教师聘任意向书

教师聘任意向书（精选8篇）

教师聘任意向书 第1篇

梁庄镇第四中心小学教师聘任意向书为了加强我校教师队伍的建设与管理，在2012年新学年开学之前 请各位教师认真填写聘任意向书。本次教师聘任从2012年9月起至2013年8月结束，你在任职期间是否能完成下列工作：

（1）爱岗敬业，无私奉献，有强烈的事业心和责任感，热爱学生，不放弃任何一个学生。能（）否（）

（2）严格要求自己，在教师与家长之间有较高的满意度。

能（）否（）

（3）不断提升自己教育教学水平，提高课堂教学能力，教学质量能达到名列学校前茅，统测名次达镇中等以上。或在接班后，能使所接班级的教学质量有较明显的进步。能（）否（）

（4）乐挑重担，乐于承担学校主要教学工作，能主动承担学校学科负责人等工作。能（）否（）

（5）每学期至少上一节校级以上公开课，能带头承担联合体公开课等教学研讨活动。能（）否（）

（6）能主动参与学校科研活动，承担学校教研教改，并能按计划完成论文的撰写。能（）否（）

（7）勇挑重担，并主动参与学校课程改革等工作。能（）否（）

（8）能按时认真完成学校各项教学任务。能（）否（）

签 名：

梁庄镇第四中心小学2012.08.29

梁庄镇第四中心小学教师聘任书

甲方：聘任单位（盖章）

乙方：应聘人员（签字）

根据内黄县梁庄镇中心校《教师聘任制度》 和上级关于人员聘用制度实施意见的文件精神，以及《梁庄镇第四中心小学教师聘任实施方案》。经双方协商，特订立如下聘约：

一、甲方聘任乙方聘期从2012年9月1日至2013年8月31日。

二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘的意见，并通知乙方。

三、乙方应履行的具体职责：

1、拥护中国中国共产党的领导，贯彻执行党的教育政策，实施素质教育，遵纪守法，热爱学生，教书育人，为人师表，做学生的表率。

2、自觉遵守《中华人民共和国教师法》《中小学教师职业道德规范》《中华人民共和国义务教育法》等法律法规，以及《梁庄镇第四中心小学教师管理制度》，爱岗敬业，自觉执行学校的相关制度，积极参加学校开展的各项活动，完成学校分配的各项任务。

3、加强学习，不断提高自身的师德素养和业务水平，具有强烈的事业心和责任感，做一个让学校满意、社会各界尊重、家长满意、学生爱戴的人民教师。

四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。

五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有特殊情况要提前解聘或辞聘，需双方协商同意后，报请中心校批准。

六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。

1、在聘任期内违法合同的，连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的。

2、在工作期间被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作的。

3、违反工作规定或操作规程，发生安全责任事故，或者失职、渎职、造成严重后果的。

4、未经单位同意在外兼职，严重影响本职工作，或严重损害本单位合法权利的。

梁庄镇第四中心小学

2012年8月30日

教师聘任意向书 第2篇

实施教师聘任制，是教师队伍管理制度方面的一项重大改革，对调动广大教师教书育人的积极性，提高教师队伍素质，促进队伍的优化，增强教师的活力起到了积极的作用。

一、考核内容及标准：

⒈考核内容：主要从德、勤、能、绩方面进行考核。⒉考核评定档次及标准：

⑴优秀：遵守宪法、法律和学校管理制度，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，师德良好，敬业爱岗，有高度的事业心和责任感。严于律己，品德品行堪为学生表率，关心、爱护学生，不体罚或变相体罚学生，教书育人，团结协作，关心学校，服从组织安排，认真履行岗位职责，没有因工作失职而引发事故造成重大损失。熟练掌握教育教学基本功，积极参与课堂教改，在面向全体学生，提高教育教学质量、培养学生具有创新精神和实践能力为重点的全面发展的基本素质，培优转差等方面取得显著成绩。积极参与继续教育，不断追踪教育科研信息，积极参与教育教学课题研究和试验，指导和培养青年教师有成效。名额比例：在同级技术职务中评选以内，取整数，不设“四舍五入”。

⑵称职：遵守宪法、法律和学校管理制度，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，师德良好，敬业爱岗，有高度的事业心和责任感。严于律己，品德行为堪为学生表率，关心、爱护学生，不体罚或变相体罚学生，教书育人，团结协作，关心学校，服从组织安排，认真履行岗位职责，没有因工作失职而引发事故造成重大损失。熟练掌握教育教学基本功，积极参与课堂教改，在面向全体学生、提高教育教学质量、培养学生具有创新精神和实践能力为重点的全面发展的基本素质、培优转差等方面取得一定成绩。积极参与继续教育，不断追踪教育科研信息，积极参与教育教学课题研究和实践。名额不限。⑶基本称职：遵守宪法和法律，忠实执行党的教育方针、政策，教育思想端正，基本掌握教育教学基本功，能完成教育教学工作任务，但教育教学能力水平较低或因责任心不强而至教育教学效果低下。名额不限。

⑷不称职：政治思想落后，道德败坏，违法乱纪，当学生面吵架、打架，有辱师德；或违犯宪法、法律，以任何形式弄虚作假，严重违反学校的管理制度，严重损害学校集体荣誉；或拉班结派，搞小团体；或拨弄是非，制造混乱；或打骂学生，侮辱学生人格；或责任心差，组织纪律性差，不服从分工，无故旷工；或在工作中因严重失职造成重大损失，发生责任事故情节严重者；不履行岗位职责，教育教学效果差，授课极不受欢迎；向家长索要财物，向家长、学校社会散布不实之辞，影响学校声誉；擅自向学生收取费用。名额不限。

二、考核实施办法：

⒈设立考核机构：根据上级的有关规定和本校实际，由校务委员会成员组成考核组，负责组织实施考核工作，然后由学校考核组进行复核。

⒉考核程序：

⑴考核组组织教师认真学习有关聘任、考核的文件、考核方案，以提高认识，领会政策、掌握条件。

⑵被考核教师填写考核鉴定表。

⑶被考核教师在所在科组进行述职。

⑷考核小组对被考核教师进行考核评议。

⑸考核小组把考核结果通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到通知之日起３天内向学校考核组申请复核。⑹校长对全校考核情况进行审批。

⑺考核组将考核结果通知书加盖公章后发给被考核教师。

⑻考核组把全校考评结果上报区教办备案。

三、聘任条件及手续：

⒈新一轮教师聘任对象为本职公办教师。代课教师与学校分年签订代课合同，不办理聘任。外地调入的教师在调入前的试用期(一年)里，与学校签订试用合同，不办理聘任。新招聘的外地教师学历要求达到大学本科学历。

⒉有关条件如下：

短聘：三年考核中有两年被评为基本称职或一年评为不称职的教师实行短聘，期限为一年，视其表现，再确定是否继续聘任。短聘期间，发基本工资，发学校人均生活补贴的50％。

高聘或低聘：学校根据教师的教育教学能力高低，可高聘或低聘教师的技术职务资格。（此点仅限于聘任工作适用，由学校掌握），工资按聘任的职务技术档次，由学校经费调节。

转聘：对教育教学能力低下，完成教学任务较差的教师，不再安排教学岗位，转聘非教学岗位或转聘到其他类别的学校（幼儿园）工作，转聘后按新岗位确定其待遇，不聘原技术职务资格。解聘：在聘任期间，凡有以下情况之一者，应解除聘任：⑴连续两年岗位考核不称职；

⑵不服从组织安排工作，经多次教育仍坚持不改的；⑶工作严重失职，造成恶劣后果的；

⑷无正常理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计时间超过30天的。

3、聘任手续：

教师的聘任，由校长提出聘任方案，经办学单位和教育主管部门批准后，由校长颁发聘任书，并与受聘教师签订聘任协议书。

涟水县成集学校

教师聘任制,爱恨悠悠! 第3篇

“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后, “教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”, 说到底, 就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作, 提升学校的教育质量。所以, “教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念, 激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。

但教育毕竟不同于企业。首先, 教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉” (当然, 声誉来自于学识与品行的集合) 来吃饭的, 职工是靠体力或者智力来吃饭的, 教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉, 这无异于判了该教师死刑心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次, 教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观, 很物质。但学校教育成果比较抽象, 不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分 (虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本) , 还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性, 以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。

教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定, 生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣, 工作时间就是8小时, 加班就有加班费;教师的业绩不会那么明显, 比如:甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分, 甲教师是按时上下课而且有教研成果, 但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生, 你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况, 教师职业特点决定, 他的工作往往会延续到8小时以外。

教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作, 但作为独立的环节, 他们可以独自工作;但教师教育学生则大不一样, 没有一位教师能够独自培养一代人才, 而人才也决非一位教师培育成的。所以说, 照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。

因此, 各级学校在进行“教师聘任制”的过程中, 学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用, 这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践, 笔者以为应该从以下四个方面入手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力:

明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提

做任何事情, 都要有明确的目标。要进行教师聘任, 首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否, 其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力, 从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此, 聘任标准必须公开化、可操作化, 让参加聘任的教师能够感到“很阳光”, 让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为, 组织者的聘任标准至少具备以下三点:

1.被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力, 而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗, 只会加剧同年级学生之间教育质量的差距;没有组织能力, 教学质量则难以保障。

2.确定各处室岗位数量, 各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配, 以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”, 人为造成教育资源不均衡, 从而造成学生基础性知识差异。

3.保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看, 初三和高三是重点年级段;从小学教育来看, 毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量, 既是肩负学生命运的关键时段, 又是各级行政机构考核学校的主要砝码, 学校人才资源要向这类岗位倾斜。

规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节

“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程, 是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节, 组织者要把握好四个环节:

1.明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步:学校领导先进行处室负责人聘任, 然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任;学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人, 并当即组织处室负责人聘任教师, 一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。

2.本着“均衡处室, 略有侧重”的原则, 双向选择教职工。教师可以自由选择处室, 处室负责人可以自由选择教职工, 但学校必须对不同年级进行恰当调整, 尽量保持教育力量的相对公平。

3.关心新入伍的青年教师, 关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明, 一个合格的大学毕业生, 从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间;基本胜任教师工作, 需要5到8年左右的时间;出教学成果需要15年左右。学校要发展, 离不开源源不断的血液更新, 学校在聘任中要关心和培养年轻教师, 体现“保护”原则 (譬如保证聘任) 。

4.关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节;同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工, 他们虽然不善交际, 但师德高尚, 工作卖力, 学校依然需要照顾他们。

健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障

聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束, 而应以学期综合评价目标 (即聘任目标) 的达成为标志。因此, 健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面:

1.规范常规课堂教学, 杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生, 从而保证各学科教学有序开展, 保证学生有比较充足的时间学习。

2.搞好学科带头人的传帮带工作, 实施“师徒捆绑式”评价模式, 保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作, 避免教师注重短期效应和个人利己主义。

3.搞好集体备课, 提高集体管理意识, 提升团队合作水平, 摆脱教师单打独斗的窘境, 解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。

4.学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则, 让所有聘任上岗的教师心悦诚服。

本着“以人为本”的人性化管理思想, 妥善安置落聘人员, 调解聘任矛盾

“教师聘任制”是一把双刃剑, 有教师聘任上岗, 就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题: (1) 教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学, 走向反面, 与学校领导和其他教师闹矛盾; (2) 抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病, 危及身体健康; (3) 落聘教师的名誉和社会地位受到冲击, 教师队伍的整体形象会降低。 (4) 落聘教师的家庭受到影响, 危及家庭和谐。所以, 学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员, 规避“教师聘任制”的负面因素:

1.提前做好教师的思想工作, 把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任, 从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。

2.轮流上岗, 各年级教师进行年度循环, 做暂时性调整, 体现“机会均等”, 让“落聘”教师情绪“软着陆”。

3.全员聘任, 学校积极协调, 让每个教师都有岗位, 让聘任中有难度的教师产生适当焦虑, 避免“落聘”人员产生。

中美教师聘任合同比较 第4篇

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

教师聘任制度 第5篇

××学院教师聘任制度当前，改革的外部环境正在日益优化，广大教师的心理承受能力也已大大增强，全面推行教师聘任制已具备了不少有利条件。当然，在推行教师聘任制过程中，也存在不少问题需要加以认真地思考和很好地解决。如聘任合同的规范化，教师的流向和薄弱学校的师资队伍建设，发生人事争议的仲裁和监督，落聘人员的转岗分流和安置

等问题。因此，必须坚持稳中求进的原则，积极稳妥地做好以下几个方面的工作。第一、统一思想，提高认识。思想观念的变革是一切改革的先导。确立适应新体制的思想观念是转换用人机制、推行教师聘任制的先决条件。推行教师聘任制的核心是变身份管理为岗位管理，形式上是制度上的改革，内涵上是观念上的变革。当前，最重要的是使各级教育管理干部和广大教师充分认识推行聘任制的重要性、必要性，认识聘任制是教师队伍管理的法制建设的重要步骤，是对原有教师任用制度弊病的改革，认识实行聘任制将有利于学校的生存与发展，有利于教师职能的充分发挥，从而为教师聘任制的全面推行创造良好的社会舆论环境。要做好思想政治工作，使教师不仅有紧迫感和危机感，更要有一种使命感，使其真正关心、支持和拥护这项改革。第二、加强领导，健全组织。推行教师聘任制是一项全新的工作，涉及面广，任务繁重，各级教育行政部门和各个学校都要高度重视，切实加强对这项改革工作的组织和领导，把聘任制改革纳入各级领导的重要议事日程，做好改革的指导和协调工作，保证聘任制工作的顺利进行。通过积极有效的行政行为，指导和控制教师的有限流向，保证实施素质教育的师资要求。充分发挥各级党组织和工会、教代会在教师聘任过程中的参与管理、参与监督的作用。做好人事争议的调节和裁决工作，成立有广泛性代表参加的争议仲裁决工作，保证仲裁的公正性，使争议双方的合法权益都得到有效保护。第三、先行试点，分步实施。由于各地区的经济发展水平不同，实施聘任制的基本条件和客观环境不同，因此在推行教师聘任制的过程中，必须将长远目标与阶段任务和当前工作很好地结合起来，注重分类指导，分步实施，而不能强求一律，一哄而起。同时，必须在实践中不断探索，认真总结；本着先易后难的原则，试点先行、以点带面，积极搞好试点工作，为全面推行探索路子，夯实基础。一旦条件成熟，就要狠抓落实，尽快全面推行。第四、加快立法，统一规范。《中华人民共和国教师法》规定，实施教师聘任制的具体办法，由国务院教育行政部门规定。但目前教师聘任制还没有统一的政策和法规，使各地各校在实行过程中存在一些混乱现象，也影响了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，尽快出台教师聘任制实施办法和相关配套政策，对加强聘任制的规范化管理十分必要。第五，突出重点，配套实施。学校人事分配制度改革是校内管理体制改革的龙头，建立和推行教师聘任制度是学校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能进能出的新型教师任用制度的关键，必须把这项工作摆到突出位置，作为重点内容来抓。同时，推行教师聘任制是一项复杂的工作，涉及到工资分配、社会保障等方方面面的改革问题，而每一方面的改革、每项改革措施都相互联系，互为条件。因此，在突出重点的同时，必须注意搞好配套改革，整体设计，统筹规划，全面推进。教师聘任制度，是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。我国《民法通则》第三条、第四条规定：当事人在民事活动中的地位平等，民事活动应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则。这些规定，为作为聘任双方当事人的具有独立法人地位的学校和教师在聘任过程中的平等地位作出了明确的法律界定。《中华人民共和国教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。在我国历史上这是第一次完整地对教师实行聘任制做出了明确的法律规定，是教师任用制度上的重大突破。《中华人民共和国教育法》也明确规定：国家实行教师资格、职务、聘任制度，学校及其他教育机构行使下列权力：……聘任教师及其他职工，实施奖励或者处分。这些法律的颁布统一了人们对教师聘任制的认识，为推行教师聘任制提供了强有力的法律保障。推行教师聘任制，要以邓小平教育理论、党的十五人精神为指导，以《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》为依据，认真贯彻落实《面向21世纪教育振兴行动计划》和第三次全国教育工作会议精神，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用的管理制度，形成竞争和激励机制，建设起一支结构合理、素质良好的教师队伍。教师管理制度包括教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度及教师培养培训、教师考核与奖励等制度

教师聘任制度 第6篇

一、指导思想：

深化教育体制改革，建立适应市场经济和素质教育要求的学校人事制度，引入竞争机制，激活队伍活力，择优上岗，形成有效的激励与约束机制，促进教职工队伍的整体优化，确保学校办学质量与效益的全面提高。

二、聘任原则：

坚持公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则； 坚持全面衡量、实绩优先的原则； 坚持从事的工作与聘任的岗位相一致，因岗设人，岗责结合，目标明确的原则。

认真搞好核编定员,确定教师的教学工作量和行政人员的岗位职责，严格按岗位数量和相应岗位的上岗条件进行聘任。

三、聘任依据：

按各类岗位的岗位考核标准执行，以考核为依据，以本校的工作需要，工作服从分配为准则。对受聘教职员工应全面实行岗位责任制，明确岗位职责和工作规范，制订考核标准和考核制度，建立考核档案，作为续聘、不聘、晋升和奖惩的依据。

四、聘任的范围与条件：

1、本单位在职在岗教职工，及学校已签订合同接受的高等学校毕业生，学校拟从外校选调的教师，拟从社会招聘的职工。

2、应聘教师应具有《中华人民共和国教师法》和《教师资格条例》中规定的教师任职资格；工人应具有工人任职资格，在职在编，身体健康，能坚持正常工作。

五、聘任办法：

1、应届毕业生首先经过专家组面试及参加相关心理测试后，双方签订毕业生就业协议，实习结束，征求有关部门负责人的意见，由校长聘任。

2、社会招聘人员经过考试及相关面试后，由校长聘任。

3、教师聘任可先由校长提名，征求有关部门负责人的意见后，由校长聘任。校长与聘任的教职员工签订合同。

六、聘任程序：

1、岗位考核：本着严格考核的原则，对受聘人员进行聘期考核和考核，同时还要根据具体情况进行不定期考核。

每年7月底进行教师教学能力考核，直接关系该教师当年续聘。每年年终进行全体教职工考核。

2、岗位聘任：本着充分发扬民主的原则，每学期开始前，学校征求各位教职工工作意愿，聘任期满后，校长及中层以上领导研究并征求部分教职工的意见，结合教学能力考核及考核情况进行续聘或解聘。续聘人员与学校双方签订聘用合同及岗位聘用合同，明确岗位职责。

七、聘任期限：

聘任期一般为一年，可根据具体情况连聘连任。

八、双方履行的职责：

代课教师聘任合同 第7篇

聘用单位：（甲方）：XXX小学校 聘用对象：（乙方）：

根据工作需要，甲方同意聘用乙方为临时代课教师。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：

一、聘用期限： 年 月 日至 年 月 日

二、工资福利待遇：

⒈月工资 元，个人保险 元，合计每月 元。（其中个人保险金：学校已每月发 元，其余部分由乙方本人承担，学校不再承担乙方任何费用，并由乙方自己办理保险业务，如需甲方帮助办理的也可以由甲方代帮办理。）

⒉校内一般福利、津贴等与在编公办教师享受同等待遇，教师的绩效工资除外。

⒊工资、津贴等发放时间于月底或次月月初考核评定后发放。⒋工作中违反学校规章制度的，按学校规章制度执行。

三、双方的权利和义务：

（一）甲方的权利和义务：

⒈对乙方进行党和国家的政策及法规教育，教育教学业务培训及辅导；

⒉对乙方的工作进行考核、奖惩； ⒊制订规章制度规范指导乙方开展工作；

⒋甲方认为乙方不能胜任工作，可随时解聘乙方，合同即行终止。⒌在聘用合同期内，乙方如欲辞聘须提前一个月时间通知甲方，否则甲方将扣发乙方工资及津贴福利。

⒍乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方；（1）乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。（2）乙方不服从甲方工作安排。

（3）乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，在校内外造成不良影响。

（4）乙方违反教师职业道德规范，造成不良后果和影响。（5）乙方因教育教学能力差，无法胜任岗位工作。（6）乙方有无故旷工现象.7、乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，造成经济损失的由乙方承担。

8、如教育主管部门要求解聘代课教师的学校有权解除合同。

（二）乙方的权利和义务

⒈认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养；

⒉热爱教育事业，严格遵守《师德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生；

⒊服从学校工作安排，认真履行岗位职责，按要求完成工作任务； ⒋积极投入教育改革，参与教研活动； ⒌刻苦钻研业务，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。⒍遵守学校规章制度。

五、其他

1、本合同有效期为半年，合同期满如甲方岗位不需要再继续聘用代课教师，合同即行终止。合同期满如甲方岗位需要，愿意继续聘用乙方，乙方也愿意续聘，可以续聘，续聘必需重新签定合同。

3、如甲乙双方终止合同后，那么甲乙双方不存在任何劳务关系。

4、因行业及特殊性，乙方不得在学期中途提出解除合同，如违反赔甲方违约金500元。

⒊本合同一式两份，每份两页，双方签字盖章后有效。

甲方：XXX小学校（盖章）校长：

乙方：（签名）:

中美高校教师聘任合同比较研究 第8篇

一、我国高校教师聘任合同实施的现状及原因解析

1. 聘任合同实施的现状。

我国现行高校教师聘任实践中普遍实行的是教师个人聘任合同的方式, 也可称之为一种教师职务岗位聘任协议。教师作为教育劳动的提供者, 以个体的身份与学校或教育行政部门签订教师聘任合同, 这种聘任合同从理论上讲是一种劳动合同 (1) , 合同关系表现为一种平等的民事法律关系。原本国家推行教师聘用合同的初衷是让学校和教师之间的法律关系可以通过教师聘任合同得到很好的调解, 从而进一步推动聘任制的顺利实施, 但实际中的情况却并非如此。这种岗位聘任协议书每年或几年签订一次, 教师聘期较短, 造成教师职业不稳定;合同内容过于简单、含糊, 双方的权利与义务规定得不够明确, 并且表现出明显的不对等格局。目前已经出现两种极端:一种极端是聘任合同到期后自动续签。解聘教师或教师辞聘的现象非常少见, 只要是学校的正式在编教师, 学校不敢轻易解聘不合格的教师 (1) 。另一种极端是聘任合同成为学校约束教师的单方法宝, 对教职工的聘任或解聘基本上是由学校一方说了算, 明显违背了当事双方平等互利的原则。

而仅就这种教师职务岗位聘任合同而言, 各高校也只是按照自己的状况制定聘任合同文本, 对双方发生问题时的法律程序甚至是双方权利、义务和职责均没有明确规定, “合同”的效力没有得到严格强化, 导致无法产生强硬的法律效力。一旦发生纠纷, 无法按照合同规定来执行, 只能借助于司法机关。加之我国聘任合同的制约机制松散、软弱以及法治机制不健全, 尚未采用通知和听证制度, 导致部分解聘教师甚至未经提前通知和申辩就被无辜解聘。尽管国家为保护教师权利采取了教师申诉制度和人事仲裁制度, 但显然这些都是行政机关的行政处理方式, 带有很强的行政性, 已远远落后于我国目前在聘任制下的教师任用制度。

2. 原因解析。

教师聘任制的推行并不意味着公立高等学校与教师之间将转变为纯粹的民事关系, 现实的学校和教师之间尚未形成平等和自由的契约合同关系。从聘用合同的主体构成性质来看, 合同的一方高校, 作为国家机关授权的法人组织, 有国家权力的支持 (2) , 其势力较强。学校的公法人特性决定了其不同于一般的雇主, 学校和教师所签的聘用合同仍然要受公法上一些特殊监督和制约。而教师是学校法人使用和管理的对象, 其势力较弱, 再加上当前严峻的就业形势的逼迫, 即使权益受到侵害, 教师一般也不敢声张。所以, 教师聘任制度下的学校和教师之间法律关系的实际情况具有一定的特殊性:“学校和教师之间不是典型的行政隶属法律关系, 也并非完全自由平等的民事法律关系, 而是一种介于行政法律关系和民事法律关系之间的特殊法律关系”[1]。学校和教师的关系仍然是事实上的管理与被管理、领导与服从的关系。所以, 教师聘用合同也不是一般的劳动合同, 不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。由此, 高校和教师的关系呈现二元化的趋势[2]100, 加之在实施聘任制中存在一些不完善的地方, 要真正落实教师与学校及教育行政部门的平等地位还有一定的难度。

二、美国高校教师聘任合同制的基本特点

在美国高校教师聘任制度设计中, 学校与教师之间的关系是一种完全意义上的雇用合同关系, 二者的法律关系是建立在平等基础上的教育法律关系。这种关系在其教师聘任合同的设计与实施中得到了具体体现。

1. 合同的文本形式和内容多样, 具有较强的针对性。

在美国, 学校和个人的关系是以合同形式约定并受法律保障的聘用关系。通常, 教师的聘任合同包括集体合同和个人合同两份。所谓集体合同, 是指由教师组织 (教师工会) 与地方学校董事会签订的合同, 这个合同主要用来建构教师聘任的一般性条件。对于大多数的美国教师而言, 一般是通过一个工会代表一个学区或一所大学的所有教师与教育委员会或学校董事会谈判并签订集体合同, 从而奠定了教师工作条件的最低标准[3]。集体合同一般包括序言、承认条款、维持条款、抱怨程序、教师权利条款、教师组织的权利条款、代表条款、管理机构权利条款、协议条件等内容, 这些条款通常包括关于薪水或工资 (但不包括退休金或固定退休制度中的退休项目、争端解决程序、保险、工作条件、正常假期、病假、产假及其他缺勤假期、调任政策和程序) 、教学日数和天数、学生惩戒程序、支付新税总额的扣除额、罢工等必要条款[4]。

所谓个人合同, 则是用来确定教师个人与学校间契约关系的合同。美国的签约教师主要分两大类:一类是终身职教师, 另一类是非终身职教师。非终身职教师有定期聘任教师和临时教师等, 所以, 美国教师的聘任合同就包括终身聘任合同和定期聘任合同两种。在教师的聘任合同中, 一般都要包括相关州法律中关于教师任期和辞退程序的规定, 以及合同签署时校董事会已采用的所有规章和规定。聘任合同的具体内容, 一般包括教师的职务、工作量、任教学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序及责任以及就职日期等内容。在聘任合同中, 必须明确双方的职责和权利, 对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定, 到期如果不能续签即表示自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意, 有些条款诸如工作条件、生活待遇等双方可以进一步谈判协商, 而一旦合同签署, 就具备了法律效力, 违约就要负相应的法律责任[4]。教师与地方学区签订聘任合同的同时还要得到地方教育委员会的认可。

2. 合同的执行过程中, 程序合理合法, 执行严格。

在美国教师聘任合同中, 对教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任等内容都有明确的规定, 因此, 每一个教师对自己的责、权、利都非常明了。美国高校则严格按照“合同”管理教师, 真正做到了“能进能出、能聘能辞”。

在美国, 对不合格教师的处理有一整套程序合理的措施, 并且明确写在合同的约定里。它包括学校必须事先公布采用教师评价的合理标准, 对不合格的教师提供补救措施, 并给他们以改进工作的适当期限, 如果仍不合格, 在正式下达辞退通知之前, 学校还会提供必要的培训机会以及必要的听证程序保护。教师有自我辩护的机会, 而学校则需公正听取不合格教师本人的意见, 这样就使得辞退更具说服力和合法性。

对教师纠纷的处理, 一般都以教师集体合同的具体规定进行。大体包括非正式程序和正式程序。所谓正式程序, 即是由受侵害人或教师工会与学校行政管理的代表 (系主任、院长、教务长) 进行协商解决, 一般不超过20天。而正式程序一般包括大学系统总校长裁定、大学校长裁定、仲裁三阶段。如果对大学系主任和校长的裁定结果不服, 教师可以通过教师工会组织申请仲裁。仲裁是由当事双方在所规定的仲裁人选名单中选定双方均满意的仲裁人, 并且向他们提交有关的资料、文件等, 仲裁人按美国仲裁协会条例和规章举行听证会, 并在规定的期限内做出仲裁决定。这种仲裁形式十分公正、透明, 仲裁决定具有终裁性, 且对双方有较强的约束力[5]。

三、美国高校教师聘任合同制对我国的借鉴和启示

1. 教师个人聘用合同与教师集体合同相结合。

集体合同又称团体协约、劳动协约、集体协议。它是劳动关系双方当事人代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、福利保险等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议[2]102。集体合同一般由教师工会或教师推举的代表与学校教育行政部门在遵循合法、平等、合作原则下签订的, 需提交教代会或全体教师集体通过, 并且由双方首席代表签字。它规定了最低限度的劳动条件, 旨在协调、稳定劳动关系。它适用于全体教师, 而不像教师聘任合同那样仅适用于单个教师和学校及教育行政机关双方。教师与学校或教育行政部门签订集体合同, 也就将自己的劳动权益作为一种制度纳入到法律的保护中来, 是建立稳定和谐的劳动关系, 维护自己合法权益的必要手段。籍此, 我们可以借鉴美国教师聘用制中将教师个人聘用合同与集体合同相结合的做法, 以更好地实现教师与学校双方权利义务的对等性。。

2. 充分发挥工会在聘任合同中的监督职能。

在美国以及其他许多国家早已建立有教师工会组织。这种工会 (雇员工会或教师工会) 组织是一个可以作为与聘任方 (如学校) 相抗衡的集体组织, 在许多情况下可以利用工会组织积极主动地为被聘方争取利益。如果没有教师工会组织合法介入教师聘用的相关事宜, 一旦教师权利与学校特权相抗衡时, 缺乏组织的教师个体很容易成为弱势一方。所以, 在推行教师聘用合同中, 有必要让教师工会组织合法介入, 形成以集体面对集体、以权力遏制权力、以权力抗衡权力的工会组织, 依法维护受聘教师的合法权益, 履行对学校遵守教育法律、法规和合同法的情况的监督职能, 维护教师权益。

《工会法》第六条明确规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”, 《中华人民共和国劳动法》明确规定“由工会代表职工与企业签订集体合同”, 这些都为工会实施维护职能提供了法律依据。教育工会代表教师与学校或教育行政部门签订集体合同, 对聘任的基本条件做出最低标准的基本要求, 把教师的利益用合同的形式确定下来, 并在被聘者与聘任者发生纠纷的时候, 以合同一方主体的身份而不是辅助机构参与到学校教师管理中来, 维护教师的合法权益免受不法损害, 从而对学校、教育行政部门和教师形成约束力, 制衡三方的权力[2]103。这也是保证聘任合同更加公平公正实现的重要途径。

3. 建立健全相关法律政策以保驾护航。

学校与教师签订的聘任合同是兼带有行政合同特征和民事合同特征的特殊合同, 不同于一般的劳动用工合同。然而现行教育领域里仅仅只是借助企业管理中的《劳动法》和《合同法》的规定来指导教师聘任合同的实践, 教育领域自身的法律法规也只有《教师法》和《教育法》可供间接的参照, 而这两个法律中的诸多条款更多地强调了教师对学校、对社会的义务, 对教师的权利规定过于原则, 没有可操作性。于是就产生了这样一种状况:对学校行政管理人员的行为监管严重缺失, 而教师的合法权益却难以得到有效的保障。一旦教师因人事聘任上的问题与学校发生纠纷, 基本上处于无章可循的境地。近年来, 教师与校方人事争议诉讼案件不断增多, 且案件本身处理难度增大就是例证。因而教师的相关权利必须从立法上给予明确[6], 这样才能保证平等自愿原则的贯彻落实, 才能维护教师的地位和合法权益。

从宏观政策的调节上, 解决问题的首要条件和关键因素在于国家相关机关必须尽快制定并实施关于教师聘任制操作的法律法规来指导学校和教师的行为, 保护双方的合法权益。具体讲, 国家相关部门一方面需尽快提供在形式、内容和程序上都公平合理合法的可供参考的聘任合同文本, 明确规定学校和教师的权力、权利、义务和责任, 依此来指导各级各类学校和教师之间聘任合同的签订;另一方面需制定一套专门针对教师聘任制, 细致考虑教师聘任合同特殊性质的相关法律, 对教师聘任条件、具体聘任程序、聘期、解决纠纷以及解聘程序等每一个项目的具体操作都要做出相应的规定。而作为高等学校来讲, 在实施聘用制的过程中, 在一些具体法规还不完善的情况下, 学校应该采取各种有效的途径来制定和规范学校内部管理制度, 做到相互配合、权责统一[7], 规范办事程序, 增强工作人员的法律意识, 并对管理行为实施同步监督与制约机制。

参考文献

[1]劳凯声.中国教育法制评论[M].北京:教育科学出版社, 2003:85.

[2]赵恒平, 廖红梅.论聘任制下高校教师的权益保障[J].武汉理工大学学报:社会科学版, 2005 (02) .

[3]丁文珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究, 2002 (09) .

[4]朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点[J].教学与管理, 2005 (02) :78.

[5]吴殿朝, 崔英楠, 王子幕.国外高等教育法制[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2005:75.

[6]董春阳, 许颖.高等学校劳动争议问题的探讨[J].中国冶金教育, 2005 (01) .