高职人事管理制度论文范文

高职人事管理制度论文范文第1篇

早在我国春秋时期, 管仲就提出了以人文本的理念, 在《管子》霸言篇中, 管仲言:“夫霸王之所始也, 以人为本。本理则国固, 本乱则国危。”这里的以人为本就指的是以民众为国家之本, 除了管子提出以人为本以外, 还有很多古文献以及古代君王都将人民视为国家之本, 例如唐太宗的“民可以载舟, 亦可以覆舟”, 也是以人为本的体现, 所以以人为本是我国传统文化的精华内容之一。

现代化的人本管理理念在20世纪30年代由美国哈佛大学行为科学与心理学专家埃尔顿梅约所提出, 在这之后, 以人本理念为基础的管理方式在全世界扩展开来。在党的科学发展观中, 以人为本也是作为核心而存在的, 因此以人为本自古至今就是管理工作的重要组成部分。

在高职院校的人事管理工作中, 由于管理理念落后等原因存在着许多问题, 因此必须对人事管理方式进行改善, 而以人为本的理念是管理方式进步的基础, 需要重点进行研究。

二、高职院校中人事管理工作存在的问题

在不断发展的现代社会中, 教育工作要想取得长期稳定的发展就必须要重视管理工作, 弄清楚为什么要进行人事管理、如何开展人事管理工作、工作中存在什么样的问题等方面内容, 而结合实际情况来看, 很多高职院校的人事管理工作存在很大缺陷, 不仅管理方式不够科学, 管理理念也不够与时俱进, 接下来对存在的问题进行详细论述。

(一) 管理理念过于陈旧, 不能与时俱进

由于社会对于人才质量和数量的要求越来越高, 现代高等教育的发展速度越来越快, 然而很多高职院校的人事管理理念不能适应教育的发展速度, 例如, 很多高等院校之所以进行人事管理仅仅是为了提高工作的效率, 没有重视人的思想和理念, 进行管理时把工作指标作为中心, 教师仅仅为了达到指标而进行教学, 无法根据自身教学特点进行工作的开展。

还有部分院校官僚主义思想过于浓重, 为了管理而管理, 行政化程度较大, 限制了教师的个性, 导致以人为本的理念根本无法进行实际应用, 一方面, 这种现象会导致教师资源无法实现合理应用, 不仅不能提高教学效果, 还会影响教师的工作积极性, 另一方面, 官本位思想的浓重使得学术的重要性降低, 很多教师为了提升职位而工作, 这种风气是非常不良好的, 不仅会对学校教学工作和人事管理的效率造成损害, 甚至还会对学校的名誉和风气造成严重负面影响。

(二) 缺乏统一的评价标准和合理的机制

高职院校中要想使教师拥有良好的工作积极性, 最大化提高教学效率, 就要制定合理的认识评价机制和评价标准, 良好的工作评价机制能够对教师的工作做出合理的引导, 促进教师个人能力和教学工作的持续进步。但是就实际情况来看, 很多高职院校进行人事管理时无论是教师选聘方面还是教师业绩考察方面的机制都不科学, 评价的标准过于功利化。例如, 有的学校的工作评价只将教师的教学业绩作为唯一的评价标准, 奖惩情况完全按照业绩来进行, 完全不顾及教师自身的实际发展情况和个人思想, 对于任务和岗位不同的教师也不能根据其实际情况来进行评价, 这样的方式一是不公平, 教师即使付出更多的精力对学生进行素质培养, 一旦教学质量不够就会影响到教师的业绩评价, 会严重损害教师的工作积极性和热情;二是量化程度过高, 只为了追求简单统一的评价标准而进行评价, 非常不科学。

(三) 管理层人员专业能力不足

目前的高职院校的人事管理工作之所以存在多方面的问题, 很大程度上是因为管理层人员的专业能力不足所导致的, 一部分高职院校的管理层人员不关注教育政策的变化, 不结合教育的实际发展情况, 更不针对自身的知识漏洞进行管理学知识的学习, 仅仅是为了工作业绩的稳定来制定管理方案, 甚至盲目照搬照抄, 根本不顾及教师的个人特点和实际能力, 因此教师根本不能发挥出自身的优势。还有部分管理人员不能为教师设置合理的建议反馈方式, 教师无法通过合理的途径来维护自身的利益, 这就会导致其工作积极性和工作态度变得消极。长期下去就会直接影响高职院校的可持续发展。

三、基于人本理念的高职院校人事管理优化方案

上述问题如果不进行及时解决, 不仅会直接使高职院校的教学质量降低, 还会影响高职学校的可持续发展, 因此必须要结合人本理念, 对目前的人事管理工作做出创新和优化。下面结合上述问题研究针对优化方案。

(一) 及时更新管理理念

在现代化的教育体系中, 以人为本是进行人事管理理念的基石, 学校要结合人本理念对人事管理工作做出创新。首先, 学校要将教职工作为人事管理理念的主体, 敬重教师这份职业, 鼓励教职工的责任心和工作热情, 并且设立专门的诉求通道, 让教职工能够直接将合理的要求诉诸学校, 从而在第一时间满足教师的要求, 这样才能使教师保持工作积极性, 只有教师拥有责任心和工作积极性才能保证学校拥有充足的竞争力, 在时代发展中处于优势地位。其次, 高职院校要结合时代发展的具体情况和国家政策的变动来对人本理念做出充分的研究, 从人本理念的角度来检视自身人事管理工作中所存在的问题, 理解为什么要进行人事管理工作的改革, 并且理解高职院校的办学目标和存在意义, 明确高职院校的职能是为国家提供专业人才而非追求利润, 只有理解这些才能够真正从根本上提高高职院校的管理工作效率, 优化教学质量。

(二) 制定合理的教职工考核机制

以往的教职工考核机制存在过于简单或者过于功利化的问题, 针对这一问题, 高职院校要对考核机制做出优化。绩效考评是新时期考核机制的首要选择, 运用绩效考核的机制, 结合教师的实际情况对教师的教学质量做出合理而科学的评价, 根据评价结果来确定奖惩和升迁情况, 只有这样才能让教职工的能力得到最大化的体现, 让教师的努力得到应有的回报。同时, 考核程序要实现公开化, 将考评细则、考评具体内容和结果进行公示, 如果对结果有异议可以及时提出质疑, 让每一位教师都能信服。在制定考核机制时要注意完全脱离行政化, 人才培养和教学教育才是高职院校的发展之本, 要将教学和科研作为评价的主要标准, 完全禁止行政内容对教师的考核产生干预, 在考核时可以设立如下加分项:一是创新精神, 要认可拥有创新教学体系和教学过程的教师;二是将人际关系与师生关系处理作为考核的参考内容, 这部分内容也是人本理念的体现;三是结合每一位教师的个性, 促进教师个性的发挥, 使得教师能够发挥自身拥有的能力;还要注意将定性考核和定量考核相结合, 一方面要注重学业成绩, 另一方面也要重视对学生思想方面的教学结果。通过这些来提高教师的工作积极性, 真正做到以人为本, 让教师成为教学活动和人事管理工作的主体。

(三) 加强对管理层人员的知识培训

管理层人员是高职院校人事管理工作的决策者和主导者, 如果管理层人员专业能力不足会直接导致人事管理工作质量的下降, 因此要加强对管理层人员的知识培训。首先, 要对管理层人员做出管理学的专门培训, 提高管理者的知识水平, 同时要注意不光要对管理人员的专业能力做出培训, 还要对其精神层面进行教育, 要更新他们的思想认识, 使他们能够正视人本理念和人事管理工作, 并与时俱进, 按照现代化的管理学知识来优化自身的管理行为, 还要加强他们的职业素养, 认清楚自己职业的重要性。还有一点要尤其重视, 就是法律意识, 根据相关的法律法规严格要求自身以及教师的行为。

(四) 遵守自然规律

在进行高职院校的人事管理工作的优化时, 要注意遵守自然规律, 任何工作要进行创新都是要经历一段时间的, 不可能一蹴而就, 将人本理念融入人事管理工作时要首先进行试点, 从一部分工作例如绩效考核做起, 观察其结果是否合理, 如果不能和自身实际情况相符合就要做出一定的改变, 一定要保持耐心。

四、总结

现代化的高职院校要想提高人事管理工作的效率和质量就必须重视人这一关键要素, 把人本理念作为发展的基石, 采用科学的管理方式对职工的潜力进行探寻, 激发教职工的工作积极性。目前的高职院校人事管理工作存在着多方面的问题, 高职院校要结合以人为本的理念, 针对自身存在的制度问题, 积极进行工作创新, 让教职工富有责任感。还要注意的是管理工作是动态的过程, 要结合学校的实际教学和运行情况进行灵活调整, 并且结合国家指引, 完善自身的人事管理制度, 从而保证高职院校的可持续发展。

摘要：随着社会的发展, 以人为本的理念在各方面都得到了广泛应用, 对各个行业的人事管理工作都起到了重要的指导作用, 以人为本的理念是人事管理的原则之一, 能够为许多管理方面的问题提供解决方法。对高职院校的人事管理工作而言, 以人文本的管理方式也是促进其健康发展、长期发展的有效方法, 因此高职院校要对现在的管理方式做出创新, 以人本理念作为基础对人事管理工作优化。本文通过对高职院校人事管理工作中现状作出分析, 结合人本理念对其进行优化建议, 以供参考。

关键词：人本理念,高职院校,人事管理工作

参考文献

[1] 郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋, 2017 (10) :121.

[2] 徐亮.基于人本理念的高职院校人事管理工作的创新路径研究[J].中国领导科学, 2016 (S1) :40-42.

高职人事管理制度论文范文第2篇

一、以人为本的内涵与高职院校人事管理的特点

(一) 以人为本的内涵

以人为本在我国是一个非常古老的原则, 其最早可以上溯至春秋战国时期, 齐国管仲提出的治国思想。以人为本在我国是一种善待人的思想, 孔子所倡导的“仁爱”的思想从根本上说也是一种人本主义的思想意蕴。在当代, 以人为本的理念, 更为强调的是人与人之间的尊重、和谐、支持与互信, 这其中, 人要具有独立的精神、尊严与人格, 相比于一般意义上的人的概念, 如公民、人民的概念, 这里的“人”的概念的内涵意义则更为丰富。随着时代的不断进步, 在当代, 以人为本的思想已经深入到了我们生活工作的各个方面, 而“以人为本”的理念也在现代的管理当中承担着重要的角色, 发挥着重要的作用, 成了各大企业培训员工、鼓励员工的重要手段, 自然也成了高职院校当中进行人事管理工作的一个重要的手段。在以人为本的理念之下, 高职院校对高校教师的智力、品德等各方面进行全面的开发, 从而最大限度地实现高职院校教师的最大价值。

(二) 高职院校人事管理的特点

为了最大限度地保证高职院校的教学与科研工作的顺利进行, 高职院校常常在人事管理上面具有以下的特点:首先, 在管理对象上, 高职院校不同于一般企业, 其人事管理主要以教师为主, 他们承担着教书育人与科研的任务, 在人事管理上, 应当通过合理的方法对其进行相关的奖惩, 从而促进其发展。其次, 从管理的理念上来看, 现代的人力资源的管理理念已经深入人心, 他们已经逐步取代人力, 通过现代的管理制度将人力资源的价值发挥到最大。最后, 在管理内容上, 最大限度地尊重人的价值是以人为本的管理理念的根本。

二、高职院校当中传统的人事管理模式存在的问题与不足

(一) 高职院校人事管理的理念相对滞后

与一般的企业一样, 高职院校在对于教师进行人事管理的过程当中主要还是采用的是传统的量化模式与经验的模式。这就造成, 在传统的经验管理的模式之下, 高职院校的行政管理者仅仅凭借的是自己的经验来对教师进行人事管理, 而他们的经验是相对具有单一性的, 而且随意性非常大, 仅仅凭借自己的主观意愿作出相对的管理决策, 这样的决策往往只体现的是自己的主观意志, 从而造成了教师在工作上的积极性不高。而量化的标准往往过于重视指标, 然而并非任何事情都能够被统一化和标准化, 而教师的工作是充满创造性的, 其变数也比较大, 而单一的用标准或者分数去衡量, 去机械的划分, 阻碍了教师的个性化的发展。

(二) 高职院校的管理制度欠缺科学化

高职院校在管理制度上比较僵化, 很多时候缺乏激励措施, 重视报酬, 而轻视工作的满意程度。很多高校在对教师的科研或是教学上都有一定的奖惩措施, 大部分的高职院校都对教师的奖励放在报酬上, 而忽视了教师对工作的满意程度。诚然, 工作的满意度与报酬是绝对相关的, 但人们对工作价值的评价, 除了报酬, 还有在这个工作上是否能够获得个人价值的实现, 是否能够得到满足感。其次, 分配标准不够合理。高职院校一般都实行工作业绩与收入相互衔接挂钩的工资制度, 但是业绩的标准如何制定, 分配上是欠缺科学标准的, 高职院校的教师的工作性质和劳动过程相对比较复杂, 并不能够仅仅通过一般的标准进行全部的量化, 因此, 质与量的参照物以及分配的标准都成为阻碍高职院校管理的难点与痛点。再次, 职称评定的量化单一。与分配标准相似, 高职院校的教师是独立的个体, 他们具有不同的风格、不同的性格, 在工作方面并不能够仅仅通过单一的条条框框去对人进行评价和衡量, 而科研这种工作是属于脑力劳动的, 是学术性的, 其工作的开展需要凭借自身的能力去进行思考、钻研, 通过单一的评价的标准去评价这些是欠缺公平性与科学性的。

(三) 高职院校对于人才重使用、轻培养

高职院校的人事管理制度顾名思义是管理人的, 而对人才的管理不仅是对人的使用, 更是要注重对人才的培养。但是很多高职院校在人才的管理制度的制定方面, 我们都不难看出, 院校在用人方面是下了功夫的, 重视人对院校带来多少的利益, 而对于人才的培养方面, 很多高职院校都是轻描淡写, 甚至是没有相关的制度。事实上, 人才作为特殊的资源, 在各方面存在较多的变数, 尤其是对于高校来讲, 教师这种特殊的资源在使用上一定要坚持培养与使用相结合, 只有将培养机制与用人机制结合起来, 才能够保证机制的健全, 才能够保证人事管理制度的完善, 最终为高校造福。

三、高职院校以人为本的人事管理制度的创新策略

构建以人为本的高校人事管理模式要打破当前在高职院校已经形成的一些人事管理上的习惯性思维与传统的陈旧观念, 建立起适合高职院校发展全新的工作理念与思维方式, 在当下我国重视职业教育, 不断进行职业教育改革的前提之下, 高校的自主权不断扩大, 创新高校的人事管理制度与模式, 提高管理者的素质, 坚持以人为本, 以教师为本, 以教师的发展为本的管理人事管理制度, 促进高职院校的向前发展。

(一) 树立以人为本的管理理念, 营造尊重人的管理环境

人与人交往的基础是尊重, 有了尊重就有了理解, 有了理解就能够进一步的沟通与协调。对高职院校的人事管理者来讲, 高校的教师不仅是理性的人也是高职院校创新发展的重要资源, 较之一般的工作人员, 他们更为注重个人价值的实现, 更为注重工作的满足感。因此, 打破传统的思维定式与观念, 尊重教师的主体性, 推进教师的工作满足感, 促进教师在工作上自身价值的实现是高校进行现代人事管理理念的核心, 而尊重则是前提。当人得不到应有的尊重的时候, 其就会产生倦怠的情绪, 从而影响到工作的积极性与创造性, 进而严重地影响到高校的工作效率。高职院校坚持以人为本的人事管理制度, 就是要保证广大的教师能够得到任性方面的尊重, 得到满足, 充分发挥自己的才能与实力, 基于此, 高职院校就应当从尊重人的方面出发, 给教师以精神上的支持和鼓励, 营造良好的尊重人的氛围, 使教师在工作的时候能够身心舒畅, 从而调动起其工作积极性, 提高工作效率。

(二) 通过合理的制度来保证以人为本的管理理念的实施

俗话说没有规矩不成方圆, 要想坚持以人为本的理念顺利实施, 就要通过合理的制度来进行相关的保障, 从而起到管理与监督的作用。在制度的确立方面, 要从尊重人的角度出发, 而不是限制人的角度出发, 营造能够适应教师个性发展与和谐宽松的制度环境, 增加高校人事管理的透明度, 真正做到以教师为本。

(三) 创新科学的人力资源培养机制

高校的人力资源是重要的资源, 对人进行培养应当建立一套完善、完整的培训管理制度, 而不是搞几次岗前培训, 高职院校的人才培养机制一方面在内容上要包含对教师在业务与专业技能方面的培养, 让教师院校的理念是什么, 文化价值是什么, 学校支持什么, 反对什么, 从而能够促进教师树立良好的机制, 与其他教师共事。另一方面, 高校应当创新管理的奖励机制, 很多高职院校当前仅有单一的年度考核, 考核的方式也较为单一, 这样的考核结构只能进行一般的奖惩。只有创新考核制度, 才能够正确的对教师进行奖惩, 反应整体的人力资源的效率情况, 正确的评价教师, 对人才进行引进, 进行相关的聘任与培养制度等等。

摘要：在当前的新时期, 坚持以人为本的理念促进高职院校人才健康发展的基础, 也是促进人才充分发挥作用的基础。经过多年的管理实践, 我国的高职院校也已经慢慢形成了以人为本的人事管理发展理念, 并且这种理念正在不同的管理领域得到应用与发展。本文围绕高职院校在人事管理理念工作中存在的不足, 并针对其问题创新高职院校的人事管理模式, 以期能够更好地促进高职院校的人事管理, 为社会主义的发展培养更多的优秀人才。

关键词：以人为本,高职,人事管理,模式,创新

参考文献

[1] 徐亮.基于人本理念的高职院校人事管理工作的创新路径研究[J].中国领导科学, 2016 (s1) :40-42.

[2] 郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋, 2017 (10) :127.

[3] 江山.人本理念下高职院校人事管理工作的创新策略[J].长江丛刊, 2017 (13) :252.

[4] 郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋, 2017 (10) :127.

[5] 李怡.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].时代教育, 2017 (5) :244.

高职人事管理制度论文范文第3篇

多点执业合法化的意义在于医生的身份将发生重大变革，在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性

对于医生来说，新医改方案最大的突破在于多点执业的合法化。

新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”新医改方案第十条提出：“支持有资质人员依法开业，方便群众就医。”这意味着，首先，医生“走穴”合规化；其次，在医院任职的医生可以兼办诊所，在社区为民众服务。

从现实的角度来看，多点执业合法化给医生们带来的最大短期效应就是收入的提高。他们不再依赖于现有工作单位的工资和奖金，也不必依赖于向患者推销高价药品来贴补家用。医生们将堂堂正正地靠自己的医术获取较高的收入。

医生多点执业合法化对于患者也不无好处。中小城市甚至是农村地区的患者，在某些情况下，不必千里迢迢赶到大城市，也不必饱受排队挂号之苦，而是有望在居住地附近的医院接受大城市大医院专家的诊疗服务。医生兼办的诊所当然不会远离社区，老百姓自然会从中受益。

而且，大医院的医生们为了自己的业务下社区，其积极性之高不言而喻；而有了大医院医生加盟诊所，老百姓对于社区卫生服务机构的信任度自然会水涨船高。

然而，多点执业合法化的意义绝不止这些。更为深远的意义在于，医生的身份性质将发生重大变革。在不远的将来，他们将不再是国家干部，而成为自由职业者，回归其本性。由此，公立医院行政化的事业单位体制将出现一个缺口，计划体制时代遗留下来的人事制度将发生重大变革，转型为市场化的人力资源管理体系。唯有如此，医生的价值才能得到恰当的发现、充分的保障。

在某种意义上，解放医生是新医改方案的一个新方向。

事业单位体制似鸟笼

众所周知，中国的公立医院都是所谓的“事业单位”。事业单位由国家来办（所谓“公立”），其雇员由国家来养。实际上，无论是政府还是民众，都没有把事业单位的雇员看成是雇员，而是看成国家干部。“雇员”这个词也不通行，一般代之以“劳动者”。

在号称追求“平等”的计划经济时代，全中国的劳动者大体上被分为三等，最低一等是“农民”，本文姑且不论；上一等是“工人”；再上一等，就是所谓的“干部”，由人事部门管理。国家在城市中，对“劳动者”实施二元管理，把工人和干部分开。在企业单位中，工人是“工人”，归劳动部门管理，而管理者是“干部”，由人事部门管理。在事业单位中，大多数技术性、专业性职工都是“干部”，由人事部门管理，也有少数“工人”，从事辅助性、后勤性工作，由劳动部门管理。这样的体制，当然不限于医疗卫生领域，而是遍及所有服务领域。

所有的事业单位都以一种行政化的方式组织起来。每一个事业单位都有一个行政主管部门，因而都有相应的行政级别。每一个事业单位中的“干部”，也有各自的行政级别。所有“干部”都是单位人，尽管都可以调动，但是却要得到本单位人事管理部门和领导的批准。事业单位的“干部”们，多多少少都具专业性、技术性，因此通称“人才”。所有“人才”都有一份人事档案；如果某单位扣住档案，“人才”们就像鸟笼中的鸟，即使展翅也无法高飞。

单位所有制在二三十年前曾经造成极大的社会矛盾，是人事制度改革主要对象之一。今天，很多事业单位的“人才”，基本上可以自由流动了。但是，医师法单点执业的规定，像紧箍咒一样，禁锢了医生。

其实，公立机构在世界各国和地区都有，但是以行政化等级体系的方式来组织公立机构，形成所谓的“事业单位”，是中国的特色。“事业单位”这个词，在英文中也没有对应物。

在全世界，实行计划经济体制的国家除外，公立机构由政府兴办，但是其运行具有独立性。换言之，无论是营利性的国有企业，还是非营利性的公立组织，都是独立的法人。对于较大的、或者服务职能较为特殊的公立机构，往往还会有专门针对一家机构的法律。因此，某些公立机构亦称“法定机构”。

既然是独立法人，公立机构自然具有法人治理结构，其核心是理事会。由于是非营利性组织，公立机构的理事会组成不单单是出资者，还包括其他利益相关者例如雇员代表、社区代表等。中国事业单位的改革，毫无疑问，要同国际接轨。这条轨道，就是法人化。

公立医疗机构的改革也是事业单位改革的一个组成部分。新医改方案再次明确公立医院法人化的改革方向，即“积极探索政事分开、管办分开的多种实现形式”，“落实公立医院独立法人地位”，“建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”（新医改方案第八、九条）。

法人化将解放公立医院。医院的理事会负责战略管理以及管理者的选聘，其中人力资源管理的规章制度是战略管理的重要一环。院长以及其他医院的管理者将从干部转型为职业经理人，负责医院的日常运营管理，其依照医院的规章制度进行人力资源管理自然是医院管理层的重要职责。

医生成为自由职业者

公立医院法人化将彻底改变医生的身份。医生不再是“干部”，而是自由职业者。某医生一旦同某医院签订了劳动合同，就成为该医院的雇员。

很多医生对于“自由职业者”这个身份感到困惑。在他们的心目中，“自由职业者”就是没有工作单位的个体户。联系到多点执业，成为自由职业者意味着医生们被迫要四处兼职。在这种意识的引导下，很多医生对于“自由职业者”这个身份感到恐惧。

此外，在包括很多医生在内的千千万万民众的思想意识中，“雇员”仿佛是一个非常不好的身份。一提到“雇员”，人们就会想到“打工仔”。一想到从“公家人”的身份变成了“打工仔”，很多医生们的失落感就会油然而生。

这些困惑、恐惧或者失落感，一方面来源于误解，另一方面也来源于计划经济时代在人们心目塑造的某些根深蒂固的等级观念。

将“自由职业者”视为“四处兼职者”，这纯属误解。“自由职业者”可以自由地支配自己的劳动力。他们既可以自行开业，也可以受雇于他人。一旦受雇，是否能（或有必要）到其他地方兼职，完全取决于劳动合同的约定。姚明与火箭队签了一份大合同，他除了能为中国国家队打球之外，不能再到其他球队兼职打球，这就是合同约定的结果。医生也是一样。

因此，多点执业合法化以及医生身份的转型，必然要求未来在医疗机构中广泛采用劳动合同制。实际上，全员劳动合同制已经在很多事业单位中实施了，例如高等院校。在医疗卫生领域实施全员劳动合同制的条件，业已成熟。

某些人因为身份的转变而产生失落感，是由于等级观念在作怪。不必赘言，这种陈旧的观念早就应该被抛到历史的垃圾堆里。其实，“公家人”也是雇员，无非是公共部门的雇员而已。大家都是雇员，绝无身份等级高低之分，而只有待遇水平之差别。

不少医生留恋“公家人”身份，主要还是出于利益的考量。众所周知，“公家人”的身份所附带的高工资、高福利和高社会保障。然而，在市场经济时代，“公家人”的高工资基本上已经不复存在了，高水平的医生在民营医院中获得大合同的现象屡见不鲜。但是，高福利和高社会保障依然是“公家人”的身份特征，这对于年龄趋大的“公家人”来说是至关重要的，尤其是养老金和医疗保障。

因此，医生身份的转变，不仅取决于观念，更重要的是取决于打破社会保障的单位制，实现社会化。这无疑是社会保障体系改革的一个方向，但这一改革目标的实现在事业单位体系中还任重道远。

新医改方案无疑为解放医生开辟了新路。然而，在这条新路上前行，还有很多障碍有待扫除。

（作者系北京大学政府管理学院教授）

高职人事管理制度论文范文第4篇

1 高职院校人事管理工作的特点

高职院校, 是高等教育职业院校的简称, 是高等学校的重要组成部分。从世界范围看, 高等职业教育是经济社会发展到一定阶段出现的一种新型高等教育, 是和传统普通高等教育有着不同质的另一种类型的高等教育, 是职业技术教育的高等阶段。我国高职院校大多是在近10年内, 随着国家推动职业技术教育改革, 由原先的中专学校升格而成。其人事管理工作具有自身鲜明的特点。

1.1 信息数据量大, 信息内容多样, 信息采集面广

高职院校人事管理主要包括全校教职工的基本信息管理、师资队伍建设管理、人才培训培养、劳动工资管理、职称评审、离退休人员管理、人才流动管理及年终统计报表等繁琐的事务性工作。由于历史沿革、办学规模扩大的因素, 存在教职工信息情况复杂, 人才流动较快较多等特点。

1.2 信息关联共享程度较高, 信息交流反馈频繁

高职院校人事管理工作较为复杂, 需要与学院内外进行大量的信息交流。因此, 它不仅信息面广而多, 而且各方面的内容有很大的相关性, 需要互通有无。特别是, 高职院校大多归属地市或省厅管理, 人事工作与上级主管部门联系密切, 信息数据需要经常性地报送审批、上传下达。

1.3 人事工作具有数据时效性、一致性及准确性。

高职院校人事信息具有普遍的动态性, 即人员的职称职务变动、工资变动、人员的调入调出等动态变化, 要适应这钟变化, 必须注意信息的时效性, 定期维护, 及时更新有关信息, 才能使数据更准确, 提高工作效率, 实现管理工作的现代化、信息化。

2 人事信息管理系统的模式

人事信息管理系统并不是一种产品, 而是一种思想和概念, 它利用成熟的I n t e r n e t技术, 以T C P/I P协议为基础, 以Web为核心应用, 构成统一的信息交换平台。如图1所示。

当前高职院校人事工作面临着信息数量大, 业务种类多, 服务要求高等特点。过去以手工书写、独立完成、条块明确为主的工作方式, 很难适应现在复杂多变的工作情况。现在的人事工作更多的是要求多人、多部门联动, 数据分散汇总、人员分工协作, 在职责合理、权限明确的情况下, 往往要求多人、多部门在合理分工、明确权限的前提下进行联动。在信息化建设的初期, 人事信息管理系统多采用C/S (客户端/服务器) 模式, 体现的是单人单机使用, 方便数据录入查询、分析处理, 但是对于跨软件平台、信息共享、数据传输、远程互访等方面很难实现理想功能, 特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行管理。目前, 在技术上比较成熟、适用的模式是B/S (浏览器/服务器) 模式。通过校园局域网建立B/S模式的网络应用, 并通过I n t e r n e t/Intranet模式下数据库应用, 相对易于把握、成本也是较低的。它是一次性到位的开发, 能实现不同的人员, 从不同的地点, 以不同的接入方式 (比如LAN, WAN, Internet/Intranet等) 访问和操作共同的数据库, 能有效地保护数据平台和管理访问权限, 服务器数据库也很安全。特别是在JAVA这样的跨平台语言出现之后, B/S模式管理软件更是方便、快捷、高效。B/S结构开发结构大大简化了客户端, 只要客户端机器能上网就可以。而且开发和维护几乎所有工作也都集中在服务器端, 当对网络应用进行升级时, 只需更新服务器端的软件就可以。B/S是更加灵活的多级分布结构, 符合档案信息分布式实时数据采集的需求, 并且在维护方面也很有优势。

3 系统数据库的结构设计

系统数据库建议使用SQL Server 2000以上版本的数据库软件作为后台数据库, 在需求分析的基础上, 进行概念结构设计和逻辑结构设计, 并针对人事工作流程 (下图) 进行必要的分解 (水平分解和垂直分解) , 从而提高数据操作的效率和存储空间的利用率。并且根据对数据库上运行的各种事务的分析, 建立索引并确定数据库的存储结构 (图2) 。

3.1 数据库的分工管理

由上图可知, 高职院校的人事管理工作较为庞杂, 涉及到其他部门的内容也非常多。但是, 基于B/S模式的特点, 系统数据库, 特别是核心数据库, 必须有其唯一性, 这样才能使不同人员、不同部门访问时, 保持数据的一致。所以, 核心数据库必须保证信息、数据交互的集中, 即拥有统一数据库输入和输出接口, 所有与人事相关的数据和信息报表都必须从数据库中调出数据, 便于明确数据管理职责。

与此同时, 人事信息的管理、调用不可能仅由人事处的少数同志完成, 应该开放部分信息录入、调用的权限给各个系部、处室, 既能让不同部门的相关人员将本部门人事信息及时填报, 又能让各部门能够调用所需信息。并且涉及个人的有关信息, 可以在一定权限、时限内让本人填写, 由人事处核查。通过这样的方式, 能够较好地实现大量信息分散输入、集中管理的良性模式。

3.2 数据库的权限设置

鉴于以上特点, 数据库设计的时候, 需要给不同的用户、部门设置不同的权限。因为在系统数据库的建设过程中, 存在大量的用户操作, 如何保证人事信息数据的安全可靠, 防止非法存取所造成的破坏和数据泄露, 如何进行权限的划分和设置, 这本身就是安全管理的重点, 也是数据库可靠运行的保证。因此, 合理的数据库权限结构可以设计为垂直三层结构, 即一层为人事部门主要负责人, 设为超级管理员, 具有使用所有功能及分配其他用户权限的职责;二层为人事部门管理人员, 设为一般管理员, 主要做数据管理、审核、维护工作, 也在有限条件下, 对普通用户进行权限分配;三层为其他部门工作人员和普通教职工, 设为普通用户, 能够做一定授权下的数据修改和数据查询。同时, 本系统数据库要与学校数字化平台、相关部门的数据库, 实现良好对接、合理共享, 所以, 在分配权限后, 还要设置服务器日志功能, 使得每一次数据修改都能有准确的记录, 方便权限管理、部门协作、责任划分。

3.3 系统数据库下的人事信息分解

系统数据库的建立需要依托校园网络的建设, 同时, 针对人事工作本身也需要进行相应的信息化分解。有关研究认为, 根据人事工作的信息量以及信息的广度与深度, 可将加工后的人事信息分为点、线、面、体四个层次:点信息指的是一些点状的、离散的数据, 一般表现为绝对数, 如常见的在职人员总数、教师总数、行政人员总数等;线信息是由若干点信息构成的, 用于描述某一项指标的分布情况, 一般用于一维的结构分析, 如师资队伍的年龄结构、学历结构等;面信息通常以一个或多个表格的形式出现, 用于多维分析, 对多个结构数据做交叉统计, 如工资报表、干部名册等报送学校领导或上级主管部门的表格;体信息是由若干点信息、线信息和面信息构成, 多方位多角度地来全面反映队伍状况的信息体系, 它不仅包括通过统计手段直接得到的信息, 还包括一些经过分析和挖掘而得到的潜在信息, 通常表现为分析报告, 用以提供参谋, 辅助学校党委进行决策。

4 信息系统的实现模式

对于高职院校人事信息管理系统的实现, 目前有三种比较常用的模式, 一是聘请专业的网络软件设计公司进行专项开发;二是购买市场上比较成熟的人事管理系统进行二次开发;三是组织学校内部的专业老师、学生进行自主开发。

从各方面因素分析, 模式一的优势在于软件公司的专业性较强, 系统的安全性、系统后期维护和人事业务流程设计等方面都比较有保障, 但是开发费用较高, 并且人事信息系统的开发涉及学校大量保密信息, 其安全性需要考虑。模式二的优势在于购买的软件体系成熟, 不需要冗长的开发周期, 技术层面也比较有保障, 但是不同地区、不同学校的人事情况各有不同, 细微之处差别不小, 需要进行大量细致的二次开发, 系统功能的增删, 数据库的重构, 因此如果没有非常合适的系统, 反而比其他模式还要难以实现。模式三的优势在于参与设计的人员都是学校教师、学生, 情况熟悉、政治可靠, 信息安全较有保障, 并且开发成本较低, 但是这种模式一般反映的情况都是开发周期较长, 系统稳定性较差, 后期维护费时费力。

以上三种模式各有优劣, 具体到某一学校, 没有最好的, 只有最适合的。因此, 需要根据学校的具体情况, 从实际出发, 以满足人事工作需要为准绳, 以成本周期核算为规尺, 进行合理地、务实地选择。

高职院校人事工作信息化建设是手段, 是途径, 最终的目的是有效地整合学校人力资源, 为领导决策提供准确信息, 为教职工日常工作提供高效服务。并且, 作为数字化校园的重要组成部分, 其本身更是一种网络化管理理念、一种信息化建设的思想, 决定因素还在于掌握它的人。只有充分利用开展信息化建设的契机, 广泛调动学校管理人员的学习热情, 强化网络技术知识, 深化人事工作认识, 才能在真正意义上促进和推动人事工作信息化的开展。

摘要：在信息技术日新月异、信息化改革不断推进的大背景下, 作为我国教育事业重要组成部分的高等职业教育, 信息化建设势在必行。高职院校人事管理工作是高职院校行政工作的重要组成部分, 其信息化建设意义重大, 同时也面临着一些问题, 需要结合自身的实际情况进行规划构建。本文结合计算机网络相关理论与高职院校人事管理工作的特点, 对人事信息化建设过程中的若干问题进行分析, 并给出处理建议。

关键词：高职院校,人事工作,信息化

参考文献

[1] 李培福.浅谈高校人事管理信息化的实现[J].法制与经济, 2008 (9) .

[2] 李壮.高校人事工作信息化建设典型问题浅析[J].中国新技术新产品, 2009 (5) .

高职人事管理制度论文范文第5篇

摘  要：中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。教师队伍建设是中外合作办学高校内涵建设的核心。作为教育改革先行者的中外合作办学高校教师队伍既拥有先行之优势，又存在发展的瓶颈。通过创新管理制度，强化人文关怀和激励机制，完善中外合作办学高校教师队伍建设。

关键词：教师队伍;建设;管理

“教育是國之大计、党之大计。”[1]中外合作办学是我国高等教育现代化国际化发展的一种战略选择。习近平总书记在全国教育大会上提出：“要扩大教育开放，同世界一流资源开展高水平合作办学。”[2]这为中外合作办学指明了新的前进方向。当前我国中外合作办学已经由规模的扩大、外延的发展转入提升质量、内涵建设的新阶段。百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师队伍建设与管理是中外合作办学高校内涵建设的核心，教师队伍质量直接影响中外合作办学的办学水平和人才培养质量。正如教育家科南特所言：“一个大学的荣誉不在于它的校舍和人数， 而在于它一代又一代的教师质量。一个学校想要站得住脚，教师一定要出名。”[3]中外合作办学高校作为教育改革的先行者，拥有先行之优势，但由于中外合作办学的体制、模式与普通高校有所不同，教师队伍也存在着发展的瓶颈。因此，中外合作办学高校教师队伍建设的关键是要扬长避短，通过创新管理制度，发挥党组织政治功能，强化人文关怀和激励机制，完善教师队伍建设，推进中外合作办学高校提质增效、内涵发展、跨越发展。

一、中外合作办学高校师资队伍的特殊性

梅贻琦先生曾经说过：“大学之良窳， 几全系于师资和设备之充实与否， 而师资尤要”。[4]中外合作办学的关键是教育面向国际化现代化。其中，中外合作办学高校教师队伍的国际化现代化也就成为教师队伍建设的关键因素。在这方面，作为教育改革先行者的中外合作办学高校相比国内其他高校，尤其是公立高校，教师队伍有其特殊性。

1. 教师队伍国际化的优势。中外合作办学引进和使用国外先进教学资源，促进高等教育国际化现代化。同时，中外合作办学高校由于有外方合作高校的支持，在招聘外方教师方面能得到合作高校的信息甚至人员的支持，比起国内普通高校，有相对稳定的渠道，具有相对优势。

2. 教师管理机制相对灵活。相比于普通高校行政化倾向相对严重，政府出资、政府干预严重，行政级别、事业编制等，制约因素较多，人才流动相对困难。中外合作办学高校几乎全部合同聘任，流动方便，奖罚、激励和管理也相对灵活。

3. 拓展中方教师国际视野。中外合作办学使用外方教学优质资源，引进外方师资力量，甚至中方教师还参加外方举行的师资培训，获得外方的教学资质，提高教学资源的转化率。中外教师合作交流机会比普通高校多，有助于教师更好利用外方教学资源的优势，充分发挥优质教学资源的应有作用，有利于提高教学成效，也有效地拓展了中方教师的国际视野，从而达到中外合作办学的宗旨。

4. 教师队伍的稳定性较差。中外合作办学高校政府资助较少，对学校内部管理的行政干预也较少，这是优势，使得教师队伍管理机制相对灵活，行政化、事业编制等传统体制性因素相对较弱。但也是劣势，使得社会上许多人，尤其是给求稳不愿意冒险的人形成了中外合作办学高校是非主流、低于传统公立高校一等的偏见。偏见影响到教师队伍质量和稳定，与公办院校相比， 教师就职缺乏安全感， 往往只是第二选择，常常是普通高校进不去了，到中外合作办学高校。进了中外合作办学高校，还常常“骑驴找马”，随时准备跳槽。

5. 教师管理机制不够健全。中外合作办学本身是新生事物，出现的时间较短，突出特点是外方参与高校的管理，而由于中外存在着教育传统、理念、方法的差异，这增加了达成教师队伍建设和管理共识的困难，且没有先例可循，自身经验又不足，导致教师队伍管理制度机制不够完善。

6. 中外教师队伍整合困难。中外合作办学有较多的外籍教师，他们和中方教师从生活习惯、教育经历到价值取向、观念都有所不同。这就使得这两部分教师整合更加困难，要在思想方面付出更大努力。同时，由于社会的一些偏见，也使得中外合作办学高校教师士气受影响，也增加了中外教师整合的难度。

7. 教师队伍缺乏领军人才。正是由于社会偏见以及政府资助的差异，使得人才更愿意往公立高校流动，中外合作办学高校中方教师的招聘比起公立高校相对困难，导致学科专业领军人才缺乏，高层次人才和博士比例偏低，影响了教师队伍质量的提高。队伍结构有待进一步优化，特别是“双师双能型”教师队伍建设亟需强化。

8. 兼职教师过多质量堪忧。由于兼职教师在教师队伍中占较大比例，就有更多的“飞行教授”，尤其是外方教师，本来教育理念就崇尚自学，开个自学书单，启示点拨一下，就不见了踪影，有的来华一周就完成一个学期的教学时数。而习惯于教师耳提面命读书的中国学生常常不适应这种教学方式，影响教学和学习质量。

二、发挥党组织的政治功能在教师队伍建设中的特殊作用

中外合作办学是引进国外优质教育资源，立足中国，面向世界，满足人民群众对高等教育多样化需求。中外合作办学是中国高等教育的重要组成部分，在教育改革中遇到的瓶颈困难，最根本的解决路径是进一步加强党的领导，充分发挥中外合作办学高校党组织的政治功能和凝心聚力的强大优势，在教师队伍现代化国际化建设中起核心作用。

习总书记明确指出：“办好我国高等教育，必须坚持党的领导，牢牢掌握党在高校工作的领导权，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。”[5]这是中国特色社会主义教育管理中所具有的相对西方国家不可比拟的政治优势。党的领导，首先是政治领导、思想领导，其中最突出的一个方面，就是表现在增强队伍凝聚力上。中外合作高校党组织在这方面，肩负的责任更加重大。

因此，中外合作办学高校，要充分发挥党组织强大的凝聚力和战斗力的作用。首先，强化党的组织建设。要深入教师队伍，发展党员，建立基层组织。其次，强化党组织的政治功能。围绕立德树人的根本任务，组织教师开展各项活动，立标杆、树典型，见贤思齐。第三，强化党组织的文化建设。党组织要积极引领校园文化建设，以党的政治文化引导校园文化以及教师队伍的文化，增强党组织政治文化的影响力、渗透力和凝聚力。第四，强化党组织的服务功能。党组织要关心教师思想工作学习生活，助力教师在教学教改科研职称上有成就感。鼓励教师积极参与中外合作办学高校的管理，尤其是涉及教师福利的生活方面的管理，推动中外合作办学高校的民主管理，充分发挥中外合作办学高校党组织的政治功能和凝心聚力作用。

三、中外合作办学高校教师队伍建设的基本途径

（一）创造良好环境，增强教师队伍吸引力

中外合作办学高校要通过创造教师良好的发展环境和文化氛围的建设，增强教师对学校的认同感与归属感，激发教师内在动力，从而紧紧团结在党组织的周围，为实现党的教育方针而共同努力。

1. 尊重教师自我实现的愿望。既要引导教师的职业生涯设计，使其接近组织的目标，又要在组织的目标中，兼顾教师的个人目标，将其融入组织的目标中。如尊重并且帮助教师实现在论文撰写、科研项目、学业进修等方面的个人目标。从而把学校的发展与个人的发展统一起来，实现学校目标和个人目标相统一。

2. 构建健康向上的校园文化。中外合作办学高校要充分发挥合作办学的优势，营造适宜教师个人发展的校园文化氛围，为教师实现个人发展目标提供良性支持环境。教师实现个人发展，起决定作用的是其对于职业发展的认识、期待与渴望，以及对工作的热爱。因此，要创造一个教师能够更具有主动性和选择性的校园环境，帮助其通过自身的内在超越，从“自在”走向“自为”。

3. 依法治校，完善治理结构。加强制度建设，在法律框架内协调处理好党组织、董事会（理事会）、行政之间的关系，明晰三方的职责，各司其职，协同推进。要进一步完善教师代表大会、教授委员会参与学校的管理决策，尤其是学术管理决策的制度，為落实教师学术方面的管理权、选择权、话语权提供机制保障。

4. 创新沟通交流平台。中外合作办学高校要积极构建以专业教师为主体沟通交流平台，完善团队协作机制。既可以通过网络平台，合理表达自己的意愿，进行专业探讨和学习。也可以通过建立横向“学习型组织”——“专业共同体”，为教师之间的合作交流提供平台，以激发教师专业发展的主观能动性，让教师在专业文化氛围中自主地实现个人的专业成长。

5. 强化服务意识，构建服务体系。一方面，积极做好关于教育、教师地位的舆论宣传工作，促进社会形成崇尚教育、关心教育、支持教育甚至敬畏教育的良好社会风气。另一方面，关心教师生活，注重物质基础的保障，这对于中外合作办学高校教师队伍的建设管理尤为重要。中外合作办学高校既要积极与有关部门建立良好的协作关系，在资格认定、职称评聘、课题申请、论文发表、国际交流等方面提供支持和帮助。又要建立专项基金保障教师待遇，保障教师享有良好的工作、学习和生活条件。增加教师福利，解决教师后顾之忧，保障教师享有良好的工作、学习和生活条件。从而增强对教师，尤其是涉外教师的吸引力。

（二）强化交流整合，增强教师队伍凝聚力

中外合作高校教师评聘机制相对灵活，教师来源相对宽泛，尤其是外方教师比例较高，中外双方文化传统、风俗习惯甚至价值观念都有所不同。因此，加强沟通，整合队伍，求同存异，增强凝聚力是关键。

1. 注重选拔引进和培育人才。这是提升教师队伍素质，增强队伍凝聚力有效途径。在这方面，要加大投入力度，提高教师待遇，优化教师队伍结构，解决引进以及培训经费问题，提升队伍层次。中外合作办学高校由于体制因素，不可能全部由政府资助，这也不符合改革初衷，因此，要积极拓展筹资渠道，鼓励社会力量捐资助学。建议设立人才引进基金、教师培训基金以及学校国际交流专项基金等，为教师队伍层次升级提供经济支持。

2. 建立常态化的多层次全方位的交流机制。不同国度的教师之间相互学习和交流，可以直接有效地激发和提高教师的视野、教学水平、科研能力。因此，中外合作办学高校要充分发挥合作办学优势，创新中外教师学习交流机制。一是促进中外教师互访交流，如定期举办中外教师座谈会、研讨会，定期组织观摩课、开设讲座等，促进双方教师互相学习，增进了解。二是为每个外方教师安排一个中方合作教师，他们要从教学、管理、学生工作等多方面和外方教师合作，既快速帮助外方教师适应中国的环境，也增进双方优势互补，互相促进。三是定期开展教研教改活动， 加强各院系老师（包括中外教师）之间的学习交流， 相互借鉴经验，提升教学质量。四是建立和完善促进中外教师科研合作的系统化、专业化的体系，设立学校国际交流专项基金，鼓励中外教师合作进行科学研究，优势互补，提升学校科研水平。

3. 构建教师培养模式和体系。中外合作办学高校要积极创新定位明确、层次清晰的教师培养模式和体系，促进教师队伍的国际化现代化建设，在更高层次上实现中外教师队伍的融合。一是组织教师参加国外培训，国际访问学者形式， 选派优秀教师到国外院校进行研修交流。二是提供信息支持。一方面要通过多种渠道多种方式为教师的进一步学习提供信息支持，如政府出国政策、政府资助外教项目信息、外国高校及其项目信息等，鼓励教师申报各种留学项目和国际培训项目。另一方面还可邀请具有海外学习经历的教师或国外的专家学者介绍本学科领域的研究项目和研究方法，以及出国交流、学习的渠道，了解他们在国外学习和生活的感悟，增强教师出国进修的适应性和可行性。

（三）加强制度建设，增强教师队伍战斗力

制度是质量的重要保障手段之一，要注重制度建设， 建立健全适应中外合作办学高校自身特点及发展的管理制度，加大内部驱动力，增强教师队伍的战斗力。

1. 完善激励竞争机制。中外合作办学高校要强化过程管理的制度设计，完善激励竞争机制。首先，应建立完善的制度来帮助教师量身定制个人发展规划，既使其个人目标明晰化，具体化，又使其个人目标和学校目标趋于一致，激发教师教育教学热情，形成乐观向上的心态。其次，要建立合理的教师薪酬机制，系统地运用多种激励手段，依法保障教师的工资福利待遇。既要反映出教师应有的社会地位和教师劳动的社会价值，又要做到校内各岗位待遇的公平性。

2. 构建灵活用人制度。中外合作办学高校要进一步完善人事制度，细化岗位职责，明确相应教学、科研岗位的属性，增强教师的职业倾向性、专业性和归属感。加强教学科研的统一管理，使之规范化和标准化，同时加强对课程的监督，保障教学质量。此外，建立规范的教师转岗、再培养制度，对于因情况变化，或个人原因申请转岗或再培养的教师提供规范的指导，全方位、多渠道的服务和帮助。

3. 完善绩效考评机制。强化结果评价的制度设计，完善绩效考评机制。一是运用科学和定量的方法把教师工作具体化，对教学效果、工作业绩、教科研成果等形成量化考核标准，为教师的考核及发展提供准确依据。二是根據其职业行为的实际效果及其对工作岗位的贡献进行有价值的评价和考评。三是科学地设计考评结果的运用制度，把考核结果直接作用于教师的工资、绩效、奖惩、职称评聘等，从而形成激励效应。四是建立和完善约束和监督机制，确保教师队伍建设的质量和管理的成效。

中外合作办学高校是教育改革先行者，站在新的历史起点上，中外合作办学高校立足中国，面向世界、面向现代化，必须拥有一支优秀教师队伍，也对教师队伍建设提出新的更高要求。中外合作办学高校要加强党对教育工作的全面领导，发挥中外合作办学的优势，扬长避短，凝心聚力，加强教师队伍的建设，不断提高教师待遇，让广大教师安心从教、热心从教，汇聚起合作办学事业提质增效的磅礴力量，培养大批具有国际视野、德才兼备、担当民族复兴重任的社会主义建设者和接班人。

参考文献：

[1]建设高素质专业化教师队伍——论学习贯彻习近平总书记全国教育大会重要讲话[N].人民日报，2018-9-16（1）.

[2]南怀瑾.南怀瑾讲演录：2004—2006[M].北京：东方出版社，2014：16.

[3]科南特.科南特教育论著选[M].北京：人民教育出版社，1988：23.

[4]黄延复.梅贻琦教育思想研究[M].沈阳：辽宁教育出版社，1994： 88-90.

[5]习近平：在全国高校思想政治工作会议上的重要讲话[N].人民日报，2016-12-11（1）.

[6]毛泽东.矛盾论[M].北京：人民出版社，1975：53.

高职人事管理制度论文范文第6篇

摘要：本文结合事业单位财务人员业务技能和教育培训现状，分析会计人员对教育培训的需求，并对财务人员知识更新方式进行探讨，以满足部门事业单位尤其是公益性事业单位改革环境下部门对部门内财务会计工作的要求。

关键词：事业单位财务人员培训

从1995年全国事业单位机构和人事制度改革会议算起，事业单位改革已进行了近二十年时间，2011年3月，党中央、国务院又印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，指出事业单位改革的目标和方向，是要推动我国公益事业发展，满足人民群众日益增长的公益服务需求，从而形成新的事业单位管理体制和运行机制。而伴随着机构部门改革深入、规模发展，财务人员培训不足，知识结构老化，与机构改革发展环境脱节等现象逐步凸显，财务工作对部门事业发展提供的支持力度随之下降，无法满足部门事业单位尤其是公益性事业单位改革环境下部门对部门内财务会计工作更高要求的需要。

一、部门事业单位财务人员培训现状

1.培训形式及开展情况

目前大多部门对财务人员的职业教育主要通过以下几种途径开展：

第一，学历学位及继续教育形式的教育培训。财政部继2006年11月20日发布《会计人员继续教育规定》（财会[2006]19号）（已废止）后，2013 年8月27日，又印发《会计人员继续教育规定》（财会[2013]18号）。按照财政部规定，财务人员以参加财政厅下属培训机构面授或网上授课方式完成每年24学时的继续教育培训。近年来，还有一些部门单位与中央财经大学联合举办本科及研究生课程进修班。

第二，财务会计人员为通过会计系列职称、资格统一考试而自行参加针对性极强的社会教育培训或自学。为通过统一考试取得任职资格，部分财务人员参加了针对考试内容的社会职称考试培训，或采用自学的方式进行自我培训。

第三，部门内针对特定事项组织的实用性培训、竞赛。为贯彻各项财政政策，圆满完成包括预决算、国库支付等各项工作任务，保障各项改革、制度新增修订推广实施，通常会在工作任务下达、新制度规定下发的同时，为不断适应国家财政体制改革的发展，组织财务人员进行培训或竞赛，进一步贯彻落实会计法、会计准则和部门企事业单位内部控制规范，提高部门财务人员的业务技能和服务效能。

2.培训内容及普及情况

以完成會计证年检课时要求为主要目的的继续教育培训缺乏深度，流于形式。财务人员所接受的培训课程也缺乏系统性和针对性，培训内容比较单一，与事业和业务结合不紧密。教育形式过于单一，无法适应大规模培训干部的需求，各种培训形式也没有形成交叉互补结构。同时，所有教育培训形式中均缺失了财务人员之间的交流、研讨环节，无法发挥部门内业务内容相近，可以互相借鉴、互补的优势。

职称考试培训可以夯实、提高财务人员理论水平，但该类培训主要针对理论考试，对实务的实际操作要求并不高。尤其部门对职称资质提升并没有强制性要求，自主选择接受此类培训的财务人员不占多数，尤其是兼职财务人员通常具备行政职务或其他技术系列职称，对财务类职称资质没有需求，导致主动通过职称资质考试提升业务素质能力的人员所占比例并不高。

部门内针对特定事项组织的实用性培训班型不多，培训形式和培训方式手段落后，大多是以会代训，无法满足业务发展需求。而组织专题竞赛，以赛代训的方式过于偏重自学，缺乏系统性、方向性的指引，也难以保证各个年龄梯队财务人员在每个工作年度中都能保持连贯、持续的自学状态。

二、不断发展的部门业务对财务人员综合素质提出新的要求

按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的整体谋划和系统安排，结合部门事业单位的特点和事业改革发展方向，不断发展的部门业务对财务人员综合素质提出新的要求：

首先，针对性的开展财务人员岗位常规业务操作技能培训。针对部门省市县各级财务岗位工作内容和业务流程，设计契合出纳、核算统计、管理分析、审计稽核等岗位财务人员日常工作的教学方案，以案例教学为主，立足实用性和普及型，将各岗位操作培训常态化，形成基础培训主要模式。

其次，将工作任务布置会议型培训专业化、体系化。依托计财、监审等部门工作任务布置，将调查、统计、分析、精神传达等财务工作会议纳入干部培训体系中，使以会代训成为常态基础教育的补充培训。

再次，建立对新增、修订政策，财务理论研究新进展，新业务技术、系统筹备推广的专题培训体系。应对国家财税政策变化，财务理论研究进展，及时更新知识对财务人员尤其重要。将政策变化、国内外经济财务理论研究成果作为主要内容的专题培训，对于提高部门财务人员理论层次，同时学以致用方面有着极为重要的意义。而面对为提升管理效率所推广使用的政务GRP、网银及各类信息管理系统，更需要将其纳入专题培训体系中，跟进财务行业信息化发展趋势。

同时，开展各类职称、资格考前培训。设计针对财务人员职称、资格考试的课程，满足财务人员在任职资格、职务职称提升方面的需求。

最后，尝试组织针对中高层管理人才的综合素质提升的培训。通过课程设计和案例实践，使财务人员能够学习从战略的角度去审视财务问题，开阔管理视野，将财务工作融入业务运行流程中去，提升效率和控制风险。

三、几点思考

第一，财务人员知识更新和培训观念需要提升。受传统教育思想和社会现状的影响，目前教育大多过于看重文凭和学历，忽视业务技术人员的能力和内在素质。财务人员对新知识、新业务、新技能的了解和熟悉程度上需要进一步提升。

第二，业务技术类培训方式有待改进。例如可增加培训中的研讨环节理论课程比例，增加实践操作课程比例个例分析环节，增加财务应对个例分析实践，加大培训过程研讨互动环节。

第三，专业性培训质量有待提高。大多非专业性的部门主体培训机构处于部门总体培训需求，往往没有完全适合部门实际情况的财务类大型轮训的教学大纲和教材，因此培训讲义中缺乏针对部门业务的实用操作及分析内容，且科学合理的考核评价体系尚有待进一步完善。

参考文献：

[1]财政部.会计人员继续教育规定.（财会[2006]19号） .

[2]王芬.财务人员由专业技能型向综合素质型的转变.石油化工管理干部学院学报，2012-06-30.

[3]赵宝珺.教育类事业单位财务会计制度研究.现代教育科学，2012-02-20.