内部分配范文-盘古文库

内部分配范文（精选10篇）

内部分配第1篇

供应链在确定收益分配方案时应当遵循以下基本原则:

1) 多劳多得原则。设合作伙伴i投入的资源Ii (包括资金、设备和人力资源) 大于合作伙伴j投入的资源Ij, 则合作伙伴i的收益vi 应大于合作伙伴j 的收益vj , 即若Ii >Ij , 则vi >vj。

2) 风险补偿原则。供应链中的风险包括系统风险和非系统风险。由于系统风险影响的广泛性, 实际上就是供应链整体收益的减少, 在此不作考虑, 本文所谈到的风险均指非系统风险。设合作伙伴i承担的风险Ri大于伙伴j承担的风险Rj, 则i的收益vi应大于j的收益vj, 即若Ri>Rj , 则vi>vj。

3) 效用最大原则。设供应链中有n个合作伙伴, 收益的两个分配方案向量分别为

P1= (v11, v12, …, v1n) ,

P2= (v21, v22, …, v2n) ,

合作伙伴i的效用函数为Ui (vi) , 令

$\begin{array}{l} Μ_{1} = \prod_{i = 1}^{n} U_{i} (v_{1 i}), \\ Μ_{2} = \prod_{i = 1}^{n} U_{i} (v_{2 i}) \end{array}$

若M1>M2, 则分配方案P1优于分配方案P2。

4) 综合优化原则。综合优化原则从某种意义上说是以上3条原则的综合。收益分配方案的制定是以科学的理论为基础, 使合作伙伴的收益体现出他们付出的投资及承担的风险, 同时, 又使合作伙伴的效用乘积极大化, 保证整个供应链合作的稳定性。

2物流企业联盟博弈分析模型

物流企业联盟的情形可以建立一个联盟博弈模型。假设某个物流企业联盟中有n个企业参加, 则该联盟可以建立如下的联盟博弈模型:

虚拟物流企业联盟的情形可以建立一个合作博弈模型。假设某个虚拟物流企业联盟中有n个企业参加, 则该联盟可建立如下合作博弈模型

[I, f]={s1, s2, …, sn;a1, a2, …, an;f1, f2, …, fn}.

式中:[I, f]为一个有n个企业参加的联盟博弈;S1, S2 , …, Sn为各个参与方的策略空间;a1, a2 , …, an为联盟所达成的协议;f1 , f2 , … , fn为第i个参与方的特征函数 (即得益函数) , 它是联盟协议和各参与方策略的多元函数。

因此, 联盟博弈[I, f]包含一个参与方企业集合I={1, 2, …, n}, 策略空间{s1, s2, …, sn}, 协议集A={a1, a2, …, an};及每一个联盟的参与方S⊆N的一个特征函数, 实际的v (S) 可以解释为联盟中当成员合作时所能实现的最大利益或成本节约。与虚拟物流企业联盟情形相符的合作博弈具有一种特殊的结构。

3 物流联盟博弈的特征函数和收益分配模型

在物流联盟成员博弈中, 主要问题是:①n个企业作为局中人, 若干个局中人结成一个联盟后, 这个联盟作为一个整体, 当然希望得到尽可能多的收益, 即支付, 这个最大的支付是联盟的函数。联盟整体的收益应该大于不联盟时各个体收益的总和。②虚拟物流企业联盟要把得到的总收益分配给联盟的每个成员, 需要用数量来表示这种分配。本文利用特征函数来描述这个问题。定义:设I表示n个企业构成的集合 (即, 局中人的集合) I={1, 2, …, n}, S是I的任意子集, 若S⊆N, 称为一个联盟, f (S) 是定义在一切联盟子集上的实值函数, 并满足条件

$f (φ) = 0, f (Ι) \geq \sum_{i = 1}^{n} f ({i})$ .

称[I, f]为联盟博弈, f (S) 为博弈的特征函数。

现假设T、s为I的任意子集 (即任意联盟) , 且S∩T=φ, [I, f]为联盟博弈, 那么, 根据特征函数的概念, 联盟T能够得到的最大收益是f (T) , 同样, 联盟S能够得到的最大收益是f (S) 。对于联盟S∪T, 即使当T与S互不合作时, 也能取得, f (T) +f (S) 的收益。

根据特征函数的概念, f (S∪T) 是S∪T保证得到的最大收益, 由此得f (S∪T) ≥f (T) +f (S) 。

上式表明, 物流联盟博弈中, 如果若干企业之间能够结成联盟, 这个联盟作为一个整体, 联盟整体的收益大于不联盟时各个体收益的总和。

下面讨论联盟的分配问题。虚拟物流企业联盟博弈中, 每个企业应当从联盟的收益中分得各自应得的份额, 这可以用一个n维向量来表示:P= (p1, p2, …, pn) 。先做两点假设:

1) 个体合理性假设, 一个企业I如果它加入到联盟中所得到的收益还不如单干所得到的收益多, 很难想象它会加入联盟。用式子表示为

pi≥f ({i}) .

2) 集体合理性假设, I中的n个企业组成的联盟所得到的总收益大于不联盟时各个个体收益的总和, 否则, 联盟不能成立, 即

$\sum_{i = 1}^{n} p_{i} = f (Ι) .$

1) 当 $f (Ι) = \sum_{i = 1}^{n} f ({i})$ 时, 即物流联盟的总收益等于各自独立时的收益总和。设P= (p1, p2, …, pn) 为联盟博弈[I, f]的一个分配, 若对于某个i有pi≥f ({i}) , 则 $\sum_{i = 1}^{n} p_{i} \geq \sum_{i = 1}^{n} f ({i})$ 。但由假设2) 中的 $\sum_{i = 1}^{n} p_{i} = f (Ι)$ , 有f (I) >f (I) , 产生矛盾, 所以对于每个i有pi=f ({i}) 。因此, 博弈[I, f]只有一个分配, 即p= (f{1}, f{2}, …, f{n}) 。

2) 当 $f (Ι) > \sum_{i = 1}^{n} f ({i})$ , 即物流联盟的总收益大于各自独立式的收益总和。对于联盟博弈[I, f], 设 $q = f (Ι) - \sum_{i = 1}^{n} f ({i}) > 0$ , 将q分为n个非负实数q1, q2, …, qn的和, 使 $\sum_{i = 1}^{n} q_{i} = q$ , 则联盟博弈[I, f]的分配为p= (f{1}+q1, f{2}+q2, …, f{n}+qn) .

4 用Nash谈判求解

定义1 在合作对策中, 我们把所有的效用对集合记为H。若存在两个效用对

u′= (u1′, u2′) ∈H, u″= (u1″, u2″) ∈H, 如果u1′ ≥ u1″, 且u2′≥ u2″, 则称u′优超u″, 记为u′≥ u″。

定义2 在对策中, 若效用对 (u1′, u2″) 没有被优超, 则称之为帕累特最优。

所有的帕累特最优效用对组成的集合称为帕累特最优集。谈判者总是希望已方的分配值尽可能大, 因此, 会对帕累特最优集中的效用对感兴趣, 而对被优超的效用对一般不予采用。在帕累特最优集上, 不可同时改进双方的分配值, 一方的分配值增加, 另一方的效用必然会减少, 我们称之为有效边界。

合作对策的解只能在谈判集B中达到B={ (u, v) |u>u1, v>v1,

(u, v) ∈R为帕累托最优解}. 其中, u1、v1为双方的效用冲突值, 即双方不合作时各自的最低效用值, 即最大最小值, u1=maxmine1 (x, y) , x∈X, y∈Y;v1=maxmine2 (x, y) , x∈X, y∈Y;其中 (x, y) 为策略对, ei= (x, y) , i=1、2为效用值。

定义3 Nash的谈判集Nash对谈判集的概念做了推广, 他只要求合作支付区域是一个可行集。同时, 合作的起始点也不要求是最大最小值对, 而是支付区域中的某一对效用值 (u0, v0) , 称为现状点。Nash谈判集可表示为B={ (u, v) |u>u0, v>v0, (u, v) ,

(u0, v0) ∈P; (u, v) 为帕累托最优解, P为无界凸集}. 谈判的唯一理性解U= (u1, v1) 应满足 (u1, v1) ∈P (在可行集内) , u1≥u0, v1≥v0 (不劣于现状点) , 且使 (u1-u0) (v1-v0) 的值最大。

设物流联盟组织共由n个企业组成, 记N={1, 2, …, n}为全体集合, 联盟总收益为v (N) , ui为第i个企业的效用函数。谈判的起点为d={d1, d2, …, dn}, d为现状点, 表示的是谈判破裂时的冲突点。在物流联盟中表示各企业所愿意接受的利益下限值。

设利益分配向量为X={x1, x2, …, xn}, 那么X={x1, x2, …, xn}, 即为

非线性规划的最优解为

下面是要确定下限值d={d1, d2, …, dn}, 为此, 我们先做以下定义:

定义4 合作对策的一个分配是指对n个局中人来说, 存在一个向量X={x1, x2, …, xn}, 满足:①∑xi=v (N) ;②xi≥v (i) 。其中v (N) 表示N格局中人的总收益;v (i) 表示局中人i不与任何人结盟时的个体收益。从定义4可知, 条件①说明各人分配和正好是联盟总的最大收益;条件②说明从联盟中各人分配到的收益不小于单独“经营”所得收益, 即分配必须使每个人都从联盟中得到好处, 否则联盟的定义就不存在。所以, 一般情况下都以各企业不结盟时单独运营所得收益为下界, 即为

5 算例

设有三个企业A1、A2、A3, 为了抓住某一市场机遇, 决定组建物流联盟提供全面的物流服务, 联盟成功后将获得一批可观的收益, 现如何分配这一收益 (见表1) 。

运用Nash谈判模型计算收益分配方法, 可得如下非线性规划

$\begin{array}{l} Μ a x Ζ = (A 1 - 150) (A 2 - 80) (A 3 - 100), \\ S . Τ . {\begin{cases} A 1 \geq 150, \\ A 2 \geq 80, \\ A 3 \geq 100, \\ A 1 + A 2 + A 3 = 380 . \end{cases} \end{array}$

解非线性规划, 得A1=166.67, A2=96.67, A3=116.67。

6 结束语

本文根据物流联盟性质, 提出了基于博弈的物流联盟的利润分配方法。也举出了运用Nash谈判模型法来解决此问题的模型和过程。但是, 该方法还存在着许多不可避免的缺陷, 如没有考虑到风险因素及其在成员之间的分担等等。联盟伙伴间的利益分配是一个系统的、复杂的课题, 需要更多的研究来使其更加完善和合理。

摘要：为充分发挥物流企业的优势, 提高其在本行业内的竞争力, 组建物流联盟, 促进互补合作是一个有效的方法。联盟企业间利益的合理分配是联盟稳定、协调发展的基础。根据利益分配的4条原则, 将物流联盟成员间利益分配模型化, 并从博弈的角度, 计算出各企业的合理收益。

关键词：物流联盟,利益分配,博弈,谈判模型

参考文献

[1]叶怀珍, 胡异杰.供应链中合作伙伴收益原则研究[J].西南交通大学学报, 2004, 39 (1) :30-33.

[2]刘智全, 冯英浚.供应链企业利益分配问题研究[J].学术交流, 2006, 145 (4) :77-80.

[3]孙东川, 叶飞.动态联盟利益分配的谈判模型研究[J].科研管理, 2001, 22 (2) :91-95.

[4]蒋畅, 周国华, 韩姣杰.铁路物流企业动态联盟的利益分配[J].现代物流, 2008, 30 (10) :80-83.

[5]冯蔚东, 陈剑.虚拟企业中伙伴收益分配比例的确定[J].系统工程理论与实践, 2002, 23 (4) :45-90.

[6]王若刚, 冯英俊.虚拟物流企业联盟的利益分配策略与研究[J].控制与决策, 2008, 23 (10) :1087-1091.

浅谈企业内部的工资分配第2篇

浅谈企业内部的工资分配

企业内部的工资分配必须遵循国家、集体和职工个人三者利益兼顾的`原则,按劳分配原则,分配决策的民主与集中相结合原则等.设计工资分配方案应注意工资水平对外要有竞争性,工资分配要有公平性,工资水平要与企业的支付能力相适应等问题.在工资分配方案的设计过程中应做好岗位劳动测评等方面的工作,为确定职工个人工资标准打好基础,从而有效地调动各类人员的积极性.

作者：李智敏 LI Zhi-min 作者单位：西安财经学院,人事处,陕西,西安,710061刊名：陕西经贸学院学报英文刊名：JOURNAL OF SHAANXI ECONOMICS AND TRADE INSTITUTE年，卷(期)：15(4)分类号：F275.4关键词：企业工资分配制度选择分配方案设计

内部分配第3篇

摘要：工资分配制度的落实有助于企业员工提升工作的积极性，实现企业的进一步发展。同时，以工资分配制度为基础，在此之上建立起相对完善的薪酬激励机制，对于激励员工的工作来说，具有积极的意义。本文中重点介绍了如何在内部工资分配的基础上建立起完善的薪酬激励机制，这对于企业内部核心凝聚力的形成具有重要的影响，因此，希望通过本文的论述能够为相关工作者提供必要的思考，为实现企业现代化的发展建设提供积极的动力支撑。

关键词：内部工资分配；有效薪酬激励机制；完善

在企业发展与建设的过程中，内部管理是实现企业振兴的重要动力，而在企业的内部管理中，工作分配又是与企业职工息息相关的内容，工资分配的好坏与职工工作的积极性具有密不可分的联系，由此可见，工资分配直接影响了企业职工对工作的态度以及企业今后长远的发展，所以必须要建立起公平公正的工资分配制度，在此基础上，进一步实现有效薪酬的相关激励机制，这一机制的落实实际上是对员工积极的工作态度的一种肯定，所以今后企业要想得到发展，就要从工资分配这一环节出发，不断健全相关的机制，以实现企业的创新发展。

一、公司内部工资分配现状

（一）内部分配制度改革情况

从我国当前企业的现状进行分析，企业在工资分配制度的管理上进行了重大的变革，过去企业只重视基本工资的落实，但是在不断健全与发展的过程中，为了提升职工的工作热情，而进行了更加合理化的变革，因为工资分配制度在企业中尚属刚刚起步的阶段，所以各方面并不是十分的完善，例如根据员工工作量的不同，工资也应该具有一定的差异，这样可以在企业中形成一个良性的竞争，企业员工积极的发展自身的优势，但是在现有的工资制度中，个人收益都是均等的，无法体现出不同员工的价值，因此与社会的发展逐渐脱节，最终影响了企业的创新发展。

其次，企业在发展的过程中为了实现既定把目标，通常都会制定相应的计划，而计划的落实一般都是与工资分配相互挂钩的，只有员工完成了既定的目标，才能达到工资的基本参数，如果超额完成相应的工作目标，可以额外获得奖金以示鼓励。但是，在工资分配的同时还应该充分考虑到不同职工岗位的需求，这也直接关系到工资分配制度的落实。因此在制定员工工资基数时，需要充分考虑到相关的影响因素，根据员工对企业的贡献，进行工资的发放。

此外，考核体系的建立也是十分必要的。企业的生产情况与员工的工作效率具有密切的关系，制定出相应的考核体系，才能对员工实际的工作质量进行进一步的验证，以此作为指标，进而加强生产建设，同时对员工进行定期的考核，将考核成绩与平时的工作效率相挂钩，二者对工资的分配都具有一定的影响，由此鼓励员工不断挖掘自身的潜力，为企业的发展作出贡献。

（二）公司中层以上管理人员收入分配情况

工资分配制度的落实还应该从中层以上的领导干部入手，雖然他们多数在企业的发展建设中具有功不可没的作用，但是现代制度的改革也不能忽视经营者的收入情况，如果经营管理者与员工之间的收入差距较大，在员工心中就会产生不平衡的状态，这种心理极不利于促进企业的发展，所以在经营者的收入方面也应该做到对其进行有效的管理，中层以上的管理者同样需要进行制度的考核，将年薪分为两部分，一部分是基本工资待遇，另外一部分是绩效年薪，绩效年薪的获得是要是看中层领导者能否为企业的发展提供必要的建议，促进企业的发展，因为只有制定了正确的发展方针，才能落实在实际的工作中。

二、公司内部工资分配存在的问题

为适应公司发展需要，结合公司的实际。公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践，但依然存在着突出矛盾，一是内部收入分配关系不合理，技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位，而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位，公司急需的技能型人才留不住、引不进；二是受计划经济惯性的影响，职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力；三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来；四是人工成本管理工作刚刚起步，对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。

三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议

工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因，也有用工制度、人事制度等相关改革未到位。内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此，从参与市场竞争，适应现代企业制度的要求出发，建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制，发挥薪酬分配的激励和约束作用，增强公司人才资源的竞争优势。

1、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上，通过进一步归并各种津贴，简化工资结构，建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评，使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，强化岗位工资的职能，真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

2、遵循市场经济规律，根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平，对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工，较大幅度提高其工资收入，对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员.应逐步降低，至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨，有效控制人工成本.运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住，富余人员分流不出去的状况。

3、积极探索技术、管理参与分配的途径，逐步为留住高技能关键岗位人才建立长期有效的激励机制，并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激励机制。

4、建立健全全员绩效考核体系，推行“使用与考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系。作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

5、强化人工成本管理，确定合理的劳动力使用投入与产出关系，使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系，进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能，促进企业经济效益的增长和可持续发展。

6、努力推进相关配套制度的改革内部分配制度改革只有与用人制度、绩效考核等相关改革同步推进，才能取得较好的效果。

四、结语

公司必须结合实际进一步调整内部劳动组织结构和岗位设置，明确职责范围。在职位分析基础上，明确上岗标准，实行竞争上岗，建立科学的绩效考核和评价体系。真正形成人员能进能出、岗位能上能下的动态用工机制。在做好上述工作的基础上，才能进行分配制度改革。

参考文献：

[1]韩炎涛，杨存博.企业薪酬激励机制探析[J].科技信息（学术研究）.2007（19）

[2]扎世君，李角奇.构建企业薪酬激励机制的对策[J].企业改革与管理.2007（07）

关于医院内部分配制度改革的认识第4篇

一、基本原则

坚持按劳分配与按生产要素分配相结合, 充分体现各种要素创造的价值和所做的贡献;坚持效率优先与兼顾公平相结合, 既要注重实际贡献, 又要防止收入差距过大;坚持分类管理与分级管理相结合, 完善二级核算运行机制;坚持总量控制与动态增长相结合, 逐步提高收入水平;坚持医院宏观调控与放权搞活相结合。坚持内部分配与综合目标管理相结合, 充分发挥考核质控作用。

二、重点内容

1、分配形式:

根据目前医院的实际情况, 分配形式仍以固定工资加奖金为主体的分配方法较为适宜, 即职工档案工资固定发放, 奖金随综合目标考核而浮动。随着人事制度改革的不断深化, 部分岗位可以岗定酬, 逐步实行岗位工资制, 对有突出贡献的医学专家和重要职位的管理人员可试行年薪制。奖金分配以成本核算为主, 另设综合效益奖、年终奖、干部责任奖等灵活多样的奖励形式。

2、总量调控:

医院经济的发展与职工日益增长的生活消费需求, 在某种程度上总是存在一定的差距, 解决这一矛盾, 需要一定的时间。医院的分配制度必须统筹兼顾国家、医院和个人三者的利益关系, 在对职工进行分配时, 必须保证医院固定资产的增值和一定的资金积累, 有利于医院可持续发展, 在此前提下, 确定分配总量, 并根据情况进行动态调控。

3、成本核算:

将成本核算纳入医院内部分配, 是降低成本, 增加效益的重要手段, 是分配制度改革的重要内容。列入临床医技等创收科室的成本支出主要包括 (1) 固定成本:工资、津贴、保险等医院为个人支出的部分;办公家具折旧;房屋折旧;仪器设备折旧;被服折旧等。 (2) 变动成本。水费、电费、热气费、办公用品、洗涤费、总务维修费、医用材料、小型器械、敷料、临时工工资、差旅费、交通费、文印费、会议费、进修培训费、宣传费等。行政后勤部门也要以节约开支为目的, 搞好成本核算, 实行费用定额管理。

4、收入分配:

以现有医疗行政建制, 确定核算分配单位, 根据成本核算的原则, 将本科室独立完成的收入确定为直接收入, 将与其他科室协作完成的收入确定为间接收入。直接收入全部计入科室收入, 间接收入则根据付出劳务和消耗材料及设备折旧的多少合理分成。为了落实药品收入不得与奖金挂钩的原则, 在核算科室利润时, 所有药品收入均不纳入科室收入, 相反, 药物比例严重超标者, 医院从奖金中适度扣罚。

5、奖金核算:

奖金分配以科室收支结余为基础, 但是不与经济收入直接挂钩, 而以服务效率、服务质量和经济效率等为主要指标进行综合目标考核, 坚持向临床一线倾斜, 向重点支柱科室倾斜, 向科技含量高、工作风险大的岗位倾斜的方针, 逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。在实际运作过程中, 既要充分体现按劳分配, 又要尽量避免收入差距过大。

6、二次分配:

内部分配制度和二级管理相结合, 医院只分配到科室, 不对个人。科主任要充分发挥奖金二次分配的作用, 制定本科室二次分配方案。根据科室每个职工的德、能、勤、绩及综合目标完成情况, 适当拉开分配档次, 避免平均主义和论资排辈等情况的发生, 真正起到激励先进, 调动职工积极性的作用。

7、综合目标考核:

医院实行综合目标管理, 主要包括经济收入, 药物比例、门诊量、床位使用率、服务质量、医疗安全、医德医风、组织纪律等内容。医院定期对综合目标进行考核, 并将考核结果与内部分配挂钩, 确定奖金系数, 作为发放奖金的重要依据。

8、评聘分开:

分配制度改革与人事制度改革是密不可分的。目前, 医院专业技术职务的晋升和聘任, 在某种程度上大多存在论资排辈的现象, 使部分职称低、但贡献大的职工, 不能得到相应的报酬, 从而限制了他们的工作积极性和业务上的创新性。因此必须逐步实行评聘分开, 形成重实绩、重贡献的新的分配机制。

9、以岗定酬:

与机构改革相适应, 对医院所设岗位, 根据劳动效率、劳动责任、劳动强度和劳动条件等评价因素进行测定和评估, 确定岗位的级别, 给予不同的奖金分配系数, 逐渐过渡到岗位工资。

三、保障措施

1、领导重视:

医院分配制度改革, 对医院的发展具有重要的影响。医院领导要充分认识分配制度改革的重要性和紧迫性, 敢于触动既得利益, 制定与内部分配相关的具体方案和规章制度, 并在落实过程中, 不断修改完善。医院领导班子的决心和正确决策是分配制度改革成功的关键。

2、宣传到位:

通过大力宣传分配制度改革的重要性, 使广大职工认识到当前深化分配制度改革的必要性, 增强竞争意识、服务意识和风险意识, 为改革奠定良好的思想基础。

3、搞好人事制度和机构改革, 根据医院实际情况, 实行定编定岗, 精简行政管理机构, 逐步解决机构不合理和人浮于事的现象。

4、强化经济杠杆的作用, 切实搞好院科二级管理和二次分配, 将成本核算、增收节支、目标管理、质控考核等概念和方法扎扎实实运用到管理工作中去。

5、充分发挥职能部门的监督、检查和管理作用, 针对综合目标, 制定相应质控考核细则, 并与内部分配密切结合起来, 是搞好分配制度改革的必要保障。

摘要：随着医疗市场竞争的加剧, 以“中共中央关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导性意见”为指导, 按照医疗卫生体制改革的总体要求, 从落实科学发展观的战略角度出发, 结合医院实际情况, 建立符合自身特点的合理的分配制度, 形成有利于吸引人才, 稳定人才, 用好人才, 灵活多样和科学规范的收入分配激励机制, 使职工的积极性得到充分发挥已成为医疗界人士的共识。本文从分析内部分配制度的重点内容入手, 探索如何进行分配制度改革, 提高医疗质量, 改善医疗服务, 更好地为人民健康做出贡献。

关键词：医院,内部分配,改革

参考文献

[1]、卫生部人事司.卫生事业单位分配制度:问题、策略和方案, 中国卫生人才, 2005, 10:9-14.

内部分配第5篇

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房屋拆迁补偿内部分配纠纷的处理

家庭内部对安置补偿有约定的，只要该约定不违反法律法规的强制性规定，一般应予以遵从。若没有约定或约定不明的，则应根据三项原则进行分配：一是一人一份，均等分割。这样做，一方面考虑到平等、公平合理是民法的基本原则，另一方面承租人和同住人对补偿款是共有的法律关系，原则上也应平均分割

我是上海人，早年为响应党的号召，落队插户来到了偏僻的十堰支援三线建设，本世纪初上海市政府颁布一项政策，支内工子女户口可以迁移上海，于是我感激的将我儿子的户口，由湖北迁到上海并报到在我母亲户口所在地上海闸北区，至此在闸北区开封路195号内的户口一共有六人，我母亲、我儿子、我的六弟及我四弟一家，去年我居住辖区动迁，动迁组为了搞好该项工作来为我家做思想工作，经过几轮激烈的谈判，终于在06年上旬谈好搬出。

此次动迁结果主要分为两个阶段：

第一阶段是我家拆迁后房屋所有人的安置问题，根据与动迁组的法律咨询s.yingle.com

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沟通协商，动迁组以优惠市场房屋价分别分给我六弟和母亲一套价格为38万多90多平方的新房，我四弟一家一套也是38万多的90多平方的新房并且两家都在宝山区学林苑，而分给我儿子一套在宝山区祁连一村二手两室户旧房;

第二阶段是一间13多平方的非居住房问题，这也是争论最多的地方，这次动迁在解决好户口人安置问题后一直就一间非居住防的处理问题协商几次，最终达成协议，根据市场房屋价格评估这间 13平方的非居住房以每平方5万的价格同时又考虑此房又用作经营应给予相应的补偿经营所造成的损失这两点总计65万一次性补偿给予户主。

至此房屋拆迁工作结束了，但是并不算圆满，正是不圆满为后来的官司埋下了祸根。果不其然，没过多久我四弟就率先发难将我母亲告上法庭，想要独吞那65万补偿金，并且还要我母亲交出房屋拆迁安置补偿费12万，而与此同时我那几个户口没有落在这间拆迁房屋的几个弟弟也开始蠢蠢欲动了，利用我母亲的愚昧无知和毫无主见，轮番给我母亲洗脑灌输他们的思想，并最终骗取了大部分的补偿金，以上的种种的事情使得兄弟间的矛盾更加激化，现在的情况就变成了房屋户口所在人是一分钱也没有拿到，我儿子就更不用说了，不仅没有拿到我们该得的那份补偿，我那几个居心险恶的没户口的弟弟还从中作梗让我母亲不要给我们家一分钱理由仅仅就是我儿子分到了一

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套两室户的旧房，而那几个没有落户的几个弟弟现在却悠然自得分到了大部分金额，而我四弟更是跳出来单独立门户要独吞那笔补偿金，现在的形势就是这样乱成了一锅粥。

好了法官先生我现在想问几个问题：

1、在法律上，这次房屋拆迁所分得的三套房子和那补偿金与户口不在这间拆迁房屋的我那几个弟弟到底有没有关系，他们有没有法律权利分得那补偿金?还是只与房屋所在户口6个人有关系?

2、我四弟以那非居住房是由他单独经营以及一张营业执照和下岗工人政府有补偿政策为由想独吞那补偿金，是否合理?

3、如果长辈违背了房屋所在人的意愿执意要胡乱分配那补偿金，是否合法?可以用法律手段来维护我们的合法意愿吗?

内部分配问题，可以起诉。如果拆迁安置协议是有效的,则应当根据拆迁协议的约定来确定拆迁权益的归属.拆迁单位对你们的安置，应当说总体上没有问题。唯你的兄弟，特别是没有户口的兄弟，对房屋本无任何权利，却出于贪财之念头，作了许多不该做的事情，可能亦得了不该得的利益。

另外，你的四弟一人独占经营用房之补偿亦有问题。建议还是以

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亲情关系为重,尽量协议解决;一旦诉讼,将众叛亲离,请三思而后行.应当根据拆迁协议的约定来确定拆迁权益的归属.根据安置协议来定补偿金的归属，不是安置人不能享受安置政策。

动迁房屋的租赁户主是谁，当时动迁安置协议如何签订，你儿子是否成年，建议来电来所咨询。非居住房拆迁一般补偿所有权人或者营业执照上的业主，并非户口在内就一定有补偿，需要具体情况具体分析。

房屋拆迁补偿分配纠纷的处理

审查拆迁资料并听取拆迁单位意见

由于现实情况纷繁复杂，确定应安置人员存在一定的难度，动拆迁单位在实践中对动拆迁补偿款分割人员的核定有三种形式：一是动拆迁单位和被拆迁人(以户为单位)签订的《房屋动拆迁安置协议》中附有安置人员的名单，除非上述条款被法院宣告无效，一般都按该协议分割动拆迁补偿款;二是在《房屋动拆迁安置协议》中无相关条款，但在动拆迁单位动迁之初以户为单位制定的“两定表”(即核定人员表、核定面积表)中有相关记载的，一般以该表中的相关内容为参考，依据当事人提出的合理合法的主张，确定安置补偿人员;三是当《房屋动拆迁安置协议》及“两定表”对相关安置人员均不明晰时，法律咨询s.yingle.com

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调解人员可至动拆迁单位了解具体情况，参考其意见合理确定安置人员。

合理分配房屋动拆迁补偿款

首先，家庭内部对安置补偿有约定的，只要该约定不违反法律法规的强制性规定，一般应予以遵从。若没有约定或约定不明的，则应根据三项原则进行分配：一是一人一份，均等分割。这样做，一方面考虑到平等、公平合理是民法的基本原则，另一方面承租人和同住人对补偿款是共有的法律关系，原则上也应平均分割;二是适当照顾老年同住人及缺乏经济来源的同住人。这是因为多数老年人及缺乏经济来源的人社会保障不足，后继生存和发展能力较弱，需要给予特殊保护，而且公房大多源自老年人，在分割时也应适当照顾其利益。三是承租人或同住人在取得公房承租权时额外支付过较多款项的，可以适当多分，这体现了权利义务相一致以及等价的原则。此外，如果被拆迁公房内居住未成年人的，对其实际承担监护义务的人，也可以适当多分拆迁补偿款。

来源：（房屋拆迁补偿内部分配纠纷的处理http://s.yingle.com/cq/477435.html）征地拆迁.相关法律知识

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内部分配第6篇

从纵向看, 铁路企业工资分配管理主要有三大层次:一是要做大工资总额“蛋糕”。各铁路局是按照工效挂钩办法结算工资总额, 年初要根据各项指标预计完成情况进行合理的预测科学确定全年可用于工资分配的工资总额预算。各铁路局要举全局职工之力, 努力促进增运增收, 把工资总额这个“蛋糕”做大, 才能保证职工工资收入稳步增长。二是要做好对局属单位的“初次分配”。路局是按照“以收定支”的原则和现行的工资制度, 以及各单位月度安全、经营、工作质量等方面的考核结果结算工资总额, 用于各单位的内部分配。三是局属各单位要做好“二次分配”。由于工资收入涉及到每一名职工的切身利益, 也是一个非常敏感和令人关注的话题, 分配的效果如何对调动职工保安全、促经营、提效率、增效益, 加快企业又好又快发展会起到至关重要的积极性作用, 同时也是对铁路企业理顺工资分配关系、保持职工队伍稳定的必然要求。

从横向看, 通过强化分配原则、明确分配导向、理顺分配关系、合理拉开差距等手段, 搞活铁路企业对局属单位的“初次分配”、基层单位内部的“二次分配”是分好“蛋糕”的关键环节。因此, 建立与铁路局转换经营机制和确立市场主体地位相配套的内部工资分配机制迫在眉睫。那么如何制定科学合理的办法, 在有限的工资分配空间内, 笔者认为应做好以下三方面工作, 力争把现有的“蛋糕”分好。

一是坚持内部分配的三个原则。搞活企业内部分配, “按劳分配、兼顾公平”是首要坚持的原则, 其次要坚持“效率优先、节约用人”的原则, 最后要坚持“以工作数量和劳动质量以及所承担的责任有机地联系在一起进行分配”的原则搞活内部分配, 体现多劳多得, 用定额和定员组织生产和分配, 奖优罚劣, 增强透明度, 实行动态分配。实践证明, 计件工资是搞活企业内部工资分配的有效形式, 原因在于它既能体现内部分配的基本原则, 也具有较强的公平竞争性, 因此在内部分配中, 凡是能对劳动进行计量、考核的工种 (岗位) 和人员, 采用这种方式较好, 职工也易接受。

二是明确内部分配的倾斜导向。搞活企业内部分配, 要让职工明白、清楚自己的实得劳动报酬取决于其实际劳动成果必须通过具体的、动态的企业内部分配形式和办法去实现, 达到收入分配向安全关键岗位、苦脏累险岗位、高技能岗位和艰苦边远地区倾斜, 调节不同系统和单位间以及各工种间的工资收入, 引导职工合理流动的目的。

三是合理拉开收入分配的差距。搞活企业内部分配, 要通过规范不同层面人员的工资收入分配秩序, 建立较为理顺的工资收入关系, 确保不同系统间、同一系统各层级人员有一个合理的工资收入差距。合理拉开收入差距是必要的, 但要按照各自承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入, 通过制定并执行严格的考核管理办法进行调节、调控, 保持一个收入差距, 让绝大部分职工能够接受, 达到心理平衡。

十八大报告中还提出“实现发展成果由人民共享, 必须深化收入分配制度改革”。2013年, 国家也出台了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》, 1993年实行至今的岗位技能工资制存在的诸多弊端随着铁路企业向着现代企业制度迈进步伐的加快而呈现出急需打破的势头, 如技能工资收入与职工的岗位责任、岗位贡献关系不大, 起不到爱岗敬业的激励约束作用;没有达到同岗同薪, 易岗易薪;可用于分配的活工资所占工资总额的比重越来越小, 平均分配很难在本质上打破, 因此通过工资内部分配改革搞活企业内部分配工作, 在铁路企业转换经营方式、确立市场主体地位的过程中势在必行, 对于我们劳资管理人员来说也任重道远, 尤其在以下两方面需要勇于探索、创新和大胆尝试, 并逐步应用于铁路企业管理当中。

1、在管理层中, 打破现有的岗位技能工资制, 对中高层管理人员实行年薪制。中高层管理人员往往起到承上启下的作用, 对上要做到执行到位;对下要做到指挥得当;同级要做到协作配合。在现代企业管理中, 中高层管理人员比较适合采用年薪制。年薪制主要由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。年薪标准应视本企业在岗职工平均收入水平而定, 同时明确目标责任, 年薪的所得要与本人的工作责任、业绩贡献紧密挂钩。在支付方式设计上, 在年薪总额标准的基础上, 给薪酬做减法的效果较好, 比较适合铁路企业中层管理人员薪酬支付, 使其为达到一个明确的目标而增强动力, 让其坚持不懈地努力工作达到既定的薪酬目标。

2、在职工层中, 建立与现代企业制度相配套的工资收入分配制度:岗薪工资制。岗薪工资制作为一种与现代企业制度相配套的工资收入分配制度, 是以企业内部不同岗位评价四大要素 (劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能) 进行综合评价为基础, 结合本企业内部实际情况, 确定的岗位工资档次和标准。岗薪工资制是在实行企业工资总额与经济效益挂钩的基础上, 以职工岗位工资为主体, 与自身劳动成果相联系的工资制度, 保障职工的基本生活需求后, 用绩效奖励进行激励和调节工资总体收入。

搞活铁路企业内部工资分配, 就是要引起第一管理者的高度重视, 从中既体现第一管理者对企业管理的理念, 又蕴含着本企业的文化气息;搞活铁路企业内部工资分配, 就是要转变观念, 改革分配形式, 正确引导职工向“按劳分配、多劳多得”方向努力, 摒弃“平均主义”, 打破“大锅饭”;搞活铁路企业内部工资分配, 就是要发挥工资正激励作用, 积聚企业发展的正能量, 实现职工收入与企业经济效益稳步提高的“双赢”目标。

摘要：铁路企业搞活内部工资分配, 是为了增强职工对分配制度改革的理解和承受能力, 消除盲目攀比的心理和情绪, 同时也是消除现有岗位技能工资制制约铁路企业发展的诸多弊端, 为加快铁路企业转换经营机制、确立市场主体地位建立配套的薪酬驱动机制。

医院内部分配制度三种模式的分析第7篇

近十多年来,国内医院在内部分配制度的设计方面进行了大胆的改革,在不同的历史时期起到了明显的效果。综合起来看,医院近十年来的内部分配制度大概经历了三种模式的变化或共存,即收支结余计奖模式、计件绩效模式和综合绩效考核模式。由于医院的特点,医院的发展周期以及医疗卫生事业管理政策等方面的原因,三种模式的有效性和缺陷均不同程度的存在,本文试就此进行探讨。

1 收支结余计奖模式

1.1 收支结余计奖模式的历史背景

20世纪80年代以来,国内医院广泛运用企业成本核算的模式开展医院成本核算,于是医院内部奖金分配模式收支结余计奖模式便应运而生。

医院成本核算是对医院成本项目进行会计归集,以确定科学合理的材料消耗定额、工资成本比例和管理费用标准等,借以进行事前预测、事中控制、事后分析,制定合理的消耗以及合适的经济指标,从而改善医院的经营原理,降低运营成本,提高服务质量和效率,使有限的医疗资源发挥最大的效益。成本核算当时被引入到医院管理中的背景是:医院补偿机制不到位,医院运营资金困难,多数医院收不抵支,亏损严重;医院成本浪费现象亦十分严重,职工缺乏成本意识;医院内部分配平均主义现象严重,吃“大锅饭”,未能体现多劳多得,未能充分调动职工积极性;国家经济体制从计划经济向市场经济转轨,市场观念迅速渗透到经济社会的各个领域,医院内部的改革也受到来自市场观念的强烈冲击,市场的竞争也要求医院在重内涵发展的变革思路上有新的突破等等。在此历史背景下,成本核算由部分医院着手尝试,并迅速发展到全国大中小医院纷纷进行,成为医院内部运营改革的亮点。

在成本核算下,医院各个科室的收入和支出按会计方法作了明确的归集,科室以责任中心为单元,有了属于自己的收入数据和成本数据,是否存在结余也一目了然,医院也因此对各科室展开了以收支结余为基础的内部核算与分配,即收支结余计奖模式。

公式为:奖金=(收入-成本)奖金比例±其他调节

1.2 收支结余计奖的优缺点

收支结余反映了科室在一定时期的运营状况,医院的内部分配运用收支结余作为分配奖金的依据,是对解决过去医院内部不分科室和岗位而平均分配奖金方式的一个重大变革。

收支结余计奖的优点主要表现在:

首先,收支结余是成本核算的结果。成本核算使医院粗放的经济管理方式向精细化的经济管理方式迈出了一大步,极大地降低了医院运行成本和提升了职工积极性,使医院的经营状况有了明显的改善。

其次,医院的奖金核算有了直观、可操作的模式。医院成本核算以前,医院的奖金核算比较混乱,标准不统一,随意性较强,发多发少往往易“拍脑袋”决定,科室和员工也弄不清奖金的来龙去脉,是一本“糊涂账”。把成本核算引入到医院管理中后,科室收支脉络清晰,努力的方向明确,医院亦能较准确地把握自己发放奖金的能力,科室之间具有可比性和可参照性。

再次,收支结余一定程度上反映出科室的劳动价值。因为医疗服务价格基本上是政府指令性价格,医院的收支结余主要是在劳动量下的产物,收支结余的高低反映出科室劳动量和劳动效率,也反映出科室技术劳务水平的高低。因为医院的奖金核算中,药品收入不计算在收入之内,收支结余中没有包括药品部分,所以科室要提高收支结余水平,必须依靠治疗、捡查型项目或新业务新技术的运用,才能提高收入含金量,收支结余从一定程度上促进了科室创新能力的发展。

收支结余计奖的缺点主要表现在:

成本核算的作用是客观的,明显的,对医院的运营管理至今也一直起着非常重要的作用,但由于利益的驱使,少数医院或少数科室出现了片面追求收支结余的状况,因而导致过度医疗,如过度检查或乱收费现象,损害了患者的利益。有的科室过多地注重现实的显性成本控制而忽略了战略成本思维,导致不愿更新设备、引进人才,不愿在科研教育上更大的投入,出现短视行为,从而导致影响了学科的发展。

科室收支结余的水平受科室特点和国家定价的因素影响较大,收支结余水平高,不一定反映出科室工作量高于收支结余水平低的科室,也不能完全反映其对医院的贡献大小。同时,收支结余水平跟医院内部核算制度也有关系,如成本分摊的比例、收入内部调整的比例等。

收支结余计奖方式易误导医院的奖金分配是单纯以经济指标为依据,偏离医院的价值形态。因此,成本核算在全国医院轰轰烈烈开展之际,有许多卫生经济学者提出了众多质疑甚至有全盘否定医院成本核算的观点,认为医院成本核算推动了“看病难、看病贵”。于是从2004年起,国家卫生部相继下发了一系列文件要求“医疗机构要坚决取消科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩的分配办法。通过综合目标考核,逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制”[1]。因而,医院的奖金分配制度产生了较大的调整压力甚至是挑战,于是部分医院开始实行计件绩效奖金模式。

2 计件绩效计奖模式

计件绩效工资制是最古老的激励形式,也是在生产领域使用最广泛的形式。它通过确定每件产品的计件工资率,将工人的收入和产量直接挂钩,不论产出多少,员工所获报酬严格按同一比例执行[2]。在医院,计件绩效计奖是按完成就诊或住院人次计算人员奖金,出发点在于鼓励医务人员提高工作效率的同时能避免其个人收入与业务收入直接挂钩的一种做法。

2.1 计件绩效计奖的特点

计件绩效计奖的特点体现在:通过劳动量反映劳动者的劳动报酬,具有直观性;工作量与奖金挂钩,能提高工作量和工作效率;计件绩效奖金制度要求:生产标准科学合理,岗位价值趋同;计算公式为绩效奖金=工作量绩效奖金定额±其他调节。

2.2 计件绩效计奖的优缺点

计件绩效计奖优点在于,能通过工作量直观地反映医务人员对医院工作量贡献的大小,起到激励工作量提升的目的;将工作量进行细分如门诊量、出院人次、诊疗床位数、病床使用率、手术次数、麻醉次数等,并按不同的难度或风险程度进行调节奖金系数,体现了多劳多得与风险价值相结合原则;能回避国家有关医院奖金分配中关于医务人员的奖金分配不能直接与业务收入挂钩问题。

但由于医院工作性质中的显著特点是,医疗服务活动是医生的个人智慧和医院集体智慧共同完成,其中在诊疗方式的选择、疾病诊疗能力等方面存在差异,而个人智慧的作用尤为明显,因此导致每个病人的诊疗标准难以统一,服务价值也存在较大区别,所以缺点主要表现在:(1)采用同一奖金金额标准很难准确地反映各科室或病种的劳动价值差异如内科与外科出院病人,内科心脑血管病与肺炎病种的劳动量差别等。(2)在没有严格的医疗监管下,计件绩效计奖同样可能形成新的诱导需求。如由于门诊人次与住院人次奖金定额上的差别,能在门诊解决的病人要求住院或多次住院等。(3)实施计件绩效计奖,医务人员关注增加工作量,有时可能淡化医疗质量。(4)计件绩效计奖有可能弱化对成本的控制,造成资源的浪费和成本的增加。计件绩效计奖使得医务人员更多地注重医疗工作量,而忽略了对成本的控制,导致不必要的浪费[3]。

综上所述,结合成本核算取得的良好成效,根据医院实际工作特点以及国家卫生经济政策的大背景,许多医院在融合收支计奖模式和计件绩效模式中,进行了奖金核算制度的进一步改革,产生了新型模式综合绩效考核模式。

3 综合绩效考核模式

综合绩效考核是运用科学规范的管理学和数理统计学方法,采用特定的指标体系,按一定程序对医院业务科室单位一定时期内的经营状况、运营效益、经营业绩等进行定量与定性的考核、分析,做出客观、公正、准确的综合评价。建立在综合绩效考核结果上的奖金分配体现的是综合运营状况的相应报酬,对于改进单纯以经济指标和工作量指标来进行的奖金分配以及提高医院管理水平、改善医疗服务态度、提高医疗质量、控制病人费用等均具有积极作用。

3.1 综合绩效考核模式的构建

综合绩效考核模式一般从服务效率、服务质量、经济效率等三个方面来构建,其核心指标包括:门诊量、出院人次、手术量、病床使用率、平均住院日、甲级病案率、护理效果、病人满意度、病人费用水平、药品比例、业务收入、成本控制等,年终,医教研综合医院还应增加科研、教学等方面的指标。

以上三个方面的考核权重一般分别为35%、35%和30%,年终再根据科研、教学状况调整。指标以百分制评分,评分结果构成绩效系数,由绩效系统来决定奖金水平。常用公式为:

奖金额=综合绩效系数(分数)每分值奖金额科室人数±其他调节

3.2 综合绩效考核模式的优缺点

综合绩效考核模式的优点相对于以上两种模式而言,是较大程度地克服了以上两种模式存在的不足,比如考核的单一性,考核的片面性等,体现了医院乃至科室的综合运行效率。

综合绩效考核模式包含了各生产要素在医院奖金分配中的地位,体现了按生产要素分配的原则,兼顾了不同科室,不同病种等方面的劳动价值差异,对发展医院的内部分配制度具有重要的意义。

综合绩效考核结果在反映科室综合运行效率的同时,对医院的战略资源配置、科室投入与产出的比较等方面具有重要的指导作用。

其缺点在于:(1)由于医院的运行指标包括方方面面,如何选择被考核的指标是关键也是难点,既要选择共性的指标也要考虑指标的关键性,而指标的选择是决定体系合理的关键,因此指标的选择和权重的设计往往成为制约该模式效率的核心因素。(2)综合绩效考核需要有较发达的信息系统支持,由于指标的统计和分类必须依据信息系统,综合绩效考核体系的构建必须在信息化下完成,因此信息化建设往往成为医院综合绩效考核的“短板”。(3)由于各医疗运行指标在科室之间客观上存在劳动量和劳动价值差异,综合绩效考核要注意缩小这种差异,必须针对科室的业务内容,技术水平、风险程度、劳动强度等设计不同的绩效费率,难度较大。(4)综合绩效考核工作量大,根据实用性和可操作性原则必须进行适时调整,特别是医院奖金可分配的总额确定是不能盲目设定的,须及时更新。

总之,通过对以上三种奖金核算模式的分析,结合现代医院发展的现状,笔者认为综合绩效模式是较理想的选择,但同时必须与成本核算有机结合。当然,医院的奖金分配不是一个纯粹的会计思维,它是需要运用综合思维包括通过心理沟通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理论等一系列理论和方法去诠释和有效运用。医院的奖金的核算与分配不是目的而是一种激励的手段,医院的奖金分配也没有固定不变的模式,同样需要与时俱进。实际上,一个完全公正合理的奖金核算与分配制度是不可能存在的,我们需要做出的就是设计不同的奖金核算与分配方案,并对其权衡利弊得失,选择最优或较优的模式。

摘要：医院内部分配制度的核心是如何确定价值体系和分配机制,通过制度的设计充分激励和调动职工的积极性和创造性,实现最佳的社会效益和经济效益。文章通过对目前医院的内部分配主要存在的三种模式即收支结余计奖、计件绩效计奖和综合绩效考核等的实施背景和优缺点的分析,提出了医院内部分配要克服纯粹的会计思维而运用综合思维,选择综合绩效模式但必须与成本核算有机结合的思路。

关键词：分配制度,奖金,绩效管理

参考文献

[1]卫生部文件.关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定.2004-04-10.

[2]郑晓明.薪酬管理与实务手册[2].北京:机械工业出版社,2005.

内部分配第8篇

(一) 内部分配制度改革情况

1、完善基本工资制度

目前, 公司实行的基本工资制度是1996年制定的岗位技能工资制。由于此工资制度实行时间较长, 又因其本身存在结构不合理、项目繁杂, 刚性工资比例大, 活工资比例小, 干多干少, 从个人收益上体现得不很明显, 不利于调动职工的工作热情, 与市场劳动力价位严重脱节等缺陷, 已越来越不适应公司发展的需要。为此, 公司在现有岗位技能工资制的基础上, 根据各单位生产经营或提供服务的不同特点, 采取对主要生产单位实行工效挂钩、对辅助生产单位实行效益分成、对后勤服务单位实行工资总额包干等工资分配形式, 进一步改进和完善基本工资制度。

2、搞活公司内部工资分配

公司依据中国神华 (集团) 股份公司下达的工效挂钩工资总额基数, 以岗位技能工资制的工资构成项目为基础, 根据公司确定的当年生产经营目标, 考虑正常的增人增资因素和主要生产单位生产任务量增幅比例, 坚持向重要岗位、高技能及关键岗位倾斜的原则, 核定各基层单位的工资总额基数。各基层单位按核定的工资总额基数提取、发放工资, 并依据职工的岗位责任和业绩贡献进行自主分配。

3、建立绩效考核指标体系, 完善新增效益工资的分配

依据公司每年确立的生产经营目标, 结合基层单位的生产经营实际情况, 按照全面性、真实性和以全面预算管理为中心的原则, 制定公司生产经营绩效考核及工资分配办法。从基层单位的生产任务量、利润、成本、质量、设备管理和安全生产等方面制订生产经营考核指标, 采取日常管理与定期考核相结合, 按季考核兑现, 年终清算的办法, 兑现提取基层单位的新增效益工资。

4、建立安全专项奖励制度

为确保公司的安全生产, 减少和防止各类事故的发生, 增强各级管理人员和生产工人的责任心, 公司制定《安全生产考核与风险抵押奖罚办法》, 对各级安全管理及其生产岗位上的安全责任人员实行个人预先交纳安全风险抵押, 年终按安全考核结果兑现奖罚。

5、实施“优秀技术人才奖”

充分调动广大专业技术人员的工作积极性和创造性, 激励更多的优秀人才脱颖而出, 大力推进“人才强企”战略的实施, 为企业做大做强提供强有力的智力支持和人才保证, 公司从2003年开始设立“优秀技术人才奖”, 每两年开展一次评奖活动。分一、二、三等奖, 最高奖励6万元, 低的奖励2万元。

(二) 公司中层以上管理人员收入分配情况

1、公司经营管理者实行年薪制

根据神华集团公司企业经营者年薪制试行办法的规定, 公司的经营管理者实行年薪制。经营者年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励三部分组成。基本年薪控制在本企业职工平均工资的5倍以内;绩效年薪根据经营者业绩考核指标的完成情况确定。但经营者年薪最高不超过基本年薪的4倍或本企业职工人均工资的12倍。

2、公司中层管理者实行模拟年薪制

为充分调动公司中层管理人员的积极性和创造性, 逐步确定按劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的激励机制, 参照集团公司经营者年薪制的有关规定, 在公司岗位技能工资制的基础上, 对公司中层管理人员试行模拟年薪制。中层管理人员的年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成。基本年薪主要以岗位技能工资的构成项目为基数, 按月发放;绩效年薪依据各单位完成绩效考核结果兑现。中层管理人员的绩效年薪最高控制在公司职工本年核定平均工资水平的5倍以内。

二、公司内部工资分配存在的问题

为适应公司发展需要, 结合公司的实际, 公司在搞活内部工资分配方面初步进行了探索和实践, 但依然存在着突出矛盾, 一是内部收入分配关系不合理, 技术含量低的简单劳动岗位职工工资收入高于当地劳动力市场价位, 而技术含量高的关键重要岗位职工工资收入低于劳动力市场价位, 公司急需的技能型人才留不住、引不进;二是受计划经济惯性的影响, 职工思想观念跟不上市场经济形势, 特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固, 成为劳动用工、工资分配等制度改革的阻力;三是员工绩效考核管理工作还没有真正建立起来;四是人工成本管理工作刚刚起步, 对人工成本的分析、控制等工作还没有纳入日常管理。

三、有效薪酬激励机制建立的措施及建议

工资分配存在的问题既有分配制度本身不完善的原因, 也有用工制度、人事制度等相关改革未到位, 内部分配制度改革内在动力不足的因素。因此, 从参与市场竞争, 适应现代企业制度的要求出发, 建议公司应尽快建立稳定骨干、吸引人才的薪酬分配机制, 发挥薪酬分配的激励和约束作用, 增强公司人才资源的竞争优势。

l、建立以岗位绩效工资为主要内容的基本工资制度。

在集团和股份公司制定指导性薪酬福利政策的基础上, 通过进一步归并各种津贴, 简化工资结构, 建立“一岗多薪”扁平化宽带式的岗位绩效工资制薪酬体系。通过岗位测评, 使职工的收入水平与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩, 强化岗位工资的职能, 真正形成重实绩、重贡献的薪酬分配激励机制。

2、遵循市场经济规律, 根据劳动力供求状况和劳动力市场价位调整、控制各类人员的工资收入水平, 对工资收入明显低于劳动力市场价位的高技能、关键岗位员工, 较大幅度提高其工资收入, 对工资收入已经高于劳动力市场价位的一般性服务岗位人员, 应逐步降低, 至少不再增加其工资收入。逐步实现与市场接轨, 有效控制人工成本, 运用工资分配政策的导向作用改变高素质人才招不进、留不住, 富余人员分流不出去的状况。

3、积极探索技术、管理参与分配的途径, 逐步为留住高技能 (技术) 关键岗位人才建立长期有效的激励机制, 并在建立企业年金和福利方面给予一定的特殊政策, 基本形成一套完善的人才激励机制。

4、建立健全全员绩效考核体系, 推行“使用与考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的有效激励政策。继续完善各项行之有效的人才培训培养考核管理制度、办法和评价体系, 作为各级管理人员任期目标考核的重要内容和员工职务升迁、技能晋升、技术要素参与分配的重要依据。

5、强化人工成本管理, 确定合理的劳动力使用投入与产出关系, 使人工成本与企业经济效益保持合理的比例关系, 进一步提升人力资源效率、开发人力资源的潜能, 促进企业经济效益的增长和可持续发展。

6、努力推进相关配套制度的改革

内部分配第9篇

关键词：教育投资内部分配比例,经济发展水平,国家发展战略,财政分权程度和产业结构,人口规模

合理确定教育资源和教育经费在各级各类教育中的分配比例, 即合理确定教育投资或者教育资源的内部分配比例, 是世界各国在其教育发展中都要做出的一个重要选择。从一定意义上来说, 这一比例体现了一个国家对不同类型、不同阶段教育的投资优先次序或者发展优先次序。而一个国家的政府高等教育投资占政府教育总投资的比例究竟受哪些因素影响, 笔者力图通过理论研究和实证分析对这个问题进行回答。

一、教育投资内部分配比例影响因素的理论分析

(一) 经济发展水平与教育投资内部分配比例

毫无疑问, 一个国家的经济发展水平, 是决定这个国家教育投资内部比例的重要因素。首先, 从教育的供给和提供的角度来看, 在一个国家经济发展水平较低的阶段, 对教育投入的资源较少, 各级各类教育的投资水平比较低。在这种情况下, 国家往往首先把有限的教育投资优先用于支持基础教育的发展。其次, 从教育的需求来看, 不同的经济社会发展阶段, 对教育的需求不同, 导致教育的需求结构有差异。在经济发展的初期, 产业结构层次比较低, 科学技术发展水平比较低, 农业在国民经济发展中比重较大, 对高级人才和高级劳动力的需求较少, 社会对高等教育的需求较小, 高等教育投资在整个教育投资中占的比例较低。

随着经济的发展, 产业结构逐步升级, 第二、三产业在国民经济中所占比重逐步扩大, 对高等教育的需求逐步上升, 高等教育投资在整个教育投资中所占比例逐步提高。当然, 高等教育投资比例较高, 是在不同的国家之间或者一个国家在不同的发展阶段之间进行比较, 并不是说高等教育投资所占比例高于基础教育投资所占比例。事实上, 到目前为止, 所有的国家在其经济社会发展的各个阶段, 高等教育投资占教育总投资的比例都未超过45%。

(二) 国家发展战略与教育投资内部分配比例

国家发展战略是指一个国家选择怎样的经济社会发展道路、采取什么措施实现国家发展目标。对发展中国家而言, 主要有两种截然不同的发展战略:一种是根据国家资源禀赋情况和本国的资源比较优势来确定本国的发展道路, 选择优先发展劳动力密集型产业 (主要是加工业) , 并根据社会资源禀赋变化情况, 逐步提升产业结构, 随着资本的积累和技术的提高, 将主导产业由劳动密集型转向资本、技术密集型产业, 逐步追赶发达国家;另一种发展战略就是20世纪许多发展中国家选择的赶超战略, 也就是脱离一个国家的资源禀赋结构水平、偏离国家的资源比较优势, 以重工业作为优先发展目标的发展战略或者实施进口替代发展战略。所谓的赶超主要是经济发展水平的赶超, 这种赶超战略的特点是把迅速提升一个经济的产业结构和技术结构视为经济发展和赶超发达经济的关键[1]。20世纪五六十年代, 赶超发展战略是发展经济学主流思潮, 并为众多发展中国家的政府所推行。但赶超发展战略最终是不能取得成功的。20世纪70年代, 前苏联重工业优先发展战略的劣势和实施后果开始显现[2]。

从经济发展战略对教育投资结构的影响来看, 根据比较优势原则, 发展中国家的资源禀赋特点决定了发展中国家适合于发展劳动密集型产业, 这些产业对人力资本要求较低, 所以这些国家的教育投资应优先投资于较低层次的教育。然而当一个发展中国家实施赶超发展战略时, 就是选择了违背自己比较优势的战略去大规模发展没有比较优势的资本密集型、技术密集型产业。为确保获得赶超发展战略所需的人力资源, 该国往往在基础教育发展水平和普及率还很低的情况下, 进行教育投资决策时也要优先投资于高等教育, 优先发展高等教育。

因此, 选择赶超发展战略的国家, 不可避免地要过多地投资于高等教育, 确保高等教育优先发展的战略。这一选择也会导致中央政府直接举办高等教育, 促使中央政府重点投资高等教育[3]。凡实施重工业优先发展战略的国家, 不论是单一制还是联邦制的国家, 中央政府 (联邦政府) 拥有较多的管理权力, 都直接投资于高等教育, 甚至直接举办高等学校。可以说, 在一定程度上国家发展战略决定了国家的教育体制, 决定了中央政府的教育职能, 并影响了国家教育投资的优先次序。

(三) 财政分权程度和产业结构与教育投资内部分配比例

在多级政府体制中, 财政分权是指中央政府和州 (联邦制) 或者地方 (单一制) 政府之间政府职能和税收权力的划分。单一制国家的地方政府或者联邦制国家的州政府的事权、财权越大, 自主决策权力就越大, 财政分权程度越高;否则相反。根据胡书东等人的研究, 除了经济发展水平外, 财政分权程度也受国家发展战略的影响[4]。而在实施赶超发展战略的国家中, 为满足赶超的需要, 中央政府总是尽可能多地去支配更多的财力和经济资源来发展高等教育。实行赶超发展战略的国家, 其财政分权程度较低。

由于高等教育具有规模经济和范围经济效应, 所以高等教育的办学责任往往由较高一级的政府承担, 直至中央政府或者联邦政府。而基础教育的规模经济范围较小, 同时不存在范围经济, 所以基础教育往往由基层政府负责提供。越是财政分权程度低的国家, 中央政府往往承担更多的高等教育的办学责任, 高等教育体制的集权程度越高, 中央政府掌控的财力越大, 往往就会在高等教育中投入越多, 高等教育投资占教育投资的总比例也就越高。越是财政分权程度高的国家, 地方政府在财政上的支出权力越大, 对基础教育的投资比例就越高。因而, 财政分权对教育投资内部分配比例的影响, 实际是国家发展战略决定的。

除了经济发展水平, 产业结构无疑对教育投资内部分配比例有重要影响。一般来说, 产业结构与经济发展水平是相适应的, 如果经济水平与产业结构不一致, 则往往是由国家发展战略所导致的。所以, 财政分权和产业结构是由经济发展水平和国家发展战略所决定的内生因素, 在考虑了经济发展水平和国家发展战略这两个因素后, 如果在实证分析中, 把财政分权和产业结构这两个解释变量都考虑在内, 会产生多重共线性。所以, 在实证研究中没有单独分析财政分权和产业结构这两个因素。

另外, 一个国家的人口规模和人口年龄构成也是影响教育投资内部分配比例的因素。一国的基础教育适龄人口多, 尤其普及初等和中等教育的投资需要量也就比较多。国家人口规模也影响教育投资的内部分配比例, 即控制住其他解释变量的情况下, 人口规模越大的国家, 越容易将初等教育和中等教育放在优先发展的地位, 相应的高等教育投资占教育投资的比例比较小。由于缺乏各国人口年龄结构的数据, 以下分析仅考虑人口规模。

二、本文的主要假设和计量分析模型

综上所述, 一个国家的教育投资内部分配比例主要是受国家经济发展水平、国家发展战略的影响。本文要验证的假设如下:

(1) 一个国家的经济发展水平对教育投资内部分配比例有显著影响。一般而言, 在控制住其他影响因素的情况下, 经济发展水平高的国家, 会更重视高等教育发展, 高等教育投资占教育总投资的比例较高;经济发展水平低的国家, 相对而言更重视基础教育发展, 高等教育投资占教育总投资的比例较低。

(2) 一个国家的发展战略对教育投资的内部比例有影响。实施赶超战略的国家, 必然会采取高等教育优先发展的战略, 表现在教育投资上则偏向于高等教育方面的投资, 高等教育投资占教育投资的比例较高。

(3) 在控制住其他解释变量的情况下, 人口规模越大的国家, 越容易将基础教育放在优先发展的地位, 相应的高等教育投资占教育投资的比例较小。

本文分别用Ode、pgdp、popu表示教育投资内部分配比例、经济发展水平、国家人口规模。国家发展战略用DS或者ds表示 (两种定义方式, 见注释 (1) ) 。根据本文理论分析, 建立如下面板数据实证分析模型:

由于DS或者ds不能直接观察到, 国家发展战略用技术选择指标TCI来间接反映[5], 以上两个模型改写后变为 (1)

其中i和t分别是国家和年份下标。Odeit表示第i个国家在第t时期中, 政府高等教育投资占教育总投资的比例;pgdpit表示第i个国家在第t时期中的人均GDP, ln pgdpit为其对数;TCIit表示第个i国家在第t时期中的技术选择指数, popuit表示第i个国家在第t时期中的人口规模popu。μit和εit分别是随机扰动项。 (3) 、 (4) 两式分别对应着两种不同的国家发展战略选择度量方式, 这就是下面进行实证分析的模型。

三、实证分析

1.样本选取。考虑到数据的可得性, 本研究选取36个国家作为样本, 林毅夫教授及其合作者已经计算出这些国家的技术选择指数[5], 并能查阅到相关的教育投资数据, 涉及到这些国家5个时间段的相关数据。这36个国家分别是:澳大利亚、奥地利、比利时、加拿大、智利、哥伦比亚、哥斯达黎加、丹麦、埃及、萨尔瓦多、芬兰、法国、德国、希腊、危地马拉、洪都拉斯、印度、爱尔兰、以色列、意大利、日本、肯尼亚、韩国、荷兰、新西兰、挪威、巴基斯坦、菲律宾、葡萄牙、斯里兰卡、瑞典、叙利亚、英国、美国、委内瑞拉和津巴布韦。5个时间段分别是时间段一 (1970-1974年) 、时间段二 (1975-1979年) 、时间段三 (1980-1984年) 、时间段四 (1985-1989年) 、时间段五 (1990-1992年) 。前4个时间段跨度为5年, 最后一个时间段跨度为3年。

2.指标说明与数据来源。样本国家的人均GDP和TCI数据来源于林毅夫的《自生能力、经济发展与转型》一书中相应时间段的数据, 这里直接引用其文献中的相关数据[5]。计算教育投资内部分配比例 (Ode) 的数据来源于联合国教科文组织“统计年鉴”相应年份的数据[6], 五个时间段的数值是分别对五个时间段的相应年份求算术平均值计算而来的。不同国家各个时间段的教育投资内部分配比例数据不完全, 我们对现有的数据取算术平均值。

3.描述性统计分析。各个国家在上述5个时间段中, 高等教育投资占教育投资比例的均值是0.1975 (19.75%) , 最大值达到0.434 (43.4%) , 是哥斯达黎加在时间段四 (1985-1989年) 期间的均值。最低值是津巴布韦在时间段一 (1970-1974年) 的值, 为0.065 (6.5%) 。经济发达的美国、澳大利亚、加拿大、以色列、新西兰等国的高等教育投资占教育投资的比例都比较高。而经济发展水平不高, 但是实施赶超战略的哥斯达黎加、智利、印度等国的这一比例也很高, 高等教育投资比例甚至比许多发达国家还高。高等教育投资占教育投资的比例和各个解释变量的描述统计分析结果见表1。

4.数据分析结果与假设检验。我们利用 (3) 式和 (4) 式, 利用EVIEWS进行面板数据分析, 得出的结果分别如下:

从表2中的数据分析结果, 我们可以看出经济发展水平 (人均GDP的对数) 、发展战略选择 (技术选择指数TCI或者其对数) 系数都是正的, 而且在1%的显著水平上, 通过显著性检验。人口规模的系数是负的, 而且在1%的显著水平上显著。所以通过面板数据的计量分析证实了:经济发展水平越高, TCI指数越高, 人口规模越小, 政府高等教育投资占政府教育投资的比例就越高。数据结果表明, 本文所提出的假设是正确的。

注:表中***、**分别表示1%、5%以下的显著水平;括号中数值为t统计量值。Hausman检验的结果是模型更适合固定效应模型, 而不适合随机效应模型。常数项省去。

四、结论和政策建议

一个国家的教育投资在各层次教育之间的分配比例, 受经济发展水平和国家发展战略影响。在其他条件相同的情况下, 经济发展水平越高的国家, 高等教育投资占教育投资的比例就越高。在经济发展水平和其他条件相同的情况下, 采取赶超发展战略的国家, 其高等教育投资比例比较高, 发展战略越是偏离本国的资源比较优势, 高等教育投资比例就越高。对于发展中国家来说, 虽然较高的高等教育投资比例满足了实施国家发展战略的需要, 从这个方面来说, 较高的高等教育投资比例是有积极意义的。但是, 由于发展中国家实施赶超发展战略本身就是一个错误的选择, 那么, 这种教育投资分配比例最终无益于这个国家的经济社会发展。对于发展中国家来说, 并不是高等教育投资越多越好, 高等教育投资要适合本国的经济社会发展需要。当然, 选择正确的国家发展战略, 仅仅是合理确定教育投资内部分配比例的必要条件, 而不是充分条件。对于发展中国家而言, 只有在实行发展战略转移的同时实施教育政策改革, 才能合理地确定教育投资内部分配比例。

参考文献

[1]林毅夫, 蔡昉, 李周.中国的奇迹:发展战略与经济改革:增订版[M].上海:上海三联书店, 上海人民出版社, 1999.

[2]林毅夫.经济发展与转型:思潮、战略与自生能力[M].北京:北京大学出版社, 2008:23-29.

[3]曹淑江.合理确定中央政府的教育职能, 确保实现地区之间教育公平[J].社会科学战线, 2006 (02) .

[4]胡书东.经济发展中的中央与地方关系:中国财政制度变迁研究[M].上海:上海三联书店, 上海人民出版社, 2001:17-39.

[5]林毅夫.自生能力、经济发展与转型——理论与实践[M].北京:北京大学出版社, 2004.

内部分配第10篇

一、合并高校横向权力分配问题

1.党委权力与行政权力冲突。合并高校的党政领导班子由原来多套领导班子融合而来，大大增加了决策过程博弈的复杂性，“一边倒”的现象比较严重。在日常运行过程中，党委和以校长为首的行政系统时常出现权力摩擦：一是以党代政，党委权力泛化。校长虽是高校的法人代表，但在很多高校中党委书记是实际上的“一把手”，执掌重大决策，包揽重大事务。现行的“党政领导联席会议”制度虽保证了信息的传达和执行的速度，但也易造成党委包揽行政事务，校长工作缺乏独立性、主动性和创造性的缺点。二是，事无巨细，校长权力中心化。与上述情形相反，在部分高校中，校长是权力核心，当校长就是当家长，什么事情都要管，分散了很多精力。

2.行政权力与学术权力冲突。学术权力与行政权力的冲突与协调构成了横向权力运动的核心。在X学校合并过程中，二者常常出现越位与错位现象，其突出表现为以下两个方面：第一，学术行政化。我国高校曾长期受计划经济体制的影响，内部管理以行政权力为主导的倾向性明显。合并后，专业人员的调转、科研机构的设立及专职教师的工作考评等学术性事务，仍需通过党委常委(扩大)会议或是校长办公会讨论研究，学术机构权力范围非常小，未能真正充分发挥作用。第二，行政学术化。各级学术委员会成员多是“双肩挑”干部，在处理学术事务时行政角色认知更强，无行政职务的教授委员所占比例偏小;学术委员会附属于行政系统，是其“附庸”，活动的开展受到干预和牵制;学术委员会在制度安排上也存在不足，活动比较随意，缺少明确的章程保障。高校是一个“松散耦合”系统，其内部多种权力纠合在一起，形成僭越式权力，导致“学术行政化”和“行政学术化”的结果，使管理效能受阻。

3.教师和学生参与学校管理权力边缘化。现代大学制度的建立，要求高校内部民主管理与科层管理缺一不可。但在X学校合并后，产生了教师与学生民主参与学校管理权的式微。主要表现为：第一，教师参与学校管理程度低。专职教师长期被当作在基层执行任务的工具，不但在学校决策、领导选拔任用等方面缺乏发言权，即使是与自身利益密切相关的事务，如薪资调整、住房分配和进修深造等，也缺少话语权。X高校的教代会更是例行公事，且其中一线教师的比例偏低，并不能完全代表基层教职工的心声，导致教师民主参与意识越来越淡薄。第二，学生缺乏参与学校管理的有效途径。学生“虽是权力关系承担者，但因组织目标需要，其声音’往往经过选择和取舍”[1]。学校规模越大，问题越突出，学生会、研究生会等权力机构通常只是“干部的会议”，成为一部分学生谋取利益的手段。而仅仅依靠设立校长信箱、开通投诉热线和召开座谈会等做法，远不能满足学生行使其管理权的需求。

二、横向权力分配中问题存在的成因

高校权力是一张全息图谱，变换一个角度，必有不一样的景致[2]。合并高校内部横向分权问题之所以纷繁复杂，是因为造成问题的原因是复杂的。

1.党政权力边界模糊。政府作为高校的投资主体，在委托党政管理的权限方面，明显形成了权力交叉、信息不对称和契约不完备。党内文件与法律法规均未清晰界定党政权力边界，使双方均可能找到法律依据，按照对自己有利的解释行使职权并由此引发矛盾冲突。此外，我国高校中“人治”多于“法治”，党委和行政二元权力系统并行，合作时形成合力，制约时则相互抵消，如果合作得不好或不够好，就会出现党政“两张皮”的现象。合并后，党政机构所表现出来的错综复杂关系，人为地增加了管理上的“摩擦成本”。这种委托代理制度的结果是没有人对学校发展负实质性责任，被委托人的责任推诿、偷懒行为成为一种普遍现象。

2.学术委员会权力的弱化。高校中各个层次均以行政权力为中心，行政领导的地位往往高于学术权威，学术权力发挥作用的程度主要取决于高校行政领导人的开明程度和民主意识，缺乏来自法律、制度、政策方面的刚性规定支持。代表学术权力的学术委员会、学位评定委员会等学术组织没有决策权，只能发挥咨询、审议作用。学术组织成员基本上是由行政系统中的领导构成，或由行政领导负责，即使是教授，也多有行政职位，作为行政领导的身份，没有任何行政职位的学术人员所占比例非常小。这种“行政主导型”权力结构在我国高校内部管理体制中的持续，并非由于其本身的有效性或是平衡性，而是已经成为一种惯性行为模式，要改变这种模式困难重重，阻力很大。

3.组织运行的失序。高校内部职位按等级划分，有明文规定的权力和义务，管理人员有固定的薪资水平和升迁制度，因而决定了其“有组织”的状态。但高校还是以学科为基础组织起来的不同专业的集合，复杂的专业特性又决定了其“无序”的状态。高校作为一种“松散结合的系统”，既不是单一的社团组织，也不是单一的科层组织，而是两类组织的统一体。其中，社团组织行使的是以“学术自由化”为基本价值取向的学术权力，科层组织行使的是以“工作效率化”为基本价值取向的行政权力，二者以其合理的必然性共同存在于该统一体中，由此决定了他们之间冲突的必然性。在我国合并高校内部，多元利益主体的权力常常交织在一起，造成分工不明，责任不清，相互越位，随着教学和科研鼓励政策的出台，“双肩挑”人员越来越多，权力边界更加模糊。

4.“官本位”思想的盛行。“官本位”思想直接导致合并高校内部的“管理主义”盛行。高校组织结构、制度设置往往只从管理者的角度出发。例如，对教师的假设前提是：教师的行为需要监督，需要通过加强考核来促进竞争，这样才容易出成果。以至于考核走向极端，甚至要按工分计算工作量，教师们像“个体户”、“记件工”，年底算账，工作量不够，不仅拿不到奖励，甚至要拿钱出来买回工作量。对于学生而言，高校管理规则更是义务本位的“管理法”，只一味强调服从。教师和学生自主地、有目的地参与学校管理并藉此来实现其意愿的表达，是高校内部权力多元化、民主化的具体表现，是高校横向分权要求的具体体现，但其自然而然会与高校组织结构上科层制集权的要求产生抵触。

三、横向权力合理分配的基本策略

高校是典型的利益相关者组织，其多元主体间是合作伙伴关系，虽拥有不同的利益诉求，却并非真正对立，多是正和博弈。

（一）厘清相关利益主体的权力边界

合并高校内部相关利益主体间要有一个合理的权力边界，即不仅要知道哪些事应“有所为”，还要知道哪些事应“有所不为”。

1.党委权力：

宏观的、更富于弹性。第一，协调校内、外关系，充分发挥领导、控制能力，藉此规范权力的运行机制。第二，设置科学合理的机构载体，对原有机构和人员进行整合，使其与新体制相得益彰。第三，培养高素质干部队伍，对校内干部的配备和补充进行选拔、培训和考评。第四，创造和谐融洽的校园文化氛围，将成员的价值趋向及行为取向引导到统一的目标上来。总之，校党委不能代替行政，更不能干扰学术，其权力行使的基本原则是：领导而不代替，指引而不干扰。

2.以校长为代表的行政权力：

行政系统权力运行的基本点在于落实学校党委做出的决策和管理日常行政事务两方面，而日常行政事务又包括教学与科研的常规性管理、人事管理和学生管理三个主要部分。校长对高校的治理应该在中观层面上，而其下属行政部门并不是科层组织的“中层领导”，除发挥服务教学与科研的等基本职能外，不应对学术性事务“指手划脚”，甚至是越俎代庖。

3.学术权力：

教授及其他学术人员合理地参与学术性事务的决策和管理，有利于更好地遵循学术活动规律办事，而实现这一目标的前提是必须赋予教授相应的“实权”，即使其有权“治教学、治学科、治学术、治学风”[3]。此外，教师自身的生存和发展权也应受到尊重和满足。赋予教师较大的权力，是促使其更为专业化及提高其工作业绩的一种重要手段。教师应在高校治理过程中充分发挥作用，并在一种同事关系中开展工作，与管理者共享权力。

4.学生权力：

与生活相关的事项，如奖、助学金发放，三好学生、优秀干部评选及后勤服务保障工作;与教学相关的事项，如课程设置、教材选择、任课教师安排和教学质量评价等;与重大决策相关的事项，如参与制定学校的办学目标、发展战略;制定教学管理制度、奖惩办法;对学生活动经费使用的监督等[4]。学生权力的存在具有逻辑上的必然性，在高校组织设计和制度安排上应给予充分保障。

合并高校通过厘清内部横向党委、行政、学术和学生四部分权力，以期实现各相关利益主体之间的和谐互动。

（二）建立利益相关者横向一体分权组织

高校作为利益相关者组织，要求多元主体参与共同决策和相互制衡。在此模式下，决策权往往不是由政府或其代理人校长主导，而是要交给利益相关者委员会。

1.我国合并高校的党政权力分配可以借鉴国外高校董事会(理事会)的做法，并结合“党委领导下的校长负责制”这一根本原则，进一步“本土化”和“校本化”。在内部管理体制上，由高校党委制定学校的规章制度，并据此选定校长，校长在党委的授权下全面治理学校，真正实现“委员会制”与“首长负责制”的统一，从而避免体制上的僵化。

2.设立各级各类学术委员会。提高学术权力在合并高校内部治理结构中的地位，关键在于建立正式的组织和机构。除教授(学术)委员会、学位评定委员会、职称评定委员会外，还可设立专业设置委员会、教学指导委员会、教材委员会等。这些机构的共同特点是在党政的领导下负责管理学校的学术性事务，发挥专家学者的民主管理权。这些委员会的设立应遵循“稳定性与灵活性”相结合的原则，既可以是常设机构，也可以是根据工作需要而设立的临时性机构。

3.充分发挥教代会的职能。教职工代表大会是教师参与学校民主管理的主要机构，其职能的切实履行，是规范高校内部权力运行的重要保证。一是教代会代表人选必须真正由广大教职员工通过民主、公开的渠道推举产生;二是对教师代表的产生方式、代表的任期及代表大会的召集和主持、议事规则等做明确规定，为其民主管理权的行使提供制度保障;三是高校管理者不能越过教代会行使职权，不能替代教代会行使职权，不能干预教代会行使职权，否则应承担相应的法律责任。

4.创新发展学生组织。学生权力的实现应当依托相关组织，并以不妨碍其他主体实现自身权力为前提。首先，完善学生委员会的职能：一是在学校和学生之间搭建沟通的平台;二是实现学生自我管理。其次，设立以学生为主体的学生工作助理员办公室，隶属于学生工作处，提高学生权力发挥的针对性和实效性。在上述学生权力组织中，运用网络技术，如BBS学生论坛、学生网上评教系统、电子邮箱系统、学生之声电子期刊等，建立广泛及时的电子沟通机制，增加学生参与学校管理的广度和深度。

在如上“横向一体分权”治理结构中，利益相关者委员会既不否定党的领导，也不代替校长从事具体管理，而是直接反映出利益相关者的利益诉求，其运行模式是在我国现行教育法律法规范围内的改革与创新。

（三）完善多元民主监督机制

“只有把一切权力都置于合理的制约之下，才能避免权力的腐败”[5]，因此，必须完善合并高校现存的监督机制，以避免权力虚化、权力越位及权力寻租等问题的出现。要解决权力监督缺位的问题，就要改变上级党政一元的监督模式，建立多主体的民主监督体系。自上而下的形式决定了监督主体是上级领导或部门，而在民主监督中，主体则是利益相关者。高校的行政机关和干部是被授予公共权力的责任主体，也应是被监督的对象;而高校又是知识分子聚集之处，参与民主监督的愿望强烈，有良好的民主监督基础，通常可采用民主党派座谈会、教职工座谈会、学生座谈会和党政工联席会议制度、民主协商会制度等形式充分听取群众意见，发挥各群众团体的民主参与和民主监督作用。完善民主监督机制是合并高校内部管理体制整合的一项重要工作，能够为高校中各相关利益主体正确行使其权力提供有效保障，推动高校发展。

博弈论指出，组织中相关利益主体的权力分配是一种博弈过程，新权力结构的形成则是博弈后的均衡状态。合并高校实现利益相关者“共同治理”需要综合考虑各种因素，既需借鉴西方现代大学制度的成功经验，又要紧密结合我国具体国情。诚然，利益相关者“共同治理”作为我国合并高校内部横向分权的创新方向，不可能一蹴而就，而是需要一个循序渐进的过程，并在此过程中不断培育分权意识，提高各相关利益主体的素质，使他们在治理结构中更能各得其所、各行其责。

参考文献

[1][英]路易丝.莫利.高等教育的质量与权力[M].罗慧芳, 译.北京:北京师范大学出版社, 2008:109.

[2]黄金城.权力场中的孙悟空[J].书屋, 2006 (01) .

[3]张君辉.中国教授委员会研究[D].长春:东北师范大学, 2006:79.

[4]宋丽慧.学生参与[M].北京:北京大学出版社, 2007:108.

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