岗位轮换人力资源管理论文范文

岗位轮换人力资源管理论文范文第1篇

摘 要：随着现代企业制度越来越健全，企业如何更有效地开展人力资源管理工作，特别在提升人员与岗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促进企业可持续发展方面，就显得更为紧迫了。目前，一些企业在开展人力资源管理工作过程中，存在着人员与岗位相匹配重视不够的问题，制约了工作效率，没有最大限度地激发员工的积极性、创造性。本文对企业中人员与岗位相匹配进行了研究和探讨，在简要分析人员与岗位相匹配积极作用的基础上，重点分析了人员与岗位相匹配的制约因素，最后就如何促进人员与岗位相匹配提出优化对策。

关键词：企业;人员;岗位;相匹配

人力资源管理是企业管理的重要内容，其目标是提升人力资源管理效能，最大限度提高员工工作效率。从总体上来看，在现代企业制度越来越深入人心的新时代，尽管绝大多数企业都对人力资源管理工作进行了系统的设计和安排，人力资源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企业对人员与岗位相匹配缺乏深入的理解和认识，导致人力资源管理效能化水平不高。这种局面的出现，需要企业在开展人力资源管理工作的过程中，从思想上把人员与岗位相匹配上升到战略高度，坚持问题导向和系统思维，采取更加有效的措施和方法，着眼于破解人员与岗位相匹配存在的制约因素，切实加大人力资源管理改革、创新和发展，推动人员与岗位相最大限度的匹配。

一、人员与岗位相匹配的积极作用

所谓人员与岗位相匹配，就是岗位职责与员工个体特征相匹配，通过员工才能的高适用、高发挥做到事得其才、才尽其用。人是生产力中最活跃的因素，只有大力推进员工与岗位的匹配契合度，才能使人力资源管理工作更有系統性、全面性和效能性，同时也能够使员工的潜能得到最大限度的发挥，进而推动企业可持续发展。推动员工与岗位相匹配，有利于员工在适合自身能力、素质、专业和特长的位置上发挥自己的全部才能，在提升工作效能的同时满足员工个性化需求;推动员工与岗位相匹配，还能够有效激发员工的创新意识，特别是对于一些优秀的专业人才和具有创新能力的人来说，只有将他们放到适合他们的岗位，做到“人岗匹配”，才能使他们发挥更加多元化的功能和作用，为企业做出更大的贡献;推动员工与岗位相匹配，还有利于促进企业战略发展，在“人力资本”理论越来越受到重视的今天，为企业战略发展提供强有力的人才储备和支撑。大力推动企业管理中人员与岗位相匹配，还有利于促进人力资源管理模式创新，特别是能够使人力资源管理工作更加有的放矢，而且也能够使人力资源管理工作为企业战略发展、可持续发展提供强有力的保障，比如可以将“人岗匹配”纳入到人力资源管理体系当中，运用先进技术对企业人力资源配置资源进行调查分析，了解和掌握存在的突出问题，并采取切实有效措施认真加以解决等等。

二、人员与岗位相匹配的制约因素

1.人力资源管理理念缺乏创新

从当前来看，尽管一些企业对人力资源管理工作给予了一定的重视，普遍都设置了人力资源管理部门，但在具体的实施过程中，却存在人力资源管理理念缺乏创新的问题，直接导致企业中人员与岗位相匹配无法取得突破。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中不注重“以人为本”，没有将“人岗匹配”作为人力资源管理的重要内容，尤其是在开展招聘工作中，普遍没有从“人岗匹配”的角度进行考虑，招聘之前也没有广泛征求用人部门的意见和建议，使得招聘到的员工不符合岗位需求，在很大程度上影响了工作的质量和效率。还有的企业则不注重人员与岗位匹配的综合性，特别是没有将薪酬福利与“人岗匹配”进行有效结合，导致一些员工的积极性、主动性和创造性无法得到有效发挥，制约了人力资源管理作用的发挥。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中，还没有深刻认识到“人岗匹配”的积极作用，因而不注重推动人力资源“效能化”建设，甚至出现了一些“安置性”的人员，不仅不利于提高工作效率，而且还会导致出现了一些矛盾和问题。

2.人力资源管理方法缺乏创新

尽管绝大多数企业在人力资源管理方面都制定了相对比较完善的工作制度，也具有一定的规范性，但按照人员与岗位相匹配的要求来看，一些企业在开展人力资源管理的过程中还存在缺乏方法创新的问题。有的企业虽然对“人岗匹配”有一定的认识，但在具体的操作过程中缺乏深入的调查研究和分析论证，没有从员工的现实情况以及未来发展潜力入手进行科学配置，导致员工的潜能无法得到有效发挥。有的企业则不注重为员工创造更有利的上升“通道”，对于一些具有较强管理能力、创新能力、领导能力的“复合型”基层员工，没有放在更重要的岗位上进行实践、锻炼和培养。有的企业人力资源管理缺乏精细化，不注重运用大数据技术进行深入调查和分析，对企业人力资源的整体状况了解不够到位，导致人力资源配置效率不高。有的企业不注重加强对员工的教育和培训，特别是没有从促进员工作用有效发挥的角度进行专业化、专门化和战略性培训。有的企业则没有将“人岗匹配”与战略人力资源管理进行有效结合，在人才储备方面做得不够到位等等。

3.人力资源管理模式缺乏创新

目前，一些企业人力资源管理模式固化，优化和创新不足，没有将员工与岗位匹配上升到“人力资本”的高度，导致企业发展受到较大的影响。有的企业没有将人力资源管理纳入到企业整体发展战略中，在人才引进、岗位配置、继续教育、技术培训、绩效考核等方面相对薄弱，无法有效发现人才和用好人才。有的企业则不注重推动“互联网+人力资源管理”模式，特别是在构建“网、云、端”三位一体人力资源管理质量监测体系方面不够到位，直接导致人力资源管理质量监测工作的科学性、全面性和系统性不强，对员工的能力、素质、作用、潜力等缺乏有效的监测，很大程度上制约了“人岗匹配”的深入开展。有的企业在开展人力资源管理工作的过程中，不注重运用大数据技术、云计算技术等开展人力资源分析工作，相关的数据收集不够到位，而且也缺乏战略思维，人力资源部门和管理人员的决策辅助功能和助手作用发挥不够到位。

三、人员与岗位相匹配的优化策略

1.创新人力资源管理理念

理念是行动的先导。要想在人力资源管理中推动人员与岗位相匹配，必须在创新人力资源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人为本”，将“人力资本”理论广泛应用于人力资源管理工作当中，更加重视人员与岗位的匹配度，进而实现事得其才、人尽其用。在具体的实施过程中，企业应当建立人员与岗位相匹配的运行机制和管理制度，将其纳入到人力资源管理体系当中进行高度整合，对企业人才现状、需求情况、短缺人才、未来需要等诸多方面进行深入分析，同时还要对人才使用情况、作用发挥情况以及创新创造能力情况等进行调查和分析，充分了解和掌握员工的整体能力和素质，根据不同员工的不同专业、不同特长、不同优势以及不同发展方向，进行科学配置，最大限度调动员工的积极性，并且能够使他们能够“人尽其才”。创新人力资源管理理念，也要更加高度重视企业岗位设置的科学性，虽然不能采取“因人设岗”的方式，但却可以根据企业战略发展需要设计相应的岗位，并且将优秀人才放在重要位置。

2.创新人力资源管理方法

科学的方法可以事半功倍。企业在开展人力资源管理工作的过程中，要想大力推动人员与岗位匹配，就一定要在创新人力資源管理方法方面狠下功夫，优化和完善人力资源管理体系，从而为企业战略发展提供人才保障。如在开展招聘工作的过程中，人力资源部门应当积极主动加强与用人部门的沟通与互动，根据用人部门岗位需求和企业的战略发展需要有针对性地进行招聘，做好企业“后备人才”储备。创新人力资源管理方法，还要大力加强人力资源分析机制建设，特别是要在构建协调机制方面下功夫，大力加强企业各个领域、各个机构、各个岗位人力资源的综合分析。要更加注重在绩效考核工作的系统性，特别是定量考核与定性考核、短期考核与长期考核等方面的紧密联系，根据员工的业绩完成情况、创新发展情况进行优化和完善，使优秀人才能够不断脱颖而出，既可以提高工作效率，同时也能够为企业战略发展提供更多的人才保障。

3.创新人力资源管理模式

创新是进步的灵魂。要想使企业人员与岗位匹配度更高，就必须在创新人力资源管理模式方面狠下功夫，努力使人力资源管理工作更具有拓展性、全面性和战略性。要大力推进人力资源精细化管理，将人员与岗位相匹配纳入到精细化管理体系当中，从“精”与“细”入手，将“云计算”应用于人力资源管理中，通过云知识、云绩效、云监控、云协同、云数据以及云招聘等人力资源管理模式建设，对员工在岗位上的贡献率进行对比分析，以此作为人力资源配置的重要依据之一。要着眼于推动“人岗相配”，将大数据技术广泛应用于人力资源管理工作当中，充分发挥专业机构的作用，建立相关数据收集、上报、整理、分析等机制。不断完善企业人才发现机制，特别是要建立基层优秀员工上升“通道”，真正将那些具有真才实学、能够引领发展、具较创新能力的基层员工放在重要岗位上，切实发挥他们的引领、示范和带动作用。

综上所述，作为企业管理工作的重要组成部分，人力资源管理越来越受到重视，很多企业都对人力资源管理工作进行了科学的设计和系统的安排，人力资源管理的整体水平也在不断提升，已经从传统的人事管理向人才管理转型。但也要看到，目前一些企业在开展人力资源管理工作的过程中，还没有深刻认识到人员与岗位相匹配的重要性，导致人力资源管理的全面性、系统性、战略性不强，效果不佳，无法为提升工作效能、促进企业可持续发展创造条件。这就需要企业在未来开展人力资源管理工作的过程中，将人员与岗位匹配上升到战略层面，采取更加多元化的举措，努力在创新人力资源管理理念、创新人力资源管理方法、创新人力资源管理模式等诸多方面狠下功夫，进而在人员与岗位相匹配方面取得新的更大突破。

参考文献：

[1]陈琴琴，夏彩云.浅析BEI在人力资源经理岗位招聘选拔与匹配中的运用[J].人才资源开发，2020（02）：61-63.

[2]张勤，赵卫东，熊家阔.测评工具与岗位匹配关系的实证研究[J].电子科技大学学报（社科版）：2019（03）1-8.

[3]张开智，关利海，林云.基于BP神经网络的应聘人员与岗位匹配度模型设计与应用[J].电子世界，2018（21）：171+173.

[4]张勤.测评工具、招聘官素质与岗位匹配关系的实证研究[D].电子科技大学，2018.

作者简介：辛嵘花（1974.01- ），女，甘肃省兰州市人，本科毕业，研究方向：人力资源管理

岗位轮换人力资源管理论文范文第2篇

第四百零三条

董事长职责：

1.召集、主持股东代表大会;

2.领导董事会工作，召集和主持董事会会议;

3.签署本公司的股票、债券、重要合同及其他重要文件;

4.提名总经理人选，供董事会会议讨论和表决;

5.在董事会会议闭会期间执行董事会决议，处理董事会权限内的事务，重要问题应向下次董事会会议报告;

6.在发生战争、特大自然灾害等重大事件时，可对一切事务行使特别裁决权和处置权，但这种裁决权和处置必须符合本公司利益，并在事后向董事会会议报告;

7.指导本公司的重大业务活动;

8.董事长因故不能履行职务时，可授权副董事长或其他董事负责。

第四百零四条

副董事长职责：

1.协助董事长工作;

2.负责分管的领导工作;

3.负责董事会委托的工作;

第四百零五条

董事职责：

1.处理董事会事务工作;

2.负责董事会委托的工作;

3.调查研究公司的发展问题。

第四百零六条

董事会秘书职责：

1.负责董事会会议的记录工作;

2.负责保管董事会的会议记录、文件和起草董事会的会议纪要、文件;

3.承办董事会或董事长交办的工作。

第四百零七条

发展委员会主任职责：

1.主持发展委员会全面工作;

2.领导研究公司的发展战略、方针、政策、规划和布局;

3.领导投资项目的决策研究;

4.领导情报、信息的收集、整理、汇编和发送工作。

第四百零八条

副主任职责：

1.负责主任工作;

2.负责分管的发展研究工作。

第四百零九条

(业务)工作人员职责：

1.承办具体项目(课题)的研究工作;

2.承办情报、信息的收集、整理、汇编和发送工作;

3.承办委员会日常事务工作。

第四百一十条

监察委员会主任职责：

1.主持监察委员会全面工作;

2.领导对各单位实施制度监督、财务监督、纪律监督和法律监督;

3.领导监督各单位执行股东大会和董事会的决议;

4.主持对各单位定期不定期进和财务审计;

5.主管对董事会任命的职员进行监督及审查其违法违纪问题;

6.主管对员工不服监察部处分决定的复查;

7.审核董事会任命的职员的奖励、晋升或处分决定;

8.受理员工对董事会任命的职员的检举、控告。

第四百一十一条

副主作职责：

1.协助主任工作;

2.负责分管的监督、审计、审查、复查和审核工作。

第四百一十二条

监察员职责：

1.承办具体监督、审查、复查和审核工作;

2.承办委员会日常事务工作。

第四百一十三条

审计师职责：

1.负责定期或不定期对各单位进行综合审计或专项审计;

2.研究公司财务状，提出整改意见及措施;

3.监督各单位执行财经制度和财纪纪律。

第四百一十四条

证券委员会主任职责：

1.主持证券委员会全面工作;

2.联系、安排公司股票、债券的发行工作;

3.主管股东登记及咨询工作;

4.领导对股市运作情况的调查研究。

第四百一十五条

副主任职责：

1.协助主任工作;

2.负责分管的股票和债券发行、登记、咨询及调研工作。

第四百一十六条

办事员职责：

1.承办股票和债券发行、股东登记及咨询工作;

2.承办股市运作情况的调研工作;

3.承办委员会日常事务工作。

第四百一十七条

秘书处秘书长职责：

1.主持秘书处全面工作;

2.负责董事会日常事务及董事会交办的工作;

3.主持起草董事会的报告书、决议、纪要、通知等文件;

4.负责调查研究，了解公司经营情况并向董事会通报;

5.组织安排董事会的会议及负责公关事务;

6.主持编制、出版公司周年报告书;

7.负责与主管机关和交易所联络及向社会众提供咨询服务。

第四百一十八条

秘书职责：

1.承办、起草董事会文件;

2.承办会务、公关及日常事务工作;

3.承办董事会及秘书长交办的其他工作。 第四百一十九条

总经理职责：

1.执行公司章程，对董事会负责并报告工作;

2.全面负责公司的经营管理。

3.组织和制定公司生产、经营、发展、财务、人事、劳资、福利等计划，报董事会批准实行，主持制订公司预、决算报告;

4.根据董事长的授权，代表公司对外签署合同和协议;

5.定期向董事会提交经营计划工作报告、财务报表等;

6.向董事会提名任免公司高级职员、部门经理(主任)及子公司、企业的经理;

7.任免和调配下属公司、企业副经理以及管理人员、财务人员、业务员等;

8.决定员工的奖惩、定级、升级、加薪、招工、调工(干)、雇用或解雇辞退;

9.提出聘用专业顾问人选，报董事会批准;

10.提出机构设置、调整或撤销的意见，报董事会批准;

11.签发日常行政、业务和财务等文件;

12.由董事会或董事长授权处理的有关事宜。

第四百二十条

副总经理(总经理助理)职责：

1.协助总经理工作;

2.负责分管部门工作;

3.总经理不在时，受总经理委托代总经理行使职权。

第四百二十一条

总会计师职责：

1.执行公司章程、股东大会和董事会的决议,主持编制并签署公司的财务计划、信贷计划和会计报表等,落实完成计划的措施,对执行中存在的问题提出改进措施,指导各项财务活动,考核生产经营成果,对总经理负责并报告工作;

2.会签公司基建、投资、贸易等发展项目及重要经济合同,对可行性报告提出评估意见;

3.负责全系统的资金融通调拨决策工作,经总经理或董事会联合签署后执行;

4.审核下属公司、企业投资和效益的计算方案;

5.编制公司工资、奖金、福利方案和分红派息方案;

6.监督全系统的财务管理和活动;

7.监督全系统的财务部门和会计人员执行国家的财经政策、法令、制度和遵守财经纪律,制止不符合财经法令、不讲经济效益、不执行计划和违反财经纪律的事项;

8.对各级财会人员的调动、任免、晋升、奖惩等提出建议、评定,经总经理批准后交付执行;

9.负责搞好全系统财会人员的培训工作,不断提高财会人员的素质和业务水平;

10.签署下属公司、企业100万元以下的贷款担保书.

第四百二十二条

经济师职责:

1.指导有关部门做好市场调查和市场预测,研究公司资本的最佳投向,提出决策建议供总经理参考;

2.研究、制订公司发展的中、长期发展规划,经批准后负责组织实施研究公司及下属公司、企业的运作,分析和评价公司人力、物力、财力的利用效率,提出发挥增产节约潜力和提高经济效益的整改7意见、措施;报总经理批准后负责组织实施;

3.分析公司计划执行过程和结果,总结经验教训,为总经理的经营决策提供科学依据和建议;

4.对公司及下属公司、企业的投资的可行性报告进行经济效益评估,提出审核意见;

5.策划公司大型的经济活动,如资产收购,拍卖及兼并等;

6.行使经济监督权,制止无经济效益和负经济效益的经济活动;

7.负责主持评审下属公司、企业目标完成情况,指导有关单位采取措施,完成各项生产、指导有关单位采取措施,完成各项生产、经营目标;

8.总经理授权委托的其他生产.

第四百二十三条

总工程师职责:

1.主管房地产业务,负责房地产开发、建设、管理过程中的技术工作;

2.负责提出房地产开发、建设的大、中型项目的可行性报告和审定小型项目的可行性报告;

3.提出设计要求,委托设计,审查方案,主持图纸会审工作;

4.确定招标、投标的标底,主持招标、投标工作;

5.协助设计部门处施工过程中的问题,签发、处理重大技术问题的修改通知书;

6.对较大的工程质量事故,提础处理意见和改进措施;

7.主持大型工程验收工作;

8.总经理授权委托的其他工作.

第四百二十四条

法律顾问职责:

1.对公司的重大经济活动和经营决策,向董事会和总经理提供法律可行性意见或建议;协助董事会和总经理贯彻执行国家法律、法规和法;

2.参与制订、修改公司各项规章制度;

3.参与重大经济技术贸易谈判,审查重大合同和涉外合同,审核公司的法规性文件和法律事务文件;

4.为各单位提供法律咨询和法律帮助,配合各单位办理合同的报、见证、签证和公证,经委托配合或代理参加诉讼、调解、仲裁及其他非 诉讼活动,维护公司的合法权益;

5.主持经济合同管理工作;

6.配合有关部门进行法律宣传、教育和培训;

7.办理公司其他法律性事务;

8.总经理授权委托的其他工作.

第四百二十五条

办公室主任职责:

1.主持办公室全面工作;

2.领导文印室、电脑室、档案室、资料室、保密室、车队、保卫以及公关工作;

3.处理公司日常行政事务,接待、处理来信来访;

4.做好上传下达、下情上报工作,深入调查研究,了解掌握情况,发现问题及时向领导汇报,当好领导参谋;

5.处理公司的公关事务,接待户、客人,负责公司对外的联谊联络工作,策划公司的对外宣传、广告等大型活动;

6.领导起草公司文件、报告和编制资料;

7.负责安排公司的会议及活动;

8.做好后勤工作,关心员工的生活,帮助员工解决实际困难,解除员工后顾之忧;

9.管理勤务工作和环卫工作;

10.协助做好员工培训和计划生育等工作;

11.总经理授权委托的其他工作.

第四百二十六条

办公室副主任职责:

1.协助主任工作;

2.负责分管的办公室工作.

第四百二十七条

办公室职员职责:

1.负责会议记录工作;

2.负责起草公司的文件、报告;

3.协助主任做好办公室工作.

第四百二十八条

保卫干事职责:

1.主管“三防”及保卫工作;定期检查、监督各部门、各单位落实“三防”措施和安全保卫、值班制度;

2.领导保卫人员落实岗位责任制、安全责任制,确保财产及生产安全;

3.负责与公安部门联系,做好内保工作.

第四百二十九条

保卫员职责:

1.服从分工,听从指挥,执行安全保卫,做好安全保卫工作;

2.努力学习法律知识和专业知识懂法,精通保业务;

3.熟悉保卫目标的环境,经常检查消防,安全设备、器材是否安全,定期更换失效的灭火药物和其他设备;

4.值班时坚守岗位,勤巡、勤看、勤听、勤查,密切注意各种情况,发现问题及时处理和上报;

5.对违反治安管理和扰乱工作秩序、生产秩序的人员及时制止并报告公安机关处理.

第四百三十条

统计员职责:

1.承办统计工作;

2.按制度及要求及时搞好各种资料、数字统计;

3.按时上报统计报表;

4.分析统计资料、提出整改意见,当好参谋;

5.保守统计机密;

6.承办其他办公室工作.

第四百三十一条

文件收发员职责:

1.承办文件收发工作;

2.按文件要求及时报送和分发;

3.保守文件机密;

4.承办其他办公室工作.

第四百三十二条

资料员职责:

1.承办资料工作;

2.做好资料的收集、分类整理、通报分发、保管保存工作;

3.负责图书资料的购置、登记和保管工作;

4.承办其他办公室工作.

第四百三十三条

保密员职责:

1.承办保密工作;

2.负责机密文件的收发、管;

3.检查、监督各单位执行保密制度;

4.承办其他办公室工作.

第四百三十四条

档案保管员职责:

1.承办档案工作;

2.做好档案的收集、分类整理、借阅、移运移交、保管保存工作;

3.保守档案秘密;

4.承办其他办公室工作.

第四百三十五条

文印室人员职责:

1.按时保质打印、复印文件和接发电报、电传、传真并及时发送给有关人员,不得积压延积;

2.爱护设备,认真保养,设备出现故障时及时维修,确保设备处于良好技术状态;

3.节约能源、纸张,降低消耗;

4. 遵守保密规定及工作制度,防止泄密和差错失误;

5.承办其他办公室工作.

第四百三十六条

电脑室人员职责:

1.及时、准确、全面地采集、输入各类所需的信息,按要求输出、提供信息资料,保管好信息载体;

2.爱护设备,认真保养,出现故障时及时 维修,确保设备处于良好技术状态;

3.节约能源、纸张,降低消耗;

4.遵守保密规定及工作制度,防止泄密和差错失误;

5. 承办其他办公室工作.

第四百三十七条

车队队长职责:

1.主持车队全面工作;

2.安排、调配车辆出车,带领司机完成;

3.带领司机做好车辆清洁、保养、维修、保管工作;

4.组织司机学习交通法规和驾驶技术、维修技术,提高技术水平,安全行车.

第四百三十八

司机职责:

1.努力学习,不断提高驾驶技术和维修技术;

2.遵守交通规则和操作规程,安全行车;

3.爱护车辆,勤检查、勤清洗、勤保养,及时 发现和排除保障,保证车辆时刻处于良好技术状态,,停放车辆时采取必要的防盗措施;

4.准时上班,服从工作安排,完成工作任务;

5.负责办理车辆车检、保险等各项例行手续;

6.发生事故时,及时向车队长报告;

7.车辆送厂修理,须报车队长批准;

8.不擅自出车,不准将车辆私自交给他人驾驶.

第四百三十九条

电工职责:

1.钻研业务,掌握办公楼各种水、电设备的运行操作和维修技术;

2.定期检查、保养各种设备、线路、管道,保证供水供电正常和制冷设备正常运转;

3.按各部门维修要求及时做好维修工作,及时更换损坏的灯管灯泡;

4.注意安全,消除供电设备和线路的火灾隐患;

5.爱护公物,保管好工具,节约消耗材料;

6.按时上班,听从指挥,完成工作任务.

第四百四十条

勤务员职责:

1.负责接听电话,迎送客人;

2.做好办公区清洁卫生工作,保持办公区整洁工作;

4.给各办公室送开水,保证开水供应;

5.做好洗手间卫生工作,保持清洁,卫生、无臭味.

第四百四十一

条劳动人事部部长职责:

1.主持劳动人事部全面工作;

2.根据公司发展的需要,做好人事规划和调配工作,把好人事关;

3.主持办理员工的考试录用、聘用、商调、定级、升级、降级、解聘、辞职、辞退、除名等各项工作;

4.组织安排员工的培训工作;

5.主持办理员工的劳动工资、劳保福利工作;

6.配合有关部门办理员工奖惩工作;

7.制订员工考核、考察方案,主持考核、考察工作;

8.挖掘、发现人才,为公司招贤纳士;

9.做好员工思想教育工作,了解掌握员工思想动态并及时向总经理汇报;

10.总经理授权委托的其他工作.

第四百四十二条

副部长职责:

1.承办劳动人事部日常事务工作;

2.负责接待、处理来信来访;

3.承办员工录用、商调、考核、奖惩等具体工作;

4.负责整理、保管人事档案.

第四百四十四条

监察部部长职责:

1.主持监察部全面工作;

2.领导对各单位实施制度监督、财务监督、监督和法律监督;

3.领导监督各单位执行总经理的决定;

4.主持对各单位定期或不定期进行财务审计;

5.主管对总经理任命的员工进行监督及审查其违法违纪问题;

6.审核总经理任命的员工的奖惩晋升或处分决定;

7.受理员工对总经理任命的员工的检举、控告;

8.总经理授委托的其他工作.

第四百四十五条

副部长职责

1.协助部长工作;

2.负责分管的监督、审计、审查和审核工作;

第四百四十六条

监察员职责:

1.承办具体监督、审查和审核工作;

2.承办监察部日常事务工作.

第四百四十七条

审计员职责:

1.负责定期或不定期对各单位进行综合审计或专项审计;

2.研究各单位财务状况,提出整改意见及措施;

3.监督各单位执行财经制度和财经纪律.

第四百四十八条

计划财务部部长职责:

1.主持计划财务部全面工作,领导财务人员实行岗位责任制,切实完成各项会计业务工作;

2.执行总经理和各会计师有关财务工作的决定,控制和降低公司的经营成本,审核监督资金的运用及经营效益,按月、季、向总会计师、总经理和董事会提交财务分析报告;

3.筹划经营资金,负责公司资金使用计划的审批、报批和银借、还款工作;

4.定期或不定期地组会计人员对下属公司、企业进行财务检查,监督下属公司、企业执行财经纪律和规章制度;

5. 协助总会计师编制各种会计报表;主持公司的财产清查工作;

6.参与公司发展新项目重大投资重要经济合同的可行性研究;

7.总经理授权委托的其他工作.

第四百四十九条

副部长职责:

1.协助部长工作;

2. 负责分管的财务管理工作.

第四百五十条

出纳员职责:

1.按财务制度规定使用现金和库存现金,不得以“白条”抵顶库存现金,不挪用公款;现金往来按顺序逐笔登记日记帐,,并日清月结,确钞帐相符;

2.按银行结算制度规定办理款项的收付;严禁签发空白支票;对已办妥的收付款凭证,按顺序逐笔登记银行存款日记帐,并结出余额,及时与银行对帐单核对,月末编制“银行存款余额调节表”,确保帐面余额与对帐单余额相符;

3.妥善保管好库存现金、有价证券、空白支票、空白收据和有关印章;

4.按付款审批规定支付款项,不得擅自违反规定付款,防止资金损失;

5.认真审核各项收支凭证,发现问题及时请示汇报,做到各项收、付款合法和手续完备;

6.积极主动催收各项应收的款项.

第四百五十一条

会计职责:

㈠流动资金核算:

1.拟订流动资金管理和核算实施办法,参与核定流动资金定额,实行管用结合与资金归口分级管理;

2.编制流动资金计划和银行借、还款计划负责流动资金调度,组织流动资金供应;

3.定期考核流动资金使用效果,不断加速流动资金调动.

㈡固定资产核算:

1.拟订固定资产管理与核算实施办法,划定固定资产与低值易耗品的界限,编制固定资产目录;

2.参与核定固定资产需用量及编制固定资产更新改造计划;

3.办理固定资产购置、调入调出、价值重估、折旧、调整、内部转移、租赁、封存、出售及报废等会计手续,进行明细登记核算,定期进清查核对,做到帐物相符;

4.按制度规定计提固定资产折旧;

5.参与固定资产的清查盘点,分析固定资产的使用效果,促进固定资产的合理使用,提高固定资产利用率.

㈢材料核算:

1.会同有关单位拟订材料管理与核算实施办法,建立健全材料收发、保管和领用手续制度;

2.根据需要及市场情况会同有关单位制定采购计划;

3.审计材料采购用款计划,控制材料采购,掌握市场价格,审查发票等凭证, 考核材料的消耗;

4.建立材料明细登记帐,进行明细核算,做到帐物相符,核算清楚;参与库存材料的清查盘点,对盘盈盘提出处理意见,经批准后作出处理.

㈣工资核算:

1.按计划控制工资总额的使用;

2.审核工资表,计算发放工资;按制度规定计提发放奖金;

3.进行工资明细核算.

㈤成本核算:

1.拟定成本核算办法,建立健全成本核算工作程序,编制成本费用计划;

2.拟订生产经营成本、费用开支范围,掌握成本费用开支情况,登记成本费用明细帐,按规定编制成本报表上报;

3.考核、分析成本费用开支情况,积极挖潜节支,提出改进意见,努力降低成本费用支出.

㈥利润核算及分配:

1.编制利润计划,将利润指 分解落实到单位;

2.做好利润明细核算,正确计算生产经营、销售收入和其他收入,认真审核和计算各项成本费用支出,准确计算利润,按制度计算和上交税,制作并登记有关的明细帐,编制利润报表上报;

3.按章程规定和股东大会决议分配利润,分配股息、红利,计算股息、红利率,编制利润分配表、股利分配表;

4.考核、分析利润完成情况,积极挖潜节支,提出改进建议和措施,努力提高利润.

㈦往来结算:

1.加强管理并及时结算购销往来和其他往来的暂时、暂付、应收、应付、备用金等往来款项;

2.按合同或规定要计收利息的,应正确计息,一并在往来帐项上计收,年终时应抄列清单,与有关单位或个人核对,催收催结.

㈧专项资金核算:

1.拟订专项资金管理办法,实行归口管理;

2.对专项资金进行明细核算;

3.按时编制专项奖金报表.

㈨总帐报表:

1.登记总帐,核对帐目,编制资金平衡表;

2.核对其他会计报表,管理会计凭证和帐表.

㈩综合分析:

1.综合分析财务状况和经营成果;

2.编写财务情况说明书;

3.进行财务预测,为领导提供决策参考意见.

第四百五十二条

工业部部长职责:

1.主持工业部全面工作;

2.根据公司的发展战略制订公司工业的整体规划;

3.主持工业项目的引进工作,负责新项目的报批和筹建工作;

4.主持研究、开发高科技产品和高新技术,组织技术攻关,为属下工业企业解决技术难题;

5.主管收集工作科技和新技术的情报信息,负责与科研机构和高等院校建立联系和引进高新技术;

6.发展自办工业,逐步将“三来一补”企业发展成为合作、合资企业和自办企业;

7.协调、管理公司所属的工业企业;

8.总经理授权委托的其他工作.

第四百五十三条

副部长职责:

1.协助部长工作;

2.分管工业项目的规划、研究、开发工作和工业企业管理工作.

第四百五十四条

业务员职责:

1.承办工业项目的研究、洽谈、报批工作;

2.承办工作企业管理工作;

3.承办工业部日常事务工作.

第四百五十五条

证券部部长职责:

1.主持证券部工作;

2.主持证券投资、证券买卖业务;

3.收集证券信息,了解证券市场行情,为领导决策提供信息资料;

4.代表公司与主管机关和交易所联络;

5.为社会公众提供咨询服务;

6.掌握股东变动情况;

7.总经理授权委托的其他工作.

第四百五十六条

副部长职责:

1.协助部长工作;

2.负责分管的证券投资及买卖业务、咨询服务等工作.

第四百五十七条

业务员职责:

1.了解掌握证券市场行情;

2.承办证券投资及买卖业务;

3.承办证券部日常事务工作.

第四百五十八条

(下属公司、企业)经理职责:

1.全面负责本企业的经营管理工作和思想教育工作;

2.确保国家的法律、法 及公司章程和各项规章在本企业得到贯彻执行,依法经营,照章纳税;

3.签署本企业文件并代表本企业对外签订合同、协议;

4.组织制订和落实企业生产、经营、发展、财务、人事、劳资、福利等计划,全面完成上级下达的各项任务,向总经理负责并报告工作;

5.提出本企业机构设置、调整或撤销的意见,报总经理批准后执行;

6.向总经理提名任免副经理等管理人员以及财务人员;决定调 配安排其他员工的工作;

7.决定本企业员工的工资级别、加薪、升级、奖励,审核对员工的处分、聘用或解雇辞退,报公司批准后执行;

8.定期向总经理提交工作报告和财务报表等,接交公司各职能部门的领导、监督和检查;

9.制订本企业员工的岗位责任制,报总经理批准后贯彻实施.

第四百五十九条

副经理职责:

1.协助经理工作;;

2.负责分管的经营管理工作和思想教育工作;

3.经理不在时受经理委托代经理行使职权.

第四百六十条

办公室主任(或行政管理人员)职责:

1.负责本企业的日常行政事务、公关事务和工作联系,接待,处理来信来访;

2.负责起草或收发文件、办理人事手续、统计、保密、文印、会务、保安、后勤、勤务工作;

3.做好上传下达、下情上报工作,掌握了解各方面的情况,当好领导参谋,监督岗位责任制的贯彻执行;

4.协助经理做好思想教育工作,组织员工进行业务学习和培训;

5.管理司机、安排使用车辆;

6.关心员工生活帮助员工解决实际困难,解除员工后顾之忧;

7.协助做好青年工作、妇女工作、工会工作和计划生育工作.

第四百六十一条

财务部部长(会计管)职责:

1.主持财务部工作,领导财会人员完成各项会计业务工作;

2.制订财务计划,搞好会计核算,及时、准确、完整核算生产经营成果,考核计划执行情况,定期提供数据、资料和财务分析报告;

3.参与投资、重大经济合同的可行性研究;

4.负责编制会计报表,主持清查财产;

5.执行财经法令、制度、决定,坚持原则,增收节支,提高经济效益;

6.监督、检查资金使用、费用开支及财产管理严格审核原始凭证及帐表、单证、杜绝贪污、浪费及不合理开支.

第四百六十二条

业务员职责:

1.承办各项业务工作,做到:积极联系,事前请示、事后汇报,忠于职守、廉洁奉公;

2.遵守各项规章制度,按时上下班.经经理同意后方准外出联系业务;请示并获书面批准后方可签约;

3.不得利用业务为自己谋私利,不得自接受或索要客户的回扣、佣金;不得损害本单位利益换取私利;不得介绍客户或转移业务给他单位谋取私利;

4.对各项业务负责到底,对应收的款项和商品,按照合同的规定追踪和催收,出现问题及时汇报、请示并处理;

5.积极发展新客户,与客户保持良好的关系和持久的联系,不断开拓业务渠道;

6.出差时应节俭交通、住宿、业务请客等各种费用,不得奢侈浪费.

岗位轮换人力资源管理论文范文第3篇

近年来国有企业主动的不断突破创新, 做了不少探索和尝试。但随着企业业务的发展壮大, 尤其在任务重、时间紧的情况下, 人力资源管理问题日渐突显。不少企业管理者意识到管理改革的重要性, 尤其对于企业人才越来越重视, 也曾试图通过一些现代化的管理手段提升企业的管理水平, 但此过程遇到不少困难。总结梳理主要表现在以下几个方面:一是业务忙, 人手少, 精力和时间有限。管理者和业务部门常常忙于日常工作, 难有精力深化和优化管理模式, 更难有时间去学习新的管理知识方法。二是由于国企的特殊性质和行政使命, 有些企业从政府机构或事业单位转制而成, 管理者很大程度上受政府机构直接管理, 难以像民营企业或私有企业去自由运营和管理;三是管理理念陈旧, 管理基础薄弱。有些国有企业的前身为某大型国有企业的分支业务, 后因发展需要独立成企业, 管理模式和理念承继于老国企, 管理理念没有与时俱进, 管理基础弱。四是管理者自身不一定具有管理专业背景或企业管理的经验, 对企业管理尤其是现代企业的经营运作缺乏积累, 人力资源管理也停留在传统的人事管理层面;还有就是企业部分员工, 由于长期在一个相对稳定的环境和管理模式下工作, 对新型管理模式和改革持保留态度甚至心理恐慌。以上几个方面, 是不少国有企业存在管理难题的主要原因, 也是管理升级改革的主要阻碍。

2 国有企业人力资源管理改革升级的措施分析

鉴于以上国有企业管理改革升级中的主要难点分析, 为切实帮助企业逐步走出管理困境, 经多家同类性质的企业调研, 并与其人力资源管理者进行具体案例研究, 对人力资源管理成功标杆企业的成功经验、对尚处于管理困境的企业问题分别进行分析总结, 提出解决措施。为缓解企业管理改革的历史性客观阻力, 减少管理者及员工自身的心理障碍, 同时不影响企业日常业务的开展, 则忌大动作、大改动, 而宜小步伐、轻改良的模式, 但需追本溯源、从长计议。

故多方综合分析考量, 选择从人力资源管理的基础着手, 即开展岗位梳理, 对现有的部门内业务职能进行梳理分析的基础上, 进行定岗定编规范管理, 定位为岗位梳理, 而非人员调整;对上不涉及企业组织架构的调整, 对下不涉及员工薪酬福利等切身利益。此仅为人力资源管理改革的尝试, 而真正目的是建立与企业战略和任务目标相配套的、科学系统的人力资源管理体系, 树立正确的人才观念, 合理的人员配置, 建立和完善企业的用人机制, 加强人力资源规划, 系统开发企业人力资源, 完善人才使用体系, 提高员工的工作积极性等全方位的人力资源管理体系建设, 最终通过打造一个优良的人力资源管理环境, 快速提升人才“引、育、任、留”的能力, 同时建立一支满足公司战略和业务需要的人才队伍, 形成一套企业文化特色和管理需要的人力资源管理机制。

3 岗位梳理项目实践的主要内容

人力资源管理当中的诸多问题, 根源在于人力资源基础管理体系的缺失或不够牢固。众所周知, 岗位管理是人力资源管理体系建设的基石, 犹如建造房子的地基, 地基的坚实直接影响上层建筑, 也是长治久安的根本。在前期薪酬制度、职业通道建设的基础上, 追本溯源, 夯实补强地基, 开展岗位管理梳理项目。同时, 为更系统全面的规划并推进体系建设, 加快进度及效率, 经研究, 在现有力量的基础上, 引入第三方咨询机构补强专业力量, 成立内部和外部专家共同组成的项目工作组, 启动岗位梳理项目。主要工作过程及成果如下:

3.1 项目立项

围绕咨询业专业权威 (排名领先) 、有行业企业成功项目经验、项目团队成员配置优等方面择优选择咨询公司, 先后与八家国内外咨询公司沟通项目需求并评估项目建议书, 最终通过合同谈判程序选定全球排名领先且具行业人力资源项目经验的合作机构。召开项目启动会, 成立项目组, 明确项目人员及分工。

3.2 厘清需求定位

通过多次分析研讨, 梳理检视公司人力资源管理中的问题, 初步绘制公司人力管理“蓝图”, 同时制定“作战路径”, 分解各阶段的任务目标。澄清本项工作的定位及意义。根据前期项目定位及要求, 本次岗位梳理仅对集团本部的岗位进行优化, 即在公司当前的业务目标及组织架构的前提下, 解决各部门如何科学合理的定岗问题 (应该设哪些岗、每个岗做什么、每个岗要什么人等) 。为后续定编 (要多少人) 、定级定薪、以及发展通道等工作提供最根本的依据。此为岗位管理最基础的第一步, 帮助理顺各部门职能和管理模式, 主要是对“事”, 而非对“人”;此环节是“打地基”, 而不是脱离基础建设的“空中楼阁”。同时, 注重管理理念和认知的宣贯。以此项目为契机, 加强新理论新知识新技能的学习, 关注管理者观念转换和方法转移的长远价值;尤其是中层管理者, 作为“非人力资源部门的人力资源管理者”应主动承担管理体系优化的操盘手角色。

3.3 制定项目计划

根据前期公司人力资源管理“蓝图”和“作战路径”, 研究确定项目具体内容及时间节点等, 制定项目计划表, 即项目主要内容为岗位“三定”。理清的岗位梳理的前提, 即进一步厘清部门职能, 根据组织架构及职能分工, 清晰定位本部门在公司整体价值链中的角色, 梳理并完善部门职责, 同时对上下游部门或公司层面需进一步明确的职能提出建议, 以此作为岗位优化的前提;同时进一步优化部门管理模式, 各部门基于既定清晰的部门职责, 思考并优化业务管理模式, 即如何最科学有效地进行业务分工 (按专业、按流程、按项目等) , 以此作为岗位设置的基础依据。

3.4 具体推进实施项目

首先, 开展内部调研。面对集团高管、中层及员工分别进行专题访谈 (访谈人数约占比总人数20%) , 再次厘清问题。其次, 开展管理培训。针对中高管人员开展人力资源管理培训 (培训人数约占比总人数30%) , 宣贯人力资源新理念及新方法等, 达成内部管理改革升级的共识。再次, 面向部门管理者及骨干员工开展岗位梳理实操辅导与演练培训 (先后开展三次辅导培训单次辅导人数约占比30%) , 指导各部门管理者及骨干共同参与岗位架构设置、岗位说明书编写、岗位配置原则制定等核心工作。在此基础上, 采用“一对一”指导与点评的方式, 修改完善对各部门进行定岗定责定编等文件 (修改文件共5个版本) ;最后, 召开项目评价会, 进行项目成果汇报、问题答辩及后续落地措施讨论等。最终按既定的计划顺利推进, 历时约4个月, 按计划完成岗位架构、岗位说明书、岗位定编细则等文件。

3.5 项目成果及意义

通过本项目的实施, 使得企业内部对于到底有什么事情 (岗位及职责) , 需要什么人 (岗位要求) , 要多少人 (定编) 等长期困扰的问题有了明确的答案;同时, 企业后续人力资源外部招聘、内部调配、在职培养及干部选任等一系列工作有了科学依据, 而不再主观判断;岗位梳理很大程度是部门管理界面和运作逻辑的梳理, 进一步厘清了部门业务关系;更重要的是通过管理理念和新知识新方法的多轮宣贯与培训学习, 让管理者对现代企业人力资源管理有了认识, 管理理念得以更新, 也就意味着更新了管理者的观念和思维模式, 开阔其视眼, 为企业下一步更大规模的管理升级打下了基础。

4 结语

彼德德鲁克也曾经说过“所谓企业管理, 最终就是人事管理, 人事管理, 就是管理的代名词。”我们应该看到, 人力资源管理的不断升级迭代是企业走向成熟且长效发展的根本。但“管理是严肃的爱”, 企业在不断优化与创新管理机制的同时, 必定会让带来压力和阻力, 但只要有利于公司业务推进、员工进步, 最终定会带来公司和员工的双向收益。

摘要：习总书记在《决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利》的报告中强调人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源, 要坚持党管人才原则, 聚天下英才而用之, 加快建设人才强国, 实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。由此可见, 国家和社会对人力资源管理提出了更高更新的要求, 企业人才管理已经摆在前所未有的高度, 人力资源是企业自身快速发展与长治久安的核心亦毋庸置疑。人力资源作为战略落地和业务推动的轴心, 在我国民营企业甚至是私人企业中的地位也日渐上升, 甚至成为企业管理的头等大事。而国有企业由于其特定的企业性质, 在企业文化和管理理念方面, 与外资企业和民营企业等在客观上存在差距, 尤其是部分中小型国有企业, 由于其业务的特殊性, 很大程度扮演着政府机构或事业单位的行政角色, 人力资源管理还处于传统的人事管理阶段, 未建立现代企业人力资源管理机制, 对人力资源规划、岗位管理、职业发展和人才梯队建设等人力资源的核心工作不重视, 以致直接影响公司业务发展和人才成长。本文通过岗位梳理项目的成功实践, 就国有中小型企业的人力资源管理转型升级, 进行探索并提出破解方案。

关键词：人力资源,管理,国有企业

参考文献

岗位轮换人力资源管理论文范文第4篇

(一) 优化人才规划

在建筑行业人力资源管理中运行岗位分析能有效辅助企业人力资源管理部门建立完整的岗位职责管理体系, 并且及时收集相关信息和数据, 有效为企业经营管理者制定相应的管理方针提供保障, 实现企业发展长期规划和短期目标, 为人才队伍建设工作的全面落实优化提供保障。并且, 也能为人才招聘以及薪酬管理提供操作建议。

(二) 完善企业组织结构

在企业人力资源管控体系内, 需要借助岗位分析工具对各个岗位的工作特点以及工作内容予以划分, 有效判定岗位职能和岗位运行实际情况, 一定程度上建立完整的岗位结构分析判定机制, 为各个职能部门工作效率的全面提升奠定基础。

(三) 实现员工激励

要想提升建筑行业人力资源管理部门工作的实效性, 就要积极建立健全统筹性较好的人力资源监督机制, 因此, 借助岗位分析就能全面激发员工的工作潜能, 以保证业绩标准和职业发展标准贴合实际管理需求。需要注意的是, 正是借助岗位分析处理体系, 也能有效分析企业隐性的人力资源管理问题, 从而指导相关部门建立对应的管控方案, 提高建筑行业人力资源利用效率。

二、建筑行业人力资源管理中运行岗位分析存在的问题

在建筑行业人力资源管理工作开展进程中, 因为建筑行业本身就是劳动密集型行业, 因此对于人力资源的依赖程度较高, 但是, 我国建筑行业一直维持着较为粗放型的管理方式, 这就使得相应的管控体系不能满足现实需求。尽管一部分施工部门已经意识到岗位分析作为基础性工作的重要性, 但是没有将其和企业长远发展战略体系以及人力资源规划予以连接, 就会造成规范化以及标准化岗位分析体系不能得到全面落实, 依旧存在职责不清以及权责分离的问题, 因为机构设置不合理, 往往会造成人力资源浪费的问题, 严重影响岗位管理工作的全面落实。

三、建筑行业人力资源管理中运行岗位分析的应用策略

本文以某工程项目中施工企业进行人力资源岗位分析管理的方案为例, 工程项目为A区小型住宅项目, 施工部门分为4个小组, 第1小组主要负责现场施工材料的振捣工作。相关人力资源管理部门在2018年5月18日13:55到14:05对钢筋施工材料区域进行了工作内容的调研分析, 设置3名工作人员, 忙闲程度属于一忙一闲。14:05到14:15, 对振捣工作质检员进行工作观察, 发现两名质检员处于两闲状态。在对现场施工过程进行分析后发现, 施工项目运行顺利, 但是施工进度相较于设计进度存在明显的滞后, 现场的质检员工作状态基本属于非实时性工作的现状, 抽样对劳动时间进行记录从而计算出劳动时间率, 将工作忙的时间落实到每一个员工身上可知, 若是减少一个人, 岗位劳动强度会达到三级体力劳动, 依旧能满足生产项目的安全需求, 因此决定抽调一名工作人员从事其他岗位。

(一) 合理性完善岗位分析法

在建筑行业人力资源管理工作中, 要积极落实系统化的岗位监管机制, 建立健全完整的监督管控流程, 并且选择更加适宜实际应用的岗位分析机制, 确保能选择理性化的岗位人才, 促进管理工作的全面进步。需要注意的是, 因为建筑行业运行过程涉及很多较为具体的施工环节, 所以施工管理部门要结合具体施工要求建立完整的监督管控体系。

一方面, 要借助面谈的方式对建筑工程人员的性格和处事风格予以分析, 从而布置相应的工作, 以保证整体管理流程和管控结构更加贴合实际需求。

另一方面, 相关部门要借助量化评定机制, 建立完整的职业管理规划, 并且借助量化分析对岗位职业者的适合岗位进行分析, 从而提升管理流程的合理性。相关人员要在具体工作中观察工作人员的工作状态, 给予其适当的指导, 为后续监督管理工作的全面夯实奠定基础。

(二) 建立协同管理机制

建筑行业人力资源管理中运行岗位分析的过程中, 要想保证具体工作效果满足预期, 就要建立健全针对性较好的协同管控机制, 从根本上维护管理流程的科学性, 也为管理水平的系统化优化提供保障。

第一, 企业领导要重视人力资源管理工作的岗位分析流程, 并且要进一步对基础性作用予以认知, 只有充分认识到岗位分析的重要性, 才能将其和企业战略发展以及人力资源监管体系联系在一起, 并且融入日常管理工作中, 建构各个部门联合监督管理的工作机制。

第二, 为了提升岗位管理工作的基本水平, 相关部门要积极建立健全全员参与的监督体系, 整合分析机制和信息处理体系, 并且确保企业内部全员都能了解岗位分析的实际应用过程, 从而有效维护管理工作的实效性。也就是说, 应用各个部门协调管理和共同监督的管控机制, 就能调动员工的参与积极性, 促进建筑行业人力资源管理中运行岗位分析工作的全面进步。

四、结语

综上所述, 在建筑行业人力资源管理中运行岗位分析工作的过程中, 要提高全员对于岗位分析的认知水平, 建立健全完整的组织结构体系, 维护企业发展进程的实效性, 实现企业经济效益和管理效益共赢的管控目标。

摘要：本文对建筑行业人力资源管理中运行岗位分析的重要性进行阐释, 从优化人才规划、完善企业组织结构、实现员工激励等方面进行分析, 并结合实际情况对运行体系中存在的问题, 提出了相应的解决方法, 旨在有效提升建筑行业人力资源管理中应用岗位分析的效率。

关键词：岗位分析,建筑行业,人力资源管理,重要性,方法应用

参考文献

[1] 王蕊.岗位分析在建筑行业人力资源管理中的重要性及方法应用[J].企业改革与管理, 2016 (4) .

[2] 吴发林.对路桥施工企业人力资源管理难点的思考[J].中国集体经济, 2013 (36) .