评审职称申报建议论文范文

评审职称申报建议论文范文第1篇

【关键词】人事代理;非公有制;经济领域;专业技术;职称评审

一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状

近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义;有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助;有的是因为不懂得如何帮员工申报职称;还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。

二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义

职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。(1)有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。(2)有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。(3)有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。

三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议

非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。(1)加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。(2)加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。(3)扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。(4)建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。

四、结语

随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。

参考文献

[1]周文霞.新经济时代人力资源工作手册[M].中国大地出版社，2001

[2]许红华.人力资源管理[M].中国矿业大学出版社，2005

[3]福建省经济贸易委员会.福建省人事厅《关于福建省工程专业人员专业技术职务任职资格评审工作实施意见》闽经贸培训[2003]299号

[4]王永亮.国有企业专业技术人才的管理和使用[J].企业导报.2010(5)

[5]牛力.职称[M].中国人事出版社，2011

评审职称申报建议论文范文第2篇

论文这一硬杠杆多年来始终是我国科学技术领域的门槛标签。而此次文件的发布无疑将基层医生从“临床和科研，二者难以兼顾”的水深火热中拯救了出来。但也有人提出质疑，规则改变后，新的秩序该何时形成。一位不愿透露姓名的社区卫生服务中心主任向《中国医院院长》表示，每名主任医师都应该是响当当的优秀医生，又何必需要降低要求。

为此，《中国医院院长》特邀陕西省山阳县卫生局副局长徐毓才、浙江省苍南县人民医院院长郭廷建、北京市延庆县医院院长张莉、北京大学人民医院原呼吸科主任何权瀛分享真知灼见。

徐毓才：为外语、论文不做“硬性”规定点赞

长期以来，我国的卫生专业技术人员职称晋升都把外语、论文和科研能力作为硬性规定，这在一定程度上促进了科研能力的提升。实际上，一篇具有创新性的科技成果或学术论文确实可以体现一个人的专业学术水平，而对于及时掌握国外的新技术进展，外语水平同样很有必要。

然而，“聪明”的中国人总是比较喜欢把好的政策引入“邪”道。在职称外语考试中，替考、枪手诞生了;在职称论文撰写、发表方面，也构建起了一整套代写、代发的产业链条。如此这般，愣是把一个好端端的制度糟蹋得面目全非。

在基层，除了这些怪现象之外，还有一件更加令人难堪的事情，就是对于基层医务人员，外语、论文等的实践意义不大。一方面指实际用处不大，另一方面则是指，相比能够体现实际工作能力、临床业务水平的工作数量、质量和服务对象满意度来讲，这些能力确实就显得不太必要或重要。由此，这些硬性规定一直遭到基层医务人员的反感与抵触。同时，它们极大地制约了基层医务人员的职称晋升，也将基层医疗服务的重点导向不注重医疗服务而偏爱写论文、考外语的“邪路”上去。因此，李克强总理曾直言，医生职称晋升不要搞“花架子”。

如今，《意见》提出，基层医护人员的职称晋升不再将外语和论文、科研要求做硬性规定，很显然这是一个顺应“民”意的好政策，对于引导医生回归临床意义重大。更令人高兴的是，《意见》所讲的“基层”不但包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心(站)、村卫生室等传统意义上的“基层”范围，还将县级医院、县级专业公共卫生机构囊括在内，其中既包括了公立医疗卫生机构，还圈入了民营医疗机构。

在普天欢呼雀跃的同时，《意见》也难免显露出几点遗憾。其一，也许是出于稳定基层医务人员队伍的考虑，提出“对取得基层卫生专业高级职称的基层卫生专业技术人员，原则上应限定在基层医疗卫生机构聘任，由基层医疗卫生机构向上级医疗卫生机构流动时，应取得全省(区、市)统一的卫生高级职称”。其二，仍然没有放开倍受业内诟病的继续教育学分。

郭廷建：理想丰满而现实骨感

有关近日国家卫生计生委出台的基层评审文件，业界是一片叫好之声。然而，从基层实际出发，此次文件的发布仍然是各有利弊。

诚然，随着医改的稳步推进，尤其是分级诊疗的实施，基层医疗机构在未来将会面临着越来越艰巨的诊疗任务。在这种情况下，将业务量作为主要的评判标准还是具有积极意义的，注重基层医生的实绩、让基层医生回归临床，有助于增强群众对于基层医疗服务的信任感。

但是，无论是二级、三级医院还是县级医疗机构，只有医教研三方面并重共进，才能提升医院的综合素质能力。因此，从医院发展角度来看，科研是其中相当重要的一个方面。基层医院发展不平衡，此时放宽职称晋升门槛反而不利于基层医院的全面协调发展。就另一方面而言，此次政策的出台或显操之过急，应当设定一个过渡期，稳步推进。再者，基层医院的信息化建设相对滞后，导致业绩信息采集不全，难以保证通过合理的方式实现公正、透明评审。

在国家颁布《意见》的同时，浙江省卫生计生委同步出台了《关于深化卫生高级专业技术职务评聘制度改革的意见》，提出从2015年起，将县(市、区)及以下医疗卫生单位的卫生正、副高级专业技术职务任职资格评审权下放至各设区市。评审权限下放后，实行“哪里评审哪里发证”的流程，这意味着卫生高级专业人员的技术职务评聘工作，由单位在核定的岗位结构比例内根据高级岗位空缺数，实行人员申报竞聘，经单位全面考核后按一定比例差额，择优推荐评审;对于通过评审并取得任职资格证书的人员，由单位按照有关规定在空缺岗位内择优聘任，并享受相应待遇，实现评价与使用统一。如此一来，基层医疗机构的压力无疑就更重了。

而就在这一系列政策出台之前，为了打破实际存在的专业技术职务终身制和评聘不分的现象，苍南县人民医院已经采用了评聘分离的方式。简单地说，对于经过省或市级统一筛选后的人员，医院会再次在技术、科研等方面设置相应条件，按照岗位对照指标进行面试，并打出分数;在此之后，由有关专业委员会人员进行投票，其中约1/10人员会落选;对于这部分落选人员，医院会在下一年度根据工作改进情况对未聘人员实行重新考试、投票再聘任。当然，院内职称评定对于论文必然有着相应的要求。此次国家卫生计生委文件的出台，将会给院内职称评审带来怎样的变化，或许还有待考量。

张莉：探索基层评审“新路子”

《意见》提出，不再将职称外语作为申报的硬性指标;对论文、科研要求不做硬性规定，评审标准更侧重于基层医生诊治常见病、多发病的能力，引导医生回归临床。它明确了基层卫生职称评审工作的方向并探索了基层卫生技术人员职称制度改革的“新路子”，对于深化医药卫生体制改革、加强基层卫生人才队伍建设具有重要意义。

近年来，职称评定对论文、外语要求的硬性规定，迫使不少基层医务人员忙着写论文、考外语，本欲以科研促进临床创新，实际情况却是产出的研究成果与临床工作严重脱节，同时造成医务人员整体临床能力的停滞不前。第四军医大学教授吴昌归就曾指出，根据多年参与卫生专业技术人员职称评审工作的经验，县级及县级以下医务人员的主要责任应在于临床服务，并非所有医生都要掌握外语，取消外语考试可以让基层医疗机构中许多技术水平高、服务态度好的医务人员有机会评上职称，激发他们的工作积极性，提高基层的卫生服务水平。《意见》一出，各地已经根据实际情况相应作出职称评审的改革方案，对于广大基层医务人员来说，可谓迎来了职称评审改革的曙光。

首先，《意见》与深化医改密切相关。《意见》强调，要为强基层、保基本、建机制和建立分级诊疗制度提供人才支持。根据医疗卫生机构的功能定位和国家分级诊疗的要求，三级医院主要承担疑难、复杂、危重疾病的诊疗;二级医院承担一般疑难、复杂疾病和常见多发病的诊疗;一级医院承担一般常见病、诊断明确的慢性病诊疗和患者管理服务。《意见》强调对县级医疗卫生机构、乡镇卫生院、社区卫生服务中心的卫生专业技术人员的评审标准有所区别，重点加强对常见病、多发病的诊疗、护理和康复等任务，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实现“干什么评什么”，避免职称评审与实际工作出现“两张皮”的现象。这有利于明确各级各类医务人员的工作范围和主要职责，有利于深化分级诊疗。

其次，《意见》引导基层医生回归临床。事实上，很多临床一线医务人员的医疗技术水平很高，论文却成了阻碍职称晋升的一项难题，严重挫伤了他们的工作积极性。如果县级以下医院的医生手术没做好，患者的问题没解决，只是论文写得不错，职称便成了“花架子”。医务人员，尤其是基层医务人员能力水平的提高除了理论知识不断充实外，更多的是需要临床实践经验的多年积累。因此，取消英语、论文作为申报职称的硬杠杠，将常见病、多发病诊治的专题报告、病案分析资料、工作总结、医疗卫生新技术推广使用报告等作为评审标准的重要内容，同时加强医德医风考核，引导卫生专业技术人员在强化服务意识、提高服务质量、突出工作业绩上多下功夫，才能使基层医务人员真正回归临床，切实服务临床。

此外，考虑到地区差异，各地在落实《意见》的过程中，必须充分结合实际情况因地制宜、稳步推行，逐步完善评审标准，合理制定科学的评价方法，保证评审结果的公平性、客观性。

何权瀛：尽快回归基层医生晋升本位

《意见》指出，不再将发表医学论文和外语考试成绩列为基层医生晋升的必备考核项目。应当说，这是卫生行政管理部门深入了解国情和广大基层医生意愿后作出的一项十分重要的明智决策。

目前，我国约有100万基层医生。他们主要工作在农村县乡以及城市社区医疗单位，是我国医疗卫生保健领域的重要方面军。他们担负着光荣艰巨的医疗任务，具体包括以下几项：第一，身处医疗工作的第一线，承担群众的常见病、多发病诊断治疗工作。第二，作为各种疑难病、危重病诊治的初筛者和转诊者，绝大多数患者初诊都在基层医疗单位，基层医生是群众健康的“守门人”，他们起着重要的初筛作用。第三，基层医生承担高血压、冠心病、糖尿病、脑卒中、慢性阻塞性肺疾病等大量慢性病的康复、教育、管理工作。第四，基层医生身兼预防、保健工作重担，包括接种各种疫苗、开展爱国卫生运动、宣传普及医学科学知识等。第五，基层医生还肩负众多应急医疗工作，例如地震、水灾等灾难急救。因此，要求基层医生是身兼数职的多面手，甚至是优秀的全科医生。

大概从20年前开始，中国基层医生的晋级要求中除考核医疗工作外不仅增加了一些原本不应该被纳入的项目，包括在所谓的“核心期刊”上发表一定数量的学术论文，参与编写、出版医学专著，外语(英文)考试成绩等，并将它们作为必备的硬性指标纳入晋升考核项目，即不达标者不能晋升。上述规定在执行过程中不能说一无是处，但总体而言是“弊大于利”，起到了恶劣的负面作用。

具体说来，首先，在中国医生的晋升对于医生本人具有举足轻重的作用，因此常被认为是人生事业成功与否的重要标志，同时会影响到经济收入、社会地位、家庭幸福等切身利益，因而深受普遍重视。为了能够按时晋升，基层医生往往不遗余力，千方百计地开展科研工作，即使本医疗机构不具有相应科研条件，也要硬着头皮搞科研，成文后再想方设法在学术期刊发表。这样势必会耗费医生的大量精力，无形中侵占大量的宝贵时间，从而影响日常医疗工作，甚至出现喧宾夺主、本末倒置，培养出一批整天热衷于撰写论文而轻视临床的医生。众所周知，我国基层医生的主要任务是努力做好各项医疗工作，如果这样不顾客观条件而硬性规定基层医生晋级必须发表论文，势必会冲击并干扰正常的医疗工作。

另一方面，由于绝大多数基层医疗单位并不具备正规的科研条件，基层医生通常也缺乏规范的专业科研训练，只是为了晋级而硬着头皮东抄西摘、拼凑文章，即使勉强完成了一些医学研究工作、发表了几篇论文，多半也属于重复性且毫无新意的工作。论文发表了，但无人问津，无疑造成大量的人力、财力浪费。更为恶劣的是，少数人采取剽窃、抄袭、假造数据，严重败坏了医学研究的风气，毒害了基层医生的灵魂。

正因为医疗领域内有这样的需求，还引发国内出现了一系列不良现象，诸如杂志越办越多，甚至出现不少山寨版的中华牌杂志。只要作者愿意支付发表费，杂志就会发表论文，无人顾及发表后的文章是否有人看、是否具备科学价值，进而诞生出一批名存实亡的传播媒体。更有甚者，雇用职业论文枪手替他们“撰写”论文和发表论文，在社会上形成了论文的生产线和产业链，影响十分恶劣。

《意见》发布后，有一部分人虽然承认现行的基层医生晋升办法中确实存在许多弊端，但他们仍对现有晋升指标取消后该如何来实现公平公正的考核存有疑虑。其实，解放以后在一个相当长的时期内，基层医生的晋级条件中并没有包括发表论文和外语考试两项，依旧有条不紊地推进。现在看来，只要能抓住临床医疗工作这一根本环节，全面客观考核医生并不困难。

具体可以从以下几个方面对基层医生进行全面、科学、公开、公正考核。第一，单位时间内(如1年)完成的各项医疗工作数量，例如门诊工作量、病房收治患者数量;第二，医疗工作中诊治的疑难患者数量，抢救危重患者的成功率;第三，医学理论水平考试和实际操作考试;第四，是否发生重大医疗差错事故;第五，患者的投诉和表扬;第六，背对背的同行评议等。

评审职称申报建议论文范文第3篇

5月24日，重庆市深化中小学教师职称制度改革动员部署会召开。根据《重庆市深化中小学教师职称制度改革实施方案》，本次改革将统一设置中小学教师职称系列。中小学教师职称将设置五个等级：三级教师(员级)、二级教师(助理级)、一级教师(中级)、高级教师(副高)和正高级教师(正高)。相比之前，中学教师增加了正高级职称档次，小学(幼儿园)教师增加了副高级、正高级两个职称档次。新的中小学教师职称(职务)申报条件包括师德师风、基本资格、教育业绩、教学业绩、科研业绩、优先条件等六方面。新职称(职务)评定按照市级重点中学、城区普通学校、乡镇普通学校、村校教师等四个层次，提出课题和论文要求。其中，对村校、教学点及区县内个别条件同等艰苦乡中心校教师，不作论文发表和课题要求。

来源：重庆市教委网站

评审职称申报建议论文范文第4篇

摘要：科研院所是我国科技研发的重要机构，在国家创新科技体系的建设中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激励机制，能够有效提升科技人才的工作积极性和工作效率，激发其创新能力，挖掘工作潜能，以促进科研院所的持续、健康发展。本文就科研院所科技人才激励机制进行了研究分析。

关键词：制科研院所；科技人才；激励机

前言：随着经济的发展及管理者人力资源管理理念的转变，人才的激励越来越受到管理者的关注。科研院所作为我国科技研发的核心机构，其科技人才的激励至关重要。现阶段相关的激励机制还比较缺乏，因此，科研院所应加强对这一方面的研究，完善激励机制，以提升科技人才的工作效率，使其创造性得到充分发挥。

1.科研院所科技人才激励机制重要性

科研院所的发展离不开科技人才的创造力和积极性[1]。而这两方面都需要管理者的挖掘和引导，因此，科研院所需要加强对科技人才激励机制的重视，将激励手段与目的相结合，转变思维方式，构建能够符合科研院所特征、满足科技人才发展需求的有效制度。

人才激励机制的建立必须具有一定的科学性，遵循导向性原则，能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来，并注意激励机制中对人才的约束作用，避免不正之风的盛行，净化学术研究环境，并建立严格的考核制度。拓宽人才的引进渠道，签订协议书，要求人才能够明确自身的责任，切实履行自身义务。

2.科研院所科技人才激励激励机制中存在的问题

2.1薪酬激励制度缺乏科学性

据相关调查表明，科研院所的科技人才虽然薪酬较高，但是薪酬满意度却普遍较低，薪酬激励制度效果不明显。薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因[2]。现阶段，科研院所的薪酬激励制度缺乏系统性，奖励项目多而杂，薪酬定级标准缺乏科学性，激励和约束、长期激励和短期激励都未能进行有效结合，相关的配套绩效管理体系也十分缺乏，导致薪酬激励制度的激励效果并不明显。

2.2职业发展渠道单一

现今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以实现自我价值的渠道十分有限，这是很多优秀人才的职业发展受到了限制，严重造成了人才资源的浪费。

专业技术职称评审是科技人才实现自我价值、职业晋升的重要渠道，对于科技人才有着一定的激励作用，但是现阶段的专业技术职称评审十分注重人才的工龄、论文成果等，在评审中也会出现一些不公平的现象，再加上科技人才在获得最高职称后便没有了后续的激励措施，导致专业技术职称评审的激励效用无法实现。

3.科研院所科技人才激励机制构建

3.1以人为本的激励机制

科研院所在建立科技人才激励机制时，应坚持“以人为本”的原则。充分重视科技人才在科研院所发展过程中的中心地位，将人才作为一种资源而不是工具去管理。科技人才的发展对科研院所的发展有着重要作用，科研院所应首先从理念上进行转变，摆脱传统人才管理理念的约束，坚持“以人为本”的原则，积极挖掘人才潜在的工作潜能，根据人才的实际情况做到适才适用。

应让制度为科技人才服务，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免对科技人才的创新能力产生约束，鼓励其积极发挥主观能动性，活跃思维。同时，在构建人才激励机制时，要保证其具备民主性，实行民主制度，进行民主管理，培养科技人才的“主人翁”意识，实现个人目标与科研院所目标的统一，更好的投入到工作中。

科技人才作为科研院所的一员，其行为受科研院所发展规划影响较大，同时也会反过来影响科研院所的发展方向。因此，因加强对两者的协调工作，尽可能的保证两者利益均衡，已达到发挥科技人才潜能的目的。

3.2自主创新的激励氛围

自主创新是科技工作的重要发展方向，科研院所应具备发现、培养优秀人才的能力。现阶段科研院所中的科技人才通常专业技能较强，不喜欢“条条框框”的约束，具有很强的自主性和潜在创新能力，并渴求通过创新成果来实现自身价值。因此，科研院所在构建激励机制时，应充分考虑科技人才这一特征，实现管理的柔性化，培养科技人才的主人翁意识，营造自主创新的激励氛围，使科技人才能够尽量少受或是不受到管理人员的影响，在自由的空间中最大程度的发挥自身创新能力，对科研院所产生归属感，进而促进科研院所发展能力的提升。

创新型科技人才是现今科研院所十分需求的中坚力量，因此，科研院所在构建激励机制时，需要充分考虑科技人才的创新性，对其创新性工作进行鼓励支持，并建立完善的创新型人才培养体系，积极引进国内外先进科技资源，充分满足人才发展需求。

3.3物质激励

物质激励是运用最为广泛的激励方式，科研院所应转变单一的物质激励方式，提升激励效果。

保证工资激励的多样性，建立以绩效为主的工资体系，采用年薪工资制、工资总额管理制等多样化的工资激励模式，并将科研院所管理人员、科技人才以及科研院所的发展联系在一起，将工资与业绩挂钩，激发科技人才的工作积极性、创造性、责任意识及创新意识。

奖金体系尽量覆盖科研生产的整个过程，如科研任务阶段奖、质量奖、课题将、保障条件建设奖等，对在科研生产各环节中具有优秀表现的团体或个人进行奖励，以提升科技人才的工作效率。

建立较为人性化的福利体系，例如职工带薪疗养、生日慰问、免费体检、餐补等，并为科技人才缴纳保险，发放住房补贴，为其提供较为全面的福利，提升科技人才对企业的归属感。

3.4精神激励

管理者应根据科技人才的实际情况，为其提供实现自我价值的平台。为科技人才营造良好的工作、生活环境，使科技人才能够充分意识到其工作的社会价值，提升其责任感，并通过学术交流等活动充实更新科技人才的专业知识，丰富其日常生活，为其成长创造和谐的氛围。

增进沟通渠道能够使科技人才获得信任感和责任感[3]。管理人员应加强对科技人才的关注，及时发现其生活、工作中出现的困难，并给予一定的帮助，加强与科技人员之间的沟通，降低压力和不满对其工作效率的影响。

结论

科技人才是科研院所的重要资源，科研院所应加强对有效激励机制的构建，提升科技人才的工作积极性和工作效率。坚持以人为本的原则，营造创新激励氛围，采取科学合理的物质激励和精神激励策略，保证激励的可持续性，实现科技人才和科研院所的共同发展。（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角，2013，1（1）：68-69

[2]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场，2015，6（23）：50-51

[3]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建措施[J].科技致富向导，2013，11（33）：311-340

评审职称申报建议论文范文第5篇

【摘 要】辅导员工作的范畴已经向宽领域、多元化和专业化发展，工作的标准和尺度也越来越高，建立一支高效能的辅导员队伍，职业化建设势在必行。本文着重从辅导员队伍效能建设的理论依据和现实基础，目前开展辅导员队伍效能建设的制约因素以及深化辅导员队伍效能建设的路径思考进行阐述。

【关键词】效能建设；辅导员队伍；职业化

辅导员是大学生思想政治教育队伍的主体，作为学生工作第一线的思想政治教育的组织者和管理者，他们工作的质量和力度，直接关系到大学生的健康成长，关系到学校的改革、发展和稳定。长期以来，思想政治工作往往比较重视突出学生的主体作用，以服务学生为中心，而忽视了辅导员自身也是思想政治工作中的一个主体。辅导员主体作用的弱化，是辅导员队伍建设效能较低的关键因素。

当前，辅导员工作的范畴已经向宽领域、多元化和专业化发展，工作的标准和尺度也越来越高。因此，高校要建立一支高效能的辅导员队伍，职业化建设势在必行。新形势下，辅导员必须具备专业的知识结构、完备的素质能力，而以效能建设的理念来推动辅导员队伍的职业化建设和发展，是一条行之有效的途径，也是切实发挥辅导员主体作用的坚实保障。

而效能建设就是一种以能动作用为主、非能动作用为辅的管理集合体，把管理诸要素有机结合在一起，追求运作投入最省化，障碍最弱化，产出最大化，是涉及硬件与软件、融合整体与个体、兼顾短期与长期等多重因素在内的动态的系统性工程，其根本目的是运用各种科学管理的手段、制度和载体调动工作人员的积极性、主动性、创造性，使组织中的人、财、物等资源的配置达到一种尽可能的内在和谐，使组织自身效能达到最大化。落实到辅导员队伍建设中，就是对其进行结构改造和系统重组，实现“内强素质、外塑形象”和承担起学生“知心朋友、人生导师”的职责和使命，形成科学合理的组织结构和规范高效的制度体系。

一、以职业化为方向进行辅导员队伍效能建设的理论依据和现实基础

辅导员在整个思想政治教育活动过程中发挥着主导性作用，这种主导性作用主要表现在组织功能、教育功能、调控功能方面，效能建设就是使功能不断优化与发展并最终走向职业化的过程。所谓职业化是指一项工作的职业品质和职业程度不断提高从而形成为职业的过程。辅导员队伍建设职业化的进程就是要逐步按照专业化、终身化和社会化的进程来提高效能，这是现代社会职业的发展、社会政治经济形势的变化、高等教育的改革、大学生群体出现的新特点以及辅导员队伍自身发展等诸多方面对主体功能发挥提出的更高要求，是共性要求的实现与个体优化发展和谐统一的必然要求，也是根本提高高校学生思政工作效能的理性选择。

1．“终身教育”思想和“学习型社会”观念的要求。辅导员作为一线工作者，由于岗位的特殊性，往往由于忙于应付繁杂的事务性工作，耗费了大量精力，原有的专业知识逐渐荒废，自身德育知识陈旧、单薄，不足以解释当前复杂的社会现象，思想和业务水平难以适应时代发展的需要。在学习型社会环境下，队伍自身应与时俱进，具备终身学习的理念，掌握交叉学科素养，丰富和更新知识结构，增强工作效能。

2.学生工作面临的新挑战提出更高的要求。当前，辅导员工作的范畴已经从单一的思想政治教育向思想政治教育、职业规划、心理健康、事务管理、就业指导等多个领域快速扩展。长期以来，高校和社会只看到辅导员的一般价值，局限于辅导员完成工作岗位所赋予的基本任务，如上情下达，安全稳定、学生日常事务管理和思想教育等，忽视了辅导员的核心价值，未能正确对待辅导员在学生成长成才的关键环节中所起到的作用和完成的工作。如学生的情感教育、人格培养、心理辅导与关注、就业指导等；更没有深入挖掘其对学生成长成才的附加价值，漠视了辅导员工作的主动状态和对事业的孜孜追求，使得辅导员的个体发展及整个队伍建设严重滞后于时代的要求和环境的变化。辅导员队伍职业化的效能建设就是要在实现辅导员一般价值的基础上，提升更高层次的核心价值与附加价值。

3.辅导员队伍建设现状的迫切要求。辅导员所采取的教育方式更多的是在课堂外通过对学生日常行为、事务的管理服务进行渗透式的教育，寓教育于管理，以管理促教育，在工作原则、方法、形式等各方面都要遵循思想政治教育科学的规律，工作的专业性很强。但目前辅导员队伍建设陷入尴尬境地，一是制度建设滞后，辅导员的角色定位和工作职责较为模糊。二是辅导员队伍体制和机制的失位，一直以来辅导员管理体制计划经济管理模式突出，在对辅导员的使用、管理和工作绩效评价中人为因素主导、标准不一、行政命令式色彩浓厚；在工作要求上“一刀切”，强调队伍的共性而忽视对辅导员个体的关注。三是辅导员自身素质的问题，如部分辅导员出现理论跟不上实践，思想跟不上现实，经验跟不上变化，方法跟不上要求的严重滞后现象。如今高校思想政治教育在工作对象、工作任务和内容发生巨大变化的情况下，队伍建设的思路应该由片面强调整体转为个体和整体二者并重，在市场经济环境下，发展前景是决定辅导员职业是否具有吸引力的重要因素，只有实现了辅导员在个体层面上都得到了积极发展，辅导员队伍才能得到整体优化，而要实现这一目标，职业化的效能建设才能从根本上破解难题，摆脱队伍建设面临的困境。

二、目前以职业化为方向开展辅导员队伍效能建设的制约因素

影响和制约辅导员队伍效能建设的因素是多方面的，一般来说，一是外部环境的制约和影响，二是自身结构的束缚和障碍，三是现行机制的低效和滞后。

1.思想政治教育新环境对效能建设的外部制约。所谓思想政治教育环境，指的是思想政治教育所面对的环绕在受教育对象周围并对其产生影响的客观现实。目前，思想政治教育面临的国际国内环境都发生了深刻复杂的变化。思想政治教育主体如果不能正确把握时代发展的脉搏，不能与时俱进，不能分清思想观念的主流与支流、正确与谬误，就会直接影响主体对思想政治教育的地位、目的、任务的正确判断与定位，影响主体的价值取向、从业态度与积极性，从而消极被动，敷衍应付，缺乏对思想政治教育环境的控制能力，甚至放任自流，最终影响思想政治教育的形象与效果，更体验不到积极的主体效能感。多重角色的辅导员在这种复杂的环境中具有特定的社会规范和社会期待，但这种角色并不会自发发生作用，是需要一个好的环境氛围、组织管理体制以及自身良好的政治思想素养，但目前缺乏这样一个环境与体制，长期以来形成的学生思想政治工作模式导致了人们对辅导员工作内涵的片面认识，辅导员职业的认同度不高，很大程度上制约和影响了其专业化发展和社会地位，阻碍了工作效能的提高。

2.辅导员队伍组织结构不合理滞缓着效能建设的运转。不合理的组织结构严重束缚了队伍建设的效能发挥。一是结构性缺失，年龄结构、知识结构、能力结构、性格结构等几方面的参差不齐导致工作效能的弱化，只有专业化的辅导员才能为学生提供个性化的、有实效的服务和指导，部分辅导员缺乏从事学生教育管理工作的专业素质，缺乏理论高度，更谈不上进行工作研究，这就在很大程度上影响管理的效度。二是目前多数学生工作组织机构是典型的直线职能式科层制组织结构，不能适应辅导员工作任务激增、力求以学生为本全面开展工作的要求。辅导员“统揽一切”学生事务的模式已落后于现实的需要，受传统组织模式的束缚，过多的角色占据了辅导员很大的精力，弱化了本职工作的实效，以效能建设为中心构建教育、管理、服务相统一的专业指导和服务体系，让辅导员工作走向职业化，才能从根本上解决这些问题。

3.辅导员队伍的现实运行机制影响了效能建设的速度和力度。目前的辅导员管理体制使其在工作中往往有重事务，轻总结，重实践，轻研究的倾向。辅导员工作没有相应的制度规范保证导致的人员非正常流动快、在岗时间短的现状，严重影响队伍的稳定；学校普遍缺乏完善的辅导员队伍的目标管理体系、制度管理体系、监督检查体系和考核奖惩体系，尚未配备一套系统、可行的队伍建设条例，队伍建设的原则较为模糊，辅导员的任职条件、岗位职责、考核标准以及相应的待遇等正是辅导员自身缺乏信心和职业准备的重要因素，导致现有的辅导员队伍存在着工作职责不清、专业化程度低、素质不高、管理不规范、精力分散、流动性大、队伍不稳定性等弊端。辅导员队伍专业化发展虽然必要而且可行，但是目前这种机制对辅导员工作缺乏科学性、专业性认识的保守思想正是导致辅导员队伍效能建设有限的根本原因，过分强调了管理和约束的作用，而对其发展功能认知或执行力度远远不够。

三、以职业化为方向深化辅导员队伍效能建设的路径思考

目前，虽然思想政治教育的传统观念和新生环境外在制约和影响着效能建设的理念和方向，辅导员队伍自身的组织结构、队伍运行的制度体系也内在地阻碍着效能建设的长效机制的建立，但职业化的发展方向催生着从多层面和多维度进行效能建设：一是价值层面的变革，触及到人员的心理变革；二是结构性变革，如组织结构的优化，人员素养的重塑；三是机制变革，诸如管理范式和运行体制。

1.科学树立工作理念，发挥辅导员主体作用是效能建设的逻辑起点。只有树立科学的工作理念，才能反被动为主动增强辅导员工作效能。因此，要自觉树立效能理念，走出“事必躬亲就是敬业尽责、工作到位”的误区，重视层级领导的理念；走出“照搬照办就是落实坚决”的误区，强化创新发展的理念，从深层次上突破传统模式对辅导员工作理念的束缚，建立以个性为核心的教育服务指导型的工作理念，建立专业追求的思维路线与模式，引导辅导员自主坚持可持续发展。

2.高效配置队伍资源，实现辅导员结构变革是效能建设的基础工程。效能建设注重科学的模式，结构性变革为效能建设的职业化方向提供了整体的架构和系统的空间。一是职业细分，对辅导员的工作范围和发展方向进行专业化区别，努力在学生社区管理、心理健康教育、职业发展辅导、思想品德和党团教育、社团管理、学生事务管理等方面发展专业化辅导员，以推动辅导员队伍职业化发展的内涵建设。二是素质重构，对队伍成员的能力和素质进行提高和优化，尤其是工作作风和态度等方面的改进，是效能建设的关键要素，思想道德素质、科学文化素质、业务素质和身心素质的重塑则是其具体内容，辅导员应向人生导师、知识博士、研究学者、管理行家和心理医生的方向重塑自我。三是功能结构转型，辅导员应履行主要功能是教育，而不仅仅是管理和服务，因此，辅导员把学风建设放在自身工作的中心位置，解决目前工作中存在的“形式有余、内涵不足”的问题。同时，辅导员队伍要在第一课堂占据一定的地位，要在第二课堂占据重要的地位，通过发挥党团组织的作用，加强班干部队伍的建设，抓好重点学生的工作，从而在两个课堂上充分履行自己作为一名教育者的职责。

3.合理建构制度体系，完善辅导员队伍机制是效能建设的核心内容。①以专业化为基石，优化选聘准入机制，健全考核激励体系。一是建立开放性的、程式化的遴选机制，根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构，考虑学科背景、专业素养以及研究能力。二是建立科学、公正的评价考核和激励制度，利用较为系统的方法、原理，评定、测量辅导员的工作行为和工作效果；按照辅导员工作职责，结合辅导员工作特点，制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系。

②以科学化为支撑，构建辅导员培训体系，塑强队伍整体素质。一是建立多层次、多形式和重实效的培训体系，以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托，以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑建立立体化的辅导员培训体系；二是组建学术研究团队，建设学习型队伍，通过举办辅导员工作论坛、开展专题研讨、组织参观考察、挂职锻炼、课题研究等形式，逐步形成学习研讨和工作创新的长效机制。

③以职业化为方向，形成发展支持系统，拓展队伍职业空间。一是规范管理体制，形成管理支持系统，建立由直接分管学生工作的校党委副书记为领导的组织机构，明确一个机构负责辅导员队伍建设、管理和考核、业务培训以及理论研究。二是坚持辅导员既是教师又是管理干部的双重身份定位，对辅导员职称评聘实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。三是鼓励和深化辅导员队伍职务晋升和岗位流动，把辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源；同时根据辅导员自身发展特点向教学、科研岗位、管理岗位进行无障碍流动。

尽管不同学校在辅导员队伍职业化建设的背景上存在一定的差异，但在体制机制上许多学校还是进行了大量有益的探索，不过仍有许多制约队伍发展的“瓶颈”问题没有得到根本解决。辅导员队伍职业化建设是一个既有理论价值又具有现实意义的问题，是一项系统工程，因此，需要我们学校各级领导和各职能部门重视辅导员队伍的建设，形成有效的政策支持系统。同时，辅导员本身要明确所从事职业的历史责任，更要理解所从事的工作的重要意义。只有形成齐抓共管的局面，才能形成整体合力，才能保证辅导员队伍的健康、稳定发展和壮大。

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评审职称申报建议论文范文第6篇

摘 要：高校教师职业倦怠作为教师个体职业态度和行为发生负向变化的表征，在当前国家统筹推进世界一流大学和一流学科建设战略等新形势的催化下愈加显著，其本质可归于高校发展认同的危机。基于社会、组织、心理、伦理等向度的倦怠根源分析，从制度优化、心理干预、伦理认同、文化认同等方面探寻高校教师职业倦怠调适路径，以为当下高校特别是创建“双一流”的高校面临的这一共性难题提供可能的范式。

关键词：高校；教师；职业倦怠；认同；困境；调适

一、高校教师职业倦怠的内涵与本质

（一）高校教师职业倦怠的内涵及表征

作为长期职业工作相关压力的反应，职业倦怠是个体职业态度和行为发生负向变化过程中应对失败的心理表征。上世纪70年代，美国精神分析学家Freudenberger在《社会心理学》杂志上首次提出职业倦怠一词[1]，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、身心耗竭状态。之后，该概念的范围逐渐扩展到教育业、技术业和培训业，并传到欧洲及亚洲国家。1979年美国国家教育协会主席Wilard.Mc.Guire首次将职业倦怠引入教育之中，而当年年会的主题就是教师职业倦怠。教师职业倦怠作为教师身心健康状况的一个重要反映指标，是制约教师素质进而影响教育质量的重要因素，特别是随着国际心理学大会将教师列为职业倦怠的高发职业，教师职业倦怠已成为教育学、心理学、组织行为学以及人力资源管理学等学科研究的热点问题。

教师肩负着传承、创造、守护知识和真理，传播普世价值、实现社会化的使命，是人类神圣的职业。在高等教育领域，高校教师也被视为大学实现基本职能和争创一流的首要资源与核心资源。当高校教师深处时代变革的浪潮时往往肩负的使命和担负的职责更加艰巨，任务更为繁重。同其他教育领域的教师职业倦怠相比，高校教师的职业倦怠也日趋彰显。全国性的问卷调查显示，大学教师职业认同危机与职业倦怠的出现已是不容忽视的现实。目前，我国正深入实施创新驱动战略，努力实现由教育大国向教育强国转变。特别是在国家出台人才新政策和统筹推进世界一流大学和一流学科建设的新战略新形势下，高校面临的竞争发展态势更趋显著。新形势对于高校教师群体而言既是机遇也是挑战，而作为教师心理常态的职业倦怠也在新的形势下有着新的形态演变，特别是新形势引致的压力传导，是当前高校创建“双一流”进程中面临的新课题。

高校教师的职业倦怠是教师个人因实现职业角色的期望与大学结构间的差距而在长期的压力水平下逐渐产生生理、情感和价值衰竭等极端反应的过程。其具体表征为：首先是生理衰竭。高校教师常会因教学、科研的巨大工作量和巨大压力，身体长期处于深度疲惫、睡眠质量下降、免疫力下降、机能性工作障碍等“亚健康状态”，严重的会导致精神疾患。其次是情感衰竭。这是高校教师职业倦怠的压力维度。在巨大的压力和身心疲惫情形下，高校教师往往会对工作的情感过度消耗，产生焦虑、空虚、厌烦等负面情绪，热情度和奉献度以及对工作满意度降低，进而对学生缺乏责任感和同情感，对科研创新失去激情，对知识更新的兴趣降低，进而也体现为认知维度的衰竭。再次是价值衰竭。这是高校教师职业倦怠的深层次表征和评价性维度，主要表现为教师职业的价值观发生改变，产生对高校的价值疏离甚至背离，个人自我实现需要的满足度、自我效能、意义感和成就感降低，工作的进取心、积极性和主动性降低，丧失教师的职业道德边界甚至“去人性化”和人格解体，极端情况下会产生挫败感、绝望感并可能产生离职、旷职及退缩甚至对他人的攻击行为和自杀行为，进而表现为人性维度的衰竭。

（二）高校教师职业倦怠的本质

“认同是一种处于历史变化之中的未完成的、具有过程性的，同时具有开放性和可塑性的多元构成，其核心是‘我们会成为谁’”[2]。表征为生理、心理和行为等系列应激反应的高校教师职业倦怠现象在其本质上可归结为自我认同和高校认同的危机。其中，自我认同是高校教师个体特有的自我参照，也是以教师与高校各类群体间关系为中介，在高校认同水平上的自我尊重；高校认同是个体与高校之间认同，高校教师是一种身份的标记，而其“身份认同就是对其在社会（世界）中的位置与角色的确认”[3]。正如涂尔干所论，在某种程度上，任何社会制度的“粘合”都基于这样一个事实，即个体使他们社会的价值观、规范和可接受的行为模式内化。同样，高校教师对高校的认同恰恰源于教师对所在高校对其赋予身份的认同，这些认同是通过高校教师个体、群体乃至与其他高校教师群体间的各种比较获得，其中包含表示法律地位的制度性权利认同和表示社会感知的心理性认同。

一般而言，高校教师总会争取积极的高校认同，进而获得身份的荣誉感和自我价值的实现。“通过共同的认同，人们在相同的心理特征上联系在一起，而且会采取一致行动来保持、维护和提高他们的共同认同。”[4]当然，也可能出现教师为满足自我尊重和实现需要去追求过度高校认同而引发教师群体间的敌意甚至冲突。职业倦怠现象背后或是自我认同的危机或是对高校认同的危机，而产生认同危机感的教师会倾向于寻找其他途径重塑身份甚至脱离身份而获得令其自我安慰的身份荣誉感。

二、高校教师职业倦怠的形成原因

高校教师的职业倦怠形成有多方面的原因，不仅仅是教师个体自我认知与健康问题，而且还与社会环境、学校组织环境等有重要的关系。“教师的现实处境表现为多样性、负担过重和改变的有限性”[5]。新形勢下高校教师职业倦怠形成的原因主要体现在以下几个方面。

（一）社会因素

时代变迁与教育变革特别是当前高等教育激烈竞争发展的态势是传导压力、构成高校教师职业倦怠困境的社会根源。尤其对于高校青年教师而言，社会的发展构成了他们的职业环境，同时也彰显了社会发展环境对于他们的影响，“在一定程度上，高校对青年教师的量化要求以及营造的挑战竞争氛围是社会分层的必然结果。在高校中，每一位青年教师的身份地位是个体在其社会生活中身份地位的一种缩影。”[6]

从目前高校教师面临的社会环境来看，仍处于转型期的社会系统存在过于崇拜金钱等功利性价值取向，影响了教师群体的价值取向，对于外在物质的追逐易使教师的目标发生偏向。整个社会的思想、文化、学术等已步入“平台期”，政府乃至社会本应承担让高校教师及科研人员体面地保持职业尊严的责任，但实际情况是政府与社会并未为这种责任的履行提供有效的社会舆论支持。一方面，高校教师因立德树人、恪守师道而赢得广泛尊重和广泛赞誉，但因社会对教育和教师的期待特别是家长对教师的期待转嫁而对教师神圣化、理想化的社会角色定位以及不理解不认同也加重了教师的心理负担；另一方面，社会大众也会因为个别教师、个别负面新闻传播甚至炒作而非理性地失去对教师群体的信任，使教师群体常常置身舆论的漩涡而不得不面临严重的舆论压抑感。

从当前高校教师面临的社会形势来看，国家正深入实施创新驱动战略，将人才视为经济社会发展的第一资源。特别是2016年6月中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，最大限度激发人才创新创造创业活力。这虽为人才的发展破除了体制机制障碍，但也提升了对人才工作的期待和压力。而对人才尤其是作为创新高地的高校教师群体，这种压力传导更为显著，特别是我国正由教育大国向教育强国转变，国家瞄准一流目标出台统筹推进创建世界一流大学和一流学科建设的战略，这是优质教育资源优化配置的又一项国家工程，催化国内高校的竞争更趋白热化，这种压力同样也会传导到教师群体和个体。这里所谓的一流大学，国家的范围界定不仅限于综合大学，还包括民办大学、职业高校，也包括中外合作办学，同时是开放并将实行动态管理的，这种机遇与挑战传导的边界已具有普遍意义。

（二）组织因素

高校作为组织构成了教师发展的内环境，也是教师产生职业倦怠的主要根源，具体表现在管理制度认同、职业伦理认同乃至大学文化认同的缺失。

首先，高校组织制度环境中教师管理制度的偏差影响教师的职业发展，特别是激励和评价制度等刚性的监督约束使许多教师感到身心疲劳、极度压抑，创造激情受到了极大的挤压，甚至自尊心受到了严重的践踏。基于高校管理者对自身利益追逐的需要，在激励制度上，目前中国大学的导向几乎都指向量化的科研项目、论文、奖励、考核，以项目制为中心、以数量化为标志的显性激励的过度彰显、隐性激励的弱化导致学术泡沫、学术腐败、学术失范等激励的反功能，其实质是“控制”对“自由”的压制，同时也体现了大学顶层制度的强化与行政权力的泛化。

当前高校的评价制度包括教学评价、职称评审等，其形式大过于内容，并往往采用科研成果与晋升职称和职务挂钩，特别是对于高校各项工作的主力军的青年教师，付出与回报并不能完全吻合，其自有的身份认同被逐渐瓦解，难以实现不同角色的合理承担而不得不顺从地、功利性地接受高校官方制度指挥棒引导下的身份标识。

其次，伦理精神的缺位引起的职业伦理认同的缺失是引起高校教师职业倦怠的深层次因素。正如尼布尔对个人道德行为和群体道德行为之间巨大差异的突出强调。与个人相比，群体在道德上的自我意识能力更薄弱。一方面，高校“教师的伦理角色不仅涉及教师自身道德的完善，还包括教师对所承担的符合社会期望的外部职责的践行”[7]；另一方面，社会和组织对教师施加的种种外在壓力，是对教师内在的尊严的忽视，是“工具理性”对“价值理性”的谮越，是对教师作为自由主体的遮蔽，是作为道德行善最高形式之爱的缺位。以待遇的公平性为例，均衡并提高教师待遇己成为很多教师的共同诉求，但同样的职业同样的工作量，却存在不同行业间、不同教师群体间的差异。尽管鼓励奉献精神，但长期以往仍会造成对自己的社会地位产生焦虑等心理的不平衡。这是公平伦理原则缺位的一个典型例证。

再次，更广义的、独特的大学文化形态本身在功利性发展导向下也难以得到教师的认同。如果大学文化呈现出不可通约的差异性和多元性，其精神、历史、制度、物质、行为等要素不被认同，大学校园就会呈现“分裂”状态，教师对于大学文化的认同感也将疏离。其中，本应朝向自由的大学精神日趋式微与失落，同时，大学创新所需的“闲暇”正被各项指标挤占。梅贻琦、潘光旦曾在《大学一解》中说：“仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也”。特别是对于从事人文社会科学教学与科研的教师而言，就应赋予其合乎发展规律的文化环境。

（三）心理因素

高校教师的职业倦怠表象是心理问题，其产生的心理困境根源是多方面的，从社会角色的向度而言，高校教师担负着多重角色，“教师首先是人，然后才是公民，才是教师”[8]，除了教书育人重任，他们还承担着其他的社会角色和身份标识，其中在高校话语体系中，教学水平和科研成果是确证其教师角色和身份的重要指标和标准。在时间和精力有限的情况下，多重角色和身份之间存在冲突的可能，甚至产生教师“角色超载”现象，“角色超载是个体缺少完成承诺、义务或工作要求的个人资源引起的状况”[9]。萨顿认为，角色超载可引发两种反应：一是工作质量下降或是无法完成工作，由此造成教师的心理焦虑；二是尽力去满足“角色”的要求，但由此会引导教师超负荷工作，造成教师身心疲惫。两种反应皆会引起职业倦怠。

从心理规律的向度而言，教师的职业倦怠生成存在心理的阈值，即对刺激反应的最低或最高临界值。教师对小刺激反应不大，但当刺激超过某限度时就会达到情感耗竭的临界点，进而会产生心理的挫败感和紧张情绪。比如教师往往期待薪资待遇的提升，通过刺激自身不断提高工作能力和内驱力而赢得相应的身份和地位。一般而言，当薪资待遇无法达到对教师的刺激最低值时，就无法刺激教师的动力进而使教师产生挫败感；而当教师的薪资待遇增长到一定临界值时，对于低层次需要得到满足而期望实现更高需要的教师而言，如果仅仅限于薪资待遇阈值的单纯提升，他们因需要无法得到满足也同样会产生心理的倦怠感。无论是最低值还是最高值，达到临界点的教师在心理上的压力都随着对自身的要求而改变，这必然导致职业倦怠的产生。而教师群体的幸福感等职业情感的降低同样与心理的阈值提升有关。

三、高校教师职业倦怠的调适路径

在新的形势下，针对高校教师职业倦怠的本质和根源，需要在制度、伦理、心理、文化等向度寻求可能的调适路径。

（一）制度优化路径

在高校行政化与去行政化之间，或者单纯从高校作为社会组织而言，大学内部治理结构优化在一定程度离不开制度设计的优化，这本身即是理顺教师对高校认同的关键路径。这里的制度应包括高校内部的制度以及涉及高校与外部社会关系的制度。

教师所处的大学环境是一个复杂的系统，对于教师而言，以人为本、科学、民主的管理制度以及各种制度在动态调整中达到最优化是实现高校认同的主要因素，而高校的人事制度改革也是高校综合改革的关键所在。首先是建立有效的激励约束机制。追求学术自由是大学教师的需要，激励制度干预与学术自由往往成为不可调和的矛盾，要尽量尊重高校的学术自由特性和教师对学术人独特存在的“承认”需要以及对“学术自由、自主”的需要，这是实施大学教师隐性激励、柔性激励的可能所在。可尝试推出“学术休假”等制度，缓解压力水平。其次要建立合理的评价制度。避免用过于量化的标准来衡量教师的教学科研成果，注意区分层次和重点职称晋升评审制度，应采用世界大学通用的“评审制”而不是“名额制”，只要自认达到优秀水平即可匿名评审申请。对教师而言，相比物质待遇，职称更多的是一种是否得到学界及同行承认的荣誉，更能体现自我价值的实现。再次要建立教师成长制度。为教师成长建立平台和渠道，制定高质量的培训策略，积极推进师资队伍的继续教育工程，突出个体优势和特点。最后是对接国家和地方对教师的人事制度和政策，特别是教师资源配置制度，切实提高教师社会地位，改进学校物质环境，不断改善他们的工资水平、福利待遇和医疗保障等。

（二）伦理认同路径

高校教师职业伦理的认同是调适职业倦怠的中介路径。高校教师在其职业伦理上要遵从道德的应当并具化为有利、尊重、公正等道德规范。

首先是有利原则。大学具有对教师的制度、政策立场和实际效果都要维护或增进教师利益的道德义务。这种义务包括积极和消极两个方面。积极的有利原则应该要在教师现有利益的基础上主动采取举措使教师的利益最大化；而消极的有利原则则应该使教师的现有利益不受减损和伤害，这也是高校教师能够实现伦理认同的最为基本的伦理底线。当然由于当前教师利益诉求的多元化，加之各个学校教师成长环境的殊异，并不存在绝对利益实现的最佳路径，需要充分考量在具体情境中针对教师的激励、评价、发展等政策，至少要确保大多教师的利益都能得到维护。

其次是尊重原则。对教师要体现足够的尊重，尊崇教师、视其为具有自身目的而不是工具的利益主体，肯定并体现每一位教师作为“教师”身份的完整的权利和尊严，把教师作为核心和主体，能够切实站在教师的立场，尊重其自由、自主选择。

最后是公正原则。要根据每个教师的义务或应得而给与公平、平等和恰当的对待。一方面是要使每位教师所享有的权利与他所履行的义务相等，同时又要公正、平等对待每一位教师。包括形式公正和实质公正：形式公正指在形式上要实现“同样的人应予以同样对待，不同的人应予以不同对待”；实质公正则要尽可能地实现按照需要、贡献、努力或者美德等使教师得到合理的对待。公正可以激发教师的工作热情和创造能力，是确保教师之间有序、有效发展的道德保证。

当然，从教师自身来讲，也要不断加强自身素质，正确认识教育和自身所肩负的责任，树立高标准的职业道德规范和职业信念，正确认识职业倦怠，并积极地进行必要的自我调适。

（三）心理干预路径

从其表征意义而言，心理干预是调适高校教师职业倦怠的直接路径。改变认知模式，使其思维弹性化，这是解除心理危机的内在驱动力。在心理干预上要把握情境化、精准化的路径。一是个人因素的差异。多项研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭；随着教龄的增长，教师的倦怠感也随之迅速增长；性格内向的教师比性格开朗的教师更易产生职业倦怠；女教师的职业倦怠比男教师稍低，但并没有明确显示。二是教师的内在需要的差异。教师有多重需要，“发展性需要”与“生存性需要”是大学教师需要的两个主要方面。在满足教師内在需要、激发内在动机方面要注重心理契约以及教师在信任、承认、尊重、价值观等方面的心理期望，如更倾向于唤起他们对教育的责任感和兴趣乃至幸福感，满足其高级需要则更易帮助其实现价值观层面的认同。三是建立教师心理健康保障系统，尊重人格，使其劳动价值得到合理体现。

（四）文化认同路径

高校文化是精神、物质、制度和行为的综合体。对高校的认同只有升华为对高校文化的认同才是内在的认同，文化认同是调适高校职业倦怠的根本路径。教师在高校的职业发展需要良好的文化生态并内化、认同这种文化，这需要高校内部和外部的共同努力。

在高校内部，要实现高校文化与教师个体文化的趋同。比如，“终极价值追求”与“现实功利追求”是大学发展的双重目标。“终极价值追求”应是大学的首要目标，由此教师认同的基础也应该是一种终极价值的追求，这种追求具有生命力和可持续性，更重要地是可以给予教师以希望，而希望恰恰是消解职业倦怠的关键所在。此外，在高校内要营造良好的精神环境以及轻松活泼、民主自由的氛围，特别是体现高校学术职业的特质，使教师在专业性与服务性、自主性与自律性、创造性与未知性之间获得安身立民的文化认同感。同时，文化认同的基础还在于高校外部包括政府和社会对教师行业的理解和尊重，全社会对尊师重教风尚的弘扬，努力为教师创设和谐、宽松、愉悦的生活环境和工作环境，使教师真正感受到职业的神圣性，从而尽量消解职业倦怠出现的可能。

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（责任编辑：黄建华）