企业以人为本安全管理论文范文

企业以人为本安全管理论文范文第1篇

以观念创新和制度创新为动力，用事业召唤人，用感情留住人，用待遇吸引人，营造一个育才、选才、用才、留才、引才的良好环境，已经成为各企业家追求人才的共同目标。建筑施工企业在日益快速发展的经济建设中发挥了巨大的作用，但在强手如云的施工企业发展中，要想占有一席之地，永远立于不败之地，建筑企业的管理就成为各类施工企业家办好企业、发展企业的主要问题。企业的发展靠人才，企业的生存在管理，这已是许多成名企业家公认的。所谓人才，是指有才能学识的人。这样的人基本素质是对某方面的工作或事业有较大的适应性(包括应变能力)和旺盛的创造力;对事物有较深的理解力、观察力、分析力和判断力;对新事物反映敏锐，有浓厚的兴趣。

管理作为企业发展永恒的主题，它是企业的“资源”，是

企业的“利润”，就必须坚持以人为本的理念。要管理好就要内行，就要精通生产的一切条件，就要懂得现代高度的生产技术，就要有一定的科学修养。一个成功的管理者，必须是企业管理的内行，必须懂得生产技术和科学知识.只有具备了这些，再加之非凡的应变能力和炽热的追求创造力，企业的发展才会生机勃勃，效益才能不断提高。现实生活中，许多建筑施工企业正是由于管理者素质的差异，导致经营管理的效果各不相同，扼制了企业的发展势头.

注重智力投资，培养企业人才

发展是第一要务，科学技术是第一生产力。在企业发展中，企业职工的文化科学和专业水平，生产技能和管理水平越高，劳动生产率也就越高;而生产力越高，对科学技术和劳动者的要求也就越高，这是生产的普遍规律。因此，国内外许多成功的企业都把智力投资当作生产性投资，有的企业甚至不惜血本投资于成人教育，以促进生产的发展，取得更大的经济效益。

近几年，我县集体与私营建筑企业虽然通过短期培训，培育了一些施工技术管理人员，也显现出了初步的成效。但是，在市场经济浪潮的冲击下，建筑企业的人才流动现象越来越普遍，加之有的企业经理仍对智力投资的重要性认识不足，家族管理思想存在，怕花本钱，只顾眼前利益，缺乏长期眼光，不能营造一个人才引得来、留得住的良好环境，更没有坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的用人机制，使企业一点点滑入低谷。因此，要想办好企业，发展好企业，就要注重智力投资，培养一大批能经营管理，独挡一面的企业人才。

立足企业实际，培养企业人才

企业人才的培养，要立足于本企业的实际。要正确处理人才培养与用好当地人才，当前需要与长远发展的关系，积极培养人才。有些企业采取内部挖掘的办法是可以借鉴的。一是充分发挥现有人员的技术骨干作用，不唯身份、不唯学历、不唯地域、不唯职称，重实绩、重贡献、重真才实学，倾向性地培养人才。二是采取重点培训专业骨干的办法，实施“走出去”战略，更新思想观念，使用与储备并重，激励引导他们更好地服务企业。三是建立奖励制度，提高待遇与提倡奉献精神，鼓励职工提合理化建议，集思广益，调动工作积极性，稳定地培养人才。

不拘一格使用人才

建筑施工企业管理是一个专业性和技术性要求严格的行业。人才是第一资源。知人善任，广纳群贤是建筑行业的一大特殊性的优越性。按需设岗，竞争上岗，按岗聘任，聘约管理是新形势下建筑施工企业发展的显明特点。三百六十行中，建筑施工企业就几乎聚集了十有八九，他们都有一技之长，有的人甚至包容了许多种技能，工作中也积累了许多经验，要注重发挥他们的潜力，有意识地培养他们从技术型人才逐渐向管理型方面转向，让他们起导向作用，借以推动企业经济的快速发展。

改革用人机制，挖掘人才潜能

我县位于宁夏的最南端，经济总量小，建筑企业发展借助西部大开发的有利机遇，取得了良好的势头，但建筑企业由于家族式管理经营，高新技术人才缺乏，有些企业为了资质等级就盲目引进人才，这样是增加了技术人员的数量，引进了人才，但由于各种因素却不安排工作，不设岗位，没有很好的发挥人才应有的作用，造成了人才的浪费，将资源变成包袱，给企业的有序发展背上了沉重负担。企业的发展在人才，但我们也不能浪费，既然有了人才，就要合理利用，发挥他们各自的优势，使他们各尽其才，更好地为企业创造财富。

实施以人为本，强化管理的战略，关键是引进与培养并

企业以人为本安全管理论文范文第2篇

企业文化的精髓即以人为本,企业即人,文化是魂。人是振兴企业的关键,组织中的人的活力,决定群体的成败。企业管理要以人为核心,一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工,努力开发员工的潜能,激发员工的积极性、主动性和创造性,提升员工素质,实现员工的全面发展。从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。一个企业要想在竞争机制中立于不败之地,靠的是先进的企业文化。海尔、诺基亚、联想、海信等国内外知名企业,无不把"以人为本、客户至上”的企业文化理念渗透到企业生产管理的各个环节之中,核心价值观是服务客户,为顾客创造价值,尊重顾客和员工,提倡团队精神,不断学习创新。红星家具集团就是秉承了这种文化价值观,积极创建学习型企业,他们强调快乐学习,倡导互动学习,成果分享,让知识和技能最大限度地在公司里流动,共享学习的快乐。企业文化管理中,他们倡导"公司的员工,就是公司的顾客”的员工顾客观,"对员工的事业负责,对员工的生命负责”的员工观,注重员工的品德修养和品格的塑造,激发员工的内在动力,促进员工自觉地发挥内在潜能来发展企业。这样,人在企业中的地位和作用被肯定了,人的价值被发现了,从而人力资源得到了开发和利用。

办好企业靠什么?靠我们自己,靠我们公司的管理者和全体员工。企业文化的本质就是以先进文化再造人的素质、开发人的潜能、激发人的创造力,是管理科学的飞跃和升华。在相同的物质资源条件下,甚至实力对比悬殊的企业,由于企业文化优劣的不同,小企业可以吃掉大企业,实力弱的企业可以打败貌似强大的企业,落后的可以后来居上。人才是企业兴盛之基、发展之本。把合适的人放在合适的岗位上才能发挥出不可估量的潜能。实践证明青藏铁路之所以取得了辉煌的业绩,归根结底就是坚持以人为本,围绕关心人、理解人、爱护人开展企业文化建设,培养了"挑战极限、勇创一流”的青藏铁路精神。日本松下有句名言："生产出合格产品之前,先培养出合格的人。”那么如何培养出一支战斗力强、高素质的队伍呢?

首先要用企业精神武装员工,鼓舞员工斗志,提供精神支柱和动力源泉。要用企业精神鼓舞士气,激励斗志;要用企业精神凝聚力量,攻坚克难,打造团队精神;要用企业精神打造品牌,拓展市场,提升企业核心竞争力;要用企业精神建设队伍、创佳绩,推进做强做大企业的进程;要用企业精神,优化资源配置,培育专业竞争优势,占领市场制高点;要用企业精神落实科学发展观,推进企业持续健康稳定发展。半个多世纪以来,我们中铁建这支兵改工队伍为了国家富强和人民幸福,逢山凿路,遇水架桥,风餐露宿,沐雨栉风,铸就了历史的丰碑,同时创造了辉煌灿烂的优秀文化,打造了不畏艰险、求真务实、勇于创新、自强不息、顽强拼搏的企业团队精神。 在新世纪的今天,我们要牢固树立员工这种精神理念,树立新时代企业精神,

抓好员工 "诚信创新永恒、精品人品同在”的企业价值观教育,培养员工的企业荣誉感和责任心,确立以人为本、崇尚文明的先进企业文化理念。

二是用共同愿景激励员工,吸引人才、留住人才,不断增强企业发展的原动力。愿景是对企业未来发展的一种期望和描述,告诉员工企业将做成什么样子。一个美好的愿景能够激发员工发自内心的感召力量,激发人们强大的凝聚力和向心力,让职工认识到企业发展的根本目的,激励员工立足本岗的积极性、主动性和创造性。因此在人才的选拔与使用方面,要坚持公开、公平、竞争、择优的原则 ,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。通过建立客观公正的绩效评价与激励体系,对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。在工资待遇方面要按照"效率优先、兼顾公平”的原则,打破旧的等级工资加奖金的分配机制,实行合理公平的新分配方式,这样才能充分激发员工学习、创新的热情,使职工安心工作,为企业的发展创造后劲。著名的留学机构金吉列集团之所以在众多的留学机构中建立良好信誉,就是一向遵循"以人为本、以客为尊”的企业文化理念,坚持"尊重知识、尊重能力、更尊重成绩”的用人标准,提倡"自我实现、自我完善、自我创造”的员工行为准则,关注员工全面发展,努力营造和谐文化氛围,建立起企业与员工平等、尊重、友爱、共赢的新型关系,把以人为本的理念体现到各项具体工作之中,切实体现出对员工的尊重,是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来,真正成为企业的主人。知识经济要求人力资源管理必须以人为本,需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境,既要善于吸引优秀人才来企业工作,发挥其聪明才智,又要对在职员工提供学习培训的机会,营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。

三是靠民主管理凝聚员工,靠真情关怀温暖员工,发挥他们的主观能动性,使员工感受到集体大家庭的温暖。加强企业民主管理,强化全员民主意识,提高职工参政议政能力,使员工真正感受到自己是企业的主人。坚持公正原则,合理采纳职工的建议,开展经常性的合理化建议活动,及时解决职工反映的热点难点问题,以促进企业的全面建设。并通过企业内部网络、"意见箱”等多种方式加强与员工的沟通,吸纳员工的建议,鼓励员工对公司经营、管理和发展提出合理化建议,为员工营造出一个公平、公开、公正的环境和宽阔的发展空间,使企业走上法制化、民主化的轨道。在企业文化建设中,我们要时刻本着"想职工之所想、急职工之所急、需职工之所需”的宗旨,立足眼前想长远,有的放矢地把<劳动法>、<工会法>中规定的职工各项权益落到实处。把解决职工面临的困难和问题与思想政治工作相结合,树立职工正确的世界观、人生观和价值观,在日常生活中,要关心、尊重员工,时刻把职工的冷暖放在心上,设身处地为职工解决实际问题,使职工们真正感受到 "家”的温暖,以企业人本文化氛围陶冶员工,从而增强企业的凝聚力和战斗力,推动企业的持续健康稳定发展。

总之,实施以人为本的企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。因此在企业文化建设中, 我们要坚持以人为本的准则,追求"以人为本、顾客至上、追求共赢”的企业文化理念。我们相信：企业就是"人”,人才是企业最宝贵的财富。我们不但要充分地尊重个人,给个人足够的空间和发展机会;同时要始终倡导"平等尊重、团队第

一、诚信为本、追求卓越”的人本文化,这样才能使企业在竞争机制中立于不败之地,打造具有强大凝聚力

企业以人为本安全管理论文范文第3篇

[摘要] 以人为本的企业文化建设，是一项创新的复杂的系统工程。要把握文化的构建要素，注重在企业文化建设的内容上体现以人为本的根本要求。

[关键词] 企业文化； 以人为本； 制度文化； 价值观

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以人为本的企业文化建设，是一项创新的复杂的系统工程，涉及的内容非常丰富，但笔者认为，在构建当中至少应当重视以下几个方面的基本要素。

一、满足人的需要，是以人为本的企业文化建设的出发点和落脚点

实施以人为本的前提是了解人。在企业这个社会的机体中，人的目标和需要会对企业的绩效产生重要影响。因此，在企业文化建设中贯彻以人为本思想，就必须重视人的需要、研究人的需要、不断地满足人的需要。对此，可以从以下几个方面来把握。

首先，必须把激励需要作为企业文化建设的基础。不少研究成果都表明，人的需要是人们从事工作的原动力。形成需要必须具备两个条件：一是个人感到缺乏什么东西，有不足之感；二是个体期望得到什么，有求足之感。人的需要是在这两种条件下形成的一种特有现象，是人的积极性的基础和源泉。只有当人们存在未满足的需要时，针对这些未满足需要所采取的企业行为才能产生效用。因此，把研究和满足人的需要作为思考和构建企业文化建设的出发点和落脚点，就抓住了事物的源，抓住了事物的本，抓住了事物的实质性问题。

第二，必须把激发动机作为企业文化建设的目的。不满足产生需要，需要产生动机，动机导向行为，行为实现目标，需要得到满足。由此可见，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。一般情况下，当人受到某种刺激后就产生某种需要，当这种需要未满足时，便引起心理紧张，并由此而激发了人的动机，成为满足需要的驱动力。旧的需要满足了，新的需要又产生，循环往复，激励人们不断向新的目标奋进。需要、动机和行为之间的内在联系，决定了我们必须将满足需要、激发动机作为构建以人为本的企业文化的根本目的。

第三，必须把能动地刺激需要、引导动机，作为企业文化建设的基本职能。企业文化对于需要和动机的影响，不是消极的、被动的，而是能动的。有效的管理对于需要层次的形成、各种满足方式以及正确动机的形成，都会产生直接影响。著名的马斯洛需要层次理论，把人的需要分成五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我需要。马斯洛认为人类是从低层次需要开始逐步向高层次需要发展，人的需要是有层次的；人的需要总是从低层次向高层次发展的；这个发展是无止境的。这就为我们能动地影响和刺激需要及动机，提供了广阔的空间。有的人追求社会需要，有的人追求生理需要，有的人追求尊重需要。企业文化应当通过预测员工的需要和行为倾向，来引导和整合员工的目标追求。通过多种手段引导大家明确：只有通过员工的共同努力，企业才能发展；企业发展了，员工的各种需要才能更好、更全面地满足。强调“以人为本”，就必须把充分调动人的积极性，作为企业文化建设的基本职能。

二、价值观是以人为本的企业文化的核心内容

价值观是一套为企业员工所共同认可的价值体系和行为规范，是以人为本的企业文化的核心。它为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指南，为全体员工形成共同的行为准则奠定思想观念和精神支柱，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。哈佛大学教授狄尔和甘及曾到过美国80家公司作调查，结果表明，1/3的公司是以利润为最高目标的，但这些公司并不一定都能取得好成绩。而另外2/3的公司是以一些崇高的信念、人的价值、理想作为最高目标，却取得了卓越的绩效。这说明，全体人员的积极参与，发挥创新精神，组织才有生命力、组织文化才能健康发展。

一个企业的价值观，是由多种价值观因素复合而成的，具有丰富的内容，若从纵向系统考察，可以分为如下两个层次：一是个人价值观。这是员工在工作、生活中所形成的价值观，包括人生的意义、工作的目的、人与社会的关系，以及对金钱、职位、荣誉的态度，对自主性的看法。

二是整体价值观。整体价值观具有统领性和综合性的特点，它包含远大价值理想、体现企业的长远利益和根本利益，全面地体现企业发展、社会发展与员工发展的一致性。因此，企业整体价值观指导、制约和统帅着个人价值观。员工只要树立了整体价值观，就能坚定对整体的信念，使企业目标变为人们的宏大抱负，促使每个人超越自我，把企业视为追求生命价值的场所，激发惊人的创造力。

惠普的骄人业绩已经举世闻名，而其成功的关键靠的是重视人的宗旨，这套宗旨就是以人为本的“惠普之道”。“惠普之道”中的人本思想主要体现在：“依靠发展人”：视员工的利益和发展为企业发展目标之一；营造信任和尊重人的氛围；鼓励员工追求卓越的成就与贡献；依靠团队精神来达到企业目标；带给员工平等、友爱、自豪、安全的感觉；注重广义的以人为本，积极承担社会责任，回报社会大众。国内外企业的许多实践都从正反两方面告诉我们，共同的价值观是事关企业兴衰成败的关键因素，是企业克服困难、承担风险、不断发展的根本动力，也是企业激励人、凝聚人的精神支柱。许多企业的衰败，不是败在决策方向上，不是败在生产技术上，恰恰是败在缺乏共同的价值取向上。

三、制度文化是以人为本的企业文化的基本要素

制度文化是企业文化理念的重要载体。制度文化主要通过建立和完善企业的组织制度、管理制度、责任制度、民主制度等，使企业所倡导的价值观念和行为方式规范化、制度化，使成员的行为更趋合理化、科学化，从而保证以人为本的思想在企业文化中的形成、巩固和深化。制度文化既是构建以人为本的企业文化的客观要求，又是构成以人为本企业文化的基本要素。

在制度文化中怎样才能体现以人为本的思想？

首先，在建设制度文化的理念上必须坚持以人为本。企业是人的组合体，人是有思想的，任何人的行为都会受到约束。需要指出的是，对人的约束往往有两种，一种是外在的约束，例如法律、制度等；另一种是内在的约束，例如作为价值理念的文化等。制度和制度文化不是同一概念。企业的制度，未必都能成文化，只有将制度管理与人文管理有机结合起来，营造出良好的制度文化氛围，才能使制度文化形成一种习惯意识，从而根植于每个员工的头脑中，打造出一种独具特色的企业优势资源。完成制度管理与人文管理的有机结合，最根本的途径，就是坚持以人为本，把尊重人、教育人、关心人与管理人融为一体，承认个性文化差异，尊重个性平等，实现比较优势的有效组合。

其次，在建设制度文化的内容上，必须重视民主制度建设。加强民主制度建设，本身就是为坚持以人为本、培育企业文化创造条件和环境。任何一个企业，要建立自己的文化模式，不仅需要让员工充分认识到建设这种文化的重要意义，而且要让他们真正感到自己就是这种文化的建设者。这样，他们才有可能积极地参与这种文化的开发与建设。优秀的企业文化必然是“以人为中心”的文化，如果不重视员工的民主权利及民主制度建设，企业文化建设就缺乏内在驱动力。

第三，在制度文化的建设和推行过程中，必须重视贯彻柔性管理原则。一讲到制度法规，传统的观念都用一个“铁”字来形象其“刚性”。这固然没有错，但从以人为本的角度来审视，似乎又有些失之片面。如今，令而不行、禁而不止依然是多数企业的通病。因此，人们通常采取一些惩罚性措施，以期落实制度。然而，惩罚固然可以威慑民众，但强调过多，罚而不禄，就是对制度管理的误解，其结果势必会使企业陷入不治之中，法令尊严也随之受损。其实，制度只是一种硬性措施。为了更加有效地贯彻落实好制度，健全企业制度文化，不能忽视柔性管理原则，即：以制度为准绳，通过人本管理来落实制度，反过来让制度管理保障人本管理顺利进行。这样，刚柔相济才能最终形成一种制度文化。重视柔性管理原则的应用，坚持刚柔相济，对于加强制度文化建设，保障以人为本企业文化的实施，是非常重要的。

企业以人为本安全管理论文范文第4篇

中国入世，面临激烈的人才竞争。我们的企业有没有良好的吸收人才和资本的能力，企业人才和资源有没有良好的凝聚力和战斗力，对于企业的核心竞争能力至关重要。我们必须进一步提高认识，深化改革，采取措施培养人才，用好人才，吸引人才，留住人才。国有企业要在激烈竞争中，争取主动，必须树立人才是企业资源的观念，树立企业领导者是企业成败兴衰关键的观念。人力资源管理，要实现从人事走向人本，从培养走向聘用，从“近视”走向“远视”从中国走向全球的变化。要看到人才是企业最大的资本，注意把人安排到最能发挥其能量的地方;人才的价值，不仅体现在当前的价值水平上，更重要是发挥他潜在能力。道德是人修身立业之本，是人理想信念的基础，是解决怎样做人问题的根本所在。企业管理者和被管理者的素质是决定一个企业能否持续发展的资本。基层管理者应注重专才;高层管理，则强调通才，必须具有较强的创新意识，善于总结经验，勇于突破自我。坚持“以人为本”，提升企业的核心竞争能力，管理者必须进一步增进科技意识，从思想到行动，真正转移到依靠科技进步和提高劳动者要素质的轨道上来。科学精神的精髓是求实创新，我们一定要认真自觉地学习科学知识，树立科学观念，掌握科学方法，提高干部职工的政治素质和业务能力。

二、坚持以人为本，关键是建立良好的人才激励和约束机制。

企业建立激励机制的目的，实质是要通过有效的机制调动起全体员工的积极性，激发起员工的无穷潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实现。很好的激励根本的讲，只有靠满足人的各种需要才能实现，因此，企业在建立员工激励机制时，基本的办法是了解并满足员工多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。建立激励机制，需要特别注意：

(一)公平原则体现的是多劳多得，让每名员工在对报酬与贡献的比率进行比较时觉得公平，感到满意;

(二)实事求是原则要根据客观存在的需要施加相应的刺激和鼓励;

(三)尊重人的原则;

(四)坚持物资激励与精神激励并重;

(五)激励手段和激励效果的一致;

(六)激励与约束相结合。

有效的激励机制和约束机制重要的是建立相应的绩效管理，而其更重要的是沟通管理。如果说，企业管理从以人为本延伸到以绩效为本，那么绩效管理就是从考核管理延伸到沟通管理。以人为本的最大风险是信任危机。建立标准的绩效管理系统，最终是为了通过标准、规范、流程化管理，最大程度的解放人的创造性。只有遵循这些原则，我们才能在制定激励机制时把握正确的方向，收到好的效果。

三、坚持以人为本，尤其重要的是重视人力资源的开发与建设。

人才是企业中最宝贵的财富，提升企业的核心竞争能力，我们必须坚持人才是第一资源的原则，充分认识人才对于企业的战略意义，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展原劲的观念”;树立用人看本质，看主流的观念;树立注重实绩、竞争择优的观念。

企业以人为本安全管理论文范文第5篇

一、企业人力资源战略管理概述

(一) 企业人力资源战略基本内涵

企业人力资源战略位于企业组织发展战略的关键核心, 利用科学合理的预测分析方法, 对企业未来人力资源需求状况进行预测、设计和调整, 保持适宜的人力资源数量和质量, 发挥和挖掘人力资源的潜能, 以更好地适应企业内外部环境的变化, 突显其战略性的管理地位和作用, 更好地提高企业组织管理绩效, 使企业保有持续的竞争优势。

(二) 企业人力资源战略规划方法

企业人力资源战略关注规划的系统性、长远性、指导性和竞争性, 通过对未来企业组织内外部环境的变化预测, 较好地实现对企业人力资源的供给、培养、选拔, 以达成企业组织战略目标。主要包括有内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划等, 并依循如下方法和步骤开展工作: (1) 明确企业组织战略目标。要采用由而下分解重构的方式, 对企业组织内的业务单元进行合理规划和设计, 使之与企业组织的战略目标相适应和匹配。 (2) 梳理企业人力资源现状。可以采用内部调研、基础资料收集、数据分析等方式, 对企业内部的人力资源体系、内部资源及外部环境进行分析和预测。 (3) 确定人力资源战略规划。要基于企业组织人力资源的结构、数量、质量进行合理规划, 采用不同的人力资源战略规划策略, 如:成本领先战略、差异化战略、集中战略等, 确保企业组织人力资源战略规划的动态平衡。 (4) 评估人力资源战略规划。要检视和评估企业组织人力资源战略规划的具体实施流程、步骤、进度和效果, 实现企业人力资源结构、数量、质量的动态供需平衡。

二、企业人力资源管理中存在的问题剖析

(一) 人力资源管理活动与整体战略不相匹配

当前的企业人力资源体系尚未完善, 存在与整体战略不相匹配的问题, 具体表现在企业人力资源战略规划、体系建设、人才规划等方面, 缺乏基于战略实现的人力资源规划, 没有开展关键人才识别、规划和配置的有效预测和规划, 在人力资源服务专业化和标准化输出方面尚存在欠缺, 并在新业务拓展领域的关键人才匮乏, 不利于企业创新能力的提升。

(二) 人力资源管理方法滞后

当前的企业人力资源管理尚停留于传统的人事管理阶段, 缺乏人力资源开发和战略管理, 没有突显人力资源管理的核心支撑作用, 而是将过多的精力和时间用于事务性工作处理方面, 缺乏对企业经营决策的有力策略支撑。

(三) 薪酬体制尚未完善

随着企业规模的扩张, 市场化招聘人才日趋增多, 而企业现有的薪酬模式相对单一, 缺乏成长性和创新性, 难以突显个人能力, 与企业战略发展的需求不相适应。

(四) 绩效管理体制有待优化

当前的企业绩效管理存在理念不够清晰的问题, 过多关注绩效考核, 而缺乏科学有效的绩效管理, 显露出绩效管理不闭环、短视化的缺陷和问题。同时, 在绩效辅导、评估、结果应用方面也还存在欠缺, 难以实现对员工的有效持续激励。

(五) 缺乏通畅的晋升通道

企业现有的晋升通道还不够通畅, 员工个人的职业成长规划体系出现阻滞, 缺乏对员工的有效激励和引导, 不利于员工快速成长和发展。

(六) 人员培训存在欠缺

当前企业的人力资源培训缺乏系统的、整体性的规划, 人员培训流程也缺乏系统化和延续性, 不利于员工专业能力的提升。同时, 人员培训没有形成科学合理的闭环体系, 在培训课程开发、体系提升等方面还存在欠缺[1]。

三、以人为本的企业人力资源战略管理优化措施探讨

企业人力资源战略管理要秉持战略相关性、系统性、动态性、协同性的原则, 搭建以人为本的企业人力资源战略管理平台, 依循发展式、开放式的人力资源战略指导理念和思想, 进行人力资源管理体系的协同和优化, 储备企业战略发展人才。

(一) 合理规划与企业整体发展战略相匹配的人力资源管理体系

要注重企业人力资源战略与整体发展战略的匹配性, 以企业生产经营主导业务为根基和主导, 下沉到企业的主导业务, 完成企业人力资源的蜕变, 实现由行政管理向战略管理的转变。并重构企业人力资源管理体系, 立足于企业未来人力资源发展定位, 建立和完善人力资源管理相关体系, 包括人才聘用与管理、人员培养、薪酬制度和绩效管理等, 并引入人力资源共享中心和信息化系统, 实现企业人力资源管理的规范化、信息化[2]。

(二) 拓宽企业人才获取渠道

要清晰定位和预测企业人才规划和获取渠道, 采用科学的人才筛选模型, 进行人才规划和获取, 并建立以岗位族群和岗位序列为基准的岗位体系, 实现企业员工专业与管理双通道职业生涯发展规划, 较好地突破企业员工职业发展的瓶颈, 形成靶向效应, 实现对企业关键核心人员的激励和保留。同时, 还可以基于员工能力建立人力资源岗位规划管理体系, 构建企业能力素质模型, 包括领导力模型、专业能力素质模型、核心能力素质模型, 使之成为员工的行为标准, 突显其实用性价值。

(三) 建立健全企业薪酬管理体制

要基于企业岗位、能力、绩效构建动态的薪酬管理体系, 关注企业员工的能力成长, 根据员工的能力和业绩确定薪酬待遇, 形成富于弹性、具有针对性的薪酬体系, 具体包括有:法定福利和弹性福利;高管激励和关键员工保留激励;补贴津贴;绩效奖金;增值服务等, 更好地激发员工的工作潜能和创造性。

(四) 强化企业绩效管理

要加强企业人力资源绩效战略发展体系的规划, 关注短期绩效激励和长期绩效激励, 充分考虑和分析不同员工的绩效管理差异性, 形成以战略目标为核心的绩效管理体系, 使员工个人绩效考核指标与战略指标相对接, 促进企业绩效管理体系的多维化和均衡性[3]。

(五) 完善企业人员培训及发展体系

企业要注重对员工的培训和教育, 形成覆盖全员、全过程的员工发展体系, 使员工在各自的工作岗位上有所提升和成长。同时, 还可以构建支撑员工“定岗、入岗、在岗、离岗”的人才培养保障机制, 有效保证对员工的培训和辅导, 找寻员工自身职业能力与岗位的差距, 为其提供快速成长发展的平台。

四、小结

综上所述, 企业人力资源战略管理要秉持以人为本的理念和原则, 分析企业人力资源管理与战略发展不相匹配的问题, 明确企业人力资源战略管理定位, 构建科学合理的人力资源战略管理体系, 为企业人才成长和发展提供多样化的通道。同时, 要充分考虑企业发展战略的变化性, 不断调整和优化企业人力资源战略管理过程, 深入探讨企业人力资源管理与战略规划的共性, 促进企业人力资源战略管理的效能提升。

摘要：在全球竞争加剧的形势下, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 要重视企业的人力资源战略管理, 立足于人本理念和原则, 分析企业人力资源管理中存在的问题和不足, 探索与企业自身发展相契合的人力资源战略管理优化措施, 有效地吸引人才、发展人才、激活人才, 使企业获得未来竞争优势的关键性人才。

关键词：企业,人力资源,战略管理,以人为本

参考文献

[1] 丰丽.现代化企业的人力资源战略拓展与实现[J].中国集体经济.2017 (24) .

[2] 莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].企业改革与管理.2018 (03) .

企业以人为本安全管理论文范文第6篇

一、管理体系以人为本为中心进行改革的重要性

(一) 传统的管理体系所带有的问题

在高职院校里, 实行传统的学生管理体系会出现诸多问题, 首先在传统体系里, 教师和学生的地位差距悬殊。学校和教师是至高的管理者, 而学生则是底层的服从者, 学生面对教师时是不敢提太多意见的, 而教师对学生的约束也是刻板的。学生犯错时也是以批判与处罚为主, 导致学生会逐渐丧失自我的独立思维, 不会去主动思考一些问题, 只是去学习教师所教的死知识。学校的管理结构也没有明确的定位, 在人力物力和财力方面也是有着浪费, 管理效率不高。这也影响了一部分为学生着想的教师的积极性。因此高职院校在学校管理方面应该做出改革, 转变管理理念, 重新认清高职院校的性质和目的, 遵循学校工作的基本规律, 促进管理工作的落实。

(二) 对以人为本的理解

以人为本是科学发展观在管理方面的体现, 现代科学化管理的核心也是以人为本, 因此对以人为本为核心思想的管理体系为目标进行改革, 在高职院校已是刻不容缓。让教师教学的中学转移到学生身上, 以学生为中学, 去教学。去调动学生自己的潜力和自主性, 增强学生的创新能力和对学习的积极性。为学生去着想, 不在为了完成教学任务而教学, 转变为为了学生去教学去努力。将这一系列贯彻到学生的管理中去, 这便是以人为本的管理理论。

(三) 以人为本为核心改革的必要性

中国作为四大文明古国之一, 其历史文化之博大, 是无法想象的。千年前便有了自己的教育思想, 一代一传承下来。以儒家的文化为主, 千百年来都是以此为教育理念。这些传承了千年的教育思想在如今这个飞速发展的社会也降低了一些实用性。甚至给教育带来了一些不好的一面。在传统的儒家理念中, 往往是以师为核心, 发挥主体地位, 在授课中也是主导。学生在课堂也是被动的接受所传授的知识, 自古以来便是如此, 可这样会让学生逐渐失去独立思考的能力, 对思维的活跃也有着很大的影响。对待学生的错误大多也是选择“惩罚”, 而对于当代学生来说, 心理比较脆弱, 受挫之后恢复的也很慢。对于一些惩罚, 不少学生会出现逆反心理, 少数会出现过激行为。这种管理方式明显不够人性化, 与这个时代有所脱离, 这便是传统管理体系的弊端, 而以人为本为核心进行改革后的管理体系则会更加人性化, 以学生为中学, 站在学生的角度去考虑教育方案, 这样会有效的减少传统教育带来的负面影响。

二、如何向以人为本的管理体系进行改革

(一) 尊重学生的自尊心

在以人为本的管理体系中, 最首要的目标就是尊重学生的人格, 当今社会的学生自尊心和尊严都很强, 在学生犯错以后不要第一反应就是去惩罚学生, 学生的个人荣誉不能去忽视。最好是主动去与学生交流, 不可以管理者的身份去训斥, 尽量采取平等的姿态和去沟通, 弄清犯错误的原因, 并询问学生在犯错时有没有想过会不会给其他人造成不好的影响或者麻烦, 让学生从内心知道自己错了, 这样的教育工作才会让学生更清楚的认识到错误, 切实的去改正。

(二) 引导学生的自身主观能动性

在平时的教育工作中, 尽量不用向学生发布命令, 这样会再次使学生进入被动状态, 不利于自身主观能动性的发挥, 一旦让学生养成了被动服从的习惯, 就不会去主动思考问题和解决方案, 是很难有一些创新的好的想法出现。极大的遏制了学生的创新思维能力。所以对待学生不能过于严格, 要尊重学生的想法, 多去想多去实践, 真正向着以人为本的管理方针进行改革。

(三) 贯彻落实为学生服务的理念

高职院校的学生在与其他本科学校相比, 成绩自然不如的, 学习习惯也不太好, 所以这类学生内心能渴望得到认可。所以教师坚持以人为本, 以学生的需求为目的为学生服务, 让学生从内心感觉, 自己是被重视的, 是被认可的。这样会学生更多的自信, 让学生自己想学想去思考, 而不是让教师去单纯的灌输, 这种以人为本的方针的改革落实以后, 学生会有一个自我的转变, 积极性和主动性也会增强, 从而增强学生的综合素质。

结语

总体来说, 以人为本是现如今高职院校最合理的管理体系, 是从传统的管理体系向新时代的管理体系改革的核心思想, 不仅有效的减少传统教育带来的负面影响, 高职院校学生管理的压力也有一定的缓解。对学生也有效的提升自信心和思维能力, 更好地发挥自身主观能动性, 提升自身的综合素质。以人为本也应该成为高职院校最重要的办学理念。

摘要：将以人为本作为中心思想, 去构建高职学生的管理体系, 这种以人为本的管理体系已然成为了高职教育和高职学的所追求和需要的。以学生的需求为基础去教育学生去满足学生的要求, 给予足够的尊重。让学生拥有自我管理的意识, 培养出高素质的人才。这便是我现在要讨论的主题, 构建以人为本高职学生管理体系。

关键词：以人为本,高职学生,管理体系,改革

参考文献

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