就业劳动合同范本

就业劳动合同范本（精选9篇）

就业劳动合同范本 第1篇

劳动就业合同

合同编号

甲方：乙方：

单位名称：姓名：

法定代表人：性别：

委托代理人：出生年月：

厂址：家庭住址：

所属区：

一、合同类别和合同期限

１．有固定期合同履行期限为年。自年月日起，至年月日止，其中试用期为个月（自年月日至年月日止）；乙方必须为甲方服务期限为年（自年月日至年月日止）。合同期满应即终止，如甲方工作（生产）需要在双方同意的条件下，应即续订合同。

２、无固定期劳动合同自年月日起，直至《暂行规定》中约定的条款发生时自行终止。其中乙方必须为甲方服务期限为年（自年月日至年月日止）。

二、工作岗位

１负责外贸进出口业务，主要操作阿里巴巴国际平台。

三、双方的责任和义务

１．甲方应根据国家有关劳动保护、安全生产的法规制度，采取有效措施，为乙方提供良好的劳动环境和工作条件，加强对职工的安全、卫生和劳动保护，并根据生产和实际工作需要发给乙方必要的劳防用品和保健营养待遇。同时，对女职工应酌情实行特殊保护。２．甲方根据企业生产和经济发展情况，不断提高和改善职工生活福利待遇，并提供必要的集体生活设施和娱乐场所。

３．甲方根据生产和工作需要，对职工提供必要的专业技术培训和业务进修条件，并进行政治文件学习、安全生产和厂规厂纪教育等。

４．乙方有参加甲方民主管理，获得政治荣誉和物质奖励的权利。

５．乙方上岗后应按照甲方的生产和工作要求，掌握本岗位的工作技能和操作规程，按质按量地完成各项规定的工作任务，并接受甲方职能部门的有关考核。

６．乙方在合同期内，应树有良好的职业道德和主人翁精神风貌，维护企业声誉，爱护集体财产。

四、劳动报酬

１．乙方工资、奖金、浮动工资、岗位工资、加班工资和相应的福利津贴等，仍按甲方现行的规定按月发放。

３．乙方在生产或工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励和物质鼓励或晋级工资。

五、合同的变更、终止和解除

１．凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。

２．合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。

３．职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。

七、违约责任

１．在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金5００元。

２．甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。

八、双方需要约定的有关条款

１．本合同未尽事宜，均按《暂行规定》的有关规定办理。

２．本合同的有关规定在执行过程中，如与国家新颁布的有关规定相抵触时，应按国家规定执行。甲乙双方需要修订或补充的，可协商修订补充。

九、劳动争议的调解、仲裁

因履行劳动合同发生争议，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可在争议发生之日起六个月内或企业调解不成三十日内，按规定向长安劳动委员会申请仲裁。

本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和职工各执一份。

甲方：乙方：

法定代表人（签章）：（盖章或签名）

委托代表人（签章）：

合同签订日期：合同签订日期：

一九九年月日一九九年月日

鉴证单位：

鉴证日期：

注：签订本劳动合同必须用钢笔书写，不得使用园珠笔

就业劳动合同范本 第2篇

第一条、工作时间

1、根据工种的特殊性，维修人员无固定上下班时间，公司不做个人出勤文字备案。

2、工作人员应根据事故的轻重缓急合理安排维修，保证店面正常运转。

3、接报修电话后做报修记录，必须告知分店负责人什么时间处理。

第二条、工作范围

1.企业旗下品牌店面、员工宿舍、总办公室电源、照明正常维修。

2、强电、送排风机、冰柜、冰箱、微波炉、灶上下电源、压面机、空调、鱼缸、热水器、开水器、蒸饭车、消毒柜等电源处理、照明维修、电源改动。

3、弱电、电话线路故障处理、消防设备安装和事故处理，

4.负责所有线路、空气开关的日常检查、维护保养、每年不低于二次以上大型检查工作。

第三条、责任安全

1、工作人员应具有国家相关部门颁发的、有效的证件(特殊工种电工证)并做到持证上岗。

2、严格按照(国家安全监督总局)要求规范作息、工作中不违章操作，严格遵守安全操作规程。

第四条、薪资待遇

1、维修工作人员享受国家法订休息节假日。

2、维修工作人员享受企业外派学习，进级升职。

3、维修工作人员享受企业统一规订一切福利待遇。

第五条、注意事项

1、维修人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，公司可单方解除本协议，

2、未按要求完成维修维护工作、给企业造成重大损害的、公司可单方解除本协议，

3、违反劳动纪律或企业规章制度、公司可单方解除本协议，

第六条、争议处理

1、本合同正本一式两份，具有同等效力，企业一份、维修人员分别保存一份。

2、在履行过程中发生的争议，由双方协商解决;也可由有关部门调解;协商或调解不成的，可提交大连仲裁委员会仲裁;或依法向工程所在地人民法院起诉。

3、本协议自企业用工之日起即行生效。

企业代表签字维修工签字

电话电话

企业代码身份证

就业劳动合同范本 第3篇

《劳动合同法》施行给大学生就业带来的福音

由于缺乏工作和求职经验, 过去一些大学生在找工作时, 曾遭遇过不少求职陷阱, 屡屡出现一些用人单位侵犯劳动者合法权益的现象, 其中一个重要原因, 就是劳动合同制度实施不到位。新法施行之后, 用工单位的用工行为将受到法律制约, 不断走向规范。法律的有力保护无疑为高校毕业生创造了一个更好的就业环境。

(一) 加重对不签劳动合同的惩罚力度

劳动合同的订立是劳动合同制度的核心, 事关劳动者权益保护。但用人单位受降低用工成本的利益驱动, 为逃避缴纳社会保险和解雇劳动者的法律责任, 规避劳动合同的签订。根据一项调查显示, 平均60%左右的用人单位都不与员工签订劳动合同, 其中建筑、餐饮等非技术行业的劳动合同签约率最低, 在40%左右。由于缺少书面劳动合同, 在处理劳动争议时, 劳动者合法权益往往得不到有效保护。有关数据显示, 在劳动争议案件中, 有90%以上是因为没有签订劳动合同, 双方的权利与义务 (如工资待遇、工伤医疗等) 没有法律约定, 导致劳动者维权艰难。

《劳动合同法》改变了《劳动法》以劳动合同为劳动关系建立标志的做法, 规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立起劳动关系, 应当同时订立书面的劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同, 则应当向劳动者每月支付双倍工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的, 如果约定的劳动报酬不明确, 则按照集体合同规定的标准执行, 没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬。

法律强制订立书面合同, 使得订立书面合同对用人单位具有了义务性质, 加大了用人单位不签劳动合同的违法责任, 降低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本。这将对提高劳动合同签订率起到积极促进作用, 增强劳动者就业的稳定性, 促进劳动关系进一步平衡。

(二) 遏制对试用期的滥用

试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核, 劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段, 对于帮助用人单位以最低的成本和风险争取优秀人才加入, 促进劳动者的风险意识和竞争意识, 都有极其重要的意义。

然而, 由于大学毕业生在就业中的弱势地位, 加之缺乏工作经验, 一些用人单位存在滥用试用期的问题。在试用期间, 劳动者不能享有正式员工的工资待遇, 而成为用人单位的免费或廉价劳动力, 使试用期成为了廉价期;一些用人单位为了减少用工成本, 谋取更多的利益, 多次约定试用期, 将试用期无限延长, 使试用期成为了无限期;还有的单位以实习期、见习期为由规避试用期规定, 或者利用试用期随意解除劳动合同等等, 严重侵害了劳动者的合法权益。

《劳动合同法》对试用期作出了严格限定, 规定用人单位需先签合同再试用, 试用期包含在劳动合同期限内, 而且仅仅只能设立一次试用期, 不得以岗位变动为理由每变动一次都设立一次试用期;试用期的长短是与劳动合同挂钩的, 最长不得超过6个月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准, 单位亦有义务给劳动者缴纳社会保险费, 并且增加了对用人单位解除合同权的限制。

由此可见, 新法实施后, 用人单位在试用期中的行为将受到更多规制, 毕业生们在试用期的权利将得到更好的维护。

(三) 制约劳动合同的短期化

《劳动法》实施以来, 一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。根据有关调查, 目前固定期限劳动合同占到70%以上, 其中, 合同期限在1年以下的短期劳动合同占到60%左右。

用人单位通过短期劳动合同, 最大限度地自由选择劳动者, 合同到期不向劳动者支付经济补偿金。有些用人单位花最低的用工成本, 使用劳动者最有活力的“青春期”。劳动合同短期化已严重影响到劳动者的权益, 对劳动者的身体、心理和劳动技能的提高都不利, 并且也影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感, 很难实现劳动关系和谐、稳定。

《劳动合同法》纠正了劳动合同终止时不支付经济补偿金的情况, 在坚持企业与劳动者双向自主选择基本制度的基础上, 强化了签订无固定期限劳动合同的条件。通过三个方面的制度设计引导用人单位与劳动者签订长期或无固定期限的劳动合同。一是新法规定用人单位终止劳动合同要支付经济补偿金;二是具备法定情形用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同;三是加重了应签而未签无固定期限的劳动合同的法律责任, 规定“用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限的劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

(四) 改变劳资双方的信息不对等

劳动者和用人单位在签约前, 需要对对方的有关情况进行必要的了解。然而, 在现实生活中双方所掌握的信息可能不对等, 所以《劳动合同法》在平衡双方权利的同时, 强调了求职者的知情权。

新法规定了用人单位的告知义务, 要求用人单位应当在面试交流、员工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;规定了用人单位的缔约责任和后合同义务。也就是说, 在应聘时, 大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的工作内容和劳动报酬等。此外, 用人单位还应当根据劳动者的要求, 及时向其反馈是否录用的情况。

在承担责任方面, 如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项, 劳动合同很可能被认定为欺诈, 而欺诈将导致劳动合同无效。在合同无效的情况下, 用人单位将付出较高的成本。根据新法规定, 如因用人单位原因造成劳动合同无效的, 劳动者可以解除劳动合同, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿;给劳动者造成经济损失的, 用人单位还应当承担赔偿责任;对劳动者已付出的劳动, 用人单位应当向其支付劳动报酬。

《劳动合同法》施行给大学生就业带来的挑战

《劳动合同法》的实施将会提高企业使用劳动力的成本和门槛, 这也间接地促使企业进行调整, 在这个过程中需要大量高素质的人力资源, 如招聘有经验的员工、更加注重求职者的能力等, 短期内可能会对大学生求职就业造成一定的影响。因此, 新法对求职大学生也提出了更高的要求。

(一) 大学生面临的就业竞争压力可能会进一步增大

由于新法注重对劳动者权益保护, 在某种程度上提高了企业的用工成本, 因此企业在招聘大学毕业生时会比以前更加谨慎、理性, 条件更加“苛刻”, 这对本已比较严峻的大学生就业形势, 短期内可能会造成一定的冲击。

《劳动合同法》对违约金、实习期工资的新规定, 赋予了员工更多的自由度;用人单位不能随便辞退员工, 对企业用工的规定也更加严格, 如劳动合同到期时, 员工希望续签合同如果拒绝续签, 用人单位应向员工支付经济补偿金。这些规定改变了过去用人单位处于强势的地位, 提高了企业裁员的成本, 从而也就影响了企业招聘新人的规模和速度。新法中关于无固定期限合同的规定, 实际上也在鼓励企业长期用工, 这自然减少了大学应届毕业生的就业机会。

此外, 由于增加了企业的用人成本, 企业可能会减少招聘没有工作经验的应届生而转向青睐有工作经验和实际工作能力的求职者, 或者在内部“挖潜”, 因为可以减少培训成本, 工作也可以迅速开展, 这样就使得大学生的求职路更加狭窄。

(二) 对毕业生的诚信提出了具体要求

新法约束了劳动者在职场的不诚信行为, 学历、简历造假则合同无效。《劳动合同法》明确规定, 如果用人单位一旦发现员工的求职简历中含有“水分”, 他们有权随时解除劳动合同, 且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响拿到工资, 但是因此给用人单位造成损失的, 用人单位还有权要求损失赔偿。这在以前的劳动法中是没有相关规定的, 这给很多毕业生敲响了警钟。因此, 今后大学毕业生在求职过程中一定要注重诚信, 真实、客观地填写自己的求职简历。

(三) 对大学生的职业素质要求更高

《劳动合同法》的实施使用人单位招聘时更重视人才的能力。以前很多企业在招聘大学生时, 存在重学历、重名牌大学背景的倾向, 现如今, 学历只能体现出接受教育的程度, 而不再是人才身份的等价证明。在《劳动合同法》实施之后, 企业在招聘大学生时, 会更注重大学生的能力而不是学历, 这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工, 才能降低用人成本, 保持较高的市场竞争力。例如, 试用期缩短的规定, 要求大学生具备较强的社会适应能力, 走入社会后缩短适应期, 充分发挥自己的聪明才智。

这样, 进一步提高自己的专业知识水平和实际技能, 培养良好的工作态度, 具备优秀的职业道德和职业操守, 成为高校毕业生求职途中面临的根本问题。因此, 尽早做好职业规划, 加强职业技能培养, 是大学生能够顺利就业的必要条件。

经济学家吴敬琏说过:“经济学研究如何把蛋糕做得更大, 而法学的任务则是研究如何把蛋糕分得更好。”《劳动合同法》的立法宗旨基本遵循了这一思路, 该法的立法目的不是提供更多的岗位, 而是如何更好地实现劳资双方力量与利益的平衡, 构建和谐稳定的劳动关系。当然就劳动者而言, 由于自然禀赋和社会禀赋的差异, 在同样的规则下, 不同的人所分得的“蛋糕”是不同的。如果不考虑人脉因素, 那些具有较强职业能力的毕业生将有更大的就业和发展空间, 而那些基础能力不强又缺乏人脉的毕业生将面临更大的就业压力。

参考文献

[1]廖庆凌, 等.实施《劳动合同法》和《就业促进法》述评[N].广西日报, 2008-01-26: (3) .

[2]孟召臣.全面理解《劳动合同法》如何影响就业情况·[N].人民日报, 2008-04-07: (4) .

[3]兆丰年.《劳动合同法》动了谁的奶酪·[J].中国大学生就业, 2008, (7) .

[4]周斌.求职签约《劳动合同法》给你哪些保障权利[J].职业, 2007, (9) .

就业协议高于劳动合同吗？ 第4篇

劳动就业合同 第5篇

甲方： 乙方：

法定代表人： 居民身份证号码： 公司地址： 性别： 联系方式： 民族：

文化程度： 出生年月： 家庭住址： 户籍所在地： 联系方式：

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方合同制职工，并订立本合同。

一、劳动合同期限。

（一）本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从

年 月 日起至

年 月 日止。

其中熟练期（培训期、见习期）从

年 月 日起至

年 月 日止；试用期从

年 月 日起至

年 月 日止。

（二）本合同为无固定期限的劳动合同。

合同期从

年 月 日起至法定或约定解除（终止）合同条件出现时止。其中熟练期（培训期、见习期）从

年 月 日起至

年 月 日止；试用期从

年 月 日起至

年 月 日止。

（三）本合同为以完成一定工作为期限的劳动合同。

合同期从

之日起至

之日止（起讫时间必须明确具体）。其中熟练期（培训期、见习期）从

年 月 日起至

年 月 日止；试用期从

年 月 日起至

年 月 日止。

二、工作内容。

（一）乙方的工作岗位：

（二）乙方的工作任务（量化）和考核办法：

（三）乙方的岗位职责：

（四）在本合同有效期内，如果乙方业绩、考勤、开展业务行为不符合甲方关于业务人员考核和聘任的有关规定，甲方有权依据甲方的有关制度及本合同约定，调整乙方工作岗位、薪酬待遇和依法解除本合同。

三、工作时间

（一）双方同意按工时制度执行：

1、标准工时制。乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方由于工作需要，经与工会或者乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

2、综合计算工时制。应事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

3、不定时计算工时制。应事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。工作时间和休息休假自行安排。

（二）甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班费。但是，因销售系列员工岗位的特点，乙方自愿在节假日等工作时间之外进行市场调研、客户资料整理等工作，未经甲方确认加班的，甲方不支付加班费。

四、劳动报酬。

（一）乙方熟练期（培训期、见习期、试用期）间的月工资为

元。

（二）乙方熟练期（培训期、见习期、试用期）满后的月工资包括基本工资和其他绩效报酬，其中月基本工资为

元，其他报酬及考核详见甲方依法制定的企业规章制度。

（三）工资发放日为每月

日，甲方不得无故拖欠。如遇节假日或休息日，则调整到相近的工作日支付。甲方向乙方支付的月工资不得低于当地最低工资标准

元。

（四）乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

（五）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在60天内未提出异议的，视为同意。

五、劳动保护、劳动条件和劳动纪律。

（一）甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

（二）甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方依法制定各项具体的内部管理制度，乙方应服从甲方的管理。

六、劳动合同变更、解除、终止的条件。

（一）经甲乙双方协商同意，可以变更或解除本合同。

（二）乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务可能产生影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫或者乘人之危，使甲方在违背真实意愿的情况下订立或变更本合同，致使本合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的；

7、法律法规规定的其他情形。

（三）具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月基本工资后，可以解除本劳动合同：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、乙方不能从事或者不能胜任原岗位（工种）工作，经甲乙双方协商又不能就变更本合同达成协议的；

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。

（四）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工的意见，并以书面形式向劳动行政部门报告后，可以解除劳动合同。

（五）乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本条第（三）、（四）款的规定解除劳动合同：

1、患职业病或者因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除本合同：

1、乙方提前三十天以书面形式通知甲方的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方未按照本合同约定支付劳动报酬的；

4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣、严重危害乙方人身安全和身体健康的。

（七）乙方在试用期内提前7天书面通知甲方，可以解除本合同。

（八）有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同期满；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡或者被宣告失踪或者被宣告死亡的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6、法律法规规定的其他情形。

（九）甲乙双方任何一方有续订意向的，应当在本合同届满前30天，以书面形式向对方表示续订意向。经双方协商一致，可以续订劳动合同。

（十）甲乙双方解除或者终止本合同时，乙方应当向甲方指定的个人交接工作，归还其占有的甲方办公用品、文件、设备等资产，向甲方完全移交载有甲方重要信息的任何载体，与甲方清理双方之间的债权债务，办理离职手续及其他未了结事项。

七、社会保险和福利

（一）甲乙双方依法参加社会保险，按期足额缴纳保险金。乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴；

（二）乙方的公休假、午休假、探亲假、婚丧假、女工孕期、产期．哺乳期待遇以及解除和终止劳动合同时乙方生活补助费（经济补偿金）、医疗补助费的发放等，均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行；

（三）乙方患职业病或因工负伤的待遇，因工或因病死亡的丧葬费、一次性抚恤费、供养直系亲属生活困难补助费等均按有关法律、法规、规章、政策执行；

（四）乙方患病或负伤的医疗期及其待遇、乙方供养直系亲属的医疗待遇等按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规定执行。

八、经济补偿、赔偿与违约责任

（一）甲乙双方解除本合同时，对于符合劳动合同法支付经济补偿金的，甲方按国家有关规定执行。

（二）乙方违反国家有关规定或者本合同约定解除本合同，对甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方下列损失：

1、甲方招收录用乙方所支出的费用；

2、乙方在职期间（含转岗），由甲方出资进行职业技术培训，当乙方在甲方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费（包括培训期间的工资）计收赔偿金，其标准为每服务一年递减实际支付的培训费总额的％。双方若另有培训协议约定的，按照培训协议办理。

3、对甲方经营和工作造成的直接经济损失；

4、其他乙方应当赔偿的费用。

（三）乙方尚未与甲方解除本合同，又与其他用人单位建立劳动关系的，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

（四）由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任。

（五）因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任；

（六）甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。

九、甲方可以根据乙方工作岗位的具体情况，与乙方订立保密与竞业限制条款。乙方违反本合同约定条件解除劳动或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

十、双方需要约定的其他事项：

十一、甲方依法制定的企业规章制度，包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、竞业限制协议、安全准则、薪酬制度、考核制度、考勤制度等公司相关管理办法，均属本合同的主要附件。

本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的企业规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的企业规章制度执行。

十二、经乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，可由乙方指定的委托代理人代为接受和解与调解，代领、签收相关文书。

十三、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不成或不愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，每份具有同等法律效力。在签署本合同前，双方确认：

各方均已认真阅读了本合同条款及附件，并对合同及附件内容完全理解，承诺严格遵守合同约定。

甲方（盖章）： 乙方（签名）： 法定代表人（签名）：

劳动就业合同 第6篇

甲方：乙方：

单位名称：姓名：

法定代表人：性别：委托代理人：出生年月：单位名称：家庭住址：双方在平等自愿、协商一致的原则下，订立合同如下：

一、合同类别和合同期限

１．有固定期合同履行期限为年。自年月日起，至年月日止，其中试用期为个月（自年月日至年月日止）；乙方必须为甲方服务期限为年（自年月日至年月日止）。合同期满应即终止。

２、无固定期劳动合同自年月日起，直至相关规定中约定的条款发生时自行终止。其中乙方必须为甲方服务期限为年（自年月日至年月日止）。

二、工作岗位

１．甲方根据生产和工作的需要，并参照乙方的工作技能或特长，经考核后择优上岗或安排适当的工作。上岗前应按照规定与所在部门签订上岗聘约。上岗聘约为本合同附件。

２．甲方因生产和工作需要或根据乙方的工作能力和表现情况，可调动乙方的工作部门工作岗位，在征求乙方意见时，如无特殊情况，乙方应以服从为原则。

３．双方有关岗位聘用、解聘等事中项按相关规定办理

三、双方的责任和义务

１．甲方应根据国家有关劳动保护、安全生产的法规制度，采取有效措施，为乙方提供良好的劳动环境和工作条件。

２．甲方根据企业生产和经济发展情况，不断提高和改善职工生活福利待遇，并提供必要的集体生活设施和娱乐场所。

３．乙方有参加甲方民主管理，获得政治荣誉和物质奖励的权利。

四、劳动报酬

１．甲方实行本企业的内部工资分配形式并根据“按劳分配”的原则，按照岗位的劳动技能高低、工作责任大小、劳动强度和劳动条件优劣情况，确定不同工种的劳动报酬，随着生产经营发展和经济效益增长情况，逐步提高乙方劳动报酬和有关福利待遇。

五、合同的变更、终止和解除

１．凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。

２．合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。

３．在劳动合同期间，任何一方要求解除劳动合同，必须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

八、违约责任

１．在合同期内，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金５００元。

２．甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。

本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和职工各执一份。

甲方：乙方：

法定代表人（签章）：（盖章或签名）

劳动合同就业协议 第7篇

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

就业协议书与劳动合同是用人单位录用毕业时所订立的书面协议，但两者分别处于两个相互联系的的不同阶段，具体表现在：

主体不同：前者是指劳动与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可是高校毕业生也可是其他人；而后者专指毕业生与用人单位签订的工作协议。

内容不同：《就业协议书》中所规定的条款大多是些框架性内容，毕业生与用人单位有关劳动权利和义务的具体内容还有待于双方在《劳动合同》中详细约定。因此，如果毕业生在报到后与用人单位始终未签订《劳动合同》，双方一旦发生纠纷，由于举证不能等方面的原因，即使毕业生主张权利，法律最终也很难保护其合法权益不受侵害。

从法律角度看，虽然《就业协议书》与《劳动合同》二者一经签订都具备法律效力，不论是毕业生还是用人单位，都应当按照约定履行。但毕竟，《就业协议书》仅仅是毕业生与用人单位确定就业意向的依据，它只是双方下一步确立劳动关系的前提和准备。

处理纠纷的部门不同：前者可根据《中华人民共和国劳动法》处理，也可向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送；而后者由毕业生与用人单位在协商取得一致的基础上订立，报学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。

就业劳动合同范本 第8篇

随着高校就业体制的改革,毕业生的就业实行市场化。在严峻的就业形势下,由于高校毕业生法律意识淡薄及社会经验的不足,其合法权益受到侵犯的例子比比皆是。①

一、大学生就业与劳动合同

劳动就业合同是大学生和用人单位之间确定劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议,也是保障和实现大学生群体劳动权利的有效法律形式。当前,我国大学生就业的主要形势是自主择业。大学生可以根据自己的爱好,选择与自己兴趣相匹配的职业。这种自主择业的形势在很大程度上保证了大学生的自由和选择职业的空间。但是自主择业也有着各种问题,就业劳动合同问题就是这些问题中非常突出的一个问题。就业劳动合同是大学生与用人单位之间的一种劳动关系的体现,是规范和稳定就业劳动市场的重要法律依据,同时也是维护自己权利的最有力的法律武器。

但是,很多大学生由于对就业劳动合同了解较少,对合同没有形成一个准确系统的概念,因此在签订合同时往往不够仔细,草率签订,再加上一些企业和公司经营不规范,在劳动合同中做文章,骗取大学生签署,最终使自己的合法权利得不到有效的保障。

二、目前签订合同时出现的问题

随着我国社会经济的发展,就业市场趋于饱和状态,就业形势严峻。高校大学生和用人企业、公司因为签订就业劳动合同而出现的问题和纠纷不断出现。出现这种情况和现象的原因主要是大学生的社会经验和法律知识相对不足,对于就业合同中的不合理现象或隐藏的不合理问题难以发现,从而导致了在工作中的纠纷和问题。笔者通过对大学生就业市场的调查,总结了大学生在签订就业劳动合同时出现的一些问题。

(一)将就业协议误认为劳动合同

通过对就业市场的调查和访问,笔者发现,目前有很大一部分大学毕业生错误地将就业协议当作就业劳动合同,他们觉得有了学校的就业协议就不用再签就业合同了。这种将就业协议与就业合同混为一谈的大学生其实是没有认清楚就业协议与就业合同之间的关系,最终形成了对劳动合同的错误看法。最终无法使自己的合法劳动权益得到有效保障。那么什么是就业协议,什么是就业合同?二者之间有什么联系和区别呢?

就业协议指的是大学毕业生在即将毕业时,由学校签发的,大学生自身与用人单位、学校三方经过协商签订的劳动协议,是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据,是学校存档就业数据的一个重要凭据。劳动合同则不同于就业协议,它是毕业生与用人单位之间明确在劳动关系中双方权利和义务的协议,是即将毕业上岗的大学生从事何工种劳动的法律依据,是当自身权利得不到保障时进行劳动诉讼的重要法律依据。在就业协议书中,学校作为一方当事人,其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况,进行档案和户籍的有关移转手续,在协议中起签证和辅助作用,并不是劳动关系的主体,不承担劳动权利和义务。在劳动合同中,合同的主体只有两方即劳动者和用人单位,他们才是劳动权利、义务的承受者。②简单地说,就是就业协议是由学校签发的,个人、学校与用人单位之间的一种法律协议,它既是用人单位确定大学生信息真实性的有效方式,也是学校记录大学生就业情况和统计就业数据的数据形式,同时在一定程度上也保障了大学生自身就业的相关权利。而劳动合同则是用人单位与大学生之间的一种法律约束和保障,涉及到劳动保护、工作内容、劳动纪律以及劳动报酬和医疗保障等一系列相关法律的问题。从分析中可以看出来,劳动合同对于劳动的权利和义务的规定更为明确,能够更好地保障劳动者的合法权益,是维护大学生自身权利的更有效的武器。很多大学生由于错误地将就业劳动协议误认为是劳动合同,而没有与用人单位签署真正具有法律意义的劳动合同,最终在发生劳动纠纷时,无法使自己的权利得到充分的保障。由此可见,大学毕业生只有先了解劳动协议和劳动合同的含义,清楚这两者之间的联系和区别,才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)对劳动合同中的权利和义务认识模糊

自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效以来,我国各个行业的用人机制已经基本完善,尤其是事业单位、国有企业等,招工都是公开的。所以,大学生和家长不应该对不正当的就业渠道抱有侥幸心理。

③“就业形势严峻”,是当前高校大学生在找工作时所面临的一个共性问题,找工作难已经成为社会的普遍问题,尤其是对于大学生群体来说,一方面,他们长期待在学校里,接触社会比较少,工作经验有限;另一方面,他们更多的对就业劳动合同中自身的权利和义务没有明确的认识,或者说对其认识不到位。因此,一些用人单位在录取了一些长期找工作的大学生后,大学生觉得自己能找到这样一份工作不容易,他们生怕眼前的工作再丢了,往往就抱着迫不及待的心情与用人单位签订劳动合同,对于自己在工作时的权利和义务不会细看,用人单位正是利用大学生的这种心理,在一些劳动就业合同上作文章,签订对单位有利的“完全一边倒”的合同。

(三)针对合同中的“霸王条款”不敢提出自己的主张

大学的扩招,让很多学子能够进入了大学的校园,大学的扩招带来的一个问题就是大学生面临的就业难的问题。工作不好找已经成为当前社会的普遍现象。一些用人单位利用大学生越来越多的趋势,将一些高校大学生当廉价劳动力使用,他们会在招聘时给自己留出更多的利益空间,赚取大学生的劳动力。“霸王条款”就是近年来一些用人单位经常做的事情。他们延长试用期,甚至与大学生签订12个月的试用期合同。一些用人单位在试用期满后就辞退员工,这些不合理现象的出现固然与我们国家严峻的就业形势有很大的关系。但从另一方面来看,大学生似乎对这样的不合理现象一忍再忍,当看到类似现象的时候他们能够提出抗议,但是一旦自己遇到这样的情况,他们往往会隐忍吞声,对自己的合法权益不去通过合理争取。对霸王条款也逆来顺受,这多多少少助长了用人单位的嚣张气焰。学过文化、掌握科技的大学生群体竟然不会利用有效的法律途径来维护自身的合法权利,在自己的权利受到侵害时不敢出声抗议。这样的社会现象值得我们每一个人深思。

三、解决合同问题的建议

(一)引导大学生关心劳动签订时的制度、规定,加强大学生就业管理制度的完善

学校应对毕业生开展就业培训,可以组织就业指导课,开设与就业相关的专题讲座,在校园内进行就业宣传和教育等。具体来讲,就业指导课主要包括以下几方面的内容:1.就业安全教育。针对目前就业形势和在找工作过程中用人单位在制定合同时做文章的情况开展相关方面的教育,一方面加强法制教育,使高校大学毕业生对就业形势及就业中遇到的相关问题有清晰的了解,增强他们的就业信心,另一方面,培养大学生的诚信就业教育,让他们对用人单位能用自己有一种感恩的心,同时对于就业合同中的霸王条款敢于提出自己的见解,对不合理的现象要敢于提出来。对就业协议或就业合同要认真对待,仔细阅读,对不理解的部分要及时发问,确认无误后再签字,以更好地利用法律武器来保障自身的合法权益。2.正确的就业择业观念的确立。要引导大学生树立“先择业后就业”的观念,并且让他们对自己的未来有一个合理的规划,针对规划的目标去寻找工作,在工作过程中一步步实现自己的目标,这样做也可以减少大学生频繁不断毁约的现象。

(二)运用法律维护自身合法权益

学校将就业指导中心充分运用起来,利用网络平台向学生进行法律的宣传,在学校举办一些针对大学毕业生的法律讲座和演讲,并聘请就业的专业律师进行现场指导,教给他们相关的法律知识,引导他们用法律维护自身权益。针对学生的一些疑惑和问题进行培训,建立长期为学生提供服务的就业平台,使学生在就业相关方面尽快成熟起来。由于当前我国大学生就业市场还没有发展完善,许多法律制度还不够健全,因此,在加强对毕业生法制观念教育的同时,也要加强对其维权意识教育,使毕业生在合法权益受到侵害时,能拿起法律的武器,维护自身权益。要在把《劳动法》、《合同法》及相关毕业生就业规定作为就业指导课重要内容的基础上,对大学生进行维权意识教育,只有牢固掌握了这些法规知识,才能够据理力争、平等地与用人单位对话,保障自己的权益免遭侵害。

(三)规范就业制度,完善就业体制

规范大学生就业制度、完善就业相关的体制机制,使大学生就业规范化。在一般情况下,大学生是作为独立的法律主体与用人单位签订相关的劳动合同,能够对自己的行为负责任。因此他们应针对自己的不足补充相关方面的知识。对于合同中的不合理地方和侵犯自己权益的行为,要及时地提出来,提醒用人单位进一步完善。对于一些“霸王条款”要敢于说不。对于自己的地位要有正确的认知,不能长期将自己看作弱势群体。要善于在工作中不断完善和发展自己。对所受到的不公正待遇要敢于提出反抗,真正培养大学生的高度责任感,让他们很快地成长和成熟进来。大学毕业生要利用法律来维护自身的合法权益,在自己和权利受到侵害时,要大胆地提出来。另外,大学生在找工作时,要立足现实,不能好高骛远,树立不切合实际的目标。

综上所述,大学生就业劳动合同是关系到每一位大学生的切身利益,劳动就业合同一旦签订,就具有法律层面的意义,就会成为维护自己权益的最有效的法律依据。在当前的就业形势下,大学生因为对相关的法律法规所知甚少,同时由于就业压力较大,很多用人单位在劳动合同中动手脚,忽略了很多大学生的权利。因此,增强大学生就业者的法律意识,全面提高其综合素质对于实现依法治国方略,落实高技能人才的可持续发展,构建和谐社会具有重要意义。

参考文献

[1]刘华.大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨[J].改革与开放,2009(9).

[2]刘析鹭.解读大学生就业中的“劳动合同陷阱”[J].职业,2013(25).

毕业生就业，劳动合同要签好 第9篇

应聘登记表不等于劳动合同

案例：2010年5月8日，某公司到欧阳萍所在的大学招聘文秘。欧阳萍觉得该工作很适合自己，遂根据招聘人员的要求填写了应聘登记表，内容包括年龄、性别、爱好、专业、特长、家庭住址、联系电话等基本情况。3天后，公司电话通知欧阳萍被录用了。5月15日，欧阳萍正式进入公司上班。谁知仅过了两个月，公司却要欧阳萍走人。欧阳萍认为她已递交应聘登记表，公司不具有解除劳动合同的法定条件，愤然提起了诉讼。

点评：法院没有判令公司继续录用欧阳萍，因为虽然有应聘登记表，但公司与欧阳萍之间并没有签订劳动合同。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而应聘登记表只是公司了解欧阳萍基本情况的一种途径，也是欧阳萍根据要求对自己情况所做的报告，并不是劳动合同的法定形式，其内容亦仅仅涉及有关欧阳萍年龄、性别等基本情况，而这些不是劳动合同成立的有效要件，即双方虽具有录用与被录用的意愿，但应聘登记表并没有涉及彼此的权利、义务，也不意味彼此就权利、义务进行过磋商，更不等于公司与欧阳萍就劳动用工事宜达成了协议，因而不具有法律效力。

录用通知书不等于劳动合同

案例：2010年6月，李欣在校园招聘中经过选拔被一家公司录用。公司给李欣发了一张录用通知书，其中标注了她的工作岗位、工资待遇、岗位要求等内容。一周后，李欣持录用通知书到公司报到上班。不料，2010年7月底，公司却要李欣离开。李欣认为，自己所持公司的录用通知书，涵盖了劳动合同所需的内容，其效力等同于劳动合同，公司无缘无故要求自己离开是不合法的，应该继续履行合同。遂请法院判令公司继续履行与她的劳动合同。

点评：法院驳回了李欣的诉讼请求。录用通知书和劳动合同是两个不同的概念，用人单位在招聘和录用员工时，录用通知书与劳动合同所起的作用也不同。录用通知书是用人单位想与特定对象建立劳动关系的单方意思表示，劳动合同则表明彼此已经确立劳动关系。用人单位向劳动者发出录用通知书后，如果劳动者同意入职，应当签订正式劳动合同。如果劳动者不同意入职，则录用通知书自然失效。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在双方协商一致后进行变更。劳动合同签订后，可以让录用通知书失效，也可以将其作为劳动合同的附件继续有效。在录用通知书与劳动合同的约定有冲突时，应当以劳动合同的约定为依据。

单位工作证不等于劳动合同

案例：2010年7月，李兰在校园招聘中被一家公司聘为产品推销员。双方约定：公司根据李兰所推销产品价款的15%计发报酬，不再享受其他任何福利待遇。同时约定，李兰独立完成工作，自主决定工作时间、推销对象、销售数额等，公司不对推销的具体行为实施管理、指挥、监督、考核。为便于李兰开展工作，公司为其制作了工作证。4个月后，李兰在推销产品时，不幸因车祸导致8级伤残。李兰要求公司按工伤给予处理未果，而诉至法院。

点评：法院未判决公司对李兰按工伤处理。李兰和公司之间是否存在劳动关系是认定工伤的焦点与基本前提。本案中，虽然李兰有公司的工作证，但并不能认定彼此存在劳动关系。证明劳动关系的凭证是劳动合同，劳动合同反映着合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。而李兰的工作证相当于对其工作时身份关系的介绍，并不具备劳动合同的功能。同时，李兰对何时推销、推销多久、完成多少销售额、怎样实现销售额等完全是自主决定，公司仅仅是按完成推销产品的价款计发报酬，并未对其实施管理、指挥、监督，这些均与劳动关系的法律特征相反。

法官后语：尽管以上案例均是以法院判定高校毕业生败诉告终，但实际上玩合同“猫腻”的用人单位并非就能逃避责任，高校毕业生仍可通过其他方式和诉求渠道维权。

一是可以申请认定事实劳动关系的存在。原劳动保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第二条列举了5条在用人单位未与劳动者签订劳动合同时，认定双方存在劳动关系可参照的凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。值得注意的是，这些凭证必须形成证据链，即越多越好，且每一凭证互相佐證，单一的某项凭证并不一定能达到证明存在事实劳动关系的目的。在存在事实劳动关系的情况下，劳动者享有与其他员工相同的待遇。

二是可以向用人单位索要双倍工资。《关于确定劳动关系有关事项的通知》中规定，就事实劳动关系“任何一方均可提出终止劳动关系”，即用人单位具有终止事实劳动关系的权利，当高校毕业生遭遇此类解聘时，可依据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定主张自己的权利。