护士绩效考核现况分析

护士绩效考核现况分析（精选3篇）

护士绩效考核现况分析 第1篇

1 国外护士绩效考核研究现状及启示

绩效管理起源于19世纪初的美国, 当时用于制定军人工资的标准, 至20世纪广泛受到企业界的重视, 以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出, 所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出, 管理是不能模糊描述的, 量化管理是第一步, 它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准, 主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效, 可以增加绩效管理的透明度和客观性, 指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限, 即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡, 护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标, 例如护士每日工作时间, 护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高, 且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外, 还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈, 使其与护士的绩效工资待遇相关, 简化了护理绩效管理过程, 且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核, 发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具, 并认为在进行护士绩效反馈时, 应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰, 护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面, 通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚, 2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性, 激励护士提高护理质量, 但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出, 在对护士进行绩效考核时, 应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈, 让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高, 从而看到自身的价值。

综上所述, 对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系, 指标要全面、代表性强、灵敏度高, 绩效管理中要关注护士的压力和离职情况, 要建立良好的绩效回馈机制。

2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题

2.1 绩效管理发展历程及相关概念

我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期, 改革开放后, 企业逐渐打破“大锅饭”体制, 以员工的业绩和贡献来确定报酬, 也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来, 绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程, 它是一个综合的管理体系, 是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标, 对员工工作完成情况等做出合适的评价, 并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 绩效管理不仅包括绩效考核, 还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献, 是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现, 是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果, 是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。

2.2 护士绩效考核研究的领域

目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面: (1) 医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核, 如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”, 是按照《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) 》的相关要求, 由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的, 对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索, 与医院HIS系统相结合, 使考核更具简便、快捷等特点。 (2) 护理部层面开展的针对护士长的绩效考核, 如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等, 近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法, 在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究, 力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。 (3) 护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究, 多与科室的绩效工资二次分配相结合, 也有与护士的基础工资挂钩, 或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩, 以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 为开展优质护理服务, 提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究, 以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展, 目前研究最多的, 也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。

2.3 护士绩效考核指标体系的构建

指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看, 绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标, 构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法 (也称多源考评法) 、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等, 具有相应的科学性。

杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中, 并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联, 从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价, 因评价者的标准不一, 主观性太强, 需建立客观统一的评价指标。

姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核, 考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同, 对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而, 管理方法涉及人员较多, 权重标准难以统一, 工作量较大, 需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。

2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询, 构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型, 可以更为细致地进行护理绩效管理。然而, 工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证, 以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。

2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究, 是将护理工作中一些主要的护理工作赋值, 按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计, 操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取, 易受办公软硬件设施的限制, 鉴于很大一部分医院并无此设备, 所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力, 操作性不强, 不便于推广应用。另外, 《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围, 要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务, 在现有护理模式下, 如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计, 将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23], 也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入, 护士岗位管理、分层使用、能级对应, 已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25], 根据这一指导思想, 在测算护士工作量时, 不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力, 以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题, 应在此基础上进行工作量统计模型的研发, 提高护士长工作效率。

2.4绩效计算方案

护理工作是质化与量化的统一, 对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估, 建立合理的绩效计算方案, 有利于发挥绩效的正向激励机制, 同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法, 将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算, 如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%, 鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值= (护理工作数量分值+工作质量分值) ×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算, 使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念, 还有待于进一步的研究。

2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用

绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节, 其主要的目的就是引导护士提升绩效水平, 并进行与绩效工资等挂钩的物质分配, 这只是绩效结果应用的一个方面, 还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段, 而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配, 在一定程度上增加了护士的工作压力, 甚至增加离职率, 导致人员流失, 回馈机制有待进一步的研究。

综上所述, 目前随着公立医院改革的不断推进, 以及医院等级评审工作的进一步开展, 各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践, 以期充分调动护理人员的工作积极性, 最大限度保证组织目标的实现。

3 小结

护士绩效考核方案 第2篇

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

护士绩效考核方案 第3篇

工作质量

1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

21分

1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

3未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

5因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；

6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本评‚星级护士‛资格；

8不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本‚星级护士‛评选资格；

服务质量

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到‚三声‛（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

11分

1接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

2对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

护理人员岗位绩效考核评分标准

项目考核内容标准分考核标准总得分

仪表仪容、组织纪律

1仪表端庄，准时上岗。

2上班不迟到、早退、无故请假。

8分

1上班迟到、早退，每次扣1分；

2上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

3上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

4未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

5无故请假，每次扣2分。

工作态度

3因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本‚星级护士‛评选资格。

沟通与协调

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

1缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事‚背后话‛导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

2在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3因推诿或不配合造成不良后果的，取消本‘星级护士’评选资格。扣2分；

成本意识

节省物力，避免浪费

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，‚三基‛理论及技能考核合格。

5分

1不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

2技术操作考核不合格者扣1分；

3因事请假未获准而离岗者扣2分；

病区管理

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

8分

1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

2有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

3床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

4科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

规章制度

严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

47分

1违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

2因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣1分；

3床头交接班少一次扣2分；

4因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

5分级护理制度不落实扣2分；

6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

7巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

8不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

急救物品

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分