酒店服务员招聘

酒店服务员招聘（精选6篇）

酒店服务员招聘 第1篇

员工招聘的申请和招聘程序

1、用工申请

A．人力资源部依据酒店组织架构及各部门人员编制，对必要性空缺岗位以《人员增补申请表》的形式向总经理进行申报，总经理批示后进行招聘。

B.各部门根据经营需要增设岗位或人员的，以《人员增补申请表》的形式向人力资源部进行申报，经人力资源部审核后报总经理审批后进行招聘。

2、用工条件及招聘启事的发布

根据待招聘岗位的人员基础要求、任职资格、岗位描述等需具备的条件（见附表）通过各类招聘渠道发布招聘启事。

3、招聘渠道

A.内部招聘（员工推荐）

B.网络/电视/报纸招聘（发布招聘信息）

C.院校招聘（毕业生招聘/协议实习）

D.酒店行业内部招聘（直接聘请有经验的中层、基层人员）

E.人才推荐机构招聘等方式。

4、面试

A.填写《求职申请表》初步面试确定人选

B.二试。应聘者到店后由人力资源部配合用人部门对应聘人员进行技能现场考核或笔试。

C.经理级（含）以上人员由总经理进行最终审定。

5、面试评估结束后，应聘人员综合素质均达到酒店相关要求的，由人力资源部送传《工作邀请函》，并约定入职时间为其办理入职手续。

员工入职流程

1、提交个人证明材料。员工办理入职手续时需到人力资源部缴纳一寸招聘4张、身份证、学历证、技能证、健康证的原件（供审核）及复印件（如没有健康证的新员工须根据酒店要求在规定时间内自行到寻甸疾控中心办理健康证，否则不予以提供岗位）；

2、酒店保安部、财务部及接待收银等特殊岗位需要出具户口所在的公安机关签发的无犯罪记录证明，并根据人力资源部要求提供《入职介绍信》；

3、新员工提交填写相关资料后，须到财务部按规定缴纳工号牌及工作服保证金，凭收据领取工号牌及工作服（详见《员工工号牌、工作服日常管理规定》）；

4、人力资源部填写《人员到岗通知书》带领新员工到指定工作部门负责人处进行报到。

5、需要酒店提供住宿的，人力资源部将安排其入住员工宿舍指定房间。

培训、用工及福利程序

1、新员工进入酒店后需进行岗前培训，岗前培训由人力资源部和其所属部门联合进行培训。人力资源部负责组织培训内容为酒店简介、企业文化、组织机构、主要中、高层管理人员介绍、规章制度，礼仪礼节、酒店意识、服务意识、安全消防知识等。各部门负责具体岗位技能、工作流程及服务规范等等内容的培训。

2、岗前培训期为一个月，培训期间酒店提供免费食宿，并发放生活补贴300元/月。

3、岗前培训结束后有所属部门及人力资源部进行考核，经考核合格后对其进行试用。

4、试用期为1—3个月，部门经理可根据具体情况向人力资源部提交书面报告以决定该员工试用期是否缩短、延长或终止（如终止试用期，本人达不到工作要求，即可作劝退处理）。

5、试用期满，由用人部门填报《员工转正申请表》，经人力资源部审核，酒店总经理审批后转为正式员工，转正后具体薪资是岗位而定。

6、试用期内，用人部门及被试用者均可提前三天以书面形式通知对方终止试用关系。

7、试用期内，员工须严格遵守酒店各项规章制度，擅离岗位者视为自动离职，酒店不予以发放任何薪资

福利。涉及到酒店财务未交还的，酒店将追究其相关法律责任。

8、试用期结束后经考核合格的，酒店将其转为正式员工。酒店与其签订《劳动合同》，并按照国家相关规定办理相关社会保险。享受酒店《员工手册》所规定的福利。

9、根据工作及经营需要，在合同期间酒店有权调换员工的工作，并视调换岗位情况而调整薪资。部门内部调动由本部门经理决定，填写《人事变动表》报人力资源部审核后进行调动，跨部门调动由调入部门与调出部门协商后报人力资源部审核后转呈总经理室批准后办理调动手续。

五、晋升（级）或职（级）程序

1、酒店实行定期考评制，由员工向本部门经理提出晋职（级）申请，由部门经理填写《人事变动表》并签署意见后报人力资源部审核后转呈总经理室领导裁决。如员工达不到工作要求，将实行降职（级）处罚，相应职位（工资）随之变动调整。考核时间为员工半年1次，管理人员（主管以上）一年1次。

员工离职的申请和手续办理程序

（一）辞职

1、任何要求辞职的员工及管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及要求离职的日期。

2、提前交递辞呈的时间如下：

①所有酒店试用期员工申请离职的需提前3天递交书面辞呈，正式员工辞职须提前1个月递交书面辞呈，如属特殊情况申请当天离职，须以相应天数薪金代替，此要求是为了确保岗位人员的重新物色聘用和工作顺利交接。

②任何药辞职的员工喝管理人员必须事先向自己所属部门的主管、经理逐级递交书面辞呈，并说明辞职缘由及离职的日期。

③员工辞职申请由所在部门经理签署意见后，即可生效，到人力资源部填写《员工离职表》办理相关手续，并及时向总经理室领导汇报，部门领班以上人员辞职由所在部门经理签署意见后须经总经理同意后方可生效。所有员工辞职须持辞呈至人力资源部领取办理离职申请表至相关部门交清手续，由相关部门负责人签字后方可至财务部结算当月工资。

④准备辞职的员工若不预先递交书面辞呈或未经批准而离职，其行为将被视为旷工，酒店将对其予以辞退处理而不给予任何补偿。

(二)劝退、辞退、开除

1、如员工在试用期不合格，酒店将作劝退处理，如在正式工作期间达不到管理要求或工作要求，将被解除劳动合同，按照合同条款办理。

2、员工在工作期间，若严重违反酒店规章制度或国家法律法规，将被即时劝退、辞退、或开除，且不予以任何补偿。

3、酒店需劝退、辞退、开除员工时，应由部门提出申请，报人力资源部审核后报总经理批示后执行。

4、人力资源部将向离职人员递交《解除（终止）劳动合同通知书》及《劳动合同到期终止通知书》

酒店服务员招聘 第2篇

昨天下午和舍友一起参加了一个酒店招聘的面试，就是抱着打酱油和围观的心态去的，不过企业和酒店的介绍以及那个帅帅的老外让我俩坚持听完宣讲会，之后的小游戏也是筛选的第一步很有趣让我有了进一步走下去看看的决心。这个游戏是这样的，首先一二三报数，然后分为三组分别进行游戏，每组围成一个圈，先由一个人站中间说一个名词，其他人想其他有关的名字，最先站在中间说出来的两个留在中间，由原先站在中间的那个人选出他认为有创意的那个留下，留下的继续刚才的做法，然后由招聘方喊停改用英语，做法不变，最后喊停的时候由招聘方分发小卡片留下选中的人。我幸运地拿到卡片于是也决定走下去看看究竟，如果还有类似的小游戏我会乐此不疲的，嘿嘿。虽然专业不对口，来应聘的大多数同学都是来自旅游管理酒店管理的，我这个国贸的纯粹跟着瞎折腾。我当时就想进入到一对一面试探探究竟怎么个情况因为感觉考察英语的机会会很多，所以按规矩填了表。然后一对一面试，因为是打酱油所以特地调到第三个，一进门老外就开口了，纯英文，之前听出来的同学说要说英语但也可以不说，但进来后才知道这种氛围里如果不说英语直接说汉语是有点不尊重和懦弱的，so,let me try.几乎英语一路到底啊，从开始自我简介，家乡，兴趣爱好，到选择什么职位，现在干嘛，以后的打算等等，很紧张的说，好多词一时想不起来，好几次妥协用汉语，在同学觉得很长的时间里我竟觉得一会就过去了，好多东西还没有说，好多东西说得不够好，真的是学到用时方觉少，觉得自己口语真的好糟糕，好受打击啊。没想着能过不过最后还是收到offer了，最后签聘用通知书的时候我请求那位人力资源部经理给我这次面试一个简短的评价，她说我其他很优秀就是有些缺乏自信，以后要更加自信一些把自己最好的一面展示出来。我很感激她的建议，确实我不够积极，展示欲不强，我希望我能在毕业前在这方面得到很好的改善。这次面试值得一提的是有两点收获，一是对自己的英语口语得到一次实战性检验二是遇到一位很棒的人力资源专业人士，这位女士很年轻，中等身材偏瘦，留着干练的短发，相貌一般，最让人佩服的是她的气场，一字一句不急不噪，从容有致，但轻重点分明，步伐姿势稳重优雅，处处透漏着一股超出她年纪的成熟魅力，在短短几十分钟的相处中就给人这种感觉，这不仅仅是专业素养，更有一种个人气质，在很多方面这样的女性确实是我们很好的榜样啊。忘了说这家酒店是太古集团旗下一家高级酒店，名叫北京东隅，位于北京四环五环之间，明年八月份开业，从规模，管理，环境，培训，薪资等方面看，对于酒店管理的应届生来说算是不错的选择。

酒店服务员招聘 第3篇

博鳌亚洲论坛、世界小姐大赛、游艇泊位及配套设施建设、海南离岛免税政策正式实施等一系列大型活动及利好政策正加快海南岛成为中国乃至世界最佳度假旅游胜地的步伐。近两年来, 在国际旅游岛建设强烈效应的作用下, 海南岛作为世界一流海岛休闲度假地, 凭借着自身独特的气候条件和地理环境吸引了大批世界知名酒店集团的入驻, 其中有喜达屋、希尔顿、万豪、美高梅等十余家酒店集团。然而, 海南岛面积狭小, 人口较少, 劳动力相对稀缺。使得作为劳动密集型产业的酒店行业来说, 无法招聘到更多与岗位相配的人才。除此之外, 大多的国际酒店品牌在进入中国市场时, 没有对国内市场做一个准确的分析与定位。在目前的高端酒店行业市场发展现状下, 无论是喜达屋、希尔顿、万豪还是洲际等大批的更高端酒店都面临着对市场分析不够透彻、人才流失率高以及劳动力成本持续上升等十分棘手的问题。

2 存在的问题

2.1 市场分析不透彻

近几年, 许多国际知名的高端酒店进入海南市场, 带来丰富的酒店产品与品牌, 并迅速得到发展。然而国际高端酒店由于不是土生土长的本土企业, 对海南岛的方针、政策、风土人情不熟悉。因此在海南岛发展的过程中, 难免会遇到一些困难、问题和挑战。

对市场分析不透彻、招聘不到适合的人才, 以及只注重外部招聘而忽略了内部人才的选拔是现阶段大多高端酒店所面临的问题之一。由于许多的高端酒店品牌都是外资企业, 在进入海南市场时没有对人才市场进行一个全面的分析与了解, 导致在招聘中无法取得理想效果。在今年的4月17日, 喜达屋集团旗下海南地区的11家酒店同时面向全国招聘。喜达屋海南11家酒店共6个品牌总计有460个职位空缺。但是招聘并没有达到预期的效果, 还是有三分之一的职位仍然空缺, 招聘结果不尽人意。持续不断的员工缺口让招聘工作者头痛不已。

2.2 人才流失率高

人才是酒店行业最根本、最重要的资源之一, 酒店与酒店之间的竞争终究是人才的竞争。但目前海南高端酒店人才流失严重、员工队伍流动性大。2014 年8月份在三亚市海棠湾区一家新开业的五星级酒店在三亚人力资源市场举行专场招聘会, 酒店现场提供上百个工种300多个岗位, 但是招聘结果却不尽人意, 主要原因是很多到会大学生社会价值观偏差, 不愿意从事酒店相关工作。三亚本身面积小、人口密度较低, 加上整个高端酒店行业都处在高速发展阶段, 新酒店层出不穷, 因此人力资源矛盾更加突出。所以, 目前高端酒店在海南市场上面临的最大挑战是如何挽留人才。

2.3 劳动力成本持续上升

现如今在这个高劳动力成本时代, 随着员工工资水平的不断升高, 加上国家政策对百姓收入的导向作用, 劳动力成本已经开始对劳动密集型产业构成压力。除此之外, 劳动供给的增速逐渐放缓, 劳动力成本上涨已经成为了长期的趋势。然而对于高端酒店行业这种劳动密集型产业来说, 劳动力成本在企业总成本中占着很大比重。再加上高端酒店长期的用工, 使得各酒店不得不加大劳动力的使用成本来保证人员的充足。以上信息都说明了高端酒店行业的人才缺口较大, 另一方面也说明了高端酒店行业的劳动力成本在不断地上涨, 员工对薪酬期望也在不断的增加。然而随着高端酒店行业里竞争的加剧, 对劳动力成本的控制也十分的严格。

3 对策研究

3.1 熟悉市场、做好合理规划

3.1.1 熟悉市场、准确分析

一个高端酒店发展战略的制定应遵循以下原则:首先要以市场为导向, 必须准确全面的分析市场发展的特点。通过多种途径进行调查分析, 例如问卷调查、行业之间的交流、竞争对手员工的介绍等多种手段了解本企业所需各类人才所处的状态以及需求。但是在做外部市场调查的同时也不能忽略了企业的内部市场, 因为通常内部的人才往往是最容易被忽略的人才。

3.1.2 内外部相比、内部优先

内部招聘和外部招聘相比, 内部招聘比外部招聘存在着一定的优势。原因有招聘者相对外部招聘的新员工来说比较了解内部候选员工的任职资格与个人品质, 再者就是一定程度上节约了招聘成本, 而且能够快速的填补岗位空缺。除此之外候选人比较了解组织的政策和实践, 一定程度上也节省了再培训的时间, 因此内部招聘也应受到企业的重视。

3.1.3 市场与战略相结合

熟悉市场是高端酒店人力资源管理的基础, 但是仅仅熟悉市场是不够的, 在熟悉市场的基础上还应与酒店的人力资源发展战略规划相结合, 两者相辅相成才能使招聘工作进行更加顺利。当下高端酒店对人才市场分析不够透彻, 员工缺口大, 应急的临时性招聘难以招到适合的人才。因此高端酒店行业需要在了解人才市场的基础上与企业人力资源发展战略规划相结合, 作出理性的透彻的分析, 并依据分析制定人才吸引策略和措施, 形成长期与短期的人力资源招聘计划。

3.2 降低人才流失率

(1) 对于高端酒店行业来说, 降低人才流失率是一大难题, 劳动密集型产业员工流失严重这一现象普遍存在。酒店应适当的授权给员工, 化被动为主动, 激发员工的积极性。同时酒店应强调员工职业规划和员工升迁原则, 打造一个既有利于员工事业的发展又有助于实现员工个人生活目标的工作环境。

(2) 加大与各大高校间的合作。酒店相关专业的实习生劳动力成本较低, 整体管理相对容易, 然而这条捷径现在却是越来越险僻难行。各大大专院校生源逐渐减少, 酒店行业内在高校实习生的竞争也越来越激烈。但是因为高端酒店具有品牌和信誉上的优势, 在实习生的选择和人才的吸引上比较容易。因此酒店应加大与各大院校的合作力度, 为酒店长期新鲜血液的输送提供有力保障。

(3) 推进工资制度改革, 加大工资与福利保障的开支。充分发挥以人为本的观念, 保障员工的利益, 增加员工福利, 实现工资可持续增长模式。注重培养员工对企业的忠诚度与归属感, 将工资系数与员工本企业就业年限挂钩, 实现多劳多得, 大力鼓励为酒店作出贡献的员工, 制定奖罚分明的奖惩制度。只有不断提高酒店员工的社会地位、工资报酬以及自我价值的实现, 才能从根本上解决人员流失严重的现象。

3.3 降低劳动力成本

3.3.1 开源

开源, 便是如何增加企业收入, 保障收入的同步增长便可以对冲成本上涨的压力。开源做好的企业, 可以把更多资金用在员工队伍的建设和人才的培养储备, 进一步推进劳动生产率和服务产品质量, 提高市场定位, 刺激收入增长。

3.3.2 部门劳动力成本指标分解

将酒店高层管理人员和人事部门所困扰的问题分散到其他各个部门, 使各部门的管理者能充分的意识到人员流动性所带来的人力成本消耗的严重性。因此要制定合理、精简岗位和编制。减少员工消极怠工的现象通过提高单位时间劳动生产力来降低劳动成本。

3.3.3 内部流程简化

对于高端酒店的后端岗位, 例如财务行政、对客流程等, 通过内部流程简单化方法把3步变成1步, 把10分钟变成2分钟。然而在提高服务速度的同时保证服务的质量, 特别是高端酒店的前厅和餐厅服务等, 因为酒店的本质还是服务于消费者。

参考文献

[1]颜燕.三亚国际酒店管理集团高端品牌度假酒店业现状及前景展望[J].旅游纵览, 2011.

[2]侯瑞芬.海南省酒店行业发展现状及对策分析—基于波特五力模型的分析[J].商, 2014.

[3]成燕敏.劳动密集型企业的国际贸易竞争压力及对策研究[D].北京:对外经济贸易大学, 2012.

酒店试睡员招聘之后…… 第4篇

作为一个年轻的品牌，“去哪儿”是基于旅游服务行业的第三方比较平台，属于区别于“携程”等旅游预订类网站以及传统旅行社直客营销类网站的第三类网站。如今，当“去哪儿”已经在自身的行业中拔得了头筹并拥有了一大批高质量的消费者“粉丝”时，“去哪儿”品牌的进一步发展之路在哪儿，成为公司经营者考虑最多的问题。

这时，“去哪儿”在智联招聘、中华英才网等国内大型招聘网站上发布的一则另类的招聘岗位，吸引了大家的眼球，这次它的名字叫：酒店试睡员。这个在中国企业招聘史上从未有过的“头衔”是“去哪儿”新一轮战略规划的重点，2009年底，“去哪儿”为这看似简单的职位专门开出了万元月薪的优厚待遇。人们不禁浮想联翩，这是什么道儿?

酒店试睡员引发的蝴蝶效应

最高月薪1万元，基本工作就是酒店轮着住、撰写住店评论、拍照片、写博客和网友分享酒店信息。“去哪儿”斥资百万元在全国485个城市同时启动招聘酒店试睡员计划，首批招募的消息一经推出，立马引起了不仅仅是整个旅游行业，同时也是整个社会的强烈关注。而当人们还在讨论这一新兴职业是否噱头，是否可行时，“去哪儿”的酒店试睡员已经在全国走马上任，正式行动起来了。

马不停蹄，第二批的酒店试睡员选拔也如火如荼地继续进行着。落实行动之迅速又一次让人咂舌!看来，到目前为止，“去哪儿”的这个活动不仅仅是一个短期行为，更像是一个持久战。这不得不让人再一次细细地由头到尾看一遍这个由“去哪儿”创造的新名词——酒店试睡员。

新旧消费习惯的激烈碰撞

其实，这项活动的目的很简单：弥补酒店搜索用户自产生内容(UGC)的不足。

随着生活水平的提升，人们对酒店的需求发生了很大的变化，众多有前瞻性的消费者已经不仅仅满足于睡觉这一个层面。过往，人们经常在“去哪儿”按照“地段、价格、星级”等条件来挑选酒店：但如今，对于酒店的服务、设施、装饰、周边配套等多角度都呈现出了更多的需求。而这些指标，只有亲自八住过酒店的顾客才更有发言权。

出行前，阅读点评预订酒店的方式已经受到了越来越多顾客的认可，这些点评也成为广大外出人士更聪明地选择酒店的新途径。旧的消费习惯已经不适应当今的经济发展和消费诉求，“更关注入的感受，更体现以人为本的精神”的消费新习惯应该被大力倡导。而就在此时，西方社会提倡了几十年的人本主义思潮，在如今“80后”成为社会消费中坚力量的时刻终于得到了最大限度的体现和实践。于是当“去哪儿”以酒店试睡员活动作为“新旧消费习惯更迭时刻已然来临”的说明和试水时，立即得到了大批年轻消费者的踊跃支持和身体力行的实践。

意外却也不意外的身份提升

也许，最开始“去哪儿”并没有意识到这样的一场轰轰烈烈堪比“超女”海选的酒店试睡员招聘会带来后续的多重效应。但是随后，“去哪儿”与中国饭店协会达成了战略合作，成为中国饭店协会制定的国家标准《饭店业服务质量综合评价体系》唯一企业起草人；未来在标准实施过程中，去哪儿网还将成为酒店试睡员(暗访员)在线培训考试的唯一网络合作伙伴。这些消息一经披露，“去哪儿”的身份已经俨然不是一个活动的策划者这么简单了，他已一跃晋升为酒店行业的消费者喜好标杆之一。从某种层面的意义上说，这是一种属性的变化，也是一种质的变化。

得到酒店行业规则制定者的关注，不光要靠一个有新意的活动，更多的是这个活动给酒店行业服务体系带来的“网络无形监督力量”的有益提示。这个提示不仅暗合了国家对和谐发展的要求，同时也给旅游业进一步对外开放的方针政策实施带来了支持。如果说，所有的人都想到了要“提高服务意识，提升服务水平”，那么“去哪兒”则是通过这样一个活动有力地推动了将这句话变为现实的进程。或许这次意外的身份提升也是意料之中的。

网络力量下的“好酒店”与“差酒店”之争

参与到行业规则制定的消息使原本当这次招聘活动只是个噱头的酒店行业真真实实地感受到了由“去哪儿”网带来的网络力量对酒店经营的冲击。实际上，酒店试睡员在国外是一个很常见的职业，酒店试睡员对酒店行业的监督是柄双刃剑。对于服务差的酒店而言，当负面信息公布之后，必然会让潜在顾客敬而远之：而对于服务水平高的酒店而言，也一定会成为不用花钱的超级广告，吸引追逐者无数。

酒店通过“去哪儿”网酒店试睡员的活动俨然已经与网络的监督力量形成了直面的对话机制。好与不好都在最赤裸裸的体验者拍下的酒店硬件照片、视频、博客评论下的酒店水平中得到了最简单而直观的体现。在如今这个“没有什么事是网络不知道”的年代，这样的对话机制可以说为酒店行业服务的发展提供了最有力的促进作用。行业要求进步的呼声在英内部越来越大，而且已经不再是喊喊口号了事的过往，更多的是与经济挂钩的直接联系。同样的，当监督的力量无处不在时，这个行业的进步也是可以预见，并指日可待。

更多的影响也许就在明天

可以想见，“去哪儿”通过这样一个具有新意的活动引发的蝴蝶效应，不仅影响了整个酒店行业对自身软硬件服务的提升，更影响了酒店行业针对服务体系体制标准的完善。如果这仅仅是一次事件营销，那么“去哪儿”也可以骄傲地说：这是一场品牌形象提升的成功营销案例。

经常可以听某些行业内的“资深人士”的经典论调：在一个行业就只做好自己行业内的事就行了，其他的都不重要……然而，“去哪儿”的酒店试睡员活动却让世人看到了旅游媒体行业内一个不安分的“行外人”。她的立足出发点不仅仅是自身的浅层次发展，更关注浅层次之外的东西。

当“去哪儿”的品牌已经站在了行业内的领先地位，当“小利”已然不是“去哪儿”最重要的品牌发展关注点。“专注行业，不局限于行业，辅助中国旅游行业整体提升”便成为宏大而切实可行的企业愿景和价值观，而这必将引领“去哪儿”步入良性发展的轨道。

酒店招聘流程 第5篇

用工部门提出招聘计划综合部初审经理办公会审批经理批准综合部审核用工部门对应聘人员进行初审综合部办理录用手续签订劳动用工合同 1.招聘申请

1.1 用工部门应根据用工需求，填写《招聘申请表》,并提出各岗位员工的录用条件。经部门负责人签署同意后，递交综合部。

1.2 综合部审核部门《招聘申请表》，并根据用工部门职位空缺人数及中心发展情况经总经理同意后组织招聘员工。2.组织招聘

2.1.1 通过互联网招聘符合中心需求的各类人才。2.1.2 各大中专院校的毕业生中选择应聘人员。2.1.3 通过推荐招聘人员。

2.2.1 管理人员：文化程度大专或大专以上学历，具备一定的业务知识，有同岗位工作经验，并符合录用条件者。

2.2.2 总台接待、会议服务人员：文化程度中专以上，具备相关的专业技术和知识，具备一定的业务知识，有酒店工作经验，并符合录用条件者。

2.2.3维修人员：文化程度中专以上，具备水电维修方面的工作经验和职业技能证件，能吃苦耐劳，有较强的责任心和良好的职业素养。

2.2.4 一线服务人员：文化程度高中或职业高中以上，有酒店工作经验，并符合录用条件者。3.招聘程序

3.1 初步面试（形象、身高、身体状况）合格。3.2 应聘者填写《敦煌国际酒店招聘人员登记表》。

3.3审查应聘者相关证件，身份证、毕业证、专业技术证书、解除劳动关系证明等相关资料、认真核对身份证和其它证件的真实性，有无犯罪、不诚信等记录。

3.4 了解应聘者基本情况：工作经历、辞职原因、社会保险缴纳（若缴纳过社会统筹，需问清统筹现状，缴纳基数和缴纳时段等详细问题并在登记表相应位置填写，若决定录用此员工，需让他提供个人缴纳统筹清单）、内退、已退休、等基本情况（包括性格、爱好、特长等）。

3.5 介绍中心情况，应聘者岗位要求及薪金、录用标准、考核标准。3.6 经综合部初步遴选，推荐到各使用部门经理进行专业素质测试。

3.7 通过部门专业素质的应聘者，使用部门经理在应聘者填写的 《敦煌国际酒店招聘人员登记表》签署同意后，递交综合部办理入职手续。4.入职手续办理

4.1 综合部为新员工办理入职手续，要求入职人员递交身份证复印件、学历证书，专业技能证等证件，以及5张一寸彩色免冠照片。4.2 员工签订升环劳务派遣合同。

4.3 综合部派发员工工号牌、《员工手册》、出入证、工作证给员工。4.5 综合部为申请入住员工宿舍的员工办理入住手续。4.6 给部门发放“员工上岗通知书”。5.正式录用

5.1 员工试用期满，并通过部门考核，使用部门负责人在《员工转正申请表》签字同意后，交综合部，办理正式录用等相关手续。

5.2 员工试用期间，未通过部门考核，经部门负责人在《员工转正申请表》上签字后，交至综合部，办理退回等相关手续。

酒店招聘启事 第6篇

招聘启事

岗位人数销售部总监前厅经理总经理秘书大堂副理楼层主管人事主管培训主管销售代表美工内勤网管人事文员日审出纳年性别身高龄30至1.6米不限45以上学历任 职 条 件1名曾任四星级酒店或大型房地产企业销售部负责人岗位两年以上。熟悉酒店行业产品特大专点，有丰富的市场营销策划经验及市场推动能力，具有较强的团队管理能力、市场突以上破能力。出色的语言表达能力，普通话标准清晰，英语口语流利。具备良好的社会关系，并取得过较好的销售业绩。能熟练使用办公软件。两年以上四星级酒店前厅部经理工作经历。普通话标准流利，掌握酒店基础英语的对28至1.65米大专1名不限话能力。有良好的心理素质，能承受外界压力，并具备较强沟通协调能力。能对新员38以上以上工进行岗位技能培训。1名22至30岁女1.65以全日制大学专科以上学历，英语专业四级以上，工作细致认真，谨慎细心，条理性大专上强；品貌端庄、待人接物热情大方。熟悉办公自动化及档案管理。1名1名1名1名25至1.65以大专以上学历，具备流利的普通话及英语会话能力，两年以上同等职位工作经验，掌不限大专30上握酒店各营业部门情况，具有极强的协调能力和敏锐的观察能力。金钥匙优先。22至1.60米四星级酒店客房部主管两年以上工作经历，普通话标准流利。熟悉酒店客房清洁标准不限高中30以上及流程，能对员工进行岗位技能培训，良好的沟通协调能力。22至1.60米三年以上企业或酒店人事部专职工作经历，熟悉国家劳动法律法规及社保政策。良好不限大专35以上的沟通能力及亲和力。熟悉办公自动化及档案管理。22至35女1.60米四星级酒店相同岗位两年以上或五年以上酒店客房或餐饮对客服务工作经历，普通话大专以上标准清晰流利。良好的沟通能力和亲和力。具备“TTT”证书或教师资历优先。两年以上星级酒店销售工作经验，业绩突出，性格外向，反应敏捷、良好的沟通能力22至1.65米2名不限高中和交际能力，具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识，能承受较大的30以上工作压力。1名1名22至1.60米美术院校或学院专科以上毕业，良好的现代设计创造能力及理解能力。能熟练操作PS不限大专30以上、Cordldraw等常用软件。男女女女1.60米以上1.60米以上1.60米以上1.60米以上计算机专业毕业。熟悉电脑基础知识及软件、硬件故障维护。能独立完成公司网络拓扑图设计、维护及公自动化设施设备日常维护。熟练操作Word、Excel办公软件。掌握速记及档案技能，了解国家劳动法律法规及社中专保政策。良好的能沟通力及学习能力。熟悉酒店财务制度，掌握酒店审计知识，熟悉酒店各经营部门收银流程。工作踏实认中专真，原则性强。大专中专熟悉酒店财务制度，工作踏实，认真心细。能熟练操作电脑。22至3520至1名2825至1名3525至1名35保安22至1.70米五官端正、身体强壮。曾从事物业或酒店保安工作三年以上。无不良嗜好及纹身。服男高中部领2名30以上从上级工作安排。掌握常用消防设施设备的使用方法。退伍军人班长级优先。班前厅22至1.65米星级酒店同岗位1年以上工作经历。普通话标准流利。熟悉办理客人入住、离店流程女高中部领1名28以上。良好的亲和力及对客服务意识。能熟练操作电脑。班客房22至1.60米不限高中星级酒店同岗位1年以上工作经历。熟悉清洁客房标准及流程。部领5人30以上班话务22至1.60米普通话标准清晰。熟悉酒店客房工作流程及酒店周边游客常用信息。能对新员工进行1人女高中领班28以上话务员岗位技能培训。保安20至1.70米身体健康强壮，反应敏捷。能用普通话进行沟通交流。无不良嗜好及纹身。服从意识若干男初中员30以上强。退伍军人优先。楼层18至1.55米身体健康、诚实肯干，吃苦耐劳。女初中服务若干35以员清洁30至1.55米若干女小学身体健康，吃苦耐劳。工45以上