教师教科研论文范文

教师教科研论文范文第1篇

一、科研知识培训与科研知识测试相结合是培养科研型教师的重要基础

要想成为一名科研型教师，必须让教师掌握教育科研及课题研究的基础知识及基本理论。通过我校教师科研素质前测调查情况，发现多数教师的科研素质处于中下等水平。为此，我校每学年都举行科研知识培训学习活动。科研知识培训分两个层次进行：第一层次是科研主任培训科研骨干教师，第二层次是科研骨干教师培训全校普通教师。为检查培训效果，提高培训质量，每次培训学习后，都进行严格的科研知识测试，合格者发合格证，不合格的下期继续培训。无论哪个层次的培训，都做到培训方案与培训内容相结合，统一集中培训与分散自主学习相结合，记好学习笔记与写好学习心得相结合，常规检查与训后测试相结合，检查测试相结合，培训效果显著。通过科研知识培训与科研知识测试相结合的途径，全校教师深入掌握了教育科研的有关知识，特别是掌握课题研究及经验论文撰写等方面的知识体系，大大提高了教师的科研素质，为科研型教师的成长奠定了坚实基础。

二、课题研究与专题研讨相结合是培养科研型教师的重要内容

首先必须具备一定的筛选研究课题的能力。在推进新课程、落实新理念、执行新课标过程中，科研型教师必须善于从遇到的实际问题中，发现有价值的问题，并把其作为课题研究的主题。我们觉得开展教育教学专题研讨活动正是选择有研究价值课题的一个很好的途径。把课题研究和专题研讨活动结合起来，可以更加有效地提高教师的科研素质。近年来，我校以“在新课程教学中遇到的实际问题”为重点，以“在新形势下如何搞好本学科的教学，进一步提高教学质量”为总专题，组织专题研讨活动。每次专题研究活动，都以教研组为单位，统一时间，进行分组专题研讨，在学校总专题下，结合本学科分专题进行。要求各教研组长在搜集本学科教改中急需解决问题的基础上，形成一定的研讨材料，在组内交流互动，各抒己见，探讨最优化的解决方案。课题研究与专题研讨相结合是培养科研型教师的重要内容，通过这一途径提高了教师的科研选题立项能力。

三、校本科研与校本培训相结合是培养科研型教师的有效形式

要想深入扎实地推进新课改，必须要有一支高素质的教师队伍。因此，我们加强对教师的校本培训，按照“边实践、边研究、边提高”的思想，将校本科研与校本培训有机结合起来，实现研训一体化，建立多维立体的校本培训模式，促进教师素质的全面提高，这是培养科研型教师队伍的有效途径。因此，多年来，我校集中开展了以案例分析为中心的校本培训活动。首先由教导处结合学校实际情况，搜集典型案例，然后由教研组长负责组织本组教师集体讨论分析这些案例，找出案例的解决方法及给我们的启示，拓宽教师教育教学新思路。最后，教师个人从所给案例中选择自己最感兴趣的一则案例，加以详细剖析，要求字数不少于1000字，剖析案例时要理论联系实际，谈出自己的感受和收获，有的可以形成经验总结或论文。通过案例分析活动，不仅训练了教师分析问题、解决问题的能力，又培养了教师践行新理念、执行新课标的能力，同时教师也积累了一定教育教学经验和课题研究素材，培养了良好的科研习惯。

四、校本科研和校本教研相结合是培养科研型教师的重要途径

科研型教师的培养离不开校本教研这一途径，本着科研课题进课堂，以教研促科研，以科研促教改的思路，把科研和教研结合起来，充分发挥了科研与教研互相促进的作用。近年来，我校以课题为依托，主要通过开展“同课异构”课题实验课形式来促进两者的有效结合。首先同学年同学科教师根据立项课题，确定“同课异构”的课题，然后同学科教师全员出课，互相听课。最后让各位教师根据课题研究目标、新理念及新课标，遵循理论联系实际、教研与科研相统一的原则去评课。要求评课者对执教者讲课的优点与不足进行评析，总结收获，学习经验，吸取教训；然后要求各位教师对本组教师的授课情况做出整体评价，重点谈存在的问题和今后努力方向，字数不少于1500字。这样通过“同课异构”的形式，教师之间互相评课、互相学习，不仅提高了各位教师落实新理念、执行新课标的课堂教学能力，更主要的是提高了教师科学客观的评课能力和科研能力。

五、经验反思与论文交流相结合是培养科研型教师的关键所在

作为一名科研型教师，不仅要具有较高的教育教学水平和教学实践能力，更应该善于进行教学反思，形成反思的习惯，不断总结教学经验撰写论文，这是培养科研型教师的关键所在。我们要求教师进行日反思、周反思及月反思，撰写教学后记及教育记实，在此基础上举行论文交流活动。要求各位教师结合自己的教学反思、教学后记、教育纪实，形成有意义、有推广价值的经验论文。然后再从多篇经验总结中，精选出有价值有代表性的优秀论文，进行集中交流。通过交流活动，有效地促进了教育教学研究活动，教师养成了不断反思、不断总结经验撰写论文的好习惯，提高了教师的论文撰写与交流能力。

（作者单位：黑龙江哈尔滨市木兰县大贵镇中心校）

教师教科研论文范文第2篇

［摘要］文章从高校教师人本化管理思想出发，分析了以人为本管理思想的重要性，指出了高校教师实行人本化管理的必要性，从建立良好的绩效评价体系、建构有效的激励机制、建立多元的激励模式等方面提出了加强人本化管理思想下的高校教师激励政策的方法。

［关键词］人本化管理 高校教师 激励政策

［作者简介］石贵舟（1974- ），男，安徽安庆人，南京工业大学物流管理工程在职硕士，南京工程学院党委宣传部，助理研究员，研究方向为高等教育和物流管理工程。（江苏 南京 210009）

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高校教师是高校的生存之源、发展之基。高校教师从事的是创造性的劳动，有较高的精神追求。因此，要充分发挥高校教师的作用就必须在人本化管理的思想指导下采用有效的激励政策。

一、高校教师人本化管理的内涵

高校教师人本化管理，即“以人为本”的管理思想和理念在高校人力资源管理中的应用，体现了现代组织管理工作的精髓。坚持“以人为本”的人才理念，要求高校以“教职工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。人本化管理的具体要求有两点：一是尊重人才的发展与需求。人力资源具有特有的主观能动性和可再生性。“以人为本”的高校人力资源管理，以员工的主观能动性为管理实践的认识基础，强调员工的个性特点。“以人为本”的核心是围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性，开展高校人力资源管理活动，并使各类人才获得超越生存的更为全面的自由发展。构建差别化的激励机制，采取有效的管理方法，从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发，最大程度地寻求员工生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与员工目标的一致性。“以人为本”的高校人力资源管理，坚持“教职工本位”，以员工需要的满足为人才工作的出发点和最终目标，并为实现此目标采取有效的管理方法，差别化、人性化地对待管理对象，积极协调员工目标和组织目标之间的矛盾，并在员工目标实现的同时获得高校目标的实现，求得组织与员工目标的客观统一。

二、高校教师实行人本化管理的必要性

高校教师管理工作的优劣决定着高校的教育教学质量、科研水平和学生的身心发展水平。因为高校教师有着特殊的劳动特点和心理特点。

（一）在工作性质上，高校教师的劳动具有创造性

高校教师的劳动是艰苦的、创造性的劳动。高校教师不仅要教书育人，还要从事科学研究。高校教师是国家教育方针的直接贯彻者，他们的教育对象是活生生的、正在成长的青年大学生，既要传授其知识，又要关注其思想品德等各方面的成长。高校教师不仅自己要掌握、研究相关领域的科学技术，更要培养一大批掌握这些知识并具有创新精神的人才，这就要求他们的工作必须具有主动性和创造性。正是因为高校教师从事的是脑力劳动，是精神生产，所以对高校教师的管理应当突出“以人为本”的特点，不搞硬性规定、“一刀切”，允许并鼓励他们有自己的教学科研风格和个性。

（二）在心理特点上，高校教师希望得到尊重和认可

在心理特点上，高校教师是文化素质高、独立性和批判性较强的教师群体，自尊心强，渴望学术自由和管理民主。他们既希望得到学生的尊重，也希望得到领导的尊重，希望在学术问题上、在教材教法上能自由地发表意见，反对用粗暴的行政手段进行干涉。高校教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的意见得到尊重，反对官僚主义作风。

（三）在精神世界里，高校教师注重高层次追求

作为高校教师，他们比从事其他任何职业的人更注重高层次的精神需要。中国古代知识分子那种“士为知己者死”的思想，对今天的高校教师仍然有影响。他们重感情，讲友谊，“愿报知遇之恩”；他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。所以，在对高校教师进行管理时一定要考虑到他们的心理特点，重视他们的精神需要，采用人本化管理的方式。

三、激励政策是人本化教师管理的重要体现

人本化教师管理是把教师作为管理的主体，将制度管理与人性管理相结合，突出人性管理，体现以人为本的精神；将专业管理人员与教师参与相结合，突出民主管理，激发教师的主体意识，提高自我管理水平，最大限度地发挥教师的主体性。在管理评价上，提倡过程管理，体现“公平、公正”的原则，强化教师自我教育、自我管理、自我调整的“自省意识”。在教师评价方面，对教师实行近期评价与远期评价相结合的综合评价管理，着重于教师的发展，以提高教师素质为目的。人本化管理的五个层次，即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，都有其相应的激励作用，但应该注意这五个层次并不是截然分开的，充分发挥其对人力资源的激励作用，有助于实现高校目标。

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定目标进行的心理过程。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。高校管理中的激励机制是针对高校教师和学生的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动教师和学生在教学活动中的积极性和创造性。

四、人本化管理下高校教师的激励政策

（一）建立良好的绩效评价体系

1.设定高校管理人才的绩效目标。高校管理人才的绩效目标设定应依据高校管理部门的工作目标和组织任务，在部门绩效计划和整体绩效目标的基础上制定出个人分层绩效目标。个人绩效目标数量一般在2～5个，且在“设定目标时可以采用‘平衡记分卡’方法，确保目标从上至下、从下至上保持协调一致，以便使部门内所有个人目标结果的总和能够达到或超过部门目标，所有部门目标结果总和能够达到或超过组织总体目标”。这有助于高校管理人才自我价值的转换。

2.设立绩效监控、评估和反馈机制。传统的高校管理人才的绩效评估和反馈一般是以一年（半年、季度）为周期进行评估。基于胜任力的高校绩效监控、评估和反馈体系“强调将正式、定期的评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来”，依据其为教学和科研服务和保障的反馈程度（出色、很好、好、满意、不满意）和胜任力的大小来确定，及时掌握每个管理人才是否沿着正确的方向和途径去完成既定目标，以及在完成目标的过程中已取得的进展、遇到的困难和问题，包括知识、技能在内的胜任力方面存在的不足，并及时为其提供反馈、指导、帮助以及弥补其自身素质缺陷的外部资源和条件。这种评估着眼于考察高校管理人才的现有优势、表现最优秀的地方、劣势以及现有胜任力与目前及未来工作的胜任力要求之间的差距，其结果可用做高校管理人才开发和职业生涯规划的指标;并作为薪酬、奖金分配、岗位轮换、升降职等的依据，这就改变了传统的高校对管理人才评估难的问题，较好地激励教师发挥自身的潜能。

（二）建构有效的激励机制

人本化教师管理需要激励，激励是激发人的动机，使人产生一种内在的驱动力，是朝所期望的目标前进的活动过程。首先，建立教师聘用晋升制度、任期制度、津贴制度等，调动教师的积极性和主动性。其次，实施综合的激励方式。对于工作认真负责、教学成绩优异、科研成果突出的优秀教师，进行物质奖励和精神奖励相结合，如工资、奖金、津贴的增加与授予优秀教师、教育科研先进个人、教学管理先进个人称号等，使教师获得心理满足，进一步促进教师绩效水平的提高。第三，保障激励的持久性和效用的最大化。在对教师激励时，要注重激励的过程，以保障激励贯穿于教师工作的始终。第四，注意群体效应。不要把教师当做孤立的个人来看待，而要将其视做群体的一份子来激励。教育是最需要整体配合的社会实践活动，所以，一些高校十分注意加强学科组、科研组建设，注意通过一些工会活动、教研活动等形式，增强教师的群体意识，融洽他们的人际关系，在集体中激励教师。

（三）建立多元的激励模式

1.职岗的评聘激励。教师岗位聘任制应贯穿于高校教师激励中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励模式和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。首先，应根据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以学校事业发展、学科建设、队伍建设为基础，以教学、科研任务及教师队伍现状为依据，根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求设立岗位。岗位设置后，要通过平等竞争，公开、择优聘任，需要一个聘任一个。其次，合理设置不同岗位的目标，使目标具有较强的激励作用。在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。第三，签订聘任合同，加强考核管理，聘约不是简单地与学校签个合同，而是要首先明确的双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责，上哪级岗才拿哪级津贴。同时，学校还要加强聘后的考核与管理。根据教师教学、科研工作的特点，进一步完善考核指标体系与具体做法，努力使考核更具有针对性、合理性和可操作性，增加考核的透明度，使考核结果公平、公正。第四，能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的，人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。这就使得以往存在的“干好干坏一个样”“职称能上不能下”的弊端得以克服。

2.工作和考核激励。海克曼和奥德汉姆研究认为，决定一项工作的潜在激励有五种核心工作维度，即技能多样性、任务一致性、重要性、自主性和反馈，以及与此相关的三种关键心理状态，即工作意义、责任感和了解结果。核心工作维度对体验有关意义、责任和了解结果的心理的影响会产生更高工作业绩，但员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素也会产生重要影响。在员工不具备完成某项工作所需新的技能、较强的自我成就感以及对诸如报酬、监督、同事和保障等问题不满意的情况下，工作维度的增加反有可能对他们的业绩产生不利影响。如何消除这种不利影响，需要通过考核的激励方式来解决这一问题，E.A.Locke和G.P.Latham认为，考核的目标应符合以下一些准则：一是目标明确且可以衡量；二是要重视关键结果领域；三是有挑战性和现实性；四是有明确时间段；五是必须与奖励相联系；六是必须可以接受并得到支持。适宜的目标考核通过设定目标来培养人的品德、能力和技巧，从而使每一个人都能发挥其最大潜力。如在职称聘任上，科研指标相当重要，但应把科研划分为理论研究与实践研究（技术的研制、应用与推广）两大层次考核标准，同时为避免过度量化带来的弊端，应积极促进建立内外部学术市场运行体系，包括学术成果的应用、合作、交流、评价、使用等。在考核执行上，管理者应公开奖励或薪酬的绩效标准，做到信息公开，杜绝人为因素及暗箱操作。在考核结果的使用上，应减少极端化倾向，更好地兼顾效率与公平。随着高校学生就业市场竞争的日趋激烈，在教师考核体系、岗位设置及人才培养模式等方面应加大改革力度，让高校教师的分工再精确些；让更多专职教师成为学术前沿和大师思想的转述者而不是生产者，以更好地把理论与实践相结合，培养对社会有用人才。

3.物质和精神激励。高校可借鉴的报酬体系包括：绩效工资、收益共享、ESOP（即职工持股计划，可适用于董事会制高校，并且高校人力资本产权创新在未来也是有可能的）、一笔总付奖金、知识工资、团队报酬等。首先，员工的报酬与业绩挂钩而与其级别无关，为了促进对教师激励政策的正确实施，可以考虑将教学负责人薪酬业绩与所领导的团体薪酬业绩配比以解决管理者没有产权制度激励可能引致的缺陷。第二，经济诱因只有与现实收入差距较大时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用，因而报酬只有与那些提供给员工内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才能产生积极的正面效应。第三，要逐步实行动态岗位津贴制度，按教学科研总积分决定拿多少岗位津贴。马斯洛需求层次理论告诉我们，除了报酬激励外，高校教师还需要精神激励。因为一个人的需要可以分为生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要五层次。需求层次理论启示管理者如何系统地实施对教师的激励，在对教师实施物质激励的同时，还应区别不同的教师类型（如年龄、职称、性别、个体差异等）采取适宜的精神激励手段。对青年教师应满足其成长的需求，给予其在职进修学习的机会，鼓励其参加科研课题的研究，使其尽快成长；对优秀的教师，不仅仅要上荣誉榜，还应将其业绩成果化（相关业绩、专利证明以便使其成果化、产业化）纳入学校杰出人才数据库永久保存；对组织层面来说，教职工的互助行为制度化是一项制度创新，如可借助管理学中的关键事件法和分级量分表将高校师生的思想品德素质量化而设立道德积分和互助基金，并通过电子网络平台将形成一个长效激励监督机制。教师的精神激励应与相关领域适宜的量化考核结合起来，应有利于教师之间的交流和相互学习，一个民主平等和参与的气氛将更好地发挥其效果。

总之，建立有效的激励机制，促进高校管理人才自我价值最大限度地外化为社会价值，是进一步推动高校和谐发展的有效动力之一，也是进一步促进高校管理人才价值转换的最大化，从而推动高校持续有效地发展。

［参考文献］

［1］石贵舟.高校教师人本化管理的经济学研究［J］.中国西部科技，2007（121）：63-65.

［2］刘凡丰.反思美国高校全面质量管理［J］.清华大学教育研究，2001（1）：97.

［3］黄志成，程晋宽.教育管理论［M］.上海：上海教育出版社，2001：422-423.

教师教科研论文范文第3篇

【摘 要】阐述应用型本科院校的科研现状，分析青年教师科研中存在的不足，提出创新力、驱动力、取向力、推动力和合作力是影响应用型本科院校青年教师科研创造力的因素，并提出相应的提升策略。

【关键词】应用型本科院校 青年教师 科研创造力 创新力 驱动力 取向力 推动力 合作力

地方本科院校转型是高等教育界和职业教育界关注和讨论的焦点和热点，从“驻马店共识”到应用型技术大学联盟的建立，以及《现代职业教育体系建设规划（2014-2020）》的发布，地方应用型本科院校改革势在必行。这就要求高校的运转管理模式、内在结构形态和教师的观念都要发生内在的变化，要求高校的专业设置、人才培养模式、师资队伍建设等都要发生质的变动。在此次转型过程中，应用型本科院校青年教师科研创造力的提升问题也是各应用型本科院校深思的问题。

一、应用型本科院校科研的现状

（一）科研机制需要健全。没有规矩，不成方圆，在科研精神还未达到一定境界的应用型本科院校，健全的科技管理制度有利于充分调动教师的科研热情，而有效的激励机制能够促进教师的科研激情的发挥。高校教师是一个特殊的高智商群体，具有独特的个体心理特征：自尊、敏感、知性，这些特征要求建立人性化的科研机制、科研环境。

（二）科研引导机制需要建立。科研如何创作，需要长期的积累、思索，而这些长期的潜心研究和科研热力都需要科学的管理思路和积极的引导机制的推动，管理者不但要注重调动科研人员的激情，谋求科学化、人性化的科研激励机制，而且激励的形式和调动的方式也要在变动中改革。

（三）科研素质有待提高。科研素质是开展科研的首要前提，需要系统的学习和长期的积累。应用型本科院校目前已逐步意识到科研和人才的重要性，在加大高层次人才引进的同时，也在建立较为完善的科研激励政策和人才的培养扶持机制。而作为科研的主体，科研人员再经过系统的高校学习的同时，也要注意后期的创新能力的培养，加强科研素养的培育。

二、应用型本科院校青年教师科研中存在的不足

目前，应用型本科院校青年教师科研中主要存在以下问题。

（一）科研创造力欠缺。创造力是科研的基础，没有创造力，即使青年教师有太多的想法也无从着手。大部分青年教师缺乏创造力，具有创造力的教师大部分又缺乏洞察力，而具有创造力和洞察力的青年教师，大部分又不具备执行力。如何将三者有机地结合起来，是大多数青年教师面临的一个难题。要实现自身的价值，攻克科研的难关，只有把内在的能力和外在的环境因素结合起来，才能够实现科研价值。

（二）科研学习力不够。科研学习力是在从事高等教育的过程中教、学、用一体化结合的过程，是一种动态、渐进的学习科学理论和方法的能力，包括学习原动力、学习势头、知识转化能力和科技创新力。应用型本科院校的青年教师大多数是则从高等院校毕业走上高等教育的讲台，大多数的知识来自导师的传带，不具备多少的创新性，所以要加强在岗位过程中的学习，培养科研学习力的兴趣，要从培养持久学习的自觉意识和知识转化的能力方面入手，注重方法的学习。

（三）科研实践能力薄弱。应用型本科院校青年教师多数缺乏必要的实践磨炼，知识停留在书本的表面层面，还没有深化到理论与实践结合的层面上，这就束缚了青年教师创造力和科研学习力的深入发挥。青年教师作为应用型本科院校教学科研实践活动的重要力量，承担培养应用型人才的任务，实践能力对于青年教师的可持续发展具有重要的意义，为此要加强培养体系、制度导向、实践基地的建立以及企业培训，大力提升青年教师的科研实践能力。

三、影响应用型本科院校青年教师科研创造力的因素

（一）科研创新力。创新力是科研创造力培养的不竭动力，创新力的培养是应用型本科院校的根本。因此，要使应用型本科院校有持续的创新能力，必须完善科研机制，建立一套适合青年教师成长的机制，从事业上留住人才，着眼于学校长远发展的需要，紧紧抓住培养、吸引、用好人才的重要环节，建立科学的人才规划，健全人才激励和人才保障机制。青年教师要紧扣自身的优势，结合学校的政策，有所规划，有所创新，有所积累，才能培养科研创造力的深度、强度、力度。创新力好坏与应用型本科院校的校园文化、领导风格，学校青年教师的学习能力及个体不断学习的素质有直接的关系，而合理和有效的科学评价机制间接影响到青年教师科研创造力的发挥程度，所以应用型本科院校要不断强化评价机制，完善相应的科研政策。在科研绩效考评过程中，应将创新纳入评价机制中，形成有效的激励和奖惩机制，这样才能有效地激发青年教师的科研热情和创新动力。

（二）科研驱动力。科研驱动力主要有学术职业目标、研究的兴趣、高水平成就等内在因素，也包括科研要求、环境条件和国内外交流与合作等外在因素。对于应用型本科院校青年教师来说，这种驱动力可能是一种利益驱动力，从内在层面来说，科研创造力的好坏，对于青年教师自身科研能力的提升、课题的申报、职称的评定都具有一定的利益关系；从学校层面来看，对于学校整体实力的提高、长远规划发展均具有一定的推动和发展，青年教师如何将内在和外在层面的两者关系处理好，对于个体的人生长远发展都具有积极的意义。青年教师是富有激情的个体，如何了解其在发展过程中心理需要，是一个值得长远研究的课题。这需要学校层面的直接领导和鼓励，不能光靠思想政治工作的简单教育，而应从学校机制层面着手，把管理的五个要素融入对青年教师驱动力的管理上面来，要从课题的申报开发度和科研文化的开发方面下工夫，搭建从思想到行为的桥梁，加强应用型本科院校科研文化的建设，强化内涵建设，设计好顶层设计，不能停留在理论上探讨，应是聚焦于科研手段的构建，达到倍增经营管理张力的目的。而决定应用型本科院校科研水平的高低，直接与青年教师的个体规划密切相关，要使这种驱动力成为青年教师成长的动能，而不是阻力。

（三）科研取向力。创造力的早期研究主要侧重在个体的心理学发展，考察个体认知风格和人格特征对创造力的发挥的影响。个体层次的影响因素主要涉及个体的认知能力、内在动机，取向力应该是个体的目标取向能力，对于青年教师来说，个体的取向取决于青年教师的价值取向，而这种实在的东西对于应用型本科院校来说应该就是绩效，绩效能否反映青年教师个体的取向力，将取决于这种绩效体制本身的完备性，所以从提高青年教师的创造力的角度出发，高校管理层面应在绩效机制方面完善，提高绩效理念的科学性和合理性。逐热而动的科研取向，不仅不能促使青年教师科研创造力的发挥，而且间接会阻止科研人员的成长，不能有效地取得有价值的成果，对于应用型本科院校科技资源的合理分配和科研效率的提高将产生负面的影响。支撑院校均衡发展需要一个全面的科研体系，有所侧重但不应该偏颇，需要学校统筹规划，有未雨绸缪的智慧，因此，要想推进科研走上良性健康发展的道路，科研管理机构应该营造良好的科研环境，青年教师在科研的道路上也应该有自己的眼力和定力，而不是盲目追求科研的热点。

（四）科研推动力。科研推动力的大小是衡量教育发展程度的一种方式，也是青年教师在科研道路抉择过程中的动力。青年教师作为应用型本科院校潜在的发展力量，在教育专业化发展的过程中，科研推动力在其科研道路上具有不可或缺的重要作用。科学技术是第一生产力，教育科研成果是推动教育事业发展的动力，青年教师创造力的大小多少与青年教师个体内在的推动力有关联，而这种内在的推动力除了与青年教师个体内在的科研素养有关外，也取决于外在推动力的大小，外在的推动力主要来自国家的宏观政策对青年教师的科研支持的倾斜程度，也与来自学校层面的科研政策有关，例如科研的投入、重视程度、机制的健全程度等。青年教师只有在科研领域的空白区，才能有所创新。科研推动力直接与青年教师的好奇心有关，而科研的难题和挑战也能给青年教师带来科研的动力和吸引力。青年教师在科研中不能只是追求数量，而应在科研资源的合理分配上着重质量的提高，坚持开放的态度，而不应盲目保守。

（五）科研合作力。作为影响应用型本科院校青年教师创造力发展的因素之一，可以说，合作力在青年教师追寻科研之路上是至关重要的一环。科研合作力指的是青年教师要重视团体的力量，协作精神的培养，协同、统筹协调发展的科研思路。新木桶理论指出，为了使木桶能够装更多的水，拿出自己最长的木板和外部的长木板进行组合，才能形成最大的盛水量。那么对于青年教师来说，发挥创造力来实现科研价值的最大化，需要科研价值链优势环节与外部优势环节相结合，使得整个科研团队的价值量成为核心竞争能力的最大，这说明了科研合作力在青年教师实现创造力发挥中重要作用。积极提高整体科技能力，充分利用可以利用的科技资源，发挥整体科技聚合效应，才能实现科研共赢的目的。科研合作作为一项特殊的知识生产活动，其复杂及难度可想而知，所以我们要以群的联合力量和集体行动来弥补个体知识的不足，相互配合协调，要意识到科研合作是一种调整科研人员之间社会关系的实践活动。从博弈理论角度来看，青年教师的合作力的发挥程度受合作双方的资源的共享和利用程度的影响，只有实现合作共享，才能保持稳定持久的合作关系。

四、提升应用型本科院校青年教师科研创造力的对策

（一）重视科研团队的打造。科研团队创造力的建设，要有明确的科研团队目标，定位要清晰准确，才能整合有效资源，实现资源的最大化；要有一定的量化和评价考核指标，才能实现团队目标和个人目标的有效结合。团队目标和个人目标之间是一种相辅相成的关系，厘清两者之间的关系，是实现团队创造力发挥的必要条件，也是青年教师个人创造力提升的一种途径，所以有必要认清团队发展远景和个人发展目标之间的关系，加强团队理想信念的教育，引导青年教师个体创造力发挥步入正常的轨道。

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（二）有效激励机制的建立。有效的科研创造力激励机制的建立要从以下方面着手：强化协作关系，杜绝资源的内耗，将团队的绩效考核机制明确，从而带动个体创造力的充分发挥，激发团队精神，对个体的贡献程度要有所区别，实现选择性激励，包括额外的奖励、更多的晋升机会和进修机遇。

（三）组织文化的构建。宽松的科研环境和有效的文化建设，是青年教师科研创造力最大发挥的必要条件，应从学校层面建立和谐的、团结的、有凝聚力的环境，在政策导向上鼓励学科之间的交叉渗透，形成不同学科间的融合交汇，实现团体创造力的发挥，从而带动个体创造力的发挥。

总之，在科研道路的追寻过程中，青年教师要加强自身科研素养的培养，最大限度地发挥潜在的动力，注重科研能力的培育，才能最大限度地锻炼和发挥自身创造力；另外，外部的宏观政策（指国家和学校）的支持力度也是影响青年教师的创造力发挥的客观因素。

【参考文献】

[1]刘春.塑造应用型本科院校科研特色的途径选择[J].福建工程学院学报，2011（10）

[2]张泳.应用型本科院校青年教师工程实践能力培养研究[J].中国成人教育，2013（11）

[3]罗瑾琏.个体创造力的跨层次影响因素：个体目标取向与团队自省[J].科技进步与对策，2015（12）

【基金项目】2015年安徽省高等教育振兴计划（2015zytz056）生物工程

【作者简介】岳贤田（1980— ），男，巢湖学院讲师，博士研究生，研究方向：高等教育和绿色化工；杨继亮（1984— ），女，巢湖学院讲师，博士研究生，研究方向：高等教育和能源化工；晏 娟（1980— ），女，巢湖学院副教授，博士研究生，研究方向：高等教育和生物化工。

（责编 卢 雯）

教师教科研论文范文第4篇

教育科研是中小学教师教育教学的需要，是促进教师专业化成长、兴办优质教育的需要，更是当今教育改革发展的需要。如果我们每一个教师都行动起来，切切实实做好中小学教师教育科研工作，那么，教师的教育教学活动必将更科学更新颖，教育前景必将更光明更锦绣。

一、明确课题，使教育科研成为可能

中小学教师教育科研选题的一般方法是在问题中发现课题，也即人们通常所说的问题即课题。中小学教育科研的目的和任务就是为了提高教育教学质量，最终要落实到为教学服务这个根本上。因此，教育教学中遇到的问题就是教师们要研究的课题。问题即课题，但并非所有的问题都能成为研究的课题。课题必须具有新颖性、可行性的特点。课题的这些特点要求教育科研课题要小，要具体，要能够解决实际问题。例如，在课改之际，很多人对课程开发进行了研究，我校也有省级课题《新课程背景下提高课堂效率行动研究》，这一类课题只能由单位来进行申报，因为这类课题需要借助更多教育资源，单靠教师本人无法完成类似课题研究。本着具体可行的原则，我们申报《高中地理教学实践基地建设和利用研究课题》，借助科组力量，在学校的支持下就可以完成，且这一课题与课改中学习对生活有用的地理的要求高度吻合，具有浓厚的时代气息，也因此被评为中山市重点课题。

二、归纳方法，使教育科研趋于规范

一般而言，中小学教师教学工作量比较大，考试压力也比较大。长期一线的工作使中学教师在教育学、心理学以及教育科研方法论等方面与大学教师和科研院所的专业研究人员有较大的差距。在物质条件上，中小学现状也决定了教师不可能有大学和相关科研院所的实验装备。因此，中小学教师教育科研方法与大学教师、专业研究人员有很大差异，主要是以行动研究、叙事研究方法、个案研究法为主，辅之以问卷研究法、实验研究法。中小学教师很少进行理论的演绎，而更多的是一种实证研究。

行动研究是指教师在教育教学实践中基于实际问题解决的需要，与专家合作，将问题发展成对研究主题进行系统的研究，以解决问题为目的的一种研究方法。它是一种适应小范围教育改革的探索性的研究方法，其目的不在于建立理论、归纳规律，而是针对教育活动和教育实践中的问题，在行动研究中不断地探索、改进和解决教育实际问题。在《高中地理教学实践基地建设和利用研究课题》研究过程中，我们采用行动研究法，在专家的指导下，建成了实践基地，形成独具特色的实践教育模式。

教育叙事研究是教师(即研究者)以叙事或讲故事的方式对教育教学事件进行描述、分析、论证和反思的研究方法，其目的是从发生在自己身边的有研究意义和研究价值的教育教学事件中发掘隐含其中的教育思想、教育理论和教育信念，从而发现、解释或揭示教育的本质与规律。教育叙事研究在提高课堂效率和有效教学及心理教育研究中有着广泛的应用。例如《新课改背景下高中地理知识传授课型及教学模式研究》便运用了这种方法，通过教师自身的反思来形成理论。

三、整理档案，使教育科研扎实开展

教育科研是一项细致繁琐的工作，要求在占有大量材料的基础上，在教育学、心理学理论的指导下，通过研究者的思辨去伪存真，去粗存精，解决教育教学过程中的实际问题，丰富教育教学理论。教育科研扎实与否，成果优劣与否与研究过程密切相关。单靠教师个人自律很难将教育科研工作落到实处，档案管理便成为一个有效的手段，推动教育科研工作扎实开展。

档案管理就是给每一项研究课题建立档案，由课题的主持人负责，将课题的前期准备以及研究过程中研讨资料、会议纪要、阶段总结、结题鉴定等一手资料进行归档，教科研管理部门定期检查指导反馈，课题组反思改进，日趋完善。通过档案管理，使教育科研工作由教师个人单兵作战的混乱状态进入集体攻坚有序阶段，使教育科研由自发状态走向自觉状态，教育科研工作扎实展开带来教育科研水平大幅提升。

四、精致表达，使教育科研成果水平提升

很多教师尤其是理工科教师认为教育科研工作是语言学科（语文、英语）教师的事，因为他们是语言学科的，能说能写。这种说法大错特错，原因之一教育科研工作是做出来的，不是写出来，原因之二教育科研成果表达并非文学语言，而是有特定的表达要求。

教师要学会提炼科研成果，学会把纷繁的研究材料进行整理，形成一个问题解决的基本框架，形成一组理论联系实际的教学案例，形成一套符合教育规律的观点，就事论理，就理导行。研究论文、教学案例、研究报告（包括专题研究报告）、专著、教学课件等都是研究成果，教师要掌握这些实用文体写作技巧，做到格式规范，行文流畅，表达精当。格式规范是必备条件，也是文章学术性外显标志；行文流畅是要让读者读起来通俗易懂；表达精当是指文字平实，不要用太多的修辞，不要太含蓄，要让读者明确明了。在表达方式上，还要将文字、数字和图表进行有机结合，增强论文的说服力和感染力。

责任编辑 黄日暖

教师教科研论文范文第5篇

二〇一〇年九月

怀柔区第三幼儿园 科研骨干教师培养计划

一、指导思想

以邓小平“三个面向”为指针,依据国家教育政策和法规, 根据全国教育工作会议提出的基础教育实施以培养创新精神和实践能力为核心的要求 ,从我区幼儿园骨干教师素质现状及发展需求出发,遵循骨干教师成长规律,坚持按需施教,学、研、用相结合,突出前瞻性、创造性、针对性、实效性,构建体现终身教育思想的具有开放性、主体性、针对性和地域文化特色的培训新体系,探索多样化的培训模式。努力造就一支适应新时期需要的具有现代科学文化素养和创新精神的幼儿园骨干教师队伍。制定骨干教师的培养计划如下：

二、培养原则

在骨干教师培养的过程中我们将本着集中培训与分散指导相结合的原则, 理论学习与教学实践相结合的原则,教育教学与课题研究相结合的原则, 业务指导与品格熏陶相结合的原则。

三、培养目标

以现代教育教学理论为指导,以教育研究为主线, 以各种教育活动为载体,引导、激励、帮助青年骨干教师自主发展。从而培养和造就出一批教育观念新,知识视野宽,智能结构合理,具有高尚师德修养, 具备现代教育观、质量观和人才观,掌握现代教育理论和现代教育手段、方法,具有较高的实施素质教育能力、较强的教学能力、较规范的教育科研能力,教育教学个性鲜明的创新型、实践型、研究型的在怀柔区有一定影响,在教师队伍中能起示范作用, 在实施素质教育和教育现代化工程中起积极推动作用的骨干教师队伍。

四、培训内容与要求

1、加强骨干教师的政治学习。培养教师自身严谨治学的品质，提升教师自身的思想政治素质，形成以身垂范、以德施教、讲求诚信的教风，培养骨干教师高尚的师德，以及教育理论水平和业务水平。

2、教育科研能力提高培训。要求教师树立教研科研意识，把培训和教育科研紧密结合，围绕新课程的实施，结合课堂教学，进行教

2 学方法和教育科研基本方法的培训。注重教师教学科研意识和能力的培养，引导教师从教学实践中不断总结经验和教训，不断提高教育科研的专业技能水平，用教育理论指导教学实践，推进教育课程改革。

3、各科教育教学组织技能：通过培训学习，让教师更快地适应《幼儿园快乐与发展课程》，真正领悟《幼儿园教育指导纲要》精神，在实践中转变观念、转化教育行为，使教师能在具体的教育活动中，结合实际，运用各种教育手段，科学合理地组织好幼儿园一日活动，促进幼儿的全面发展。

4、加强各级骨干教师的培养工作，认真按照市级骨干教师的评审标准和要求，创造条件积极支持和推荐教师申报上一级骨干教师，完成各级骨干教师指标的达标任务。

五、培训形式

采用理论学习、外出观摩、技能竞赛、经验交流、课题研究、示范实践等培训学习。

六、具体措施和方法

(一)加强骨干教师的师德建设

1、组织教师开展《中小学教师职业道德规范》、《当个最佳配角》等学习、讨论活动。

2、通过两周一次的政治学习、教师自学师德书籍等活动，提高骨干教师的师德修养，在群众中树立良好形象。

(二)加强理论知识学习，提高教师业务水平

1、深入学习领会《纲要》的精神实质，结合《快乐与发展课程》的教育理念，每学期学习一本书，并在教研活动与业务学习活动中与教师分享自己的学习心得体会，达到资源共享的目的，学习与基本功训练相结合，开展一课三研、弹唱比赛等多种形式，不断提高教师教育教学水平和能力。

2、每天进行教育教学工作反思，在反思的基础上做到理论提升和行为跟进，以提高教师的文化素养。

(三)丰富带教形式开展师徒带教工作。

1、继续加强幼儿园的师徒结对带教工作，充分发挥两位区级骨

3 干教师、六位园级骨干教师的作用，加强教育教学和班级管理的学习与实践，是青年教师尽快熟练组织幼儿开展一日生活的各环节活动。

2、在园级带教的基础上充分利用园内优秀教师资源，开展听课评课活动，充分达到经验共享。

(四)通过专题研究提高骨干教师教育科研能力

1、以园内自培与借助外力为主，在教师参与课题的过程中牢固树立科研促教研的意识，把教研与科研紧密结合，围绕科研课题张雪门行为课程的实施，结合幼儿园实际教学的需要进行教学方法和教育科研基本方法的培训，在学习的基础上鼓励教师以教研组为单位，开展小组式研究，在参与的过程中逐步形成科研意识与能力。

2、每位骨干教师至少申报或参与一项科研课题，承担研究的实践活动，并培训指导教师的研究活动，指导教师撰写研究方案、阶段总结。

七、鼓励骨干教师成长的措施

1、为骨干教师的成长创造良好的外部环境，要对骨干教师在科研立项进修提高，学习考察给予优先安排。

2、在同等条件下，在职务评聘、评选先进等方面，在政策上给予倾斜，选聘时给予优先考虑。

3、要严格要求，放手使用，鼓励骨干教师勇挑重担，让他们在实践中增长才干。

4、外出学习和培训时，给与优先考虑。

教师教科研论文范文第6篇

以教育社会学的视角出发看待中国创造教育，探讨和分析中国创造教育中的现象、问题、结构，就是站在教育社会学的理论基础上，把其当作一个工具性学科来解决中国创造教育的现状问题，并提出相应的解决方法。教育社会学是教育学的基础学科，是社会学的特殊理论学科，也是教育学和社会学的中介学科。以教育社会学的视角首先就要充分了解什么是教育社会学，以及教育社会学的界定。

(一)教育社会学界定下的创造教育

要想在教育社会学的视角下界定创造教育，首先要明确的是教育社会学范畴内的创造教育与普通意义上的创造教育的联系和区别。两者之间的联系，我认为主要有以下方面：

1、两者都属于创造教育的范畴，以教育学的基础理论思想为指导，进而在历史发展和实践当中应实际的需要所派生出来的学科。

2、两者都是研究和培养创造性人才和创造性思维的工具性学科，在理论的基础上注重实践的要求。

(二)教育社会学界定下的创造教育与社会上所大力宣扬的创造教育的差异

1、研究对象不同

教育社会学的研究对象被界定为学校系统中的行为、活动、组织和制度之间的结构关系及其互动过程，是研究教育行动和教育事实的学科，从校园氛围等诸多方面构建一个以创新为基因的理论体系，而创造教育，特别是高校的创造教育，是以培养创造性人才为主要目标的教育，是从教育思想体制、制度、管理、教学内容、方法、理论体系、教育主体认知水平、行为方式、教育环境、以培养创新性人才为目标的教育模式。

2、学科特点不同

教育社会学界定下的创造教育的特点是多方面的，主要有：整体性、综合性、现实性和实证性，是社会与学校制度整合来发展看待问题。而创造学是面向社会的、关于教育发展的一种理想性、精神性、持续性和相对稳定性的范型，具有导向性、前瞻性、规范性的特征。

3、研究方式不同

教育社会学是一门实证主义学科，它必须依赖于科学的证据，而这些证据是通过对学校生活、其他各种教育事实的系统研究获得的理论性学科，而其视角下的创造教育也就相应地从理论和现行制度出发，对原有的制度进行反思和改革。而创造学是非常复杂的社会现象的概括、总结和抽象，体现在社会的各个层面的要求上，是对社会现象的前瞻，因此需要在实证的基础上有所预测，并且实践性较强。

4、学科性质不同

教育社会学是以教育学的基础学科，是社会学的特殊理论学科，也是教育学和社会学的中介学科，以此作为研究创造学的角度，决定了其视角下的创造教育综合了社会性和教育学的理论知识。而单纯普通的创造学是一场教育模式的革命，扬弃不好的传统教育模式，继承

其优秀的理念。实行创新教育的模式。它规定了教育的方向和目标，确立了全新的意识和观念，引导着教育的内容、方式和管理。