敢想敢说，鼓励和推动他们多参与群体活动，鼓励他们去竞选学生干部挑战和锻炼自已，鼓励他们多与同学交流、走出校门参与社会实践，尽早克服自身的不足。针对在求职中形成的自卑、胆怯、畏惧心理的学生，首先要引导他们以平常心对待求职受挫，加强人生观教育，其次帮助他们分析就业现状和形势，客观分析自已的优势和劣势以及求职失败的主要原因，再进一步指导他们如何做好求职前的准备工作，增强信心，有备而战。针对家庭经济贫困和有身体缺陷的群体，可将就业政策和心理知识结合起来对其辅导，帮助他缓解因就业带来的心理压力，鼓励他们自强自信自立，提高就业竞争力。

2.4 调整专业设置，加快教改进程

高职院校的教学改革的出发点和基本点是首先要调整专业设置[6]，取消那些大而空的专业，要及时调整专业适应市场需求，专业设置要瞄准职业岗位需求变化，使所设置的专业及专业在校生规模与职业岗位及人群规模变化趋势相一致。要设置更多针对性强的技能型专业，提高教育质量，扎实专业知识教学，加强能力培养，拓宽专业技能实训，努力打造技能型学生，提高就业创业能力。在实施专業招生时，要充分考虑学生性别与职业的匹配性，为学生选择专业时把好第一道关，采取职业指导的二级预防手段，尽可能避免或缓和因性别歧视而带来的尴尬和矛盾。

3 毕业生困难群体的就业服务

3.1 推荐服务

为毕业生提供用人单位招聘信息，向企事业单位大力推荐毕业生，提供双向选择的平台是高职院校就业服务的一项重要工作。因此要大力实施“走出去，请进来”的战略，拓宽就业渠道。加强校企合作，到企业等用人单位深入了解和获取招聘信息，同时将企业等用人单位请到学校来现场招聘，为毕业生提供就业机会。加强与人才市场、职业中介的联系，获取有效的招聘信息，组织学生参加各类招聘会。充分利用互联网优势，提供毕业生的求职信息，同时获取用人单位的招聘信息。寻求地方政府和企业的支持，创建毕业生实习就业基地等。鼓励全院教职院工利用人脉资源，为毕业生提供有效的招聘信息，积极向用人单位推荐毕业生。

3.2 政策服务

随着社会需求和劳动力市场的变化，国家的就业政策也随之不断调整和更新，对高职毕业生特别是困难群体要推行就业形势分析、就业政策宣传的服务，端正就业观念。可通过主题班会、网络宣传在线访谈、政策咨询会等方式，让毕业生了解就业环境和当前就业形势，特别是要大力宣传向就业困难群体的优惠和扶持政策，自主创业的扶持政策等，让毕业生对求职和就业充满信心。

3.3 信息服务

利用现代信息技术，打造快捷就业信息平台，将就业信息服务提高到新的水平。建立就业信息网，在服务功能、空间和领域不断拓展，与传统的招聘形式相结合，通过信息网，使学生通过手机或电脑可以直接上网获取就业信息。通过网上与企事业等用人单位加强联系，获取用人信息及校企交流与合作的机会。此外，建立专业或班级信息群，有针对性地将专业招聘信息及时转发到毕业生的手机或邮箱中。

3.4 创业扶持

建立高校毕业生创业资金筹措和扶持激励机制，鼓励自主创业，开展创业教育和宣传活动。依托政府和企业，联系一批高校毕业生创业孵化基地，提供创业场地用于培养高校毕业生创业意识和创业能力，并为高校毕业生创业者提供项目开发、开业指导、政策咨询、跟踪辅导等“一条龙”服务。选择一批投资少、规模小、见效快，且有一定技术含量的创业项目，毕业生进行宣传推介，加强创业指导，宣传政府扶持政策，完善公共服务措施，让更多的高校毕业生想创业、创好业[7][8]。

3.5 就业援助

对重点服务对象设计个性化援助方案，通过技能培训、市场推介、结对帮扶、基地安置等方式实现就业

3.5.1 为残疾学生和“双困”生提供就业援助。为这类毕业生提供就业信息、就业指导、就业培训和推荐服务，积极开展多种形式的就业援助活动。对这类毕业生实行动态跟踪，重点帮扶。通过实施一对一就业指导、向用人单位重点推荐、公益性岗位安置等帮扶措施，确保这类毕业生实现就业。

3.5.2 将离校后未就业高校毕业生被列为就业援助对象。建立实名登记制度，继续提供政策咨询、职业指导、职业介绍和人事档案托管等服务，并组织他们参加就业见习、应用技能培训等促进就业的活动，帮助其提升就业技能。同时，与政府相关部门衔接，将其纳入政府扶持政策体系，寻求政府的支持和援助。

参考文献：

[1]大学毕业生被广州列入困难群体.商务人才网，2009-03-07 http：//www.35work.cn/NewsInfo.asp？NewsID=225.

[2]米学芹等.大学毕业生就业困难群体成因探析[J].中国大学生就业，2007年第15期P45.

[3]十大专业就业难薪资低被亮“红牌”.http：//space.fetion.com.cn/33925223/viewblog_16975632.

[4]寻找高校毕业生就业金钥匙.贵州日报，2009年2月5日.

[5]赵彩瑞.毕业生就业指导工作要实现四个转变.中国大学生就业，2007（20）.

[6]高职院校专业设置亟待放下架子.安徽青年报，2009年10月28日.

[7]六大举措帮助大学生就业.泰州日报，2009年7月31日.

[8]创新职业指导——新理念[M].中国劳动社会保障出版社会， 2005（1）.

注：此论文为2013年度湖南省情与决策咨询研究立项课题《实施就业优先战略的教育培训激励机制研究》（课题批准号2013BZZ167）研究成果。

作者简介：

潘文利（1967-），女，湖南长沙人，湖南外贸易学院，国际商务学院，党总支书记，讲师，研究方向：高等教育管理。