企业人才管理的论文范文

企业人才管理的论文范文第1篇

[摘要]习近平发展实体经济理论是经济新常态下的理论产物，是新时代中国特色社会主义经济发展的重要指针。它的建构有其理论依据、历史依据和现实依据，其主要内涵可以从制度基础、战略保障、实现路径、外部条件等方面去理解和把握，这四个维度是相辅相成和有机统一的。科学认识习近平发展实体经济理论，有助于把握和解决新时代中国经济向何处发展的问题，对于建设现代化经济体系也大有裨益。

[关键词]经济发展;实体经济理论;新时代

[作者简介]廉昌，男，中央财经大学马克思主义学院研究生，研究方向：中国共产党历史、马克思主义中国化。

党的十八大以来，习近平总书记就对发展实体经济高度重视，他曾多次在视察调研之时就实体经济工作作出重要指示。2017年10月，习近平总书记在党的十九大上还突出强调：“必须把发展经济的着力点放在实体经济上。”[1]习近平同志的系列讲话和论述建构了其发展实体经济理论的主要内容，为新常态下中国经济的持续健康发展提供了重要的方向指引。

一、 习近平发展实体经济理论的基本依据

（一）理论依据

实体经济主要包括农业、工业、建筑业、交通通信业、文化产业、商业服务业以及教育、文化、知识、信息、技术、体育等产品的生产和服务部门，它始终是人类社会赖以生存和发展的物质基础。虚拟经济是相对于实体经济而言的概念，主要包括金融业、房地产业、体育经济、博彩业、收藏业等，其运行具有内在的波动性，它的过度发展将会带来泡沫经济，给经济发展酿成很多不可预计的后果。而实体经济则是经济发展的重中之重，大到一个国家、整个世界，小到一个地区、一个城市，实体经济都是支撑其经济发展的重要基石，它决定着虚拟经济的发展，关乎整个经济社会能否正常运转。党的十八大以来，习近平高度重视实体经济的发展问题，他深刻指出：“实体经济是国家的本钱”[2]“我们的政策基点要放在企业特别是实体经济企业上，高度重视实体经济健康发展，增强实体经济赢利能力”[3]。在党的十九大报告中，习近平再次为中国经济问题“号脉诊断”，他突出强调：“必须把发展经济的着力点放在实体经济上。”中国是一个大国，而且是发展中国家。作为世界上最大的发展中国家，我们经济社会的发展必须要有实体经济作为底子，绝不能本末倒置，忽视实体经济而重视虚拟经济，搞泡沫化经济，从而给工业化和现代化建设造成不可挽回的损失。

（二）历史依据

中华人民共和国成立70年来的历史明确告诉我们，实体经济是一国经济之本，尤其是国防之本和民生之本。毛泽东时代主张“两条腿走路”，提出农业、轻工业和重工业要均衡发展，但是把重点放在国防工业上，由此也建立了东北工业基地，为新中国成立初期的社会主义建设发挥了至关重要的作用。其中较为突出的工厂企业就有大庆油田、鞍山钢铁公司、沈阳飞机工业集团、大连船舶重工集团、长春的中国一汽等，这些企业均迅速地发展了新中国的实体经济，奠定了深厚的国防工业基础，为新中国的经济社会发展赢得了一个较为安定的外部环境。可以说，我们是靠实体经济起家的。改革开放以来，实体经济发展迎来了“第二个春天”，一方面坚持以重工业发展为重点，另一方面则较之前更加重视农业和轻工业的发展，使人民生活状况极大改善，解决了温饱问题，进一步建设小康社会。随着改革开放的不断深入，经济发展中存在的一些弊病也逐渐暴露出来，较为突出的就是改革之初，我们一心想迅速增强综合国力、提高人民生活水平，所以经济发展方式大多是以资源密集型产业和劳动力密集型产业为主的粗放型发展，并且不自觉地以牺牲自然资源和生态环境为代价，导致如今出现了一些“后遗症”，这些问题为我们当今的发展造成了障碍，所以必须着力加以解决。

（三）现实依据

党的十八大以来，世界局势和国内形势都发生了重大的变化，在经济领域突出体现为我国正处于增长速度换档期、结构调整阵痛期的复杂交错阶段。在深刻分析国内外经济状况的基础上，习近平总书记高瞻远瞩地提出要“适应新常态、把握新常态、引领新常态”[4]。为实现这一目标要求、应对各种突如其来的经济挑战，我们必须要加强党对经济工作的领导，坚持“两个毫不动摇”基本方针和“中国制造2025”重大战略部署，坚持创新驱动和绿色发展，大力发展以产品制造业为主的实体经济，着力推动当前存在的经济“脱实向虚”向“脱虚向实”的成功转化，促进形成“虚实结合、以实为主、良性互动、协调发展”的经济运行良好局面。针对当前出现的经济增长乏力、经济结构转化动能不足等问题，必须不断深化供给侧结构性改革、把握好稳增长和调结构之间的关系，积极推动“一带一路”重大倡议落到实处、落地生根、开花结果，为实现中国从制造大国向制造强国进而向创造大国的转变、从经济高速度发展向高质量发展的转变，为新常态下中国经济走出困境、良性发展和世界经济尤其是“一带一路”沿线国家经济社会进一步发展创造更为优越的国际环境，实现友好合作、互利共赢。

二、习近平发展实体经济理论的主要内涵

（一）制度基础：“两个毫不动摇”基本方针

我国的社会主义市场经济大致分为公有制经济和非公有制经济两大类型。我国实体经济一直以来之所以能够取得长足发展，首要就得益于“两个毫不动摇”的基本方针，即“毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展”[5]，这为实体经济的持续发展提供了最基本的制度前提。

公有制经济主要包括国有经济、集体经济和混合所有制经济中的国有成分和集体成分，其经济运行主体是国有企业。国有企业牢牢掌握着一国经济的命脉，始终是实体经济发展的支柱，国有企业在新中国成立后建立独立完整的工业化体系的过程中发挥了至关重要的作用。时至今日，即使民营经济的发展呈现出生机勃勃、势头强劲的发展趋势，国有企业仍然起着不可替代的作用，拥有着不可撼动的地位。习近平总书记深刻指出：“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是中国特色社会主义经济的‘顶梁柱’。”[6]近些年，伴随着改革开放，中国的经济体制发生了重大的变化，一改以往高度集中的计划经济体制和国有企业“一统天下”的局面，开始逐步建立社会主义市场经济体制。国有企业与民营企业相比之下，其不足之处逐渐暴露出来，主要体现在人浮于事、效率低下、创新不足、竞争力差等方面。因而也有相当一部分人对新时代国有经济还能否继续存在下去产生了疑问，他们有些甚至认为应该尽快改变國有企业的性质，使其私有化，各种各样的问题都会迎刃而解。2018年9月，习近平总书记视察东北三省期间再次重申了“我们毫不动摇地发展公有制经济”的基本政策，而且态度坚决地指出，国有经济的地位和作用不能削弱，必须进一步巩固和加强。习近平总书记关于国有经济的重要论述坚决地否定了怀疑、唱衰国企的思想和言论，一方面为新时代条件下国有经济的发展提供了“千斤顶”、注入了“强心剂”，另一方面为新常态下我国实体经济的发展提供了“压舱石”。

非公有制经济主要包括个体经济、私营经济、外资经济和混合所有制经济中的非公有制成分，其经济运行主体是民营经济。民营经济在改革开放以来扮演者愈来愈重要的角色，在提供就业岗位、鼓励技术创新、繁荣商品市场、促进市场经济等方面都起到了不容忽视的作用。自党的十一届三中全会尤其是十四大决定建立社会主义市场经济体制以来，民营企业不断爆发出内在潜力和生机活力，为弥补原有的国有企业的诸多不足发挥了重要作用。随着信息时代的迅速发展和改革开放的不断深入，市场经济所固有的弊病集中显现，次生问题也衍化而来。主要体现为市场经济的自发性、盲目性和事后性等特征，具体表现为劳动产品过剩、假冒伪劣产品横行、只顾经济效益以及相伴而生的自然资源浪费、生态环境失衡、市场秩序破坏、忽视社会效益和人的全面发展等。同样地，由此也出现了相当一部分人，对民营经济颇有微词、持否定态度，他们大多认为现在中国市场产生的种种乱象很大程度上都是民营经济引发的，因而也极力鼓吹中国特色社会主义进入了新时代，民营企业已经完成了其历史使命，民营经济是时候退出历史舞台了，应该把民营经济国有化。这些言论一度在国内引起了强烈的反响，很多民营企业家更是惶惶不安，阻碍了民营经济的健康发展。在这重要的关头，习近平总书记视察东北的一些重要民营企业，他特别指出，民营经济为国民经济发展做出了重要贡献，民营企业家是自己人，更是力拨千斤地强调“要毫不动摇地鼓励、支持、引导、保护民营经济发展”[7]。这一提法较原有的“毫不动摇”表述更加突出了党和国家对民营经济所持的保护态度，一方面给民营企业家吃了“定心丸”，另一方面也为新时代实体经济的发展提供了“动力器”。

（二）战略保障：“中国制造2025”重大部署

制造业是实体经济的主体，是建国之基、兴国之本、强国之器。工业文明以来的世界历史特别是中华民族近代以来的兴衰荣辱和血泪奋斗史，都雄辩地证明了：一个国家的崛起和强大必定是以制造业为主的实体经济的蓬勃发展为基础的。当今时代，国际产业发生着巨大的变革，中国产业形势也发生重大变化，劳动力成本不断增长、人口红利逐渐减少，以习近平同志为核心的党中央审时度势地作出了“中国制造2025”的重大战略部署，其根本目的是促进中国制造的水平和质量更进一步提高，使我国由“制造大国”迈入“制造强国”行列。

“中国制造2025”战略于2015年正式通过并印发执行，提出了“三步走”实现制造强国的战略目标。“中国制造2025”坚持“创新驱动、质量为先、绿色发展、优化结构、人才为本”的基本方针，其中创新驱动是实现由“制造”向“创造”转变的最基本的方式，是建设现代化经济体系的第一支撑力，实施创新驱动战略是其重中之重;质量为先，提高产品质量和服务水平是实体经济发展最重要的目标;绿色发展，生态、节能、环保是实体经济可持续发展最重要的前提;结构优化，做好不同产业之间和产业内部的结构优化是实现产业升级最主要的工作;人才为本，人才是顺利实现上述四点方针的根本主体。同时，坚持“市场主导、政府引导，立足当前、着眼长远，整体推进、重点突破，自主发展、开放合作”的基本原则。“市场主导、政府引导”，既要使市场在制造业发展中积极发挥其主导作用，也要使政府充分地展现其引导作用，以弥补市场的不足;“立足当前、着眼长远”，一方面必须从一切实际出发，立足当前的制造业形势和要求亟待解决的问题，另一方面必须以长远的利益为导向，做好宏观顶层设计;“整体推进、重点突破”，既要有大局意识、推进整个行业的整体发展，又要分轻重缓急、有重点的突破，以“点”的突破带动“面”的发展;“自主发展、开放合作”，一方面要以自力更生为主、以本国为主体，另一方面还要勇于开放、善于合作，不断地促进制造业的高质量、高速度发展。“中国制造2025”不仅在国内受到了社会各界尤其是实体经济制造行业的高度赞誉，业内普遍认为此项计划势必为世界产业格局变革大潮下中国制造业大有可为提供可靠的战略保障。而且在国际社会也得到了充分的肯定和认可，受到了德国工业4.0专家乌尔里希·森德勒等学者的高度评价，他们认为，“中国制造2025”计划全面体现了新时代条件下工业革命的核心理念，是一个具有长远意义的工业发展战略。

习近平总书记极其重视中国制造转型升级并多次对其相关问题作出重要论述和指示，他在党的十九大报告中提出：“加快建设制造强国，加快发展先进制造业，推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合，在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能。”[8]现代制造业的发展要以传统制造业为重要基础，但绝不能仅仅局限于此，必须和时代新生事物紧密结合起来，推动形成“互联网+实体经济”“大数据+实体经济”“人工智能+实体经济”等新型实体经济发展模式，在供给环节尤其是供给方式上和服务环节多下功夫，努力培养新的经济增长点、创造经济增长新动能。2017年12月，习近平总书记赴江苏考察之际再次强调：“必须始终高度重视发展壮大实体经济，抓实体经济一定要抓好制造业。装备制造业是制造业的脊梁，要加大投入、加强研发、加快发展，努力占领世界制高点、掌控技术话语权，使我国成为现代装备制造业大国。”[9]可见国民经济的重心在实体经济，而实体经济的重心则在制造业尤其是装备制造业，我们必须坚决按照“中国制造2025”战略的重大部署要求，坚持创新驱动发展战略、以人才为本、质量为先，着力推进装备制造业在科技研发方面捷报频传，进一步占领相关科技领域的制高点和主动权、话语权，从而为我国实体经济的发展奠定坚实的基础。

（三）基本路径：深化供给侧结构性改革

现阶段我国实体经济的发展面临着一系列的突出问题，最根本的问题就是“供需错位”问题，即中低端产品產能过剩，成为制约实体经济发展的沉重包袱;高端产品供给不足，无法满足消费的需求，而要解决这些问题其基本路径就必须是也只能是不断深化供给侧结构性改革。针对供给体系和需求侧匹配错位的现象，习近平总书记也指出：“一个国家发展从根本上要靠供给侧推动。”[10]他还特别强调：“振兴实体经济是供给侧结构性改革的主要任务，供给侧结构性改革要向振兴实体经济发力、聚力。”[11]

实体经济发展存在的问题中以下面六个方面的结构性问题为重点：产业结构问题、区域结构问题、投入结构问题、排放结构问题、动力结构问题、分配结构问题。第一，产业结构问题主要表现为“三高”（高消耗、高污染、高排放）产业和低附加值产业在整个实体经济产业中所占比重过高，而绿色低碳、节能环保产业和高附加值产业所占比重过低，这样一来不利于产业结构的合理优化，整个实体经济的发展也会受到严重阻碍。所以，必须加快核心科技创新，促进科技成果转化为产业成果，通过完善社会保障制度和金融保险制度，逐步淘汰落后产业，促使产业结构更加优化合理。第二，区域结构问题主要表现为人口分布不够合理，城镇人口低于农村人口（尤其是户籍人口），非城镇户籍人口相当一部分城镇当地常住人口的福利政策都享受不到，这对于人才流动和发展都是不利的。再有，实事求是地讲，不同区域之间政策的倾斜程度是不同的，具有不平衡性和不协调性甚至不公平性，有些地方在政策的大力扶持下飞速发展，而有些地方则发展缓慢迟滞。因而，必须进一步大力改革户籍管理制度、福利保障制度、行政管理体制和行政区划体制等，促使区域之间协调发展、共同发展。第三，投入结构问题主要体现在过去几十年我国经济发展的要素投入集中在劳动力、资源、土地等传统产业要素上，导致工业产品以中低端产品居多且产品附加值低，在国际竞争中处于劣势地位。所以，现在必须大力推动教育体制改革、人才管理体制改革和科技创新体制改革，加大在科学、技术、信息、人才等高端要素上的投入力度，实施创新驱动发展战略，促使我国实体经济投入结构不断优化。第四，排放结构问题主要表现为我国排放结构中废水、废气、废渣、二氧化碳等排放比重偏高，致使我国生态环境所承受的压力过大。因此，必须坚决贯彻习近平总书记一再强调的“绿水青山就是金山银山”的重要理念，改革和完善生態环境保护制度和破坏生态环境问责追责制度，推进形成绿色、低碳、节能、减排的发展模式。第五，动力结构问题主要体现为过去中国经济很大程度上是依靠“三驾马车”尤其是投资来拉动发展。但是从根本上看，这只是拉动经济增长的短期动力，经济发展要想取得长足发展，还必须依靠制度变革、结构优化和要素升级这“三大发动机”产生的根本动力。所以，我们必须不断深化制度变革、促进结构优化和要素升级，以更加科学的管理制度、合理的产业结构、高配置的要素挖掘和培育新的经济增长点和增长动力。第六，分配结构问题主要表现在我国城乡收入差距、行业收入差距、地区收入差距等都相对较大，大多数社会财富集中于少数人手中，这种现状不利于经济社会的稳定和可持续发展，必须尽快完善和改善社会分配制度、产权制度、财税制度，确保形成较为合理的分配结构。

供给侧结构性改革是应时而生的适应中国经济转型时期的政策举措，习近平总书记将其总结为：“供给侧结构性改革，重点是解放和发展社会生产力，减少无效和低端供给，扩大有效和中高端供给，增强供给结构对需求变化的适应性和灵活性，提高全要素生产率。”[12]当前，随着各方面的改革进入深水区，供给侧结构性改革也到了攻坚克难阶段，较为容易的部分大都改革完成，剩下的都是改革起来有很大难度、需要下大力气去改的部分。因此，必须以深化供给侧结构性改革为基本路径，进一步推进“三去一降一补”，转变经济发展方式，优化实体经济产业结构，加快培育新的经济增长点和经济发展新动能，促使实体经济实现结构升级。

（四）外部条件：“一带一路”重大倡议

当今世界正发生复杂深刻的变化，国际金融危机深层次影响继续显现，包括中国在内的很多国家都深受各方面问题的束缚而难以实现经济转型期的实体经济较好发展。“一带一路”是以习近平同志为核心的党中央在深刻分析国际局势的基础上提出的重大倡议，为中国以及沿线各国乃至世界经济走出低谷、实现经济转型和实体经济长足稳步发展提供了重要的外部条件。

通过共建“一带一路”，可以从以下两个方面对发展实体经济提供有利的外部条件。第一，探寻新的经济增长之道。“一带一路”是在后金融危机时代由以中国为首的后发国家倡议并积极参与的，是特殊时代条件下的产物，是符合沿线各国根本利益的重大倡议。在“一带一路”落地生根的过程中，中国作为世界上最大的发展中国家可以把自身具有的产能、资金、人才、技术等突出优势在沿线各国转化为市场与合作的优势，可谓优势互补、一举两得，既帮助沿线各国建设和完善了基础设施、为推动区域实体经济发展注入活力、促使当地民生条件得到改善，又为中国结交了新的经济合作伙伴。同时，中国改革开放的红利也可以更加广泛和更大程度的惠及沿线国家，对沿线国家尽可能的给予支持。另外，中国几十年的发展经验和教训也可以与他们共同分享，为沿线发展中国家和其他国家迅速摆脱经济困境提供中国经验、中国智慧和中国方案，促进形成平等互惠型的经济合作关系。第二，实现全球化再平衡。传统的全球化是以海洋作为中心，导致海洋国家和沿海地区更容易获得发展的先机条件，从而迅速崛起和腾飞，这也在世界近现代的历史上形成了内陆落后于沿海、东方落后于西方、农村落后于城市的固有不平衡局面，国际经济政治同样以西方为中心。如今的“一带一路”绝非翻版的“马歇尔计划”，它不是为了中国一己之利而发起的，也不是凭中国一己之力就能实现的，是旨在推进亚非欧国家以及世界经济共同发展而发起的由各国自愿参与共同建设的重大倡议。习近平总书记指出：“‘一带一路’建设不应仅仅着眼于我国自身发展，而是要以我国发展为契机，让更多国家搭上我国发展快车，帮助他们实现发展目标。”[13]“丝绸之路经济带”横贯亚欧非大陆，致力于向西开放。从国内看，有利于进一步深化西部大开发战略;从国际上看，为蒙古、俄罗斯和中亚、西亚、欧洲等国家进一步利用优势资源、扩大对外开放搭建了合作平台。“21世纪海上丝绸之路”重点方向是从中国沿海港口过南海到印度洋，延伸至欧洲，而且还将和亚欧非大陆的“丝绸之路经济带”形成一个闭合环形，更加能为沿海、沿线国家带来千载难逢的发展契机，这也极大地促进了形成平衡的全球化秩序和建立持久和平、普遍安全、共同繁荣的和谐世界。由此可以看出，“一带一路”一方面为中国以及亚非欧沿线国家实体经济的健康持续发展探索出了更为有效的发展路径，另一方面也为沿线各国实体经济能够在一个相对公正平衡、和谐包容、互惠互利的环境下安心发展打造了非常有利的外部条件。

“一带一路”重大倡议对中国、对亚非欧沿线国家乃至对世界经济发展都具有举足轻重的作用，共建“一带一路”，我们“要聚焦发展这个根本性问题，释放各国发展潜力，实现经济大融合、发展大联动、成果大共享”[14]，真正发挥其作用为各国人民造福。各国之间应该保持最基本的信任，努力开创发展新机遇，积极谋求发展新动力，不断拓展发展新空间，促进生产要素自由便利流通，建构多元的合作平台，为实体经济发展创造开放、包容、合作、互惠的外部条件，实现优势互补、互利共赢和产业结构的转化升级。

三、习近平发展实体经济理论的重要意义

习近平发展实体经济理论是习近平同志领导全党和全国人民在经济新常态下发展中国经济的伟大实践中形成的经济理论，该理论始终坚持以人民为中心、坚持问题导向、注重统筹协调、内涵丰富而深刻，是习近平新时代中国特色社会主义经济思想的重要组成部分，对于新时代中国经济社会的发展和社会主义现代化建设有着极其重要的意义。

（一）理论意义

在理论方面，习近平发展实体经济理论丰富和发展了中国特色社会主义经济理论，为马克思主义政治经济学注入了新的生机与活力，开辟了中国特色社会主义政治经济学的新境界，为新时代中国经济向何处发展以及如何发展提供了科学指南。特别是在学术研究方面，习近平发展实体经济理论为实体经济的研究给予了大量的科学论断和阐述，这些都是研究者从事相关探索的重要资料来源。2003年以来，中国知网（CNKI）上关于实体经济的研究有23502篇文章，其中2013年以来的相关文章有16296篇，占到总数的69.3%。不仅是数量可观，从质量上看，也出现了一些比较有影响力的文章，这些都很大地推动着实体经济的研究乃至中国特色社会主义政治经济学的研究进入到一个更高的阶段。

（二）现实意义

在实践方面，习近平发展实体经济理论为新时代中国经济朝着正确方向持续前进作出了重要的顶层设计，即：以“两个毫不动摇”基本方针为制度基础、以“中国制造2025”为战略保障、以深化供给侧结构性改革为基本路径、以积极倡导并推动共建“一带一路”创造良好外部条件。习近平发展实体经济理论必将“强化现代化经济体系的战略支撑”“筑牢现代化经济体系的坚实基础”，[15]进而为夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、建设社会主义现代化强国奠定坚实雄厚的基础。

参考文献：

[1][8]习近平在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[N].《人民日报》，2017-10-28.

[2]工业和信息化部工業文化发展中心.工匠精神——中国制造品质革命之魂[M].北京：人民出版社，2016：1.

[3][10][13]习近平谈治国理政（第2卷）[M].北京：外文出版社，2017：77、255、501.

[4]中共中央文献研究室编.习近平关于全面建成小康社会论述摘编[M].北京：中央文献出版社，2016：37.

[5]中共中央文献研究室编.十六大以来重要文献选编（中）[M].北京：中央文献出版社，2006：684.

[6][9]深入学习贯彻党的十九大精神 紧扣新时代要求推动改革发展[N].人民日报，2017-12-14.

[7]党中央毫不动摇地支持民营经济发展[N].人民日报，2018-9-28.

[11]习近平在中央经济工作会议上的讲话[N].人民日报，2016-12-17.

[12]习近平在省部级主要领导干部学习贯彻党的十八届五中全会精神专题研讨班上的讲话[N].人民日报，2016-5-10.

[14]习近平.携手推进“一带一路”建设——在“一带一路”国际合作高峰论坛开幕式上的演讲[N].人民日报，2017-5-15.

[15]王兰军.贯彻新发展理念建设现代化经济体系[N].光明日报，2017-11-28.

责任编辑：彭银春

企业人才管理的论文范文第2篇

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理开始向传统管理挑战，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能，是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

下面，我将讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人事制度和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢？对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。早期管理者所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初的管理理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，给予工人一定量工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但进一步分析，这种形式也有致命的问题。从长远看来，只有不断上涨的工资水平才能维持职工的积极性，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，职工将不会再努力工作。因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。职工的工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向，这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。下面有四条建议：

1、出色的领导才能和反应能力。企业需要各种不同的人才为其工作，在选择干部人才时，必须要求其具备出色的领导组织能力。所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步使其适得其位，一展其才。思路敏捷是人才成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步。

2、团队精神和对人的态度。要想做好一件事情，不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能取得成功；同时，对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

3、强烈的求知欲望和创新观念。企业的人才需要充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识；企业的成长和发展需要不断地创新，停留现状就是落伍。人的创新观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

4、良好的道德品质。一个人再有学识，再有能力，倘若在道德品质上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

（作者王丽红系哈尔滨自动化仪表研究所；张良系哈尔滨市机关事业保险局）

企业人才管理的论文范文第3篇

如今的企业竞争已不仅仅停留在产品、服务上，更重要的是企业所拥有的人力资本。对人才的渴望与重视也催热了全球的人才管理服务。2011年12月，SAP收购员工管理软件提供商SuccessFactors；今年年初，Oracle收购人才管理云服务供应商Taleo；近日，东软集团宣布推出“东软慧鼎战略人才资本管理系统（TalentBase HCM）”。

东软集团软件产品事业部副总经理彭成宝介绍，东软慧鼎战略人才资本管理系统将人才供应链、组织能力建设、高绩效组织、高效员工关系以及核心人力资源五大板块合为一体，可以满足企业未来5～10年人力资源的发展需要，帮助企业人力资源部从职能部门转型为战略业务合作伙伴，实现企业战略发展规划。

21年间，东软集团由几个人的创业团队迅速成长为大企业的典型代表，规模和速度是它在人力资源管理上面临的主要问题。如何在短时间内获取符合企业发展的员工？如何促进员工发展？这些问题都是东软在过去人才管理上面临的最大挑战。因此，东软从2000年开始系统地进行人才管理的创新和改革。“在2000年到2007年之间，东软主要完善细分IT领域的人才管理策略，引进方法学习、实践。2008年之后，主要进行固化人才策略和推广创新。”东软集团高级副总裁王经锡说。

“人力资源管理发展到现阶段，重心已变为需要通过IT系统，帮助企业实现人才的细分，进行人才的识别、分析与业务的规划。这其中，需要将我们的人力资本管理系统跟业务系统进行有机集成，从而实现战略与执行的高效整合。”东软集团高级副总裁兼首席知识官、首席技术官张霞说。

企业人才管理的论文范文第4篇

摘要：薪资待遇是企业吸引人才、留住人才的一种重要手段，因此，对于企业来说，做好其内部的薪酬管理，在保证企业内部收益平衡以及公平管理的前提下，尽可能的给予员工满意的薪资是促进企业市场地位提升，吸引更多优秀人才的有效方式，对企业的长足发展有着重要作用。针对这一命题，本文作出详细论述，从薪酬管理的含义谈起，着重分析了当前企业薪酬管理所存在的问题，并提出几点浅薄的应对和改进策略。

关键词：企业；薪酬管理；人力资源；问题；应对策略

薪酬管理是企业管理工作中的一项核心内容，更是企业人力资源管理的重点。对于企业来说，薪酬管理的实质是维持企业运营，提高企业市场地位，为企业拉拢和留住更多的优秀人才。同时，薪酬管理作为企业创造价值的一种手段，其管理制度设计得是否合理，管理质量是否优质将直接影响企业的人力资源价值，进而对企业的发展产生影响。因此，基于企业长期发展的理想，企业经营者务必要对薪酬管理加以重视，设计出完善、合理的企业薪酬管理体制，并将其贯彻、落实到实际管理工作中，促进企业的长足发展。

一、薪酬管理

薪酬管理是建立在企业人力资源管理的基础上的，是人力资源管理中的一个重要分支。企业的薪酬管理，实际上是指企业领导者或管理者对企业在职、临时、外聘等所有员工的报酬支付，且在实际支付时，要按照相关的支付标准、薪资发放水平以及要素结构等进行客观的分析，经确定之后再坚持公平性原则对员工薪资进行分配、调整和发放。

二、当前国内企业薪酬管理所存在的问题

自改革以来，我国相继出台了多种关于企业薪酬管理的制度，在一步步改进和完善的过程中，国内企业薪酬管理逐渐变得成熟。现行的企业薪酬管理制度是国企收入分配制度，从总体上讲，这种薪酬管理制度与我国当前国情是有所符合的，但在某些细微方面，国企收入分配制度仍然存在着较多的问题。主要如下：

1.政府对企业薪酬管理的干预过多

就目前来说，由于国内企业在薪酬管理上还尚未真正的掌握到主体分配地位，企业对员工薪酬的分配与管理仅仅只能在企业内部执行，薪酬分配的主导者仍然是国家政府，主体分配管理权也仍然掌握在政府手中。简单来说就是，由于我国社会主义经济体系的限定，导致目前国内大多数企业薪资总额的决定权掌握在了政府手里，企业所拥有的员工的薪酬管理和薪酬分配权利仅限于企业内部，这种分配是隶属于政府对企业薪资总额的掌控之下的，是由政府来决定与控制的。比较常见的有：某些地方性政府往往会通过行政手段介入企业的经营管理活动，对企业实行工资总额包干手法，严格控制企业的薪资总额；还有部分地方政府不仅会利用行政手段对企业的薪资总额实行控制，还会深入企业内部，对企业内部员工的工资比例等作具体的管理。政府介入企业内部薪酬管理，所得到的结果往往是事倍功半的，政府的行政介入使得企业自身的薪酬管理权无法落实，从而严重影响到企业内部的薪酬分配与人才管理。

2.没有建立明确的工作分析岗位鉴定制度

现阶段，国内大部分企业内部都没有建立明确的，关于工作岗位的鉴定制度。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。

3.激励和约束机制不健全

知识经济时代下，人力资源是货币资源的创造者，所以企业在管理活动中，应该将工作重点放在人力资源的的储备以及培养上，以期通过对企业内部人力资源的充分利用，为企业创造出更大的经济价值和物质价值。然而，现实是，我国国内企业在对待人力资源管理这个问题上，并没有引起足够的重视。部分企业内部所建立的相关激励机制和约束机制不健全，没有充分、彻底的体现出企业人力资源的价值。具体表现在：國内大部分企业向员工所发放的薪酬偏低，给出的福利待遇不优厚，进而导致企业无法吸引人才、留住人才。这一现象在早期，九十年代之前表现得尤为突出。九十年代之后，尽管国内企业的薪酬结构体系在一定程度上有了适当的改进和改革，但这些改革仅被限制在企业员工基本工资的加成上，这种薪资激励方式是一种短期激励，难以立足于企业的长期发展。此外，由于目前国内现有的薪酬激励方式比较单一，企业经营者在提升员工薪资福利时，常用的激励方法大多是基本工资加奖金，或者年终奖金等，奖励机制的缺乏和不健全也是国内企业薪酬管理中所存在的一大主要问题。

三、关于加强国内企业薪酬管理的对策

1.减少政府的行政干预，增加政策供给

国家政府可适当减小对企业薪酬管理的干预力度，并针对企业内部薪酬管理所存在的问题给予一定的政策支持，尽量少用或不用行政手段对企业薪酬管理进行干预，摒除政府附着在企业身上的政治功能，使企业能够真正占领薪酬管理的主导权。政府应该给与企业薪酬管理、人力资源管理等多方面的自主决策权，以保证企业能够根据市场竞争情况来全面、自主的决定其内部的薪酬结构和薪酬水平。

2.对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

国有企业可在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。

3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

增资机制是指企业内部所建立的，关于员工薪酬水平的增长和管理制度，在具体制定时要讲究操作的规范性和科学性。一般来说，企业在建立增资机制时，首先要做的工作是薪资调查，了解相关行业或其他企业的薪酬结构和薪酬水平；然后实行全面考核，考核内容包括职工能力、技术水平和工作贡献等；最后是决策阶段，决策要以考核结果为依据，且决策前需要征求全体职工的意见。

四、结束语

本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，希望能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。（作者单位：哈尔滨商业大学MBA、MPA中心）

参考文献

[1]郑晓明， 现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

[2]王长城等， 薪酬构架原理与技术[M].北京：中国经济出版社，2003.

企业人才管理的论文范文第5篇

【摘要】二十一世纪作为一个知识经济时代，在对经济发展的贡献方面，知识的贡献已经远远的超过了资本与土地一级劳动等传统的要素，即知识已经成为了生产力当中最重要的组成部分，人才作为现代社会中知识的载体与社会当中的宝贵资源，已经是电力企业得以生存发展的关键环节。本文将主要探讨知识经济时代电力企业的人才管理。

【关键词】知识经济;电力企业;人才管理

我们纵观世界各国当中的有实力的企业，都是依靠着大批的高素质管理人才与技术人才创造着经济效益，现代的企业管理已经是以人为中心的管理，人才的竞争实际上已经反映到了企业与企业之间的竞争当中。伴随着电力企业间日益加剧的竞争，争夺高素质的人才资源已经是决定电力企业的发展战略当中极为关键的要素[1]。

一、人才管理的涵义

目前，国内外的经济学界关于人才的定义，主要有三种观点：第一、人才定人才管理，这个概念出现在90年代，许多的电力企业通过招募与发展保留人才，通过人才来提升公司的业绩。目前，关于人才管理有不同的定义，Morton（2006）将人才管理的活动分为8个类别，即招聘、保留、发展、领导力开发、绩效管理、雇员反馈、雇员、人才规划与文化。Farley（2005）指出：作为员工价值发挥的一套流程，人才管理的定义核心议题已经变成了人才的吸引、人才的聘任、人才的培养与人才的保留，如果我们把人才管理这个概念延伸到应用中，人才管理的总体定义即是：招聘、开发、顶尖雇员的安置和保留。作为人才管理也就涵盖了吸引与招聘、学习和开发、测评与评估、绩效管理以及继任与保留等方面。

二、我国电力企业人才管理中存在问题分析

1、管理机构不健全

大量的事实说明，我国很多电力企业并没有建立起具有现代意义的人力资源管理部门，更谈不上人才管理机构。许多电力企业尤其是中小型电力企业，即使在电力企业架构设置时设立了人力资源管理部门，但是并没有真正发挥出应有的作用，这些部门更多只是考察员工的出勤、工资核定等工作，根本无权进行人事决策，在电力企业经营管理当中主要起到监督作用，并没有坚持“以人为中心”的理念去研究电力企业通过设立何种机制去充分调动员工的工作热情和积极性，发挥员工的潜力和创造性，这就弱化了人力资源对于电力企业经营管理的战略职能，完全沦落为处理琐碎事务的后勤部门[2]。

2、选拔机制不科学

一是人才引入机制不完善，大多数电力企业更多的是通过外部引进或者内部培养的方式，并未将两种人才引进方式进行有机的结合，单纯依靠一种人才引进机制会出现一些问题：如过分注重引进外部人才，虽然可以在较短的时间内增加人才，相比自己培养成本也要低得多，但是会挫伤内部员工的积极性，而且外部人才虽在某些方面能力较强，但对电力企业的情况了解不多或者不深，会降低人才的效率;而如果只注重电力企业自己培养，长此以往会使电力企业失去活力，不能与市场上最先进的理念或者是技术接轨。

二是重学历轻能力。许多电力企业员工尽管没有高文凭，但是在长期的工作实践中积累的丰富的经验，尤其是一些一线操作型员工，在处理应急问题时能力非常强，但由于学历层次偏低，往往难以得到电力企业的重用。折旧暴露出电力企业管理决策者在选拔任用人才的短视，只注重学历高低，而不关注能力高低，忽视人才素质及实际能力，更不注重道德修养和职业操守，经常出现一些不适合的人处在重要岗位上，给电力企业经营带来较大的潜在风险[3]。

3、培训机制滞后

我国大部分电力企业在招收新的员工后，采取的是类似于传统的带徒式的“老人带新人”的方法，这种方法尽管有效并且是长期采用的，但是很容易使新员工的思维方式和对技术流程等的理解过于受到老员工的影响，长期下来电力企业创新能力堪忧。

4、激励机制存在缺陷

相对国外发达国家电力企业的成熟的激励机制，我国电力企业的激励机制方式比较单一，激励方式主要以金钱激励为主，这种激励方式在目前来看十分有效的，由于我国现阶段生活水平普遍较低，社会保障体系也不完善，大部分电力企业人才的需求尚未上升到个人职业生涯发展的高度，但随着我国物质水平的不断提高，人才的需求也开始丰富多样，尤其是一些收入相对较高的专业和技术人才，电力企业应该未雨绸缪，开始研究并着手推广多样化的激励方式。

三、基于“以人为本”战略的电力企业人才管理能力提升

1、树立“以人为本”的人才管理观念

电力企业管理者要真正认识到，人才是电力企业在未来竞争中制胜的关键因素，同时树立“以人为本”的人才管理思想，珍惜和保护优秀人才在电力企业中健康成长。以人为本的人才管理思想要贯彻在生产经营的各个环节，从人才招聘环节开始，到进入电力企业后的再学习和培训机制的建立、根据每个人的优势所在制定科学合理的职业生涯规划、薪酬福利制度以及激励机制的设计，都要充分以人才的利益为出发点，这样就能使电力企业引进的人才短时间内认同电力企业的文化和价值，而作为电力企业管理者，也可达到“主观为人才，客观为电力企业”的目标。

2、科学制定人才规划

切实做好人才的规划，确保在生气也生存发展当中组织对人才的需求，电力企业在发展条件下要有计划的来逐步调整人员的分布，为组织当中对于人员的考核录用与培训开发以及晋升、工资等来提供可靠的信息与依据，主要包括：

（1）晋升规划，指的是对于那些有能力的人员要进行有计划的提升，满足工作职务对人才的需求与员工自我价值追求实现的需求，在晋升规划当中，要避免职位的频繁变动，避免让员工在心理上有不安全感，同时也要防止晋升体制硬化，使得员工看不到个人的发展前途，从而影响员工工作积极性与能动性的发挥。

（2）补充规划，指的是在一定时期内，合理填补组织中可能会现的职位空缺，主要是为了避免组织的工作因为某一个职位的空缺而出现的断层现象，同时也要及时的补充人员，以有利于员工的锻炼，从而为电力企业的发展提供充足的储备人才。

（3）培训规划，指的是电力企业组织为了长期的发展，所需弥补的职位空缺要事先的储备一些有一定资历的人员，从基础知识与专业技能以及管理思维各个方面来进行系列的培训，以确保未来的人才需求;与此同时，还要调动员工的积极性，将电力企业的发展与个人的发展有机结合起来。

3、建立分工合作体系

进行深入细致的工作系统研究，要本着效率最高的原则，建立调整分工协作体系，主要做好如下工作：

（1）工作评价，指的是要通过工作责任大小与劳动强度以及劳动条件的分析来确定某一工作在组织当中地位与相对的价值，从而测定出一个稳定且公平的报酬分配制度。

（2）工作分析，指的是要通过运用科学的手段来为电力企业的管理提供全面的工作信息，比如：工作规范与任职资格、工作环境与执行标准等等[4]。

（3）搞好组织设计和工作设计，指的是要对部门职责进行划分且确认，对工作的制约关系与工作协作关系进行确认，要保证组织的管理章程与制度的贯彻与改进，与此同时，此项工作还要确定合理的管理幅度与层次，组织设计与工作设计是现代电力企业组织管理中尤为重要的内容。

（4）工作衡量和方法研究，指的是要通过这项工作甄选出有效的工艺流程以及操作方法，以此来确定最佳的工作负荷等。

结论

总之，优秀的电力企业人才管理可以使电力企业持续性的保持竞争优势：当电力企业创造出来某种竞争优势之后，经过一段的时间之后很容易被竞争对手模仿，而优秀的人才管理形成的竞争优势基本很难为其他电力企业所模仿。总之，优秀的人才管理对电力企业持续性的保持竞争优势具有很重要的价值。

参考文献：

[1]徐君.浅谈电力企业人才管理现状[J].人力资源管理，2013，03：51.

[2]叶丽芬.电力企业人才的选育留用之我见[J].人力资源管理，2013，09：141-142.

[3]于龙.关于企业人才管理机制创新的探讨[J].管理观察，2013，17：52-53.

[4]吕瑶.国有企业人才管理存在的问题及机制创新探讨[J].现代经济信息，2013，14：49.

企业人才管理的论文范文第6篇

每个人才个体都应有特别的追求—无论对于时间还是精力来说，这样的追求都会消耗巨大。

当前，吸引、培养和留住人才已经成为很多企业在竞争中取胜的关键。然而，企业雇主们究竟该如何为留住宝贵的人才资源而奋战呢？在法国Audencia南特商学院教授Mickal Naulleau看来，人才管理与企业的未来息息相关。因此，雇主首先应该能够定义他们的长远目标，以及实现这些目标所需的条件，然后再进而探讨实现这些目标需要哪些才能。Naulleau强调，“人才管理的一个重要挑战就是能够自信而确切地说出自己的事业正在走向何方。”

认准发展目标

早在1997年，麦肯锡的一份报告就指出，雇主们正在为留住宝贵的人才资源而奋战。然而，至今我们都没有这方面明确的指导，企业很快就发现人才的管理的问题远远多于切实可行的方案。

“人才”这个词本身就不是很容易解释。多数企业都无法确切指出其定义。确实，他们可以大谈某个员工的领导能力、潜力和表现，但因为从事的工作不同，人的履历也不同，定义“人才”的基本标准会千差万别。

虽然这个问题很复杂，但企业又无法回避人才管理。在Naulleau看来，企业需要理解到是，人才管理与企业的未来息息相关。“简言之，人才的流动可以与其他任何资源相关，这些资源可以在正确的时间和正确的地方为企业提供保持竞争力所需的动力。因此，雇主首先应该能够定义他们的长远目标，以及实现这些目标所需的条件。一旦这个战略问题提出了，就可以探讨实现这些目标需要哪些才能。”

调整招聘心态

在不少人力资源管理负责人看来，人才管理似乎更多的是凭借经验和人脉，并不是靠“培训”所支撑的。Naulleau则不以为然，他认为，最上层的管理者需要经过培训理清企业长期战略和人才管理之间的关系。他们需要经过培训获得“识才”的能力，然后知道如何建立一套系统来管理被发现的人才。

Naulleau还指出，招聘者也需要拥有全新的心态。最重要的是接受这样观念：有才能的雇员已经演变成了“客户”。如今员工换工作或跳槽比过去快很多，因此也有着比过去更大的职业灵活性。其结果是，雇主需要努力找到并留住有才能的员工。要做到这点，他们可以在招聘过程中像争取传统客户那样使用统一的品牌识别和营销策略。

“未来十年，人才供不应求趋势还会加剧。”Naulleau解释称，“因为有丰富经验的年长雇员数量将超过年轻雇员。劳动人口的老龄化只会让那些有才能员工的地位显得更高，而真正的人才将是越来越稀有的少数。”

管理人才的雷区

尽管长期从事人力资源管理、机构行为、社会心理学等方面的研究，但Naulleau依然表示，有许多人才管理的问题至今没有“既定”的答案。许多企业在人才管理的“雷区”中尝试调动员工却失败，进而成为“人才管理战”的牺牲品。

那么，什么是人才管理的雷区呢？Naulleau举例指出，这些优秀的人才通常都是非同寻常的，所以很难实施广泛使用的人才管理政策。相反地，每个人才个体都应有特别的追求—无论对于时间还是精力来说，这样的追求都会消耗巨大。而且，决定为人才管理进行这样的投资，也可能会加剧与那些“才能”一般的员工之间的紧张关系。多数公司认为，只有5%的员工拥有才能，这意味着人才管理政策可能疏远95%的员工，并让他们失去动力。如果企业多数员工觉得待遇不好，那么让少数人感到高兴也没有任何好处。

（来源：国际金融报）