人力资源管理知识经济论文范文

人力资源管理知识经济论文范文第1篇

摘 要：作为企业发展过程中重要的资源，知识管理已经成为企业知识资源优化配置的有效方法。而人是企业提升自身竞争力，在激烈竞争的市场中站稳脚跟的核心资源，知识需要以人为载体才能存在。因此，企业必须在已有人力资源管理的基础上，结合知识管理，探索新的人力资源管理方法，建立完善人力资源管理体系。从知识管理和人力资源管理的定义出发，对建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性与措施进行分析。

关键词：知识管理；人力资源管理体系；研究

一、知识管理和人力资源管理的定义

1.知识管理。企业的知识按照不同形式，可划分为显性知识与隐性知识。其中，显性知识是指通过语言、书籍和文字等媒介来表达知识的一种形式，又可以说是一种使用语言进行传递和编码的形式。而隐性知识是指使用语言和文字方式难以传递知识，通常是植根于人类的大脑，主要包括灵感、直觉和意识。知识管理是管理知识和有关事物的一个过程，可划分为知识应用、知识获取、知识共享与知识整合等环节。知识管理通过知识应用、知识获取、知识共享与知识整合后，让显性与隐性的知识互相转化，对知识不断创新，并反馈到知识系统中，实现组织内隐性知识的共享与应用，从而促进知识创新，提高组织绩效。

2.人力资源管理。“人力资源”的概念首次出现于彼得·德鲁克的《管理的实践》，彼得·德鲁克认为，人是具有企业其余资产所没有的一种“特殊能力”资源，即是能够带动整个市场经济与社会发展的人们，所具有智力与体力等劳动能力的总和。而人力资源是指通过现代化的科学方法，对于一定物力有机结合实施有效培训、组织以及调配，让人力与物力维持良好比例，并对人类的思想、行为与心理实施诱导，并加以控制与协调，充分调动人的主观能动性，真正做到人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的管理。从另一个角度而言，人力资源管理是按照企业自身发展战略要求，有目的地优化人力资源配置，通过企业人力资源管理的规划、招聘和配置、培训和开发、职工关系管理、薪酬管理和绩效管理等一系列活动，激发职工的工作热情，挖掘职工潜在能力，为企业稳定发展创造更多价值，从而提升自身竞争力。

二、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性

1.职工需求层次不断上升。知识型职工通常都拥有接受高等教育的经历，知识型职工与传统职工相比，具有较高的个人修养、活跃思维和个性鲜明突出的特点。因此，企业单纯的物质需求已经不再是职工日常生活中的唯一需求，职工已经实现自身需求更高层次的提升。知识型员工在为企业创造生产效益的同时，也希望自身能够接受更多的学习机会，提升自我隐性知识总量，从而实现自我，提升自我。因此对企业人力资源管理工作而言，必须在传统的管理工作模式上，把握职工个人精神需求的具体情况，对人力资源管理模式进行创新，从而满足职工对知识资源的内在追求。

2.职工流动意愿强。当企业无法满足知识型职工的实际需求时，由于知识型职工具有较强的流动意识，可能会产生更换工作单位的意愿，如果企业没有采取针对性措施予以处理，将会流失自身发展过程中的人力资源。因此，人力资源管理部门作为承担“留人”任务的人力资源管理任务，需要准确把握企业职工内在精神需求，优化配置企业人力资源，满足全体职工自我发展和自我实现的需求，从而顺利完成“留人”工作任务。但需要注意的是，“留人”并不是单纯地留住职工在岗位上工作，而是留住职工在长时间工作实践中积累丰富的隐性知识资源，因为这些隐性知识资源直接影响到企业生产过程中的核心机密，给企业稳定发展带来影响。

3.职工团队观念薄弱。由于知识型员工具有一定的知识资源，因此在工作中职工具有较强的独立性，他们渴望接受新鲜和充满挑战的工作，以体验工作中的成就感，从而实现自我。知识型职工的这一特点对于企业可持续性发展和积累丰富的隐性知识资源具有重要价值，但是这种情况也同样给企业工作团队凝聚力带来不利影响。在这种情形下，知识型职工过于重视自我知识资源的充分挖掘，与他人合作过程中的积极性与主动性较低、自我团队观念薄弱，导致企业出现职工和职工之间没有过多交流，知识共享度低和知识资源流动速度缓慢的情況，给职工实现自我和提升自我带来影响同时，也给企业创新和稳定发展造成严重阻碍。

三、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的措施

1.建立灵活的薪酬体系。在现代化知识背景下，建立灵活的薪酬体系要求人力资源管理负责人在薪酬机制与福利方案的规划过程中，将全体职工的内在需求放在人力资源管理工作的第一位，设身处地为职工着想，通过有效的福利方案与薪酬制度来提升职工对企业的满意度。因为知识型员工的需求定位，一般要比普通职工定位相对要高，他们强烈期望能够获得社会的认同与实现自身价值，所以企业相关负责管理人员应听取职工的意见，了解他们的内在需求，灵活应用薪酬体系，充分结合物质条件，重视全体职工精神基础的培养，以自我实现为人力资源需求的最高目标。例如某公司的薪酬管理结构，主要由两部分组成。其中一部分是保障性薪酬，与职工的职位联系较大；而另一部分与职工业绩密切联系。为了提升公司的销售额，业务部门会根据销售人员的个人销售业绩，每一季度发放一次销售业绩奖金。同时出于政策因素的考虑，在执行薪酬体系时，公司不仅考虑自身内部的运营情况，还将薪酬放入系统的第一位，每年委托专业薪酬调查公司进行市场调查，对人才市场的宏观情况进行了解，以维持自身薪酬在市场上的竞争力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬体系的职能作用，安排相关管理部门会与职工进行交流，按照职工当年的业绩进行加薪，并在相关告示栏中告知，尽可能地做到透明、公正，让每个人清楚职工加薪的原因，从而确保公司在人才市场的竞争力。

2.建立科学有效的激励体系。在知识经济时代下，激励的重点内容发生了显著性变化，它不再是企业人力资源管理体系的外部激励与短期激励，而是企业稳定发展中的内部激励与长期激励。在知识管理下，企业对全体职工采取职位、待遇和工资薪酬等外部激励手段来激发职工的工作热情是远远不够的，还应结合内部与长期激励手段，通过寻求内外和长期短期方式，实现激励效果的最大化。同时，对一般管理职工提升相应的福利，详细分析企业重要岗位，按照分析实施宽带式薪资结构，采取针对性激励措施，体现各个岗位的特点，以此满足全体职工的成就感和尊重感。并对中层管理工作人员的绩效考评体系进行完善，借助考评体系来肯定中层管理工作人员的工作强度，以实现知识型职工的真正价值。此外，按照职工不同竞争需求，制定有效的奋斗目标，为全体职工提供新的发展机会与晋升机会。

3.建立完善培训体系。当前我国大部分企业对于人力资源必要性的认识不足，没有真正形成一个完整的人力资源培训系统。而实际上，培训是企业提高自身竞争力的有效手段，是企业发展可持续性的主要因素，也是企业实现知识共享的关键。人力资源培训可有效弥补职工的知识空白领域，提高职工的工作能力与工作效率。从知识管理角度来看，人力资源培训过程可认为是从企业内部知识共享和知识创新的过程。随着企业发展规模的延伸，企业人才数量的增加，如何获取、整合、传播和利用隐性知识，将是企业优化人力资源配置，提高自身竞争力的主要手段。建立完善人力资源培训体系的目的主要是实现知识转换与传播，将隐性知识显性化，从而推动知识的共享与管理。因此在知识管理情况下，人力资源管理培训要摒弃传统的“填鸭式”培训模式，充分利用知识管理的作用，从以下几方面做出改变：（1）建立互动的培训体系。传统的人力资源管理培训，培训师大部分已授课为主，培训过程缺少互动，过于枯燥、乏味，职工难以端正培训态度，极易引起全体职工反感，出现排斥心理，难以有效吸收隐性知识。因此，必须对传统的听力授课模式进行创新，将人力资源培训课堂作为全体职工的知识沟通平台，鼓励他们沟通交流，实时分享知识资源，营造良好、和谐、轻松的工作环境。（2）注重企业文化培训工作。如果职工对企业文化的认识不足，企业内部将会难以形成团队凝聚力，使得职工对企业的忠诚度下降，导致企业人才流失。因此，企业应注重职工文化培训，将企业文化理念贯穿整个人力资源培训的始终，树立企业和职工共同的奋斗目标，充分挖掘职工的潜能。并建立高级人才培训师体系，以企业高级人才为榜样，通过他们丰富的隐性知识和优良品质，增加感染力与号召力，从而实现全体职工的相互促进。

四、结语

综上所述，本文通过对建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性进行了分析，有利于人力资源管理实践体系的建設。因此，企业必须建立灵活的薪酬体系、建立科学有效的激励体系和建立完善培训体系，营造轻松、愉快的工作环境，充分发挥知识共享的职能作用，对人力资源管理进行创新，从而保证企业战略目标实现。

参考文献：

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[2] 王刚.人力资源管理体系基于知识管理的分析[J].中国经贸，2016，（5）：90-91.

[3] 詹绍■，刘建准.科技型中小企业知识管理、人力资源管理与技术创新耦合模式研究[J].企业经济，2014，（9）：82-86.

[4] 李静.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].中国成人教育，2015，（14）：23-25.

[5] 詹绍■，刘建准.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2014，（S1）：38-41.

[责任编辑 刘 瑶]

人力资源管理知识经济论文范文第2篇

摘要：新经济是指在资源配置全球化的基础上，以信息和网络技术为支撑，以创新为核心，通过发展高新技术，实现可持发展的经济。新经济要求人力资源管理创新，培养创新型人才与之相适应，文章对这一问题进行了初步探讨。

关键词：新经济时代　人力资源　管理创新

新经济是相对于“传统经济”而言的，是指在全球化资源配置基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。知识化、创新化、全球化、网络化、科技化是其明显特征。

新经济的涵义有广义和狭义之分，广义上讲，新经济就是信息经济、网络经济。狭义新经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率的情况下经济持续增长。

一、新经济时代对企业人才的素质要求

新经济时代，知识型人才是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代要求企业人才高素质。

1.创新型人才的素质要求。创新是新经济时代的主题，新经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机的广泛运用，电脑将取代一些脑力劳动。例如：信息记忆、信息的检索、复杂的计算都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创新意识和创新能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创新能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以要求劳动者必须有较强的创新能力。科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，90年代为70％～80％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能提升经济竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2.个性化人才的素质要求。在工业社会，生产是标准化、大规模生产；而在新经济社会，生产是个性化。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。员工适合学什么，就让其学什么；适合干什么，就让其干什么。员工有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面充分发展。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相吻合，必须与所在组织的需求相适合，这是个性化发展的基本前提。

3.复合型人才的素质要求。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因索的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合来完成。社会越发展，创新的复杂程度越高。高度复杂的创新需高度发展的能力系统，也就是对知识而的要求越来越宽。实际上，不用说创新，在新经济社会就是对付日常工作也离不开综合能力。日本学者曾说过：“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜。”所以，复合型人才是新经济时代企业所需的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力培养这种资源。

4.合作型人才的素质要求。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，银行是网络服务，信息是网上共享，创新是多种知识技能的協作。因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的才能，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产和经营，靠一个人的力量是难以完成的。美国学者认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济社会的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需求的人才。

二、新经济时代企业人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新性、个性化、复合型和合作型的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的要求，这是企业内外环境变化的迫切需要。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

1.构建企业创新文化。在新经济时代，创新已经成为这个时期的主题，企业的发展需要创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济和科技高速度发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精湛、自信自强。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型，充满创新氛围的开放环境。以利于发明创造和未来技术的研究与发展，企业要提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业这种文化氛围会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才加盟。企业要设立能激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，在充满生气的创新环境下，企业的发展才能适应时代的要求。

2.因人制宜，实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的刚性管理方式，运用柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使才华横溢的人才的潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.把企业的发展建立在人才成长的基础上。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此，新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业生涯。所以企业要转变传统的人力资源管理的理念，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，在让员工和企业共同承担风险的同时，让人才能够分享企业发展的成果，让人才能够实现个人价值。要强化以下因素：个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在个人能够认识到自己潜能的机会。工作自主——建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成组织交给他们的任务。业务成就——员工的工作业绩能够达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平。

(责编：李雪)

人力资源管理知识经济论文范文第3篇

摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。

关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效

一、人力资源薪酬管理对企业的作用

（一）有利于企业吸引并留住人才

企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。

（二）有利于企业对于成本的控制

企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。

二、薪酬管理与绩效考核

（一）薪酬管理的概念

从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。

（二）绩效考核的概念

绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。

（三）对企业稳健发展的重要程度

薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。

三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施

（一）提升对绩效考核的认识

企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。

（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高

想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。

（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系

通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。

（四）注重绩效考核反馈

企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。

（五）优化协作能力

开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。

企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。

（六）合理控制薪酬差距

人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。

四、结束语

总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。

参考文献：

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人力资源管理知识经济论文范文第4篇

摘要　文章分析了科技人力资源竞争力评价方法选择的特殊要求，在对当前现有的评价方法进行述评的基础上，提出了基于AHP（层次分析法）的动态模糊评价法。

关键词　科技人力资源　竞争力评价　动态模糊评价法

0　引言

科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。我国的科技人力资源包括科技活动人员、专业技术人员、研究与试验（R&D）人员等三类。①

科技人力资源竞争力是指科技人力资源自身拥有的综合竞争力，包括规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新和科技环境支撑等。②科技人力资源综合竞争力与区域科技创新、经济发展和综合实力密切相关，其综合竞争力强弱直接关系着一个地区的整体经济发展和社会进步。所以如何正确评价科技人力资源的竞争力，直接关系到能否将科技人力资源优化配置以及充分利用，从而促进经济的发展和社会的进步。

1　科技人力资源竞争力评价方法的选择要求

科技人力资源竞争力评价方法虽然有很多，但对其的选择并不是主观随意的。在选择评价方法过程中，应遵循一定的原则，包括一般原则与特殊原则（特定评价对象对评价方法的特殊要求）。评价方法选择的一般原则包括：科学性原则、③系统性原则、可比性原则、④可行性原则等。由于科技人力资源自身的复杂性与发展性，科技人力资源竞争力的评价方法的选择除了要考虑以上一般原则外，还有其自身的特殊要求。

1.1　综合性

由于科技人力资源竞争力涉及到规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新、科技环境支撑等多种因素，因此在对其进行评价时，一方面要全面、系统地而不能孤立地单从某一个方面对科技人力资源竞争力进行评价；另一方面要尽量地多考虑与之相关联的一切因素，做到综合分析，统筹兼顾。只有这样，才能完整、准确地去评价一个国家或地区的科技人力资源竞争力的强弱。

1.2　模糊性

在对科技人力资源竞争力进行定性分析过程中，会遇到具有很强不明确性的概念，比如科技环境支撑的好与坏、创新能力的高与低等。其中“好”与“坏”之间没有截然的分界线，这就涉及到了评价数据的模糊性。因此，科技人力资源的竞争力的评价涉及到多因素的综合评价问题，而且影响科技人力资源的竞争力的因素大多具有模糊性，其影响程度一般也是由人们的主观判断决定的，一般的评价方法无法处理，必须采用模糊评价法才能较好地解决多因素、模糊性及主观判断等问题。

1.3　定性与定量方法相结合

一般地，在评价一个地区的科技人力资源的竞争力时，以量化指标为主，通过定量的数据来表达，全面可靠的数据可为评价提供实证基础，我们可据此结果设计出反馈机制来帮助控制和决策。因此，科技人力资源竞争力定量分析十分重要。

1.4　动态性

科技人力资源竞争力评价应该制定科学的评价周期，定期进行评价。评价时不但要进行结果评价，而且要注重过程评价；不但要对工作现状进行评价，而且要对发展趋势进行评价；不但要评价工作状态，而且要评价工作绩效。并在评价过程中还要根据影响因素的变化实时调整评价方法，因此，科技人力资源竞争力评价活动应该是一个动态过程，所选择的评价方法需要在动态变化中分析，在动态变化中评价。

2　现有科技人力资源竞争力评价方法评析

2.1　人工神经网络评价法

人工神经网络方法是一种模拟人脑神经元结构，进行分布式并行信息处理的算法数学模型。人工神经网络是自适应和可以训练，它有自学习能力，如果它的输出不满足期望结果，网络可以不断调整，整个修正过程可以通过训练算法来实现。⑤对于科技人力资源竞争力的定量分析较为有利，但存在难于精确分析神经网络中科技人力资源竞争力的各项性能指标以及体系结构的通用性差的缺点。⑥

2.2　主成分分析法

主成分分析法是一种把变量维数降低以便于描述、理解和分析的方法。主成分分析法能找到表现原始数据阵最重要的变量的组合；能有效地直观反映样本之间的关系；能从最大的几个主成分的得分来近似反映原始的数据阵的信息。但是，对于人力资源竞争力的评价来说，由于主成分分析都依赖于原始变量，也只能反映原始变量的信息，而造成一定的困难，可行性和可操作性较差。而且如果评价指标选取的原始变量都本质上独立，那么降维就可能失败；还有，由于原始变量不同，因子的选取不同，排序可以很不一样，这就容易造成评价结果失真和不一致。⑦

2.3　灰色关联评价方法

灰色关联分析方法，是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，亦即“灰色关联度”，来衡量因素间关联程度的一种方法。它的基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之则越小。⑧但是由于该方法在规范性和关联性以及正负相关性上存在一些不足，依旧不是科技人力资源竞争力评价的合适方法。

2.4　层次分析法

层次分析法，是实现思维过程主观判断规范化、数量化的基本方法，为了对较为复杂的问题做出正确的认识以及最终的决策，往往将所涉及决策的相关因素分成目标准则方案等多个层次。⑨虽然层次分析法在人的定性判断起重要作用的、对决策结果难于直接准确计量的情况下具有重要的价值，但在科技人力资源竞争力的评价中涉及很多诸如科技投入、科技人员总数等定量指标，这一点层次分析法不能准确地反映，另外层次分析法中人的主观因素的干扰也不能客观地反映竞争力的强弱。

2.5　模糊综合评价

模糊综合评价法是一种根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。⑩它对科技人力资源竞争力的优劣程度用优、良、差等模糊概念来描述，对评价指标中诸如创新创业氛围、信任度等模糊的、难以量化的问题能较好地反映，但它的缺点是在科技人力资源竞争力各评价指标的权值分配上，由于专家和工作人员价值观、感情亲疏等人为因素，不能更客观、准确地反映各指标实际的重要程度，此外对被评对象给出唯一的评价值，不能反映其动态变化的过程。豘

3　基于AHP（层次分析）的动态模糊评价法

鉴于以上评价方法都存在这样或那样的不足，本文在结合上述方法的优点基础之上提出一种新的评价方法——基于层析分析（The　analytic　hierarchy　process，简称AHP）的动态模糊评价法。

基于AHP的动态模糊综合评判理论是对传统模糊综合评判理论的改进，不仅考虑了评价过程中的模糊性，也融入了动态性；而层次分析法能够较为客观、准确地分配各评价指标的权值，豙弥补了人为因素过于主观的不足。该方法使定性评价转化为定量评价，使评价结果具有可比性和可操作性。其可行性表现在以下几个方面：

（1）满足科技人力资源竞争力的评价指标具有层次性的特征。一般来说根据不同的需要划分为二级或三级指标，通过对每一层指标的分析最终得出竞争力的强弱。如韩伯棠在《中国科技人力资源评价指标体系构建方法研究》豛一文中制定了二级评价指标，在科研投入、环境支撑、科技创新和储备人才四个方面又下设了子指标，构成评价体系。

（2）适应了科技人力资源竞争力具有模糊性的特征。模糊性主要指客观事物差异的中间过渡中的不分明性。豜对科技人力资源竞争力的评价需要用优、良、差等这些模糊概念来描述。

（3）具有科技人力资源竞争力具有动态性的特征。例如，随着某一地区科技投入增多，人才的引进，其科技人力资源的竞争力就会逐步增强，由于传统的模糊关系矩阵只是静态地显示了因素论域对评判等级论域的隶属关系，模糊关系矩阵与权重系数集一旦确定，也就决定了评判结果的惟一性，豝因而这一动态性的变化传统的模糊评价就不能体现。采用基于AHP（层次分析）的动态模糊评价法恰好弥补了这一不足。

4　结语

随着知识经济的发展，科技人力资源将越来越决定一个国家或地区的发展潜力和综合实力，因而科学地评价科技人力资源的竞争力就显得尤为重要。在选择科技人力资源评价方法时，我们应该在遵守科学性、系统性、可比性、可行性原则基础上，要更加强调评价方法本身具有的动态性、模糊性、综合性等特征。

人力资源管理知识经济论文范文第5篇

摘 要：文章通过对循环经济的内涵、衡量标准和推进循环经济所存在的主要障碍的深入分析，进一步阐述了循环经济的相关问题，并提出促进循环经济的主要政策手段。

关键词：循环经济 内涵衡量标准 障碍 政策手段

当前我国应该大力发展循环经济已经成为共识，但对循环经济的理解还普遍存在认识不统一的地方。如果不在一些基本方面统一认识，发展循环经济就容易因为缺少针对性和可操作性流于空谈。以下将从几个方面对循环经济进行概念层面的深入讨论，并就当前我国发展循环经济的主要政策手段和优先领域提出政策建议。

一、关于循环经济的内涵和衡量标准

目前普遍认可循环经济是指以资源循环利用和环境友好为基本特征的社会生产(包括生产、流通、交换、消费和废弃的全过程)方式，这种生产方式追求3R(减量化、再利用、再循环)目标，要求以尽可能少的资源消耗和环境代价实现最大的发展效益。

1.循环经济的内涵和发展循环经济的首位目标。循环经济是指遵循自然生态系统的物质和能量流动规律，重构经济系统，使其和谐地纳入自然生态系统的物质能量循环利用过程，以清洁生产、资源循环利用和废物高效回收为特征的生态经济发展形态。它要求按照自然生态系统的循环模式，将经济活动高效有序地组织成一个“资源利用—绿色工业—资源再生”的封闭型物质能量循环的反馈式流程，保持经济生产的低消耗、高质量、低废弃，从而将经济活动对自然环境的影响破坏减少到最低程度。因此，循环经济是在实现人类社会可持续发展进程中解决资源环境制约问题的最佳途径，是实施可持续发展进程中解决资源环境制约问题的最佳途径，是实施可持续发展战略的必然选择。

2.循环经济的衡量标准。由循环经济的概念和内涵可以归纳出几点基本的评价原则和衡量标准，简称“3R”原则。

(1)减量化原则。以资源投入最小化为目标。针对产业链的输入端——资源，通过产品清洁生产而非末端技术治理，最大限度地减少对不可再生资源的耗竭性开采与利用，以替代性的可再生资源为经济活动的投入主体，以期尽可能减少进入生产消费过程的物质流和能源流，对废弃物的产生、排放实行总量控制。制造商通过减少产品原料投入和优化制造工艺来节约资源和减少排放。消费群体通过优先选购包装简易、循环耐用的产品，减少废弃物的产生，从而提高资源物质循环的利用率和环境同化能力。

(2)再利用原则。以废物利用最大化为目标。针对产业链的中间环节，对消费群体采取过程延续方法，最大可能地增加产品使用方式和次数，有效延长产品和服务的时间强度来减少资源的使用量和污染排放量；对制造商采取产业群体间精密分工和高效协作，使产品—废弃物的转化周期加大，以经济系统物质能量流的高效运转，实现资源产品的使用效率最大化。

(3)再循环原则。以污染排放最小化为目标。要求废弃物再次变成资源以减少最终处理量。针对产业链的输出端——废弃物，提升绿色工业技术水平，通过对废弃物的多次回收再造，实现废物多级资源化和资源的闭合式良性循环，实现废弃物的最少排放同时减轻经济对资源和环境的压力。

二、循环经济发展战略在国家发展中的地位

发展循环经济既可以最高效率地节约资源，也是最佳的环保手段，因此，发展兼顾节约资源和保护环境的循环经济完全可以作为工业化阶段我国的一项基本国策。将发展循环经济提到基本国策的高度，发展循环经济的有关指标就可能成为考核地方领导班子业绩的重要因素，这样才可能在各方面的政策配合下将循环经济的理念贯彻到各行各业的发展中去，真正实现经济增长方式的转变，才可能保证我国平稳度过重化工业时代。

三、推进循环经济的主要障碍

循环型生产环节有两个效益来源，一是废弃物转化为商品后产生的经济效益，二是节约的废弃和排污成本。但目前普遍存在原材料价格障碍和循环过程成本障碍，使这两方面的效益难以显现。

1.价格障碍。首先，从市场经济中的市场失灵原理来分析，生态环境的流动性、外部性和非排它性，使其成为社会共有物品，任何理性人都可追求免费使用给自己创造最大的效益，而对于给他人及社会带来的成本，又因为生态环境没有清晰可见的产权界限，没有统一的市场补偿价格标准，使受害者难以按照市场经济等价交换的原则，要求污染制造者给予补偿。这种由市场失灵导致的对资源和生态环境不计成本的长期的贪婪使用，必将导致供给枯竭、环境恶化，社会福利降低。其次，在循环经济生产方式中意图实现减量和循环的环节多数不是现行市场条件下的必然选择，可再生资源的再生利用过程一般都存在着可替代的生产过程。现行市场条件下资源再利用和再生利用的原料常常不仅性能上不占优势，价格上也不占优势，以致在现行市场条件下循环经济生产方式很难自发。最后，在国际分工中存在对原材料和能源提供国明显的价格不利因素。由于发达国家开发早，本国资源大多耗竭或开发成本高，因此，通常利用经济、技术乃至军事上的优势低价掠夺发展中国家的资源。而许多发展中国家为了快速脱贫，在没有能力构建完整工业链时，也只能依靠廉价出卖原材料和能源积累资金。

2.成本障碍。一方面，环境容量资源在不同经济发展水平的国家具有显著不同的消费者支付意愿和市场价格。目前我国的环境容量尚没有作为严格监管的有限资源，企业和大众消费者支付的废弃和排污费不仅远低于污染损害补偿费用，甚至也明显低于污染治理费用，这就使废弃物排放具有显著的外部性。如果不能将这种外部成本内部化，循环型生产环节一个重要的效益来源就不能显现，循环型生产环节的成本就很难收回。另一方面，以大规模、集约化为特征的现代生产体系使得多数原材料的开采和加工成本日益降低，而对各种废旧产品和废弃物的集中回收成本高，再利用和再生技术发展滞后，规模效益差。

3.技术水平有限。我国尚未形成促进循环经济发展的技术支撑体系。企业工艺、技术装备落后是我国经济增长的质量和效益不高、污染严重的重要原因。我国关键技术设备达到和接近国际先进水平的仅占15%，科技整体水平落后发达国家15~20年。在大型燃煤电厂烟气脱硫、城市垃圾资源化、城市生活污水处理和高浓度有机废水处理等重要领域的一些关键产品还没有自己的制造技术，我国资源节约综合利用技术装备水平也亟待提高。

4.工业体系布局不合理。我国工业体系布局不合理、技术水平低、专业化分工不足导致在创造财富的过程中，前所未有地消耗了资源和能源，而解决这一问题的生态工业园区建设基础相对薄弱。工业园区的开发从规划、设计到整个实施过程，并不能完全符合发展循环经济的要求。

5.政府干预失灵。政府干预是对环境保护的市场失灵的校正，优势市场在政府干预下充分发挥保护环境的作用。但是，计划经济体制下的市政公用事业管理体制常常会干预失灵。政府在环境政策的制定、建设项目决策和环境管理中忽视正当的环境利益，不能有效协调企业利益与环境保护之间的关系，使循环经济发展的步伐缓慢，导致政府干预失灵。

四、发展循环经济的优先领域

1.在资源的开采、生产、废弃等社会生产的主要环节中，大力发展循环经济。在资源开采环节，应统筹规划油、气、铁、铜、铝等战略性矿产资源的开发，采取切实可行的措施防止掠夺性开采；推进共生、伴生矿产资源的综合利用，开发低品位油气资源和非常规油气资源，提高矿产资源的开采和洗选回收利用率；在产品生产环节，应着重推进冶金、石化、化工、电力、有色、建材、轻工(包括造纸、纺织印染、酿造等)等资源消耗重点行业的资源节约和清洁生产；在废物利用和处理环节，应加强对冶金、电力、石化、轻工、机械制造、建材建筑等行业的废弃物回收利用，为粉煤灰、煤矸石等大宗废弃物的综合利用创造更好的环境。

2.在城市建设中，要按照循环经济的理念，合理规划城市规模；在功能区布局、基础设施建设等方面，要考虑城市产业体系之间的衔接和环境容量的大小。有关城市要注意与资源型城市的产业转型和老工业基地的改造相结合；开发和完善生态工业园区建设，在建设中要以生态理论为指导，着力于园区内生态链和生态网的建设，最大限度地提高资源利用率，从工业源头上将污染物排放量减至最低，实现区域清洁生产。在农业生产中，应加强生态农业建设，积极调整农业生产布局和产品结构，发展绿色产业和无公害产品。要积极提高土、肥、水、种、药等投入要素的效率，推广使用高效安全生物农药，从源头上消除餐桌污染，减轻富营养化。要为综合利用秸秆、牲畜粪便等废弃物创造优惠条件，大力发展沼气工程并使之成为农村能源的补充和替代。

五、现阶段促进循环经济发展的主要政策手段

推动循环经济可以借助法律强制手段和政策手段。在尚未立法的现阶段，根据前述分析，促进循环经济发展的政策应首先通过国家综合经济部门、财政部门、税收部门制定的产业政策、财税政策、投资政策体现。国家综合经济部门可以通过制定产业政策，在《产业结构调整方向暂行规定》和《产业结构调整指导目录》中，鼓励发展资源消耗低、附加值高的高新技术产业、服务业和用高新技术改造传统产业。可以利用国债等渠道进行投资引导，在各行各业促进循环型生产环节的形成。国家财政、税务部门应当研究制定对使用循环再生资源所生产的产品减免税收的优惠政策，鼓励企业使用循环再生资源；对企业积极开展资源节约、废弃物循环利用的，国家财政、税务部门应积极研究制定优惠政策予以扶持；对企业生产再生资源产品的，国家财政、税收部门应积极研究制定和实施税收减免优惠政策，提高再生资源产品的市场竞争力；对企业综合利用资源的，各地税收征管部门要按照有关文件，严格贯彻执行已有的税收减免政策。通过财政、税收部门的工作，将发展循环经济逐步从投资引导转向税收优惠，将计划经济体制下的政府投资拉动变为市场经济体制下的市场选择，从而既提高效率，又能形成自发的高效机制。

价格主管部门要利用价格杠杆促进循环经济发展，积极调整资源型产品与最终产品的比价关系，完善自然资源价格形成机制。建立生产者责任延伸制度和消费者回收付费制度，明确生产商、销售商和消费者对废弃物回收、处理和再利用的义务。利用这些政策手段，初步解决推进循环经济的价格障碍。

环保部门可以通过提高排污标准和制定消费环节的废弃物收费标准，加强环境监管，提高生产环节的废弃成本、排污成本和消费环节的废弃成本，初步解决循环型生产环节的成本障碍。

参考文献：

1.诸大健.从可持续发展到循环经济（J）.世界环境，2000（3）

2.李慧明.环境与可持续发展（M）.天津人民出版社，1998

3.王寿兵.产业生态学与生态学产业建设战略研究（J）.上海环境科学，2001（7）

（作者简介：王晓东，山东科技大学经济管理学院博士研究生，讲师，主要研究方向：企业转型与可持续发展；任一鑫，教授，博士，主要研究方向：产业经济理论于实践 山东青岛 266510；牛冲槐，太原理工大学经济管理学院教授，主要研究方向：产业经济学、人力资源管理 山西太原 030024）

（责编：若佳）

人力资源管理知识经济论文范文第6篇

一、企业人力资源管理风险防范的目标

企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。

（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：

1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。

2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。

3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。

（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：

1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。

2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。

3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。

4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。

5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。

二、企业人力资源管理风险防范的基本流程

企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。

（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。

（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。

（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。

（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。

采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）

效益比值=--------------------------------------------------

采取某项技术所支付的各项费用+机会成本

效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。

三、企业人力资源管理风险的识别

风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。

1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。

Fig 1:An analyse process of incident tree

通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。

2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。

如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

四、企业人力资源管理风险的衡量

企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。

（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。

1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。

2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。

（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：

表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表

Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise

①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45

（三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。

1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip

除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp

2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。

3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。

一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。

通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。

“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”