国企全面成本管理论文范文

国企全面成本管理论文范文第1篇

摘 要：当前，随着国有企业不断改革深化，企业后勤成本管理的有效性和科学性越来越成为迫切需要解决的课题。做好企业后勤成本管理工作，有利于调动工作人员的主动性和积极性，为推进和深化企业的进一步改革提供不竭的动力。本文就加强国有企业后勤成本管理提出几点建议，以供交流。

关键词：国企；后勤成本管理；策略

成本管理是企业对成本计划进行成本预测，并在运行过程中进行成本核算控制成本的消耗，同时与同行业的情况进行对比分析，以寻求减少成本投入的新方法，从而减少企业个别劳动时间，使企业效益得到最大化的提高。搞好后勤成本管理工作，是企业学习实践科学发展观的具体要求。因此，国有企业需要抓住机遇，积极进取，深入优化后勤资源配置，完善管理运行机制，从而使企业的后勤成本管理工作更趋科学化、规范化和人性化。

1.国企后勤成本管理的必要性

当前，我国国有企业之间的竞争日益激烈。企业在竞争中为了提高效益，逐渐意识后勤成本管理水平的提高以及资源的利用效率的加强是在市场竞争中的重要环节。对企业后勤进行成本管理，并进行科学的预测，在其最终目的是企业后勤成本管理能够给企业创造效益。然而由于我国国有企业上级领导对后勤成本管理没有予以足够重视，以及管理部门工作不到位、管理方法、理念落后等因素，导致企业后勤管理水平得不到提高，给企业带来了一定的损失。

在企业管理过程中，后勤管理是必然需要的开支，且企业规模的大小通常与后勤成本管理成正比，企业的规模越大，后勤成本管理也就越高。同时，后勤成本管理机制与管理中的执行情况有密切的联系。那么，有效地将企业后勤成本管理水平提高，对企业再生产能力的提升有较大的帮助，且对企业后勤管理过程中顺利开展管理活动有一个基本的保障。后勤成本管理作为企业成本管理的一部分，将当前资源进行最有效率的利用是企业满足后勤需要的前提。因此，为使后勤成本管理达到预期的、规定的成效与要求，其管理过程中就必须采用有效的、适宜的措施，比如质量成本管理、成本预警、存货管理、成本控制方案等。

2.加强企业后勤成本管理的有效策略

2.1提高领导对后勤成本管理工作的重视

后勤成本管理工作在企业的安全生产、高效运营与职工福利等方面都有涉及，是一项较为复杂的系统工程。因此，企业内部的各级领导对后勤成本管理予以高度重视与积极支持是工作做好的需要。在此基础上，一是后勤成本管理工作受到企业领导的高度重视。企业领导能够在成本管理工作中，带入自身远见的看法、求是的作风和持续发展的眼光，并将围绕中心、提升管理、顾全大局的目标作为后勤成本管理工作的定位，从而从根本上激发后勤成本管理人员的工作热情和使其充分发挥所在岗位的职能作用；二是相关部门的履职尽责。在后勤管理工作中，该部门对本身涉及到的工作职责范围内的难点、重点问题，工作人员之间应主动互相协调并团队配合解决。同时后勤管理中的服务部门，为了确保本部门的问题得到快速有效地解决，应该积极有效、快捷便利的给予响应服务，将服务效率提高。企业中的基层部门对于后勤服务部门中的问题，也应积极收集其相关问题，然后及时向后勤服务和管理部门反馈，并将动态跟踪工作落实，从而共同为后勤成本管理工作的运行提供高效的行动力。

2.2推行企业后勤成本预算管理机制

为了加强后勤成本管理的可控性，企业推行后勤成本预算管理机制是有必要的。而加强预算管理、进行科学的计划以及成本控制的有效途径是降低企业后勤管理成本。因此，将成本预算制度落实，对企业后勤管理和后勤活动的支出可进行有效的控制。同时，对预算管理制度进行完善，落实各项预算指标，能够进一步将成本管理制度进行规范化和程序化，使得后勤成本管理工作条件得到更大的满足，从而提高公司的经济效益。

企业后勤成本管理贯穿于后勤活动的整个过程，为了使后勤成本管理得每一步都扎实且效果显著，在进行成本的管理和控制的过程中应切实将每个流程的工作明确落实并落实到具体负责人，从而细化管理流程。在企业后勤成本管理过程中，其管理与控制应该围绕整个后勤活动的全部过程。在管理工作中，将各项活动进行精心的组织，平稳的进行操作，并对活动的架构予以优化，以构建高效科学的成本管理机制，做到活动前有预测、活动当中有控制、活动结束后有管理，达到始终够控制后勤活动的全过程之中各项后勤成本费用开支的目的。因此，后勤活动全过程的开支能够进行有效的管理和控制，可减少因管理不足给企业带来的损失，从而实现企业效益的进一步提高。

2.3培养工作人员后勤成本管理意识

后勤成本管理在传统经济模式下是属于较为简单的报账制度，这种传统的后勤管理模式对数字的重视较高，而对事前的预测和规划重视度不够，并且没有很好地发挥工作人员的积极性而只是单独依靠一个财务部门。因此，该种模式已不适用于现代的后勤管理工作。在这种情势下，国有企业应对后勤成本管理人员的理念进行更新，将成本控制观念、节俭观念、效益观念等思想积极向全员宣传，以便在现代国有企业市场经济中，更好的适应其发展要求。

由于当前部分企业中的复合型人才较缺乏，使得企业领导与后勤成本管理活动无法进行有效地链接，导致领导对后勤管理工作的拟定和制订计划以及针对实际应用所采取的措施的了解，存在较大的偏差，从而影响对后勤管理工作运作的指导思想。因此，加强后勤成本管理的首要任务是将全员的成本管理意识提高。这就需要动员全部工作人员进行积极的教育，增强员工的后勤成本管理意识，提升其对后勤成本管理的理解程度，并将实际与制度结合、管理与活动并重的原则落实到实际工作当中去，从而达到全员意识和工作水平提高的目的，并且从少数人增加到多数人。

3.结束语

国有企业后勤成本管理过程涉及后勤活动中的各个方面，是一项繁琐而又细致的工作，越来越多的国有企业也意识到后勤成本管理的重要性。因此，企业的后勤部门应充分了解自身的实际运作和管理情况，针对性的进行制度的改善于创新。同时，国有企业上级领导应重视员工素质的高低，积极根据市场变化转变工作人员的管理意识，并给予队伍充分重视，以建立一支优秀的成本管理队伍，从而将后勤成本管理的科学性和有效性提高，为企业获取更大的经济效益，不断扩大企业在市场中份额，使企业在激烈的竞争市场中发展壮大。（作者单位：西山煤电集团有限责任公司公用事业分公司）

国企全面成本管理论文范文第2篇

摘 要：国有企业绩效管理是为了发展中的目标而进行的管理工作，将精细化管理应用在国企绩效管理中并发挥作用，不断的量化、细化考核指标，规范考核流程，增加考核反馈等，将传统的重考核评估绩效管理方式转变为重过程控制、重实效的方式，使得考核结果更精准、更科学，进一步强化绩效管理的实效性，助力广大管理者和企业员工实现发展目标，有助于企业顺利完成经营任务，保持持续稳定发展。本文围绕绩效的精细化管理实施策略，希望提出一些具有实际意义的参考意见。

关键词：精细化 国企绩效 绩效管理

1 国有企业精细化绩效管理的重要性

国有企业作为一种生产经营组织形式同时兼顾营利法人和公益法人的特点，大型国有企业对促进社会和谐、国民经济健康发展有着重要意义。精细化管理是一种先进的理念和方法，能指导如何把目标或任务做的更细更具体，在实际应用中具有可操作、实效强的特点，能够有效增强管理的精准性。国有企业在内部实施精细化管理，以精细化管理为手段，逐渐从粗放型管理向精益化管理方向发展，有利于稳步提升企业内部管理水平，提高企业运行效率。

绩效管理本质上是一种过程管理，它是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励部门或员工持续完成工作、改进业绩的过程。科学有效的绩效管理能帮助公司达成各项既定目标，最终实现企业战略目标。

2 国企绩效管理现状

国企在我国国民经济中占有重要地位，是国家经济发展的主力军，但是就目前国有企业的绩效管理现状来看并不乐观，普遍存在以下问题。

首先，从国企高层管理人员的现状来看，受传统企业管理模式的影响，企业高管普遍存在“领导意志”，很多管理者具有主观性较强、个人思想严重的问题，管理企业时常常受到传统思想的束缚与影响，管理上带有强烈的个人色彩。绩效管理往往受到高层领导个人意志的影响，对员工的绩效评价往往带有一定的主观性。尤其是对中层干部的绩效评价，存在近因效应，其绩效评价受高层管理者主观因素的影响难以真实反映其工作表现。

其次，国有企业的人力资源管理工作基本上还是过去的业务管理模式，停留在招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等基本业务的管理上，并没有形成有效的机制来促进现代化企业人力资源管理的开展。在绩效指标体系设计时，很多工作流于形式，很多细节问题没有经过精细化的研究，收集整理的绩效指标与实际工作不符，内容过于形式化，宏观性太强，脱离实际。目前很多国有企业绩效管理存在评价指标参差不齐、评价流程疏于管控、有效的绩效评价体系缺失等问题，评价结果必然不能真正反映企业及员工的表现，造成的结果是管理者也很难准确把握绩效管理的方向，最终难以达到绩效管理的目的。

最后，当前国有企业绩效管理与绩效考核概念混淆不清，有许多的企业只有绩效考评，没有有效的绩效沟通与反馈机制，都过分强调或者依赖绩效考评结果，认为只要给出一个评价等级就可以了，而忽视了下一步对企业员工的绩效辅导与提升，绩效管理没有形成完整有效的闭环管理。企业从高层领导到基层员工都不能充分认识绩效沟通与反馈的重要性，使得绩效管理的实效性较差，真正完整的绩效管理工作难以开展。

3 国企绩效管理的精细化管理实践策略

3.1 建设精细化管理企业文化

国有企业的高层领导人要提高认识加强领导，高度重视精细化管理工作，设置逐层管理机构，企业自上而下要给予高度关注，提高企业各级人员对于精细化管理的认识。从树立精细化管理意识出发，实施激励机制，把精细化管理落实情况作为考评工作业绩和领导年薪工资发放的一个依据，让各部门负责人及员工知道精细化管理的落实与切身利益密切相关。全面激发员工的精细化管理思想，在企业内部营造精细化管理的氛围，强化精细化管理企业文化建设，只有让精细化管理理念渗透到每个员工，才能保证绩效管理制度与措施能落到实处。

3.2 组建专业化绩效管理团队

不仅要健全绩效管理组织机构，还要加强绩效管理人员的业务培训。国有企业的管理人员要注重引导绩效管理团队认识到精细化绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价工作中的作用，克服传统观念对绩效管理的片面认识。通过业务培训，增强绩效管理人员的管理水平和职业素质，使绩效管理人员掌握绩效评价指标收集设置的具体方法，熟悉绩效评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评价程序，学习如何进行绩效反馈和绩效指导，提高绩效管理人员相关业务水平及履职尽责能力，更好地组织实施绩效管理工作。

3.3 精细化设计绩效考核指标，科学设置绩效指标体系

绩效考核指标是国企进行绩效管理的标准，需要在精细化管理中给予高度的重视，评价标准不同，得到的结果也会有所差别，因此明确指标内容，科学设计精细化绩效考核指标体系，是企业进行精细化绩效管理的关键基础。

设计较为科学的绩效考评指标，首先要求相关指标与企业的发展战略相结合，将公司整体战略和中长期工作目标层层分解传递到部门及每一位员工，通过部门及员工绩效目标的实现来全面推动国企战略目标的执行和经营目标的实现；其次，要注重相关评价指标的实践性，制定具有执行力的绩效考评指标，并对指标内容的执行进行有效的强化与管理，通过内部制度全面加强企业绩效考核的执行力，使得绩效管理更加趋于规范化，使绩效管理摆脱“领导意志”；最后，既要注重绩效考核指标的综合性和完善性，从整体上把握绩效考核指标，又要注重指标的实用性，保证绩效考核指标能准确结合实际工作内容，全面发现员工工作中存在的问题并解决问题。

为有效地满足企业日常管理中机构与岗位变动的实际需求，绩效考核指标应提高动态灵活性，适时地遵循实际及时更新和调整相关岗位的考核指标，使得绩效管理落到实处。绩效管理过程中绩效管理制度与日常管理制度发生碰撞时，需要在实践中注重加强绩效管理制度与企业内部管理机制的相互融合。在设置绩效考评指标时，可以从管理的角度出发，设置与管理約束相关的绩效考评指标，并将绩效考评结果应用于内部管理中，加强企业内部的日常管理工作，实现绩效管理与内部管理相互促进、同步提升。

3.4 构建精细化考核评价体系

在绩效管理过程中，绩效管理部门对部门及员工的工作业绩以及职责履行情况进行全面的考核评价，考评的重点在于建立精细化的考评管理体系，坚持绩效考评与管理创新的有机结合。

第一，应加强企业内部管理体系的建设。企业应注重优化内部管理流程，调动相关部门联合进行管理优化，各部门在权责界定之后通力配合绩效管理部门工作。实践中可以由企业管理部、财务部负责执行过程中数据收集、整理、统计工作，可以由审计部对各部门各环节的落实情况组织考核。各部门分工合作，才能够保证各项措施和制度得到有效地传递和落实，以保障考评体系的高效运转。

第二，设计差异化的计分标准，精细设置各绩效考核指标权重。考虑到不同部门或员工其工作性质、工作内容不尽相同，考核的重点应有不同，各考核指标的权重应当有所差异，合理分配各指标的权重能够引导员工向企业价值观念靠拢。例如对于生产类岗位，应加大安全生产指标的考核权重，在考核结束后督促相关责任部门加强安全生产操作流程管理，用绩效管理来发挥保障安全生产经营的作用。

第三，由绩效管理部门建立绩效管理责任落实机制，全程、全面实施监察考核。加强部门责任分工，对企业相关目标责任进行分解，层层落实责任，逐级传递监察考核。对重点工作内容的完成情况进行全面监控，并强化事中管理和事后管控，对绩效实现的过程加强监督细化考核。使各个部门在绩效管理过程中全力以赴，让企业各部门、全体员工真正参与到精细化绩效考评中来。

第四，注重定期考评和动态考评的全面融合。绩效考评只有进行动态化管理，通过动态考评才能真实地反映企业及员工的工作业绩。将绩效考评年度指标考评、季度指标考评、月度指标考评与日常监督考评、不定时巡查考评等情况进行综合评价，根据实际情况不定期的对部门或员工的绩效评价等级进行适当的核减或提高，建立动态、真实、有效的考评机制。

第五，加大绩效考评结果与职工薪酬、评价、晋升、职业发展的挂钩力度。将绩效考评结果应用于表彰奖励、人事决定、工资晋级等，调动员工工作积极性，在企业内部形成薪酬比贡献、晋升比业绩的良好人事氛围，从而形成良性竞争环境，提升绩效管理的实效，实现企业与员工共同成长与发展。

3.5 注重绩效沟通与反馈，建立制度化、双向互动式沟通反馈机制

绩效管理不只是绩效考评，而是绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价，绩效结果应用与反馈等的一个持续并循环的过程，整个绩效管理的过程就是管理者和员工就工作目标的确定及实现不断地进行沟通与反馈，并最终达成共识的过程，缺少沟通与反馈的绩效管理必然达不到预期作用，建立制度化、双向互动式沟通与反馈是提升绩效管理实效的保证。

在日常绩效管理过程中，绩效管理部门通常通过面谈对话的方式对员工进行绩效沟通与反馈，在绩效反馈面谈中，应注重改进沟通技巧。做到坦诚与平等，鼓励员工多说话，避免对立和冲突。与绩效不佳的员工交谈，只针对工作表现而不是个人品质进行讨论，对事不对人。先强调员工的进步与优点，再找出待改进的地方，然后与员工一起讨论制定具体的改进计划，最后着眼未来，给出对员工的支持与帮助计划。绩效管理部门应对绩效反馈的作用进行反复宣传和说明，通过管理人员与员工上下充分沟通，及时分析员工绩效完成欠佳的原因并制定合理化改进措施，这将不断促进员工改进相关工作表现，加快员工的职业发展。

在传统绩效面谈模式之外，绩效管理者要积极地探索创新绩效反馈方式。绩效管理者应调动企业各个层级，综合利用企业内外资源，让员工的同事、下属、客户、供应商等都参与到绩效反馈中来，探索以上级对下级的直接反馈面谈为主，多角度、全方位有机协调的新型绩效反馈模式。并在绩效反馈之后，根据员工绩效改进情况来观察反馈取得的效果，判断反馈成功与否，不断总结改进绩效反馈方案。通过有效地沟通与反馈，使得企业的绩效管理不是仅仅停留在绩效考核评价阶段，而是形成完整的绩效管理闭环，使员工在实践中及时发现问题并分析原因，不断提升工作效率，提高绩效管理的精细化程度。

总之，精管化管理和绩效管理是一项长期的管理工作，精细化管理手段科学地运用到绩效考核当中，企业通过树立精细化的管理理念，組建专业绩效管理团队，科学有效地设置相关绩效考核指标，构建精细化考核体系，增强绩效沟通与反馈，将公司战略分解成年度、季度、月度指标，来不断督促各部门实现、完成。通过全面约束企业各方资源并对其进行高效地运用，使得绩效管理更好地落实到具体工作中来，从而提升企业绩效管理和日常管理水平。

参考文献

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[5] 李岚.精细化管理在国企绩效管理中的应用[J].企业战略， 2017（7）.

国企全面成本管理论文范文第3篇

摘要：在国企中，行政管理工作是“枢纽”的地位，起到上传下达的沟通作用，负责各个部门、环节工作之间的衔接工作。同时，行政管理办公室也是一个企业面向外的“门面”，因此行政管理工作水平对国企工作能否顺利进展有着重要影响，也是衡量国企能力的一大指标。但是国企的内部行政管理工作复杂，需要完备的管理体系，才能形成较为良好的工作形式，才能为国企持续健康发展奠定基础。下文提出一些针对国企行政管理工作的提高策略展开分析研究，希望能给国企行政管理工作人员带来帮助。

关键词：国企行政管理;工作效率;路径

1国企行政管理的职能分析

就各国有企业行政管理工作的开展而言，其主要涉及管理、协调以及服务这三大方面。首先，就管理职能而言，其主要是指相关行政管理部门能够贯彻执行企业发布的相关政策以及命令。除此之外，其还需确保各国有企业根据自身发展情况所制定的短期、中期以及长期计划能够保质保量地按时完成。其次，所谓行政管理的协调职能，简单来讲，其是指相关行政管理部门能够在充分协调各部门工作的基础上，进而为国有企业各项任务的开展奠定良好的基础。最后，其还需为各业务部门提供人力资源、生产、办公环境以及生活条件等各方面所需的多样化服务，从而为各部门的高效运转提供保障。总体来讲，各国有企业行政管理部门在实际工作过程中，需要对多样化信息进行收集，并在获取信息支撑的基础上为企业运行提供相应的方案支持、资源配给以及组织协调。由此可见，行政管理工作的高效开展对国有企业的发展产生着最为直接且密切的影响。

2改进国企行政管理工作效率的路径

2.1树立以人为本管理理念

第一，管理者要了解人的需求，包括物质上的需求及精神上的需求。并引导其需求与企业的发展目标相一致，使其产生归属感和认同感。第二，国有企业应规范企业内部人才的考核与选拔，制造合理的人才流动，根据企业实际发展需要与员工素质情况，制定合理的学习培训计划，并安排费用预算，组织开展对员工的学习培训与继续教育，优化员工知识结构，不断拓展其工作视野，从而充分调动员工工作积极性。第三，应建立上级部门与下级执行部门的良好沟通渠道，传递有效信息，及时进行员工意见反馈，营造具有集体归属感的企业人文环境，针对不同部门、不同岗位的员工实施具有针对性的管理方案。第四，要重视起对优秀人才的引进与培养，要求相关行政管理部门积极学习新颖的管理方式，转变管理理念，积极宣传企业文化理念，并构建起学习氛围，不断加强内部员工在团队协调能力方面的建设，加强人才培训与职业规划活动的组织。从职工自己的切身利益出发，不断提升其工作技能，提高其岗位竞争力及社会竞争力等综合实力，从而提高企业在市场上的整体竞争力，实现企业的长远发展。

2.2建立合理有效的行政管理体系

随着我国经济的不断发展，对国有企业行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人为本”的科学行政管理模式是符合当代经济体制的一种新兴的国有企业行政管理模式，是我国科学发展观在国有企业发展中的落实和贯彻。国有企业只有充分尊重人权，培养每一位职员的个性发展，才能使行政管理人员发现自身的特长，提高其处理行政事务的能力，从根本上提高国有企业的行政管理效率，保证国有企业经济的快速发展。国有企业的行政管理工作应该结合国有企业自身的特点和发展需求来制定，从提高国有企业经济效益的角度出发，明确行政管理部门在国有企业中的角色，不能以一种居高临下的态度对待下级人员，保证国有企业行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，国有企业还应该强化行政管理部门的职能，使国有企业行政管理工作深入国有企业的方方面面，正确处理好各部门间的关系，加强各部门间的交流沟通，促进国有企业的协调发展，形成一个良好的循环过程。

2.3创新行政管理机构

首先，加强行政管理机构整合。目前，国有企业行政管理机构设置存在不合理现象，不少岗位存在有岗无职的现象，这就造成行政管理机构的冗杂。因此，国有企业要根据企业发展的需要，按照企业岗位的实际需求对国有企业行政管理机构进行整合：一是对于一些闲职岗位进行合并或者裁撤;二是根据企业可持续发展的需要，增设新的岗位和职能部门。从而通过企业行政管理机构创新提高职能部门运行效率。其次，进一步明确职能机构职责。国有企业行政管理工作效率的提升需要各个部门保持高度的协同性，能够各司其职，并且保持高度的互动。这就要求国有企业能够根据自身发展的需要，进一步明确企业内各个职能机构的职责，并对各个职能部门之间的关系做出明确界定，从而打破各个职能部门之间独自为政的现象，提高企业行政管理机构运行效率。

2.4创新行政管理模式

第一，科学选择行政管理模式。在国有企業的发展过程中，不仅要对参与和配合行政管理工作给予重视，而且要根据企业发展的实际，合理选择最优的管理模式。现阶段，传统的管理理念已经不能满足企业发展的需要，应当及时改革和创新原有管理模式。国企应根据市场的变化、时代的发展以及企业的需要，改进和创新行政管理模式，积极引进和学习具有现代观念的管理模式。另外，管理模式的选择也要结合企业员工的实际情况。对国企而言，员工是促进企业发展的一个重要因素。为此，企业在选择行政管理模式时，要考虑员工的实际需求，重视人本管理，以促进企业与员工共同发展。第二，有效创新行政管理模式。在当下新的历史时期中，企业在落实各项行政管理工作的过程中，应当充分结合自身发展实际情况和需要，对管理模式进行优化和完善，最大限度地发挥其实践作用，促进企业行政管理工作整体效率和效果的不断提升。在构建企业管理模式的过程中，应当对国有企业的发展趋势加以全面的分析研究，确保管理模式能够具备良好的实用性，与此同时，需要对市场因素加以综合考虑，保证行政管理模式能够满足企业稳步发展的需要。管理工作人员应当积极地学习先进的管理知识，在实践工作中对最先进的管理方法加以运用，促进管理工作整体水平的提升。

2.5提高行政管理人员专业性

在国有企业开展行政管理体制活动时，评价企业绩效是其中一项非常重要的组成部分，相关人员的权益与绩效评估结果之间有着直接联系。但就目前国有企业发展实际来看，企业绩效评价标准尚未统一规范的问题普遍存在，以至于无法确保评价的科学性和准确性，企业员工对评价结果的准确性时常会表示质疑，绩效评估效果受直接负面影响。因此，想要在国有企业内有效地实施行政管理工作，就必须要将行政管理人员的综合水平提高，确保行政管理人员的专业性。首先，国有企业应尝试积极建设企业绩效评估机制，将人为因素可能会产生的干扰消除，而技术因素的干扰则可以利用信息技术消除，以便准确地评价每一位员工的工作，为企业行政管理人才提拔提供保障。其次，国有企业可尝试在培训机制中纳入行政管理培训相关内容，将行政管理人员的工作意识、职业教育加强，为各项行政管理任务的有效执行提供保障。最后，国有企业行政管理人员自身应将自身定位明确，认清自己在部门与部门、员工与员工、部门与员工之间沟通过程中所扮演的角色，提高自身服务水平，确保其工作质量。

3结束语

综上，在当前发展形势下，为了推动国有企业的进一步发展，必须要重视起企业内部行政管理工作效率，通过创新行政管理模式，完善相关管理机构，建立起经营决策系统，不断提高国企行政管理人员的专业素养与工作能力，高度重视起企业行政管理中所存在的各项问题，将工作效率的提升放于优化行政管理工作的重要位置，为国有企业的发展带来更多经济效益与社会效益。

参考文献

[1]袁相轶.浅谈新形势下国有企业行政管理创新路径分析[J].人文之友，2019，12（12）：77.

[2]谭龙.新时期企业行政管理改革与创新的路径分析[J].管理观察，2019（08）：15-16.

国企全面成本管理论文范文第4篇

摘要：国有企业作为社会主义经济发展过程中的重要组成部分，同时也是提高我国国际竞争力的重要基础，因此在实际工作中需要根据时代发展方向，不断创新和优化国有企业当前的管理模式，从而为国有企业后续的发展提供重要的基础。例如在当前国有企业薪酬管理工作中，需要更加科学地实施激励管理的政策，提高岗位人员的工作积极性，从而使得薪酬管理针对性能够得到全面的提高，以此来推动国有企业的不断进步和发展。

关键词：国企人力资源管理;薪酬福利;激励策略

引言

国有企业的人力资源管理部门积极开展薪酬激励工作，能够有效激发工作人员的岗位潜能，使其发挥出自身的价值。然而，在实践过程中，多数企业在固有制度、体系建设冲突的作用下尚未完善薪酬激励工作机制，无法有效激发各岗位人员的创造能力，降低了整体工作的能效，削弱了企业的竞争力。因此，国有企业应对薪酬福利激励效果欠佳的问题给予高度重视。

1国有国企人力资源薪酬激励的必要性

国有国企在日常进行人力资源管理的时候，通过科学合理地对薪酬激励体系进行运用，对国有国企竞争力的提升有很大帮助。一方面，薪酬激励能激发员工的工作热情和主动性，在员工日常工作中，由于存在薪酬激励，员工容易在工作中积极表现以提升自己的工作效绩、获得晋升机会，并使工作岗位为人所尊重、价值得以体现，增加国有国企与员工的默契和员工对国有国企的归属感。另一方面，能够让国有国企内部形成合力，建设薪酬激励体系需要从国有国企员工的实际利益为出发点、满足员工的真实需求，因此能有效提高员工对国有国企的信赖程度，对待工作时更加努力认真，以国有国企的利益为重，让国有国企内部形成合力。同时，在该体系下，员工容易对国有国企产生认同感和归属感并以自己所在的国有国企为荣，不仅能够有效留住人才，也能够积极吸引新的人才加入，使国有国企越加壮大。

2国企薪酬激励工作存在的问题

2.1激励方式单一

有些国企在人力资源管理中，建立了一定的薪酬激励制度，但是对于薪酬激励的方法比较简单。往往以物质方面激励为主，对于精神激励却有所忽视。在薪酬激励当中，物质激励和精神激励都是非常重要的。尽管有些国企在物质激励上并不吝啬，在员工做出成绩后能够提供比较客观的薪酬激励。但是由于缺乏精神激励，因此，员工对国企的认同感和归属感较低。一旦有其他国企能够提供更高的薪酬待遇，国企员工就有可能跳槽，导致国企中优秀人才的流失。

2.2考核内容的不标准

在薪酬管理和激励制度实施的过程中，需要依托于国有企业当前的考核内容，体现在规范化和制度化方面，但是在当前绩效考核中无法确定更加合理的量化指标，也无法体现出不同岗位工作本身价值，使得激励效果很难得到充分地发挥，严重时会影响员工本身的工作积极性。考核人员在实际考核时并没有加强对不同岗位职责的了解，也没有制定统一化的标准，在此前提下進行绩效考核只会激发内部的矛盾，使得员工对于最终的考核结果存在着疑问的特点。另外一部分企业所执行的绩效考核太过形式化，在权责落实方面存在模糊不清的问题，无法根据最终的考核结果来优化企业当前的激励模式，限制了国有企业的稳定发展。

2.3缺少科学合理的绩效考核机制

在我国经济发展中，市场发挥决定性的作用。国企对员工激励主要通过考核他们工作绩效。不合理的绩效考核体系直接导致国企薪酬结构缺乏科学性。部分国企虽然制定了绩效考核体系，但在后续落实中只是走形式，甚至没有建立定性评价机制，这些都是导致薪酬结构缺乏合理性的重要因素。

3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

3.1采用多元化薪酬激励方式

国企的薪资奖励方法也需要多样化，国企不仅仅有薪酬提升、升迁奖金、福利收入等，还必须设置各种的薪酬奖金形式以供国企员工选用，比如现金奖励、股票奖金、物质奖励以及分红发放方式等，通过多样化可以在较大程度上有效激励国企员工，从而充分调动国企员工积极作用。此外，国企还必须能够采用低风险年薪的工资制度，让国企员工的薪酬水准在规定范围内可以由自己充分掌控，其薪酬结构一般包含了基本部分、风险部分和奖金部分，国企也可视对其工作业绩的最后考核结果进行薪酬发放。因此，对于国企员工而言，其劳动成果能够直接和薪酬水平挂钩，甚至有机会达到预期薪酬水准，但同时也面临着一定的经营风险。风险部分也是国企的关注点，达到绩效点的人员可以享有高额薪酬，也为国企提供了高额利润，未达到的人员则参与了工作，为国企绩效也提供了相当比例的贡献，这种薪酬机制有着很大的弹性效应，对国企员工的激励效果也比较突出。

3.2合理的岗位评估考核

为了使薪酬管理中激励制度的实施效果能够得到全面的提高，并且具备科学性的特点，在实际工作中需要更加科学而合理地进行岗位的评估考核，为后续激励制度的实施提供重要的方向。在实际工作中不要单靠论资排辈来确定工作的水平，需要更加科学地分配好岗位的层次，明确岗位评估的各个要素，并且按照国有企业当前发展现状进行统一的定位分配出相对应的值。通过综合性的评判以及比较来确定更加完善的考核方式，从而使薪酬发放能够具备公平性的特点。在实际工作中需要和部门效益进行相互的挂钩，将部门效益的一部分纳入员工的收入中，绩效考核结果要在部门中按照贡献的大小进行合理性的划分，从而全面地激发岗位员工的工作热情，并且还可以促进实际管理目标的尽快实现。在考核过程中要按照透明性的原则，及时地向员工展示最终的考核结果，从而使员工能够认识到自身在日常工作中的优势以及存在不足，不断地改善自身的工作行为，做好新知识的学习，从而使得岗位员工的工作素质能够得到全面提高。

3.3建立完善的考核机制

国企的薪酬激励制度不仅是要为员工提供更多的福利，也是为了加强国企对员工的管理。国企只有建立科学的考核机制，才能够让不同职位的员工获得有效的激励，让国企的人力资源部门发挥更大的作用。通常来说，国企一般都有众多的工作岗位和员工，因此国企需要对每一个岗位及其工作内容进行科学合理的分析，然后再确定其考核内容和指标，这样才能确保每一位员工获得公平的绩效奖励，也能便于员工对自己的个人业绩和工作情况有更加明确的了解，实现国企和员工的双赢。

结束语

综上所述，随着市场经济的发展和时代的进步，与以往相比，我国国企管理更加地科学、规范，尤其在国企人力资源管理相关工作上有着更多的探索，国企越来越意识到，建立和完善薪酬管理机制能够有效发挥对员工的激励作用，是激发人才不断创造价值的重要途径，是实现国企长期目标的基础。但是，在实践过程中，国企人力资源管理依然存在一定的问题，主要是制度缺乏科学和合理性问题，以及缺乏公平、公正的问题。这些问题如果未能得到较好的解决，可能会影响员工积极性的发挥，所以，相关工作人员要不断思考薪酬管理的优化方式，结合国企实际发展情况和员工特点制定和完善国企薪酬管理制度，以保护员工的合理权益，为国企的长久发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]白玉.国企如何发挥薪酬福利的激励作用[J].现代企业，2020（9）.

[2]栗源浩.国企薪酬福利激励策略研究[J].人力资源，2020（12）.

[3]林卫东.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯，2020（22）.

作者简介：黄海沙（1990-），女，壮族，广西来宾人，硕士研究生，政工师，主要从事国企人力资源管理工作。

国企全面成本管理论文范文第5篇

摘要:本文参考诺斯的“制度变迁理论”(关于制度的产生、成长、成熟、衰竭。产权理论、国家理论、意识形态理论的三结合),循依经济社会学制度学派的“制度-政策范围-认知(意识形态)”路径,就国有企业内部人控制问题从市场治理下产权论与非市场治理下的制度论提出问题的解决建议。

关键词:国有企业　内部人控制　产权　制度　经济社会学

往中国国企改制中“内部人控制”生成的问题主要表现为改制国企管理层和政府有关公职人员借助公权力,利用公司资源,侵害投资者权利,造成大额国有资产的流失,继而引发一定层面的社会不满。“我国国有企业的内部人控制问题比较明显地体现为国有企业的经理人员通过与政府主管官员、董事会成员、审计等第三方机构的合谋来实现自己获取企业资产或增加自己福利的目的。”本文论及的国有企业内部人控制是指在由国企内部人拥有了企业资产使用剩余控制权和剩余索取权为特征的企业中,内部人控制业已严重损害了国有企业的发展,严重背离了社会最优化目标,甚至在一定程度上诱发了造成一定社会震荡的集体行为事件。例如2009年的通钢事件、林钢事件,以及武汉锅炉股份有限公司千名工人游行堵街事件等。本文拟从经济社会学角度去探讨国有企业内部人控制的市场治理(产权论)与非市场治理(制度论)的关联度。

一、经济学上的“内部人控制”理论

“内部人控制”理论,是以比较制度理论研究而著称的美国斯坦福大学的青木昌彦教授于上世纪晚期提出的。该理论主要是青木先生考察上世纪后三十年社会主义国家阵营内陆续出现的国有企业治理结构的变迁的产物。内部人控制理论业已对包括中国在内诸多转轨国家的公司治理产生了深远的影响。内部人控制理论主要论述处于传统一现代社会变迁中的、由计划经济步入市场经济的转型过程中转轨国家的国有企业的公司治理。依据青木昌彦的观点,在完善的市场经济国家,在其标准的股东至上模式中,其公司治理结构可以经由有效的外部市场治理机制去实现对经理层的约束。然而,对于转轨国家而言,鉴于其政经结构的特殊性,此种完善的公司治理结构在转型经济中的构建却有着很大的困难。结果,使得企业的控制权实际上被“内部人”所掌握,于是,就出现了内部人控制现象。此种经由“内部人控制”机制造就的公司治理结构的变迁,造成国有资产的流失以及对企业成员利益的损害。在公司治理结构方面,“内部人控制”理论更侧重于可操作性制度层次的系统性和特殊性分析。是试图阐释公司治理结构多样性和特定国家内特定公司结构生成与变迁的理论。依据青木昌彦的观点,劳动交易域、金融交易域、组织域,以及政治域等构成了公司治理结构的制度要素。制度性互补是其突出特征。其中,组织域可以视作为关节点,与其它几个域相互交织。公司治理结构,即为这样一种的实施机制:公司组织域控制利益相关者(投资者、工人、经理)相机行动或决策的规则。“内部人控制”可以定义为:“在私有化的场合,多数或相当大量的股权为内部人持有,在企业仍为国有的场合,在企业的重大决策中,内部人的利益得到有力的强调。”即“从前的国有企业(SOE)的经理或工人在企业公司化的过程中获得相当大的一部分控制权的现象”。

二、产权论视野下的国有企业内部人控制问题的治理

产权学派共同之处是认为组织效率的高低取决于国有企业这一组织的产权构成。产权论公司治理认为,减少国有企业中的“内部人控制”现象的根本措施,在于重新界定国有资产的产权。在他们看来,源自产权界定不清的外部性、公共品等的存在是国有企业“内部人控制”产生的重要根源。事实上,在已经建立了所谓的现代企业制度的国企中还是存在着过多过杂、不适当行政干预,其根源还是因为产权界定的不清晰性,由于产权约束的匮乏。而这种干预体现在经济生活中,就是(“红头”)文件经济、关系经济与契约经济相交织,目前二者远大于后者。前二者是(对资源垄断)官本位意识的衍生物。是法治与经济理性匮乏的表现。是政治理性第一的体现。

为确保所谓的社会主义特性一国有经济在国民经济中的主导地位,中国国有企业改革采取的是转轨国家国企改制通用的股份制路径:即通过所有权与经营权的分离的运作模式,建立起现代企业制度下的突出国家控股的股份有限责任公司。而“内部人控制”恰恰是指,在转轨期间,在此种两权分离的现代公司里,经理人员事实上或法律上掌握了公司的控制权,他们自身的利益(不是所有者的利益)在公司的决策中得到了较为充分的体现。就中国国内的实际情形而言,现有的国有企业的委托一代理的机制(譬如剩余控制权与剩余收入权的不清晰,)造就了“所有者缺位”以及对股权、经营者的相互制衡缺失局面的存在。兼及“有效控制权”(effective control rights与“最终控制权”(ultimate control rights)的双重存在。企业经理人被赋有的是“有效控制权”。有效控制权不必担财政风险,所以除了国家之外没有人要承担冒险失败的代价。此外,由于中国国有企业的独特的人事安排制度(譬如,主要管理人员的行政任命制以及党委书记的复杂角色),生产经营的行政干预的特色,以及财税改革中,肩负有监管国资重任的(地方)政府及其相关管理部门(如国资委)的利益集团化、部门化、地方化等,使得国企代理人的角色与功能都出现复杂化倾向。就其负面倾向(国有资产的流失及代理人对资产的掠夺行为)而言,“这些代理问题就是通常所说的‘内部人控制’问题。更重要的是因为有关官员没有适当的动力去监督。在很多情况下,经理常常会和官员合谋来欺骗国家。”张维迎指出,“中国国有企业的一系列改革措施(包括利润留成、承包制)实际上等于把一部分剩余索取权由国家转移到企业内部成员,特别是经理人员。比如说,完全意义上的经营者承包制,事实上是经理变成了剩余索取者,这当然提供了刺激。”不过,这种“刺激”的功用是复杂的,张维迎倾向强调此刺激为国有企业经理人员在事实上的剩余索取权所具有积极作用,即限制了政府将利润由盈利企业向亏损企业转移的自由度,等于强化了所有企业的预算约束。它的反面则是强化了颇具中国特色的国企“内部人控制”。

事实上,市场治理下的产权机制并不是中国政府治理国有企业的唯一手段。非市场治理机制才是执政者过往治理国企的主要手段。不过,过往的非市场处理机制较多偏向于使用“红头文件”的方式。在国企治理机制中,政治因素与产权因素交织错杂,甚至互为替代。一般而言,在国企治理机制中,产权因素作用的强弱,与政治因素的作用强弱呈反比关系。对非市场治理

机制的研究还有待于拓宽,其对于探索未来中国的国家和社会的关系意义重大。

三、“制度-政策范式-认知(意识形态)”路径下的国有企业内部人控制问题的治理

在新制度经济学中,关于制度的起源大都是沿袭效率的观点或进化的观点,但这些解释受到了来自新经济社会学的质疑。新经济社会学认为,制度的产生很复杂,应该从社会历史背景中理解。网络、权力、文化、偶然性等因素影响着制度的形成,在某种制度确立的过程中可能存在很多不确定因素,有时候可能某一个因素起了主导作用,有时候两个或两个以上的因素共同起作用,总之,制度的产生受到社会、政治、市场、技术等的历史发展的限制。

尽管新制度经济学认为,制度构成有三个基本要素:社会认可的非正式约束(informal constraints)、国家规定的正式约束(formalconstraints)以及实施机制。但是从新经济社会学角度去观察,则认为正式约束实施的效果是嵌入于非正式约束中。正式约束只有在社会认可,即与非正式约束相容的情况下,才能发挥作用。新经济社会学关于制度的这种“嵌入观”,也得到了舒尔茨关于制度定义的理论支持的。在理论界为研究制度的学者广为接受的舒尔茨关于制度的定义中,把制度定义为一种行为规则,这些规则涉及社会、政治以及经济行为。其中,非正式约束主要包括道德观念、风俗习性、价值信念、伦理规范、、意识形态等因素。内在于传统和历史的非正式约束是一个长期过程,非正式约束的转变中,统治者意识形态认知变化的作用很大。一定意义上,意识形态处于核心地位,可以统领非正式约束中的其它部分。意识形态可以被定义为关于世界的一套信念,它们倾向于从道德上判定社会现行制度结构、劳动分工与收入分配。新经济社会学认为,意识形态是减少提供其他制度安排的服务费用的最重要的制度安排。成功的意识形态能有效克服“搭便车”问题。而内部人控制,在一定程度上,与“搭便车”行为是互为表里的关系。

经济社会学制度学派尤其注意政治规则与有效产权形成的关系。在统治者的偏好中,产权有效性可能只是一个重要的“砝码”,但不是唯一的“砝码”。诺斯认为,政治规则决定着经济规则,他指出,政治规则并不是按照效率原则发展的,它受到政治的、军事的、社会的、历史的和意识形态的约束。诺斯说他的制度理论的基石之一即为影响人们对“客观”存在变化的不同反应的意识形态理论,这种理论解释为何人们对现实有不同的理解。而政治规则,在中国的最大体现就是政策范式。政策,在中国扮演的角色为“准法律”的角色。中国并不是严格意义上的市场经济国家。“讲政治”,至少在目前还是中国政府的终极诉求。嵌入渗透于既有的经济结构中的政策范式又直接将意识形态所代表的意义,或体现为经济思想所代表的目的一手段之间关系的理解等认知因素,与产业政策和制度发展联系起来。根据制度理论的作用情况,可以获得以政策为导向的知识。这类知识有助于根据特定目标现实世界形成中形成各种制度。经济社会学组织制度学派最本质的特征是通过人的认知来解释制度。同时,主张通过微观层面的个体认知去解释宏观层面的制度化。政治文化对产业政策有重大影响。认知一意识形态,又可以通过政治话语去影响政策范式。譬如,对社会性质和经济性质的集体共有概念,政府的角色,共同的政治理想以及过往政策经验的集体记忆。所有这些理念集中在一起就构成了一个国家的政治话语。这种政治话语提供了在政治舞台上描述政策的语言和对政策进行批判的条件。制度变革既可以通过明确的直接方式来实现,也可以表现为政策行动的一种副效应。

四、经济社会学视角下的中国特色国企内部人控制的治理建言

国内学界对于国有企业的内部人控制问题的研究,目前大都基于产权论中的“所有者缺位”或“代理人缺位”的分析层次。而按照中国人民银行研究局局长谢平的观点,现有的政治体制、政党体制,现有政治体制下的对国企人事安排的“政商一体”的特殊性(经营者市场与官员市场的一体化)是制约国企改革的必须考虑的外在制度性要素。

关于国有企业内部人控制的治理,在经济社会学制度学派的“制度～政策范式一认知(意识形态)”路径中,依据“情境限制理性”(context-bound-rationali∽的概念(Neeand Ingram,1998),笔者推出“制度限制理性”(认知一意识形态限制政策范式、或非正式规则限制正式规则)。在新转轨时代,而对于国企功能、意义和价值认知层次的(非正式规则)改变又将是统治者依据其自身利益的需要将做出的是一种社会互动的建构。(不再是过往单向度自上而下的“政治挂帅”模式)。已经存在的规则和资源分配会形成某种权力,形成制度建立和复制的基础。克服国有企业中“内部人控制”现象的根本举措,尽管还是要从界定国有资产的产权入手。有效的产权约束是克服“内部人控制”的根本出路。但是,鉴于中国现有的特色社会主义的国情,则这个产权界定又必然与统治者(中国高级领导层)对“公有制”与社会主义之间关联性的认知密切关联。这其中即有一个政策转变的过程。按照新经济社会学概念:“经济的社会建构”(the social construction 0f the economy)的提示,国企产权真正有效界定的操作是嵌入于统治者对国企的政策之中的。笔者认为,随著中国改革开放的持续与深入进行,受多方面客观约束的影响,高层决策者(统治者)偏好将更加多元化,由政治理性转向经济理性与法治理性的步骤与幅度可能更大更宽。笔者以为,在由计划时代向市场时代转轨过程中,对国企内部人控制负有重要责任的、在国企管理中存在的纷繁错杂的政府与“准政府”干预的根源还是在于“官本位与官有制”意识的主导性。中国政府对“公有经济(公有制)”的认识既有关系所谓社会主义性质的因素,也有中国历史实质上一直是为官僚集团所主导的这一历史性因素。由传统到现代,由计划到市场的双转轨转变及即涉及到此二者认知因素。并对其造就持续的“冲击”。尽管行政权与产权的分离是市场经济建立的根本前提。但这其中涉及(高层)党政部门对二者权衡的认知,产权问题的真正厘清有赖于党政部门对国企中政治权力设置认知的转变。譬如,国企中的“讲政治”的内涵可否在原有的普通意义之上,具有一定的延展性?可否将国有企业中的最大政治视为:不断提高企业生存和发展的能力,努力谋求利润并实现企业价值最大化。同时,经济社会学认为,从企业的社会关系方面去把握企业是解决问题之道。因此。进一步处理好国企与工会的关系是解决国企内部人控制问题的一个重要的渠道。执政者不妨考虑逐步赋权,有序培植一个相对“自主”的工会。渐进增加国企员工的管理经营权。逐步实现工会参与企业管理,譬如进入董事会以及重要管理人员任免。因为国企现有的现代企业制度的产权过于单一过于倾向经营管理者权利,而普通员工普遍性缺少参与管理。现有的国有企业缺少职工治理和集体参与理念。此种人力资本层次的多元化的转变或有助于国有企业内部人控制问题的解决。

在转轨期间,作为政府工作的重大挑战的国企改制也将继续寻求合理的控制“内部人控制”机制。寻求构建既符合市场规律,又可以体现社会公正的控制机制。青木昌彦关于制度三重论中的的“均衡”论(equilibrium-of-the-game),应颇有启发意义:在中国社会转型新时期(转向社会保护与社会和谐),代表集结层面的公共利益的制度是一个重要变量,注重发挥制度构成中非市场机制的公器性质,公平更应引起注重,必须同时接受政府与公共舆论的双监督。国企内部人控制问题的解决,除了既有的市场治理机制中产权改革,更要注重政策、法律、社会保障等非市场治理机制一制度层次创新的推进。在此情形下,对国企的渐进改良可以做的就是逐步推进公司治理的透明性,逐步创设、完善外部(诸如司法公正、审计监督、舆论监督、市场竞争等)良性的制度环境。实现内部人控制区域、监督者控制区域、救助区域和企业解散区域等场域在公司治理结构中的相对均衡。逐渐为国企改制创设一个由“准市场”机制到完善的市场机制的转变。其问,涉及到伴随国企改制进行的政治体制改革深化中的分权和制衡之间的博弈等诸多因素。

责任编辑:董博

国企全面成本管理论文范文第6篇

摘 要：目前，国企改革正处在于攻坚阶段，各大思想、流派都各自提出了自己的想法与建议，但却很少有人谈及经济管理的作用以及创新对于国企改革的重要作用，又或是最终产生的影响与力度较小。在现今新时代的背景之下，我国的国有企业正在面临着越来越激烈的市场竞争以及日益沉重的发展压力。近些年来，我国的市场经济正呈现出一个高速发展的整体趋势，而当前这种快速发展的模式，也对国有企业的经济管理产生了不小的冲击，使得国有企业的在经济效益、市场竞争力等方面都受到了一定程度的影响。因此，国有企业势必要进行经济管理方面的创新思考。面对这种情况，国有企业应该要对企业所处环境的内外部的实际情况做出全方位的考察，并积极创新改进企业内部的经济管理模式，充分发挥出其应有的优势与作用，以此切实提升国有企业的综合竞争实力，进而帮助国有企业最终收获更多的经济效益。本文拟对我国国有企业的发展现状做出简要分析，并在此基础之上探讨国企改革中经济管理的作用，研究国企改革中经济管理的创新策略。

关键词：国企;经济管理;创新;作用

一、我国国企发展现状分析

在我国的经济发展过程中，国有企业不断发展壮大，为保障国企民生做出了很大贡献。我国对于国有企业的改革，早已经于1993年就已经进入到了“建立现代企业制度”的全新阶段。我国开始逐步对各大国有企业进行股份制、公司制的有关改革，以此更好的对国有企业的内部治理结构做出完善，并对国有企业的资产进行重组，使国企在真正意义上成为市场的主体，增强其自身的综合实力。经过了多年的努力改革之后，我国的国有企业已经渐渐成为了具有强有力市场竞争力的市场主体。但就我国国企的发展现状而言，仍存在许多问题。例如国有企业在产业结构的配置方面还不够合理，目前国有企业在各行业中所占据的比例而言，其在第三产业中所占有的比例十分少，而第二產业中所占据的比例较多，且受到我国国企发展特性的影响，其发展的速度也相对较为缓慢。从我国重大国有企业改革政策持续实践的角度而言，国有企业推行重大改革政策第一阶段是从1978至1993年，主要集中在1984至1993年，历时约9年;第二阶段是从1994至2000年，历时约6年;第三阶段便是2002年以后至今。

2015年底召开的中央城市工作会议指出，我国城市发展已经进入新的发展时期，城市建设成为现代化建设的重要引擎。当前和今后一个时期，我国城市工作的指导思想是：贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，坚持以人为本、科学发展、改革创新、依法治市，转变城市发展方式，完善城市治理体系，提高城市治理能力，着力解决城市病等突出问题，不断提升城市环境质量、人民生活质量、城市竞争力，建设和谐宜居、富有活力、各具特色的现代化城市，提高新型城镇化水平，走出一条中国特色城市发展道路。中央城市工作会议明确了做好城市工作的指导思想、总体思路和重点任务，为未来城市建设提供了政策指导。伴随着改革开放成长起来的中国城建院，脱离建设部转制为企业，凭借其全产业链的综合服务技术优势，一直以‘城市因您更精彩’为目标，为国家城乡建设发展贡献核心力量。”

在改革过程中，也产生了许多的问题。国有企业的产权归属于国家，但在其日常的运营过程之中，则是按照我国地域上结构的划分，将国企的经营管理权分别给予各级的地方政府，之后再让各级的地方政府对其进行再次划分，让各级地方政府对国有企业进行统一管理。但是各地方政府在应该要怎样代表国家对国有企业进行管理这一点上，始终未能制定出相应的健全的规章制度，而这也就间接导致了国有企业所有权的主体不够清晰。国企的改革过程中在企业内部建立科学合理的经济管理体系，是帮助我国国有企业更好的适应市场经济环境的重要方式之一。但在其实际的运行过程之中，国有企业并未主动积极地参与到管理制度的改革过程之中，且在企业的内部缺乏相应健全的经营体制，这继而就导致了国有企业无法较好的发挥其作用与价值。当前我国国有企业的经济管理依旧存在着集权式的管理模式，因此在其进行经济管理的过程中容易有决策失误的情况出现。另外，国有企业市场拓展能力仍需提升，当国有企业进入到当下激烈的市场竞争中时，其在经营模式、理念等各个方面都没有办法与我国的民营企业或个体经济等相较，进而导致了我国国有企业的经济效益始终无法得到大幅度的提高。从2003年开始，中国城建院面对市场响应机制强的需求，大力开拓分支机构模式。时至今日，已有26家分支机构，市场触角延伸至各大省市。同时，推进专业技术整合，建设环卫、园林、建筑、规划、市政、交通、人防、生态文明研究等8个专业院，与分支机构遥相呼应，这种经营模式的改革也给企业的发展带来了十多年的快速发展期。但在支持专业院聚焦优势业务寻求突破、分支机构立足本地市场深度经营、其他业务单位抢抓发展机遇开拓市场的力度，需要进一步加大。

二、国企改革中经济管理的作用

（一）有效发掘生产力提升企业经济创造能力

2015年8月，下发《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，“推进国有企业混合所有制改革，以促进国有企业转换经营机制，放大国有资本功能，提高国有资本配置和运行效率，实现各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展”。积极推进国有企业混合所有制改革，对当前建立现代经济体系，推进供给侧结构性改革，提高资源配置效率，促进创新发展，推动经济高质量发展具有重要的理论和现实意义。当前，41.55%的央企所属“双百企业”在本级层面开展了混改，其中非国有资本持股比例超过1/3的占53.49%;62.65%的央企所属“双百企业”在子企业层面开展了混改;为城建院试点混合所有制、中长期激励，激发内部动力创造条件。有关实践的表明，单独的生产力要素没有办法直接转变为生产力，需通过科学合理的经济管理的配合才有可能得到实现。要想大幅度提高我国国有企业的经济效益，就势必要有效的发掘生产力，继而提升国有企业经济创造能力。有效发掘生产力的方法有许多，而要想通过深化国有企业的经济管理来挖掘企业的生产力，就一定要完善国有企业现有的经济管理体系，并借助科学合理的国有企业经济管理的理念与管理手段，能够有效的让原本潜在的生产力间接转化成高效的生产力系统，继而达到提升国有企业经济创造能力的终极目的。

（二）提升人、物之间的配合程度

我国社会经济的高速发展，显然没有办法离开经济管理的支撑。随着国企混改深入化、常态化，越来越多的国有企业开始积极探索股权激励模式。企业的经济管理水平越好，自然也就代表了企业中人和人、物和物、人和物之间结合的程度越好;所以，科学合理的国有企业经济管理能够在很大程度上有效提高国企的经济效益，同时合理的扩大企业的生产规模，使其在当前激烈的市场竞争中始终保持屹立不倒。国有企业可以通过股权激励，使企业与员工之间建立起了一种更加牢固的战略发展关系，从而提升员工活力，促进企业长期发展;同时，被激励者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，使被激励者身份从经营者、劳动者向所有者转变。而要是想实现更加高效的经济管理，国有企业应该要结合企业开展的具体的经营活动项目，对企业的经营管理人员的职能做出更为细化的划分，使其对于自身的管理责任产生一个明确的认知，继而有效提升企业之中人、物之间的配合程度。国有企业还应在企业内部设置精细化的经济管理部门，并合理的赋予其中的管理人员足够的、合理的权利，使这些管理人员能够在管理工程中更好的发挥出其专业的管控作用，推动企业的经济管理向着更加专业化的方向不断发展。国有企业在进行经济管理的过程中，应该要广泛听取企业中员工提出的建议，并合理地对企业的经济管理规划做出相应的调整，有效提升企业中人、物之间的配合程度，最终帮助企业取得理想的经济管理成效。

（三）将技术充分转化为生产力

从古至今，科学技术就一直是推动我们人类社会向前进步与发展的关键要素。如今我们正处于二十一世纪，新一轮的科技革命与产业变革也正在兴起。国企也在大形势下进行了一定的改革，做出了很大改变，更加适应市场经济。但伴随着科学技术的持续发展与科技成果的不断更新，随之而来也产生了不少的问题，其中之一就是如何促进科技成果转化为现实中的生产力，并加速科技成果向着产业化的方向发展。只有当第一生产力转化成为现实成果，才能充分的发挥出其自身的积极作用。因此，如何有效促进科学技术转化为第一生产力是新时代面临的重要命题之一。所以国有企业要将技术与市场紧密相结合起来，加强市场对于技术成果转化和产业化的重视程度。虽然科学技术是第一生产力，但无论是我们国家自己发明的技术，还是从国外引进的技术，其都无法自发的转化成为生产力;而有效的企业经济管理，可以帮助科学技术这一当下最先进的生产力得到充分有效的发挥。故而国有企业只有以科学合理的管理手段，才能帮助科学技术充分转化成为生产力。

（四）使生产力要素良好配合

经济管理的优劣与否，总能够在一定程度上对于国有企业生的产力能力的发挥产生相应的影响。生产力要素之间，并非只是简单的相加，而是要以劳动者为主体，通过科学的管理把多种生产力要素有机地进行结合，继而形成一个完善合理的生产力体系。故此，国有企业经济管理水平的高低，会导致企业最终的生产力总体能力方面的大不相同。我国国企的改革要紧紧围绕我国目前发展生产力的需要，继而实现生产力方面飞跃式的发展，使国有企业之中的生产力各要素的能量呈现几何式的增长模式。要使生产力要素之间完成更为良好的配合，必须通过改革来激活国有企业的生产活力，要充分的激发人才这个在企业生产力中最为活跃的要素，将企业的人力资源转化成为企业的人力资本;充分的发挥出科技的积极作用，借此深化国有企业经济管理体制方面的改革，通过科技创新的突破推动国有企业取得新发展。因此当我们完善了国有企业内部的经济管理体系，就能创建和谐的生产力，使企业各生产力要素之间完成良好配合。

三、国企改革中经济管理的创新策略

（一）经济管理信息化

当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展;我国发展不平衡不充分问题仍然突出。坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康。以新产业、新业态、新商业模式为代表的“三新经济”正在加速成长，新动能、新引擎日益壮大，各类创新不断展现出旺盛活力，以科技创新引领的“三新经济”已成为推动我国经济結构转型升级和高质量发展的重要力量。现阶段，国有企业的资产规模越来越大，管理半径越来越长，信息化在事业单位经济管理中的作用更加凸显。在新时代背景下，我国国有企业对经济管理提出了新要求和新内容，如何利用信息化发挥事业单位经济管理的作用，是国有企业必须思考的问题。经济管理信息化，可以通过科学合理的方法对各方面信息做出整合，最终在国有企业内部形成一整套科学合理的信息化管理体系，能够真正最大限度的体现出经济管理信息化对提高国有企业整体管理水平的巨大推动作用。信息化是当下社会经济发展的主流发展方法，也是经济发展对于经济管理方面提出的重要要求之一。国有企业的经济管理信息化建设涉及诸多方面，企业必须将每一个环节都落实到位，国有企业的经济管理信息化建设才能取得真正的成效。就我国国企改革而言，经济管理的信息化首先要对于企业内部基本的财务流程进行信息化，通过对企业内部财务流程的管理以及记录相关的管理信息化的内容，进而实现企业财务管理的一体化。财务一体化的完善可以在很大程度上保证国有企业内部的各个财务部门之间能够进行更加高效的沟通。与此同时，国有企业财务数据的信息化也是国企经济信息化过程中的重要环节之一，其既能够更好的反映国有企业在财务方面的收支情况，同时也是国有企业在进行财务管理时的重要依据和基础资料。国有企业如果能够构建起科学完善的财务数据平台，势必能够在很大程度上推动国企改革中经济管理的发展进程。科学完善的经济管理信息化，能够在很大程度上有效的减少国企改革中可能存在着的风险性，为国有企业的信息化决策提供更为灵活的框架。

（二）建立相应的激励机制

伴随着国家国企改革工作的不断推进与落实，我国国有企业在员工激励机制方面仍旧没有形成较为完善的体系。在长期计划经济体制作用下，企业机构人浮于事，效率低下，国企发展缺乏活力。国有企业中负责经济管理方面的工作者，必须要认识到激励机制对于企业发展的重要作用。激励机制在国有企业的长期发展中具有极其重要的战略意义，更是在国有企业的人力资源管理中处于一个战略核心的位置。在国有企业的经济管理过程中应用适当的激励机制，这对国有企业整体的经营战略、生产管理等方面都能够产生助益。当前我国国有企业可以结合国企改革的具体经营情况，从发挥自身优势与长处的角度着手，建立最为符合企业实际需求的激励机制。同时还可以对国有企业经济管理中已有的激励机制做出创新，增加其对于企业员工的激励作用;可以鼓励各类技术成果、知识产权以授权许可、转让销售、折价入股等方式开展合作，探索员工持股和混合所有制的形式推动科技成果转化，以此更加有效地帮助国有企业激发出企业员工的工作热忱与工作积极性，增强国有企业员工之间的凝聚力。借国企深化改革之势，试点混合所有制，中国城建院如以都市高科为试点，探索员工持股混合所有制，通过技术、现金等入股方式激励核心管理人员及技术人员。并不断推进国企混合所有制改革中的员工持股工作，作为集团中长期激励手段。科学合理的激励机制，可以帮助国有企业的领导与员工一起配合协作，共同实现工作目标，最终实现企业的长期计划和战略目标。

四、总结

综上，国有经济对于我国的经济发展有着主导性的作用，国有企业对我国整个经济市场的进步与发展的过程都产生着极大的影响，所以在国企改革的过程中，经济管理的创新与发展有着十分重要的地位。在当今激烈的市场竞争环境之中与改革的大背景之下，我国的国有企业要想获得长期的可持续的发展，就必须正视经济管理对于国企发展的重要性，加大力度开展国有企业经济管理的创新工作，以此更好的确保国有企业的经济管理工作始终能够不断前进与发展，进而稳固国有企业在激烈的市场竞争之中的地位，提高国有企业的经济效益;这样一来，进而也可以推动我国社会主义市场经济向着更加全面化的方向发展，提升我国在国际上的影响力。本文就国企在改革中的经济管理的作用及其创新做出简要分析，希望对于推动我国国企的长期稳定发展产生一定帮助。

参考文献：

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