监狱民警激励机制研究

监狱民警激励机制研究（精选6篇）

监狱民警激励机制研究 第1篇

我国监狱民警激励机制研究

警察管理系07级1班张军

摘要：在我国监狱体制改革的大背景下，本文通过对监狱民警激励机制的相关概念的探究，认识到了监狱民警激励机制对民警工作的重要性，在对重要性研究的基础上发现了我国监狱民警激励机制存在的一些问题，如：激励措施不配套、激励政策缺乏可操作性、晋升渠道单一等，然后对问题进行分析，找到了完善监狱民警激励机制的相关措施和对策，如：建

关键词：监狱民警

激励机制

以人为本

激励方法

全国监狱体制改革的主要目标是完善刑罚执行制度，努力建立公正廉洁文明高效的新型监狱体制，公正、文明、廉洁、高效是新型监狱体制的核心，这是新时期对全国监狱体制的最新定位。在这样的背景下，监狱人民警察作为体制改革过程中的主导者，起到关键的作用，必须努力打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍。然而，新形势下如何完善和创新民警激励机制显得尤为重要。

一、我国监狱民警激励机制研究的相关概念辨析

激励指的是一定的组织通过创设满足其成员各种需求的条件，激发组织成员的动机，使之产生实现组织期望目标的特定行为过程。监狱警察激励机制是指监狱管理机关或监狱充分调动监狱警察工作积极性的各项制度、措施、组织文化的相互作用的过程。它包括一系列有形的激励制度、措施和无形的道德规范、文化理念、共同的价值观念；它是充分调动监狱警察工作积极性，引导监狱警察的价值观念和行为方式以实现监狱工作目标的过程。

二、我国监狱民警激励机制研究的必要性

对监狱民警激励机制的研究对促进监狱民警爱岗敬业、年终评比和职务升迁具有推动作用，对每个监狱民警个体的工作进程量化打分，结果直接与个人经济奖励和荣誉挂钩，从而增强懒惰者的危机感和责任感，保护和激发原本积极工作者的积极性，以达到提高工作效率的目的。监狱民警作为体制改革中的主导者，起到关键的作用，必须打造一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱人民警察队伍，因此，新形势下如何完善和创新民警激励机制意义重大。

三、我国监狱民警激励机制存在的问题

随着监狱体制改革的不断深入，当前正处于旧体制和新格局的转型阶段，新旧体制接轨处于一个较长的时期，在这一过程中，监狱民警队伍中出现了一些思想上的波动和消极因素，管理工作存在诸多难点，取得工作的突破首先需要对当前民警激励机制的现状有科学的认识。

（一）激励措施不配套 监狱体制改革以来，特别是津补贴政策的实施，打破了以经济杠杆为主的传统激励手段，而配套的管理手段却未能同步出台，增加了管理难度。在现在的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与民警任用、奖励、交流、培训挂钩。

（二）激励政策缺乏可操作性 现有的《人民警察法》、《监狱法》、《公务员法》等相关法律制度，具体的操作细则较少，缺乏具体的指导性激励意见，没有针对性，只是笼统的概括，对民警的激励存在一定的障碍，在实际工作中未能发挥功能和作用。

（三）职务晋升渠道单一，职业发展空间狭窄

监狱警察被纳入公务员系列之后，取消了专业的技术职称，除个别岗位外，一般都属行政系列。在这种情况下，监狱警察的晋升只有一条途径，即职务晋升。但职务晋升又受职数和层次的限制，对于机构规格高的单位的监狱警察来说，晋升机会相对多些且层次高些，但对于所在机构规格低又是基层监狱警察来讲，晋升机会很少且层次低，使其积极性难以激发。

核是激励的前提，激励是考核的保障。晋职晋级是激励很重要的一块，监狱体制改革前“职”与“绑”且以“为”主[1]。

（四）物质激励力度不够，精神激励不到位 改革之后，监狱民警的工资和津贴补贴将实现财政全额保障，收入的稳定性明显增强。但同时也产生了新的矛盾:监狱民警的收入不再与罪犯劳动改造的成效挂钩，民警组织罪犯劳动改造时会缺少增收节支、改善质量、提高效率的积极性，为此，对监狱民警而言，经济激励的效能明显下降。监狱工作具有很强的政治特征，对监狱警察进行表彰和思想教育等精神激励是重要的激励措施，但实际效果较差。监狱警察在长期工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成“无专业”的万金油型警察，这不可避免地导致自身职业认同感缺失。部分监狱民察认为精神激励是虚的，空洞的说教不实在，因而对思想政治工作产生厌倦和抵触。

（五）社会层面的问题 “有很长的时间，我不想用警察这个词来形容自己„„当听到一个词是监狱民警时，怪怪的眼神„„很少人因为你是监狱警察而肃然起敬，反而有惋惜的眼神，给你一种投错行的感觉„„”[2]美国心理学家马洛斯认为人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要和自我实现需要[3]，这是人由低级到高级追求的过程。很难想象一个人在从事最危险的职业而又得不到社会对这个职业最起码的接纳和尊重的的境况下还会持之以恒的付出，或许上面这名监狱民警的博客已经给出了答案。

四、我国监狱民警激励机制存在问题的成因分析

影响监狱民警激励机制效率的原因复杂。从目前运行的机制本身来看，主要存在以下几个方面的偏失。

（一）对以人为本的理念理解不透彻，缺乏人力资源管理的科学思想方法 由于体制、历史和文化等诸多原因，监狱单位的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员配置，多注重于事的管理而忽视了人的积极因素。同时，他只重视物质的奖励，忽视了对认定重视和尊重，忽视了人是管理之本。有的虽然一开始以“以人为本”作为监狱民警管理的指导思想，但工作的方式方法却与“以人为本”的本质要求南辕北辙，更谈不上做到保障和促进“人的全面发展”。

（二）监狱民警专业化程度不高，职业认同感缺失

长期以来，监狱民警在工作中忙碌于看守、改造与生产之间，变成无专业的“万金油”型的警察。应当看到，在监狱体制改革相当长的的一段进程中，许多监狱的物防、技防仍难以发挥其应有的作用，依然会有大多数各类专业人才在一线带班，日复一日地充当看守的角色，既造成专业人才的浪费，又不可避免的带来本领域危机和职业认同感缺失[4]。

（三）保守主义思想束缚了先进激励理念、方法的引入 为了应对监管改造工作不断复杂的局面，监狱管理者必须不断深化人事用工制度改革，充分调动监狱警察的积极性，以适应监狱工作发展的需要。但是，由于监狱组织特性及其警戒封闭性，导致诸多先进的激励理念、方法在我国监狱系统不能全面实施，这也是当前多数监狱激励机制失效的重要原因。人力资源管理在不断发展的过程中，已经形成了许多成熟的技术方法，如工作分析及岗位评价技术、工资分配及工作绩效考核技术等，这些方法和手段在监狱系统还没有得到全面推广和普及。可以说，监狱民警激励理念和方法的“保守主义”阻碍了“大胆创新”。

（四）.法律、法规和制度的制约 现行法律、法规和制度方面的制约也是导致监狱警察激励力度不足的一个重要因素。国家制定公务员管理方面的法律制度有多方面的考虑因素，但如果仅仅从激励作用分析，有些反而是制约因素。如监狱警察实行公务员工资制度，《公务员法》规定“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。”这种工资结构的刚性就和实行更加灵活的分配办法来激发监狱警察的工作积极性相矛盾。职务晋升是监狱警察的主导需要，而职位和晋升的机会受到编制和机构规格的限制，不可能每个人都能得到晋升，甚至大部分得不到晋升。再如表彰的比例、培训的人数，参与管理的范围都受到法规文件的制约。实际上，激励所需要的资源总是有限或稀缺的，而人的需要的无限性就与满足需要的有限性相矛盾，因此，如何在监狱法律、制度的框架下，尽可能地挖掘激励资源，拓宽激励途径就显得格外重要了。

五、加强我国监狱民警激励机制的对策及建议

（一）建立科学的激励机制

激励机制是激励过程中起关键作用的因素。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响。激励机制应该主要包括：

1、制度激励

制度是规范人的思想行为的最佳载体，各项规章制度应与一定的物质利益相联系，既是鼓励又是约束，因此，应建立一套涵盖工作方方面面的，关联性强、易考核、易兑现的规章制度，形成一套有效的机制链，着重建立对监狱民警激励作用较大的、科学的工作规律、职位升降、日常考核制度。

2、组织激励

监狱的警力资源是监狱事业发展的宝贵财富，要建立能吸引人才入警、调动监狱民警积极性相关制度，如优先发展民警入党，职务晋升、薪金奖励等，为监狱民警提供一个施展能力的大舞台，让其输出最大能量，创造性地工作，最大限度发挥人才在监狱事业发展中的推动作用。

3、任务激励

任务激励的前提是实行人、岗的最佳组合，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源得到合理配置，使岗位适合个体的兴趣和工作能力，这样，就可以使民警体验到工作的重大性，从而产生高度的内在激励作用，创造性地工作，形成高质量的工作绩效及对工作高度满足感，增强班子的吸引力和向心力。

4、文化激励

“发展可以最终以文化涵义来定义，文化的繁荣是发展的最高目标”。“文化的创造性是人类进步的源泉，文化多样性是人类最宝贵的财富，对发展是至关重要的。”因此，事业发展必须与文化结合，建立载体，开展健脑、健身、增智等活动，用丰富的监狱文化来陶冶监狱民警的情操，激发民警队伍的干劲和创造力。

5、目标激励 明确目标，以目标来激发人。通过在个人提出对自己在工作上的期望值的基础上，由单位（部门）党组织结合本单位（部门）的实际，综合各类因素将组织和个人的期望统一起来，然后又具体落实到个人，并适时对每个民警目标落实情况进行监督，使每个民警都有一个明确的奋斗目标，让他们看到自己的发展态势，从而达到鞭挞和激发监狱民警工作积极性和创新性的目的。

6、情感激励

以事业吸引人，感情留住人，始终坚持“以人为本”的人本思想，并以此为指导，从制度、组织方式、绩效考核，生活环境，工作培训等环节上，给予监狱民警无微不至的关怀。

（二）坚持正确的激励原则

1、物质激励与精神激励相结合

“精神激励和物质激励一样，是公务员制度的重要内容，也是调动公务员的工作积极性和提高工作效率的重要方法。”[5]物质激励与精神激励两者是相辅相成，缺一不可的，物质的需求是人生存的基本欲望，精神的需求是人生存的支柱，马克思说过“思想一旦离开，利益就会使自己出丑”，因此，两者必须有机结合并有所侧重，坚持精神激励和物质激励相结合的原则，使他们在极强的创新精神鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化利益。

2、正激励与负激励相结合

正激励是指从正面给以鼓励，负激励是指从反方向给以刺激，是激励过程中不可缺少的两个方面，“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到表彰，后进受到鞭策，正气得到弘扬，邪气得到打击，才能真正调动起监狱民警的工作热情。

3、内激励与外激励相结合 从人的感性认识角度来看，在奖励和处罚下的个体行为属于外激励，在个体本身的兴趣作用下行为属于内激励。因此，在外激励的同时，要最大程度的调动监狱民警的工作积极性和工作兴趣，使内外激励相得益彰，推动激励带来更大的效果。

4、激励与约束相结合

要推动监狱民警激励机制建设就要实行约束与激励相结合的措施。一方面要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成竞争压力。另一方面要客观公正地对监狱民警的实施奖励，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起对组织的不信任，信任度的缺失将是监狱机关最难以挽回的损失。

（三）树立“以人为本”的激励思想

“以人为本”的现代管理理念是与“以物为中心”的管理理念相对应的，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，实现效益的不断提高和人的不断发展。

它要求将理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性作为管理工作的出发点和落脚点，置于管理活动的核心。

1、树立“以人为本”的激励理念

在监狱对民警进行激励的过程中，真是做到以民警为核心，从民警的实际需求出发，来激励民警的潜能，即重视人力资源开发，满足监狱发展需要。人力资源开发要以“人”为中心，要求人与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与监狱的发展有机地联系起来从而最大限度的激发监狱民警的积极性。

2、要全面建设尊重、培养人才的方针

充分的认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度的满足人的潜在需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。在民警努力 自身价值的同时，促进监狱的发展。

3、树立“以人为本”的管理理念，注重从优待警和机制励警

“树立“以人为本”的管理思想，就是管理者要从思想和行动上注重人力资源管理。”[6]监狱是特殊的刑罚执行机关，监狱民警作为国家刑法的执行者，要提高罪犯教育改造质量，也要求管理者转变观念，鼓励较低级别的监狱民警参与决策，提高监狱民警工作的积极性和主动性，增强主人翁意识、团队协作精神和行政管理部门的凝聚力，增强监狱民警实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

（四）采取有效的激励方法

1、激励的方式要因人而异

由于民警的年龄结构、文化结构、受教育程度等的不同，决定了必须因人而异，实践中要力争做到对有威望者要尊重、对年轻人要夸奖，对思维敏捷者要言简意赅，对思想郁闷者要说透意思，讲清道理。

2、掌握值得奖励的人和事

科学的掌握奖励的人和事是抚慰队伍心灵、激发动力的“特效剂”，因此，必须奖励：彻底解决问题者，而非提供特效药者；承担风险者，而非拈轻怕重者；开拓创新者，而非墨守成规者；行动迅速者而非不推不动者；讲效率求质量者而非应付交差者；忠诚老实者而非投机取巧者；团结合作者而非互相拆台者。

3、奖励要及时分明

对人的激励也要与时俱进，必须及时、适时，也就是说要审时度势，选择适当的时机、最佳的时期适时激励手段。选择最佳时机对人进行激励，必须建立在充分了解激励对象的个性追求、周围环境以及激励对象影响群体的共同期望目标的基础上，通过对人的心理分析和把握，了解到激励对象及影响群体需要什么，渴望得到什么，及时进行定向激励的引导。随时发现典型，随时进行奖励（包括口头表扬、书面表扬等），及时鼓励干劲，否则，时过境迁，印象淡漠，效果就会大打折扣。

奖励分明本身就是最大的激励，应肯定的要大涨旗鼓地予以表彰奖励，否定的要严格按照责任予以追究，切忌变通条款、以批评代替追究，这样既打击了先进者的积极性又助长了后进者的侥幸，不思进取心理。

（五）坚持从严治警，深化从优待警，实现压力和动力的和谐统一 当前，社会处于矛盾高发期，监狱更要站在讲政治的高度在依法管理的前提下用铁的作风、铁的纪律、铁的手腕抓好民警管理。要狠抓组织纪律，下大力气整治迟到早退、挑肥拣瘦、阳奉阴违的现象。下大力气整治整天工作不在状态，工作质量低劣的现象。做到发展一起，教育一起，处理一起，堵塞人情分，务求收到“惩要惩得刻骨铭心”的效果。

全面落实从优待警有关规定，要抓好民警的教育培训，尽量合理配置警力，减少不必要的基础性工作，让科室民警从枯燥的文字材料中腾出时间来“充电”，完成“知识再造”。要注意保护民警的合法权益，在系统内部如此，在系统外部也要如此、本着“互利、互助”原则与当地公安、检查、法院、税务、民政、医院和工会等部门建立良好的沟通合作机制，一旦民警的权益受到严重侵犯，最好以单位的名义为民警维权，让民警感受到组织的关怀。还要定期组织民警进行身体健康检查和心理咨询，开展登山、野炊、运动会、素质拓展训练等活动，活跃身心，陶冶情操。i

（六）主动融入社会，扩大宣传，争取社会认同，增强民警的职业自豪感 人世间最大的悲哀就是当一个人准备为自己所钟爱的事业奉献全部时，却得不到社会的认同。监狱民警整天守着炸药库。坐在火山口上，从事最危险的工作，理应得到社会的接纳和尊重，理应为自己的职业自豪，而毫无疑问这是广大监狱民警一个群体的诉求。监狱要高度重视民警的诉求，改变以往只重视内部建设，而忽视构建外部形象的做法，主动融入社会、创新举措宣传自己，向社会展示监狱人民警察的良好形象，增强民警的职业自豪感。监狱应借鉴美国用广告征兵的做法大胆在当地电视。电台和互联网等新闻媒介上打品牌广告、公益广告和播放监狱专题片，宣传新时期监狱公开文明执法和监狱人民警察无私奉献、敬业履职事迹，消除人们对监狱和民警认识上的种种误区。监狱要积极参加当地政府和群众举行的各项文娱、体育和公益活动，通过零距离接触让人们感受到真实的监狱和监狱人民警察。另外，坚持做到监狱工作面向社会，更进社会，服务社会，促进监狱向行刑社会化的延伸，努力实现监狱与社会和谐发展，监狱民警与社会大众共同进步。

本文通过对我国监狱民警激励机制的概念和重要性的研究，发现了监狱民警激励机制方面存在的不足，并提出了解决相关问题的措施和方法。文中指出为适应现代监狱体制的要求，民警队伍建设面临前所未有的机遇和挑战，必须不断创新民警激励的手段、方法，充分激励机制的功效，调动广大民警工作的积极性与创造性，促进民警队伍的正规化、革命化、专业化建设，确保监狱持续发展和安全稳定。由于笔者时间和精力不足、水平和能力有限及技术和知识面狭小，本文存在很多不足之处，但笔者对这个课题很感兴趣，有机会还会做这方面的研究。

参考文献

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监狱体制改革背景下的民警激励研究，汤继乐，方宏

苏江.一言难尽

监狱民警[J]视，2009（3）：36

中国就业培训技术指导中心和中国心理卫生协会.国家职业资格培训教程——心理咨询师[M]京：民族出版社，2006:59 [4]

河南司法警官学院学报，监狱民警激励机制的改革与完善——以监狱体制改革为背景，戴春雨，赵桥，孙银军2010年3月

[5] 下监狱民警队伍精神激励机制研究，四川新闻网财经综合频道，摘自 金堂监狱 [6] 监狱民警激励机制的思考，作者：杨印广 中思网 2009年4月

监狱民警激励机制研究 第2篇

摘要：本文通过对监狱人民警察职业准入制度对监狱工作的影响出发，分析监狱职业化建设面临的挑战，探讨监狱民警察职业准入制度与现行民警培训教育机制之关系，提出中国特色的监狱民警职业化建设之路。

关键词：职业训练；准入制度；机制

2008年1月21日，中组部副部长、人

事部部长尹蔚民在福州召开的全国公务员考试录用工作会议上强调，今后各地各部门在考试录用公务员时，不得再实行资格考试。①这一政策的实施，使得原先一直立足于资格考试为就业依托的警察院校生源失去了其赖以生存的就业优势，使得所有公检法司系统专业的院校或委培专业失去了固有的办学优势。从而导致该类院校的相关专业失去了竞争优势，这直接导致的结果只有一个：全国警校从学历教育向非学历培训转变。②

这对全国的警察院校来说是一种不得不承受的阵痛，而针对一直依赖系统专业对口来提供民警的监狱、劳教（以下简称监所）单位来说，这同样是一道关系着监所工作可持续发展必须面对的涉及到制度、方针和执法的坎。这道坎需要监所单位通过不断改进现有的民警教育培训工作机制去补位。

一、监狱人民警察职业准入制度对监所工作带来的影响评估

当前的监所警察院校为监狱、劳教系统培养的生源主要专业有：监所管理专业、监所企业管理专业，而这些专业其实就是法律专业、心理学专业和企业管理专业的延伸。但是，毕竟是术有专攻，基于这两个专业为基础的监所专业生源的流失，却使得监所单位不得不面临来自其自身的运行机制内部的影响。这些影响表现在：

1、监狱人民警察职业准入制度给监所工作带来的创伤。从“存在就是合理”理论的角度来看，大专院校任何一个专业的设置、存在都有其来自于历史的、社会发展的合理性需求和内在动力。对监所警察院校的监所专业来说，这一点同样不容置疑。而这种合理性的需求和内在动力一般都植根于其相对于同类专业的专业性优势。

（1）对非专业人员带来的困惑。统考准入制度的实施，必然使得监所单位在监所专业生源上的流失，甚至完全为相关专业的生源所取代。即使有专家、学者在全国“两会”上提出司法警察院校“招生即招警”的呼声，也依然无法在短时间内弥补这种流失。③而这种专业生源的流失，对监所来说是今后工作中必须面对的困惑。

①理论不够专业对监所工作带来的困惑。监所理论就如同监狱法这一门专业的部门法律法规，但正是这种部门法律法规的专业性对我们的监所专业提出了一个近乎苛刻的专业理论和业务知识需求。在实践中，我们往往戏称我们的监狱人民警察必须是全能的，他除了需要有人民警察的公正文明之外，还要有人民教师的诲人不倦、要有律师的法律道德、要有心理专家的洞察入微……而这些恰恰是监狱在今后的非监所专业学生中无法同时满足的，我们的监所院校可以在三年的专业教育中针对监所工作的实际进行针对性的理论教学和警务教学，但是普通的社会学校则更多的是基于专业知识的教学。也就是说监所需要的监所管理专业的生源必须是法律专业的毕业生，但是他同时也必须是心理学专业的毕业生、体育专业的毕业生……而这恰恰是非监所专业的民警所欠缺的。

②专业不尽对口对监所工作带来的困惑。专业对应的生源仅仅是其中的一个条件，而专业是否对口则是监所单位在民警录取统考准入制之后的又一个困惑。我们说过，监所工作对民警的要求是一种近乎苛刻的需求。这种苛刻不仅在于专业理论和业务知识的广度上，更在于涉及到的专业理论和业务知识的深度上。或者把这种深度的理论和业务知识称之为冷门理论更加合适一些。因为监所工作需要的法律专业更多的是与《刑法》、《刑诉法》、《监狱法》相关的一系列刑事法律法规，而监所工作相关的心理学则是《犯罪心理学》、《罪犯心理学》、《矫正心理学》等一系列犯罪心理学知识。即使监所招收的新民警具有类似专业的优势，要想在短时间（两三个月的新民警培训期）内完全融入到监所工作中来也是一个几乎不可能完成的任务。另一个突出的问题是，监所工作需要民警具有一定的警务技能，而这恰恰是非监所专业所欠缺的，糟糕的是在大部分的警察院校改为培训后这种专业的欠缺也许仅能够通过招收体育专业的生源才可满足。

③工作实践不足对监所工作带来的困惑。来源于专业理论和知识的不足，仅仅是监所单位在招收新民警后要面对的第一个问题，更多的问题其实存在于监所单位在工作和实践中需要面对的那一系列问题。监所工作的实践不止一次地证明，理论到实践有一条很长的路要走。而要走好这条路，需要的不仅是新民警的工作能力，更需要新民警化理论为实践的专业技能。而在实施监所民警统考准入制度之后，监所工作的新民警往往面对的第一个问题很可能是从理论到理论的过程，然后才是从理论到实践的过程。这迫切需要监所单位改变现有的监所民警培训教育方式。

如何调节监狱民警心理问题 第3篇

监狱人民警察共处于一个相对狭小而封闭的圈子, 每个人对自己能力的渴望很强烈, 竞争也相应激烈, 都希望自己能在能力上超越别人, 得到赏识, 这是一种向上的表现, 但应该承认, 每个人的能力都存在着差别。一个心理健康的人应当正确认识自己的能力, 公正地认识自己的能力, 这样自信心才得以巩固和增强。

一、监狱民警心理问题的原因有以下几个方面

(一) 职业原因

1.与其他政府部门工作人员相比, 监狱人民警察属于一个比较孤立、封闭的群体, 与外界的联系较少。一线的基层民警每天都在监狱的高墙内工作, 与亲朋好友交流的时间有限, 加之管教工作方式的相对长期稳定性、不变性, 与社会日新月异的变化不相同步, 民警的工作环境与外界的差距在逐渐拉大, 使一些民警产生了孤僻、自卑、封闭的心理。

2.工作的特殊性造成的角色模糊, 负荷过度是很多民警感到压力和紧张的根源。如有的基层民警对他所负责管理的每一名服刑人员的一切活动都要纳入视线, 任何一个细微的疏漏, 都有可能造成监管事故。因此很多民警都觉得工作压力太大, 精神高度紧张, 甚至下班后也难以缓解紧绷的神经

3.监狱发展到今天, 从立法到各项规章制度的建立已基本完善, 但随着社会的进步、监狱工作的发展特别是监狱体制改革的不断深入, 狱政管理、刑罚执行、罪犯教育改造等工作出现了一些新特点和新问题, 而相关的法律法规还未出台, 给监狱日常工作带来了一些困难, 在这种情况下, 一些民警产生了挫折感, 对工作无所适从, 无法下手工作。

(二) 社会原因

由于监狱是收押和改造罪犯的特殊场所, 这就决定了监狱人民警察的工作是管理在押罪犯。由于受固有思想的影响, 社会上一些人对监狱人民警察存有偏见。在改革开放、百业兴旺的今天, 绝大多数人都在努力追求现实的物质利益, 在这种价值取向的影响下, 监狱人民警察容易将自身辛苦又清苦的处境与社会上部分先富起来的人进行对比, 从而因强烈的反差导致心理的不平衡。

(三) 个人原因

在相同的压力下, 有些民警可能会出现心理障碍, 有些则能维持健康的心理状态。造成这些差别的个人因素主要有:

1.人格特征, 不能客观认识自我和现实、目标不切实际、理想和现实差距太大或有过于强烈的自我实现和自尊需要的人容易出现心理障碍。

2.生活事件, 在人的一生中都不可避免地会遇到各种各样的生活事件, 这些生活事件常是导致个体产生应激反应的应激源。无论这些事件是积极的, 如结婚、升迁, 或者是消极的, 如亲人死亡、离婚, 都需要个体做出种种心理调整以适应新的生活模式。在这种调整时期, 心理问题容易发生。

二、调节心理问题的对策

(一) 理性看待监狱工作的现状

监狱发展到今天, 从立法到各项规章制度的建立已基本完善, 而相关的法律法规还未出台, 给监狱日常工作带来了一些困难。青年民警的文化素质普遍较高, 学习能力也很强, 青年人其独特的创新能力, 这些自身巨大的优势往往被视而不见, 究其原因, 是不少青年民警对监狱工作的现状缺乏理性认识。应当明确自身地位, 明白自己是监狱工作不断发展中的一份子, 任何一项工作, 任何一次改革都离不开人力资源的支持。认识到这一点, 不仅能从心理上认同监狱制订的各项制度, 还能提升职业自豪感。

(二) 踏实做好基层各项工作

青年民警在和其他单位公务员的比较中产生了心理上的不平衡, 认为自己干的是苦差事, 继而想入非非, 在工作中好高骛远。不愿做琐事, 不愿干小事, 殊不知“不积畦步, 无以致千里。”作为一名基层民警, 就是要把小事做好, 把小事做巧。在做小事的过程中同样能锻炼自己, 提高自己的管理水平。还有的民警怕跑腿, 其实这里面有沟通、协调的学问, 同样能锻炼提升自己。

(三) 正确认识自身职业的特殊性

监狱人民警察职业有它的特殊性, 但不能把自己看得太特殊, 这样工作起来, 才能放下包袱。从参加工作的第一天起, 每位青年民警就应当树立一种强烈的责任首位意识, 并将这种责任意识贯穿于各项工作的始终。树立责任意识也是从事任何职业的基本要求, 并非为监狱人民警察所独有。不同的是, 这份责任是国家、法律赋予我们的, 我们应该感到自豪, 而不是消极地认为被套上了“枷锁”, 只有不断地用这种责任感来激励自己, 才能从思想上摒弃一些由于历史原因造成对监狱民警职业认识的偏见, 才能自觉地搞好工作。

(四) 实现个人理想与组织工作目标的协调发展

一方面青年民警都有自己的理想, 都有自我实现的需要;另一方面, 监狱、监区为既定的工作目标对青年民警提出了一系列的要求。这就需要每位青年民警都能把自己的理想和组织工作目标结合起来, 朝着健康有利的方向发展。每位青年民警都渴望成材, 只有在监狱、监区领导的关心帮助下、依靠自己努力, 才能茁壮成长。

积极心理是监狱民警责任感和使命感的体现。积极心理体现在监狱民警的各个发展与成长阶段, 构成监狱民警为监狱事业努力工作的主旋律。监狱工作的发展无不与监狱民警的积极心理相关。积极心理促进了监狱事业的发展。监狱事业的发展又为监狱民警积极心理的保护创造了温馨的环境。

摘要：监狱民警作为一个特殊的群体, 其心理健康状况不仅关系到个人的生存状态, 而且关系到他们工作潜能的发挥, 更直接影响到监狱改造工作的质量和效果。本文通过对不同从业阶段监狱民警心身症状、知觉压力以及对自我接纳等方面的研究, 阐明各阶段监狱民警的心理健康状况, 为针对性地维护监狱民警的心理健康、全面提升监狱民警队伍的素质提供科学依据。

关键词：心理调查,监狱民警心理,原因,帮助成长

参考文献

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[5]胡赤怡, 崔占君, 等.警察的应对方式与心理健康、人格特征的相关分析[J].中国心理卫生杂志, 2002, 16 (9) :642-643.

监狱民警激励机制研究 第4篇

关键词：女子监狱；女性警察；队伍建设

中图分类号：DF87 文献标识码：A 文章编号：1672-2663（2012）02-0026-04

一、我国女子监狱民警队伍建设情况的历史回顾

女子监狱民警队伍建设是随着新中国女犯改造工作发展而发展的。我国女犯改造工作的发展大体经历三个阶段：

第一阶段：从新中国成立到1988年6月。之所以将1988年6月作为一个分界点，是因为1988年6月司法部劳改局在湖南长沙召开了新中国成立以来首次全国女犯改造工作座谈会。在此之前，女犯大多数关押在男犯监狱中一个相对独立的监区，独立建制的女子监狱几乎没有。上个世纪80年代以后，随着女性犯罪数量的不断增长，监狱关押女犯数量不断增多，独立建制的女子监狱才开始出现。到1987年底，全国有13个省区市单独设立了女子监狱。反映在女警队伍建设方面，就是女警数量逐渐增多。新中国成立初期，女性犯罪数量相对较少，女性民警数量也相对较少。1988年6月，全国监狱系统从事女犯改造工作的女干警只有2500人左右，其中在改造第一线的女警只有1500余人。女监领导班子成员中，女民警占11.8%，大队领导中，女民警占57.9%。为了加强女子监狱民警队伍建设，司法部劳改局在这次座谈会上提出了四条措施：一是要求各级领导要充分理解女警的辛苦，政治上要关心，生活上要体谅，在入党、提拔、使用方面要多帮助她们。二是为了减轻他们的负担，女犯中队的民警配备比例要适当提高，一般按照押犯总数的8%～10%配备，实行多班制生产的按10%～12%配备。三是要加强对女警的培训，以岗位培训为主，坚持学用结合，采取以老带新、鼓励自学、选送代培等形式，尽快提高她们的政治业务素质。要组织女警学习社会学、心理学、教育学和生理卫生常识，扩大知识面，以适应工作需要。四是做好表彰激励工作。对工作中做出重大成绩的，要及时给予表彰、晋升。要通过培养和锻炼，逐步扩大女警在各级领导班子中的比例。应该说这次会议为女子监狱的加快发展以及女警队伍建设奠定了基础。

第二阶段：从1988年6月到2003年10月。这一阶段是我国女子监狱发展的黄金时代。由于我国政治和经济形势发生了根本性的变化，改革开放不断深入，由计划经济发展到商品经济继而发展到社会主义市场经济，由于社会变迁加快，犯罪率急剧上升，女性犯罪也不例外，监狱中女犯数量直线上升，大多数省份女子监狱从男犯监狱中独立出来。不少省份新建或者改建了女子监狱。到2003年底，全国女子监狱达到30所，与1987年相比，新增女子监狱17所。30所女子监狱中共有人民警察7500余人，其中女警5200余人，占75%。在女监领导班子成员中，女警占48.6%。这一阶段，司法部直属的中央司法警官学院和各省区市的司法警官学校，培养了一大批具有监狱管理专业知识的民警充实到女子监狱，改善了女子监狱民警队伍的结构。与此同时，各省区市按照司法部的部署和要求，大力开展政治理论和岗位培训，开展民警基本素质教育，女警队伍的整体素质有了新的提高。女子监狱领导班子建设也得到了新的加强，女子监狱工作成为监狱工作的一个亮点，受到社会各界的关注。在创建现代化文明监狱的过程中，女子监狱的创建工作一直走在前头。1997年，吉林省女子监狱在全国女子监狱中成为第一个被司法部命名的部级现代化文明监狱，接着广西女子监狱（1999）、浙江省女子监狱（2001）相继被司法部命名为部级现代化文明监狱。

第三阶段：从2003年10月至今。2003年10月，司法部监狱管理局在江苏南京召开了全国女犯工作座谈会，这是继1988年在湖南长沙召开全国女犯改造工作座谈会之后召开的又一次专题会议。这次会议回顾总结了长沙会议以后女犯改造工作取得的成绩，分析了女子监狱工作面临的形势和挑战，并就如何创建女监特色，提出了具体的政策措施。在女监民警队伍建设方面提出了要重点加强培养女性领导干部，力争用2～3年时间解决女监主要领导女性比例偏低的问题。同时提出女监民警配备比例要比男监适当提高，做到从优待警。还要求有针对性地加强对女警的培训，提高女警的业务素质。这次会议对加强新世纪女监工作，创新女犯改造特色，强化民警队伍建设起到了积极的作用。近几年来，女子监狱民警队伍建设创造了许多新的经验，如切实加强女警业务培训，特别是心理咨询师的培训，相当一部分监狱心理咨询师数量达到了民警总数20%以上。还有不少女子监狱强化民警队伍管理，推行竞争上岗，一大批具有领导能力和水平的女警走上领导岗位。还有不少女子监狱在坚持政治育警、素质强警和从严治警的同时，重视抓好从优待警工作，关注女警的心理健康和生理健康，促进女警健康成长和提高幸福指数。女子监狱民警队伍建设取得了丰硕的成果。到2006年，女子监狱领导班子成员中女民警超过50%，监区领导中女民警达到100%。

二、当前女子监狱民警队伍建设存在的问题

（一）领导班子成员性别搭配不合理

在女子监狱领导班子建设问题上，还没有引起上级领导部门的足够重视，领导班子的性别搭配不能满足当前女犯改造工作的需要。据2010年10月对全国35个女子监狱领导班子构成情况的调查，担任监狱正职领导男性为33人，女性（监狱长、政委）为33人。在35个女子监狱中，有6个女子监狱的主要领导全部是男性，仅有6个女子监狱主要领导全部为女性，有19个女子监狱主要领导为一男一女，2个女子监狱只配备了一名正职领导。在监狱领导班子成员中，相当一部分女子监狱男性多于女性。某女子监狱有13名领导成员（含“三总师”和工会主席），其中男性10人，女性仅有3人，男女比例严重失调。在女子监狱，按照监管制度的要求，男性不能直接接触女犯，下监房，找女犯谈话都必须有女民警陪同，在夏季，男性主要领导更无法深入基层一线，掌握女犯的改造情况和生产情况，只能听汇报。这与监狱长的职责是不吻合的。监狱体制改革结束以后，监狱长的主要精力不是抓生产，不是抓经济，其第一责任是监管改造工作，不熟悉罪犯、不了解罪犯是无法履行监狱长责任的。此外，监狱领导成员中男性过多，给值班也带来问题，如果女犯中发生一些问题需要值班领导到现场处理，而男性又不便于到现场，这种值班岂不是形同虚设。

（二）女子监狱警察编制不科学

目前，在民警编制问题上，没有考虑到女犯改造工作的具体情况。女子监狱民警的编制一般也是按照男犯监狱警囚比例18%的标准来配置，没有考虑到女民警生理心理特点，显得很不合理。司法部多次要求，一线民警数量要达到民警总数的75%，达到押犯数的8%以上。然而实际状况是根本没有达到上述要求，部分女子监狱警力十分紧张。据1999年司法部“监狱劳教所机构设置研究”课题组对全国9所女子监狱的抽样调查，“干警与押犯的平均比例为1：5.8，最小为1：11.8，最大为1：2.69，即干警人数平均占押犯的17.2%，尚没有达到第八次全国劳改工作会议所确定的编制数”。①据司法部监狱管理局“优化编制和警力配备”课题组2004年的调查，云南省第二女子监狱民警编制数仅占押犯数的9.3%，实际配备的民警数量占押犯数的9.2%。河南省女子监狱监区民警占押犯总数4.92%，云南第二女子监狱占5.98%，甘肃女子监狱占7.27%。这样低的配置比例，导致女监的民警长期处于超时间、超体力、超负荷的工作状态，严重影响女民警的身心健康。

（三）民警培训内容不专业

女民警教育培训主要包括学历培训和岗位业务培训。近几年来，女警队伍学历层次得到了很大提高，特别是新招录的女警大多数是本科以上学历，不少女子监狱民警学历教育提前完成了“7910工程”确定的指标。女警教育培训的主要内容是岗位培训，即根据女犯改造工作的要求，对女警进行专业知识的培训。目前民警培训工作体制主要是根据省级监狱管理局确定每年培训计划，组织开展全系统的业务培训。大多数省份只有一所女子监狱，省监狱局在确定培训计划时，不可能针对女子监狱工作特点和培训需求单独制定计划。对女警的培训只能是监狱局安排什么内容就接受哪一方面的培训，培训明显存在被动性。据对某省女子监狱100名女警的调查，80%的女警没有接受过《妇女权益保障法》的培训，85%的女警没有学习过《妇女心理学》，接受调查的女警中只有1人知道联合国颁布的《消除对妇女歧视宣言》、《消除对妇女一切形式歧视公约》。绝大多数女警对女性犯罪原因、矫正制度缺少了解。对联合国监狱制度中对女犯矫正的要求、国外监狱如何矫正女犯知道的很少，视野不够开阔。除了省监狱局举办培训班以外，部分女子监狱也举办一些短期业务培训，但是内容相对简单，有的监狱只是以会代训，培训质量不高。

（四）女警合法权益保障不到位

1992年4月，全国人大第五次会议通过了《妇女权益保障法》，对妇女的合法权益的内容以及如何保障做出了具体的明确的规定。2005年8月，全国人大常委会第十七次会议又对该法进行了修正，并结合形势的发展，进一步加大了保障力度。女警是中国妇女的组成部分，其合法权益应该受到《妇女权益保障法》的保护，但是由于女子监狱的特殊性，女警合法权益的保障问题没能得到应有的重视，突出表现在女警的“三期”保护以及由此引发的心理健康问题。女子监狱的女警和其他女人一样，存在月经期、怀孕期和哺乳期等生理现象，这些现象无疑对监狱工作造成一定的影响。长期以来，“妇女能顶半边天”、“男人能做到的，女人也能做到”的思维深刻影响着女警，使她们克制自己的生理差别，顽强地工作。很少有人想到需要“经期保护”，即使有痛经、月经不调等不适，一般是咬咬牙就挺过去了。近年来，女子监狱新增民警大多数是从大专院校的毕业生中通过公务员招录进来的，工作两三年后就结婚、怀孕、生孩子。“由于年轻女干警增多，一些女子监狱几百名干警中，几乎平均每年都有20人左右处于怀孕状态。鉴于一线警力不足，女干警们在哺乳期一个月后就必须上班，能够休年假的不足50%。”与此同时，有相当一部分处于更年期的女警，由于基层一线警力不足，仍然战斗在监管改造的第一线，受更年期特殊生理状况的影响，情绪不稳定，爱发火，加上各类妇科疾病的折磨，不得不忍辱负重，坚守岗位。大多数省份只有一所女子监狱，关押的女犯刑期从一年到死缓都有，罪犯恶习程度不一，大多数女子监狱没有武警看押，涉毒类、暴力类、涉黑类罪犯数量激增，监管安全压力较大。加上女性生理和心理特点，女犯情绪多变，改造难度进一步加大。各类禁令和工作要求越来越多，增加女警心理压力。上级机关检查、考核、培训、评优、竞赛也使女警压力增加。女警与社会联系较少，家庭矛盾突出。孩子上学、赡养老人等难以顾及。据西部某省女子监狱的调查，女警中存在明显的三多：“离婚多，离婚或再婚的占17.7%；妇科疾病多，患有妇科疾病的占49.4%；心理疾病多，有明显心理问题的占8.5%。”

三、加强女子监狱民警队伍建设的对策思考

（一）配齐配强女子监狱领导班子

一是要科学合理搭配女子监狱领导班子。“在女监，领导班子成员中应该以女警为主，男警只是个别参与，尤其是监狱长应该由女警担任更合适，这符合《监狱法》的规定，在对外交往时也不会引起歧义。”女子监狱的主要领导和分管改造工作的领导必须由女警担任，这是由女子监狱关押改造对象的性质决定的。女子监狱主要领导由女警担任，一方面有利于开展工作，深入一线调查研究，指导工作，同时也是贯彻党的妇女工作政策的重要内容。中央明确要求各级党政领导班子成员中都要有女性成员担任领导，女子监狱虽然与地方党政部门性质不同，但是提拔任用女干部是我党的一贯政策，主要领导由女警担任是必需的。女子监狱的副职领导中，男性也不宜过多，原则上领导班子成员男性不能超过50%。二是要加强女监领导的教育培训工作。在女监领导班子成员培训方面，除了加强政治理论、管理学、领导科学等方面的培训外，必须结合女监特点，抓好与女犯改造工作密切相关的业务知识的培训，特别是妇女学基础理论、妇女心理学、女性犯罪学等专业知识的培训，为做好女犯改造工作奠定基础。鉴于大多数省份只有一所女子监狱的实际，对女子监狱领导班子成员的培训可以委托中央司法警官学院进行，由学院在调查研究的基础上设计培训模块，每年举办1～2期，可以邀请妇女学、心理学、犯罪学等领域的专家学者开设专题讲座，使参训领导开阔视野，增长知识，努力提高培训的针对性和实效性。

（二）调整女子监狱民警编制

一是争取专项编制，扩充警力。目前民警编制仍然是1981年全国第八次劳改工作会议确立的“劳改单位的干部编制，工业按犯人人数的20%，农业按16%配备。”30年过去了，监狱工作形势发生了很大的改变，编制问题仍然没有新的调整，特别是女子监狱如果使用这样的标准是很难开展工作的。1981年以前，全国基本上没有独立建制的女子监狱，大多数附设于男犯监狱，管教女犯的警力可以比较好地调配。到2009年底，全国独立建制的女子监狱已经达到34所，女犯数量是1980年的5.2倍（1980年底全国在押女犯16173人，2009年底已经达到85167人）。同时女警队伍结构发生了很大变化，近几年新增的女警大多数是从高校毕业生中新招录的，存在女警结婚后生孩子需要休产假的问题，女警编制绝不能和男犯监狱是一个标准。针对女监的特殊性，女监民警队伍的编制应该保证达到押犯总数的25%左右。这就需要监狱管理机关积极向编制部门反映情况，争取政策支持，调整女监的警力配置。

二是用活现有警力资源。在编制没有调整之前，女监应该立足现有条件，挖掘内部潜力，压缩科室警力，充实基层一线。同时利用现代信息技术，向科技要警力。要利用信息化技术建立Oh办公系统、数字化安防系统、教育改造信息系统、心理矫治管理系统、生活卫生管理系统等，努力提高信息化水平，实施网上办公，以节约人力资源。

三是整合监狱系统女警资源。“到2008年底，全国监狱系统女警数量达到73000多人，占26.11%。”但是有相当一部分女警在男犯监狱工作，“根据对10个男犯监狱的调查，女警占全体民警的比例为28.11%，其中最低的占12，6%，最高的占39.1%。”监狱系统警力资源配置存在的一个突出问题是，相当一部分女警不愿意到女监工作，原因是女监工作太辛苦，这就造成了部分男犯监狱女警过剩，为了解决女警的工作岗位，不得不成立女警中心，消化警力配置。而在女子监狱工作的女警有相当一部分不安心工作，通过各种途径要求调离女子监狱。据西南地区某省女子监狱的调查，“近五年公招或调入女民警68人，但调出了女民警42人，其中是基层一线的38人，占调出人数的90.47%。其中解决夫妻分居的有30人，照顾父母的6人，其他原因6人”。因此，省级监狱管理机关要制定相关政策，鼓励女警到女子监狱工作，如增发相关补贴、减少工作时间、定期外出休假等，吸引女警从事女监基层工作，整合监狱系统女警资源。在向科技要警力、积极争取编制和优化警力资源配置的基础上，要做到统筹兼顾，确保女警带薪年休假制度的落实，保障女警的休息权。

（三）加大女子监狱民警专业化培训力度

一是要加大女警队伍政治素质的锻造。要通过各种途径，教育女警树立大局意识、奉献意识、进取意识、廉政意识以及人权意识，从维护社会政治稳定、服务和谐社会建设的高度认识做好女犯改造工作的重要性，增强责任感和使命感，把女犯改造工作作为自己的人生追求和价值追求，使广大女警政治上“过得硬”。二是要加大女警学历培训的力度，培养一批高端人才。近几年来，女警队伍文化素质普遍较高，尤其是通过公务员公开招录，女警队伍中大专以上学历的民警比例逐年提高。在此基础上，要积极鼓励有一定学历基础、有一定培养前途的女警参加在职硕士、博士的学习，提高女警的学历层次。三是要大力加强女警的岗位业务培训。对新招录的女警要做好岗前培训，特别是对非监狱管理、非法学等专业的女警要加大岗前培训的力度，脱产培训的时间不少于3个月。还要强化女警的岗位专业知识培训，要切实改变目前女警培训特色不明显、专业化程度不高、和男民警培训“一锅煮”的现状，改变培训管理体制，实施专业化培训。可以委托中央司法警官学院承担科级以上女民警的专业化培训，每年举办2～3期，邀请专家学者就监狱管理、妇女学专业知识、人权知识等开设专题讲座。四是女子监狱要把对女民警的培训作为常态化工作紧抓不放。要通过岗位大练兵、以师带徒、举办论坛等形式，实现教育培训的常态化。要定期邀请专家学者来监开展各类专题讲座，开阔女警视野。积极鼓励女警参加各种学会、研究会，了解相关专业的最新动态，开展理论研究，提高理论水平，指导工作实践。

（四）切实保障女民警合法权益

一是要实施心理减负工程。针对目前女警心理健康堪忧的状况，要重点关心女警的心理健康问题，要在女警中普及心理健康知识，教会女警减轻压力的方法。与此同时要实施对女警心理危机的干预，建立心理咨询机构，使女警发生心理问题的时候有一个倾诉的场所和对象。宁夏女子监狱“组建宁夏女子监狱心理健康中心，打造一个专门对警察进行心理咨询、心理减压、心理健康恢复和心理问题干预的中心，投入20多万元资金，购置了4台心理减压仪，建立了功能齐全的音乐调节室、心理测试室、健身室和心理咨询室，改造更新了图书室、阅览室。于2009年6月15日正式挂牌成立。这标志着女子监狱有效开展警察心理健康教育和心理疏导工作有了一个科学的工作平台。”这种做法值得借鉴和推广。二是要对女警定期体检。女警工作十分辛苦，工作压力非常大，极易产生生理疾病。女监各级领导要高度重视女警的身体健康，要为女警建立健康档案，每年组织一次体检，发现疾病及时治疗。三是重视女警“三期”保护。要根据《妇女权益保障法》的要求，做好女警的“三期”保护工作，对月经期的女警尤其是有痛经史的女警在安排值班、夜班时要适当予以照顾。对怀孕的女警在怀孕初期和临产期也要给予特别的关怀，在产前检查时要给予假期照顾。女警生育后，要按照规定给予哺乳假期，并让其休完，不得强制要求其提前上班。对于长期患有妇科疾病或者年龄在50岁以上的女警原则上不要安排在基层一线。

（五）加强对女子监狱民警队伍建设的研究

监狱民警激励机制研究 第5篇

【内容摘要】随着新形势发展和工作任务的加重，我国监狱警察的身心健康问题不容忽视。监狱警察的身心健康问题，直接影响监狱队伍的稳定性和战斗力。监狱机关应着力预防和解决监狱警察身心健康问题，把警察身心健康问题纳入队伍建设。

【关键词】新时期、警察身心健康、解决措施、心理教育

【正文】

据调查，新疆生产建设兵团恢复建监以来我兵团监狱民警身心健康状况总体较好，但随着新形势的发展和工作任务的加重，民警的身心健康问题不容忽视。监狱警察的身心健康问题，直接影响民警队伍的稳定和战斗力。对于存在身心健康问题的监狱警察，兵团监狱系统应对症下药，采取多种措施，缓解警察的工作和心理压力，确保队伍的稳定性和战斗力，着力预防和解决监狱警察身心健康问题，把警察身心健康问题纳入队伍建设。

一、监狱警察身心健康存在问题的具体表现

1、身体健康问题

（1）患病人数增多。大部分基层警察患有疾病，且患病民警呈逐年上升趋势。

（2）职业性疾病凸显。基层监狱警察除受到高血压、高血脂和脂肪肝等疾病的威胁和煎熬外，胃炎、胃溃疡、胆疾病、气管炎、腿疾病、偏头痛、腰肌劳损、心肌缺血、心律不齐等疾病多发，与职业特点相关的疾病不在少数。如基层监狱加班加点多，食宿无规律，患肝病、胃病的居多；生产一线的带班警察，常常在井下受潮气影响或顶烈日、冒酷暑，受空气和噪音污染重，患肺病和腰腿病的居多。

2、心理问题明显

由于各方面的原因，确实有不少警察存在一系列心理问题。据调查显示，有50%以上的警察由于心理问题影响了身体健康，70%的警察有不同程度的睡眠障碍和精神疲劳，这些情况不同程度地影响到他们的生活和工作。

（1）疲劳心理。由于压力较大，工作时间无规律，精神长期处于高度紧张状态，久而久之，不少警察患有“慢性疲劳综合症”。

（2）自卑心理。一些年纪较轻的警察刚走上工作岗位，开始自认为穿上警服很威风，时间一长，感到工作单调枯燥，理想与现实发生了很大差距。

（3）侥幸心理。一些年龄较大、工作年限较长的警察，认为年龄大了，在政治待遇上没有什么奔头，工作责任心减弱，只求度日保平安，不求上进，存在着得过且过，做一天和尚撞一天钟的心理。

（4）内疚心理。监狱警察整天忙于工作，占去了许多与家人团聚的时间，节假日又是场所安全“防护期”，影响了与家属子女的正常交流，家中的事务过多地依赖配偶和父母，造成对父母、夫妻间感情沟通不够，对孩子疏于管教的境地，内心产生了自责、内疚感。

二、造成监狱警察身心健康存在问题的主要原因

1、高风险

职业的危险性所引起的心理压力是最高强度的心理压力。

2、超强度

由于警力不足，警察经常加班加点，超负荷工作。一些监狱警力配备偏低，缺口岗位任务由在职警察顶替，一些基层警察反映多年没有休过年假。警察长期处于紧张疲劳状态，不仅带来心理上的疲劳，也导致机体功能紊乱、营养结构失调，甚至积劳成疾。

3、地位不高

部分监狱警察认为与其他政法干警相比社会地位不高。执法权益在一定程度上得不到有效保障，自身尊严得不到有效维护，产生很强的挫折感。

4、保障措施滞后

有些在维护警察心理健康方面的工作机制相对滞后，对警察的心理疾病不能早发现、早干预、早治疗。有的没有按照有关规定定期安排警察轮休。有的基础设施落后，缺乏必要的健身器材。

5、家庭责任缺位 由于工作性质所限，警察难以尽好丈夫、妻子、父母、子女义务，也难以解决住房、孩子入托入学等生活中的具体问题。在巨大的生活压力下，导致心理失衡，影响身心健康。

三、调节警察身心健康的具体措施

1、工作方面

（1）成立由政工部门相关人员组成的心理跟踪小组，以谈心、座谈等形式，定期了解警察在工作、学习、生活上的心理问题，形成书面材料，监狱领导汇报，以便领导能够及时掌握情况，适时做出决策。

（2）开展个别教育。针对发现的个别苗头性、倾向性问题，及时确定教育对象，采取个别教育。在解决其思想问题时应紧紧抓住日常工作、生活中的具体事例，深入挖掘其身上的闪光点，肯定其成绩，调动其积极性，把思想工作做实、做细、做活。

（3）对在工作中肯干事、干实事、出成绩的警察及时提拔重用，让警察心理明白组织是不会忘记为监狱事业辛劳奋斗的人。

2、日常生活

（1）对在警察家庭中出现的就医、就学、就业等困难时，积极协调、帮助，解决家庭给警察带来的心理压力。

（2）在警察结婚、生日、生病时，送去一份祝贺与慰问，让警察在心里感受到组织大家庭的温暖。

（3）在各种节日期间组织篮球、乒乓球、象棋比赛等形式多样的文娱活动，充实警察的文化生活，缓解工作压力，调节愉快心情。

（4）为警察建立健康档案，每年组织警察进行体检，并请专业医师分析警察身体状况，提出健康建议，出台体检工作方案，组织警察参加高规格的体检。领导要随时了解并第一时间通知指标异常的警察做进一步的专项检查，能及时就诊的要求短期内复查见底，短期内不能治愈的拟组织复查。

3、心理教育

（1）定期不定期举办“心理健康培训班”和聘请名师来所进行“心理健康”辅导专题讲座。通过系统的学习，使参训人员基本了解和掌握了心理学基础知识和技能；进行“心理健康”专题辅导讲座，让心理专家从情绪的感知力入手，将工作与生活中几个主要的情绪压力源进行解析，对应激方式、心理承受力以及培养良好的心理控制能力等主要心理能力进行系统的讲授，使警察从中受益匪浅。

（2）加强警察心理咨询师专业队伍建设，使具有国家心理咨询师资格的警察人数不断上升。

（3）建立警察心理健康研究工作机构和工作机制。成立警察心理健康研究工作领导小组，针对目前警察普遍的心理问题进行专题研究，并着重分析和归纳产生心理问题和心理障碍的原因，以及如何运用心理学原理予以疏导和治疗，最大限度地从源头上控制和减少警察心理疾病的产生和发展。

（4）设立健康教育专版，请心理学方面的专家和学者撰写相关文章来答难解疑，在各专栏上所采用的文章均用深入浅出、由外到内、寓教于乐的言语，去疏导和矫正警察的心理，去放警察的心灵。

监狱民警工作体会 第6篇

对我来说是重要的一年，由一名武警军人转业至湖州监狱成为一名监狱民警，是转业也是第二次就业，是工作调动也是人生的转折。能成为一名光荣的监狱人民警察，是人生历程的幸事，也是事业新挑战的开始。

湖州监狱与我原驻部队仅一墙之隔，虽可隔墙相望，但因工作性质和任务不同，对监狱这个单位真实情况知之甚少。未到监狱之前，曾受《渣滓洞》等一批关于监狱影视作品的影响，错误的认为监狱民警这一职业或多或少带有暴力、血腥、残忍为此，对监狱工作一度产生畏惧和害怕的心理。然而，自去年12月6日报到至今两月以来，亲身感受了监狱工作的点点滴滴并对监狱情况、监狱民警工作有了基本的了解和认知后，这些错误概念早已被事实所颠覆。如今的监狱已不是所谓的“地狱”，而是罪犯新生的“殿堂”;监狱民警不再是血腥的“刽子手”，而是罪犯灵魂救赎的“工程师”;罪犯也不是无可救药的“暴徒”，而是急待引导的“迷路人”。同时，我也深深体会到了监狱民警背后无数的艰辛和默默的付出。

体会之一：作为监狱民警要能管得住罪犯，也要能教得了罪犯。《唐律疏议》关于监狱记载：“以圜土聚教罢民”、“任之以事，而改教之”。这句话直接道出了监狱的职能，就是管住罪犯不再犯罪，教育改造罪犯重新做人，这也是监狱民警最重要的职责和任务。管教和改造是一项经常性、细致性和重复性的工作，不光涉及罪犯吃、喝、拉、撒、睡，以及生病就医等生活细节，还涉及法制教育、心理辅导、文化学习、技能培训、人生规划等多方领域。不难看出，作为监狱民警，干好本职，履好职责不仅需要高度的责任心和事业心，还必须具备能教、善管、会做等样样精通的“十八般武艺”，唯此，方能在工作中得心应手、处变不惊。

体会之二：作为监狱民警要能顶得住压力，也要能担得了责任。监狱的特殊性，决定了其历来就是防范重地。罪犯的犯罪成因、危险因素、自身素质等条件差异极大，罪犯的犯罪种类呈现多样，少数兄弟单位有关安全事件偶有发生等等，无形中给我们监管工作带来了巨大压力。因而，监狱民警必须要时时注意、处处留神，始终牢记“安全”这一核心要素，以防随时可能出现的事故与危险，保证服刑人员与监狱民警自身安全。监狱民警作为管理者，对所属罪犯是最直接管理人，也是直接负责人，不管遇到任何问题都要第一时间到位，第一时间处理，还要适应在不断深化的法治监狱建设中文明执法、规范执法，如若处置不当，导致情况恶化，造成不良后果，板子必将打在自己的身上。

体会之三，作为监狱民警要能守得住清苦，也要能耐得住寂寞。监狱工作“哪里有罪犯，哪里就要有警察”，决定了我们工作必须24小时坚守岗位，不能有丝毫疏忽。所以当别人在家和老婆孩子热坑头之时，我们却在值班室内监守着罪犯;当别人在酒店里推杯换盏之时，我们却在厂房内忙碌着生产;当别人周末假日驱车欣赏风光之时，我们却在前往单位的路上。虽然我们失去了陪伴家人、朋友聚会、领略风景的时光但我们却忠实履行着国家赋予的重要职责，默默维护着社会的安全和稳定，在工作中付出青春、抛洒热血、教育心灵。用一份清苦、一抹淡然、一种坚守，换来了一方的安宁、心灵的踏实和事业的成就。

体会之四：作为监狱民警要能经受住诱惑，也要能守得住底线。“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”，这句古话警示我们酿成大祸者，皆由贪图小利、小益而起。私欲的无限膨胀，必会导致心存侥幸，标准降低、不讲原则、放松要求。监狱环境虽然封闭，但不代表没有利益的诱惑。身处一线的监狱民警，最直接地诱惑来源于罪犯的需求，一旦被利用、被拉拢，就意味着因小失大、身陷其中、无法自拔。所以，需要我们时刻提醒自已做好“六个一点”，(即：头脑清醒一点，心态平衡一点，胆子要小一点，做人要稳一点，嗜好要少一点，交友谨慎一点，作风要硬一点)，守住思想的防线，顶住利益的诱惑。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，作为一名新入行的监狱民警，想在本职岗位上成就一番事业，我还有很长的路需要走，不管是环境的融入，还是角色转变;不管是对罪犯的管教，还是工作的方法;不管是执法的规范，还是业务技能的提升等等，都需要我始终保持良好的心态，保持一颗积极进取的心，不断学习、不断摸索、不断突破自我。

监狱民警工作心得

警察这个职业，对我而言陌生且又熟悉......

陌生的是，作为一个政法院校的非公安非法学专业学生，“监狱”就是一个很陌生的地方，在没有来到工作单位之前，“监狱”就是一个我知道的名词。我认为的监狱，那都是从电影中，想象中而来的。甚至对于警察这个身份，也是从生的二十多年来，从来没有想过的一份职业。从来没有想过，一个学新闻相关专业的人，能有一天成为一名监狱警察。能够来到这里，面对这个新环境，首先是陌生的、未知的。其次是新奇的、充满挑战的。虽然有这些陌生和未知，但是我坚信我能够通过努力学习，来使我从陌生转向熟悉。

熟悉的是，我的家庭可以算是一个警察世家。从外公到父亲再到舅舅，他们都是警察。外公和舅舅在公安工作，父亲在法院工作。他们对我而言，是我一生的榜样也是我一生的骄傲。我也立志要成为警察队伍中的一员，继承他们的精神，让我们警察世家能够继续延续下去。对于很多同志而言，警服可能是他们第一次接触，很多同志拿到警服时，是欣喜。而我拿到警服时，更多的是一份亲切。看到的更是一份责任和这些年来父亲的教诲。曾经和父亲打趣说: 现在我们家也算是把“公检法司”这四个里占了三个了，以后我也要让我的儿子加入到警察队伍里来，争取来把“公检法司”凑齐!面对警察职业的这种熟悉，我相信我能担起大任、扛起大旗，继续勇敢的走下去。

虽说和父亲打趣时说要把“公检法司”凑齐，但是对于监狱警察这个特殊的职业，我也有着自己的理解和选择的初衷。我认为监狱警察有着除过执法权力外的更加神圣的义务，有着特殊的教育使命。我认为是有两重身份的，一个是警察身份，另一个就是教师的身份。这可能就是区别于其他警种的地方，而也就是这个多出来的特殊地方，也成为了我选择监狱警察职业的动力。人的一生，师者为尊。在社会中，我们有从幼儿园到大学的教育体制，能够把人规范在社会中生活。但是总有一些人在进入到社会中会迷失自己，犯错误。那么这时，监狱警察这个特殊的教师就担负上了把他们再教育、再重塑的义务。想到这里，总是在内心有一团热情，献身于这份事业，一方面是人生的另一个挑战，另一方面，自身也会得到更多的心灵启迪。

面对着这个陌生且又熟悉的职业，面对着这个前所未有的挑战。我自己信心百倍，我也愿用我毕生的努力，来为我自己的警队生涯添上多彩的一笔，来为我们的警察世家做好薪火相传的延续一步。我也会通过工作，把我自身学习到的知识教给这群特殊的学生，让他们在再次进入社会时，能有一个全新的人生!

监狱民警工作体会范文

时间过得有些慢，脚步划过的时空像是放慢了节奏，站军姿时额头的汗水似乎没有因为雨水的到来而显得羞涩，汗水夹杂着雨水流过了这些年轻而又显得坚定的脸庞，蒙蒙细雨好像也在为新警培训生活演奏着天外炫音。没有一位新学员因为天气的原因而退出，没有人轻易叫苦叫累，就是我们韶监的战友，人民预备警察，一群充满斗志的青年。

来到xx监狱已经有半个月了，从来时的新鲜好奇怪，穿上作训服的那一刻，大家都觉得自己已经是个人民警察，把在家等待煎熬的那些迷茫一扫而光，内心向往着未来而激动着。第一天集队时已经是晚上了，一百三十一个人面相着五星红旗，办公楼上忠诚，为民，公正，廉洁，八个大字发出红色的光芒，在这略显得昏暗的路灯下显得尤为耀眼。每个新学员看到这些厚重的文字，会坚信这是这份职业给予我们的使命，让我们有勇气去面对接下来的严格训练。默默地接受这两个月的洗礼，脱去那层稚嫩的孩子气，成为国家放心，人民拥护的警察。

刚开始训练的那几天，天气有点热，加上这黑色的外套更使人闷热难受。军姿半小时是每天的必修课，带队的队长常常说警察站要有警察的站像，要有警察的威严，我们是人民的纪律部队，站都站不好，将来怎么去管犯人。微风轻轻的掠过我们的脸庞，默默地听着领导对我们教诲。没有人因为长时间的站立而轻易说累，没有人因为枯燥的队列训练而逃避。一百三十一个人，统一的节奏，整齐的步伐，踩在操场上发出莎莎的声响，嘹亮的口号打破的寂静的苍穹，视乎飞翔的鸟儿也要驻足观望。队列训练各班的你超我赶，体现我们这批新警不服输的精神，因为年轻所以无畏，正所谓狭路相逢勇者胜。个个班都渴望自己班第一。

记得练擒敌拳的时候，练习格斗式的时手臂发麻了，从来没有人叫苦叫累，脚下留下了一个个深沉的脚印，那是我们努力的最好见证，坚定的眼神，坚定的信念，坚信着未来，因为努力，所以一切皆有可能。训练之余大家一起玩游戏搞活动，笑声充满着整个操场，我们默默地感受着其中的酸甜苦辣喜乐哀惧，我们队伍凝聚力也一天天的壮大，这是就是我们韶监的新警学员，默默地付出，默默地努力!军训一天一天的过去，目睹了领导的以身作则，感受着武警战士的忠诚不悔，体会着身边战友的坚韧不拔，就这样，我们离合格的人民警察又近了一步。

警校毕业的我考入监狱警察，做警察是我们警校生的梦想，我们对警服的那份感情也不是一般大学毕业的学生所能够感受的，我们害怕毕业后就从此脱下那身警服，因为脱掉的不是一套衣服，而是我们的梦，一个年轻的梦想。：忠诚，明法，勤学，强警的校训像是刻记在我们内心深处，指引着年轻的心前行。但是我们大家的追求都是一样，通过这次培训能够让我们能够成为合格监狱人民警察，因为我们辛苦的日子不忘初心，内心便会豁然开朗。迷茫和痛苦也会一扫而光。