科研处人员岗位职责

科研处人员岗位职责（精选8篇）

科研处人员岗位职责 第1篇

研究员：主持科研处工作

副处长：协助处长分管科研处工作

副教授：主持人文科工作

助理研究员：负责人文科管理工作

讲师：主持科技科工作

研究实习员：负责科技科管理工作

副研究员：主持综合科工作

副教授：负责服务地方办公室工作

科研处人员岗位职责 第2篇

研发员：

职责：负责肉制品厂的新产品研发、老产品改进、技术创新、并解决生产中的疑难问题。指导肉制品厂的新产品小组活动，编制新产品的配方、作业指导书。每月至少提出一项工艺技术改进措施，每两个月至少开发一个新产品。

考核办法：不积极解决生产中的技术难题扣5分，每月工艺改进少于一项扣5分，每两个月开发产品少于一个扣10分。

2豆制品研发岗：快速食品研发岗：工艺标准研发岗：

研发员：

负责企业标准、原辅料检验标准的编制、修订；负责全公司作业指导书的编辑、整理、完善；职责：负责科研体系文件的整理归档工作。担任考勤员计算工资，写月总结。同时协助牛海玲开发快速食品。

考核办法：企业标准、原辅料检验标准的编制、修订不及时扣5分，作业指导书的编辑、整理、完善不及时扣5分，体系文件的整理归档不清扣5分，计算工资有误月总结不及时扣5分。

5包装设计研发岗：

研发员：

职责：负责包装产品的设计、开发工作；负责提供标签标识内容；鉴别包装材料。要求每两个月开发一个包装产品。同时负责公司导报的编辑、制作绘制POP，打印下发产品说明。

考核办法：标签标识内容提供错误扣5分，绘制POP、下发产品说明不及时扣2分，每两个月开发包装产品少于一个扣10分。实验室试验岗：

试验员：

职责：对公司原辅料进行试验，协助科研人员进行产品试制。负责包装产品的保质期测试工作。在实习期间每天上午到生产厂实习，下午来实验室上班。保持实验室现场干净整洁对试验物品进行登记并归类摆放。

考核办法：及时对原辅料进行试验，实验结果必须在接到实验通知单日起两日内提供。否则扣2分；对做保质期的包装产品的资料收集整理不好扣0.5分；实验现场不干净整洁扣0.5分；实验物品摆放混乱扣0.5分。

7餐饮研发岗：

研发员：

职责：负责研发成品菜、半成品菜、包装菜肴等系列产品。编制菜肴产品的配方、作业指导书。每月至少提出一项工艺技术改进措施，每个月至少开发一个新产品。并努力将餐饮菜品转变为工业化生产的产品。

考核办法：每月工艺改进少于一项扣5分，每两个月开发产品少于一个扣10分。

科研开发部日常考核办法

实验记录：记录规范。包括时间、地点、人员、工艺配方、技术参数、出品率、感官分析等，要求记录必须及时，准确、清晰。初次违反提出警告,若每月连续犯三次以上者扣0.5分；

保持工作现场、试验器具整洁、干净，使用剩余的原辅料，香辛料等放回规定的区域。初犯提出警告，再犯扣0.5分。

工作时间内不得干私活、聊天。否则扣0.5分；

不得无故迟到、早退。初犯提出警告，再犯扣0.5分;

科研处人员岗位职责 第3篇

1 科研事业单位收入分配制度现状

建国以来, 我国科研事业单位工作人员收入分配制度先后经历了1956年、1985年、1993年三次大的改革。2006年6月, 中央批准机关事业单位工资制度改革方案, 人事部、财政部先后印发了针对事业单位的相关方案和实施办法。这是我国事业单位工作人员分配制度的第四次大变革, 也是情况最复杂、难度最大的一次改革。此次改革并非单纯涨工资, 它在制度模式上建立岗位绩效工资制度, 并将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系, 促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平, 避免片面追求经济效益, 忽视社会效益[2]。2010年9月, 海南在全国率先实施除已按国家规定实施绩效工资的义务教育学校、高中 (中职) 学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的事业单位绩效工资改革。2011年7月, 国务院关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见, 进一步明确适应分类推进事业单位改革总体要求, 健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。

中国热带农业科学院 (简称“热科院”) , 隶属农业部国家级科研事业单位, 院本部位于海南省, 下属14个独立科研机构, 现有在职人员2935人。2011年来热科院根据海南省事业单位实施绩效工资改革方案、科研体制改革的形势和实际情况, 出台了热科院工作人员收入分配制度改革实施方案。

2 热科院岗位绩效工资制度改革的指导思想与基本原则

2.1 指导思想

深入贯彻落实科学发展观, 按照事业单位岗位设置管理制度改革和第四次收入分配制度改革的总体要求, 在加强工资管理和收入分配调控的前提下, 进一步扩大单位内部分配自主权, 以公平、效率为基础, 积极探索多样化、多元化的分配方式, 逐步建立起有利于吸引人才、稳定人才, 重实绩、重贡献的岗位绩效工资机制, 形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系, 充分调动工作人员的积极性、主动性与创造性, 促进科研事业健康稳定、和谐发展。

2.2 基本原则

2.2.1 坚持按劳分配, 多劳多得, 优绩优酬

以工作人员实际和贡献为依据, 搞活内部分配, 完善分配激励机制, 重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜力度。

2.2.2 坚持实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合

规范各单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。

2.2.3 坚持分级分类管理

根据不同事业单位类别确定单位绩效工资总量和工资水平, 根据岗位级别、类别和考核评价结果确定个人绩效工资。

2.2.4 坚持统筹兼顾, 注重综合平衡

提高总体收入水平, 合理拉开职工收入分配档次, 兼顾公平, 保障最低收入水平, 确保和谐稳定的大局。

3 热科院岗位绩效工资制度改革的主要措施

3.1 设计合理的职工收入分配结构

按照事业单位收入分配制度改革方案, 职工收入分配由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴、保险福利五部分构成。

3.1.1 岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级, 管理岗位设置10个等级, 工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位设置5个等级, 普通工岗位不分等级。根据岗位设置的批复, 各单位按院核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体组织实施聘用和兑现岗位工资。工作人员按所聘岗位等级执行相应的事业单位岗位工资标准。

3.1.2 薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作能力和资历。结合年度考评, 按事业单位考评结果统一兑现薪级工资。每个薪级对应一个工资标。由所在单位按照工作人员任职年限、所聘岗位和套改年限, 结合工作表现, 套改相应的薪级工资。

3.1.3 绩效工资

绩效工资是收入分配中活的部分由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。根据事业单位实施绩效工资改革方案, 综合考虑目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素确定绩效工资具体项目和标准。绩效工资的发放以工作人员的实绩和贡献为依据, 重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜, 合理拉开差距;同时, 妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系, 防止差距过大。

3.1.4 津贴补贴

津贴补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴, 以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的生活补贴。清理归并津贴补贴项目, 合理确定津贴补贴标准, 统一津贴补贴资金来源和发放办法, 严格依照国家、农业部和海南省相关文件规定执行。建立津贴补贴动态管理机制, 推进住房公积金、住房补贴、医疗补贴等货币化改革。

3.1.5 保险福利

社会保险是国家为解决劳动者退休保障其基本生活供医疗服务、工伤物质帮助、失业物质帮助和生育津贴而建立的基础保险制度。热科院整体参加海南省本级社会保险统筹, 工作人员按政策缴纳养老、医疗、失业、工伤及生育等社会保险。福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的福利待遇支出, 包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重及项目, 逐步通过市场化方式解决职工福利待遇问题, 统一职工福利发放标准, 按现行国家、省部政策和院有关规定执行。

3.2 建立系统的绩效工资分配体系

3.2.1 基础性绩效工资

基础性绩效工资是为充分调动工作人员工作的积极性、主动性和创造性, 结合岗位等级设立的绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量60%~70%。工作人员基础性绩效工资根据实际分为地区绩效津贴和责任绩效津贴两项。

地区绩效津贴标准原则上根据地区经济发展水平、当地物价水平、原有补贴水平等, 按照统一的标准确定。归并原发放的原地区补贴、物价补贴、肉食补贴、搭伙费、煤气补贴、伙食补贴、生活补贴、节日补贴等省级、单位自行发放的津贴补贴标准, 且在一定范围以内确定地补绩效津贴。

责任绩效津贴标准原则上根据同类科研机构工资水平、单位财力状况、岗位职责等, 归并原发放的岗位津贴、浮动津贴、年终一次性奖金等标准, 按照岗位统一的责任绩效津贴系数标准确定。其中管理岗位系数从办事员到院长为12~50、专业技术岗位系数从十三级到一级专技为12~52、工勤技能岗位系数从普工到一级技工为10~24。责任绩效津贴=责任绩效津贴系数水平值。各单位责任绩效津贴水平值在一定范围以内自行确定标准, 根据工资水平动态调整。

3.2.2 奖励性绩效工资

奖励性绩效工资是为表彰和鼓励在科研、开发、管理工作中做出贡献的个人, 结合年终考核及实际业绩设立的绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量30%~40%。工作人员奖励性绩效工资根据热科院实际分为激励绩效津贴和专项奖励两类。

激励绩效津贴按岗位类别分为管理绩效津贴、科技绩效津贴、开发绩效津贴和推广绩效津贴等项目。各单位工作人员激励绩效津贴标准, 原则上根据单位创收收益、财力状况、实际贡献等, 归并原发放的管理酬金、绩效津贴等标准, 在综合考虑各类岗位平衡的基础上自行确定。管理绩效津贴指对从事行政管理、业务管理等岗位, 根据管理岗位级别、工作量和管理质量、水平等工作业绩考评结果而发放的激励绩效。科技绩效津贴指对从事科学研究、科技创新等岗位, 根据专业技术岗位级别、工作量和承担科研任务、科技产出等工作业绩考评结果而发放的激励绩效。开发绩效津贴指对从事科技开发、科技服务等岗位, 根据开发机构岗位级别、工作量和科技产品 (服务) 水平、创收收益等工作业绩考评结果而发放的激励绩效。推广绩效津贴指对从事示范生产、科技推广等工勤技能岗位, 根据岗位级别、工作量和基地管理水平、推广效益等工作业绩考评结果而发放的激励绩效。

专项奖励按成果类型分为科技成果奖、科技成果转化奖、综合成果奖、特殊津贴、特别贡献奖等项目。科技成果奖是对取得科技成果、知识产权的重要贡献人员, 根据获取成果级别等给予奖励。科技成果转化奖是对取得专项科技成果转化的重要贡献人员, 根据转化收益等给予奖励。综合成果奖对取得国家级、省部级、院市级单位和个人先进或荣誉称号的重要贡献人员, 根据获取级别给予奖励。特殊津贴是为引进高层次创新人才而设立的专项奖励。特别贡献奖是为激励在科技创新、成果转化推广、技术应用及科技管理等方面做出特别突出贡献者和高层次人才, 给予的终身或一次性重奖。

3.3 建立科学的绩效工资运行机制

3.3.1 建立规范的单位绩效工资总量核定机制

单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后津贴补贴构成。绩效工资水平原则上在当地事业单位工作人员平均绩效工资水平的1~3倍确定, 并根据海南省年度绩效工资增长比例确定调整总体绩效工资水平。

3.3.2 建立合理的工作人员绩效工资水平核定机制

工作人员的地区绩效津贴按统一标准发放, 责任绩效津贴根据个人承担的岗位确定, 激励绩效津贴根据个人考评结果确定, 专项奖励根据个人贡献确定。“双肩挑”等承担多个岗位工作人员的按岗位就高标准确定。重要平台、重点学科、重大项目负责人根据等级和责任大小等因素适当提高激励绩效津贴。单位主要领导的绩效工资原则上控制在本单位工作人员绩效工资水平1.5~3倍的增幅内。

3.3.3 建立科学的工作人员绩效考评机制

建立以提高绩效为核心, 以能力贡献评价为根本, 以分类、分级评价为导向, 以目标、指标为基础, 个人、团队与机构绩效相结合、定性与定量相结合、过程与结果相结合的新型考评体系, 形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、有利发展的考评机制, 增强工作人员积极性和创造性, 为实施绩效工资分配奠定坚实的基础[3]。

3.3.4 建立有效的绩效工资与考评结果挂钩机制

年度考核为称职以上工作人员发放当年标准的基础性绩效工资和激励绩效津贴;年度考核优秀工作人员除发放当年标准的基础性绩效工资和激励绩效津贴外, 在当年称职激励绩效津贴标准5%以内增加奖励;年度考核基本称职工作人员发放当年标准的基础性绩效工资和50%激励绩效津贴;年度考核不称职工作人员不享受下年度责任绩效津贴和当年激励绩效津贴。

4 结 语

热科院通过岗位绩效工资制度改革, 既规范了工作人员收入分配管理, 又在国家规定的法律法规及政策条件下, 形成有效的激励机制, 调动单位和工作人员两个方面的积极性, 更好地吸引高层次人才, 促进单位的良性发展和整体绩效的提升。

摘要：建立岗位绩效工资制度是我国事业单位工作人员分配制度的第4次大变革。文章通过分析科研事业单位收入分配制度现状, 探讨中国热带农业科学院岗位绩效工资制度改革的指导思想、基本原则与主要措施, 以更好地调动单位和工作人员两个方面的积极性, 吸引高层次人才, 促进单位整体绩效提升。

关键词：科研事业单位,分配制度,绩效工资,改革

参考文献

[1]马丽娟.事业单位薪酬激励管理浅议[J].中国科技财富, 2008, (8) :145-146

[2]陈建东, 封颖.对我国科研事业单位收入分配制度改革的思考与建议[J].科技进步与对策, 2008, (4) :11-14

科研处人员岗位职责 第4篇

关键词：高校科研平台；资源获取；有效激励

近年来，高校创建了越来越多的科研平台，参与其中的青年科研人员的成长状况关系到科研平台能否持续健康发展。本研究结合高校科研平台的特征、平台青年科研人员的特定需求，从资源获取、科研合作、有效激励三方面，着重聚焦高校科研平台青年科研人员的成长状况，以揭示阻碍其成长的因素和体制机制障碍，并提出了相应对策。

相对于普通院系，运行良好的高校科研平台具有如下特征：资金来源更多元、受资助力度更大；实验平台更先进，且共享；联合的、精良的、多学科科研团队；研究方向特色鲜明；承担重大跨学科科研项目和科研任务；运行管理机制相对灵活。高校科研平台青年科研人员的特定需求主要表现为：在平台顺利获取与利用科研资源；顺利进行科研合作；得到有效激励。

研究选取了16所高校（覆盖了985、211、省属三类高校）的生物医药类科研平台作为样本，通过实地走访、半结构深度访谈、问卷调查等调研方式进行探究。

一、资源获取利用方面

学术界似乎存在一个悖论：精力最旺盛、创造力最强的是青年人，但他们的资源总是不够。因为科学资源总是向有成就的人倾斜。等青年人终于“熬”出头，又过了做科研最好的时期。作为汇聚了大量人才和物质资源，拥有大型项目等各种资源的高校科研平台，理论上正好符合青年科研人员成长的资源需求。

但此次调研显示，整体上，物质和学术资源是青年科研人员最希望从平台获取的资源，但他们在平台获取、利用物质和学术资源的情况不太理想。平台负责人的领导力亟待提升，平台的管理运行亟待改善。加入平台对其学术成长有一定帮助，但作用不显著。从三组样本差异看，985高校科研平台因资源更丰富、运行和管理更规范、负责人领导力和学术水平更高、学术氛围更浓厚等原因，更有助于青年科研人员的学术成长。

二、科研合作方面

促进高校多学科之间、高校与政、产之间的融合与合作，以便攻克重大科研项目、实现重大科技创新，同时也利用平台的优势资源和创新机制，聚集和培养一批高层次的创新科技人才，是高校科研平台成立的主要初衷，也是加速青年科研人员成长的有效途径。

本次调研发现：整体上，年轻人之间真正意义上的科研合作较少，平台内成员间以及平台间科研合作情况不乐观，平台各类学术交流有待深化。从三组样本差异看，省属高校科研平台学者间真正的科研合作最少，而985高校科研平台内成员间、平台间的合作情况以及平台的各类学术交流活动都略优于211、省属高校，因而，有利于青年科研人员的合作和成长。

三、压力和有效激励方面

整体上，平台青年科研人员的生活和工作压力较大，需有关部门和高校给予有效激励。生活上，收入满意度低，生活压力大；買房成家、赡养父母、抚养子女是其生活压力的三大主要来源。工作上，学术地位低，工作压力大；科研、事务繁多、职称晋升是其工作压力的三大主要来源。提高工资、晋升职称、科研扶持计划是平台青年科研人员最需要的三大激励方式。此外，不同职称、不同类型高校科研平台青年科研人员所需激励稍有不同。

（一）影响因素

研究认为，影响高校科研平台青年科研人员成长的因素如下：

1.资源获取利用方面

（1）科技管理体制层面：科研经费分配体制不完善，极大地剥夺了广大青年科研人员靠自身科研实力正常获取科研经费的机会；科研资助“重物轻人”，使青年科研人员没有足够的资源顺利开展科研工作。

（2）高校和平台层面：所谓“PI”制，直接剥夺了平台绝大多数青年科研人员独立获取资源、独立从事科研的资格；资源配置重“海龟”轻“本士人才”，导致本土人才生存和发展空间被高度挤压；平台负责人的领导力亟待提升。

2.科研合作方面

（1）科技管理体制层面：只认第一或通讯作者科研评价的制度阻碍了单位之间、学者个人之间的合作。

（2）高校和平台层面：科研管理缺陷阻碍合作。

（3）科研人员个人层面：学者的个人意识，如相互信任缺失、不愿合作的小农意识等一定程度上阻碍了科研合作。

（4）其他层面：各学科的思维和学术价值观差异以及科研组织方式差异等也在一定程度上阻碍了科研合作。

3.激励不到位的原因

（1）保障性收入过低，激励错位。

（2）职业晋升通道过窄，平台青年科研人员发展空间受限。

（3）平台普遍缺乏系统的、专门针对青年科研人员的培养体系，青年科研人员大多“自生自灭”。

（二）建议

为促进高校科研平台青年科研人员的健康成长，我们建议：

1.资源获取利用方面

完善“PI”制，支持优秀青年科研人员独立研究；引育并举，公平公正对待本土人才；遴选合适的平台负责人，注重提升负责人的领导力。

2.科研合作方面

改革科研评价制度，促进科研合作；完善高校和平台的科研管理；学者个人增进互信，摒弃不愿合作的小农意识。

3.有效激励方面

建立合理的薪酬体系和分配方式；拓宽青年科研人员职业发展通道；建立并完善专门针对平台青年科研人员的培养体系。

参考文献：

时云.高校青年科研管理人员的素质培养研究[J].中国科技信息，2009（17）.

科研处人员岗位职责 第5篇

工作职责：

研究员：

1、每三年内主持省部级课题一项

2、自然科学序列年分摊到位经费4万元，其它序列研究员年分摊到位科研经费2千元；或成果转化年盈利10万元以上。

3、年均在中级理论刊物公开发表论文2篇，或在一级刊物发表论文1篇，或五年在SCI、EI发表论文1篇，或三年内以一、二作者出版著一本，或三年内以主编或副主编出版规范大学本科教材一本。

4、自然科学序列研究员五年内鉴定科研项目一项；或获省部级三等奖以上成果一项，或审定品种（材料）一个，或获本学科领域专利一项；其它序列研究员三年内鉴定科研项目一项，或获省部级三等以上成果奖一项。副研究员：

1、每X年内主持省（直辖市、自治区）部级课题一项

2、自然科学序列年分摊到位经费X万元，其它序列副研究员年分摊到位科研经费X千元；或成果转化年盈利X万元以上。

3、年均在中级理论刊物公开发表论文X篇，或在一级刊物发表论文X篇，4、自然科学序列副研究员X年内鉴定科研项目一项；或获省部级三等奖以上成果一项，或审定品种（材料）一个，或获本学科领域专利一项；其它序列副研究员三年内鉴定科研项目一项，或获省部级三等以上成果奖一项

科研处人员岗位职责 第6篇

（2003.7—2006.6）

学院： 管理学院 姓名： 王婉飞性别： 女出生年月：1963年9月 所在二级学科：旅游管理 最后学历及毕业时间：博士,2005年3月现任专业技术职务：副教授,晋升时间：1998年8月 博导时间：兼任党政职务：2001-2004年担任旅游管理研究生支部书记主要学术兼职：浙江大学亚太休闲教育研究中心学术研究部副主任,浙江大学房地产研究中心旅游房地产研究所所长申报级别：6

（一）教师工作量：三年年均研究业绩点_________；年均教学工作量（学时数）_________。

（二）教学：

1、主讲课程名称授课对象学生数学时数教学考核结果 餐饮消费心理与经营策略，本校本科生，100人，36，2003年2月-2003年7月，良 食品营养学，本校本科生，35人，36，2003年9月-2004年1月，良 消费心理学，本校本科生，35人，57，2003年9月-2004年1月，良 餐饮消费心理与经营策略，本校本科生，100人，36，2003年9月-2004年1月，良 人力资源管理学，宁波理工本科生，100人，50，2003年9月-2004年1月，良 餐饮管理学，宁波理工本科生，56人，50，2003年9月-2004年1月，良 餐饮消费心理与经营策略，本校本科生，108人，36，2004年2月-2004年7月，良 餐饮消费心理与经营策略，本校本科生，101人，32，2005年2月-2005年4月，良 休闲学，本校本科生，101人，32，2005年9月-2006年1月，良 旅游学概论，宁波理工本科生，77人，36，2005年9月-2006年1月，良 消费心理学，本校本科生，76人，32，2005年9月-2006年1月，良 消费心理学，本校本科生，49人，32，2006年4月-2006年7月，良

2、指导本科生毕业论文（设计）人(列出本科生专业、年级、姓名)

1）2001级 杨选华旅游管理

2）2001级 陈晓虹旅游管理

3）2001级 钱松旅游管理

4）2001级 甘甜旅游管理

5）2001级 姚阳娟旅游管理

6）2001级 陈杰旅游管理

7）2001级 谢而青旅游管理

8）2001级 韩琳琳旅游管理

9）2001级 徐利芳旅游管理

10）2002级 吴坚旅游管理

11）2002级 徐毅兴旅游管理

12）2002级 施艳棠旅游管理

13）2002级 陈少娥旅游管理

14）2003级 付海马旅游管理

15）2003级 朱海伦旅游管理

16）2003级 张亚虹旅游管理

3、本科生导师工作情况，指导(列出考核等级、所学专业、年级、姓名)

4、指导博士生名、硕士生名(列出研究生(不含研究生课程进修班学员)所学专业、年级、姓名)1）2004级翟涛旅游管理

2）2004级董长云旅游管理

3）2004级周丹旅游管理

4）2004级王毅菲旅游管理

5）2004级苏富高旅游管理

6）2004级铃木达宜(日本)旅游管理

7）2004级彭春萍旅游管理

8）2006级苏嘉齐工程管理

9）2006级吴征宇工程管理

（三）科研项目（统计时间为2003.1-2005.12，其项目名称、项目来源、项目编号、起止时间、经费总额如下）：

1、民本经济发展与西部大开发(国务院西部开发办:省部级项目)，中央各部委立项的国际科技（教育）合作项目，413202501F20401，2001年12月-2003年11月，0.3万

2、浙江富地机械有限公司酒店策划，浙江富地机械有限公司，432202501T20309，2003年12月-2004年12月，3万

3、我国分时度假规制研究(省社科重点)，省社科规划办，413202501S20301，2003年11月-2005年1月，2.5万

4、江苏海门东灶港旅游发展总体规划, 江苏海门东灶港镇财政所, 432202501T20207432202502T20201,2002年3月-2003年12月，15万

5、杭州萧山国际酒店产权式酒店营销策划，杭州萧山国际酒店有限公司，432202501T20405，2004年1月-12月，3万

6、浙江省旅游产业发展战略研究(省政府重点), 浙江省人民政府, 413202501F40401, 2004年7月-2004年10月，0.5万

7、基于供求实证分析的浙江省旅游产业升级研究, 202500-N20401,省自然科学基金, 2004年12月-2006年12月，2万

8、促进旅游业快速健康发展研究---以分时度假研究为切入点, 全国哲学社会科学规划办公室, 202501-S10501, 2005年5月-2007年2月，4.5万

9、宁波市鄞州区新城区旅游发展策划方案, 宁波市鄞州区新城区开发建设管理委员会,202501-T20506,2005年6月-2006年6月,12万

10、杭州建构东方休闲之都发展战略研究, 183040-T20511,杭州市与浙江大学合作项目, 2005年9月-2006年6月,1万

1、符合各学院教学科研岗位聘任条件的科研项目项：

2、其它需要说明的主持项目项：

（四）论文著作：

1、符合各学院7－10级教学科研岗位聘任条件的论文（列出高水平、代表性论文，限10篇以内）：论文题目所载刊物期刊级别影响因子他引次数发表年月本人排名/总人数 ⑴被SCI收录论文篇⑵被SSCI、AHCI收录论文篇

⑶被EI收录论文篇⑷人文社科国内权威期刊论文篇

⑸国内一级刊物论文6篇⑹浙大学报相同等级刊物论文1篇

⑺国际一般学术刊物、ISTP收录论文篇

1分时度假在中国本土化面临的问题与对策, 旅游管理（人大复印），一级，2004.1,1/1

2西部大开发可持续发展面临的问题与对策，城市经济、区域经济（人大复印），一级，2004.8,1/3 3坚持走可持续发展的道路, 社会主义经济理论与实践（人大复印）,一级，2003.8,1/2

4浙江省休闲度假旅游房地产市场开发研究, 投资与证券(人大复印), 一级，2005.3,1/3

5我国自驾车旅游发展现状及对策, 旅游管理(人大复印),一级，2005.4,1/

36我国分时度假市场需求实证研究，浙江大学学报，一级，2005.6,1/1

7我国分时度假信用建设研究, 浙江学刊, 二级，2005.1，1/3

8影响分时度假消费者的购买因素及对策探讨，技术经济与管理研究，二级，2005.12,1/2

9国外分时度假发展初探，经济地理（增刊），二级，2005.12,1/

23、出版著作教材共2本，总字数为35.9万字，其著作书名、著作类型、出版年月、出版社名称、本人字数/总字数如下：

1云南民族文化旅游资源开发研究，编著，中国社会科学出版社，6.9/315万字

2分时度假研究，专著,经济科学出版社，2005年6月，29/29万字

（五）成果奖励：

1、获省部级以上（农业推广类可按厅级以上填写）成果奖项，其中科研成果奖项，教学成果奖（含教材奖）项，国家发明专利项，省级审定良种（限第一申报人）个，其获奖项目(专利)名称、获奖级别(专利编号)、获奖年月(专利批号)、本人排名/总人数如下：

2、其它需要说明的成果奖励：

（六）学科建设（主要反映①制定学科规划、学科点申报、专业方向调整，组织国内外学术会议或举办高级研讨班等学术交流活动②教学改革和课程建设③实验平台建设、博士后流动站建设、基地建设如重点学科、教学基地、工程（技术）研究中心等④高层次人才引进工作，学科梯队和青年教师队伍建设，指导国内访问学者等）：

2003年主办<中国旅游房地产西塘论坛>,时间:11月3-4日,地点:西塘

2004年协办2004年首届中国休闲度假业国际大会,时间:2004年4月10-12日

地点:山东省·烟台市南山旅游风景区南山国际会议中心

2005年主办第二届中国国际休闲度假大会, 时间:2005年6月30—7月2日地点:杭州萧山之江度假村

（七）党政管理与社会工作（主要承担①党政管理、学生思政、班主任等工作②学院、学科及所室等其它公益性工作③校内外其它社会工作）：

2003年-2004年担任西藏本科班导师

2001-2004年担任旅游管理研究生支部书记

（八）本人承诺上述业绩如实，特此签字确认。

科研人员能专心搞科研了 第7篇

科研人员能专心搞科研了（关注）本报记者 蒋建科

2014年02月10日08:18来源：人民日报让科研人员从到处跑课题，到待在实验室里搞科研

走进北京中关村南大街12号，中国农业科学院的大院里，往日繁忙的景象没有了：主楼前停放的一排排汽车不见了，来回穿梭的人也少多了。岁末年初，本该是科研人员最忙碌的时候，以往，来自京内外30多家研究所的课题主持人几乎都要来一趟，进行各种课题的验收、申报、答辩等等。今年的农科院大院何以清净了？

记者来到作物科学研究所的农作物基因资源与基因改良国家重大科学工程楼，只见身着白大褂的科研人员脚步匆匆，手拿试管，进出各个不同的实验室。实验室里，离心机在飞速运转，仪器上各种颜色的显示灯不停闪烁，电脑屏幕上不停变化出各种曲线。

“中国农科院实施创新工程，最大的变化是我们的科研人员不再像以前那样到处跑课题，而是待在实验室里搞科研。因为大部分课题组有了持续稳定的经费支持，这样一来，谁不愿意争分夺秒搞研究、出成果呢？别说一线的科研人员，就是科研管理、科研支撑等科研辅助人员的积极性也调动起来了。”作物科学研究所副所长王述民说，过去很多人不愿意做科研辅助工作，因为科研人员可以发文章、出品种，科研辅助人员却没有渠道体现价值。如今，通过组建创新团队，科研辅助人员也进入创新工程了，得到了认可，动力就足了，干劲更高了，形成了良好的创新氛围。

作为首批进入创新工程试点的团队首席科学家，北京畜牧兽医研究所李奎研究员用“四心”表达了自己对创新工程的深切感受：一是科研工作更加“用心”；二是从事长周期农业科研工作更加“安心”：持续稳定的经费支持缓解了农业科研工作长周期性特点与科技项目短期资助为主之间的矛盾。让科研人员可以安心地开展工作，解决了项目中聘用人员工资、实验动物饲养管理费用不足等经费问题；三是投入科技创新工作更加“全心”。创新工程使科研人员可以全心从事本领域的专注方向，减少在项目申请、中期检查、总结及各类会议上所花费的时间，可以将更多时间和精力用来去思考如何做出原创性的重大成果；四是科研课题管理更加“省心”。创新工程经费预算可以根据自己的科研活动实际情况进行申报，使经费的支出更符合科研活动的实际需要。

农业部副部长、中国农业科学院院长李家洋院士表示，中国农科院科技创新工程去年正式启动实施，这也是继中国科学院和中国社会科学院之后，被财政部作为“国家三大创新工程”之一予以重点支持的又一重大改革实践。希望通过农业科技创新工程，改革探索科研新体制、管理新机制，回答产业对农业科研的重大需求，支撑传统农业向现代农业转变。

明确方向，稳定支持，为出大成果创造良好环境

“大科研，小作坊”，曾是中国科技界面临的一个普遍问题，农业科技也不例外。拥有32个直属研究所的中国农科院，看似门类齐全，但梳理下来发现：研究方向上重复立项、学科群间分布不均衡。以2012年为例，作物、畜牧、兽医、资源与环境四大方向，占了全院科研经费的70%。而就经费的来源而言，各研究所的科研经费渠道平均多达21个。中国农科院党组书记陈萌山认为，之所以会造成这种现状，根源在于“科技体制机制不健全，缺乏顶层设计”，直接导致各课题组各自为政，缺乏集体作战。

李家洋表示，“‘十连增’后，保障国家粮食安全的难度越来越大，新的历史时期，我国农业科技创新的任务更加艰巨。中国农科院实施科技创新工程，必须紧紧围绕农业科研国家队的使命，从‘顶天’‘立地’两个层面，把握新时期农业科技创新的方向和重点，提升农业科技的支撑和引领能力。”

为此，农科院进行了一系列体制机制方面的改革：

一是面向国家农业产业重大需求和国际发展前沿，顶层设计了以“学科集群—学科领域—研究方向”为基本架构的三级学科体系。全院共设立了八大学科集群，130个左右学科领域，300个左右研究方向，解决了研究所发展目标模糊、科研方向混乱、研究力量分散等突出问题，从根本上扭转了中国农科院长期以来科技项目、研究方向和科技活动随竞争性、短期性项目摇摆的被动局面。

二是在科学构建学科体系的基础上，按照“整体设计、统筹部署、试点先行、稳步推进”“发展好的多支持、发展快的早支持”的原则，先后分两批遴选了22个研究所193个科研团队开展创新工程试点，重构研究团队，形成了崭新的研究力量。

三是探索建立开放竞争的新型用人机制。建立一个“开放、竞争、流动”的用人机制、“定岗定酬、绩效激励”的分配机制、以科研能力和创新成果目标为导向的绩效考核机制，最充分地调动广大科技人员的积极性和创造性。

“改革总是困难的。”创新工程工作组组长、中国农科院副院长唐华俊举例说，哈尔滨兽医研究所基于原有的52个课题组凝炼成13个科研团队，资源区划所由原先的45个课题组整合成12个团队，但“就地卧倒，是为了重新起立”。

“稳定支持是为了营造让科研人员安心、全心做科研的环境，而竞争性课题外加创新工程的绩效激励、末位淘汰机制，可避免在团队内部形成新的‘大锅饭’。”唐华俊告诉记者，按照60%的经费比例给予长期稳定支持，其余40%经费则通过竞争性项目获取，可以解决以往科研学术浮躁、短期行为突出、难以出重大成果和重大突破等问题。

实行新型的学科体系，让科研活力迸发

中国农科院实施科技创新工程一年，“顶天立地”的目标已经初步显现。

在“顶天”方面，全院全年共获得各类科技成果218项，以第一完成单位获得国家奖的科技成果6项，首次实现自2000年以来国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖三大奖项全覆盖。在《自然》《科学》等国际顶级核心刊物发表论文20余篇，是历年来发表论文数量最多的年份。

“立地”方面，获得审定农作物品种75个、植物新品种权5件；获专利783项，获新兽药、农药、肥料登记证10项。全年共推广农作物及畜禽新品种190个、新技术228项、新产品93个，推广作物总面积5.28亿亩、畜禽1.8亿头（只）。

新型的学科体系，让基层研究所初步尝到了“甜头”。农产品加工研究所的生存发展，以前一直是院里的“头疼事”。

农产品加工所所长戴小枫介绍说，实施创新工程后，所里组建了粮油加工、肉品加工、加工有害生物防控等8个创新团队，探索建立了“服务产业、科研创新、成果培育、人才培养”四位一体的科技创新范式。告别了以往“给啥做啥”的“小木匠式”工作模式，“肉品加工团队”一年申请的专利数达80多项，数量是过去10年的总和。

棉花抗逆遗传改良创新团队的首席科学家李付广表示，科技创新工程广阔的科研新视界，打开了一片新的科研世界，带来了新灵感，让我们在基础研究与产业应用上找到了平衡点。

陈萌山表示，中国农业科学院力争通过5—10年的努力，培强一批优势学科，培优一批传统与特色学科，培植一批新兴学科，实现“学科最全、国际一流”和“顶天立地、跨越发展”的现代农业科研院所发展目标。

科研处人员岗位职责 第8篇

近年来在高校管理实践中, 绝大多数高校都采取了一系列的办法, 鼓励教师去从事科研工作。例如刘兆民等人的调查中发现, 山东高校已全部建立了奖、惩制度, 所涉及的内容涵盖了科学研究的全过程;奖励制度的力度较大, 实施情况较好。[3]但事实上目前高校的奖惩制度, 大都还是以简单的经济激励为主, 激励方式僵化而又单一, 因此遭到许多高校科研人员的诟病。什么样的激励措施才能更有效的激励高校科研人员的积极性, 成为了高校科研管理部门在实践中急需解决的问题。

从组织行为学的内容型激励理论的角度来看, 好的激励措施应当是与激励对象的需要密切相关的, 否则激励措施的效果就会大打折扣。所以要建立科学的高效的高校科研激励体系, 就必需对高校科研人员科研需要的特点有一个全面的掌握。目前国内有不少学者就高校科研人员在从事科研工作时的需要特点进行了研究。如金明珠认为社会承认能使科研工作者的追求得到满足, 还能进一步激发他们积极、主动、创造性地从事科学研究工作的热情, 不断追求新的、更大的社会承认, 从而形成一种有利于科研工作不断深入的良性循环。[4]李浩仁提出对教师的激励应作到物质激励与精神激励相结合, 侧重精神激励;内在激励与外在激励相结合, 侧重内在激励;职责激励与情感激励相结合, 侧重情感激励;制度激励与自我激励相结合, 侧重自我激励。[5]徐增勇从需要层次论出发, 认为高校教师的需要具有其自身的特殊性。[6]程文和张国梁在对116名长江学者特聘教授和讲座教授进行背景分析和学术成果调查后, 提出了成就与挑战、个体成长、工作自治、认可和目标导向, 五个高级研究人员的自我激励因素。[7]从上述这些研究中, 可以发现高校科研人员从事科研活动的需要, 有其特有的特点, 但对于这些特点目前还缺乏定量化的分析。因此在本研究中, 将采用问卷调查的方法, 把高校科研人员科研需要的特点用数量化的方式展现出来, 从而为高校科研管理部门在选择科研激励措施时, 提供参考依据。由于客观条件的限制, 本研究仅对重庆市的高校科研人员进行了调查。

1 研究方法

1.1 被试

初测被试为重庆邮电大学、重庆医科大学和长江师范学院的高校科研人员共150人;

复测被试为重庆邮电大学、重庆医科大学、重庆师范大学、重庆工商大学、长江师范学院五所院校的高校科研人员共304人, 有效样本为239人。其中男性128人、女性110人;初级职称56人、中级职称110人、副高57人、正高15人;专业领域主要覆盖了人文社科、理科、工科、医学及艺术类。

1.2 研究工具

自编高校科研人员科研需要结构卷

1.3 研究过程及数据处理

本研究以美国心理学家马斯洛 ( (A. H. Miaslow) 的需要层次理论所提出的人类的5种基本需要 (生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要) 为基本参考构架。首先, 分析每一种需要的基本内涵, 列出每一需要包含的内容, 提炼出关键词;其次, 通过查阅文献资料, 并结合实际, 了解高校科研人员这一群体的生活, 来丰富充实所得到的关键词, 并初步形成句子;再次, 经过访谈, 对得到的句子进行细致的修改整理, 形成高校科研人员科研需要结构初测问卷, 共30个项目。

对150名重庆邮电大学、重庆医科学和长江师范学院的高校科研人员进行初测后, 得到有效问卷103份。对初测数据进行探索性因素分析后, 删除不合适的项目, 最终形成包含12个项目的正式问卷。最后在重庆邮电大学、重庆医科大学、重庆师范大学、重庆工商大学、长江师范学院五所院校发放正式问卷, 进行调查。在五所院校科研部门的大力帮助下, 共发放问卷350份, 收回问卷304份, 有效问卷239份。回收率86.86%, 有效率78.62%。测试结果用SPSS13.0和LISREL8.70统计软件包进行分析。

2 结果与分析

2.1 高校科研人员的科研需要结构

首先对103份初测有效数据, 用SPSS13.0采取主成分分析 (Principal Component Analysis) 和方差正交最大旋转法 (Varimax with Kaiser Normalization) 对高校科研人员科研需要结构初测问卷进行探索性因素分析, 最终得到4个因素 (见表1) , 特征值都大于1, 解释了总变异量的66.286%。各个因素均包含3个项目, 而且因素负荷都大于0. 4。

抽取的第一个因素N1, 特征值1.831, 方差贡献率15.262%, 包含了1, 5, 9共3个项目。因素一的项目所包含的内容是:由科研所带来的收入的重要性, 以及由科研所获得的物质条件在高校科研人员生活质量上有多大的影响。这3个项目在编写时是作为经济需要的内容, 与马斯洛的生理需要基本对应。因此将本因素命名为“经济需要”。

抽取的第二个因素N2, 特征值2.410, 方差贡献率20.080%, 包含了2, 6, 10共3个项目。因素二的项目所包含的是与从事科研工作对维持人际关系的稳定, 及获得物质上的保障相关的内容。在初测问卷中, 因因素二是作为两个维度来编制的, 这两个维度分别是与马斯洛的安全需要和社交的需要相对应的。但由于经过因素分析, 发现两个维度在高校科研人员的科研需要上融合了, 事实上这两个维度从因素分析的内容来看, 大多与生活环境的安稳相关的, 因此最终将本因素命名为“安稳需要”, 这一因素与马斯的安全需要和社交需要相对应。

抽取的第三个因素N3, 特征值1.784, 方差贡献率14.865%, 包含了3, 7, 11共3个项目。因素三的项目所包含的内容是:科研工作的好坏与自己被他人的尊重, 及对自我价值的肯定相关的内容。这3个项目在编写时是作为尊重需要的内容, 与马斯洛的尊重的需要基本对应。因此将本因素命名为“尊重需要”。

抽取的第四个因素N4, 特征值1.929, 方差贡献率16.078%, 包含了4, 8, 12共3个项目。因素四的项目所包含的是, 有关科研工作与事业的发展, 及对社会的贡献和工作前景间的关系的内容。这3个项目在编写时是作为发展需要的内容, 与马斯洛的自我实现需要基本对应。因此将本因素命名为“发展需要”。

为了进一步验证四因素模型的合理性, 对经探索性因素分析后, 形成的高校科研人员科研需要结构问卷, 进行了正式施测, 得到有效数据239份。在此基础上使用LISREL8.70进行了验证性因素分析, 对四因素模型进行验证。 (见表2) 其中, x2/df小于5, RMSEA达到0.08, CFI、GFI、NNFI均达到0.90以上, 说明模型拟合度较好;AGFI大于0.8, PNFI在0.5以上, 表明模型比较简约。 高校科研人员科研需要结构模型与马斯洛的需要层次也比较吻合, 从而证明该模型是合适的。

在对问卷的内部一致性信度进行检验后, 得到问卷的α系数达到0. 800, 各个因素的α系数也都在0.6以上。问卷的分半信度系数为0.671, 各个因素的分半信度系数在0.553-0.660之间。这说明本问卷是比较稳定和可靠的。

综上所述, 经过因素分析, 得出推动高校科研人员进行科研活动的需要分别是:经济需要, 安稳需要, 尊重需要和发展需要。

2.2 高校科研人员科研需要的强度顺序

经因素分析得出了高校科研人员的科研需要结构, 为了进一步弄清高校科研人员科研需要的特点, 特别是为了弄清不同类型科研需要的强度顺序, 从而有利于科研管理工作者制定有针对性的科研激励措施。因此, 研究者先对各因素求取其平均分, 运用单因素方差分析的方法进行比较, 从而得出高校科研人员的科研需要强度顺序: (见表3、表4)

从统计结果和直方图可以看出, 高校科研人员发展需要 (N1) 在与其它三类科研需要进行LSD检验时, 都达到了极其显著的差异, 且其需要的平均分是4.071, 是四个因素中最高的。其次是尊重需要 (N3) , 平均分是3.435;安稳需要 (N2) , 平均分是3.391。这两类需要经统计检验发现没有差异, 但它们都极其显著的高于经济需要 (N1) , 经济需要 (N1) , 平均分是3.093, 是四种科研需要中最低的。

* P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001

* P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001

3 讨论与结论

本研究通过实证发现, 高校科研人员的科研需要结构包含的因素是:经济需要、安稳需要、尊重需要和发展需要。经济需要指的是在科研工作中, 高校科研人员对于科研工作所能带来的经济报酬的关注, 这种关注是与提高其经济收水平及物质生活质量密切相关的;安稳需要是指, 高校科研人员通过科研工作来维持自己在工作与人际交往中的地位, 即通过科研工作保持一个稳定的生活环境的要求;尊重需要指的是, 高校科研人员通过科研工作, 来获得他人对自己的肯定, 从而满足被人尊重的需要;发展需要指的是, 高校科研人员可以在科研工作中, 充分发挥自己的才能, 做出其想做的贡献, 进而在事业上有所成就的需要。

同时本研究中, 对高校科研人员从事科研工作的科研需要强度进行了定量化的分析, 发现高校科研人员的科研需要强度可以分为三个层次, 发展需要最高、其次是尊重需要和安稳需要、最低的是经济需要。造成这种需要强度的格局, 其实原因在于, 高校科研人员从事科研工作, 与一般的工作特征是有所不同的。作为高校科研人员, 其工作一般包括教学和科研两个方面。而支撑科研这方面的工作动机, 往往不是为了解决生存的问题, 更多的是与高层次需要的满足相关的。正如调查中所反映的, 科研需要中最强的是发展的需要, 其次是尊重和安稳的需要。这表明高校科研人员在从事科研活动时, 更多的是从更好的发展自己, 实现自己的才能的角度进行的。科研活动中经济需要之所以会显得如此的低, 其原因在于高校科研人员要满足自己的物质需要, 最直接的方式可以通过教学或其它活动来实现。科研工作的回报周期往往比较长, 如果以科研工作来满足经济上的需要, 效率是比较低的。因此高校科研人员从事科研工作时, 并未将经济需要放在第一位。

事实上科研工作, 往往都需要投入大量的时间与精力, 是一种长期性, 存在高投入风险性的工作。往往一个课题做下来, 未必都会有好的结果。所以支撑科研人员进行长期研究工作的动力, 不可能仅靠短效的经济需要的激励, 而是像发展需要这样一类比较高级的需要, 才可能成为科研工作的持续动力。

通过本研究的实证数据可以发现, 高校科研人员的科研需要有其独特之处。作为高校的科研管理部门在制定科研激励措施时, 如能充分考虑到这些特点, 那么将会使得有限的科研激励资源, 获得更大的激励效果, 从而最终有益于高校科研水平的提高。

摘要：通过对重庆市五所高校的科研人员进行问卷调查发现, 高校科研人员的科研需要由经济需要, 安稳需要, 尊重需要和发展需要构成, 四种需要强度分为三个层次:发展需要最高、其次是尊重需要和安稳需要、最低的是经济需要。因此在制定科研激励措施时应充分考虑高校科研人员的科研需要特点。

关键词：科研激励,科研需要,高校科研人员,科研管理

参考文献

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