编辑人才队伍范文

编辑人才队伍范文（精选9篇）

编辑人才队伍 第1篇

一、建设的重要性

胡锦涛总书记曾经强调:顺应时代要求深化文化体制改革, 推动社会主义文化大发展大繁荣。我国的出版事业是党领导的社会主义文化事业的一个重要组成部分, 从改革开放以来, 我国的经济飞速发展, 文化建设日新月异, 出版行业也再次步入了飞速发展的轨道;伴随着计算机互联网络的迅速普及, 悄然地在改变着出版编辑行业模式及其运行机制与发展规划。以前的单一的、落后的出版手段与出版产品已经远远满足不了人们的多元化、高品质化的文化需求;编辑工作是出版工作中最重要的环节, 从而编辑人员的素质会直接影响到出版编辑的工作质量, 也将不断地影响着我国出版编辑行业的良性发展。因此, 建设具有高素质的编辑人才队伍是十分重要的。

二、编辑队伍的现状

目前, 伴随着出版制度改革的不断深化, 各个出版企业都加强了编辑队伍的建设, 人员的数量和队伍素质都有所提高。但总体来说, 还普遍存在很多问题:一是编辑队伍整体素质不高。编辑的整体素质参差不齐, 知识面窄, 更新比较慢, 尤其是外语和计算机应用水平普遍较低, 网络知识非常缺乏, 很难适应新时代背景下市场化和数字化出版的要求。二是市场意识不强。目前有相当一部分编辑市场活动的意识和能力、经营的观念非常差, 编辑不善于捕捉和分析选题信息, 市场意识差, 理论和实际严重脱节, 很难策划出具有市场需求的优秀选题。三是编辑队伍建设投入不够, 培养体系缺失。由于用人、分配等管理制度特别滞后, 所以导致专业人才严重不足, 还影响到部分优秀编辑人才未能充分发挥作用。

三、建设的途径

(一) 牢固树立以人为本理念, 健全编辑人才管理机制

坚持科学发展观, 树立以人为本的核心价值, 严格控制编辑人才的选拔。编辑人员既然是出版企业的主体和支柱, 就应当理所当然地受到爱护和尊重。在倡导以人为本的科学发展观的今天, 尊重人才, 爱护人才是每一个领导干部必须切实践行的重要原则和理念。但是, 不爱护人才, 限制人才, 甚至将人才边缘化的现象还经常出现。在有些早已经改制为企业的出版社, 虽然说体制改了, 但是管理者的观念并未发生根本性转变, 依然习惯于用行政管理的模式管理企业。编辑没有话语权。在有关广大编辑切身利益的事情上, 都是少数管理者说了算, 编辑缺少参与, 以人为本变成了以少数人 (管理者) 为本。无疑会对编辑的积极性造成极大伤害, 不利于编辑人才的成长和培养。所以, 必须从本质上改变这种状况, 大力营造有利于编辑人才成长的良好环境, 落实编辑人才管理机制性改革。

(二) 坚持正确的政治导向, 全面提高编辑的政治素养

出版编辑行业肩负着传承文明、传递信息、引导舆论的社会重任, 编辑人员在具备所在岗位必备的专业知识的同时, 最重要的也是最核心的问题是要保持正确的政治导向, 具备优秀的思想政治品质和敏锐的政治嗅觉。出版编辑行业对从业人员有着极高的政治素养要求。一个合格的编辑人员要努力学习马列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 以科学发展观为指导, 在编辑实践工作中坚持正确的立场和政治导向, 正确地认识、分析和处理问题, 愿意为出版编辑工作奉献青春与热血, 全心全意为读者、作者服务, 积极推进我国出版编辑行业的大发展大繁荣, 为深化文化体制改革贡献一份力量。

(三) 完善编辑人才队伍培训体系

以前对编辑“重使用轻培养”的情况很普遍, 现在这种状况有所改变, 逐渐认识到“竭泽而渔”式的用人方式肯定会影响到出版企业的长远发展, 只有完善培训制度, 才能保证编辑队伍的可持续发展。培训必须要有针对性, 对有一定经验的编辑的培训应将培训目标定位在造就出版家上, 通过对外访学进修, 或请国内知名专家前来讲学, 帮助他们提高理论水平, 提升经验;对于非编辑专业毕业的年轻编辑应进行上岗前培训, 并且在培训完成后组织专业考试。通过这样的培训帮助非专业出身的编辑尽快进入角色, 提高职业适应性;对于已在编辑岗位的各类编辑, 应进行常规性的短期轮训, 以防止知识技能僵化、老化、退化, 及时更新专业知识, 克服职业惰性。

(四) 加强青年编辑人才的培养

青年编辑的从业时间短、经验少, 尚未形成自身特色, 其成长需要得到出版企业的重视。近年来进入出版企业的青年编辑都具有本科及以上学历, 他们都具有良好的计算机和外语基础, 综合素质较高, 有着很强的可塑性, 能较快适应出版企业朝着数字出版的发展方向努力, 相比年龄较大的在职编辑有着不可比拟的优势。青年编辑在掌握专业的编辑业务知识的同时, 更要深人广泛学习与自己工作范围相关的各学科知识以及国外优秀文化知识, 开拓广阔的文化视野, 培养健康与丰富的个人文化爱好, 积极参加各种专业技术培训和教育, 争做合格、优秀的编辑人才。■

参考文献

[1]新华网.http://culture.people.com.cn/GB/40489/175468/12327591.html.2010—08—03.

[2]张秉礼.坚持科学发展观, 拓展地市报空间和市场[J].传媒, 2007.4.

[3]邹岚萍.出版社环境建设与编辑人才成长[M].大学出版, 2009.

编辑人才队伍 第2篇

静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：

目前，全县共有农业专业技术人员511名，其中高级农艺师7名（大学本科2名，大学专科3名，中专2名），中级职称88名，初级职称416名。全县具有农民技术职称的农民1543名，其中高级技师9名，技术员1310名，技师224名；八年来，全县共组织招收农函大学员3030名，通过农函大学习，都掌握了1—2门农村实用专业技术。目前急需工农业园区精通高新技术，具有创新意识，善于组织推广的专业技术人才。并且要具有一定数量的信息业务员。工业行业需要的专业技术人员层次，一般中小型企业为高级1—2名，中级6—10名，初级20—30名；大型企业为高级2—4名，中级15—20名，初级30—40名。农业行业需要的专业技术人员层次，农业行业（指大农业）为高级7—14名，中级70—140名，初级560—1120名。

出版编辑队伍建设的瓶颈和对策 第3篇

一．人才队伍建设中存在的瓶颈

1．出版补贴不足，影响事业发展，对人才缺乏吸引力。目前，内蒙古自治区7家图书出版单位均出版蒙古文图书，除1家出版社为企业外，其余为事业单位。长期以来，蒙汉文图书的发展未能做到相互促进，文化事业和文化产业的概念未分清，经济效益上不去，影响事业发展，对人才缺乏吸引力。有一些成熟的人才也因待遇问题而向发达省市出版单位或好的企业流失了。

2．人才类型不均衡，结构不合理，缺乏领军人才。内蒙古人民出版社除出版策划人才相应较多之外，对于涉及新闻出版的策划、版权贸易、电子音像出版、古籍整理、辞书编纂（编辑）类人才储备较少，尤其是电子音像出版人才和古籍整理人才更少，人才储备整体体现出不均衡，结构不合理。其中懂经营会管理的领军人才更是紧缺，这在一定程度上制约和影响着出版事业的稳定持久的发展。

3．培训经费有限，培训力度薄弱。从全国各出版单位来看，对职工的培训工作抓得松紧不一。就内蒙古自治区来看，由于多数出版单位经济效益不高，而且受限于懂得出版编辑业务、发行及管理的师资力量薄弱，因而，培训时间往往过少，即便开展培训，收到的效果也不甚令人满意。

4．以纸介传统图书出版为主，业态单一，缺乏掌握数字化出版等技术含量高的人才。目前，内蒙古自治区多数出版社仍以传统的纸介图书为主要出版方式，业态较为单一。其主要原因是缺乏掌握数字化出版等技术含量高的人才。

随着新媒体的迅猛发展，尤其是数字化出版技术的蓬勃兴起，对传统出版业造成极大的冲击。具有数字内容加工、数字媒体管理、数字媒体技术研发等经验的人才，将是新闻出版业由传统向现代转型的关键人才。目前我们对这类人才的培养和管理还很欠缺，亟待大力培养或引进。

二．人才队伍建设的对策

内蒙古出版集团已经成立，并且实行“一个集团、两种体制”，即对组建后的内蒙古出版集团有限责任公司中的民族语言文字部分实行事业体制，由国家和自治区重点扶持；同时整合经营性汉文出版资源，实行企业体制，发展经营性出版产业。我们可以通过出版改革这一有利契机加强出版编辑队伍和人才建设，解决编辑出版队伍建设中遇到的瓶颈。

1．加大出版编辑队伍建设和人才培训的投入，为更好地实施人才培训工作奠定良好基础。人才是事业发展的保障。在市场竞争激烈的环境下，谁拥有了人才，谁就能占据主动，因而，鉴于拥有人才的重要作用，加强人才队伍建设，加大培训的投入和扶持力度是非常有必要的。

内蒙古自治区出版改革正在大踏步进行，如果对出版的补贴力度，尤其是对民族文字图书出版的补贴力度加大以后，可以相对缓解出版单位资金紧张的状况，为更好地实施人才培训工作奠定良好基础。

2．重视利用现代网络平台和现有资源，想方设法为职工培训提供便捷的手段和条件。

新技术尤其是网络技术的发展与应用，为广大干部职工进行继续再教育提供了便捷的手段和介质。新闻出版总署针对全国各出版单位设置了远程网络学习平台，为各出版单位人员自主学习提供条件。各单位可以利用类似的网络传输手段更广泛地开展学习和培训。

同时各出版单位要充分发挥具有丰富编辑出版工作经验的老同志的余热，开展培训工作。内蒙古人民出版社曾多次邀请老编辑讲解有关审稿、把关等内容，有理论，有实例，效果很好。

3．培训工作应坚持分级分类，统筹抓好不同类型人才的培训。

为达到培训目的，使培训工作有针对性，在开展培训工作时应注意分级分类，统筹抓好不同类型人才的培训，树立按需培训的理念，使培训工作更加符合个性化和差异的需求，围绕学员最想学到的知识，最想解决的问题来设计课程。

4．鼓励员工通过在职学习，提高学历水平。现代社会知识的更新相当迅速，出版单位一定要注重不断改善干部职工队伍的知识结构，提高人才队伍梯次。鼓励员工通过在职学习，提高学历水平是广大职工优化知识结构，提高综合素质的有效手段。

5．创新学习培训方式，采取走出去，请进来的方式，强化培养急需人才。进入新世纪以来，新闻出版业的数字化战略转型进一步加速，数字化出版技术在新闻出版业得到越来越广泛的应用。但是，现有的人才队伍大多成长于传统的出版时代，对数字化出版技术知之甚(下转29页)（上接39页）少。因此，内蒙古自治区出版界急需懂经营善管理的领军人才和精通数字出版技术的人才。

解决急需人才的培养问题，可以通过走出去，请进来的方式，加强同发达省市或先进出版单位的交流和联系，采取人才引进、挂职学习、项目合作等方法促进人才的成长和成熟。

此外，积极参加有关的人才工程建设项目也是培养、提高人才素质的有效手段。如中宣部组织实施的“四个一批”人才工程及新闻出版总署组织实施的新闻出版行业跨世纪人才工程、领军人才工程、素质工程、高技能人才工程等，为加强新闻出版业高层次人才和高技能人才的选拔和培养，全面提高新闻出版人才队伍素质发挥了积极的推动作用。

内蒙古自治区新闻出版业发展水平与全国相比相对落后，促进该项事业的发展，关键在人才。只要我们做好人才这篇大文章，借着内蒙古自治区出版体制改革的东风，内蒙古自治区新闻出版业人才状况会得到切实的改观，新闻出版产业繁荣、事业发展的明天一定值得期盼。

浅析高职高专学报编辑队伍媒介素养 第4篇

近年来, 随着社会经济发展以及社会就业形势严峻, 职业教育日趋受到国家与社会的重视, 高职高专教育成为中国高等教育中的不可或缺的重要组成部分。高职高专教育大力发展的同时, 高职高专学报作为本校教学与科研成果的载体, 同样受到期刊出版界的关注, 并不断地发展壮大。

目前, 全国高职高专院校大部分都有自己的学报, 有不少的高职高专学报经新闻出版总署批准并配发国内统一刊号。然而, 与本科院校和社科系统的学术期刊相比, 高职高专学报在资金投入、被关注程度、人力资源配置等方面败下阵来。高职高专学报发行量小、显示度低、整体质量差、影响力小是不争的事实, 高职高专学报的发展令人堪忧。

高职高专学报由于其自身特定的历史原因, 目前面临诸多问题, 其中最当务之急的现实问题是编辑队伍建设。如何在人力资源的配置上和编辑人才的培养上真正做到合理有效, 是当前高职高专学报编辑队伍建设面临的一个重要问题。

本文试图从学报编辑队伍的媒介素养来探讨高职高专学报编辑出版队伍建设, 期望为高职高专学报的发展服务, 为管理者提供决策上的依据, 进而提高高职高专学报在学报期刊出版界的影响力和竞争力。

二、媒介素养的内涵

所谓媒介素养是指正确地、建设性地享用大众传播资源的能力, 能够充分利用媒介资源完善自我, 参与社会进步。也就是公众接触、解读、使用媒介的素质和修养。主要包括受众利用媒介资源动机、使用媒介资源的方式方法与态度、利用媒介资源的有效程度以及对传媒的批判能力等。

公民的媒介素养应包括四方面内容:“第一, 了解基础的媒介知识以及如何使用媒介;第二, 学习判断媒介信息的意义和价值;第三, 学习创造和传播信息的知识和技巧;第四, 了解如何使用大众传媒发展自己。”媒介素养不仅包括接受媒介产品的能力, 而且包括用独立的批判的眼光看传播媒介的内容和建设性地利用媒介的能力;媒介素养不仅是使用媒介的需要, 还应该是一个现代社会公民素质的一部分。

与报刊出版业中的编辑人员一样, 高职高专学报的编辑队伍, 作为精神生产的参与者、组织者、把关人, 尤其是编辑人员作为报刊出版物内容和质量的“把关人”, 对于报刊出版物的整体格调高低的把握, 具不可代替的作用。因此, 编辑人员的媒介素养直接关系到出版物整体质量。高职高专学报普遍质量不高的情况下, 提高编辑人员的媒介素养受到业界的高度重视和社会的广泛关注。

三、编辑队伍应具备的媒介素养

第一, 具有较高的政治素养。同所有的新闻工作者一样, 学报编辑在某些情况下, 所发表的言论或是对于论文的选择在一定程度上体现出阶级性和倾向性。这要求学报的编辑队伍要有较高的政治素养, 这是对学报政治方向的要求。

政治素质是学报编辑的最重要的素养, 把好政治关是对学报编辑的一项基本要求。学报编辑人员首先要有较高的政治理论素养, 认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观等理论知识。我国是社会主义国家, 学报也是党领导下的事业, 这种国情决定高职高专学报编辑队伍要具备较高的政治素养, 真正成为党和人民的耳目喉舌, 发挥舆论引导功能。

另外, 要有坚定的的政治立场和政治方向, 始终牢记全心全意为人民服务这一宗旨。

第二, 具有一定的知识素养。高职高专学报的编辑除应具备一定的政治素养和理论素养外, 还应具有广博的知识和宽阔的视野。尤其是进入21世纪科技高速发展的今天, 知识就是力量, 眼界开阔, 知识渊博是学报编辑应具备的素养。如果不及时更新知识, 不关注时代的变迁, 就会被时代远远地抛到后面。

全国大多数高职高专学报是文理合一, 一校一刊。众所周知, 一所高校包含众多学院, 每个学院下属多个专业, 作为高职高专学报的编辑需要掌握各学科的知识, 否则很难胜任编辑的职务, 很难做好有关科研和教学等方面的宣传报道工作, 甚至影响舆论引导作用的发挥。因此, 高职高专学报的编辑更要有扎实、全面、广博的知识, 尽可能博览群书、广泛涉猎。只有这样, 做编辑工作才能游刃有余。

知识的海洋宽广无垠, 天下书籍汗牛充栋, 纵使大学者也学不完天下的知识。俗话说, 术业有专攻, 学报编辑在对文、史、哲、经、法、教、科专业知识都略懂一二成为杂家的同时, 要有所侧重, 在某一个领域成为行家里手。这是从编辑工作的实践中得出的经验, 也是高职高专学报改革和发展的内在要求。

第三, 具有职业道德素养, 做好“把关人”。“把关人”又称“守门人”。“把关人”这个概念最早是美国社会心理学家、传播学的奠基人之一库尔特卢因提出的。传播学家怀特认为, 新闻媒介的报道活动不是“有闻必录”, 而是对众多的新闻素材进行取舍选择和加工的过程。在这个过程中, 传播媒介形成一道关口, 通过这个关口传达给受众的新闻或信息只是少数。编辑是信息流通中最至关重要的“把关人”。

相对于专业性学术期刊来说, 高职高专学报多为一校一刊, 文理合一。因此, 学报的综合性特点, 在一定程度上使得学报刊发的学术科研论文在涉及面上十分的宽泛, 同时很难挖掘论文的深度和专业性。为提高学报内容的质量, 需要编辑严格把关。

另外, 职称评定基本要求在核心期刊发表数篇科研学术论文, 由于学术创新很困难, 尤其是对于文科而言, 因此, 职称论文多为东拼西凑的成果, 职称论文的的质量不言而喻。相对于专业学术期刊来说, 高职高专学报门槛相对较低。近年来, 高职高专学报为职称论文提供了平台, 高职高专学报刊发的科研学术论文数量不断增加, 质量不断下降。从根本上降低了高职高专学报的学术质量和办刊水平, 造成高职高专学报在读者的心中地位下降, 引起专业的科研人员对高职高专学报的正规化和专业性的质疑。这种情况的出现, 抛开制度的因素, 编辑队伍有不可推卸的责任。编辑队伍要具有高度的事业责任心, 以科学严谨的态度, 认真完成学报的具体编辑出版工作。

第四, 不断与时俱进、开拓创新, 办出学报特色。长期以来, 与报刊界其他的专业学术科研期刊相比较而言, 高职高专学报通常是学校直接拨款, 没有经济上的压力以及紧迫感, 也没有任何前进的动力。文理合一, 文史哲、数理化大融合, 面面俱到缺乏特色性和学术性。出版的学报内容枯燥乏味, 排版样式亘古不变, 单纯成为职称论文和毕业论文的载体, 规格日渐降低, 以致很多学生不知道本校还有自己的学报。可见, 学报的发展之路任重道远。

目前, 大多数高职高专学报千篇一律, 内容形式雷同。学报要办出特色, 形成学报长期一贯、独树一帜、自成一品的内容、风格、形式才能提高竞争力和影响力。高职高专学报的编辑人员要具有创新精神, 顺应时代发展, 不断提出新问题新观念新想法, 为学报注入新鲜血液, 使学报成为教学与科研成果真正的园地。

学报编辑队伍要积极参加有关专业学术活动, 广泛阅读其他院校的期刊, 了解科研、教学的动态, 掌握学报国内外研究现状及发展趋势。与时俱进、满足全国高职高专教育大发展、大变革的客观需要, 在编排手段上不断创新, 自成一派, 只有这样才能处于不败之地。

高职高专学报作为反映本校教学和科研成果的学术理论刊物, 通过刊发学术文章, 反映科研成果、指导教学实践, 为国内外学术交流提供重要的园地。高职高专学报不仅促进了我国高职高专教育的蓬勃发展, 而且为高职高专教学与科研成果提供载体, 对科教学术的繁荣发展发挥着举足轻重的作用。高职高专院校应重视学报编辑队伍的建设问题, 提升学报刊发论文的质量, 顺应高职高专学报的改革和发展, 从一定程度上提高高职高专学报的竞争力和影响力。

摘要：在高职高专教育大力发展的同时, 高职高专学报作为本校教学与科研成果的载体, 同样受到期刊出版界的关注, 并不断地发展壮大。但是由于特定的历史原因, 其发展令人堪忧, 如发行量小、整体质量差、影响力小等。文章试图从编辑队伍的媒介素养上来探讨高职高专编辑出版队伍的建设问题, 从而有效提升学报的整体质量。

关键词：高职高专学报,编辑队伍,媒介素养

参考文献

人才队伍建设 第5篇

目录

第一部分：子项目申请验收报告„„„„„„„„„„„„„

一、子项目验收申请报告„„„„„„„„„„„„„„„

二、学校“211工程”法人组织意见„„„„„„„„„„

三、子项目建设领导小组成员名单„„„„„„„„„„„

四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书„„„„„第二部分：子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„„第三部分：子项目经费运行情况 „„„„„„„„„„„„„„

一、子项目经费财务报告 „„„„„„„„„„„„„„

二、子项目经费财务审计报告 „„„„„„„„„„„„第四部分：子项目仪器设备购置情况 „„„„„„„„„„第五部分：子项目专家验收报告 „„„„„„„„„„„„

一、子项目验收结论 „„„„„„„„„„„„„„„„

二、子项目验收专家成员签名表 „„„„„„„„„„„第六部分：附件………………………………………………………

第二部分：子项目总结报告

人才队伍建设

人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右；教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上；教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上；并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。

在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。

一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质

“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人（其中2000年67人），硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士（含研究生班）280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士（含研究生班）达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教

师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人；计算机学习班3期，参加人数达300多人；考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习（考博士、考硕士、出国进修学习）、提高工作效率打下良好的基础。

二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才

“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系（如四川大学、华中理工大学、武汉大学等），跟踪广西生源并与他们建立联系（如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系），我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人（其中1999年以来20人），其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。

三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设

“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重

要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授；测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖；生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八广西轻工科技进步三等奖。

通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为

0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。

四、存在问题

人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。

1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。

2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。

3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。

4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。

五、“十五”期间建设设想

建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。

按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。

编辑人才队伍 第6篇

一、医学编辑的重要性与特殊性

医学编辑具有很多编辑不具备的特殊性。医学专业学生毕业之后选择医学编辑的职业,有助于工作的开展,因为医学编辑要求工作人员具有专业的知识素养,对医学的认知无论是细节还是整体,都要有一个把控。不少医学专家有很好的修养,对专业知识的掌握非常全面,这对医学编辑的工作起到了推进作用。

(一)采集素材的不稳定性

医学工作的特殊性决定了许多医学专家工作任务十分繁重。非常多的医学专家作息不规律,有手术的情况和没手术的情况也不一样。这就要求医学编辑在沟通的时候,尽可能多地了解医生的排班情况,确保编辑采集工作顺利完成。这种时间紧迫性促使医学编辑在短时间内高效率地完成工作。

(二)编辑说话技巧的特殊性

医学图书市场的竞争并不比其他行业的竞争小,编辑不仅需要采集、整理相关的采访,对于图书出版后的销量也要承担一定的市场风险。面对风险,编辑要有一定的转化能力,要注重说话表达的技巧。很多医学专家都是老前辈,对于希望自身书籍发挥更大价值的说法非常认可。医学编辑在认可医学著作的基础上,应鼓励作者帮助带动销量。

二、医学编辑工作队伍的开发

编辑在建立工作队伍的初期,需要有一个宏观的把握,其中选择作者的环节非常重要。开发自己的工作队伍,有很多方法可循,笔者结合方法谈一谈需要注意的问题。

(一)最大化利用出版社医学作者数据库

每个出版社都有相关的作者数据库,这个数据库中会保留医学作者的资料和简介。医学编辑在刚刚起步的阶段,需要明确自己的任务和目标,在此基础上根据选题筛选合适的医学作者。最大化利用数据库还有一个先天的优势:数据库中的作者多半与出版社建立了紧密、良好的合作关系,这为新入门的医学编辑减轻了不少困难和压力。

(二)合理整合自身资源

医学编辑多半都受过较高的教育,不乏身边有某个医学行业中的精英人物。在刚接触到医学编辑这个职位,建立工作队伍时,可多考虑身边的资源,合理整合身边的资源。整合是一个整体的工作队伍的构建,并非易事,这是一个点到线、线到面的完整体系。身边的资源多是朋友类的关系,针对这种情况,年轻的医学编辑更容易找到选题的切入口。

(三)关注医学会议

读万卷书不如行万里路,医学领域每年都会有很多医学专业的会议。会议聚集了不同领域的专家,这些专家在会议中集中探讨论文以及研究成果。关注并参与医学会议可以帮助新入职的医学编辑开眼界,迅速搜集更多专家的资讯,在主动结识专家的过程中找到更多医学著作的选题灵感。

(四)培养潜力医学作家

在学术上已经有所作为的专家,在出版行业中非常紧俏,大家不惜成本,争相与之合作。在建设医学编辑队伍的过程中,不能只关注有成就的医学专家,也要培养一些潜力初露头角的新人。新人的优势在于有充分的时间和精力投入写作,在与医学编辑培养感情的阶段,可以不断磨合与交流,增加紧密度,这对感情的增进和写作能力的促进都非常有效。

三、医学编辑工作队伍的管理对策

(一)换位思考

换位思考在医学编辑和医学著作者之间非常重要。没有医学作者刻苦钻研的撰写,就不会有出版社的成就。不管是医学名家还是“信任作家”,都要给予尊重和重视。

很多细节都可以体现尊重。书稿本身是作者的结晶,编辑在对书稿进行修改时,需要尊重作者意见,不可按照自己的理解随意改动。在沟通的基础上达成共识,才是理解的基本做法。

(二)制定进度跟进表

因为医学作者大部分都是临床主治医生,所以沟通时间少。这个特点决定了每一位医学编辑都应该制定属于自己的进度跟进表,进度跟进表在医学工作者队伍管理中会起到非常重要的作用。表格内容包括会面时间、书稿进程、下次约见时间等重要的信息。随着医学编辑工作的不断开展,跟进稿件会逐渐成为工作内容非常重要的一部分。进度跟进表的存在可以很好地帮助医学编辑控制书稿完成的日期,以避免拖延稿件时间过长的情况出现。

(三)巩固与作者的感情

在医学著作面前,编辑和作者应该是站在统一战线的战友。为了书的质量,编辑需要投入更多的精力,维护与作者的感情。现如今,表达情感的方式有很多,如邮件、贺卡、鲜花等。不要小看这些微不足道的事,长此以往地坚持,将能够很好地巩固编辑与作者之间的感情。保持必要的情感联系,在进行后续的整体调整和修改方面,也简化了沟通的时间成本。

四、结语

医学著作的写作是一项非常艰辛的具有创造性的工作,医学编辑需要具备整理、归纳等综合能力。医学编辑在建设自身队伍的过程中,难免会遇到很多问题,关键在于协调和整体把控。医学著作的严谨性又决定了其创作会经历很多的问题以及验证过程。在开发和建设工作者队伍方面,医学编辑要掌握恰当的技巧和方式,这对于工作的顺利开展会起到很大的帮助作用。

摘要：医学编辑是一项非常特殊的工作。现如今,医学编辑的队伍越来越大,对医药学书籍的增加起到了非常重要的作用,但医学编辑队伍的开发管理依旧存在很多问题。笔者主要针对医学编辑本身的特殊性,以及开发管理对策等方面进行深入的探讨。

关键词：医学编辑开发,医学编辑队伍管理,医学编辑,队伍建设

参考文献

[1]李春风,史红.医学编辑开发与管理作者队伍的意义和策略[J].编辑学报,2013(03):271-273.

[2]潘明志.新时期复合型医学科技期刊编辑应具备的素质和能力[J].中国科技期刊研究,2011(02):287-290.

论期刊编辑部编辑人才的管理和培养 第7篇

出版行业知识含量高,出版产品主要依靠人来完成,因此,人才竞争尤为激烈。期刊是出版行业的一个重要组成部分,担负着积累知识、传播文明的重要使命。推动期刊出版工作的繁荣发展,需要不断提高办刊水平和期刊质量,期刊编辑部人力资源的有效管理和人才培养就是实现这一目标的重要途径。

1 期刊编辑部人力资源管理

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才,为组织所用。具体指把需要的人力资源吸引到组织中来,将他们保留在组织中,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率利用。

期刊编辑部中需要一定数量的出版专业技术人员,同时也少不了经营管理、发行等方面的专业技术人员,他们从不同角度发挥作用,保证期刊的正常出版和持续发展。因此,期刊编辑部中最宝贵的财富就是各种专业人才。其中,编辑人员是直接从事出版活动、承担期刊出版主要生产任务,是最具有出版专业特色的人力资源。编辑工作是期刊出版工作的核心。作为编辑活动主体的编辑人员,在其中担负着主要角色,是期刊编辑部的第一资源。对期刊编辑部人力资源的管理,实际上就是对编辑人员的管理。

1.1 保证引进人才的质量

提高期刊的质量,必须要有高质量的编辑人才。编辑部要根据自身的人员现状及期刊的发展目标进行预测与计划,分阶段、分步骤进行有效的微观调控,逆行能上能下的用人机制,在期刊编辑部内部实现人才结构的优化组合,切忌盲目引进。为了保证引进人才的质量,必须严格把关,考查时应重点考察以下几个方面。

1.1.1 政治思想素质

期刊编辑工作政治性、政策性很强,期刊编辑人员要有政治鉴别力及政治敏锐性,坚持以科学的理论武装人,做到在任何时候、任何情况下都把确保期刊的正确导向放在首位,不猎奇、不跟风,不受社会上错误思潮的影响,更不迎合某些人的低级趣味,同时又要勇于接触人民群众普遍关心的“热点”“焦点”问题,分清是非,坚持正面引导。

1.1.2 文化素质

这是编辑人员从事本职工作的专业基础。编辑工作是文化工作,编辑劳动是精神劳动,要具备一定的文化素质方可胜任。编辑人员的文化素质构成,除了基本的理论修养、扎实的专业训练、开阔的知识视野、深厚的语言文字功底外,还应该包括良好的思维方式、广泛的阅读兴趣和科学的学习方法。编辑人员的文化素质,还要求编辑人员在知识的种类上既有“博”的一面,又有“专”的一面。编辑人员应是“外行中的内行,内行中的外行”。因为是“内行”,编辑人员与作者才能进行深度对话,才有沟通的基础;因为是“外行”,编辑人员不至于有门户之见,对稿件可以作出比较客观的判断。

1.1.3 业务能力

首先是职业敏感。这是一个编辑人员综合素质的体现,是发现和判断某一事件是否有新闻价值的重要工作能力。有职业敏感的编辑人员,能及时准确地发现新情况、新动向、新问题,迅速捕捉到有价值的素材,为读者奉送高质量的期刊。其次是文字能力。期刊编辑工作是一种文字工作,具备较高的文字规范能力、文字加工能力和文字写作能力,这是当好编辑人员的基本条件之一。再次是利用计算机知识的技能。作为一名现代的期刊编辑人员,熟练应用计算机应该是必备的技能。当今社会,在获取信息、利用信息上几乎没有地域、距离的限制和时间的约束,计算机已经成为期刊编辑工作现代化的必备工具,期刊编辑人员应掌握计算机操作技能,将其创造性地运用到编辑工作中。

1.1.4 创新意识

编辑工作本身就是充满创造性的脑力劳动,编辑过程就是创新的过程。在构思选题、组织稿件、修改稿件以及内容的组织、装帧设计等各个环节,无不需要编辑人员的创新意识。编辑人员的创新意识是建立在学识水平、理论水平等基础上的,创新意识最终只有转化为目标,才能用于期刊编辑人员的日常工作。创新意识是期刊编辑人员所必须具备的品质,期刊的特色、新意、社会效益及经济效益,都需要期刊编辑人员本身具有极强的创新意识。

应聘者经考核合格后,应对其试用一段时间。试用期满后,经过综合考核,合格者方可被录用。

1.2 建立有效合理的绩效考核机制

要进行绩效考核,必须设立考核目标。这里所说的目标是指近期目标、阶段性目标。它是将办刊近期目标量化为一定的指标,分解到各个环节和岗位,使各个环节和岗位都明确自己所应承担的目标责任,并围绕目标的实现发挥自己的主动性和创造性。它包括确定工作方向、工作重点和预期达到的基本要求,建立评价指标体系;组织目标管理的实施,对目标实施结果进行考核评价并相应地予以奖惩。期刊目标管理的实施期限以各刊刊期与任务的阶段性为依据,周期可为半年、一个季度或一个月。

把这一目标进行细化,可以个人为单位进行目标管理,主要在对编辑、校对人员的管理中采用。它按照目标和任务、责任和权利确定一个人的目标管理要求,设定的目标比较具体、明确,可操作性强,有一定激励力度。编辑人员的量化目标主要由数量和质量组成。数量指发稿数量、字数及完成的时限。质量指稿件的结构比例,发稿的“齐、清、定”要求;稿件在政治性、思想性、科学性、知识性和语言文字规范性等方面的要求。校对工作的目标管理按照校对工作的数量、质量及时间等设定指标。数量指校对的数字,质量包括校正校样上的排版错误和发现原稿中的差错。

只有设立目标,把任务落实到个人,建立清晰、高效的工作流程,才能从根本解决人浮于事、执行力差的弊病,使编辑部各项工作有条不紊地进行。

1.3 建立科学的激励机制和竞争机制

建立激励机制的目的在于使编辑人员有价值的劳动得到充分的肯定和回报。编辑部要给编辑人员提供学习、培训与深造的机会和创造个人提升的空间,使编辑人员充满成就感,早日实现个人职业生涯目标。要把岗位与工资、待遇挂钩,激励编辑人员将个人目标与编辑部目标达成一致,充分调动编辑人员,特别是青年编辑人员的积极性和主动性;打破事业单位的等级工资制,真正实行效率优先、按劳分配、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。此外,在其他方面也要实行激励机制。例如,对工作成绩突出者优先解决家庭实际问题,对公开发表的科研论文,应予以适当的物质奖励等。此机制与绩效考核结果紧密相扣,在期刊编辑部内形成“学先进、赶先进”良好工作氛围,从而推动各方面工作的开展。

要保持期刊编辑部永远充满生机和活力,只有通过竞争、优胜劣汰。因此,编辑部要制定一套严格的、切实可行的综合考核方案,通过综合考核,对成绩突出者,予以精神上和物质上的奖励,对不符合要求者(如知识面窄、能力低、工作态度差、不敬业者),要视具体情况予以惩处,如通报批评、调换岗位、待岗培训、予以辞退等。

1.4 注重编辑人员的心理调适

期刊编辑人员担当着优秀信息的筛选、提炼、加工并使之公于众的职责,其心理品质直接影响到人类社会文化工程的建设。具备良好心理品质的期刊编辑人员能建立良好的期刊人际互动圈,能组织高效、流畅的编辑流程,在成就自己的同时成就期刊的良好声誉,以最最佳的姿态完成期刊出版任务。期刊编辑应具备较强的社会适应能力、自我控制力、自信心、成就动机和职业兴趣。编辑人员的社会适应能力主要表现为人际交往能力、影响别人的能力。其中,社会适应能力强的编辑人员能与读者、作者形成良性互动。编辑人员的自我控制力主要体现在良好的判断力、计划性,这些能保证编辑工作的顺利完成。职业兴趣表现为职业倾向和工作热情。职业兴趣高的期刊编辑人员在工作中总是有快乐、欢喜、高兴等积极的情感相伴随,表现出敬业精神、奉献精神及良好的职业道德、社会责任感。这些都是保证期刊可持续发展的重要因素。

1.5 防止和及时消除职业倦怠

编辑工作的重复性、繁杂性和利他性极易引起职业倦怠。从期刊发展角度来看,职业倦怠易导致编辑人员思想波动大,使编辑人员对工作的投入减少,创造性降低,削弱工作驱动力,直接导致期刊质量下降。职业倦怠因工作而起,反过来又会影响工作,因此必须预防和及时消除职业倦怠。

创建宽松和谐的工作环境,有利于编辑工作的顺利开展,有助于减少编辑人员的工作压力,缓解身心疲惫。倡导人性化管理,关注编辑人员的个人需要。管理者要了解每位编辑人员的个性特征、兴趣爱好、专业特长,并分配与其特征相适应的工作,充分发挥每位编辑人员的工作潜能,使他们有一种学以致用的成就感。对编辑人员在工作上、生活上遇到的困难要表示关心,并给与真诚的帮助,如此可避免一些人为造成职业倦怠的因素,促进编辑人员身心健康,以良好的状态投入工作。

2 期刊编辑部复合型编辑人才的培养

当今社会的重大特征是学科交叉、知识融合、技术集成。这一特征决定现在的人才应该是在各个方面都有一定能力,在某一个具体的方面出类拔萃的复合型人才。对期刊编辑人员来说,过去学的专业知识、传统的工作方式已远远不能适应编辑现代化、网络化、数字化的发展趋势。编辑人才直接关系期刊的质量、水平与发展,加强期刊复合型编辑人才的培养意义重大。

复合型编辑人才通常指既精通编辑人员业务,又懂外语、计算机和营销知识的人才。培养复合型编辑人才,须从以下几方面入手。

2.1 建设学习和共享的期刊文化

在学习和共享的期刊文化背景下,编辑人员能积极地学习新知识,主动地将自己的隐性知识表达出来和他人分享,从而提高整个编辑部的知识水平。这种学习型的组织使编辑人员能熟练地创造、获取和传递知识,修正自身的行为以适应新的知识和见解。这有利于期刊编辑部保持长久的学习氛围,丰富编辑人员的知识结构。

2.2 以老带新,横向交流

编辑人员的成长,是一个日积月累的过程。资深编辑人员在长期的工作中积累了丰富的知识与经验,青年编辑人员应该向他们学习编辑基本技能,学习他们良好的职业道德和工作作风。让老编辑人员担任“导师”,负责新一代编辑人员的培养,这个过程对老编辑人员也是个再提高的过程。青年编辑人员思维活跃,易于把握新鲜事物等特点,也是老编辑人员学习的榜样。通过新老编辑人员互相学习与促进,从自身内部建立一个人才培养机制,对编辑人才的培养是非常重要的,也是切实可行的。

加强期刊间的交流与合作,鼓励编辑人员参加各种学习和业务培训。在交流、合作和学习过程中提高编辑人员素质,还能够锻炼编辑人员的社会活动能力,激发编辑人员不断实现自我超越。

2.3 促进编辑人员的个性发展

编辑人员通过编辑专业的学习和其他编辑培训活动获取、积累、整合自己的知识结构,构建合理的知识结构和能力结构,在此基础上,最大限度地发挥自身的智力潜能,特别是思维力(表现为自学能力、实际操作能力、组织管理能力和社交能力等),再通过知识和能力的升华,内化为自身索质,培养创意思维能力和创新能力。为促进编辑的个性发展,需处理好共性与个性的关系,既要讲共性又要讲个性。人才培养固然要反映社会的共同要求,但不能因此抹杀个性。只有摒弃过时的、僵化的、保守的人才培养模式,才能培养出具有创新意识和创新能力的高素质人才,才能从更高层次提高编辑人员的综合素质。

2.4 培养市场意识和经营能力

在社会主义市场经济条件下,期刊的发展很大程度上取决于编辑人员尤其是决策层市场意识和经营能力的强弱。现代期刊发展的要求是从封闭走向开放。期刊本身是一种商品,因此,它的发展一定要符合价值规律,受市场的制约和支配,而期刊的优劣必定要通过市场来检验。培养期刊编辑人员良好的市场意识和经营能力,首先必须了解读者。编辑人员与读者建立互动,便于收集读者的反馈信息,深入了解读者的各种需求,及时为他们提供各种服务,从而缩短编辑人员与读者之间的距离。期刊赢得了读者,才能赢得市场。编辑人员还应经常深入期刊市场了解和掌握一些期刊市场的需求信息,不断调整期刊的市场定位,使自己的期刊始终在竞争激烈的市场中赢得一席之地。

3 结语

在市场经济大环境中,谁占有了人才,谁就抢占了制高点,为竞争取胜抢占了先机。编辑人才直接关系着期刊的生存与发展,期刊编辑部要加强编辑人才的管理和培养,使他们不断提高自身的综合素质,才能为期刊的可持续发展提供源源不断的动力。

参考文献

[1]陈灿华,张增荣.论期刊社人力资源的管理[J].编辑学报,2006 (2).

[2]张业安.科技期刊社的知识管理与人力资源管理[A].华东地区高校学报研究会年会论文集[C],2006.

浅谈编辑人才的培养 第8篇

目前，出版行业中仍存在着较严重的结构不合理现象：一是人才分布不合理，缺少营销发行、广告策划方面的合格人才。二是专业知识结构不合理，有的刊社从事专业技术期刊工作的编辑懂专业知识，但不懂外语或外语不过硬，无法对外文摘要进行编辑加工。跨领域、跨学科、跨行业的复合型人才短缺，尤其是既懂编辑出版业务，又懂外语、计算机和营销等的人才更是稀缺。三是从学历层次结构上看，以本科学历为主，硕士和博士层次的人才偏少，即使是拥有硕士以上学位的人才也多集中在文学、历史、哲学等人文社会学科，经济学或理工科的人才偏少。四是年龄结构不合理，刊社普遍存在着业务骨干年龄偏大，中、青年偏少现象。人才老化现象严重，40岁以下的中高级人才，尤其是高层次专门人才比重偏小[1]。

2 加强编辑人才培养的意义

2.1 有助于提高编辑人员素质

随着出版行业专业技术人员职业资格制度的建立，出版专业职称终身制被打破，这无疑对从业人员提出了更高的要求和标准，编辑出版人员只有不断加强学习，提高自身综合素质才不会被淘汰[1]。

编辑人员素质的高低，直接影响着出版物的质量。编辑人员只有不断提高自身的政治素质，加强职业道德素质建设，提高业务素质，增强责任心，树立创新意识，使自己具备良好的思维素质，才能适应知识经济时代的要求。合格的编辑必须具备扎实的专业基础。专业底蕴深厚，才能把握本学科的发展动向和发展趋势，能够在本学科领域预测、培育市场。因此，编辑人才培养有十分重要的意义，对编辑人才进行培养，是提高编辑人员素质的必由之路[2]。

2.2 有助于增强刊社的竞争力

国家与国家或地区与地区之间经济竞争的关键是人才资源的竞争。同样，出版行业间的竞争归根结底也是人才之间的竞争。出版业是一个把人类精神创造物质化、社会化、扩大化的过程，是一个知识、信息密集的产业，是一个依靠人才、需要人才、造就人才的行业。在激烈的市场竞争中，刊社要求得生存与发展，就必须要有一支高素质的编辑出版人才队伍，就必须加倍地重视对人才资源的管理与开发，就必须按照现代企业制度构建一支优秀的、结构合理的专业人才队伍，这也是我国出版业发展的内在要求。

因此，编辑出版人才队伍的建设和管理就成为出版企业赖以生存和发展的关键因素，成为现代出版企业提高核心竞争力，实现可持续发展的重要砝码[3]。

3 编辑人才培养的具体方法

3.1 营造编辑人才培养的良好环境

营造一个适合编辑人才群体成长和发展的环境，有利于整个编辑出版人才环境的完善与发展，对人才战略的实施有着极为重要的意义。其核心就是对知识型人才的一种通彻性的理解和关怀，不仅要关怀编辑人员的工作、生活条件，更要关怀他们的才能发挥状况和事业成就感的程度。同时，要加强部门之间的合作，举办集体活动，以活动增强凝聚力，理顺各部门之间的利益关系[4]。

3.2 重视编辑人员的在职教育

3.2.1 鼓励在职攻读学位

随着科学技术和教育事业的发展，对编辑的知识水平和学历要求也就更高了。应鼓励编辑人员在职攻读编辑学方面的硕士或博士学位，对考取者，刊社可以考虑承担其全部或部分学费，减少其工作量等等，从物质上提供支持，这是提高编辑素质的非常重要的有效途径之一，对于高层次的综合业务素质好的编辑人才培养及期刊的发展十分重要。通过继续深造可提高编辑基本知识和基本技能，有利于开展对编辑学的理论研究，还可有效全面地提高自身相关专业知识水平和编辑理论水平，丰富自身的知识结构内蕴。通过一部分编辑人员在职攻读学位，按照发展的要求，进行较系统的学习，然后依靠他们所掌握的新知识的辐射作用，可以引导一大批编辑工作者在实践中成长，逐步提高编辑队伍的整体水平。

3.2.2 积极开展交流培训

单位要定期或不定期地开展业务学习，形成浓厚的学习氛围，构建学习型的刊社。对编辑人员进行系统的培训，如编辑出版专业知识、法律、法规、政策、经营观念，适应科技、社会、经济、文化变革的知识和技能等。通过参加各种学术专题报告会、讲座、学术研讨与交流，提高编辑人员的知识层次，拓宽学术视野，了解学科、专业发展动态和研究前沿，增加信息量。在有条件的情况下应选派编辑到高校或国外进修，学习相应的专业知识，提高编辑自身素质。有计划地分期分批选派部分人员参加培训班，鼓励编辑人员参加全国、全省范围举办的脱产学习、社际之间的参观交流活动等。对有真才实学的业务骨干要重点培养，让他们每年有一定的时间在开设有新闻出版等相关专业的正规高校或省级以上教育培训中心接受继续教育和业务培训，也可采用编辑现代远程网络教育，利用网络进行学习。

3.2.3 发挥资深编辑的“传、帮、带”作用

编辑人员的成长，是一个日益积累的过程。编辑开发选题的能力、驾驭选题的能力、组织作者队伍的能力、收集信息的能力、审阅稿件的能力等，在课堂上是学不来的，是在实践中提高逐步的。向资深编辑学习，由资深编辑言传身带，是新编辑业务提高的最好办法。资深编辑在长期的工作中，积累了丰富的知识与经验。青年编辑应虚心向资深编辑学习编辑基本技术、技能及审、编、排、校知识，学习他们良好的职业道德和工作作风。以老带新，发挥资深编辑的传、帮、带作用，对于传承编辑事业，具有重要意义。所以，应充分发挥资深编辑的作用，尤其对于新到岗的编辑，要向其介绍编辑工作的一些常识，让其阅读一些编辑出版方面的书籍，培养他们的自学能力[5,6]。

3.3 设置合理的人事制度

建立严格的人事制度，引入竞争激励机制。激励机制对团队建设是必不可少的，也是保持队伍活力、形成良性竞争氛围的关键。要建立科学的考评制度，考核要坚持发展的原则;以人为核心的原则;德能勤绩并举、绩效优先的原则;定性与定量相结合的原则，将定性考核的内容纳入编辑个人工作考核之中，并且以定性考核为主，定量考核为辅，增加定性考核的比重。建立起重创新、重业绩、重贡献和重效率的强有力的激励机制，不断地进行队伍优化。充分激发每一位编辑的创造性，使编辑最大限度地发挥其主观能动性。同时要不断完善激励手段，激励要物质和精神相结合，对于业绩突出者应给予奖励，表现差者也要给予经济上的处罚，做到奖惩分明。激励要奖罚结合，应以奖励为主，充分调动和保护编辑人员的积极性，加速编辑人才成长的步伐。

参考文献

[1]苏爱华.加强编辑出版人力资源管理与开发的思考[J].邵阳学院学报(社会科学版),2006,3(6).

[2]华晓红.编辑出版专业创新人才培养的思考[J].浙江传媒学院学报,2008,(5).

[3]黄建炜.提高出版业的核心竞争力加强编辑人才管理[J].今传媒,2006,(4).

[4]邹岚萍.出版社环境建设与编辑人才成长[J].大学出版,2009,(2).

[5]冯桂娟.信息时代科技期刊复合型编辑人才的培养[J].科技信息,2008,(11).

编辑人才评价原则与方法 第9篇

人类社会在经历了数千年的农业经济、数百年的工业经济之后, 已于上世纪后期进入了知识经济时代。与农业经济、工业经济主要依赖自然资源不同, 在知识经济时代, 最重要的资源是科学知识, 而知识创造和传播的主体是人。从一定意义上讲, 未来国际间的经济竞争、科技竞争从根本上说是人才的竞争。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确提出:“建立以岗位职责要求为基础, 以品德、能力和业绩为导向, 科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准, 克服唯学历、唯论文倾向, 对人才不求全责备, 注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式, 拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来, 坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。”这个未来10年我国人才发展规划不仅给出了人才的标准;而且给出了识别、评价、发现人才的机制和方法。其中, 人才评价的原则和方法起着非常重要的作用。

近年来, 国内不少学者关于人才评价原则和方法, 提出了一些很有价值的见解。萧鸣政指出人才评价机制力求坚持三个原则:坚持人无德不贵的原则;坚持实绩论人才的原则;坚持持续人才观原则。这些原则主要是依据人才评价机制提出的, 以保证人才评价工作的客观性、公平性和高效性。李宗尧指出职教集团人才评价的原则有全面性、准确性原则, 以及动态与静态结合、定量与定性结合、广义与狭义结合的原则。这些原则主要是从人才培养质量监控的角度提出的。张丽萍指出会计人才评价原则有7个, 即目标性、分类、科学性、可操作性、导向性、激励性、诊断性原则, 其评价方法有考试评价、道德评价、能力评价、绩效评价, 主要是针对会计工作提出的。张文贤等指出人才评价常用方法有3种:问卷测验法、投射测验法及情境测验法。人才有共性, 其评价原则与方法也有共性, 如德才兼备等;但人才又是分类的, 不同的行业对人才又有本行业特有的要求。近年来, 对于人才评价原则与方法的研究, 国内已有不少成果问世, 有的并已付诸应用, 但有关编辑人才评价原则与方法的研究尚欠深入, 研究成果也相对较少。

编辑工作是出版工作的中心环节, 编辑在文化产品生产中承担选择、优化、把关和提升的特殊职能。编辑出版工作水平和质量, 从根本上来讲, 取决于编辑人员的水平和素质, 出版工作中所取得的成绩和存在的问题, 无不同编辑人才的结构、质量、数量及发展趋势有关, 无不同编辑人才的评价机制原则与评价方法有关。如何评价和选拔优秀的编辑人才, 建立一支高素质的编辑出版队伍, 一直是编辑出版工作的重要任务。对于编辑出版队伍建设而言, 居于首要地位的是建立和完善符合新形势要求的编辑人才的评价体系, 这是进入新世纪、面向全球化, 我国出版业人才资源管理的当务之急, 其中对编辑人才评价原则与方法的研究, 更具有迫切的现实意义。

一、评价原则

构建科技期刊编辑人才评价体系, 应以科学发展观作为考核、评价和使用人才的重要指导思想和检验标准, 坚持德才兼备、以人为本、科学发展的原则。从宏观上说, 应把握以下四个基本原则:

1、科学性原则。

人才评价体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学等学科的科学原理为依据, 体现科学精神和科学态度;要以科学理论作指导、以科学方法作支撑。编辑评价指标体系的设计应遵循和符合事物发展的客观规律, 各指标的关系应正确地反映事物之间的内在联系。

科学性包括两个方面的内容:一是要有科学的理论基础;二是要有科学的测评方法。在进行编辑人才评价时, 要按照严格的科学程序来操作, 从对编辑个体的施测、评分到解释, 都要依据一套系统的、科学的、客观的、标准化的模式。

2、以人为本的原则。

以人为本是科学发展观的核心, 是科学发展观的价值原则。坚持以人为本, 就是要坚持人在社会发展中的主体地位, 就是要坚持发展依靠人民。对出版单位而言, 坚持以人为本, 就是要把人力资源作为出版业的第一资源、作为发展的核心战略, 就是要把事业发展与人力资源发展结合起来, 就是要把落实科学发展观与编辑人才队伍建设结合起来。

编辑人才既然是出版业的主体和支柱, 就理所当然地应该得到爱护、尊重和关心。在深入学习和贯彻以人为本的科学发展观的今天, 尊重人才、关心人才、爱护人才是每一个领导干部必须切实践行的重要原则和理念。

在对编辑人才进行评价时, 应充满人文关怀, 要注意展现编辑的个性特征, 关注编辑的发展, 注重正面肯定和综合评价。同时, 还要注意考查编辑在集体目标实现中所发挥的作用, 考核整体目标实现的情况。通过评价, 使得编辑看到个人发展的空间和可能性以及自己的优势, 从而不断地向既定目标前进, 使出版物与编辑个人共同成长。在评价过程中, 在评价方法选择与评价标准的建立上, 在评价结果运用和反馈上, 都要坚持以人为本的原则。

3、德才兼备的原则。

无论做什么工作, “德才兼备”都是一名优秀人才的标准。“德”主要指政治思想素质, 它对人的行为起着导向性、基础性的作用。在建立人才评价标准时, 必须把“德”放在第一位。“才”主要指认识世界和改造世界的能力, 即履行岗位职责的能力, 是其文化、政治、生理、心理等素质的综合反映。它是决定一个人能否胜任本职工作的基本条件。

“德”包括政治素质、职业道德及思想品质等, 主要表现有:贯彻党的路线方针政策, 坚持正确的政治方向;全心全意为人民服务;为人正直, 品德高尚;实事求是, 坚持原则;团结协作;遵纪守法。“才”主要反映在以下两个方面:在工作能力上, 包括创新能力、策划能力、选题能力、组稿能力、审读能力、编辑加工能力、校对能力、版式设计能力、组织协调能力以及信息检索能力等;在知识经验上, 包括科学知识、人文知识、专业知识、基础知识、业务知识、工作经验等。

长期以来, 在人才评价方面存在着重才轻德或重德轻才两种错误倾向:重德轻才造成了一些才能平庸的人在岗位上碌碌无为;重才轻德造成了一些人尽管能够干出一些成绩, 但易“出轨”、“落马”。实际上, “德”固然包含政治合格的因素, 但它更多的是指一个人在社会公德、职业道德、个人诚信等道德范畴的具体表现, 这才合乎“德”的本初意义。因此, 在人才评价中必须坚持德才兼备的原则, 既要看才能、业绩, 又要看意识、品德, 力求德才兼备, 不可重才轻德或重德轻才。

4、发展性原则。

编辑人才评价标准是随着时代变化而变化的, 不存在一套既定的、永恒的评价标准, 在编辑人才评价中要坚持发展性原则, 实现静态评价与动态评价的有机统一。静态评价就是对编辑的知识水平、言行和思想进行综合评价。动态评价是通过分析、比较、评价编辑成长过程中不断发展变化的动态过程, 以把握编辑发展的轨道和趋势。

动态评价是从能力和行为形成发展的过程而不是结果、从前后变化的情况而不是当前所达到的标准来进行的人才评价。动态评价从发展的角度看待编辑素质的发展, 它有助于激励和开发人力资源。在进行人才评价时, 用动态与静态结合的方法可以全面地了解编辑人员的素质。

以上是评价编辑人才时应掌握的一些宏观的原则, 但在贯彻这些评价原则时, 还应当注意一些与评价方法直接相关的、更具可操作性的微观原则。可操作性指的是评价指标体系应具有可操作性强的特点。考虑评价指标定量化的可行性, 评价指标应尽量简单明了, 不宜过多过繁;为计算简便, 在基本满足评价要求和给出决策所需信息的前提下, 尽量减少指标个数, 使指标体系具有较高的使用价值。评价指标体系可操作性应具体表现在以下几个方面:一是多维度。应从德、才、能、勤、绩、廉等角度, 对编辑人才进行多方面评价, 如此才能涵盖人才素质的主观因素和客观表现的主要方面, 德、才、能是取得工作实绩的主观条件, 勤和廉是德的行为表现, 而工作实绩是德、才、能、勤、廉综合反映的外在表现, 是检验它们的客观标准;二是针对性。针对不同评价目的和评价对象, 选择相应的指标, 充分体现出编辑人才的特点, 针对编辑的特定职责范围, 对其素质进行分析和描述, 以区别于一般的编辑等职位要求;三是差异性。根据编辑人员不同的职责分工、角色定位和工作目标, 采用不同的评价指标;四是公平性。唯德是贵、唯才是能, 不问出身、不看资历。由于每个编辑人员担负的任务不同, 当前要特别注意克服功利主义不把“创利”作为评价编辑人才的主要标准、更不能作为唯一标准。

二、评价方法

评价方法是依据评价原则对人才进行评价的手段。只有按照科学的方法, 使宏观的、抽象的评价原则具体化, 并被有效地贯彻, 才能真实客观地评价人才, 得出科学的评价结果。科学的评价方法应充分继承传统评价方法中的经验, 引进管理学、心理学和社会学等领域的先进理念, 在继承、借鉴与发展中构建新的评价方式。编辑人才评价中的评价方式可以不拘一格, 形式多样, 方法灵活, 因事制宜, 顺势而为。此外, 根据不同情形和实际需要, 可以选用或并用申请表、履历分析、心理测验、笔试、面试、情景模拟、评价中心技术和360度评定等。在评价活动中, 要根据具体的情况采用适当的方法, 扬长避短;可以综合采用多种方法, 而不局限于单一的某一种, 以得到客观有效的人才评价结论。具体方法可考虑以下几个“结合”。

1、定性评价与定量评价结合。

定性评价采取经验判断与观察的方法, 其评价结果具有不确定性。定量评价采用量化的方法, 其评价结果带有局限性, 评价不容易深入。将定性与定量相结合, 可以弥补各自的不足之处, 收到较好的评价效果。

人才评价的科学性就是客观性, 客观性就是精确性, 要做到精确性就必须使用量化的方法。但人的发展是极具个性化的、多样化的, 人的素质的某些要素也是很难进行量化处理的, 不可能也不应该采取单一的评价方法来对待千变万化、丰富多彩的评价对象和评价要素。

编辑的能力可以通过社会化考试进行考核, 工作业绩可以通过其所编出版物的影响因子、被引频次、排名的提升、读者的欢迎程度及发行量等指标进行评定。众所周知, 编辑工作的很多环节和多项内容并不是都能够定量衡量的。只有将定性评价与定量评价结合起来, 才能准确、客观地反映出编辑的工作质量和工作效率, 才能全面、公正地反映出编辑的综合素质和工作绩效。

2、横向评价与纵向评价结合。

横向评价是不同单位、部门对同一评价对象的评价, 它有助于从不同侧面了解、认识评价对象, 做出较为客观、准确的评价, 可减少印象和关系成分等因素的消极影响。纵向评价是同一单位、部门自上而下对编辑人才进行的评价, 其优点是评价者对评价对象比较熟悉, 有助于对其做出综合评价;其缺点是容易掺杂主观印象和个人喜好等因素, 影响评价的公正性、客观性。横向评价与纵向评价相结合, 两者并举, 可使评价更全面和准确。编辑人才评价, 不应仅局限于本单位意见, 还应走上社会, 听取业界专家和读者的意见。

3、定期评价与随机评价结合。

定期评价是按既定的项目和规定的时间, 对人才进行考核, 主要包括年度评价、任期评价、晋升评价等。年度评价结合年度总结进行, 主要是评价编辑履行岗位职责的情况, 对编辑年度工作做出评定;任期评价以任期为评价周期, 评价编辑人才现职岗位履职情况, 并做出任期评价总结, 以决定留任还是改任;晋升评价是按任免权限对拟晋升职务的编辑, 根据拟任岗位职务要求, 按评价等次从优秀人才中遴选晋升对象。随机评价是在定期评价的基础上, 在领导认为有必要或工作需要时进行。编辑人才的发展成长是一个长期的、动态的过程, 要准确全面地评定和识别编辑人才, 需要大量的、经常的考核和随机评价。由于评价时间的不确定性, 随机评价的评价内容、评价方式也应随之变化, 使其更能反映人才的综合素质。两种方法各有特点, 将其结合起来可得出更准确的结论。

4、考试评价与考核评价结合。

建议将考试与考核相结合。对容易进行量化评定的评价指标, 如身体心理素质、编辑技能和科学文化知识等, 可以通过考试的方式进行。对不易进行量化评定的评价指标, 采取考核方式进行。考试的内容侧重考编辑的基本知识和基本技能, 题型可以灵活一些, 既要有考查编辑基础知识类的填空、问答题, 也应有考查能力的选题策划类题目。考核一般通过面谈的方式, 重点考查其对编辑工作的基本态度、应变能力、表达能力等, 也可以考查在考试中难以检测的一些内容。

编辑的职称评定应“考”与“评”相结合, 实行以社会化资格考试为主、以本单位业绩评价与业界专家评价为辅并与公众监督相结合的综合评价体制。在考核的基础上增加考试环节, 更可以充分体现竞争、择优、平等和公开的原则, 有助于对人才的客观评价和全面了解, 使新型编辑人才不断涌现。

三、结论

编辑出版人才是出版企业资源的核心, 编辑出版人才评价是出版人力资源管理的重要组成部分, 要用历史的观点透析编辑职能变迁, 深入探究其演变规律, 构建科学、动态的编辑人才评价体系, 其中编辑人才评价原则与方法, 是评价体系构建的基础。

科学的评价原则和方法能给予编辑人才科学、客观、全面的评价, 有利于出版单位了解人才的质量与数量, 为发现人才、培养人才、选拔人才以及制定人才开发规划、确定人才薪酬、合理使用人才、促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据, 使编辑的贡献及素质得到社会承认, 从而能够激发编辑人才想干事、能干事、干成事的巨大热情, 最终形成出版界可持续的、动态的、发展的、人才辈出的新局面。

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