企业发展与创新论文范文

企业发展与创新论文范文第1篇

【摘 要】 综观公司内推动“人”生生不息地运作的动力，则是上下一致共同遵守的价值体系-企业文化。倘若缺乏企业文化的支持，纵使拥有雄厚的有形资源，组织体仍然无法完全发挥战斗力，无法成就大目标与大事业。

【关键词】 企业文化；多样性；层次性；两面性

人是企业中最重要的资源，企业在从事经营活动时，均需要人力资源的配合才能达到企业目标。波特认为成功的企业有六大关键因素，它们是行业门槛高、产品不可替代、市场占有率足够高、客户讨价还价的余地有限、供应商讨价还价的余地有限、竞争对手之间激烈竞争，但是很多最成功的企业，例如沃尔玛却从未具备这样的竞争条件，使它们获得巨大成功的重要竞争优势正是其企业文化。

一、企业文化的定义

企业是按照一定的目的和形式建构起来的社会集合体。由于每个企业都有自己的特殊的环境条件和历史传统，也就形成了自己独特的哲学信仰，意识形态，价值取向和行为方式，于是每一种企业也都形成了自己特定的企业文化。从企业中任务的角度来说，企业文化是企业在长期的实践活动所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体、意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

二、企业文化的层次性

企业文化也是有层次的，它主要由三个层次构成：表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等；中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等；核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

三、企业文化的多样性

世界上没有两片完全相同的树叶，同样的道理，没有两个企业的文化会是一样的，每个企业的文化都是唯一的，都是包含着个性的，因此企业文化就呈现出了多样性。

在中国，社会传统的价值观、正统的马列主义意识形态、长期的计划经济实践、现代西方文化的传播，对我国企业的企业文化产生了重大影响。就企业文化而言，每种因素对不同类型企业的影响程度也有所不同，其中产权性质的差异可能是最主要的因素，从而使我国不同所有制形式的企业文化呈现出明显的个性化特征。

在国有企业中，企业经理人员是被当做政府系列的一员来看待的，即使是已经实现现代企业制度改革的企业，董事长和总经理由政府任命并有匹配的行政级别，在这样一种“官本位”文化的影响下，给企业经理人一种“行政官员的”错觉。在国有企业“官僚文化”是其企业文化的特征。

民营企业的人事安排、组织规范、经营管理和行为方式都被打上了传统家族文化的烙印即“氏族文化”。

改革开放以来，我国建立了大量的外商独资企业和合资企业，这些企业虽然低出我国境内，企业的大部分员工来自我国境内，但其企业文化受到我国民族文化的影响普遍偏小，更多的是收到实际控制方企业文化的影响。外资企业目前已形成三种企业文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再有一种是借鉴型企业文化。欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观，即“信任、自由、尊重个人”，充分尊重人的个性，努力营造平等、透明、宽松的氛围，充分调动员工参与企业生产管理的积极性和创造性，从而树立产品形象和企业形象，典型的代表是摩托罗拉中国电子和天津的可口可乐公司。日本型的企业文化追求“人和”“至善”“上下同欲者胜”的群体共同意识极力提倡“约束个性，服从大局”的理念等，以日立公司，松下公司为典型的代表。借鉴型企业文化是融会吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有将强的“亲和性”，以韩国、新加坡等东南亚国家企业为典型代表。

四、企业文化的两面性

企业存在于一定的社会之中，企业文化必然受到其所处环境的影响。企业文化除了其自身的社会性特征和组织性特征特点之外，基于企业文化的社会性和组织性的特征，企业文化具有其积极功能：激发员工的使命感、能凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工的荣誉感、实现员工的成就感。

任何事物都有两面性，企业文化具有其积极的功能同时也具有其不可避免的消极功能：消弱个体的创造性、阻碍企业变革、阻碍企业合并。

五、企业文化的现状

由于受到传统文化的影响，我国的企业过于重视或者偏爱“人治”，钟情于“忠诚、仁爱、禮让、人际关系”，过于强调人与人之间的“中庸”、“面子”、“和谐”，强调人与人之间的关系超越了制度文化。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人之间的对立弱化为人与制度的对立，因此，对于企业来说，建立行之有效的制度行为规范很是重要和势在必行。

前几年出现了掺入三聚氰胺的毒奶粉事件，随意更改生产日期的“染色馒头”事件，以及上市公司屡禁不止的圈钱，欺诈等现象使得诚实守信的道德标尺遭到了破坏，这些失信行为拉开了信用危机的红灯，对企业的发展造成了严重威胁。

六、企业文化建设

世界经济一体化逐步渗透到各个方面，中国已成为世纪贸易组织的成员，对中国的企业来说这是一个机遇，更是一个挑战，企业的行为规范必须与国际惯例接轨，因此，企业文化的建设应该具有开放性特征，而不能闭门造车。环境因素在21世纪呈现出了更加复杂的联系和难以想象的变化，创新成了企业的生命源泉，在剧烈变动的时代，成功者往往是那些突破常规，敢于创新，不畏风险的人。企业要立于不败之地，就要在其发展战略，经营战略和管理模式方面及时作出相应的调整，通过企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略的转变，使企业文化孕育出创新的源泉。

企业文化建设首先要了解所有企业都是存在于一定的社会背景之下的，一种企业文化的形成都是多种因素共同作用的结果。时代背景、民族传统文化，甚至于企业所处的地区和行业的特征也会对企业文化产生重大的影响。因此在进行企业文化建设时要注意以下两点：

第一、找准文化定位。第二、充分发挥管理人员的示范作用。

企业文化也是需要维系的。维系的方法不仅仅包括招聘合适的人员和解聘不合适的人员，企业文化的维系不仅仅是企业管理者的口号和形象设计，而应该从企业文化的物质层面、制度层面和行为层面全面推行。

很多企业也在搞企业文化，也搞了不少理念，但是总是很难真正走进员工的心中，让企业的使命真正成为员工的个人使命，让企业的文化真正渗透到骨子里去。企业常常爱说让员工感觉到回到了家，让员工感觉到家的温暖。过日子的人都知道经营家庭是需要实实在在点点滴滴，不是一两次浪漫就可以的。同样，在一个企业，员工需要的是企业实实在在的去做一些实事，从他们的角度去关心他们。

对于我国而言，如何变革企业文化，以适应全球化竞争的形势，这是一个重大的课题。在合理继承传统文化的基础上建立中国特色的企业文化是我们应该做的。企业文化最核心的部分是价值观，价值观的形成和变革也是一个长期的过程，因此构建共同价值观的时候，我们应该注意以下三点：

第一、企业文化并非是指高层管理人员的一己之见，而是整个企业的价值观和行为规范，只有得到大家认同的企业文化才是有价值的企业文化。第二、核心价值观必须和民族文化相适应，否则它将无法生存。第三、诚实守信作为最基本的准则。

企业文化是一个企业的灵魂，营造好的企业文化对一个企业的发展和壮大有着极其重要的作用，综观世界500强，哪一家企业没有优秀、独特的企业文化？如微软、惠普、IBM、GE等公司的成功都是源自其企业文化。因此，作为企业管理者一定要真正重视企业文化建设，真正做好企业文化建设。

参考文献：

[1]《组织行为学：中国文化视角》杨忠等编著，第3版南京大学出版社

[2]《企业文化案例精选》.刘光明.2004年版，经济管理出版社

[3]李文韬幸福+行为管理—论企业管理文化.经济生活文摘，2012年7月上

企业发展与创新论文范文第2篇

【摘要】随着现代社会经济的快速发展，企业在市场之间的竞争越来越激烈，企业为了在市场中谋得发展之地，对内部的约束和控制也越来越严格。审计工作对企业的经济运行和发展有着重要的作用，只有及时的发现和解决企业在前进过程中存在的问题，才能保证企业健康有序的发展。在新经济条件下，企业的审计工作在发展过程中难免出现问题。本文就出现的问题作出分析，提出了进行审计创新的相关措施。

【关键词】新经济 企业审计 创新措施

企业是以盈利为目的的，因此在企业发展的过程中，经济活动是企业主要动力和目标。

企业在发展的过程中会消除社会上对自己不利的信息，在这种目的的驱使下，企业可能制造虚假信息蒙蔽大众和监管部门。审计工作监督和管理着企业的经济活动，对企业运行中存在的问题可以及时发现和处理。虽然在新经济时代下，我国企业在审计方面做出了调整，取得了一些成绩，但在本质上还存在缺陷和不足。因此在新经济条件下对企业审计进行创新已经势在必行。

一、我国企业现行审计制度中存在的问题

（一）会计事务所和被审计的企业在利益驱使下成为紧密结合的商业伙伴

注册会计师的审计工作应该严格遵循公正、独立、客观和公平的原则，但是现在大多数的企业却自行聘请负责审计工作的会计师事务所。会计事务所的工作常常浮于形式，因为被审计的企业如果不满意会计事务所的工作，随时可以撤销和替换会计事务所的工作人员。被审计的企业和会计事务所便成为了雇佣和被雇佣的关系，会计事务所只是给被审计的企业打工，所以为了自身的存在，会计事务所只能迎合企业的需求。安然公司的例子在逻辑上和事实上就很好的说明了，在巨大利益的驱使下，会计事务所和被审计企业紧密结合成商业伙伴，同时也存在了有目共睹的巨大缺陷。

（二）审计人员的组织结构不合理，综合素质普遍低下

审计人员的综合素质直接影响着审计工作的质量，为了保证审计工作的顺利开展，企业审计人员应该具有扎实的专业知识和良好的职业道德。但在现阶段的新经济条件下，企业审计人员的综合素质普遍较低，专业知识的缺乏和职业道德的低下使得审计人员缺失创新意识，严重制约了审计工作的开展。其中审计人员职业道德是审计工作合法有序进行的基础，有的审计人员在利益的驱使下，会制造虚假信息，导致企业制造的虚假信息使得社会大众和投资人蒙受巨大的利益损失，这种审计人员组织结构的不合理和人员综合素质的低下严重影响了企业的健康发展。

（三）审计人员法律意识欠缺，法律监督严重不足

法律意识和法律监督在经济的发展中起着重要的作用，它能保证经济在公开、公平和公正的市场中运行。因此就需要严格监管会计师的工作，特别是对大中型公司和会计事务所的监控。审计工作的问题一旦被发现，就需要接受法律的警告和制裁，相关的工作人员也要接受相应的教育和处罚，这样才能加强市场的监管。由于人力和物力资源的有限，监管机构只能是抽查审计机构，审计机构的合法运行主要依靠审计行业的自我规范和相互监督。监管机构只有在抽查的审计部门出现问题时才能显现其作用，这样的监管模式会导致有的不按规范运行的审计企业成为漏网之鱼，给市场经济带来潜在的风险。

二、新经济形势下企业审计创新的再探讨

如何防微杜渐，弥补企业审计行业中的种种缺陷和不足，使审计工作在市场经济条件下安然有序进行。我国的政府和会计事务所在不断的探讨和完善中。笔者就企业审计工作中存在的问题，提出以下几点关于在新经济条件下促进企业审计工作的措施。

（一）重视企业审计机构自身代理问题，确实完善审计监控体系

在企业审计关系中，审计人和委托人的关系是一种委托和代理的关系。这种关系会导致代理人存在进行逆向选择和承担道德的风险，因此为了消除和完善这种不对称的审计关系，就必须加强对审计行业的法律监督、同行业的相互监督和审计机关的交叉审计监督。审计人员的职业道德和工作质量是监督管理的重中之重。同时，建立相关机制防止审计人和被审计人之间的串谋，增加对审计事件的舆论和报道和增加审计机构的公信力，发挥其相应的作用，这些措施在完善审计监控体系中有着重要的作用。

（二）加强企业审计机构建设，提高审计人员的综合素质

审计队伍是由审计人员组成的，因此审计人员的职业素质和自身素质是审计工作中的重点。审计机构的建设要加强对审计人员职业道德和专业素质的培训，使审计人员能够认真贯彻国家的相关政策和法规，领会审计工作的精神和内涵，在不断提高专业素质和积累知识的同时，提高个人素养。同时在进行审计人员选拔时，考核方式应该逐渐从单一型转向复合型，尤其注重判断和辨别是非的能力。审计人员在学习过程中不仅注重专业知识的培养，还要认真贯彻科学发展观，以廉洁奉公为目标，提高自身职业素养，从根本上加强审计机构的建设和审计人员的管理，使企业在新经济条件下健康有序的发展。

（三）加强企业审计相关法律建设及实施

由于法律具有较强的约束力，所以在审计工作中可以发挥其巨大的监控管理作用。我国在建设完善审计工作时可以借鉴国外的法律和法规，与中国特色相结合，做到高度运行和可操作性强，使其在中国的市场监管中发挥其重要作用。从而使审计工作的制度朝着规范化、透明化和法制化的目标发展。

法律和法规的正确贯彻实施是其发挥其约束力和监管力的途径。只有通过有效的实施，才能在新经济条件下发挥其特有的作用。审计机关应当依照法律法规相关规定，结合企业自身的特点和需求，加强对违规的审计人员的处罚力度。审计机关要严格遵守相关的法律法规，遵循公平、公正、公开的原则对触犯规定的审计人员作出处罚决定。同时，在企业审计机关中推行对法律法规的学习，正确理解审计规范的内容，在新经济条件下对完善审计工作有着重要的意义。

三、总结

在竞争激烈的新经济市场条件下，企业的经营要持续稳定发展就要保证经济活动规范化和合理化。只有这样，企业才能健康稳定的发展。企业审计工作对企业经济运行有着重要的作用，因此要制定和完善相关的审计制度、提高审计人员的整体素质。有助于新经济形势下审计工作的开展，促使企业在公开、公正、公平的平台上朝着健康稳定的目标发展。

参考文献

[1]蒋明霞.新经济条件下企业审计问题的探讨[J].财经界，2014，（8）：241.

[2]谢传崎.浅议新经济条件下企业审计的创新[J].现代经济信息，2011，（3）：139.

[3]张杰.关于新经济条件下企业审计创新工作发展的重要性探究[J].现代经济信息，2014，（1）：185-185.

企业发展与创新论文范文第3篇

债券融资是债务融资的一部分，都是通过直接融资的方式获取资金，资金到账快，但是风险也大。随着社会经济飞速发展，众多的中小型企业相继出现，企业竞争越来越激烈，中小型企业的资金需求量大，资金运转快，要想实现长远发展不仅需要企业有着长远的发展眼光，更要求创业者了解各种融资方式，了解国家的经济政策，制定一套全面科学的发展计划。

一、中小企业债券融资模式现状

（一）债券融资制度不完善

现在的中小企业在融资时大都面临融资手续繁杂，审核时间慢的情况，中小型企业由于其规模、营业额都不是很高，发展存在一定的风险，担保机构不愿为其作担保，申请成功率低。更由于融资制度不完善，审核机构在进行信用评价时看重企业的规模大小，小的企业信用等级更低，但是现实中，一部分大企业也存在逃款、拖款的情况。金融机构应该撇除偏见，从企业的整体运行状况和企业团队的核心竞争力进行信用评估，才能加速中小企业发展，为社会经济发展提供助力[2]。

（二）债券融资成本高

债券融资是依靠发放债券或者其他形式的资金票据吸取外来资金作为企业生产的运营资金，但是现今的债券融资成本高，市场对于中小企业存在不公平的利率收取制度，政府机构和其他大企业的债券利率更低，资金紧张的中小型企业利率却更高。中小企业运营压力大，资金周转困难，造成企业发展阻滞或者资不抵债直接面临倒闭。

（三）企业缺少竞争力

企业本身的整体素质是企业能否发展的前提，当今的企业第一缺少完善的资金管理制度，企业内部存在资金滞留或者存货堆积，造成企业资金浪费。其二，企业缺少可以超越同行的核心技术，研发团队缺乏创新能力，产品卖不出去，无法收回本金赢得利润，造成经济损失。其三，企业缺少风险预估能力，融资渠道单一，企业发展缓慢，减少企业寿命。

（四）缺少法律法规

中小型企业的利益保障，需要相关法律法规的支持，企业在发展前期，资金需求量大，企业由于缺少资源，资源获取艰难。企业的发展需要法律法规的支持，政府应该鼓励中小企业，制定相应的扶持政策，为中小企业发展提供发展动力。

二、中小企业债券融资模式的创新措施

（一）完善资金制度

完善资金制度是提升中小企业融资效率的重要举措，完善资金制度，首先要提升一横和金融机构的信用评价制度，中小企业由于其规模小、营业时间短的原因，金融机构评价其信用低，无法申请发放债券，企业无法获取资金就无法继续运行。完善资金制度可以帮助中小企业顺利申请到发放债券资格，通过发放债券获取企业的运营资金，实现企业持续发展。完善融资服务，建立融资信息服务平台，中小企业可以充分了解到融资信息，思考融资渠道创新，实现企业价值提升。银行和金融机构应该落实对中小企业的融资服务，为企业提供更好的建议，提升企业的运营速度。

（二）提升企业价值

企业的自身价值提升，是企业得以发展的基础。首先，企业应该完善经济管理制度，严格监控资金往来，实现企业资金透明化。删除不必要的资金应用环节，提升资金的利用率，在解决企业内资金流失方面，认真分析原因，制定相应的解决方案。其次，生产过程中的库存产品容易造成资金浪费，企业应该就库存产品再利用制定一系列的解决方案，将库存产品进行再次开发，创造产品的二次价值。企业应该注重团队素质的培养，注重团队的技术开发能力，激发研发团队的创新思维能力。团队研发能力得到提升，产品更加具有市场竞争力，企业也就会有更加广阔的发展前景。最后，企业应该加深对融资理论的了解，创新融资方式，开发融资渠道，降低企业的风险，企业才能稳步前进。

（三）发展互联网金融

随着科技发展，互联网技术的应用已经成为人们日常生活工作中不可或缺的一部分，投资者可以在网络上查找企业信息，通过网络平台分析企业的发展潜能，可以提升投资者的投资正确率。中小企业也可以通过互联网实现融资。互联网金融具有到账快，应用灵活的特点，中小企业通过互联网实现融资，解决了传统融资中信息了解不完全的问题，金融机构可以通过互联网，了解企业的整体信息，分析其发展趋势，应用大数据技术对企业进行监督管理，大大提高了融资的效率[1]。

（四）制定法律法规

中小企业融资困难大多是因为企业的信誉差，担保机构为规避风险不愿为其担保，完善融资制度，建立相应的法律法规，可以为中小企业提供更多的保障，企业也就能够顺利融资，使企业生产顺利进行。其一，国家应该制定中小企业担保制度，提升企业的融资效率，加强相关机构的监管力度，利用法律的力量保障中小企业的权益。也可以通过外担保保障担保机构的合法权益。其二，制定相应的赔偿机制，现今的融资渠道多，企业在融资过程中发生一系列问题，容易产生民事纠纷。相应的赔偿机制使中小企业和金融机构或者个人融资过程中减少摩擦，有利于促进社会和谐。

三、结语

债券融资是中小企业快速获得资金的重要方式，企业通过发放债券获得企业的运营资金，实现企业持续发展。通过多样化的融资渠道企业可以获得很多的企业运行基金。对于企业自身的改进措施更是能够提高企业的核心竞争力，巩固企业的发展基础。中小企业的发展离不开社会和政府的共同扶持，发展中小型企业经济，有利于提升社会经济发展，更是为社会人群提供了创业和工作的机会。

摘要：中小企业是指国内依法设立, 规模小、营业时间短的一种企业统称, 企业的资金组成简单, 营业额也不大。众多的中小企业为实现创业, 增加就业机会提供了便利, 不仅帮助带动经济更是加速了科技创新。债券融资是中小企业惯用的融资方式, 企业通多债券融资在短时间内为企业生产筹措资金, 企业顺利运转, 为促进中小企业发展提供了动力。

关键词：中小企业,债券融资模式

参考文献

[1] 王宏.扶持中小企业债务融资的经验借鉴与政策建议[J].陕西广播电视大学学报, 2011 (04) :74-77.

企业发展与创新论文范文第4篇

一、国有企业基层党建政工工作中存在的问题

(一) 企业对基层党建政工工作缺乏应有的重视

受经济全球化的巨大影响, 我国市场经济得到了快速发展, 市场经济的竞争越来越激烈, 获取较高的经济效益是很多国有企业的首要目标。因此, 企业的多数政策与理念都是围绕高经济效益这个最终目标展开的, 增强企业市场竞争力是企业发展的必要举措, 由此致使很多国有企业忽视基层党建政工工作。从而引发的企业缺乏对企业基层党建政工工作的管理, 使其政治思想越来越松散, 长期下去, 企业基层政治工作就失去了其本身的意义。

(二) 企业基层党建政工工作体制有待完善和健全

由于企业基层党建政工工作缺乏比较完善的管理体制, 使得在实际的工作中, 基层党建政工工作无法真正体现其职业属性, 发挥应有的职能, 因而造成企业政工工作对企业基层员工缺乏应有的约束效果。同时, 很多国有企业基层党建政工工作的开展都流于形式, 这从根本上制约了企业政治思想工作的发展。

(三) 企业基层党建政工工作缺乏与企业发展实际的有机结合

企业员工的思想教育工作必须依靠企业政工工作的开展, 只有良好的开展企业政工工作, 企业员工的思想问题才能得到有效解决。然而, 就目前企业政工工作开展情况而言, 严重缺乏与企业实际发展情况的结合, 致使企业政工工作只停留在表面, 对于员工思想深处的问题, 并没有进行解决, 政工工作基本都是以敷衍的态度开展工作, 无法在企业内部形成影响力。

(四) 企业政工队伍整体素质有待提升

由于企业重经济效益轻思想政治, 导致企业对政工工作人员的素质提升长期忽视, 对政工队伍建设缺少相应的投入, 缺乏对政工人员的再教育, 致使政工人员在实际工作中无法准确掌握政治思想知识、技能以及相关的工作经验, 难以提高工作质量。同时, 政工工作人员的思想已经与实际政治思想工作的要求相脱节, 无法适应实际的工作需求。

二、国有企业基层党建政工工作创新与发展的措施

(一) 强化企业对基层党建政工工作的认识

市场经济的激烈竞争要求企业具有敏锐的眼光, 能就最新的发展动态及时了解并做出应对。因此, 企业想要适应激烈的市场竞争, 必须要坚持与时俱进的科学发展观, 深刻认识基层政工工作的重要性。首先, 企业要根据自身发展实际, 把政工工作与发展实际相结合, 创新工作思路;其次, 企业要根据市场的发展情况, 适时的做出相应的调整和改变, 不断健全自己的管理模式, 根据企业的发展不断更新政工工作的要求, 从整体上掌控企业的发展。

(二) 健全企业基层党建政工工作体系

只有健全的企业基层党建政工工作体系才能保障政工工作人员各司其职, 尽到自己应尽的责任和义务, 将企业政工工作切实落到实处, 加强政工工作对企业员工的约束力, 满足企业发展对人才的需求。因此, 企业要对现有的政工体制进行健全和完善, 对相应的制度进行创新, 建立完善的企业考评制度, 优化企业员工绩效考核和评优晋升制度, 将两者有效结合起来, 激发企业政工工作人员的工作积极性, 保证企业政工工作的效益。

(三) 企业要创新政工工作的方式, 增强影响力

只有创新企业政工工作的方式才能保障政工工作在企业内部的影响力, 促进企业的稳健发展。因此, 第一, 企业高层要深刻认识到企业员工对企业发展的重要作用, 深入了解企业员工的实际需求, 解决员工工作与生活中的问题, 保证员工拥有健康的思想意识, 保证企业政治思想工作不动摇;第二, 从企业管理体系中规范企业政工工作, 把政工工作作为企业管理的首要任务, 增强政工工作在企业内部的影响力, 保证企业员工具备正确的认知;第三, 企业政工工作人员要端正工作态度, 根据企业的实际发展状况及市场的变化, 借助先进的科学技术开展政工工作, 提高政工工作的效率, 促进企业政工工作的良好发展。

(四) 提升企业基层政工工作人员素质

较高的企业政工队伍素质能够有效的保障政工工作的良好开展, 提高了政工工作质量, 是促进企业稳健发展的有力支持。因此, 对于企业而言, 首先要根据市场发展情况, 加大对政工工作的投入, 为政工工作人员提供更多再教育的机会, 例如提供培训学习, 参加研讨会, 参加政工工作交流会等, 从各个方面全面提升政工人员的整体素质;其次, 企业要重视政工人员专业素养的提升, 吸收优秀的专业人才, 加强企业优秀政工队伍的建立力度;最后, 要不断健全和完善政工工作制度, 建立责任制, 将政工工作明确到人, 规避责任推诿的问题, 保证政工人员良好的思想觉悟, 促进政工工作的开展, 推动企业的发展。

结语

总而言之, 企业基层党建政工工作是企业提高市场竞争力, 提升自身综合实力, 夯实企业整体实力的重要支持。因此, 企业上下都要重视政工工作, 要不断健全和完善企业政工工作体系, 将政工队伍的建设作为企业发展管理工作的首要任务, 吸纳更多的专业人才进入政工队伍, 提高政工队伍的素养, 促进企业体制的完善。

摘要：企业管理模式是社会经济发展与企业发展共同作用的结果, 随着我国社会经济的良好稳健发展, 国有企业的管理模式也在不断的发生调整和变革。党建工作作为企业重要的组成部分, 尤其是企业基层党建政工工作, 它的创新与发展, 直接关系到国有企业的发展。因此, 本文就企业基层党建政工工作的创新与发展作一论述。

关键词：企业基层,政工工作,创新与发展

参考文献

[1] 赵海健.企业基层党建政工工作的创新与发展[J].中外企业家, 2017, 05:153-154.

[2] 祁峰.加强企业基层党建政工工作的新思路[J].甘肃农业, 2016, 12:34+40.

企业发展与创新论文范文第5篇

一、加强基层党建政工工作对企业发展的意义

一个企业的良好稳定发展, 对于有效地提升经济发展水平以及促进市场经济体制的有效改革都具有至关重要的作用。而企业在发展的过程中, 企业中的基层不仅要完成上级所布置的生产任务, 而且还要完成上级所布置的任务目标。因此, 企业要想获得较强的发展竞争力, 不仅要重视对下级下达的工作命令, 而且还应着眼于企业未来的主要发展方向和发展定位, 确保企业的发展能够为社会谋取更多的利益。而加强基层党建政工工作的展开, 就可促进企业能够获得更多的经济效益。

提出了“国有企业需要转型”的重大发展策略。而如何确保企业在转型的过程中既能保持持续稳定的发展, 又能满足新时期对企业的发展需求, 是当前企业在发展过程中所要解决的主要问题。因此, 基层党建政工工作作为企业工作发展的基础, 企业就应深刻的认识到基层党建政工工作的开展重要性, 不断地促进党群关系与企业建设之间的和谐发展, 以此就能促进企业的转型能够有效符合当前新时代的发展需求。

二、企业基层党建政工工作的创新措施

(一) 创新思想, 转变观念

对于企业发展而言, 通过开展基层党建政工工作可以在一定程度上有效地提高企业员工的工作积极性, 不断的推动企业相关政策的有效落实, 进而就能为企业的发展和改革提供相应的保障性措施。因此, 要想展开基层党建政工工作, 就需要转变观念, 创新思想, 并将其融入到企业统一发展和管理的战略部署, 时刻遵循“从严治企”、“从严治党”的战略方针, 这样就能确保企业政策实施的有效性和合理性。此外, 企业基层党建政工工作的开展, 还能有效地强化企业管理人的责任担当意识, 以此就能提高企业员工的凝聚力, 进而就能为企业的良好发展贡献自己的一份力量。

1. 逐渐克服固化的跟风意识, 注意工作开展的实效性

对企业的发展质量提出了更高的要求。倘若企业在发展的过程中依旧采用固化的发展模式, 就无法满足当前新时代的发展需求。因此, 企业就应慢慢的淡化跟风意识, 以确保政工工作的高效开展。此外, 对于上级的业务需求, 党的大政方针, 地方企业都应逐层落实, 而随着时间的日益积累, 其就会形成固化的工作模式, 这样不仅无法提高企业的发展凝聚力, 而且还会弱化企业员工的权益。因此, 企业就应根据自身的实际发展状况, 在发展的过程中应紧紧围绕科学发展、优化经营、稳定队伍, 来有效的促进基层党建政工工作的展开, 以此就能提高企业员工的工作积极性、主动性和创新性。

2. 弱化求大求全的模式, 注意实践性

任何理论都离不开实践的探索。而新时代理论的提出, 更是理论与实践相结合的重要成果。但是要想解决任何矛盾, 都需要实践来总结经验。因此, 企业基层党建政工工作的展开就应克服求大求全的工作模式, 撇弃传统的工作模式, 而是坚持实事求是, 走实践创新的道路, 以此就能促进企业实际问题的有效解决。此外, 企业在发展的过程中, 还应有效的深化理论研究, 促进实践性活动的开展, 注重企业的发展效益, 以此就能有效的实现企业的创新、稳定、协同发展。

(二) 重视队伍建设, 提升员工综合素养

企业领导人员作为企业发展的核心, 其综合素质的高低就在一定程度上影响着企业的市场竞争力和未来发展速度。因此, 要想完成对企业基层党建政工工作的有效创新, 就应加强队伍建设, 提升领导人员的专业素养和创新意识, 以此就能促进企业的可持续发展。

1. 提升党政队伍“执行力”水平

“执行力”体现了一个企业的发展水平, 更决定了企业未来发展道路的长短。因此, 企业就应具备强烈的责任感意识, 尽自己最大努力将每天的事情提前布置好、谋划好、落实好和检查好, 这样才能提高企业的发展执行力水平。此外, 企业高层管理人员还应具备较高的政治悟性和思想觉悟, 在开展任何工作之前, 都应首先考虑企业员工的利益和企业的发展效益, 应始终站在政治制高点来考虑问题, 这样就能确保党政工作的展开能够更加符合企业的发展需求。企业还应具备提前谋划决策的意识, 提前谋划做好相应的预案, 这样就能增强企业自身的发展实力和执行力, 以此就能避免企业风险事故的发生。

2. 提升党政队伍“亲和力”水平

一个良好的工作氛围, 可以促进企业员工能够保持更加积极的工作态度和积极性。因此, 企业党政干部要明确自己的定位, 提高与基层的“亲和力”, 这样才能提高企业员工凝聚力。其中, 企业高层人员应勤下基层, 做好企业政策的良好宣传, 不断的做好领导与职工的沟通桥梁, 以此为企业的发展打下坚实的基础。此外, 企业党政工作的展开应为基层着想, 不断的为基层展开服务。

(三) 转变政工工作方式, 与基层群众向联系

如今, 通过对基层党建政工工作的开展现场进行分析可以发现, 其还存在着:办事风格固化、工作模式较为陈旧等问题, 这样就逐渐拉大了党与群众之间的隔阂, 进而也就不利于基层党建工作的有效创新。因此, 企业就应及时地转变工作方式, 不断地了解基层员工的发展状况, 以此才能促进企业的良好稳定发展。其中, 企业宣传工作作为企业日常党政建设工作的主要内容, 宣传引导工作的展开不能只是空有理论, 而脱离实际的发展情况, 而是应结合具体的发展状况, 将宣传引导工作落实到具体, 这样才能为基层企业员工提供良好服务。此外, 对于党政工作内容的宣传, 还应注意宣传方式, 不仅要从宏观到微观, 而且还应从大局到局部, 确保每位基层员工都能接受和理解, 这样就能够有效激发员工的工作热情和积极性。与此同时, 企业党建政工工作的展开还应渗透到生产经营的每个环节。譬如:企业可以组织模范代表宣誓活动, 开辟学习专栏, 合理地利用网络媒体资源, 来将党的政策方针有效地传播下去, 这样就能实现对企业基层党建政工工作的有效创新。

三、总结

综上所述, 不断地研究与分析企业基层党建政工工作, 并根据研究结果来对其进行创新, 这样既可以确保企业党建政工工作有效性, 而且还可以提高企业的市场竞争力, 推动企业的健康、可持续发展。因此, 我们应首先认识与了解加强基层党建政工工作对企业发展的意义, 进而从创新思想, 转变观念、重视队伍建设, 提升员工综合素养、转变政工工作方式, 与基层群众向联系三个方面来有效地实现对基层党建政工工作的创新, 以此就能促进企业的发展能够更加满足当前时代的发展需求。

摘要：基层党建政工工作作为企业党组织建设的重要组成部分, 其不仅是企业党组织建设的基本保障, 而且还关系到企业未来改革发展的主要方向。而随着市场经济体制的不断改革, 企业要想获得较高的市场竞争力, 就应加强企业基层党建政工工作的创新, 这样就能提高企业员工的工作积极性和凝聚力, 以此就能促进企业的长期稳定发展。本文就针对企业基层党建政工工作的创新与发展展开具体的分析与讨论。

关键词：企业基层,党建政工工作,创新与发展

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企业发展与创新论文范文第6篇

【摘 要】 以2013—2019年沪深A股制造业上市公司为研究样本，基于锦标赛理论和经理人市场理论，利用三步回归法，从组织行为的内生性视角，把高管内部薪酬差距、高管外部薪酬差距、内部控制和企业绿色创新纳入整体研究框架，考察高管内外部薪酬差距对企业绿色创新的影响，并对内部控制质量在其中的中介作用进行了验证。结果表明：高管内外部薪酬差距均显著促进企业绿色创新，高管内部薪酬差距相比外部薪酬差距更有助于企业内部控制水平的提升，企业内部控制在高管内外部薪酬差距与绿色创新之间起到了部分中介效应。文章对企业制定和完善高管薪酬制度与公司治理体系，提升企业绿色创新能力提出了相关建议。

【关键词】 高管内部薪酬差距; 高管外部薪酬差距; 内部控制质量; 绿色创新; 中介效应

一、引言

随着经济发展，环境污染问题日益凸显，中国由高速发展转变为高质量发展已经成为必然选择。制造企业作为经济活动的微观主体，在绿色创新方面存在着长期发展和短期利益的悖论。一方面，绿色创新是制造企业获取长期核心竞争力的战略举措;另一方面，绿色创新对知识和环境外溢的及时补偿性不足，导致制造企业绿色创新动力缺乏。企业绿色创新外部驱动主要源于环境规制、供应商和客户以及竞争对手等利益相关者的压力，企业内部影响因素多与企业能力和资源、组织特征及高管背景等有关[ 1 ]。但是逃避环境监管、寻租和骗取国家绿色创新补贴行为的不断出现，让学界反思外部因素驱动企业绿色创新的局限性，进而关注企业内部影响绿色创新的因素。内部控制是企业绿色创新的前提和保障，而企业高管对内部控制的质量有决定性影响。

依据委托代理理论，在缺乏有效监管的环境下，高管更容易利用资源和信息优势实施利己决策，而非致力于对企业更有长远意义的绿色创新。相对于股东，高风险的绿色创新活动给高管带来的收益不足以补偿其创新风险，弱化了高管的绿色创新意愿。高管薪酬激励机制以企业契约的形式能够有效降低代理成本，以薪酬形式补偿了高管的创新风险，进而激发高管的绿色创新意愿，从而在公司治理机制层面保障了企业与高管的激励相容。

高管与绿色创新关系的研究，部分学者从高管绿色环保意识和认知的视角[ 2-3 ]探讨了高管对企业绿色创新的影响。李楠博[ 4 ]从高管团队断裂带的视角对企业绿色创新进行研究。王旭和王非[ 5 ]研究发现高管薪酬激励能提升政府财税补贴影响制造企业绿色创新的平滑效果。高管内外部薪酬差距影响企业绿色创新的文献少有发现。关于高管内外部薪酬差距对研发投入的影响，部分学者从锦标赛理论出发研究发现高管薪酬差距对企业研发投入具有促进作用，有学者从社会行为理论和公平理论的视角研究发现高管薪酬差距对企业研发投入有抑制作用[ 6-8 ]。之所以会出现不同的研究结论，在于锦标赛理论更多是从垂直薪酬差距的视角进行研究，而社会行为理论和公平理论更多是从水平比较视角进行研究。高管薪酬差距影响企业内部控制的文献研究发现高管内外部薪酬差距对内部控制均有正向影响[ 9-12 ]，但把高管内外部薪酬差距、内部控制和绿色创新整合进行研究的文献少有发现。

本文把高管内外部薪酬差距、内部控制、绿色创新整合在同一个研究框架中，构建了“主体—机制—结果”的制造业企业绿色创新逻辑体系。本文基于锦标赛理论和经理人市场理论，检验高管内外部薪酬差距对制造企业绿色创新行为的影响，重点考察内部控制在其中的中介效应。本文可能的创新包括：第一，从绩效薪酬的角度丰富了制造企业绿色创新影响因素研究。已有文献分别侧重于从高管外部薪酬差距或高管内部薪酬差距单独讨论其对企业创新的影响，本文将二者整合在同一个研究框架，分析了二者对制造企业绿色创新的协同影响。第二，从公司治理视角检验内部控制的中介效应，厘清了“高管内部与外部薪酬差距—内部控制—企业绿色创新”的作用路径。第三，研究结论揭示了绩效薪酬设计和内部控制质量的重要意义，为企业提升绿色创新能力提供借鉴。

二、理论分析与研究假设

（一）高管薪酬差距与企业绿色创新

绿色创新是有利于企业长远经济效益和环境生态效益的双重价值创新活动，企业可以通过绿色工艺创新以降低经济成本和对环境影响的外部性，同时也可以利用绿色产品创新研发来提升企业的竞争优势和经济利润。高管薪酬是高管利用自身独有的脑力和体力等方面的胜任力为公司付出自己的经验、技术和能力而换取的经济收益。薪酬激励理论表明，高管通过履行勤勉职业义务，从而制定高效的经营决策[ 13 ]，还能够激励高管突破技术低端锁定困境，通过创新导向达成经营绩效的考核。

尽管高管内外部薪酬差距直接影响企业绿色创新的文献少有发现，但已有研究证实高管薪酬差距对企业研发有正向促进作用[ 5，14 ]。绿色创新具有投入成本高、周期长、风险大的特点，持续的研发投入是企业绿色创新的前提。依据锦标赛理论，高管内部薪酬差距能极大激发非核心高管提升绩效边际产出的内驱力，最终有利于企业创新活动。当企业设置比赛奖酬后，参与竞赛的关键与非关键高管依据边际贡献的大小而获取奖酬，职位层级越高，与下属高管的奖酬差距越大。绿色创新是当前制造企业独特竞争力和政府环境生态绩效的关键考核指标，优异的绿色创新成果指标可以体现高管在企业经营中的业绩，内部薪酬差距的激励无疑会提高高管成员绿色创新行为的积极性。依据经理人市场理论，高管内部薪酬差距水平还能够体现职业经理人员的市场地位。一方面，高管所在企业绿色创新的良好表现不仅体现了高管的团队业绩，也意味着高管个人绿色创新阅历的价值提升，同时证明了高管获取高绩效薪酬的合理性，有助于提升高管的市场地位;另一方面，高管内部薪酬差距会激励非CEO高管为晋升CEO而支持绿色创新活动来证明自身的绩效水平，而为保持自己的職位和薪酬优势，CEO会积极推动绿色创新等有利于企业长远发展的研发活动[ 15 ]。

高管外部薪酬差距与企业绿色创新直接关系的研究文献较少。栾甫贵和纪亚方[ 8 ]基于锦标赛理论和社会比较理论，研究发现高管外部薪酬差距（高于行业高管平均值）对企业创新投入水平和质量都有正向激励，相对于国有企业，这一效应在非国有企业更加显著。在企业普遍对高管进行内部经济责任和外部环境声誉责任考核的绩效目标下，高管认识到实施绿色创新、履行社会生态责任是实现晋升的重要指标。高管外部薪酬差距越大，意味着股东对高管经营责任的期望越高，就企业内部绩效考核来说，绿色创新作为企业长远竞争优势的关键，必然成为高管考核的重要指标。考察企业外部经营环境，社会消费理念的绿色倾向和政府绩效目标的生态导向，企业高管外部薪酬差距越大其承担履行绿色创新的公民责任也越大，同时绿色创新会增加高管市场声誉积累以获得更高的薪酬机会。

因而，提出假设如下：

H1：高管薪酬差距正向促进企业绿色创新。

H1a：在控制其他因素的情况下，高管内部薪酬差距越大，越有利于促进企业绿色创新;

H1b：在控制其他因素的情况下，高管外部薪酬差距越大，越有利于促进企业绿色创新。

（二）高管薪酬差距与内部控制

内部控制是一个由包括企业高层在内的全员参与，保障企业经营和财务及法规等目标实现的内部治理过程[ 16 ]。内部控制的目标是解决委托代理问题和信息不对称，有效的内部控制是实现良好公司治理的基础，能有效保障企业经营合规性和投资运营的良性回报率。高质量的内部控制制度是符合股东利益和高管市场声誉以及企业长远利益目标的。内部薪酬激励能提升公司内部控制的质量[ 17 ]，高管薪酬水平和上市公司的财务报告质量正相关[ 18 ]。内部控制制度是在关键高管主导下制定和完善的，无论高管内部薪酬差距，还是高管外部薪酬差距，这种差距越大，股东对高管制定高质量内部控制制度的期望值就越高。高管外部薪酬差距促使高管维护企业内部控制[ 19 ]。基于以上阐述，提出假设：

H2：高管薪酬差距正向影响企业内部控制。

H2a：在控制其他因素的情况下，高管内部薪酬差距越大，越有利于提升企业内部控制质量;

H2b：在控制其他因素的情况下，高管外部薪酬差距越大，越有利于提升企业内部控制质量。

（三）高管薪酬差距、内部控制与企业绿色创新

内部控制的质量和水平与企业创新显著正相关[ 20 ]。体系完善的内部控制制度可以降低企业的创新风险，激励企业加大创新的投入力度。高管是企业内部控制的关键环节，高管变更会使公司内部控制环境的稳定性被打乱，进而降低内部控制质量，使得公司创新活动面临的风险大增。高管稳定是公司内部控制环境稳定的基础，高管内外部薪酬差距减少了关键高管的离职机会，增加了关键高管的稳定性。良好、稳定的企业内部控制环境使得企业监控体系有效运作，会避免高管进行自利的决策而更多担负起企业长远发展的社会责任，促进企业绿色创新的投入。高质量的内部控制体系会减少企业内部阶层之间的信息粘性，降低内部冲突和摩擦，提高管理团队创新战略实施的有效性。企业内部控制在高管外部薪酬差距和企业社会责任之间起到中介作用[ 19 ]。企业绿色创新的环境正外部性价值体现了企业担负社会责任的良好声誉和形象。此外如前文所述，高管内部薪酬差距和外部薪酬差距作为自身企业内部业绩和外部市场声誉竞争力的一种体现，诠释了高管提高内部控制水平和质量的内驱力。因而，本文提出假设：

H3：内部控制在高管薪酬差距和企业绿色创新之间起到中介作用。

H3a：内部控制在高管内部薪酬差距和企业绿色创新之间起到中介作用;

H3b：内部控制在高管外部薪酬差距和企业绿色创新之间起到中介作用。

三、研究设计

（一）样本说明与数据来源

本文选取2013—2019年沪深A股上市制造业企业为研究样本，探讨内部控制中介作用条件下，高管薪酬差距对企业绿色创新的影响。同时依据研究标准对原始样本数据进行筛选：（1）剔除保险和金融类上市公司;（2）剔除ST、*ST类型的上市公司;（3）剔除含有缺失值和异常值的上市公司;（4）剔除高管不领取薪酬的上市公司;（5）剔除高管内外部薪酬差距小于或等于零的上市公司;（6）剔除上市时间短（不足1年）的上市公司。经过筛选后，获得了1 037家上市公司的研究样本。为消除极端值的影响，对样本进行上下1%的Winsorize缩尾处理。本文所涉及的数据主要来源于万德（Wind）数据库、国泰安数据库（CSMAR）和深圳市迪博内部控制与风险管理数据库（DIB）。本文采用Excel和Stata15对样本数据进行分析检验。

（二）变量选取

1.被解释变量

绿色创新（GI）为被解释变量。考慮到能耗和排污问题，已有研究关于绿色创新的测量多采用废气排放量和单位能耗的绿色产品收入进行测量，但无法观察企业之间的差异性。本文参考王旭和王非[ 5 ]的研究，采取绿色专利申请量对绿色创新进行度量。首先，通过对绿色创新概念的界定，提取反映其本质涵义的核心词汇;其次，通过中英互译，构建了清洁、环保、绿色、节能、减污、低碳等专利描述词表，在专利数据库中进行检索;最后，人工筛选并剔除不属于绿色创新范畴的专利。专利数据包括产品和工艺等内容，涵盖了制造企业绿色创新系统，能够真实反映企业绿色创新效果。

2.解释变量

高管薪酬差距分为高管内部薪酬差距和高管外部薪酬差距。在计算高管内外部薪酬差距时，仅统计高管薪酬中的货币报酬（不包含股权报酬），同时剔除不领薪酬高管研究样本。

（1）高管内部薪酬差距（IGAP）。借鉴康华等[ 6 ]的做法，将关键高管定义为董事长与总经理，其余高管归属于非关键高管。采用关键高管平均薪酬与其他非关键高管平均薪酬的比值度量高管内部薪酬差距。

高管内部薪酬差距公式为：

（2）高管外部薪酬差距（EGAP）。参照黎文靖等[ 21 ]、张悦玫和高硕[ 22 ]的做法，采用货币薪酬，以上市公司前三名高管的薪酬均值统计公司高管薪酬，再计算同行业高管的年度平均薪酬，上市公司高管薪酬均值和同行业同年度高管薪酬的均值之比度量高管外部薪酬差距。高管外部薪酬差距公式为：

3.中介变量

内部控制（IC）。学术界和政府部门广泛认同迪博风控数据库的内部控制指数作为内部控制质量的指标。迪博公司构建的上市公司内部控制指数以五大目标为导向而形成内部控制质量的评价体系，综合性和可靠性相对较好。因此本文以迪博公司内部控制指数来衡量上市公司内部控制质量，指数越大，表明公司内部控制质量越好。

4.控制变量

根据研究需要和已有文献的做法，本文选取的控制变量包括公司规模（Size）、财务杠杆（Lev）、公司绩效（Tbq）、公司年龄（Age）、股权集中度（Stock）、高管规模（Tsize）、两职合一（Dual）、产权性质（SOE）。变量的定义及描述见表1。

（三）模型设定

1.高管内外部薪酬差距对绿色创新的影响模型

2.高管内外部薪酬差距对内部控制的影响模型

3.内部控制的中介效应模型

模型（1）用来考察高管内部薪酬差距对绿色创新的影响，检验假设H1a;模型（2）用来考察高管外部薪酬差距对绿色创新的影响，检验假设H1b;模型（3）用来考察高管内部薪酬差距对内部控制的影响，检验假设H2a;模型（4）用来考察高管外部薪酬差距对内部控制的影响，检验假设H2b;模型（5）加入中介变量内部控制，考察其在高管内部薪酬差距与绿色创新关系中的中介效应，检验假设H3a;模型（6）用来考察内部控制在高管外部薪酬差距与绿色创新关系中的中介效应，检验假设H3b。

中介效应分析是检验某一变量是否成为中介变量、发挥何种程度中介作用的重要步骤，变量间的关系可用图1描述。

图1表示在控制了中介变量内部控制以后，解释变量高管薪酬差距和被解释变量企业绿色创新之间的关系。其中系数？琢1代表高管薪酬差距作用于企业绿色创新的总效应;系数？茁1表示高管薪酬差距作用于中介变量内部控制的效应，系数？酌2表示中介变量内部控制作用于企业绿色创新的效应，两者构成图中变量间关系的间接效应;系数？酌1表示考虑中介效应后，高管薪酬差距作用于企业绿色创新的效应，也就是高管薪酬差距和企业绿色创新之间的直接效应。那么，图中变量间总效应就应该等于直接效应加上间接效应，即总效应？琢1=？茁1？酌2+？酌1。？琢1为总效应，？酌1为直接效应，？茁1？酌2为间接效应也即中介效应。做中介效应分析就是要检验？茁1？酌2效应是否存在，以及它在总效应中的占比，体现中介效应的作用程度。

逐步检验回归系数的方法分为三步[ 23-25 ]：

第一步：检验方程（1）和（2）的系数也就是高管薪酬差距对企业绿色创新的总效应;

第二步：检验方程（3）和（4）的系数，也就是高管薪酬差距和中介变量内部控制的关系;

第三步：控制中介变量内部控制后，检验方程（5）和（6）的系数？酌1和系数？酌2。

以上检验结果的判定依据为：（1）系数？琢1显著，即H0：？琢1=0被拒绝。（2）系数？茁1显著，即H0：？茁1=0被拒绝，且系数？酌2显著，即H0：？酌2=0被拒绝。同时满足以上两个条件，则中介效应显著。在满足以上两个条件的同时，如果在方程（5）和（6）中系数？酌1不显著，则称为完全中介。

四、实证分析

（一）描述性分析

描述性统计结果见表2。企业绿色创新（GI）专利申请量均值为5，最大申请量（最大值）为692，最少申请量（最小值）为2，标准差为16.980，意味着制造企业之间绿色创新差距比较明显。高管内部薪酬差距（IGAP）均值为10.232，最小值和最大值分别为0.336和17.108，说明制造企业上市公司高管内部薪酬差距存在较大差距。高管外部薪酬差距（EGAP）最大值为12.131，即该上市公司前三名高管薪酬均值是同行业高管均值的12.131倍，制造业上市公司之间高管外部薪酬差距明显。内部控制方面，IC均值为6.511，最大值为9.660，最小值为1.302，标准差为2.226，表明不同上市公司内部控制质量也存在明显差异。

（二）相关性分析

表3显示了研究变量之间的相关系数，从检验结果来看，绿色创新（GI）与高管内部薪酬差距（IGAP）以及高管外部薪酬差距（EGAP）均在5%的显著水平下正相关，这说明高管内外部薪酬差距越大，企业绿色创新水平越高，初步验证了假设H1a和H1b。同时，表3中变量之间的系数在0.5以下，且方差膨胀因子（VIF）值均小于2，说明不存在影响回归分析的共线性问题。

（三）回归结果分析

1.高管薪酬差距与企业绿色创新

研究模型的回歸结果如表4所示。在表4中，模型（1）（2）是高管内外部薪酬差距大小与企业绿色创新关系的回归结果。从表中可以看出，高管内部薪酬差距（IGAP）系数为0.076，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管内部薪酬差距与企业绿色创新存在显著正向关系，即高管内部薪酬差距越大，关键高管越趋于保持自身薪酬优势的努力，为企业长远发展和社会责任勤勉工作，对增加绿色创新投入和提升绿色创新效率更为关注;对于非关键高管，内部薪酬差距越大，越能激发其升任关键高管的动力，进而促进其关注企业绿色创新的长远业绩，进一步验证了H1a。高管外部薪酬差距（EGAP）系数为0.053，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管外部薪酬差距与企业绿色创新存在显著正向关系，即高管外部薪酬差距越大，关键高管和非关键高管在外部有效经理人市场声誉机制的激励下，为树立企业长远的良好社会形象，而致力于加大社会公众和政府关注的企业绿色创新等社会责任方面的投入，进一步验证了H1b。内外部薪酬差距的系数均显著，也即高管薪酬差距对企业绿色创新的总效应？琢1显著，即H0：？琢1=0被拒绝。

2.高管薪酬差距与内部控制

如表4中的回归模型（3）（4），高管内外部薪酬差距与企业内部控制的回归结果所示，高管内部薪酬差距（IGAP）的系数为0.124，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管内部薪酬差距与企业内部控制质量存在显著正向关系，即高管内部薪酬差距越大，企业内部控制质量越好。内部控制体系是关键高管主导、全员参与的一项基础性公司治理机制，依据锦标赛理论，关键高管优势薪酬会激励关键高管和非关键高管均愿意构建高质量的内部控制体系，以便利用制度保持自身优势或获得公平晋升的机会，进一步验证了H2a。高管外部薪酬差距（EGAP）系数为0.029，并且在P<0.01的水平下显著，表明高管外部薪酬差距与企业内部控制质量存在显著正向关系，即高管外部薪酬差距越大，在成熟经理人市场下，关键高管和非关键高管为赢得更高的市场声誉水平以获取更有利的薪酬机会，更愿意完善企业内部控制体系，以体现自身的显性工作业绩和阅历，进一步验证了H2b。内外部薪酬差距的系數均显著，也即？茁1显著，H0：？茁1=0被拒绝。

3.内部控制在高管薪酬差距与企业绿色创新关系中的中介效应

如表4回归所示，在模型（1）（2）的基础上增加内部控制作为中介变量，检验高管内外部薪酬差距对企业绿色创新的影响，结果如模型（5）（6）所示。高管内部薪酬差距（IGAP）对企业绿色创新的相关系数从0.076降到了0.036，并且在P<0.01的水平下显著，证明内部控制在高管内部薪酬差距和企业绿色创新中间起到了部分中介效应，假设H3a得到检验。同样可知，高管外部薪酬差距（EGAP）对企业绿色创新的相关系数从0.053降到了0.022，并且在P<0.01的水平下显著，证明内部控制在高管外部薪酬差距和企业绿色创新中起到了部分中介效应，假设H3b得到检验。在经济转型升级的大背景下，不断完善内部控制体系，保障企业绿色创新的持续投入，适应环境规制和培育可持续竞争力也就成为企业的必然选择。内外部薪酬差距的系数均显著，也即？酌1显著。此外，中介变量内部控制的系数0.028和0.039均在P<0.01的水平下显著，也即系数？酌2显著，H0：？酌2=0被拒绝。由此，？茁1显著和？酌2显著同时满足，说明中介效应存在且显著。由于？酌1也显著，此中介效应不是完全中介。

（四）稳健性检验

1.替换解释变量

使用企业董监高前三名薪酬均值替代高管前三名平均薪酬作为关键高管薪酬，其他非关键高管平均薪酬等于全部高管薪酬总额减去董监高前三名薪酬总额后的均值，重新计算关键高管平均薪酬与其他非关键高管平均薪酬的比值，作为高管内部薪酬差距的替代变量进行回归检验。同样，高管外部薪酬差距使用企业董监高前三名平均薪酬与同行业企业董监高前三名平均薪酬之比作为替代变量，重复本文回归。控制变量全部用Control Variables替代（下同）。回归结果如表5所示，结果与前文回归保持一致，研究结论稳健性好。

2.替换被解释变量

被解释变量绿色创新（GI）用滞后两年期数据进行检验，重新进行回归，主要变量的回归系数均在P<0.01的水平下显著，表6回归结果表明实证检验结果稳健。

3.内生性问题

考虑到高管薪酬差距可能与被解释变量绿色创新存在一定的双向因果关系或者自我选择偏误等内生性问题，本文采用两阶段工具变量法（IV-2SLS）对三类模型分别进行估计。工具变量的选择需要满足与内生变量相关且与扰动项不相关的基本要求，常用的做法是采用解释变量的滞后变量作为工具变量。因此，本文选择滞后一期的高管薪酬差距作为工具变量，进而使用两阶段最小二乘法来消除高管薪酬差距可能存在的内生性影响，对本文所提出的假设进行稳健性检验。表7报告了考虑内生性后的回归结果。由表7可知，结果与前文回归保持一致，研究结论稳健性好。

五、研究结论与展望

本文基于锦标赛理论和经理人市场理论，选取2013—2019年中国沪深A股制造业上市企业为样本，利用三步回归法，对高管内外部薪酬差距与企业绿色创新的关系进行了实证检验，并考察了内部控制在其中的中介效应。研究结果表明：（1）高管内部薪酬差距和外部薪酬差距对企业绿色创新均有显著的促进作用;（2）高管内外部薪酬差距对企业内部控制质量的提升有正向影响，高管内部薪酬差距相对于外部薪酬差距更有助于内部控制水平的提高;（3）内部控制在高管内外部薪酬差距和企业绿色创新的关系中起到了部分中介作用。高管薪酬差距可以借助提升内部控制质量来保障企业持续进行绿色创新的投入。对高管个人来说，绿色创新业绩的长期效应有助于高管内部优势的保持和外部良好声誉的获得;从企业和政府视角来看，绿色创新正外部性是企业获取可持续竞争优势的必然选择，也是政府生态业绩的微观体现。

综合本文的研讨结论，提出以下建议：（1）制造企业应在完善薪酬信息化管理的基础上，依据企业战略规划和薪酬能力，实施高管薪酬差距强激励机制，激发高管群体的良性竞争活力，从制度层面保障高层人才的能量发挥。（2）持续完善内部控制制度。内部控制制度是企业治理的基础，也是企业绿色创新可持续投入的保障。只有根据外部环境变化和企业内部战略导向，实时对内部控制总目标和分项目标进行调整，才能保证内部控制的高适宜性。（3）绿色创新的系统性思考。对于制造企业来说，绿色创新具有相对投入成本高、周期长、风险大的特点，受到企业内外部综合因素的影响。企业应摒弃依靠绿色创新短期盈利的功利性思维，将绿色创新作为企业长远发展战略，从内部的企业文化、治理机制、人才战略、财务战略、研发战略、生产标准等方面，再到外部宏观经济环境、生态政策法规、社会消费理念、竞争发展趋势、前沿科技动态等方面，制定具有长期性和系统性的企业绿色创新战略。

本文选择制造企业作为研究样本，因而研究结论对其他行业企业的适用性还值得商榷，这是未来研究需要进一步拓展的方向。

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