国有企业管理制度论文范文

国有企业管理制度论文范文第1篇

摘 要：在我国企业现阶段的发展过程中，大多数的企业都存在经营管理体制落后的现象。经营管理制度是一个企业为了符合自身实际的发展需求而制定的管理模式和管理方法，便于更好的规范企业日常生产经营活动，以提高整个企业的运行效率。

关键词：国有企业；创新；管理

一、当前企业经营管理过程中常见的问题

1、经营管理制度落后，缺少创新

在我国企业现阶段的发展过程中，大多数的企业都存在经营管理体制落后的现象。经营管理制度是一个企业为了符合自身实际的发展需求而制定的管理模式和管理方法，便于更好的规范企业日常生产经营活动，以提高整个企业的運行效率。然而，一旦企业的经营管理制度不能跟上时代的脚步，那么这种经营管理制度就会阻碍企业运行和发展。很多企业由于不思创新和改进，就导致企业内部的财务管理部门及其他管理部门职能不能正常发挥作用。进而导致企业内部有关部门之间责任推诿，互相扯皮，严重的影响我国企业的总体发展水平。

2、缺乏强大的企业文化

企业文化不仅作为整体的价值观念，更是其凝聚力的体现。要想在激烈的市场竞争中得到良好的发展，就必须要建立属于自己企业的文化理念。然而，在目前我国的很多企业之中，并没有建立和完善自身的企业文化，也就是说，企业的员工在从事日常生产和销售等工作时，缺乏统一的工作理念和价值观念。而企业内部价值观念的缺乏，极容易降低员工的工作效率，甚至导致人才的流失等一系列严重的问题。

3、缺乏创新意识、创新能力薄弱

创新意识的缺乏和创新能力的薄弱一直都是我国企业生存和发展所面临的十分重要的问题。发达国家的企业对产品的研发和科技创新十分重视，并且，大多数都有属于自己的科技研发队伍，这就促使其产品永远都处在更新换代之中，因此可以满足一代又一代的消费者需求。然而在我国，众多的企业缺乏对产品研发和科技创新的重视程度，在产品研发和科技创新方面投入的资金少得可怜。与此同时，能够拥有自己科技研发团队的企业更是少之又少。这使得我国企业在与西方发达国家的跨国公司一起竞争时处于明显劣势。同时也可以看出，我国的企业在战略角度缺乏一种长远的目光。

4、人才缺乏

我国的企业培养了一批又一批的高素质人才，然而最后能为自身所用的人才却是少之又少。导致这种现象的一个重要原因是我国企业内部的奖励制度不完善。很多员工经过多年辛苦的奋斗，可是却没有得到加薪、升职等方面能力的认可，因此，很多员工只能投奔更好的企业。此外，我国很多企业选拔工作人员的方式也不科学，很多企业只看重员工短期的工作能力，不注重其发展潜力，这就造成了很多优秀员工的流失。与此同时，企业缺少对员工知识的培训，以及企业文化的缺失，都是导致我国企业人才缺乏的重要因素。

5、缺乏科学的市场调研以及未来发展前景的预测

目前，世界经济处于一个迅猛发展的阶段，经济形势日新月异。一个企业要想在本行业未来的发展中牢牢占据一席之地，就必须对企业未来的发展前景做好科学的调研和预测，为将来可能出现的一系列风险做好充分的准备。然而我国企业由于缺乏长远的目光，就往往导致其只重视眼前的利益，不顾及一些隐藏的风险。此外，我国各个行业的企业，大部分的企业都缺乏对本行业市场科学的调查和研究，一味的凭经验和感觉办事。企业的领导者过分的追求企业短期盈利目标，很多行为具有盲目性，这也严重的影响着我国企业的健康发展。

二、针对上述问题提出的几项合理化建议

1、改善企业内部的经济管理制度

改善企业内部经济管理制度中的不和谐因素，提高经济管理制度的效率。完善企业内部的财务、销售等部门的管理制度，促进各个部门之间的合作工作效率和配合能力。建立健全相应的考核效绩机制。完善现有的公司规章制度，规定各方面的工作属于哪个部门的责任范围之内，这样就能够有效地避免各部门之间对于工作责任的推诿，进而能够极大地提高企业内部各个部门的工作效率，进而达到提高效率，控制成本的效果。此外，应该学习其他国家跨国公司先进的管理经验，必要时可以进行一定程度的效仿。不能固步自封，应该勇于创新，才能促进企业健康快速发展。

2、建立强大的企业文化

企业文化作为一个企业运行和发展的灵魂，有着十分重要的作用。因此，企业应该积极酝酿和形成属于自己的企业文化。首先，应该注重以人为本的精神理念，企业应该站在员工的角度思考问题，通过为员工举行生日Party，节日发福利进行祝福等方式，来提高员工对企业工作环境的满意度，进而能够增强员工对企业的归属感和凝聚力。其次，树立典型，通过对先进的员工进行表彰以及物质方面的奖励，来促进其他员工发愤图强的意识，进而能够提高员工的工作效率。最后，创办企业文化报，通过这种独有的文化报刊来承载一个企业的核心文化，这种文化报刊不仅可以使员工产生精神上的归属感，必要时更可以向企业的客户传扬本企业的企业文化和凝聚力。

3、重视创新，组建产品科技研发队伍

我国企业应该重视科技创新在发展中的积极意义，应该为新产品的研发和科技创新进行大量的资金投入，充足的资金能够保证相关产品更新换代工作的落实和完善。同时，企业的领导者更应该重视技术创新和产品更新换代的重要性，企业领导者应该对属下的各个部门施加压力，并且传达技术创新和产品更新换代的积极影响。此外，我国企业应该仿效其他大型跨国公司，建立和组织属于本企业的科技研发队伍，主要负责对产品的研发和科学技术的创新。只有不断的对已有产品进行创新和完善，才能使企业的产品和服务跟上时代的步伐，永不衰老。

4、建立科学的人才招收制度，对员工进行知识再培训

我国企业应该借鉴其他大型的跨国公司的人才招收制度，进而制定适合自己的人才招收制度，通过对人才现有能力和潜在发展能力的了解，最后实现对人才高质量的筛选。这样才能为企业招收高素质的员工。此外，企业应该组织一定的技能培训，使每个员工都能有在岗位上学习的机会，这样不仅在技能培训课上向员工进行知识和技能方面的培训，更可以借此机会向公司的全体员工传达具有凝聚力和向心力的企业文化。这样既能够提高我国企业员工的综合素质，又能够提高其对工作企业的忠诚度，不至于辞职而去，一举两得。

5、完善市场调研和未来风险预测机制

我国企业应该重视对市场的调研，通过对于销售业绩以及生产数据的统计和分析，了解产品适用于哪个消费阶层。当对于生产，销售和市场都有了十分充足的了解之后，就能够进行目标市场营销战略，通过市场细分等方式，来合理的规划和完善企业生产的产品，进而通过不同的宣传方式和分销渠道对产品进行销售。与此同时，每个企业都应该完善未来风险预测机制，借鉴其他跨国公司先进的经验，不断的创新和完善。一个企业，不能仅仅将眼光放在眼前的蝇头小利之上，更应该有长远的战略眼光，充分了解可能存在的一系列风险，进而进行风险防范，以确保企业有一个良好的发展环境。

6、借鉴先进的企业经营管理制度

对于我国企业而言，西方发达国家的大型跨国公司的经营管理制度具有十分先进的借鉴意义，因此，我国的企业可以对其经营管理制度进行观摩和研究，博采众长之后，可以真正研究出适合自身发展的经营管理制度，对于一个企业而言，其经营管理制度的重要性是不言而喻的，因此，要想保证企业在未来的发展中立于不败之地，就必須要积极的借鉴其他大型跨国公司的经营管理制度，取其精华，去其糟粕，不断地完善自身的经营管理制度。

三、结束语

我国各个行业企业的发展，不仅可以改善我国人民的生活水平，提供充分的就业岗位，更可以促进我国资源配置和基础设施的完善。在我国社会主义市场经济条件下，各个行业的企业都为我国经济建设做出了十分卓越的贡献。因此，要想我国经济健康快速的发展，就必须要保证我国各个行业的企业有一个稳定的发展环境，逐渐完善我国企业内部的经营管理制度，提高其运行效率，进而促进其快速健康发展。

国有企业管理制度论文范文第2篇

摘要：文章主要针对国有企业人力资源管理存在的问题及对策展开研究。认为国有企业人力资源管理存在的问题主要为：人力资源管理理念滞后；国有企业绩效管理不科学；国有企业员工培训体系不健全。并针对存在问题提出相应发展对策。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；培训

在21世纪的今天，中国经济发展水平在持续增高，无论是民营企业亦或是国有企业均得以快速发展。在当前新的市场改革形势下，为实现国有企业的更好发展，国有企业的传统人事体制必须面临改革和创新。众所周知，人力资源管理无疑为国有企业改革与发展中的重要影响因素，人力资源管理质量如何关乎国有企业的经营管理和战略规划，关乎国有企业的文化建设及组织管理。值得注意的是，目前中国国有企业在人力资源管理方面仍不同程度上存在许多问题，为解决国有企业人力资源管理中存在的问题，需积极提出发展对策。
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题

研究表明，国有企业人力资源管理存在的问题是多种多样的，涉及到很多方面。结合已有研究成果，认为目前国有企业人力资源管理存在的问题主要如下。

（一）人力资源管理理念滞后

自十一届三中全会伊始，在改革开放伟大政策方针的引领下，我国的国有企业在很多方面均取得了一定成绩，获得了突破性发展与进步。不过令人感到较为遗憾的是，由于受到传统固有体制的深远影响，我国国有企业在人事管理方面仍停留在传统阶段，人力资源管理对于人的重视仍显不足。开展的人力资源管理理念仍较为滞后，并未根据国有企业自身的实际发展情况构建科学人力资源管理理念，最终造成国有企业的人力资源管理工作呈现出形式化的特点。由于国有企业对人力资源管理的不重视以及认识不到位，因此也很难真正发挥出人力资源管理的真正效用。

（二）国有企业绩效管理不科学

除人力资源管理理念滞后之外，国有企业在绩效管理方面也存在一定问题。具体表现为以下方面。

第一、很难调动员工的工作参与积极性。业内人士均明晰，对员工进行绩效管理的基本目的是：对员工的工作能力进行全方位科学评价，从而有效激发员工的工作潜能，稳步促进企业整体竞争力的提升。具体至国有企业，很多国有企业的绩效考核内容及标准并不是非常清晰，甚至可以说是模糊不清的。正因如此，也很难有效落实绩效考核工作。在具体的绩效考核工作实践中，由于很多国有企业员工对绩效考核的内容及标准并不是非常了解，因此也很容易产生排斥情绪。与此同时，由于部分国有企业人力资源管理部门的工作人员并未切实掌握绩效考核工作的具体内容，因此也极难发挥绩效考核的真正激励作用，也很难调动国有企业员工的工作参与积极性。

第二、绩效管理与国有企业发展脱节。在我国，国有企业深受计划经濟的影响，截至目前，我国很多国有企业仍然一味沿用之前的粗放人力资源管理模式，偏颇地认为人力资源管理即是传统的人事管理。人力资源管理者对于绩效、激励等也了解不多。最终致使人力资源管理和国有企业的转型发展脱节。

第三、绩效考核制度有待完善。改革开放至今，我国国有企业的经营者亦或是管理者大都直接由上级主管部门任命，并由上级主管部门负责国有企业经营者和管理者的绩效考核工作。但值得注意的是，上级主管部门对国有企业经营管理者的考核往往更侧重于政治方面的考核，在经济性方面的考核则较为疏松。与此同时，国有企业对员工的绩效考核制度也不够完善，集中体现为激励不足、薪酬结构不合理等。很容易对企业员工的工作积极性产生消极影响。

（三）国有企业员工培训体系不健全

目前，部分国有企业员工培训体系并不健全，严重影响了国有企业人力资源管理质量的提升。具体主要体现为以下方面。

第一、培训计划不够完善。当下，我国部分国有企业并未科学构建合理的员工培训计划。即使偶尔开展员工培训，也仅仅是为了解决当前必须要解决的问题亦或是领导特意安排必须开展的。很多国有企业并未制定长远的员工培训计划。

第二、经费支持欠缺。众所周知，国有企业开展员工培训必须要拥有一定的资金支持，唯有如此方能让员工培训长远开展下去。在研究中发现，很多国有企业均不同程度上存在员工培训资金不足的问题。事实上，我国政府早已规定：国有企业每年必须拿出员工工资总额的1.5%左右专门用于员工培训。不过事实上很多国有企业并未执行这一决定，相关经费也被用作它处。

第三、培训覆盖面小。国有企业对员工进行培训是极为重要的，关乎国有企业的长远发展。但事实上，我国很多国有企业对员工培训并不重视，即使对员工开展培训，也只是小范围的员工培训，培训覆盖面极小。此种情况的存在是不利于国有企业发展的。据了解，很多国有企业员工参与工作后仅仅只获得1～2次的培训机会，获得多次培训机会的员工极少。
二、解决国有企业人力资源管理存在问题的对策与建议

上述论述中提及到，如今我国国有企业在人力资源管理方面仍存在很多问题，这些问题的存在会不同程度上影响到国有企业人力资源管理效率的提升。为切实解决国有企业人力资源管理存在的上述问题，特提出如下发展对策与建议。

（一）树立现代化人力资源管理理念

目前，我国很多国有企业的人力资源管理理念均较为滞后，无法满足国有企业长远、可持续发展的切实需要。基于此种情况，为改变此种现状，在未来国有企业必须从如下两个方面入手：首先，国有企业需积极构建“以人为本”的人力资源管理理念，切实提升人力资源管理的战略规划意识。国有企业领导尤其是负责人力资源管理的领导，必须根据国有企业当前的人力资源管理现状，对其进行全方位的深入分析，并对国有企业人力资源需求及供给进行充分调研。在此基础上，有的放矢的构建长远人力资源管理规划；其次，国有企业需积极构建良好工作环境，了解国有企业员工的真正需求。与此同时，还应对国有企业人员队伍的现状实施全方位调研与分析，通过人力资源管理的手段充分挖掘企业员工的兴趣点，调动企业员工的工作参与积极性。积极指导企业员工开展职业生涯设计与规划，并科学按照国有企业的组织发展需要以及员工的具体岗位兴趣等，切实提升岗位的适当流动性，不断增强国有企业员工的个人荣誉感，进而有效促进个人绩效和组织绩效的同步提升。

（二）优化国有企业的绩效管理制度

在未来，国有企业必须不断优化绩效管理制度。具体可从如下几个方面入手。

第一、对绩效理念进行落实与深化。对于国有企业而言，要想真正全面推行绩效管理，高层领导必须对此予以足够重视。在此基础上，在整个国有企业员工群体中推行绩效管理理念，增强全体员工的绩效意识。国有企业的高层领导应从战略角度出发，将绩效管理与国有企业的发展有机结合在一起，有效促进国有企业长远发展目标的实现。与此同时，国有企业在实施绩效管理时，必须保证上级企业高层领导下至企业普通员工均能完全理解和接受绩效管理理念。唯有如此，方能切实保障绩效管理的有效实施。

第二、对绩效考核的结果进行科学使用。随着我国政府对国有企业改革的不断深化，国有企业对于绩效考核也愈发重视，在具体的绩效考核工作方面也纷纷投入大量人力、物力及财力。但令人遗憾的是，部分国有企业仅注重绩效考核，但对于绩效考核结果的运用却并未予以充分重视。部分国有企业虽然重视绩效考核结果，将绩效考核结果和员工奖金直接联系在一起，但却并未提供相应的晋升及培训渠道，这一点也在一定程度上打击了员工参与绩效考核的积极性。基于此种情况，建议国有企业在绩效考核后应科学应用绩效考核结果，将绩效考核结果与员工的去留、奖金、晋升及培训有机结合在一起。如此一来，员工参与绩效考核的积极性一定会得以稳步提升，绩效考核也应有效发挥出其预期激励作用。

第三、对绩效考核体系进行不断优化。众所周知，绩效考核为绩效管理的核心，而要构建科学合理的绩效考核体系，必须构建科学合理的绩效考核指标。国有企业在构建绩效考核指标时，应根据不同工作岗位的实际情况，有的放矢构建绩效考核指标。再依据具体绩效考核指标对员工实施绩效考核。国有企业在对员工进行绩效考核时，必须积极构建绩效沟通反馈机制。如若员工对绩效考核结果存在异议，可向绩效考核工作小组进行反馈，再由绩效考核工作小组对实际情况再次进行审核。如若发现绩效考核结果确实存在错误，必须第一时间对绩效考核结果进行更正。通过绩效考核体系的不断优化，国有企业人力资源管理的效率也会不断得以提升。

（三）健全国有企业员工培训体系

在未来，国有企业需不断加强员工培训体系建设，构建完善的员工培训体系。具体可从如下几个方面入手。

第一、加大培训经费的投入。上述论述中提及到，很多国有企业在员工培训的经费投入方面均不同程度上呈现不足。此种情况的存在，严重影响了国有企业员工培训的质量。因此，建议在未来，国有企业应不断加大员工培训经费的投入，为员工培训提供积极的经费保障。如此一来，国有企业的人力资源管理部门便可积极组织员工参与培训。

第二、制定科学的培训计划。目前，很多国有企业并未构建科学的培训计划。很多针对员工的培训并未在培训计划之内。基于此种情况，建议国有企业应构建科学的员工培训计划，培训计划应规定每位国有企业员工每年应至少参与一次培训。

第三、积极构建国有企业内部培训组织。很多国有企业虽然想积极组织员工进行培训，但苦于企业内部缺乏专门培训组织和培训讲师。如若将员工送至外部进行培训，则需要花费很多经费。因此，部分企业就放弃了对员工进行培训的想法。为更好组织员工进行培训，建议国有企业应专门构建员工培训组织，为企业培养出更多员工培训讲师。
三、结语

总而言之，国有企业的人力资源管理工作是极为重要的。對于国有企业人力资源管理存在的问题，必须予以足够重视。国有企业人力资源管理者在具体的人力资源管理工作中应不断发现问题和解决问题。唯有如此，方能让国有企业的人力资源管理工作更上一个新的台阶。

参考文献：

[1]杨天亿.新形势下国企人力资源管理的改革思路[J].企业改革与管理，2017（11）.

[2]张俏.浅谈如何搞好企业人力资源管理工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017（11）.

[3]李而刚.新形势下对企业人力资源管理优化的思考[J].企业改革与管理，2017（21）.

[4]刘虹.企业人力资源管理创新分析[J].人才资源开发，2017（18）.

（作者单位：法国高等商业管理学院）

国有企业管理制度论文范文第3篇

【摘要】 分析国有企业薪酬管理中存在的问题,探讨相应解决薪酬管理问题的方法,增强薪酬激励性、完善内部公平性,提高外部竞争性。

【关键词】 内部公平性;外部一致性;薪酬设计

一、我国薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。国企的薪酬制度,仍没有完全摆脱平均主义的影响,工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大,员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现,无法起到激励作用。

2.薪酬管理的外部一致性有待加强。国有企业不够重视薪酬调查,对同一类岗位的市场价格,以及竞争对手的价格不尽了解。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值,更多的是考虑原有的行政级别。

3.薪酬结构存在缺陷,内部公平性较差。不同部门和不同职位级别的岗位,其固定收入和变动收入的关系应该如何,同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置,职位晋升之后应该做何种薪酬定位,大都没有得到合理解决。国企业付出的薪水常常是不低的,但员工却感觉不到。

4.缺乏薪酬沟通与反馈,企业未能使员工完全理解薪酬目标。在国企薪酬管理的问题中,还有一部分是源于对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象,对国有企业薪酬管理的科学方式产生误解。国企应该加强对员工观念的培训,加强与员工的有效沟通,使员工真正理解企业薪酬管理的思想。只有这样,才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础,更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。

二、薪酬管理中应遵循的原则

1.员工理解与参与。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异,因而采用传统的全体员工同意报酬模式不能产生较强的激励作用。让员工参与,员工了解怎样选择报酬,让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者,而不是被动角色,这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素,有着内在激励的作用。

2.坚持外部一致性,内部公平性原则。薪酬制度要想发挥其激励作用,一个基本前提就是建立在公平基础上。根据亚当斯的公平理论,好的薪酬方案一定是公平的,国有企业薪酬设计必须反应岗位责任和能力大小,也就是薪酬差别必须合理。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,做好职位分析和评价也就是也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

3.对员工的激励性。个人目标与企业目标挂钩使员工与企业建立命运共同提,将自身利益与企业利益挂钩。增加员工的归属感与责任感,最大限度刺激员工的积极性。增加激励性可以运用多种方法,其中来自于工作本身的责任感,成功感,荣誉感是相对较为持久有效的。

三、以合理的薪酬设计,解决薪酬管理中部分问题

1.制定薪酬政策——明确薪酬战略。国有企业的决策者在制定薪酬战略时,要认真考虑以下问题:企业的战略发展意图和目标是否清晰;本企业处于什么样的发展阶段需要什么人;最适合国有企业的薪酬政策应有哪些;目前企业的薪酬政策中哪些是明显不符合企业需要的;人力资源的成本如何控制;如何分配利润;有没有可供参照的各类行业设计模式;如何采取有效措施来面对和解决出现问题等。

2.职务说明书——描述各职务常规的工作方法。职务说明书要注意以战略为导向,强调之位与组织流程之间的有机衔接。职位分析必须以企业战略为导向,与组织变革相适应,与薪酬管理和绩效考核相衔接来推动职位分析与薪酬管理的结合。

3.岗位价值分析——确定薪资因素及评价方法。岗位评估是通过一定的方法来确定岗位之间的相对价值。岗位评估确定每个职位的特点和价值,然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值,然后确定职位工资标准

4.设定薪资结构——描绘出企业薪资结构图。设计结构时首先要明确哪些职位对公司比较重要;哪些职位市场稀缺程度高;哪些职位满意度低;哪些员工流动率高等问题,然后选择决定采用何种薪酬结构。

5.外部薪酬调查——了解地区及行业状况。任何企业的人力资源部都应进行适时的薪资调查。首先要确定调查的目的,然后划定调查对象的范围,选择合适有效的调查方式进行调查,最后对调查数据进行分析。薪酬调查的目的是为了达到内部均衡和外部均衡,使薪酬水平与同行业水平一致。

6.建立科学合理的绩效评估体系。评估时要建立多层次考核目标,目标的设定应把握SMART原则,要注意具体性、相关性、可测性、可获性、时效性等方面的问题。

7.建立合理福利制度和长期激励模式。薪酬政策有一个必然趋势,那就是随着企业的成长和财务能力的增强,它会朝着市场化水平逐渐得到提高,随着企业日益成熟,福利制度也会出现同样的趋势,有弹性的福利计划重在提供一种氛围,不同员工有不同的福利需求。激励员工努力工作以创造价值,同时他们可以得到很大的收益。

国有企业管理制度论文范文第4篇

摘 要：本文针对国有企业绩效管理的现状和问题，从明确企业发展战略与绩效管理目的、成立专门机构为绩效管理提供组织保障、科学设置绩效考核指标等方面提出相应解决对策，引导国有企业与员工进行正确的绩效管理实践，最大程度地激发员工的工作积极性，提高企业的运营效率。

关键词：国有企业；绩效管理；问题；对策

引言：绩效管理（Performance Management）是企业获取竞争优势、提升企业管理的战略性和综合性方法，是对企业人力资源实施科学管理的重要手段，是对企业员工、部门的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程，是实现企业战略目标的重要手段与工具，在企业发展过程中是一项极为重要的核心工作。

一、国有企业实施绩效管理的现状分析

目前国内很多国有企业特别是大型的国有企业都引入了绩效考核，但实施效果并不显著。因为很多国有企业存在思想僵化、缺乏科学有效的管理等现象，即使引入了一些绩效管理方法，也无法使绩效管理发挥应有的作用，存在着一些不容忽视的问题，具体表现为：

（一）企业对实施绩效管理的认识不够。对于国内企业特别是长期处于计划经济模式下的国有企业而言，大多数员工思维比较传统，对于绩效管理的认识和理解不够，觉得多此一举。不少员工认为“绩效考核就是为奖金分配提供依据”，这些员工中不乏有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了薪酬而不是绩效进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。另外一些下属单位的领导没有统一思想，不能用全局的思想考虑绩效管理对于建立现代企业制度的重要意义。

（二）企业绩效管理体系不健全。由于有的企业没有相应能力的管理人员来实施绩效管理，或资金不够、规模不大，都可能导致绩效管理与绩效考核体系的不健全，进而影响到绩效考核的效果。一方面，由于体系本身不健全，监督机制缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损害绩效考核的权威与公正，影响员工满意度；另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使得考核操作过程无法公开、透明化，员工难免会觉得不公平，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。

（三）企业绩效考核指标设计缺乏科学性。目前国有企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由考核小组按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。考核指标的制定很随意，缺乏普通员工的参与，导致指标不合理，缺乏可操作性与针对性。

二、主要的对策

（一）明确企业绩效管理目的，提高绩效管理认识。企业绩效管理是实现战略目标的一种重要手段，即通过有效的绩效目标分解和落实，帮助企业实现预定战略的管理过程。企业制定出发展战略后，只有通过公司—部门—岗位的组织体系才能最终落实，而绩效管理就像一根线把每个岗位串联起来，通过制定每位员工的绩效目标，赋予他们不同的工作任务，使企业战略、岗位、员工合为一体，在提高员工工作能力的同时确保了企业整体绩效的提升。绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。为此，在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，要积极开展绩效管理宣传培训工作，帮助员工排除思想障碍，使其明确绩效管理不是为了将员工分出等级、奖优罚劣，而是旨在通过正确的指导，强化员工已有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为以后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。企业管理者和员工都要正确认识到绩效考核其实只是绩效管理的一部分，从绩效计划、到实施、到考核评价、到反馈的整体循环系统才是绩效管理的一个完整的循环系统，才能在实施过程中持续提高。

（二）成立人力资源专门机构，健全绩效管理体系。目前作者企业的人力资源部就专门成立了绩效管理科室，负责企业的绩效管理的指导、考核工作，具体工作有：（1）做好绩效管理的宣传和推广，明确绩效管理的定位。成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以，要把绩效管理工作是企业整个管理战略过程中的一个重要的工具来加以推广。（2）完善绩效考核流程，注重考核后的工作。绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施，是绩效管理中最核心的部分之一，因此绩效考核的流程需要合理的制定。（3）营造良好的沟通平台，建立健全绩效反馈机制。绩效沟通反馈是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明确被考评者发展及培训的需要，以便今后更加出色有效地完成工作。

（三）以企业战略为导向，科学设置绩效考核指标。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的，要使绩效考核体现战略导向，须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。这是绩效管理的最关键环节。企业或部门要找到能驱动企业或部门价值创造的关键指标即企业关键绩效指标（KPI：Key Perfor

mance Indicator），建立科学的绩效标准，在建立指标的时候，要从以下两方面入手：一是做好岗位分析与评价工作，针对不同类别的岗位分别设置绩效指标与考核方法；二是考核指标应具体明确，以定量指标为主，定性指标为辅，以增强指标考核时的可操作性与公平性。绩效考核指标的设置必须科学，应该遵循SMART原则：①绩效指标必须是具体的（Specific）；②绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）；③绩效指标必须是可以达到的（Attainable）；④ 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的（Realistic）；⑤绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based），具有时效性。此外，企业绩效考核指标的制定，还要注意以下几点：首先，不能过多过细，应当遵守80/20原则：即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低；再次，考核指标应有一定的稳定性，一经制定，其基本框架不应再有变化，以保证考核标准的权威性。

结束语：绩效管理作为整个企业激励机制的基础和人力资源管理的关键，已受到普遍关注，它不仅是奖罚的手段，其更重要的作用在于全面挖掘企业员工的个人潜力，激励他们完成目标、提高自身能力，从而推进企业的工作、提升企业业绩。国企绩效管理的实施是动态的，只有明确绩效管理的目的，建立完整的绩效管理体系，采用合理的绩效考核流程，运用良好的沟通系统，才能充分发挥绩效管理在企业发展和实现企业战略目标的作用。

参考文献：

[1] 陈志群.浅论国有企业绩效管理[J].行政事业资产与财务. 2013.12

[2]黄敏.浅论企业绩效管理及其实施途径[J].商品与质量·学术观察 .2013.9

[3] 张文斌. 企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技.2012.27

国有企业管理制度论文范文第5篇

摘要：随着产业结构转型升级、市场竞争加剧，使得国有企业的经营管理复杂程度日益增加。全面预算管理作为企业财会管理工作的重要组成部分，可以有效发挥精确管理、价值分析和持续改进的作用，对提升企业综合竞争力具有非常重要的作用。全面预算管理也是对企业经营活动的一系列整体的、量化的计划安排，是企业整体发展战略稳步实施的重要保证。全面预算管理作为财会管理工作的重要组成部分之一，在国有企业的财会管理中起到不容忽视的重要作用，能够为国有企业的财会管理打下坚实的基础，利于国有企业的长远发展，本文主要是针对全面预算管理在国有企业财会管理中的具体应用进行分析，并且探讨国有企业有效运用全面预算管理的有效举措。

关键词：全面预算管理;国有企业;财会管理

新时期的大背景之下，我国的科技水平和经济水平都在快速地发展，国有企业取得不少的进步，实属飞速的进展状态，国有企业所面临的市场环境也是越来越激烈，在这样的形式之下，国有企业必须对其财会管理进行创新，有效地应用全面预算管理，树立“标准化、数量化、流程化、信息化”的预算管理思想。加强预算管理工作，发挥其先进性的优势，这是紧随新时代潮流的选择，同时也是使得国有企业在新时期的经济市场当中更稳健前进的关键所在。

一、全面预算管理在国有企业财务管理应用中存在的弊端

（一）尚未形成新型的国有企业预算管理模式

目前我国的国有企业对于全面预算管理模式的运用比较落后，并没有与新时期的企业管理制度形式接轨，不满足现在的市场经济发展需求，预算管理的模式并未在国有企业中形成新型的管理模式，这样的现状还是归结于国有企业财会管理对于全面预算管理的重视程度不够、思想陈旧，没有意识到预算管理对于国有企业的发展有怎样的重要作用，没有设立新型的预算管理模式会在多大程度上影响国有企业的未来发展目标，这些影响都是不可估计的，另一方面相比较国外而言，我国的国有企业的全面预算的形成稍晚一些，所以各大国有企业要积极地配合市场环境更新财会管理，加大对全面预算模式的推广，尤其是对相关的工作人员进行全面预算管理的知识普及，现阶段国有企业的全面预算管理模式大都是流于形式，并未切实地对信息数据进行全面有效的预算分析，阻碍国有企业的可持续健康发展。

（二）国有企业尚未构建科学完善的预算管理考核评价制度

国有企业的预算管理当中还存在一个关键的问题，就是考核评价制度尚未建立健全，预算管理的考核评价制度的健全对于国有企业的发展而言是最大的推动力量。现在我国的国有企业对于预算管理的工作内容以及形式并没有深入的思考研究，局限于表面，没有一个长远的规划制度的建立，只是一些常规的制度指标，而没有把预算管理纳入国有企业发展战略的格局之内，这样的形式导致预算管理和国有企业的未来规划处于各自独立的形式，没有有效且充分的融合，那么对于国有企业的长远目标一定是不利的。

（三）国有企业预算管理的监督机制尚未完善

就国有企业现在的监督管理机制而言，其实不够完善，这也是国有企业预算管理无法推进的一个因素，预算管理的目标比较模糊，也没有进行具体的分工，那么不能直接地归咎责任，这严重影响到预算管理工作的开展，甚至让预算管理工作无法推进，所以国有企业中预算管理的监督机制必须及时地建立并完善，以确保财务管理工作的有效开展实施，监督机制的不完善直接导致国有企业财务管理相关人员的工作落不到实处，影响国有企业的整体发展。

二、全面预算管理在国有企业财务管理中应用的有效举措

（一）创设新时期背景下的新型预算管理模式，加大落实力度

在新时期下，我国的国有企业必须创新新型的预算管理模式，以适应时代和国有企业发展的需求，新预算模式的形成，是从根本上解决国有企业的整体发展规划的有效落实，实现国有企业经济的最大化。所以国有企业首先应该创设一个适合企业整体形式的、合理的、科学的预算管理模式，理顺运算管理的工作流程，规划工作内容，已达到能够科学完成国有企业的各项预算，并且确保数据的真实有效，在此基础上，对全面预算管理所得的数据科学地整合，为国有企业进一步的战略目标的设定立下依据，另一方面必须保证国有企业全面的预算管理是有效实施的局面，而不是形式主义，加大对工作人员的要求，不断地对数据进行核实，从数据的源头保证数据的准确，同时实施排查数据的问题，避免问题的遗留，这样新型预算管理模式才会有效落实，并且有力地推定國有企业的发展。

（二）建立健全国有企业全面预算管理的考核评价制度

新时代的大背景之下，社会经济市场的形式极为严峻，国有企业不能依附于一成不变的考核评价机制，而要与时俱进地对全面预算管理的工作内容以及考核评价制度进行实时的更新。这就要求国有企业针对社会市场的改革进一步去革新企业内部的考核评价制度，把考核评价制度建立健全，合理化地规定工作的内容，科学地细化考核评价机制，确保考核评价机制的公平也能够让工作人员更热情地开展工作，那么对于预算管理的具体实施也是极为有利的，真正推动了国有企业的预算管理进程。

（三）完善国有企业全面预算管理的监管机制

我国国有企业必须及时完善全面预算的监督，设置独立的监督部门，配置相关的工作人员，针对全面预算管理的落实状态进行有效地监督考察，同时设定相应的赏罚，这样才能够刺激全面预算管理工作人员的积极性，从而确保了全面预算管理工作的落实和落实的质量，对于国有预算的相关人员进行培训，增强他们的工作专业性，和增强全面预算管理有效实施的意识，不断完善监管机制是确保全面预算管理工作数据可靠的基础，以便国有企业能够在预算数据中寻找到发展的方向，制定相关的战略目标，实现国有企业效益的最大化。

三、结语

全面预算管理在国有企业财会管理中的应用是不可缺少的.它是国有企业发展的一个方向标。本文针对国有企业全面预算管理工作存在的问题，提出构建多环节、多任务、多流程、多循环和多用户组成的网络式结构管理体系，力图使国有企业的预算管理体系达到科学、简约、高效的目标。同时，国有企业还应结合新时期市场经济环境的特点，有效地对全面预算管理进行科学合理的改进和创新，建立健全考核评价和监督机制，确保全面预算管理信息数据的准确性，促使国有企业更快更稳地发展。

参考文献：

[1]曹容宁.全面预算管理工作流智能化的设计与实现——以C公司为例[J].会计之友，2017（23）：52-54.

[2]于俊玲.现代财务管理中全面预算管理的有效性分析[J].纳税，2019（11）：156.

[3]罗仙华.全面预算管理在企业财务内控中的应用——以制造业企业为例[J].中国商论，2019，780（5）：147-148.

作者简介：

冯奕飞，山西焦煤集团有限责任公司，山西太原。

国有企业管理制度论文范文第6篇

摘要：财务风险一直伴随着企业生产经营活动，只要企业处于持续经营状态，其便不可能被完全消除。企业只能在经营管理中分析财务风险的确定、不确定因素，判断财务风险发生的概率，制定针对性的应对措施。内部控制是企业管理中所应用的重要制度，其对提升企业管理水准有着重要作用，有利于降低企业的经营财务风险，推动企业的持续性发展。论文基于财务风险管理视角，探究企业内控体系构建中存在的问题，并针对性地提出整改措施，仅供参考。

关键词：企业;会计财务管理;控制工作

引言：财务管理是企业的一项重要内容，并且财务管理的科学性对企业的经营有直接的影响。同时，利用完善的内部控制管理机制，提高企业财务管理的水平，也是企业不断发展中的一个重要管理手段。企业在变化的市场经济形势中生存和经营，需要强化思想意识，完善相关管理机制，以便发挥其作用，从而实现企业经济效益最大化的目标，建立长效发展机制。

1、企业财务管理与内部控制概述

1.1企业财务管理与内部控制的内涵

企业的财务管理主要是企业对经营过程中产生的财务数据进行的管理，主要包括会计工作的内容与财务管理的内容，其目的是确保企业内部的管理者能够掌握资金的流向以及使用情况，并对企业的资产情况进行管理。企业财务管理包含对企业财务情况的分析，以便为企业的经营决策提供真实有效的财务数据。同时，企业内部控制主要是对企业内部的经营活动进行规范的管理，以便提高企业的管理能力，避免企业在实际经营过程中出现财务风险。企业财务管理与内部控制工作的推进需要本着真实、客观、全面的工作特点，夯实财务数据基础，并在市场经济形势的实际基础上开展财务管理与内部控制工作。

1.2企业财务管理与内部控制工作的发展意义

首先，有利于提高企业的管理水平，促进企业实现经营的战略目标。随着社会主义市场经济的深入发展，企业经营的压力越来越大，而为了更好地参与市场竞争，企业需要依据市场的需要及时调整内部管理方向，以便尽快适应市场新环境。在企业经营的内部，落实财务管理与内部控制工作能够促进企业管理和经营的规范化，明确企业内部的管理职责和工作责任，并确保各个岗位都有专人负责，从而为实现企业的战略规划目标奠定基础。受到全球经济一体化进程的影响，企业正在不断扩展自己的经营范围，不断深化改革，以便适应新经济形势，这个时候需要大量的财务数据作为参考。而财务管理与内部控制的强化能够保证企业所得数据的可靠性、真实性，确保企业改革顺利进行。

2、企业财务管理与内部控制存在的问题

2.1企业会计财务管理内部控制缺乏制度体系的建设

在企业发展和运营过程中，必须要有一个健全和完善的内部会计财务管理规章制度，该制度是保证各项运营活动以及经济活动得以顺利发展的基础，但是现阶段，在我国，很多企业的发展过程中都缺乏这样一个制度，这就导致很多企业在发展中多项活动是不符合相关标准的，在一定程度上，对于企业的创业发展来说是非常不利的，而且还有一些企业都停留在形式主义，有很多管理措施并没有得到有效的落实，严重阻碍了企业会计财务管理内部控制的效率和质量。就目前来说，在该体系的建立过程中，包括2个非常重要的方面：首先是法律;其次是国际竞争意识。这2个方面是保证企业在发展过程中稳健发展的前提。

2.2财会内控相关人员综合素质需要提升

通过目前对我国财务会计工作人员的调查发现，有很多工作人员是缺乏相应的财务会计工作经验的，而且高素质的财务会计工作人员地区分配不均匀。特别是在一些中小微型企业，财务会计人员的工作经验以及资历资格比较低，所以无法针对企业的发展提出更加有力的措施，因此，在我国财务管理过程中，必须要提高财务会计工作人员的工作能力以及专业素质。具体来说包括2个方面：第一，财务会计工作人员要具备高度的责任感，要按照规章制度办事，严格落实相应的规章制度，加强相应的法制和道德意识;第二，要针对会计工作人员的主要工作和薄弱处进行重点培训，需要我国有关企业给予相关的重视。

2.3企业会计财务管理内部控制工作监管制度不完善

企业会计财务管理的内部控制工作监管制度不完善，在实际财务管理上，财务管理质量管理目标不明确，甚至无专业人员对企业的财务运行情况做好全面管控，无法确保所制定的制度一一落地化。部分企业的财务管理以及内部控制上，比较注重效率，却忽视了质量。虽然近年来采用了互联网技术对企业运营情况做好监督，但实际运行和管理仍依靠工作人员的知识和经验。在企业会计财务管理的内部控制方面，不可缺乏监督，但落实监督制度的工作仍流于表面。

3、企业财务管理与内部控制问题的解决对策

3.1完善企业财务内部控制管理制度

针对现阶段企业财务内部控制管理制度建设过程存在的问题，企业需要对外结合市场经济的发展形势，对内总结企业实际经营情况。企业的管理者也要明确财务内部控制管理的重要作用，以正确的思想意识为基础，完善组织机构，明确工作目标，融合企业的战略规划目标，指导企业完善财务内部控制管理制度。企业还需要规范财务内部控制管理的工作程序，并随着企业实际经营状况的改变而进行调整。同时，企业要全面完善财务内部控制管理的内容，确保制度设计更加符合企业的实际经营情况，从而有利于企业在市场经济中稳定发展。

3.2建立人才培养计划，提高企业财务内部控制人才的综合能力

企业的财务内部控制管理机制建设需要有专业的人才，因此针对此情况，企业应注重培养专业的、综合素质高的财务内部控制人才。企业要注重对财会人员的培训，充实好财会人员的专业知识，提高财会人员的专业能力，以便企业能够从中挑选有能力的工作人员进行着重培养。企业在招聘环节要注重专业性，确保工作人员的专业能力。另外，企业还要利用好绩效考核机制和奖惩制度，调动员工的工作积极性，并且鼓励员工进行工作创新，也便于为企业财务内部控制的发展培养更多优秀的人才，从而为企业的发展服务。

3.3发挥财务内部控制的监督作用，提高工作质量

为了确保企业财务内部控制管理机制更好地发挥作用，企业需要推进财务监督工作，提高企业的财务管理水平。企业的监督部门要明确工作职责，完善组织结构，并且派专人负责，保证监督的独立性和法律性，避免受到企業管理者思想意识的制约。同时，规范企业监督工作程序，监督工作要全面，要渗透到企业财务内部控制管理工作中，还要结合日常的工作要求，弥补财务内部控制管理的不足。监督工作的运用主要是能够及时发现企业财务内部控制管理存在的问题，并及时解决问题，防止给企业带来更大的干扰。

3.4引入高新技术

现阶段，我国的信息化及大数据分析技术在很多企业的发展过程中发挥了很大的作用，因此，在我国企业进行财务管理过程中也可以通过计算机网络来实现智能化的管理方式，有效地保证内部控制的效率。例如，可以通过优化会计财务管理平台，实现企业内部各种信息的有效流转和快速收集，可以在很大程度上提高企业会计财务管理工作的效率。

结束语：企业在经营过程中需要落实财务管理与内部控制机制，以便促进企业规范化经营，提高财务管理质量，提升企业的经济效益。企业财务管理与内部控制应用过程存在问题，需要企业综合分析，总结问题出现的原因，并采取措施积极解决问题，完善财务内部控制管理机制，节约企业成本，从而促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]刘蓉.强化企业会计财务管理内部控制工作的对策分析[J].山西农经，2020（12）：165-166.

[2]黄逸群，陈斌.强化企业会计财务管理中内部控制工作的途径[J].财会学习，2020（18）：245-246.

[3]李守舰.企业会计财务管理中内部控制工作强化路径[J].现代营销（下旬刊），2020（2）：221-222.

[4]罗锐.加强企业财务内部控制，防范企业财务风险[J].时代金融，2017（35）：201-202.