企业管理学毕业论文范文

企业管理学毕业论文范文第1篇

摘 要：靠人靠制度管理的企业总归是不完善的，文化的管理才能真正管理到人员的灵魂，经济全球化迅速发展，企业管理与企业文化就要向新的方向前进，企业文化是一个企业生存发展的动力源泉和持久发展的软实力，也是维护企业在管理方面协调发展的重要保障，企业文化和企业管理之间的结合是相互促进，相互共生的。一方面，企业的发展要遵循现代社会的发展进步，逐步建立适合自身企业发展的文化管理机制，以此来更好的发展人才、吸引人才、留住人才;另一方面，企业应坚持以人为本的发展理念，正视企业文化自身的魅力作用，提升企业核心竞争力。基于此，本文首先简要分析了企业管理与企业文化协调融合的重要性，随后从四个方面讲述了，如何建构企业管理与企业文化，以此来供相关人士交流参考。

关键词：企业管理;企业文化;协调;融合

引言：

企业管理与企业文化是企业生存的重要支柱，也是企业发展的不竭动力。本文通过对企业管理和企业文化概念的浅述到对企业坚持以人文本;创新人力资源管理机制;加强制度建设、建立长效机制;立足发展目标，创建核心价值等方面的描述，来揭示了企业文化对提升企业凝聚力、优化企业管理的特殊能动性。作为企业必须要融入到经济大环境中，是企业未来发展的必然趋势，激烈的市场竞争压力下，要想发展的更好，就要全方位、多角度、宽领域的去塑造企业价值，建立健全企业管理与企业文化的融合也是为了实现人性化发展，提高企业的管理水平和效率，统筹兼顾、协调发展，对企业管理制度与企业文化发展之间的关系深入研究，增强企业在市场竞争中应对市场发展变化的能力，使企业能够更好的在纷繁复杂的市场经济环境下可持续发展。

一、企业管理的概述

管理就是管辖治理的意思;管理是有目的、有计划、有组织、有技能、有方法协调及控制的活动过程。在资源的协调、人员的分配和目标的完成上，管理是促进各个要素协同运行的;在人本方面讲，企业的管理还是为了达到某一共同目标活动来协调人际关系、根据人的行为规律激发人的积极性;在职能方面讲，管理是以绩效、责任为基础的，管理是专业性的工作。在决策方面讲，决策过程事实上是任何管理工作解决问题的必经过程;按规律讲，管理就是不以人的意志为转移，依据一个系统所固有的客观规律，呈现一种新状态的过程，系统的内部组成部分也有其固有的规律发展变化。这就说明在企业管理中，对组织内部各个资源要呈现出领导、创新、激励、组织、控制相互协调的状态，以取得最大效益的动态过程，通过不同手段实现企业资源的优化配置，实现激励人员工作积极性，鼓励和引导员工投入工作，在各方面合理调度，推动企业健康稳定前进，确保企业是规范的有原则的经营和发展。

二、企业文化的概述

企业文化是企业的精神动力是企业价值理念的体系是推动企业管理思想和企业发展的关键性因素，企业文化说到底是为管理服务的，没有脱离管理目的的文化;一个企业在他生存和发展的整个历程中会渐渐形成自己的企业核心价值体系及定位。企业的发展壮大，企业里的员工会是受企业文化的熏陶和感染，员工会在企业文化和既定目标的指引下去完善工作，打造和谐团结的企业氛围，并了解企业发展，了解长久目标和宏观计划，为企业形成统一而特色的企业文化;并不断总结付诸实践，增添富有生命力和创造力的内容。企业管理思想是企业文化的主流，具有创造性的遵从管理者思想脉络的企业文化是生生不息的，这也要求企业文化应是优良的，是改革重组后的文化，同时也要协调好公司文化与部门文化这“源”与“流”的关系;企业要反对固步自封的文化，也防止社会不良风气和不良价值观对优良文化的侵扰，积极坚持像国内外著名航空企业的先进管理经验和中国传统文化的精髓，通过文化管理的形式与下属的沟通交流产生凝聚力和向心力，从而增强整个企业的精神理念和抱负理想。

三、企业管理与企业文化相融合的策略

（一）企业坚持以人文本

注重人文关怀是社会生产力发展中最活跃的因素之一。首先，企业要积极调动发挥人的主动创造性，坚持“以人为本”，把重视人的需求作为出发点，把积极培育和践行社会主义核心价值观作为工作的有利抓手。企业将“爱国、敬业、诚信、友善”作为价值观熏陶员工的心灵，培育员工的素养，使企业环境形成诚信友善、公平正义的景象，这样的人文关怀是有针对性的是有说服力的。其次，解决好员工的利益问题也是最基本的。企业的发展要着力保障员工的物质生活水平和充盈员工精神生活，提高员工的幸福指数和安全指数，解决好员工最关心、最直接、最切身利益的问题，才能使员工增强工作的执行力。日常生活中也要关系员工的心理变化，注重对心理的疏导，进行心理沟通消除心理障碍。企业如若进入困境中，员工可以临危不乱，忠于职业操守，发挥自身优势，统一思想、凝聚人心，想办法解决遇到的问题，用良好的心境面对工作和生活中的挑战。最后，企业员工之间人与人的尊重也是至关重要的，没有一个和谐良好的人际关系，团队就像一盘散沙，因此，要形成良好和谐的“干群关系”，管理者与被管理者之间也要多加沟通，怀抱宽容，创建美好的以人文本企业生态链[1]。

（二）创新人力资源管理机制

人是企业运营的保障，人是生产力各个要素中最积极的、最活跃的因素，企业整个所用资源中人力资源可谓是最宝贵的，企业中保证了充足的人力资源，便可实现企业持续发展。激活人力资源管理系统中有这四大机制：牵引机制是把企业目标转化为个人目标承诺与实施的程度;激励机制是把企业获利转化为员工物质财富和精神财富的程度;约束机制是员工工作状态与心理状态信息掌握及实际帮助或介入的程度;竞争淘汰机制是指員工工作的饱和程度及发展机会的竞争程度;因此要灵活运用好这四大机制在彼此作用的过程中实现人力资源的专业化、职业化、企业化、战略化。此外，加强创新人力资源管理模式，不断引进、提拔、培养优秀人才，建立行之有效的人才管理运用机制，在人力资源管理运行的各种环节中，放宽政策，让人才充分发展，人尽其才、才尽其能、人岗匹配，做到能者上、庸者下、劣者汰，对有业绩突出、吃苦耐劳、执行力强者提拔重用，创建人员调配规划、晋升机制、薪资奖励机制，不断补充和保证，同时加强人力资源管理制度，员工持证上岗、增加人力资源的培训开发，在实践中使人力资源管理制度得到实质性的发展进步[2]。

（三）加强制度建设，建立长效机制

企业文化和企业制度是企业多年发展过程中精神文明财富的积淀和累加。建立科学严密的企业管理制度，实行企业规范化管理，凡事有理有据、有人负责、有人监督，各个部门之间形成相互制约相互监督的关系，保障每项业务的运作都按照企业的制度和程序有章程的执行，真正做到各项经营管理工作都“严格规范”。建立严厉的绩效考核制度，激发员工活力，在工作分配的改革进程中起着基础和关键性的作用，通过绩效考核，完善指标体系，成就员工，为员工评优推先、薪酬调整、选拔任用，持续切实的激发员工活力。建立违规必究的处罚机制，解决责任追究问题。以对事不对人为标准，在企业上下统一实行，对于违反规定的应坚持按标准处罚，追究其相关责任。当然，这样的长效机制绝非一朝一夕就能立竿见影的，企业要充分认识和加强制度建设，紧抓落实、效能督查、转变观念增强责任意识，提高工作水平，提高办事效率，努力在思想解放、创新创优、攻坚克难上实现新的突破，在企业管理与企业文化协调融合的道路上不断前进。

（四）立足发展目标，创建核心价值

每一个企业的发展都要有自己独特的存在价值，不同领域的企业和统一领域不同发展阶段的企业都有着很大的差别，要尊重每一个企业自身的发展实际，总结出适合自己发展规划的完整体系，构建企业核心价值观，让员工真正认同和积极践行，通过每个人的努力为公司的发展倾注自己的价值，使企业创造更多的利益，所以要将企业价值及利益与个人价值及利益紧密融合，促进发展。中华文化强调“天行健，君子以自强不息”、“大道之行也，天下为公”，强调“民惟邦本”、“天人合一”、“和而不同”;强调“天下兴亡，匹夫有责”;强调“君子喻于义”、“君子坦荡荡”;强调“言必信，行必果”、“人而无信，不知其可也”;强调“仁者爱人”、“与人为善”、“己所不欲，勿施于人”、“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，强调“扶贫济困”等等。像这样的思想和理念，不论过去还是现在，都有其永不褪色的时代价值。对这些优秀传统文化和价值理念，同样适用于企业的发展，道理万变不离，企业要结合实践实现其创造性转化和创新性发展。立足企业和员工两者观念的协同和目标的统一。

四、结束语

综上所述，加强企业管理和企业思想的建设离不开企业文化的奠基，企业应将员工的个人需求和愿景实现放到首位，使员工成为企业的主体，要重视主体的地位和作用，坚持“以人为本”，增强整个企业的凝聚力和向心力，提升责任感和使命感，要多鼓励、支持、引导员工，对于工作中表现优异的给予肯定和认可。才能更加激励员工各尽所能积极投身到工作中和企业完成共同的奋斗目标，以企业管理来保障企业的文化建设，是保障企业健康发展的重要手段，为此，在对企业管理的发展进程中，不得不将企业管理与企业文化协调融合，推动企业的全面协调可持续发展。

參考文献：

[1]孙建文. 论企业文化与思想政治工作、企业管理的融合[J]. 科教导刊：电子版， 2017（9）：201-202.

[2]李薇. 新常态下企业文化与企业管理的融合发展[J]. 管理观察， 2017（12）：18-19.

企业管理学毕业论文范文第2篇

摘 要：人力资源管理关系着企业的长远发展，激励机制更是在其中发挥着重要作用。企业要想在激烈的竞争中保持活力，就必须建立起有效的激励机制，采取多样化、差异化的激励措施，坚持以人为本的管理理念，形成良好的企业特色文化，打造满足员工需求、符合企业实际的激励机制，从而走好现代企业可持续发展之路。

关键词：激励机制;风电企业管理;应用

由于风电企业工作环境的一般都是在地广人稀的地方，工作比较平淡枯燥，工作人员很容易产生孤独感，因此，风电企业更应该充分发挥好激励机制的重要作用，提高工作人员的工作热情和工作积极性，促进风电企业的稳定发展。

一、激励机制在风电企业管理中的重要意义

（一）提高工作效率和执行力，形成积极向上的工作氛围。在风电企业内部，通过激励机制的完善，能够更好地帮助企业整体的管理体系健全，而且激励机制最直接的体现就是在物质以及精神层面的鼓励，帮助员工实现工作的需要，促进他们的全面发展，对于整体的工作效率和执行力有一定的帮助意义，也是整体核心竞争力提升的主要手段之一，使得风电企业内部的工作氛围达到一个积极健康向上的环境，让每一个员工都感受到企业的关怀，是他们获得一定的归属感，进而激发他们的工作潜能。

（二）完善管理机制，促进管理高效。激励机制是风电企业内部管理中作为重要的部分之一，而完善人力资源管理中的激励机制，能够促进整体的制度落实，而且通过制定精确公平的激励机制，利用多种激励机制的综合应用能够更好的保障工作的细化，结合企业自身的发展特色，制定出相应的规章制度，创建合理的企业文化，并且能够在一定程度上去激发员工的创造性与积极性，树立正确的价值观念与责任意识，使得风电企业能够进一步的推动发展。

（三）减少人才流失率，推动风电企业可持续发展。企业竞争力的提高主要是帮助提升人才的核心竞争力，而人力资源管理部门的管理有效才能使得人才的潜力得以更全面的激发，很多企业因为不注重自身管理体系的完善，导致员工没有得到足够的安全感，而且缺乏足够透明的晋升机制，使得员工在工作的过程中积极性难以提高，而激励机制的健全主要是帮助员工更好的去实现自身的价值，通过物质收入上的提高来肯定他们的工作能力，并且配合完善的晋升机制，保证他们能够得到最为全面的提高，进而减少人才的流失率，实现企业的可持续发展。

二、激励机制在风电企业管理实践中的应用

（一）树立人本观念，认可员工能力，严格落实奖惩制度

以人为本是任何一个企业在经营生产过程中都必须遵循的理念，树立正确的人本观念，尊重每一个员工的建议和想法，就要不断地去完善现阶段有疏漏的管理体系，激励机制也是认可员工能力的一种方式，每一个人才为了实现自身的价值都是渴望得到企业管理层以及领导的重视与认可，而通过激励机制中的物质以及精神层面的奖励，促进他们的全面发展，是最为直接的表现企业对于员工的支持，而奖励和惩罚必须紧密的结合到一起，激励机制固然重要，但是也要选择好合适的时间地点，同时规章制度的落实要被严格执行，以此来约束他们的行为习惯，对于一些工作态度难以在长时间内得到提升的员工要给到适当的惩罚，以此来促进整体的积极的工作氛围提升。

（二）建立科学的薪酬激励和绩效考核制度

薪酬激励制度应该是激励机制中最有效的激励制度。对于风电企业来说，可以根据风电工作的实际情况和工作强度的不同，建立动态薪酬制度。对于工作强度较大、危险系数较高的工种制定较高的薪酬，而对于工作强度教小、危险系数不高的工种给予相对较低的薪酬，同时定期实施轮岗制度，使较低薪酬的工作人员也有机会拿到较高的薪酬，并且可以切身体会到风电工作不同工种的难易程度和风险程度，使工作人员在拿较低薪酬的时候不会感到心理的不平衡现象。另外，建立严格科学的绩效考核制度，强化工作人员的对工作和制度的执行力，提高工作人员的工作热情和工作积极性，充分发挥工作人员的自主能动性和创新精神。

（三）建立公平公正的激励机制

以人为本是任何企业和单位发展的基础和前提。风电企业的领导或管理人员要深入到各班组认真了解员工的实际困难和工作中遇到的各种阻力和难题，帮员工之所难，急员工之所需，使员工真正体会到风电企业家一样的温暖和人性化的管理，使员工真心实意地为企业努力和付出。同时，建立公平激励制度，严格落实各班组计划目标的公平性和奖罚制度的公平性，一视同仁地去对待每一个员工，只有这样才能促进风电企业的和谐稳定健康发展。

（四）注重晋升和权利激励

在对员工进行绩效考核和物质奖励的同时，还应当给员工提供学习培训和晋升的机会。在塑造企业良好的学习教育氛围的同时，可以有效挖掘比较有潜力的员工参与风电企业的管理工作，通过学习培训和技能考核，更好地凸显出员工的有效价值，企业要为员工创造有效的晋升机会和渠道，使员工感受到企业领导对自己的重视，促使员工更加努力地去学习和工作，主动提升自己的工作能力和工作效率，在风电企业内部形成良好的积极学习和努力工作的氛围。

（五）让员工参与到风电企业管理中

随着工作时间变长，员工对自己的工作领域、对企业的情况都会越来越熟悉。这些员工有了很多的经验，他们在面对抉择时能做出最合适的选择，对企业的发展和问题都有了更加深入的认识。所以，对这些员工，应该让他们参与到企业的基层管理中来。不管是哪一个阶层的员工，当他们真诚的提出自己的建议时，管理者都应该善待这些宝贵的意见，对那些积极为企业发展考虑的人进行鼓励和考察，等到时机成熟可以让他们等到合理的晋升。企业在面对一些选择或问题时，可以去了解基层有经验的员工的看法，咨询一下他们的意见。公司可以定期对员工进行培训和考核，对表现优异的人可以作为储备人才。在需要选拔管理层的人时可以优先考虑，这样可以使企业的人力资源得到更合理的分配，为管理团队注入新鲜血液，增加企业的实力。

综上所述，激励机制是风电企业能够长期实现经营目标和效益最大化的管理体系中最为重要的一部分，需要人力资源部门和企业的管理者加强重视，提高人才核心竞争力。

参考文献：

[1]李楠.浅谈企业临时工的激励机制[J].陕西煤炭.2017（04）

[2]耿杰.激勵机制在企业管理中的应用[J].中外企业家.2014（22）

[3]张静.激励机制在国有企业人力资源管理中应用分析[J].财经界（学术版）. 2016（33）

企业管理学毕业论文范文第3篇

[关键词]金融危机高校毕业生就业

[作者简介]何涛(1964- )，男，江苏东台人，南通航运职业技术学院院办主任，副教授，主要从事高职教育管理和教育教学研究。(江苏南通226010)

随着金融危机从美国蔓延至全球，从虚拟经济蔓延至实体经济，大量中小企业甚至大企业破产倒闭，使得大学生就业形势更加严峻。2008年底，我国还有150万大学生未能就业，2009年又有650万毕业生面临毕业。笔者曾对南通地区的高校进行调查，发现2008届毕业生截至6月份首次就业率93.8%(略高于全国80%的平均水平)，协议率65.4%。而2009届毕业生的就业率截至5月份只有56.5%，协议率仅为34.7%。高校毕业生就业问题，已成为全社会关注的热点。

一、金融危机下高校毕业生的就业困境凸显

(一)岗位总量缩减，就业竞争加剧

首先，金融危机使得市场消费能力下降，社会生产能力相对过剩，产品的滞销使企业陷入困境，进而减少招聘计划甚至开始裁员，以减少企业成本。其次，全球金融危机导致大量海外人员回流，从而使高层次就业竞争加剧，出现重心下移。再次，一些具有高学历和工作经验的人士再次就业也将挤占部分新增岗位。各高校就业指导中心负责人纷纷表示，与往年相比，今年用人单位校园招聘规模缩小，招聘人数也明显减少。外贸类、制造类、人文类专业的招聘计划明显少于往年，甚至有些单位原本已开展校园招聘宣传，但是考虑到金融危机的不确定性，最终还是削减了招聘名额或放弃招聘计划。前程无忧网、智联招聘网的统计数据也表明：2009年与2008年同期相比，企业的招聘计划减少很多。而且很多岗位要求具有一定的工作经验，这无疑又将应届毕业生拒之门外。一方面是就业岗位总量的减少，另外一方面是毕业生数量的增加，这种“倒金字塔”效应使得当前就业竞争十分激烈。

(二)培养模式脱节，就业竞争力降低

金融危机时期，传统产业模式面临严峻挑战，如制造业大面积亏损、服务业不景气等。高等学校的人才培养模式深受传统经济模式的影响，即使高等教育机构及时获取了当前社会和产业人才需求的变化，也很难在短期内做出调整。传统的人才培养模式与现代经济的需求相脱节，导致高校毕业生就业竞争力降低。

(三)就业指导滞后，就业效率受挫

金融危机的出现，使得就业指导内容和手段的滞后对就业效率的负面影响显得更为突出。对高校来说，就业指导及模式固化，无法满足学生多样化的需求。我国高校就业指导工作大多为简约粗放式，大部分集中在毕业生就业前的一段时间，无法满足学生多样性的需求。同时，就业指导各自为营，难以产生系统协作效应。目前参与大学生就业指导的机构主要是政府与高校以及各地的人才交流中心，各部门虽有沟通，但由于行政隶属关系不同，往往各自为营，缺少深层次的合作，各高校之间由于存在竞争关系，就业指导的协作就更少，许多民间职业中介机构更缺少参与大学生就业指导的机会。

二、金融危机下解决大学生就业问题的主要对策

应对金融危机下的大学毕业生就业危机，必须整合政府、学校和毕业生个人的资源，通过制定各种有效的政策、制度、措施，创造各种有利条件，引导大学生合理定位，找准方向，促进大学生就业。

(一)政府方面

金融危机对高校毕业生的影响是全方位的，包括招聘岗位减少、求职难度增加、薪酬降低等。归根到底是我国整体就业市场供大于求，因此要解决大学生就业问题，政府应在宏观层面上统筹谋划，有效增加就业岗位。

1.采取积极政策，增加就业岗位。经济增长是就业增长的前提，2008年11月，国务院已经出台了4万亿投资扩大内需、保增长的措施，估计每年拉动经济增长1.5个百分点，相应带动就业增长100万人。①当然，保增长和保就业是两个目标，经济增长并不必然带动就业的等量增长。除了保增长，还要保就业。扩大就业的主体是大量的中小民营企业，保就业首先要保中小企业。通过公共基建投入带动中小企业发展，通过降低增值税、社会保险费等降低中小企业经营成本;通过放松抵押贷款规定，提供信贷融资服务及劳动力培训，增加政府对中小企业的采购等其他服务，促进中小企业发展，扩大就业;通过鼓励和支持新的创业，从根本上增加就业。

2.打破地方壁垒，实现自由流动。大学毕业生过剩很大程度上是结构性过剩，制定和实施大学生在全国范围内自由就业的政策，是解决结构性过剩的有效途径。保障他们在全国范围内的“公民与市民待遇”，从根本上改善大学生就业的政策环境。具体应在全国范围内取消对大学毕业生的一切户口指标和人事指标限制，促进大学毕业生无障碍就业和自由流动。目前，国家在此方面已经有所作为，除直辖市外基本放开了大学生的就业市场。但从实践看，效果并不理想，各地在地方保护主义思想的影响下，以地方政策对抗国家的宏观政策。因此，国家还应该在宏观政策的基础上，出台具体的操作性文件，使好的政策能够落实到实处。

3.出台激励措施，鼓励基层就业。高等教育由精英化向大众化转变，大学毕业生就业也应该逐步趋向大众化，基层就业是高等教育大众化的必然结果。国家应该出台政策，社会也应提供一个良好的舆论环境，激励大学毕业生投身于基层建设，投身于中西部建设。对这部分大学生学历的提升、职称的评定、工资待遇等方面提供激励政策，形成下得去、留得住的良好格局，形成人才的合理配备，有效解决大学毕业生地区性过剩问题。

4.扩大研究生招生，缓解就业压力。由于我国的高等教育已经进入了大众化时代，研究生教育也得到了一定的发展，但相对于高速发展的本专科教育，研究生教育相对滞后。政府应该有选择地扩大研究生招生规模，这样不仅可以优化高等教育结构，而且更有利于缓解当前的就业压力。

(二)学校方面

高校毕业生就业工作是高校的生命线。学校党政“一把手”应把就业工作纳入学校重要议事日程。首先要掌握毕业生的专业特点、毕业人数、生源地域、就业意向等相关信息，摸清每一位毕业生的具体状况。其次，要以对社会、对学校、对学生高度负责的态度，采取多种方式，调动一切力量，积极为学生寻找就业岗位。②

1.以就业为导向，调整专业结构，优化课程设置。虽然自20世纪90年代以来，我国高等教育在人才培养和教育教学改革方面可谓硕果累累，但人才培养脱离社会和市场需求的问题并没有从根本上解决。高等学校的学科专业与课程设置滞后市场的现象仍较严重，高等教育仍是重基础知识、专业知识，忽略对大学生进行职业思想、观念、知识、方法和专业技能等方面的系统培养和训练。

金融危机期间，产业结构发生了一系列变化，一些劳动密集型产业遭到淘汰，而一些新能源产业发展势头迅猛，专业人才相对欠缺。高校专业设置必须密切关注社会经济的发展动态，课程设置贴近企业实践，贯彻科学性、实用性的原则，扩大专业口径，分类培养，视需分流，通过优化专业结构，调整原有专业，动态性地适应社会各行业对人才的需要。另外，做好远期市场调查，不要盲目增加专业，以免造成人才堆积和人才浪费，就业率过低的专业应当坚决停止招生。

2.实施顶岗实习和“双证书”制度，知识与技能并重。用人单位普遍感到大学毕业生的理论远高于技能，技能不足成为大学生就业的一大障碍。国外成功的教育经验表明，在校期间顶岗实习和推行“双证书”制度，是解决这一矛盾的有效途径。学生在校期间应该根据专业特点，安排一定期限的顶岗实习，与合作企业一起加强针对岗位任职需要的技能培训，大力提升毕业生的技能水平。双证书即毕业证书和职业技能证书，随着高等教育的普及，职业资格证书越来越受到青睐。高校应与企业合作开展专业建设，专业核心课程和教学内容应覆盖相应职业资格要求，通过学中做、做中学，突出职业岗位能力培养和职业素养养成。

3.变革职业指导模式，实行全程化指导。传统的毕业生就业指导是在学生临近毕业时才开展工作，俗称“第三年、第四年指导”，单纯以促进就业为目的，以把毕业生“送出去”为中心。大学生职业指导课也流于“发布就业信息、宣讲就业政策”的形式，“全程指导”“个性化辅导”的职业指导课程体系还远未形成。所谓全程化指导，就是从纵向指导着眼，要求我们根据高校不同年级学生的特点有针对性、突出重点地开展职业指导服务工作。③低年级注重培养学生的职业意识，引导学生进行职业生涯规划。高年级注重培养学生的职业技能，按照各自的职业生涯规划，优化知识结构和能力体系，按照“分阶段、有重点、全程指导”的原则，通过“课堂学习与生活体验相结合”的教学训练模式开展职业指导教学训练活动，努力帮助学生树立正确的职业价值观，确定职业取向，强化职业意识，掌握就业政策，提高个人技能等。

4.增强创业教育引导，鼓励毕业生自主创业。近年来，各级教育部门非常重视大学生创业，提出了“创业带就业”的口号。相关调查表明，我国大学生创业的成功率非常低，本科生创业成功率不足1%，研究生创业的成功率不到6%。为此，高等教育应该将创业教育贯穿始终，不但培养学生的创业精神和创业意识，更要教会他们如何发现创业机会、如何创业。学校应该开设创业类课程，经常邀请一些创业成功人士来校介绍创业经验，引导有创业意识的学生进行创业生涯规划。学校还应该对初次创业的大学生们提供政策、法规、项目咨询以及资金支持，对他们的创业过程进行跟踪服务。这样不仅有利于学生创业，同时也为学校创业教育的开展积累了材料。

5.广泛拓展途径，搜集就业信息，推荐毕业生就业。毕业生就业工作是高校的生命线，每所高校都有自己的就业基地。面对当前严峻的经济形势，学校应充分利用行业协会、专业建设指导委员会、客座教授以及资深教师等社会资源，与用人单位建立长期的人才招聘合作关系，积极邀请用人单位来校宣讲和招聘，努力建设一个以高校校园市场为基础的、完善的就业市场体系，为高校毕业生提供快捷、全面、高质量的服务。

(三)个人方面

毕业生本人也要正视当前的经济形势和就业形势，及时调整心态，合理确定就业预期，找准就业定位，积极主动地就业，提高就业技巧。

1.端正心态，正视金融危机对就业的影响。高校毕业生应当意识到，就业是大学生认识和适应社会的一个过程，在求职过程中遇到困难是正常的，遇到心理冲突、困惑，产生不良情绪也是正常的。当大学生遇到就业心理困扰时，首先，应当接受客观现实，调整就业期望值。“在择业时不能求全责备、期望太高，先就业再择业，不断提高自己的社会生存能力、增加工作经验，然后再凭借自己的努力，通过正当的职业流动，来逐步实现自我价值。”④其次，应当充分认识职业价值，树立合理的职业价值观，在择业时不能只考虑经济收入、工作条件、地点等因素，更要考虑职业对自我发展的作用。对于一些不良的就业心态，如悲观等待心理、焦虑恐慌和盲目屈就等，除了自我调适外，必要时还可以请教心理专家，进行积极的心理辅导，寻找可以倾诉的对象，转移情绪。

2.充实自己，提升就业竞争能力。对于大学生而言，最可控制的就是就业能力。就业能力是指获得与保持工作的能力，对个人而言，包括专业能力与市场能力两部分。专业能力取决于自身所拥有的知识、技能与态度以及他们使用和配置这些资本的方式;而市场能力取决于他们向用人单位展示这些能力的方式以及他们寻找工作的特定环境。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键;而以解决问题能力为代表的知识技能型资产则是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻求更好的职业发展机会，大学生必须了解当前整个就业市场，特别是大学毕业生就业市场的供求信息，了解岗位职责要求，了解自己的就业能力水平。同时还必须改进自己的展示能力，把自身的各种“资本”信息传递给市场，让市场明白自己的价值，同时把自己所拥有的专业能力通过语言或者测试的方式表达给市场。

3.拓宽就业范围，面向基层就业。近年来，大学毕业生就业的扎推现象比较明显，集中体现为时间集中、地域集中、行业集中、用人单位集中，这不但加大了就业竞争程度，也导致社会行业的人才分布不平衡。我国大学毕业生的过剩很大程度上是一种结构性、地区性过剩;我国广大基层单位，大学毕业生的比例还很低，高校毕业生应该积极转变就业观念，面向基层。

4.挖掘人脉资源，扩展就业渠道。在我国文化背景下，社会关系资源的使用是大学毕业生落实就业的典型行为特征。而这种做法不仅在我国非常普遍，在就业市场完善的美国也很普遍，如哈佛大学超过半数的MBA毕业生通过校友的关系寻找工作。不同的是，我国毕业生使用的社会关系网络中，父母以及家族成员占多数。其实校友资源对大部分学生而言可能是更有效的途径，这就要求毕业生本人以及学校共同挖掘校友资源，扩展就业渠道。

三、总结

金融危机的破坏性和不确定性给大学生就业所带来的冲击可能会在较长时间内存在，因此，我们必须正视当前的大学生就业危机，采取各种措施渡过难关。当前，我们仍需以科学发展观为指导，坚持全面协调可持续的就业政策制定和就业指导服务，构建长效的大学生就业服务机制，不断提升大学生的就业数量和就业质量。

[注释]

①高亚男，刘畅.金融危机下劳动保障改革与发展展望[J].中国劳动，2009(1)：6.

②周济.深入学习实践科学发展观全力以赴做好2009年高校毕业生就业工作[EB/OL]. http://www.moe.edu.cn/edoas/website18/15/info1228282811502315.htm，2008-12-03.

③揭育通.高职院校多元化职业指导模式探析[J].职业圈，2007(20)：188.

④夏凌翔，万黎.论大学生就业心理的自我调试[J].重庆工业高等专科学校学报，2004(6)：103.

企业管理学毕业论文范文第4篇

关键词：企业工商管理;管理培训;管理水平

我国社会经济的快速发展，离不开企业的建立和发展。并且，这些企业在国家的发展和进步当中都作出了非常重要的贡献。而要想使当前的企业管理效能进一步提升，一定要加强对于企业工商管理的控制。当前，我国的企业工商管理效能还处于比较低的阶段，并未完全对发挥其潜能，这对于企业的长远发展具有不利影响。在这种情况下，提升企业工商管理效能就显得尤为重要，不仅对于企业的发展有着积极的意义，还能够使社会经济发展进一步加速。

1.企业开展工商管理培训对提升管理水平的重要性

随着我国市场经济的稳定和快速发展，国家对于工商管理工作也给予了更大的关注和重视。工商管理不仅能够帮助企业确定发展的经营目标，同时还能够帮助企业降低经营的管理成本、提高经济收益。首先，企业开展工商管理培训活动主要是扩展员工法律、金融以及其他与企业自身相关的知识技能，使企业管理人员都能通过培训活动增强管理能力，并在自己的日常工作中能够加以实际应用，以促进在企业日常运行中各方面工作能够顺利高效的展开。现如今各行业竞争越来越激烈，企业要想形成自身竞争优势，就必须从提升整体管理水平这方面入手，并将其放在首要位置，为实现这一目标，在企业内部开展工商管理培训对企业的生存和发展能够发挥极大的优势作用。通过培训，能够提升企业在管理人员的综合素质和职业能力。

2.企业工商管理培训现状

2.1制度不完善

对于企业的发展来说，良好的管理制度能够有效地影响企业能否健康的运转下去，然而，目前企业内部并没有建立一些比较完善的管理制度，所以导致在工作的过程当中，部分职员的责任并不明确，一旦出现问题，无法进行责任人员的问责，这就导致在工作的过程当中出现责任相互推卸并且工作效率低下的现象，在很大程度上降低了企业的工作效率，并且浪费了过多人力以及资金对于企业的发展来说产生一定的不利影响。

2.2企业工商管理的目标不太明确

在当前经济发展新形势下，有些企业缺乏明晰的工作目标，有些企业过多地将自己的经济效益作为自身发展目标，围绕着战略目标要来开展各项工作，却没有关注到企业内部各项经营工作的质量和日常工商管理工作效果。制定工商管理工作的目标，经营人员忽略了自身工作规划，忽略了企业产品品牌的打造和企业文化的创造，过于关注企业经营利润目标，从而造成目前工商管理工作与公司的战略方向发生偏离，这不利于提升工商管理工作的质量。

2.3企业工商管理理念不太科学

企业内部工商管理工作制度存在许多漏洞，员工的思想观念不科学。企业日常经营工作要坚持新型的思想理念，才能够显著地提高工作效率与质量。应用不科学理念会降低企业经营效益，一些管理人员在组织开展工商管理工作期间，仍然使用粗放式的运营方式，忽略对各个工作细节的管理，会影响到工商管理工作质量的提升。

3.强化企业工商管理培训提升企业整体管理水平的方法优化

3.1要实行工商管理模式创新，提高工商管理水平

企业发展的关键在人，在于核心人才的核心作用。为此，企业要加强人才管理，构建完善的人才管理机制，实行管理模式创新，提高企业的工商管理水平。要采取有效的激励机制，激发人才的创造力，让人才更好地为企业发展服务。要构建职责明确的管理体系，实行制度化管理，减少人治化管理的风险。要定期组织员工培训，提高员工综合素质，使企业工商管理水平得以整体提升，为企业稳健发展提供保障。

3.2提升市场开拓能力

企业的经济效益主要来自市场，所以在企业的工商管理中，企业提升市场开拓能力显得尤为重要。所以在企业的工商管理以及经济发展过程中，要重视对市场的开拓，通过聘请专业的市场开拓人才对市场进行分析和布局，不仅开拓企业的产品市场，提升人们的关注度，还可以培养固定的客户，主要是采用现代化管理手段以及管理技术，加强对企业发展战略以及战略财务的管理，并对企业的市场开拓部门进行支持，提高企业可持续发展以及参与市场竞争的能力，让企业在工商管理的带领下创造出更高的经济利益。

3.3优化培训内容

对于企业的工商管理水平来说，能够提升其发展的最为重要的办法，就是完善整个管理的内容以及培训的方法，需要用更加科学合理的培训办法，提高对于管理人员的培训。企业内部也可以适当的去采取一些比较新颖和独特的形式，在培训工作人员的过程当中，适当的对其学习的内容进行一定的检测，并设置相应的惩罚措施，提高内部人员学习的积极性以及工作的主动性。另外，对于培训的具体内容还需要紧跟时代发展的潮流，根据市场竞争的变化来及时的进行调整和优化，争取将一些比较新颖的知识和更加优质的内容传授给企业内部员工，提高其为企业工作的能力。

3.4提升管理人员的工作水平

对于企业来讲，一个高质量的企业工商管理人才是企业发展的重要建设基础，高素质的人才所带来的管理活力和管理建设支撑都是传统管理方法所不能企及的。不仅可以使企业工商管理各项计划都融入新的管理思维，还可以提升管理的质量。

4.结束语

总之，强化企业工商管理培训对提升其整体管理水平具有关键性的作用，企业只有不断提高管理水平，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。因此，现代企业必须要高度重视培训工作开展的重要性，通过一系列措施不断优化培训效果，使企业得到长远的发展。

参考文献：

[1]陈唯薇.强化企业工商管理培训提升企业整体管理水平研究[J].今日财富，2021(1)：55-56.

[2]鲁欣志.基于企业管理水平提升下的工商管理培训[J].营销界，2020(9)：155-156.

企业管理学毕业论文范文第5篇

摘要：随着我国社会经济的飞速发展，市场对我国企业的要求标准也随之变得越来越高。企业文化成为了现代企业实现持续稳定健康发展的根本保证。文章对企业文化进行了简要阐述，分析了企业文化对于企业管理的作用，讨论了企业文化对企业管理中的战略定位，促进了企业健康快速地发展。

关键词：战略定位；创新精神；工作效率

企业文化又被称作是组织文化，是一个企业中的价值观、信念、仪式、符号以及处事方式等组成的企业特有的文化形象，简单来讲，就是一家企业在日常运行过程中所表现出来的精神状态。它包括了该企业的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境以及企业产品等等。企业文化是一家企业的灵魂，同时也是推动企业发展的动力。企业文化中蕴含着非常丰富的内容，其中价值观念以及企业精神是企业文化的核心。

一、企业文化概述

企业文化是现代企业的一种独特的文化形象，在现代企业中构建企业文化的主要目的就是为了解决现代企业的发展问题以及生存问题。一般是由现代企业价值观、现代企业战略目标以及现代企业行为规范所组成的，其包含的内容主要有：现代企业的文化制度、现代企业的精神建设以及现代企业的文化环境等多个方面。对于现代企业来说，企业文化是其得以生存发展的核心重点部分，有着不可替代的重要作用[1]。一般具有三个特点，分别是独特性、整体性以及创新性。独特性，主要是指由于现代企业的背景、管理目标以及所处地区的环境和发展阶段不同，而导致企业文化之间的差异性；整体性，指的是将员工个人的发展和企业整体发展有机结合起来，使企业在完成自身战略目标的同时可以有效提高企业员工的个人能力；创新性，主要是指随着时代的飞速发展，企业文化也随之不断地发展创新，内涵不断丰富，是企业发展的动力。

二、企业文化对于企业管理的作用

经研究标明，世界上百年企业长盛不衰的根本奥秘就是企业文化。因此企业想要达到持续稳定发展的目标，就必须要将建设企业文化作为企业现阶段的首要工作来进行，通过建设企业文化可以对企业中的各项管理工作起到良好的推进作用。

1.调动员工的工作积极性

随着世界经济一体化的不断发展，企业之间的竞争也变得愈演愈烈。在现阶段的市场经济条件下，企业之间的竞争离不开企业的社会形象的竞争，也就是企业中的员工精神面貌、工作环境以及文化设施等等。企业通过建设企业文化可以有效树立起一个良好的企业形象以及社会口碑，有效提高了该企业在市场上的竞争力，在企业形象提升的同时，也增强了该企业员工的自豪感和归属感，从而有效激发出企业员工的工作积极性，以积极的工作热情投入到该企业的发展建设中去，有效促进该企业的发展。

2.提高企业员工的工作效率

企业的基本信念、价值观念、道德規范以及精神面貌等都是由该企业的企业文化中的精神层面所决定的，企业通过建设企业文化可以有效促使企业工作人员，树立起和企业共同的发展目标、企业精神以及职业道德等理念，从而在企业中营造出一个良好的工作氛围，借此将企业工作人员与企业之间的关系结合的更加紧密，同时也有效提高了企业员工的工作效率。

3.营造家一样的工作氛围

企业文化中强调企业管理决策者要对员工尊重、关心、爱护以及理解，协调企业内部出现的各种错综复杂的关系。通过各种丰富多彩的活动以及深入细致的思想政治工作，可以有效拉近企业管理者与企业员工之间的距离。通过企业文化进行企业管理工作可以将企业营造成一个大家庭，让企业员工能够在一个轻松温馨的氛围下进行工作，有效提高了企业员工对于企业的归属感，同时也大大提升了企业员工的工作效率[2]。

三、企业文化在企业管理中的战略定位

1.企业文化在企业管理中的战略定位原则

（1）企业文化应当与企业管理具有相适应的战略定位原则。企业文化和企业管理两者之间是相辅相成的关系，缺一不可。通过企业文化可以将员工的价值标准规范化，同时企业中的管理制度可以约束员工的行为。

（2）企业文化应当服从于企业管理的战略定位原则。建设企业文化的主要原因就是为了解决企业管理工作中出现的问题，借此有效提高企业管理工作的质量以及效率。在这样的时代背景下，企业文化的战略定位也应当遵循服从企业管理的战略原则，只有通过以企业管理为跟本，才能够借此将企业文化的作用完全发挥出来，提高企业管理工作的效率，实现企业的进一步发展。帮助企业取得更好的业绩，保证企业利益的最大化。

2.企业文化在企业管理中的战略定位

（1）要遵循企业文化领导企业发展。企业文化对于企业自身的发展来说有着明确方向的作用，因此当企业的管理者在构建企业文化时，需要对企业短期发展目标和长期发展目标进行明确，并且其要与企业文化的价值观相符合，这样才能够将企业文化的作用完全发挥出来。

（2）遵循企业文化是企业发展的精神支柱。如今企业越来越重视自身的文化建设，企业在建设企业文化的过程中，融入了企业自身的发展战略目标，使其不仅直接关系到企业的整体发展，同时也为企业开展各项活动提供了精神内涵。

（3）企业文化也是企业对外的文化形象，是企业在社会上的信誉保障。在提高企业自身公信力的同时，也为企业塑造出了良好的品牌形象，不仅增强了企业员工的自信心，还使企业具有强大的凝聚力和向心力，有助于企业的可持续发展。

四、结束语

综上所述，企业文化对于企业自身的发展来说有着至关重要的作用，因此现阶段我国企业一定要明确企业文化的作用，通过结合自身企业的发展目标以及综合实力，制定出一个合理的企业管理战略定位，最大程度上发挥出企业文化的作用，借此有效提高自身企业的核心竞争力，同时给予企业精神指导，明确企业的发展方向，有效促进企业发展壮大。

参考文献：

[1]刘同誉.分析企业文化在对企业管理中的战略定位[J].现代商业，2017，（33）：114-115.

[2]张德芳.企业文化在对企业管理中的战略定位[J].现代国企研究，2017，（14）：282，249.

企业管理学毕业论文范文第6篇

【摘要】自中国加入WTO以来，中国的企业面临了世界经济所带来前所未为的挑战，面对挑战，我国企业应当转变自身，对企业的管理模型进行不断的创新与完善，只有首先对自身改变才能让企业在不断变化、复杂的经济市场下占有面对挑战的先机。

【关键词】社会转型企业管理模型的创新

改革开放以前中国是以国有企业为主导，随后改革开放以后，民营企业站上了历史舞台，随着中国加入了WTO，我国经济社会又发生了一定的转变，对于世界经济给中国带来的转变，我国的企业也应该随之而改变，不能再以传统的思维和观念来面对新的挑战，而企业管理的转变更是其中至关重要的。

一、我国企业管理现状

目前，我国经济飞速发展，这与我国大中小企业的贡献是分不开的。我国企业实现在短时间内取得一定的成绩与发展，不过在管理制度上，我国与国外的企业仍存在较大的差距。

（一）目光短浅，重视眼前利益，缺乏长远战略目标

目前我国大部分企业都过于利益化，无可否认的一点是一个企业的最终目的的确就是获得更大的利润，但是一次的利润和长远的利润相比较来看，孰利孰弊一眼即知。并且我国企业都未给自己的企业制定长远的战略目标或者制定一个不符合实际、不科学的目标。

（二）管理制度不规范不健全

当下我国经济虽然百花齐放，众多民营企业都在推动着我国的经济。但是不可否认的一点就是我国多数企业并没有一套完善并且规范的管理制度。大部分企业就算有也是沿袭传统的管理制度，导致大部分员工对于管理制度永远是被动反应的，并且传统的管理制度问题颇多，难以适应当今的竞争力激烈的市场。

（三）权利所属关系模糊

我国大部分民营企业都采取家族式管理，多数的管理层都为家族人士，并不是所有家族人员都可以完全胜任管理者这个职位，很多人都是坐个虚职，或者完全对行业不了解，外行人领导内行人。并且众多员工对于企业这些管理层存在不平心态，认为努力换不来所应得的，从而产生一种消极心态。

（四）缺乏企业文化

著名的经济学家于光远曾说过：“三流企业靠生产，二流企业要销售，一流企业靠企业文化。”而在我国众多企业是没有其自身的企业文化，或者企业文化建设不足，或者对企业文化并不重视。

（五）缺乏激励机制

只有调动起一个人的积极性，这个人才会有动力去做事，去做的更好，去创新。而我国多数企业并没有调动人积极性的激励制度，有的只是平时上班生产上的严加管制，缺乏激励，员工就看不到与自己切身利益相关的动力，员工自然没有动力和激情，企业的发展自然就会变的缓慢。

（六）人才选拔制度不完善

传统的人才选拔制度是要求有一定的学历，而且学历越高越好，以及要求有一定的工作经验也是越多越好，尽管学历和经验的确是一方面优势，但绝对不是绝对的优势，例如很多工作经验多的员工就缺乏一定的激情和创造性，而对于一些刚毕业的学生来说，激情和活力是他们所特有的。

二、我国企业在社会转型下管理的创新

对于企业管理的创新首先要遵循一定科学性和规律性，结合自身企业的特点，并且依据企业本性论、管理本性论以及员工本性论等基本理论。以下笔者针对企业管理的创新浅论一些建议性提议：

（一）思想创新

正所谓天时不如地利，地利不如人和，人才是一个企业的根本。所以首先一个企业要给所有的员工树立一个正确的理念，杜绝员工混一天拿一天工资的想法，让所有员工都去知道只有做的更好更优秀就可以得到更优厚的回报，鼓励员工去创新去公平竞争，只有这样一个企业才会朝气蓬勃。

其次，要着重培养员工自身素质。对其知识、技能、身心和品格都要进行科学的培训与教育，让员工有所提高的同时，整个企业也都随之提高。

（二）管理制度创新

首先企业应该先确定制度的原则，不是是严格管束企业员工而是让员工在一定的制度下去创新，去做的更好，从一种被动转换主动；其次企业管理制度不应一味的呆滞死板，应当更人性化，考虑的更周全；管理制度应当更加的科学、合理。

（三）决策权上创新

过去对于一件事的决策都是管理者根据经验和自己完全的主管判断来进行的，这就缺乏一种客观性，并且在复杂的，变化多的环境下，经验和直觉未必能一定做出对的抉择。如今高科技发展迅速，企业可以利用现在信息技术，掌握各个方面的信息，根据所得到的信息加上管理者的经验，就可以面对复杂的环境做出一个正确的抉择。其次，通过现在信息技术，企业可以征集众人意见，集思广益，吸取好的意见为企业服务。

（四）人才选拔制度的创新

一个好的企业一定要有一个优秀的人力资源部门，所以首先一定要提高人力资源部门员工的自身素质，加强对其的专业培训和教育；其次对于选择人才上未必一定要遵循传统的方式，以学历，经验来考察一个人，当然学历和经验自然是一部分的优势，但不是绝对的优势；最后“以人为本，因人施用”应为人力资源部门选拔人才的基本原则。

（五）企业文化创新

要绝对的确立企业的企业文化，要跟结合自身企业的特点，建立属于自己的企业文化，不抄袭不苟同，可以借鉴国内外的先進经验，选择正确的价值观来指明企业一直奋斗的方向。企业文化一定要务实、公平、远见，从而让所有员工以自身企业文化骄傲，面对不断的挑战积极奋斗。

三、结语

世界在不断的变化，任何事物都在不断的变化，企业同样也需要不断的变化才能跟上时代的脚步。传统守旧的思想不能为企业在商业战场上守护自己的领土，而只能让自己的领土逐渐被侵蚀，只有不断改变、创新的思想才可以让企业不断的强大，在可以让企业始终立于不败之地。

参考文献

[1]樊捷嘉．我国企业管理现状以发展对策探究[J]．管理科学文摘，2011(5).

[2]陈国元．我国企业管理现状与对策[J]．经营管理，2011(9).

[3]李岩浅．谈现代企业管理创新[J]．科学之友，2011(9).

作者简介：王庆萍（1971-），女，西安宝胜实业发展有限公司，研究方向：企业管理。

（责任编辑：唐荣波）