激励机制下人力资源论文范文

激励机制下人力资源论文范文第1篇

摘要：国企改革是国家发展进入新时期的一项重要任务，也是推进国家经济供给侧结构性改革的重要战略。党的十八大以来，国家加快了国企改革的力度。各级党委政府也切实和森华推进国企改革。国有企业人力资源激励机制的优化是国企改革的重要内容之一，也是做好新时期国企改革的重要路径之一。本文在分析了国企改革的重大意义的基础上，探析了激励机制的运作模式和运作原则，重点提出了人力资源激励机制的优化策略。

关键词：国有企业;人力资源激励机制;优化路径

引言：

人力资源激励机制是市场化经济发展体质下形成的一中人力资源管理模式，这是和中国市场经济体质形成有重大关系的，它是一种动态的发展机制，随着改革开放的深入，这种激励机制正在逐渐完善，对公司的发展产生了重大的作用影响，尤其是在未来的社会发展中，人才的竞争会越来越激烈，这种人力资源激励机制在未来企业发展中必然发挥巨大优势。尝试寻找这种机制的优化路径是目前企业管理重要课题，尤其是深化改革背景下的中国国有企业。

一、优化国有企业人力资源激励机制的优化路径的意义

人才是21世纪最重要的资源，也是国家创新发展的基石，当前中国社会发展中的很多技术问题被西方国家卡脖子，这是中国改革开放四十多年来忽视短板。今天国有企业的一些核心技术依然面临着重大挑战，虽然比较完备的工业体系足以支撑中国发展，但是核心技术的丧失，必然无法走的长远。所以企业的人才发展战略就显得格外重要。

国家在是十四五发展规划纲要中明确提出了关键基础攻关的发展任务要求，明确加强了基础技术研究的投入。今天优化国有企业人力字眼激励的路径，就是在为企业高精尖人才做准备，就是为国家核心技术攻关做人力储备。中国国有企业在中国经济发展中具有主导作用，这是被写进宪法的。当前国企发展面临着人才流失的重大危机，进一步改革开放都促使着中国国企改革，这些发展中的实际问题已经严重阻碍了国企的发展，所以做好今天人才保障是国企推进现代化发展改革的关键。

二、激励机制的运作模式与基本原则

人力资源激励机制是一种人力资源管理模式，在这个模式中具有很强的操作性，贯穿始终的便是信息，这是信息化社会发展的必然结果。信息贯穿在这种模式里面，这就要求我们进行这种机制研究的过程中，要把握信息的研究方向，提高对信息的重视程度。首先我们在探索信息元素的时候，要知道信息在这种模式中的双向性传播特征。既就是信息传播者可以是激励主体，也可以是激励客体。只要在这个运行模式中，其任何成员都可以成为一个信息传播者或者接受者，这种双向的信息传播是企业内部交流的一个重要渠道，也是企业民主化建设的重要方式。这种全过程激励表现出来的是信息交换的作用，内部也存在一种逻辑性的联系。这也就是笔者前面所说的操作性强的一个表现。这是对这种模式的一种整体概述。

從专业角度来分析，人力资源管理学理论中对激励机制的运行提出了五个执行步骤：第一是双向交流步骤，这种机制的关键是组织内部要有充分的沟通，在了解情况的基础上进行信息沟通交流。组织成员要了解企业当前发展情况和面临的一些棘手问题，组织也需要了解成员目前的一个工作情况和生活情况，从满足成员需求出发进行沟通。在这些信息互相知晓的情况下展开进行沟通，也是一种有效的沟通。第二是各自选择的行为，通过第一步信息交流沟通后，信息双方需要确定一个适合双方的考核办法，这种考核办法是具有具体实施的，所以要有很强的可执行性。第三是阶段评价，在上一阶段确定的考核办法之前应该确定考核周期，根据这个考核周期定期开展考核。这一系列考核办法在后期的考核实践中是可以进行调整的，考核的目的主要是激励员工做好工作，是对员工职业发展的一种上升路径的帮助。第四是年终评价和奖酬的分配，这种算是年终的一次考核，对职工工作成绩给予高度的肯定并充满期待。第五个步骤是比较和再交流。在这个步骤中，让职工和管理者相互商议，一般主要内容就是对职工的劳动关系的确认与否。在这个奖励机制中，要遵循公平合理、目标结合、多元结合、惩恶扬善、遵法守纪等原则。

三、我国当前国有企业人力资源激励机制存在的问题

（一）薪酬待遇激励存在乱象

提起国有企业，大多数人想到的第一点就是稳定。这反应出来的问题就是国有企业的职工工资制度存在死板问题，一般工资计算就是基本工资加上绩效工资，但是这种绩效在部分国有企业中并非真正的工作成绩效益，而是内部职务等级，所以绩效工资多少取决于这种职务等级的高低。

（二）考核机制不科学合理

考核机制存在的问题主要是考核方法偏重定性，忽视了定量考核因素，在一些国有企业中职工考核是将定性和定量结合在一起的的，但是对结合起来的成绩具体量化，所以在薪资考核中缺少量化分析，这种脱离了考核量化指标准，没办法进行薪资科学核定。在实际的考核过程中，很多依据的还是原有经验。

（三）晋升激励机制存在乱象

在组织管理中，那种“有能力者居之”的思想一直是存在的。都遵循组织的考核审查办法。但是在今天的部分国有企业中，是一种“论资排辈”“部门内定”的乱象，这严重影响了组织内部的公平公正原则。

四、国有企业人力资源激励机制的优化路径

（一）完善薪酬激励机制

薪资待遇受工作地区、部门、个人、岗位等因素的影响比较大，这些因素决定了职工的工资是存在差异的，且这些差异短期内是没办法消除的。工资激励模式如果要健康运行，就必须符合大多数中的认可，必须能够代表大多数人的利益。因此，笔者建议企业要保证内外公平，即就是内部待遇和外部待遇应该是同等公平的。组织统一制度和标准来管理员工，对员工实施考核。此外，要对员工工资待遇要科学具体划分，可以将学历、工作能力、工作成绩等因素考虑到划分标准里面。要做到付出和回到成正比关系，持续缩短工资差距。坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的劳动分配制度。

（二）建立科学的考核机制

实施考核制度额最终目标就是时下员工根本利益和企业根本利益最大化。从存在的问题来看，笔者认为当前员工的薪资应该增加评定主体，要部门内部的考核和部门外外部统一起来，适度降低基本工资，提高绩效工资空间，可以适当实行弹性工作时间。要坚决杜绝一切以绩效工资为名目的其他不合理的薪资计算标准，彻底清除根据职务高低进行工资核定。要将定量分析和定性分析结合起来，严格科学实施定性工作量化标准，避免经验主义和求稳心理，

（三）完善部门用人机制

在大多数企事业单位中，存在调岗或者换岗事情，这种事情可以在同一部门发生，也能在不同部门之间发生，适当的调岗换岗可以激发工作人员的工作积极性，为他们的工作带去新鲜感和刺激感。在长期固定的工作环境中，对从事的一项工作会产生排斥，有的会出现“骄傲自满”“夜郎自大”的心理，严重影响组织内部和谐，也不利于职工健康发展，所以人力资源激励机制可以尝试建立这种岗位调整机制，完善部门用人的机制体质。也可以推行竞争上岗的办法面对晋升条件一一列举，详细说明，指出可行性办法。总之要变固定为不固定，要变单一为多元。但是不能忽视人力资源激励机制的建立原则，保证科学合理公平公正。

（四）增强激励意识

企业必须认识到人才的重要性，改革开放初期，预测的“未来的竞争归根究底是人才的竞争，是科技的竞争”。而今天这个未来已来。后工业化社会的到来，就是一个人才的竞争和技术的竞争，今天东南沿海先进一线城市加大了对内陆地区的人才挖掘力度，这和上世纪从西部高校抢老师的一样的。所以国有企业必须充分认识到人才的重要性。公司的人才管理工作者要加强现代人才管理理念学习，了解激励机制发挥激励作用的方式和作用。对传统的激励模式进行思考，找出其中的问题症结所在，进一步优化传统的激励方式，在传统的激励方式基础上进行创新。融合现代化企业发展理念，推进企业从上到下树立激励意识，让企业领导层树立一种人才留用意识和发展意识。也要注意的是，要通过“奖励先进”达到“激励后进”的目的，这对企业内部的其他员工有很大的带领作用，让全企业提高工作意识，共同进步意识，加快提高工作效率。

结语：

综合分析，当前我国国有企业改革已经全面展开，国家市场经济体制也逐渐完善，市场在经济发展中的作用也越来越明显，党的十九大会议上明确提出要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，全面深化经济体质改革的重点就是理清市场和政府的关系。在这一系列改革的浪潮下，国有企业要拿出刮骨疗毒的勇气和时不我待的紧迫感进一步深化改革，推进国家经济水平高质量发展。人力资源激励体质在这场改革中发挥重大的基础性作用，改革的基础重点在于薪资待遇，和人才管理两个方面。只有这两样改革好了，就是为国企发展奠定了坚实的人才基础。稳定了后方才有时间去发展前方。在这个改革发展的过程中，要有全局意识，统筹推进各方面的事业，发挥激励的效能作用，明确发展目标，尽量满足每个职工的工作期望，要把企业发展目标和职工需要目标进行结合，在此基础上形成一种良性的激励发展体系，发挥激励管理的作用。

參考文献：

[1]田萍.试论我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新[J].现代商业，2019：50-51.

[2]梁瑞丽.国有企业人力资源激励机制研究[J].经济与社会发展研究，2020：0105-0105.

[3]王敬.激励机制在企业人力资源管理的作用[J].青年与社会，2020：122-123.

[4]陈美玲.浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用[J].精品，2020：024-025.

激励机制下人力资源论文范文第2篇

[摘 要]文章简要分析了绩效考评结果的应用价值：确保人才选拔决策准确、合理分配绩效奖金、培养职工从业创造性;阐述了激励工作的积极意义：增强员工在岗工作自信、有效招聘优秀人才等;梳理了人资管理现存问题：激励机制创意不足、考核体系不完善等;探索了人资管理优化改进策略：合理给出激励方案，全面进行绩效考评等。以实例单位视角，积极发挥人资管理的正向推动作用，带动组织发展。

[关键词]人资管理;优秀人才;绩效目标

新时期，各单位在经营发展、规模扩建各项工作中，人资管理较为关键，直接决定着组织整体的经营能力，关联于组织整体经济产能。因此，应从绩效、激励两方面，有效落实人资管理工作，获取客观完整的考评结果，推进有效的激励方案，最大化发挥人才优势，促进单位组织获得较高的经济收益。

一、绩效考评结果的有效应用

（一）确保人才选拔决策准确

根据绩效考评结果，能够从日常考勤查看员工的在岗从业状态，在绩效创造方面，进行多个员工的横向对比，揭示员工在岗创造能力，在单一员工数月绩效纵向对比时，能够知悉员工持续性的在岗状态。由此发现：考评结果的合理分析，便于管理人员准确掌握员工在岗从业、工作能力等情况，为人才选拔、岗位调换等决策给出充分依据。

（二）合理分配绩效奖金

在各组织体系中，依据绩效评价结果，进行绩效资金的合理分配，能够保证资金分配的公平性。现阶段，多数组织单位，在设计薪酬结构时，将其与绩效评价结果相互关联。管理方式为：进行绩效资金的有效分配;绩效评价结果，取决于固定薪资基数。例如，某单位在新年年初时，对上一年各部门、各岗位人员进行绩效评价，按实际工作完成量发放绩效工资。

（三）培养职工从业创造性

各类岗位的工作内容，对于在岗人员均有工作创新的需求，以此保障工作高效完成。对于在岗人员进行合理的绩效评价，能够加强员工自身工作约束效果，维持员工在岗从业热情。

二、激励工作的积极意义

（一）增强员工在岗工作自信

激励工作的落实，能够对在岗人员工作给予肯定，使其积极工作，高效完成岗位各项任务。因此，有效调动岗位员工工作主动性，成为各组织单位进行激励工作的关键。在激励工作实行时，明确了各岗位的工作方向，采取阶梯式薪酬配置方法，给予全面的社保福利，减少人员流动，发挥福利激励作用[1]。

（二）招聘优秀人才

完整的激励体系，能够使组织单位拥有更多技术高、专业性强的人才，提升各项工作完成效率，带动组织有序发展。与此同时，新时期背景下，各类组织单位设计的激励方案具有多样性，能够满足更多优秀人才的择业需求，比如寒暑假，可申请带薪休息五天，如未申请休息，每日补助100元;年假，依据员工在岗年限，满一年的员工可在次年申请三天年假，工作满两年的员工可在次年申请四天年假，每增加一年工作时间，次年可多申请一天年假，如未申请年假，年末时给予年假补助，作为工作激励。

（三）提升人才体系优化性

激励工作的有序执行，有助于提升单位内部人才结构的合理性。在激励体系中，含有正向、负向两种激励方法，旨在以激励形式，为员工制定工作目标，规范员工在岗从业行为。对于未能跟进单位发展脚步、个人能力无法有效提高的人员，可适当采取负向激励办法，进行人才退出管理，以优化单位内部人才团队。

三、人资管理现存问题

（一）激励机制创新不足

一般情况下，各类单位在设计激励机制时，主要体现在薪酬结构中，确保激励机制的客观性与公平性。然而，此种激励机制表现出创造性不足问题，在长期执行的情况下，引起激励工作形式化问题，无法发挥激励工作的真实作用，甚至会有员工表现出抵触情绪。比如，某单位为保证员工出勤率，采取了奖励满勤奖、年终满勤考评等激励方式。但在此基础上，并未给予其他激励方案，引起员工对单位管理形成错误认知，难以有效发挥出激励效果。

（二）考核体系不完善

在单位进行绩效考评工作时，如果考核体系不完整、考核指标不全面、考核方法缺失公平性，将会削弱人资管理工作的进程，甚至会引起反向作用。比如，某金融单位侧重于员工服务、仪容礼仪，以展现银行整体管理的严格性，获取社会较高的口碑评价。然而，在年度评选优秀服务人员时，并未有效进行全岗人员考核，仅是采取各分支部门自行推荐的形式。由此评选出的优秀服务人员，不具有考评的公平性，对于同岗位其他员工形成了工作打击，造成多人离岗问题，有碍于单位发展。

（三）考核目标模糊

现阶段，各单位在设定考核目标时，并未给予量化设计，难以保障绩效考核工作的完成质量。绩效评价结果，直接关联员工的绩效奖金。绩效评价工作能够从资金角度约束员工行为，使单位整体处于良性竞争状态。按劳分配的绩效评价理念，有助于带动各类单位人资工作高效完成。然而，现阶段，各类单位给出的绩效目标，并未给出明确的考核指标，存在绩效考核的模糊性，削弱了绩效评价作用[2]。

比如，某餐饮单位在设定绩效考核目标时，以区域内整体各分店营业额均值为基数。此种考核目标，结合了各分店的营业实况，但在实际使用时，具有一定的模糊性，导致各分店管理人员无法及时掌握其他分店的经营状况，难以形成目标驱动。

四、人资管理优化改进策略

（一）合理设定激励方案

各单位管理人员需要明确认知激励工作的重要价值，在实行激励时，从物质、精神等方面逐一落实，改变激励设计的单一性，增加激励工作的创造性，切实增强员工在岗从业主动性。

其一，结合员工在岗工作实际情况，进行薪资结构的有效设计。比如基础工资、绩效、满勤奖等。

其二，对于工作表现优异的人员，周期性给予工作表彰，形成精神激励，为他人树立工作模范。借助精神激励方法，给予单位各岗人员工作学习方向，对激励主体的工作给予认可，形成精神激励作用。

其三，在夜晚有加班的情况下，为员工分发面包、牛奶等简餐，缓解员工在岗工作的疲劳感，形成关怀激励。

其四，对于外来从业、路程较远的员工，适当提供员工宿舍，增加员工办公便利，给予生活激励。

其五，在恶劣天气，比如暴雨、狂风等情况下，可采取居家办公、提前下班等激励形式，对员工实行工作激励。

其六，在节假日时，统一采购节日食品，给与节日激励。

（二）全面开展绩效考评工作

积极落实绩效考评工作，有助于增强各类单位整体经营能力，使绩效考核体系逐步完善。比如，在农业科研单位中，年末开展的绩效评价工作，围绕技术、工勤各岗位人员，逐一进行。在考评中，包括各岗位人员工作价值、科研成果、出勤效率、问题解决效果等。以量化形式保障了考评的公平性与客观性[3]。

（三）设定清晰的考核目标

绩效考评的有序落实，取决于绩效目标设定的可行性。在设计绩效考核目标时，需要从可行性、单位经济收入等方面，给予综合考量，确保绩效目标清晰，给予员工明确的工作方向。比如，外呼岗位人员，每日工作8小时，每天平均能够接听160个客户咨询电话，在22个工作日的情况下，员工接听量基数为160×22=3520个。如果在绩效评价中，将绩效考核目标设定在200个/日，或者是300个/日，每月接听量设定目标为6000个。相当于要求员工每月在岗41天，或者是每月不休息工作30天，每天接听10个小时的电话。此种绩效目标的设计无法完成，可认定为无效的绩效目标。无效绩效目标对于员工在岗工作形成较大压力，使其工作无法持续30天，也不能平稳工作状态，从而降低了企业的工作效率。

如果将案例中的绩效目标适当调整，在22个工作日接听完成均值的基础上，增加2～3天的工作量，比如3520+2×160=3840个，相当于在不加班的情况下，每小时多接听一个电话。此种情况下，将每个接听电话控制在2分半左右。员工可采取提升自身语言表达速度，增强员工系统操作熟练性，达成业务考核目标。如果员工业务不熟练，客户问询无法及时给出应答，绩效目标将无法达成。设定此种绩效目标的考核方式，能够对员工语速、系统操作、业务学习形成督促、激励等作用，发挥绩效考评目标设计的正向价值。

五、实例分析

（一）A单位概况

A单位为首都一家事业单位，主要进行社会违法人员的管理与思想引导各项工作。自2007年起，对于单位内部各岗位人员进行了能力建设，确保工作完成质量。

（二）A单位人资管理问题

其一，岗位划分模糊，难以进行有效的激励与考核各项工作。岗位划分模糊，直接造成权责不明问题，无法形成有序的工作体系。比如，单位内部五类岗位，存在人员分配不均情况，执行岗配置2人，管理岗配置16人，思想引導岗位配置17人，劳动组织岗位配置2人，综合规划岗位0人。

其二，考核工作缺失量化指标。以执行岗为例，在进行岗位考核时，仅要求每年书写工作总结，采取案例分析形式，完成一次老带新的工作指导。此种考核方法，与其他工作要求有交叉，考核任务具有完成的弹性特点。比如案例分析字数未予要求，500字到3000字，增加了案例分析的随意性;老带新工作的完成程度，对于新人独立完成任务的能力，未予指标评价。

其三，考核与激励有脱节情况。在A单位考核体系中，给出了考核级别，并未说明激励机制。在激励工作中，以岗位称号为主，与考核工作发生脱节，难以发挥激励作用。

（三）整改A单位人资管理体系的建议

其一，加强岗位划分、明确各岗位权责，配置相应的激励、考核等制度。比如，从管理学、心理学等专业，逐一进行人才招聘工作。在进行人员分配时，结合管理主体的实际情况，给予有效调整，确保综合规划岗位至少为2人，确保各项工作顺利进行。结合各岗位工作给出考核目标、激励政策。以教育岗为例，考核目标为：对监狱人员进行全面思想教育，使其信任国家党政制度，形成守法意识，考核目标为100%。激励政策为“职称奖励”，比如“最佳教育人员”，形成精神激励。与此同时，为各岗位人员提供技能学习机会，比如《合同法》《监狱法》等，给予工作激励。

其二，建立完善的考核体系。采取日常、年度两种考核方式，综合评价各岗位人员的工作态度、工作完成质量。与此同时，每个月对各岗位人员进行技能评价、技能学习评价、岗位潜能分析，为后续人岗匹配、人员调动给出参考依据。以综合岗为例，在对其进行考核时，从管理期间意外事件发生次数、各岗位人员分配合理性，突发事件的应急处理效果等方面，进行量化考核。在储备综合岗人员时，对各岗位人员技能学习进度、技能测评分数、岗位工作表现等，进行量化评价[4]。

其三，细化设计激励方案：一次晋级称号的激励政策，调整成分次的称号，比如初级、中级、高级等，增加激励方案设计的灵活性与有效性;为各岗位设计福利津贴，比如称号津贴、加班津贴等;给予技能学习的激励，比如为A单位各岗位人员设定了10项技能学习任务，每位员工完成一项技能学习，通过技能考核后，可领取技能学习奖金，形成技能学习激励，激励各岗人员积极参加技能学习。

六、结语

综上所述，国内各类组织体系中，人资管理工作尚存在诸多问题，造成人资浪费问题，难以有效展现人资创造价值，有碍于各级组织单位顺畅发展。因此，应从粗放型管理发展至精细化体系，由员工制度约束转变成绩效考评体系，逐步细化工作目标，以激励工作增强员工在岗工作信念，最大化发挥人资管理的驱动作用，促使单位组织形成较强的资金回收能力。

参考文献：

[1] 赵瑞民.关于事业单位人力资源管理的绩效考核及激励机制探讨[J].今日财富，2021（15）：219-220.

[2] 陈丽君.人力资源管理中的绩效考核与激励措施优化[J].办公室业务，2021（13）：146-147.

[3] 黄维维.考核激励机制在发电企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2020（02）：88-89.

[4] 刘芳.绩效激励机制在企业人力资源管理中的应用探寻[J].现代国企研究，2018（22）：8.

激励机制下人力资源论文范文第3篇

(一) 信访情况比较复杂

国土资源局接触到的信访问题, 绝大多数都是关于房屋拆迁、土地纠纷、补偿款等问题, 涉及各种国土资源的相关政策, 处理起来比较复杂。同时, 上访人员的文化水平和素质参差不齐, 很多时候, 对相关政策和法律常识一知半解, 甚至完全不懂政策、不懂法律, 不懂得应该以何种渠道, 来反应自己的问题, 不清楚自身合法利益都有哪些, 也因此会提出不合理的诉求, 选择非正常手段上访。一些情绪不稳、极端暴躁、言辞激烈的上访人员, 为了达到目的, 不讲道理的反复上访, 使得信访问题越发复杂。

(二) 信访渠道比较广泛

信息化时代, 消息不再闭塞。在信访问题上, 人们会采取各种途径, 来反映诉求。比如, 发电子邮件、拨打热线电话、直接到各级政府部门反映问题, 以及联名上访、越级上访等情况, 甚至有的上访人员直接找到媒体, 想通过媒体来给政府部门施加压力, 达到满足自身利益诉求的目的。信访渠道的多元化, 让真正有合理信访需求的弱势群体, 反映问题更加便捷, 可以通过各种方式, 寻求帮助。但同时, 也给了一些想要制造事端的恶势力以可乘之机, 扰乱信访正常秩序。

(三) 信访问题容易集中爆发

上访人员往往出于各种心理, 选择在特殊时期反映问题, 认为只有在特殊时期, 接访部门和领导才会重视他们的诉求, 只要他们有需要, 哪怕是高于常理的诉求, 接访人员为了大局, 也会及时为他们解决问题, 他们认为在特殊时期, 更容易达到信访目的。比如, 换届时期、全国两会期间, 或者是国庆节、春节等节假日期间。这种集中爆发的信访问题, 情况复杂多变, 尤其是一些集体访、越级访等, 如果处理的不及时, 或是有失妥当, 很可能会造成不好的影响。

二、社会管理创新背景下, 国土资源局信访工作面临的问题

(一) 思想观念落后, 不能适应新形势

当前, 社会改革不断推进, 社会管理不断创新, 新时代背景下, 国土资源局信访工作也面临新的挑战, 信访工作变得更加复杂, 出现各种新情况, 很多问题, 都是之前没有遇到过的, 需要不断探索新思路。但是, 一些信访工作人员, 思想观念落后, 不能及时转变思维, 仍然沿用以前的工作方式, 导致信访问题处理不够完善, 造成不良影响, 不能适应新形势下的信访工作要求。

(二) 信访制度改革不到位

社会管理创新背景下, 信访制度也需要审时度势, 根据社会发展需要, 不断创新, 促进信访制度的改革。然而, 在实际操作中, 信访制度改革进程缓慢, 已经不能满足社会的新需求。比如, 在部门职能分工方面, 仍存在职责不清等情况, 有些问题部门之间互相推诿扯皮, 引起群众不满, 解决上访事件成效甚微。而且对上访问题在事前控制上, 还不够到位, 主要工作还是对上访事件的事后应对, 没有真正在信访工作上进行创新, 解决问题的能力还有待提升。

三、社会管理创新背景下, 做好国土资源局信访工作的建议

(一) 转变思路, 提高工作效率

解决信访问题要及时、高效, 人民群众来国土资源局在反映问题之后, 领导干部要及时接待上访人员, 了解他们的诉求, 然后进一步了解情况, 在这个过程中, 可以根据具体情况具体分析, 转变思路, 采取多种方式, 正确引导上访人员, 按照法律程序上访, 争取一次性为上访人员解决问题, 避免上访案件拖沓、效率不高, 促使上访人员重复访。

(二) 加强信访制度建设

完善的制度, 是做好信访工作的重要保障, 加强信访制度建设, 是当前社会管理创新背景下, 急需改革的重要内容。信访制度建设, 是促进信访工作改革的总抓手, 对规范信访工作流程, 消除信访安全隐患, 具有实际的积极意义。比如, 对百姓寄来的信件、打来的电话、亲自来访等工作流程进行细化, 尤其是接待上访群众时, 要以合理的方式和态度, 向其介绍办理时限、受理方式、相关流程等内容, 对于当面能解答的, 要及时为群众解释清楚, 需要转办的, 也要严格按照流程办理, 并做好解释工作。同时, 也要完善评价机制, 对信访工作及时有效的进行考核评价, 起到监督和激励的作用。

(三) 重视源头治理

信访工作千头万绪、情况多种多样, 如果能在信访问题出现苗头时, 及时制止, 化解矛盾, 信访工作将会向前迈进一大步。做好源头治理, 要变被动为主动, 信访部门的工作人员, 要深入基层, 准确及时了解群众诉求, 对于合法、合理的诉求, 要第一时间帮助解决, 有效避免事态恶化、复杂化。同时, 要落实好回访制度, 按照规定期限, 对上访群众进行回访, 促进与群众的深度沟通交流, 减少重复访。

总之, 随着社会矛盾日益深化, 上访问题特别突出。因此, 在解决上访问题中, 要创新机制, 找准对策, 把信访隐患积极、稳妥化解掉。只有这样, 才能维护社会稳定, 促进社会和谐、健康、全面发展。

摘要：信访工作, 直接关系人民群众的切身利益。随着改革的不断深化, 新型城镇化的不断推进, 涉及土地纠纷的问题也越来越多, 给国土资源局信访工作带来各种压力, 社会管理创新背景下, 如何做好国土资源局信访工作, 是当前国土资源局急需的问题。本文介绍了社会管理创新背景下, 国土资源局信访工作的特点, 分析了国土资源局信访工作面临的问题, 以及做好国土资源局信访工作的建议。

关键词：经济发展,国土资源局,信访工作

参考文献

[1] 桑斌.浅谈社会管理创新形势下地方政府信访工作机制问题[J].经营管理者, 2015 (30) .

激励机制下人力资源论文范文第4篇

摘 要：在企业发展的过程中，人力资源的激励始终是一个很难解决的问题。激励的目标在于凝聚人心，挖掘潜能，落实任务。在市场经济日益发展的背景下，企业应该努力培养工作人员的敬业精神，形成完善的激励机制，以此提高企业内部的工作质量与效率。本文简单介绍了激励在企业人力资源管理中发挥的作用，并且提出了关于企业人力资源激励管理的幾点建议，仅供参考。

关键词：企业；人力资源；激励；建议

当前我国的各大企业中应该形成一种有效的激励机制，激励企业管理者和员工的积极性，充分发挥其创造性，实现利益的最大化。激励有利于促进企业的发展。本文主要研究了企业人力资源的激励管理工作，具体内容如下。

1 激励在企业人力资源管理中发挥的作用

1.1 在管理学中，人力资源管理属于一项全新的工作内容

在人力资源管理过程中，管理人员需要将与物力资源相匹配的人力，进行合理的配置、雇佣、培训、激励以及开发等，同时还需要促使不同关系的和谐，确保发挥职能。在此过程中，激励是中心。激励的目标在于凝聚人心，挖掘潜能，落实任务。

1.2 在企业管理工作中，激励有利于提升管理效率，并且激励有利于促进企业的发展

激励发挥的作用包括：（1）增强企业的凝聚力。如果在企业内部可以形成有效的奖惩制度与能者上庸者汰的工作环境，可以直接增强企业团队的凝聚力与吸引力，可以吸引更多的人才加入到工作团队中，同时充分利用人力资源，完成工作目标；（2）使下属获得动力、开拓创造性和革新精神.通过激励可以促进下属的工作动力，使组织保持一种欣欣向荣的景象，这是激励的根本目的；（3）提供一种有益的和轻松愉快的工作环境，具有良好激励机制的组织，能够为员工创造一种和谐的工作氛围.在这样的组织环境里，员工努力工作会得到及时地肯定，能够引导员工把自己的精力集中于岗位和工作任务的完成；（4）有利于激励下属履行职责，完成工作任务。激励的一个最基本的目的就是要使组织成员愿意履行自己的岗位职责，努力完成工作任务。

2 关于企业人力资源激励管理的几点建议

2.1 形成和市场经济发展适应的企业制度是基础

在市场经济的发展过程中，企业的进步需要有完善的企业制度。这也是企业未来发展的一个必然趋势。企业制度属于经济领域，随着经济体制的变化，企业制度也会发生一些变化。形成完善的企业制度，有利于促进社会生产与市场经济的发展，同时也有利于更新企业的管理方式，使之进行质的转变。只有这样，我国的企业管理制度才能逐渐科学化、合理化。

2.2 企业人力资源激励的目标在于战略性

我国根据国外人力资源管理的研究，同时按照企业管理的实际情况，人力资源在整体上是战略性的。企业在进行人力资源管理的过程中，应该坚持以人为本的原则，并以此作为指导思想。企业的管理目标在于提高自身的竞争实力，获得竞争优势。在管理过程中，企业采取的是全面参与的管理形式，并且采用的是科学的管理方法，并且与人文艺术相结合。当今企业人力资源管理工作主要包含两方面的内容，对人力资源的管理与对战略目标的管理，这项工作将人力资源和企业的目标结合起来，能够为企业发展提供智力资源。企业对人力资源的管理中需要采用激励的形式，也就是以激励为核心。在市场经济日益发展的背景下，企业应该努力培养工作人员的敬业精神，形成完善的激励机制，以此提高企业内部的工作质量与效率。形成的激励机制需要坚持战略性的目标，同时应该适应企业的发展，全面考虑企业发展的计划与未来面对的市场竞争情况等不同因素。激励机制不仅包括一些单独的管理措施，也包括互相关联的工作，形成完善的制度。也就是所谓的人力资源激励系统。

2.3 应该将管理与制度互相结合

企业在管理人力资源时，采用的不同激励方式大多数是对人们行为科学与管理学知识的研究，针对的是人的心理特征与行为因素。人的行为会随着时间、地点等因素的变化而发生改变。因此，人力资源管理人员应该具备较强的支配人的能力与技巧，善于使用心理学、社会学等知识，来激励员工，激发员工工作的热情，尽可能地充分利用人力资源，为企业的生产与运行而努力。这也可以被称为管理激励。另一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。

2.4 激励方式的权变运用是关键

传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。把权变理念切入激励中是现代企业人力资源激励的核心命题。从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式。

从经济学激励角度看，影响激励有效性的因素有：第一，激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的一项重要方式，总是通过一定的物质或精的载体来实现，而这些载体便成为组织激励员工的资源。这使组织在利用激励资源进行激励时，必须考虑到激励资源的有效配置问题。第二，激励要素的边际报酬递减规律。如果把激励作为管理过程中的一项重要生产要素，则激励这种要素也符合边际报酬递减规律的原理。当这种要素的投入量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入所带来的边际积极性是递减的；第三，激励是提升资源配置效率的有效机制。

结束语

综上所述，激励发挥的作用非常大。因此，在企业内部应该形成完善、科学的记录机制，以此全面挖掘员工的潜力，促使其为企业提供更多的价值。企业在使用人力资源的过程中，需要努力满足人员的不同需要，充分调动员工的主动性。激励的方式有很多，企业应该将不同的激励方式结合起来，使激励发挥出最大的价值。因此，管理阶层应该全面了解员工的特征，逐渐总结出有效的激励方法，促进激励发挥最大的作用。

参考文献

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[2]成立华，梁萍锋，陈静静.现代民营企业激励管理探讨[J].生产力研究，2009（8）.

[3]李进.论中小型民营企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（19）.

[4]李勇奇.创业期中小民营企业人力资源管理分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（8）.

[5]张颖.浅析中小民营企业人力资源管理[J].企业导报，2012（17）.

激励机制下人力资源论文范文第5篇

摘要 立足于市场经济大环境，从核心竞争力的培育过程进行分析，总结影响农业高校科技产业核心竞争力的主要因素，并提出了提升其核心竞争力的对策措施，以促进农业高校科技产业的健康、持续发展。

关键词 农业高校；科技产业；核心竞争力；对策

Key words Agricultural universities；Technology industries；Core competence；Measures

高校科技产业是我国改革开放过程中产生的新事物，是高校在市场经济条件下服务社会的重要方式。农业高校创办的科技型企业是联结农业高校与社会产业的纽带，是农业高校科技创新成果向现实生产力转化路径最短的方式，无论在加速农业科技成果转化、推动产业技术进步方面，还是在深化教学、科研改革，促进高校职能的延伸方面都发挥着重要的作用。然而，目前我国农业高校科技产业仍处在探索发展阶段，产业的核心竞争力还不强，并未发挥出其应有的作用。因此，立足于市场经济大环境，从核心竞争力的培育过程进行分析，总结影响该产业核心竞争力的主要因素，进而“对症下药”，提升农業高校科技产业的核心竞争力，是当前农业高校科技产业研究的重点所在。

1 市场经济下农业高校科技产业核心竞争力的形成过程

在市场经济下，面对来自各方面的竞争，农业高校科技产业有着独特的竞争优势和劣势，形成了独特的发展轨迹。目前，我国农业高校科技产业还处在从比较优势向竞争优势跨度的阶段，能否有效整合各种资源，发挥优势，最终形成持续的竞争优势（核心竞争力），至关重要。

1.1 农业高校科技产业比较优势的形成

农业高校科技产业的比较优势是指各农业高校科技产业利用独具的资源和有利因素发展优势产业，它是农业高效科技产业获得差别利益的主要途径[1]。对比于普通的农业产业，农业高校科技产业比较优势主要来源于技术、人才等方面。

农业高校具有大量的科研成果，为产业的发展提供了技术优势。长期以来，我国的研究机构独立于生产部门，企业专司生产，普遍技术支持不足。据调查，目前我国的农业企业普遍规模较小，科技含量低，在国际市场上处于劣势地位[2]。而科技创新是农业高校的主要职能，在漫长的发展过程中，农业高校的教学科研人员通过知识、技术创新形成的大量科研成果，为农业高校科技产业的发展提供了技术支撑。

农业高校是农业技术人才的摇篮，为农业高校科技产业的发展提供了人才优势。一方面，农业高校中具有众多的从事多学科领域教学科研的专家、学者，为农业高校科技企业人才队伍的组建打下了坚实的基础；另一方面，多年来，学校培养了大量具备农业相关知识、技术的学生，可为农业高校科技企业源源不断地输送新鲜血液。

1.2 农业高校科技产业竞争优势的形成

市场经济条件下，农业高校科技产业竞争优势指的是农业高校科技产业在竞争中具有的比竞争对手更强的能力和素质，包括技术创新能力、资源整合能力、管理能力和營销能力等。大量的实践表明，一个产业的竞争力很大程度上取决于该产业能否创造出更高的生产力，并能持续保持和发展这种生产力，即产业的竞争优势，而不仅仅是依赖比较优势。

随着社会发展、技术的进步，原先农业高校科技产业在竞争中所产生技术优势将逐渐被淡化，此时，决定农业高校科技产业能否在竞争中取得胜利的因素是该产业技术持续创新的能力。而这种持续创新的能力又与企业技术创新人才的水平、整个产业的创新氛围等因素息息相关。

另外，随着整个产业的发展，农业高校科技企业作为产业的组成细胞，企业内部的管理因素，包括企业的管理水平、制度、管理体制、运行机制等，在农业高校科技产业中的影响越来越大。而影响农业高校科技产业发展的管理因素中除了产业内的制度性因素外，还与企业管理人员的能力密切相关。

1.3 农业高校科技产业核心竞争力的形成

农业高效科技产业的核心竞争力是该产业通过高效地整合人才、技术、市场等要素所形成的独特的、难以模仿的能力和持续竞争优势，它是由比较优势和竞争优势进一步发展而来的[3-4]。此阶段，农业高校科技产业自身的整体协作能力、变化适应能力和动态发展能力等已得到充分的发展，逐渐形成一个完整的体系。

资源整合方面，在充分发挥政策、技术、人才、管理等优势的情况下，通过产业外部环境与内部机制之间的相互作用，整合成完整的产业资源系统，并形成产业集聚，使农业高校科技产业规模效应得以产生并提高。从而整个产业的生产成本进一步降低，产品价格优势更加明显，引导消费者消费，进而促进农业高校科技产业的进一步发展。

技术创新方面，逐渐由原本较分散的技术创新能力汇集形成整个产业的技术创新体系，即一个拥有良好创新氛围，囊括产品、工艺、组织、制度以及管理创新的完整体系。在该体系下，整个产业的效率得到了很大程度的提高，带动市场，促使社会将有限的资源向农业高校科技产业倾斜配置，进一步提升农业高校科技产业核心竞争力。

2 市场经济下农业高校科技产业核心竞争力的主要影响因素

综上所述，在市场经济条件下，农业高校科技产业与其他农业产业之间的竞争是自由的，農业高校科技产业能否从该竞争中脱颖而出，并保持长久的竞争力，与所处地的政策因素、市场因素以及产业自身的技术、人才、管理因素等密切相关。

2.1 政策因素

政策因素是影响农业高校科技产业核心竞争力最活跃的制度性因素。一方面，我国农业高校科技产业为国有经营性质，需要在国家及地方的财政、经济、投资、产业等政策的总框架下进行相应的投资、事业开拓等经营活动；另一方面，农业高校科技产业有别于普通高校科技产业，它是农业产业的组成部分，具有较强的计划性，政策因素对农业高校科技产业的影响更大。

2.2 市场因素

市场因素是对农业高校科技产业核心竞争力影响最大的外部因素。在市场经济条件下，生产是为了满足市场需求，消费是通过市场实现的，一切经济行为和活动都要进入市场、通过市场。农业高校科技产业要根据人们的消费习惯、市场容量等市场情况进行生产，满足社会需求。

2.3 技术因素

技术因素是农业高校科技产业区别于一般农业产业的辨识性因素，是产业核心竞争力的决定性因素，它的影响贯穿于农业高校科技产业发展的整个过程。技术因素对农业高校科技产业的影响主要来自现有的技术基础和技术创新能力，其中，前者是农业高校科技产业在发展初期比较优势的来源，后者则是产业持续性核心竞争力的源泉。

2.4 人才因素

产业的竞争归根到底是人才的竞争。对于农业高校科技企业而言，其所拥有的政策优势、物质基础等资源虽重要，但是拥有将各种资源进行整合，转化为自身不可复制的能力更加重要。而这种进行转化的能力，离不开技术创新、经营管理各种人才等。因此，在农业高校科技产业核心竞争力中，人才因素是非常重要的构成因素。

2.5 管理因素

管理因素即农业高校科技产业的经营管理水平，主要包括企业的管理体制、管理模式、运行机制及企业制度等，是决定农业高校科技产业核心竞争力的最直接因素[5]。该因素的影响随着农业高校科技产业的发展逐渐增强，特别是在市场经济下农业高校科技企业须与其他企业自由竞争，管理因素便成为农业高校科技产业能否持续健康发展的制约性因素。

3 提升农业高校科技产业核心竞争力的对策建议

3.1 以支撑产业发展为目的，拓宽产业投融资渠道

从农业高校科技产业的产生、发展直至壮大的整个过程，都离不开资金的支撑。然而，当前我国农业高校科技产业发展还存在着资金投入不足、资金利用效率低下等问题，严重制约着产业的发展。因此，应拓宽农业高校科技产业投融资渠道，为产业发展吸引充足的资金，提高资金的利用效率，支撑产业的发展。

为增加资金投入，企业及农业高校等相关机构应充分利用高校科技园区等已有的平台，充分展示產业技术实力及优势，吸引风险投资，解决产业化发展过程中的经费投入问题；积极争取国家、地区的科技计划项目支持，为产业的技术创新及推广活动提供资金，降低研发风险；根据产业自身的特点，探索以订单、知识产权等为抵押，获取银行信贷支持。为提高资金利用效率，相关机构应根据自身的切实需求，合理制定资金使用计划，对资金的使用进行严格的管控，减少不必要的开支，确保每一项资金落到实处。

3.2 以需求为导向，增强技术创新靶向性

市场经济条件下，农业高校科技产业所生产的产品是否符合人们的消费习惯、满足市场需求，决定了农业高校科技产业市场竞争力的强弱。而技术创新性是产品能否赢得市场、吸引消费者的决定性因素。然而，农业高校科技产业诞生于农业高校，受农业高校在科学研究方面固有的一些惯性的不良影响，农业高校科技产业在技术方面的核心竞争力并不强。因此，以市场需求为导向，增强农业高校科技产业技术创新的市场化程度，有助于农业高校科技产业核心竞争力的提升。

一方面，农业高校及相关的机构在研发新技术时应紧扣国家、社会、产业及市场需求进行，避免随意、重复性研究。这便要求农业高校科技产业在进行技术创新前，应进行产业技术需求调研和技术新颖性、创新性分析，确保产出市场化、产业化程度高的技术成果。另一方面，农业高校科技企业在选择现有技术成果时，应挑选切合市场需求，技术规程完整、可转化度高、产业化可行性强的技术作为转化对象，间接增强技术研发者技术创新的靶向性[6]。

3.3 以能力为基础，优化人才结构体系

人才是市场经济中有关政策的倡导制定者，企业的经营管理者，产业核心技术的引领创造者，他们在很大程度上决定了农业高校科技产业核心竞争力的高低。因此，建立以能力为基础的评价体系，优化农业高校科技产业的人才结构，是提升农业高校科技产业的核心竞争力的重要手段。

首先，应改革农业高校教育体制，发挥其教育作用，通过更新人才培养观念，创新人才培养模式，改革学生考核评价标准等方式培养优秀人才，为农业高校科技产业输送新鲜血液。同时，农业高校科技企业应拓宽海内外高层次人才的引进渠道，建立灵活有效的激励机制，建立科学合理的人才考评机制，建立以能力为基础，以绩效为核心、以贡献为目标的评价指标体系，为人才培养和引进创造良好环境，优化企业人才结构体系。

3.4 以科学管理为目标，改善企业管理现状

农业高校科技企业的管理水平直接影响着企业竞争力，决定了农业高校科技产业核心竞争力。随着经济水平的发展，企业经营管理方面的问题逐渐凸显，严重影响了农业高校科技产业的健康发展。进行科学有效的管理，改善企业管理现状，是提高农业高校科技产业核心竞争力的必由之路。

首先，农业高校科技企业应按照国家的相关规定，改革高校以事业单位法人身份直接创办企业的体制，理顺高校与企业的产权关系，建立产权清晰、权责分明、校企分开、管理科学的现代企业制度，建立资产投入与撤出机制，构建科学管理机制。另外，企业之间应加强交流与合作，学习国内外优秀管理经验，并结合产业特点创新管理手段，形成科学有效的管理模式，改善农业高校科技企业管理现状。

3.5 以符合市场规律为前提，加大政策支持力度

在农业高校科技产业核心竞争力的形成过程中，政策因素是一个非常重要的影响因素，政府制定政策的好坏及其协调作用发挥的程度都直接影响着产业的发展。因此，相关政府以现实情况为基础，制定符合市场经济运行规律的人才、技术、资金、管理等方面的政策，是提升农业高校科技产业核心竞争力的重要途径。

资金方面，应加大对农业高校科技产业的信贷支持，拓宽农业高校科技产业的融资渠道，积极发展符合农业高校科技企业现实需求的贷款保证保险、信用保险、风险基金，通过税收减免政策加大对该产业的税收支持力度。技术创新方面，应设立专项科技项目，扩大农业高校科技企业技术创新专项资金的规模，诱导农业高校科技企业加强技术创新；对于重大的技术创新成果及知识产权，设立相应的奖酬措施予以奖励。人才队伍建设方面，政府应放宽企业用人的自主权，并通过设立高层次人才引进计划等方式，为农业高校科技企业吸引高层次人才提供支持。科学管理方面，政府应充分发挥其干预作用，通过制定相关的政策，颁布规范管理的指导性文件等方式，引导农业高校科技企业进行规范管理和建设。

参考文献

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[6] 王斌.发展高校科技产业的建议与对策[J].中国高校科技与产业化，2010（7）：22-23.

激励机制下人力资源论文范文第6篇