班主任的激励作用

班主任的激励作用（精选11篇）

班主任的激励作用 第1篇

如何发挥班主任评语的激励作用

面对21世纪人才市场的需求，教育目标发生了变化，由应试教育向素质教育的转变。这对教育者与受教育者都提出了更高的要求，对操行评语的改革，是日益迫切了。那么又如何写好操行评语，发挥其激励作用呢?本人粗略谈谈一些看法。

一、要充分体现民主性。

师生之间的关系应该是职友关系，既是大朋友又是老朋友，既是密友，又是诤友，应该是平等的、友好的。这首先是体现在把第三人称转变成第二人称，这样能融洽气氛，使人感到亲切、自然；其次语言要委婉，能顾及学生的自尊心，又能适当地提出优缺点，使学生易于接受。态度要诚恳，用商讨的语气、温柔的语调来讲。把学生当作一个话鲜鲜，有思想、有个性的朋友来对待，这样才能使学生体会到他是一个独立的，既有权利又有义务的公民，从而使他的思想观点得以升华。

二、重视以情动人。

写好评语，发挥评语的激励作用，要先架起感情的桥梁，打开心连心的感情之“门”。通过语言渗透情感，使学生能感受到老师对他的爱与赋于他的期望。生动的、充满感情的语言，不仅能够打动学生的心，更能有效地使学生树立起改正不良行为的决心和愿望，从而用来指导、衡量自己的行为。例如，我对黄继超同学写的一条操行评语：“你是一位可爱的小男孩，老师喜欢你的礼貌待人，喜欢看你认真做作业的的样子，更喜欢你获得成功时兴奋的笑脸，你知道吗?（班主任工作）每时每刻老师都在注视着你，为你的进步而高兴，为你的退步而焦心，你如果能做到认真听讲，积极举手发言，相信你将是一个很棒的孩子。”成绩单发出之后，这位学生家长给我打了一个电话，我才得知，这位学生把这条操行评语看了又看，读了又读，兴奋得睡不着觉，觉得老师是多么地喜欢他，他在老师的心目中原来是这样受重视，同时又为自己没能取得好成绩而内疚。在这一学期中他改正了缺点，也取得了优异的成绩。

三、对学生的评定要一分为二。

用马克思的辨证论说，万物都有正反两面，有好的一面，也有坏的一面。“人无完人”。即使是一个全面发展的好学生也有他的不足的一面，学习成绩差得一踏糊涂的学生，也有其思想闪光的一面，就是双差生也有其好的一面：体育好、爱劳动。因此，在讲述好生的优点的同时，也应提出一些缺点，让他戒躁戒骄，看到自己的不足，还需不懈的努力。而差生呢?一般会对自己万念皆灰，觉得自已是无可救药的，破罐子破摔，对自己失去了信心，怯于面对困难的挑战，喜欢逃避，甚至有封闭的心理。因此，在给差生写操行评语时，尽量挖掘其闪光的一面，夸大他闪光的一面，佼他对自己树立信心，扬起希望的风帆，重新投入学习。

四、全面了解学生，掌握“火候”。

世间没有相同的树叶。同样，我们面对学生也是各种各样的。在写操行评语前应全面了解学生，对学生的政治态度、思想基础、觉悟程度、知识水平、性格特征及生活、爱好兴趣、家庭条件等方面的差异要细心体察，这样在写评语时就能掌握“火候”，把好“度”。具有艺术性，只有这样才如绵绵细雨，涓涓细流，触及思想，因势利导。达到预期的目的，有所收获。

班主任的激励作用 第2篇

今年九月一开学，学校的规模扩大了。随着教育教学的全面铺开，管理的难度也增大了。根据学校实际工作的需要，我也由毕业班教学被调到总务处工作，主抓学校的食堂和宿舍的管理。由前勤到后勤，由一线到二线，20年从教习惯一下子改变了。

刚接手，工作真的有点不适应。各项事物都是新的，无头无绪，无经验可借鉴，无模式可参考。面对乱糟糟的食堂和宿舍，头脑一片空白。

就拿宿舍管理来说，学生从小学三年级到九年级，年龄从九岁到十六、七岁。而且，都是农村来的，生活习惯很不好，养成教育很不到位。刚一入学，从四面八方涌入学校这一小地方，生活习惯各异，乱丢垃圾现象很普遍。宿舍里、操场上、教室里、楼道上到处是垃圾，吃零食的习惯很严重。相反，叠被子，却很不规范，小学生根本不会叠，早晨起床一卷就走，晚上睡觉一铺就睡，宿舍里也是脏兮兮的，规范起来真头痛。

事情总得干，工作总得抓，没退路。只有硬着头皮上，由抓制度入手，有了制度就好规范了，制度定了要执行，不合适的要修正，从实际工作中修正制度，尽量使之合理、规范，然后就是管理了。管理是个细致活，要常抓不懈，要有细心和耐心，同时还得讲方法。

我校38个宿舍中，大学生好于小学生，女生好于男生，这已成为一个不争的事实。而这种状况也是源于学生原有素质，并没有多少教育的结果。如何改变这种现状呢？我们采用了“请进来，走出去”的办法。由学校牵头，与我县武警中队联系，去中队参观，了解军队的军人生活，特别是他们宿舍卫生和床铺的叠放，使学生头脑中有了“型”的认识，也倍受鼓舞，都有向军人学习的决心。然后，又适时请武警官兵来校指导，由总体讲解到逐一指导，对个别困难生进行手把手的教。这样，使我校宿舍管理面貌焕然一新，整体有了较大的改观。

男12号宿舍就是我们教育结出的硕果。宿舍长谢百利及其宿舍成员，由原来的不会干和消极对待，到后来的成为榜样，其中激励教育起了至关重要的作用。谢百利同学原来对宿舍管理很不关心，一直抱着“混”的 态度，宿舍卫生纪律也很落后。我们通过谈心，帮扶，最后达到一流宿舍，且坚持经常，激励的作用不小啊。我们可从他们的总结材料中，透视他们的进步：

男12号宿舍的工作总结及经验介绍（片段）

我们的宿舍一共有10名成员，他们是：谢百利、谢明华、邢建国、李昭利、陈志强、乔计军、蔡宏伟、孟凡伟、邵振、李洪洞。我们每天早晨5：50起床、叠被子、洗脸、吃饭，然后我们就开始打扫卫生，我们宿舍内有秩序的把脸盆放在一个床底下，每个人的包也都放在一个床底下，我们用两个方便面箱子装饭盒，把所有人的饭盒都放在里面。我们每天早上、中午，分别拖两遍地，包括床下面，我们每个人的被子都达到三棱两角的标准。

他们的变化为什么这样大呢？原因是谢百利被推为学生代表，由他首先学习叠被，再由他教别人。其中，他的动力就大了，学习的劲头足了，激励教育起了作用。

企业职务晋升的激励作用 第3篇

随着市场竞争的加剧,信息技术的发展,为了适应多变的市场环境,使组织反应更加灵活,许多组织开始对组织结构进行变革。也就是,改变传统的金字塔型组织结构,建立扁平化组织。扁平化组织结构导致的直接后果就是组织的管理层级减少,这使得本来受限于职位数量的晋升激励机制面临着更大的挑战。另外,员工整体知识水平提升,人才之间的竞争也越来越激烈,而且随着管理层的年轻化,员工更难看到晋升的希望。这种情况,造成了人们工作热情降低,流失率增加。这种职位供求紧张的局面是职位晋升面临的瓶颈。另外,企业内晋升制度混乱,绩效、能力与晋升缺乏联系等,也使得晋升的激励作用得不到有效发挥。因此,如何走出晋升激励的困境,如何完善晋升模式,并使得该模式发挥最大作用是企业面临的一个重大课题。

职位晋升是指“组织赋予人才一定的职责和权利,将人才的素质、能力与承当的工作进行合理安排和优化,并给予相应的政治、经济待遇及社会地位。”企业内的职位晋升是指企业内雇员的职位由低向高的变动过程。Baker,Jensen和Murphy指出,晋升有两个重要目的,那就是资源配置和提供激励。资源配置显然是晋升的重要问题之一,通过职位晋升,不同的职工被分配到合适的岗位上,这不但可以提高工人的工作效率,而且有利于改善雇佣关系。除了职位分配,职位晋升的另一个重要作用就是激励工人努力工作,即晋升激励。这里的晋升激励既指晋升所体现出来的激励功能,也指的是一种激励机制,即晋升激励是管理者通过运用晋升制度,引入各种规范和奖惩规则来刺激员工的需要,进而激发员工的内在动机,诱发员工的工作行为,使员工在追求晋升的过程中实现组织目标的过程。

2 晋升激励现状与原因分析

下面我们就企业普遍存在的晋升激励现状及原因作如下分析:

论资排辈的现象比较普遍。年轻人尽管可能拥有较高的工作能力但只能“在基层锻炼”,晋升速度缓慢,破格提拔少,组织结构逐渐扁平化又使得提职的机会越来越少,一些胸怀大志却又晋升无望的年轻人会选择离开。另一种现象是不恰当地从核心技术人员当中提拔管理人员的做法,结果是扼杀了一个出色的专业人才而增添了一个能力一般的经理,虽然这种晋升情况不是特别普遍,但对A公司的晋升激励产生了负面影响。对于管理人员,硬性指标少,软性指标多,有了成绩不会像项目负责人和技术人员那样明显,加之考评存在形式主义,因此管理人员从薪酬到晋升都存在压抑感,管理服务工作的懒散现象和低效率存在普遍性。

形成这种现象的原因有以下几点:

(1)企业文化因素。儒家思想宣扬“仁爱”,但这种思想在长期的发展过程中演变成了家族主义和泛家族主义,让人们不自觉地按照血缘、地缘和学缘等关系来决定与人相处的距离,对关系亲近的人给予更多的信任和关怀。这种思想不自觉地也被带入企业管理中,相比能力和素质,管理者更愿意提拔与自己关系亲近的下属,也就产生了任人唯亲的现象。

(2)管理理念因素。我国“官本位”的思想影响了几千年,因此升职对员工有极大的诱惑。不管自己有没有胜任的能力,大多数员工都陷入对职位提升盲目追求的洪流中。在员工盲目追求和企业盲目提拔的双重影响下,一部分员工被晋升到不合适的职位上。在组织中把员工提拔到不能胜任的职位上,既达不到预想的成果,也阻碍了其他员工向上的通道。而且,我国企业晋升的传统做法,是只升不降,因此在新的岗位上不能胜任的员工最终选择离开,流失了大量的人才。

(3)组织结构因素。进入21世纪,扁平化的组织结构模式日益普遍。组织结构扁平化顺应了经济和时代发展的需要,但也给企业员工晋升体系带来了挑战。首先,管理层次的减少使得员工晋升的空间进一步减少;其次,晋升空间的减少直接导致很多员工发现自己的职业发展出现了停滞不前的现象,也就是所谓的“职业高原现象”。这给组织稳定和企业发展带来冲击,成为摆在企业面前的难题。

(4)员工知识水平因素。随着中国人才战略的实施,国民素质大大提升,知识型员工数量增加,成为企业新型生产力的代表。知识型员工更加注重自我价值的实现和成长的机会。而这种价值和机会最直接的体现就是获得职位的晋升,因此晋升的竞争更加激烈。企业亟需找出方法摆脱这种困境。

3 晋升激励策略

晋升是企业管理中一项非常重要的工作。通过晋升,员工的安全感、尊重感和自我实现感等都会得到增强,因此晋升对员工有很强的激励作用。但是,晋升激励能否彻底发挥作用还取决于晋升的决策是否恰当。因此,晋升决策至关重要。一般组织在进行晋升决策时要考虑3个问题:晋升路径、晋升依据和晋升程序。

(1)制定合理的晋升依据。在做出晋升谁的决策时,企业的依据到底是什么?无论是资历还是能力,还是两者的结合,如果想让晋升发挥激励作用,都必须让员工感到这一依据是公平合理的。为了保证晋升公平合理,在考察员工的能力时既要考察他的绩效,又要考察他的综合素质,要选择与职位相匹配的员工。

(2)开辟多重晋升路径。目前,在西方企业界广泛应用的是双重职业生涯路径,双重职业路径是两条平行的职业发展路径。管理人员沿着管理职业生涯路径提升,专业技术人才沿着技术职业生涯路径发展。管理人员提升意味着更多的责任和权利,专业技术人员提升意味着拥有更多的资源,具有更强的工作独立性。这两条路径虽然平行,但是技术人才拥有选择两条路径的权利,因此,专业技术人才的发展机会大大增加。

(3)规范员工晋升程序。为了避免使晋升决策流于“形式主义”,企业必须制定规范的晋升程序,并且要公布于众,让员工监督其执行。企业还要随时公布职位需求信息,明确任职资格要求和竞聘方式,使晋升程序更加透明。

(4)构建晋升保障体系。在激励的过程中,各种激励因素是相互作用,相互补充的,而晋升激励是物质激励、工作激励、情感激励和成就激励的集合,因此激励体系的完善也可以促进晋升激励机制作用的发挥。

摘要：晋升对员工和组织都有重要影响。对员工而言,晋升能带来更高的物质报酬和社会地位,更多的机会与权利,能够带来多方面需求的满足。从企业的角度讲,晋升相对于其他激励,具有长期性,能够鼓励员工的长期行为,降低员工的流失率。尽管晋升在激励员工方面有不容忽视的作用,但是现实却是,无论对员工还是企业而言,晋升的结果并不令人满意。

发现与激励在班主任工作中的作用 第4篇

问题出在那里呢？缺少的是发现，假如有人告诉那只可怜的小鹰你是鹰而不是鸡，并让它自己去觅食，去尝试飞翔，那么我们相信，总有一天它会成为搏击长空的雄鹰。

这个发现的人就应该是我们的班主任。

海伦•凯勒说：“当一个人有了高飞的冲动时，他将再也不会满足于在地上爬。一个优秀班主任就是要使每位学生都产生这种想飞的冲动。

作为班主任，就要告诉班里的每一个孩子：你是鹰而不是鸡，帮助孩子练好飞的本领终于有一天他会起飞，在广阔的蓝天里展翅翱翔，搏击长空的，在蓝天下翘首望着无数的翱翔的雄鹰，你一定是最幸福的人了，你的人生还有什么比这更快乐幸福呢！，这就是我们做班主任的责任，也是最崇高的使命，更是班主任伟大之所在。

我们看一个魏书生是怎样对待这样学生的,在一次考试结束后，魏书生对最差的一名学生说：“给你布置个特殊的作业，回去找自己身上的优点，明天交。”第二天，孩子难为情地对魏老师说：“缺点能找到不少，但优点一个都没找到。”魏老师说：“怎么可能呢？我就发现好多但我不说，今天不但你要继续找，而且我要让咱班学生共同帮你找。”果然第二天，大家帮他共找到了五个优点：劳动不怕脏；平时愿意帮助同学；好打抱不平，有正义感；……。随后召开一次主题班会，选出了不同优点的典型，并且建立了光荣榜，他们的名字上了墙，通过这种方法也放大了这些优点，也强化他们的正确行为和习惯，也起到了时刻激励着每一位学生的作用。

班主任一定要坚信——天生其人必有才，天生其才必有用，教育家苏霍姆林斯基说过：“世界上没有才能的人是没有的。问题在于教育者要去发现每一位学生的天赋、兴趣、爱好和特长，为他们的表现和发展提供充分的条件和正确的引导。”班主任老师首先要相信每一个学生都有可塑之基，以“万物皆有春意”的心态，用敏锐的眼光和独特的视角去捕捉发发现在学生生活和学习中的行为点滴。尤其对那些并不起眼的“光斑”。使之放大，成为学生走向成功的起点，相信孩子個个都是搏击长空的雄鹰。

班主任一定要记住---多一把衡量的尺子，就会多出一批人才。看一看优秀的班主任是怎样做的吧，今天是学生拿成绩单的日子，为了给大家一份惊喜，我给每位学生预备了奖品和奖状。早上一到校，我就为写奖状忙开了。有助人为乐奖，自强不息奖，吃苦耐劳奖，孝敬父母奖，总之，在拿到成绩单的同时，每人都有一份奖励在手，一份自信在手，一份温暖在心里。多么伟大慈爱的班主任啊！我们的榜样。人是需要鼓励的，成人如此，正在成长中的孩子更是如此。讽刺挖苦可以毁了一个人的一生，同样，发现后的赞美和激励可以成就一个人的一生。

美国有一位天生就喜欢小动物的小男孩，后来成了大昆虫学家，在这个领域有很多重大发现。请听这是已成为昆虫学家的儿子与年老的父亲一次对话.父亲说:"你小的时候,生活很苦,爸爸就拼命的工作挣钱养家,所幸是你并没有被冻着.饿着.".儿子说:"对小时侯的生活甘苦我没有多少印象.不过您经常领我在微风细雨中舞着扫帚捉蜻蜓,到池塘里观察青蛙，各种喜爱的小鱼，到田野里领我观察昆虫……倒是清楚地记得，也许您还不知道,正是小时候那次次美好的经历,引领我日后走进昆虫学的研究领域.令我无法自拔。我现在大了，对于您在我小的时候对我的要求总是顺从我，现在想起来您太宠惯我了。大家看看结果就宠惯出了个今天的大昆虫家了。"

当袁伟民教练根据郎平的特长，为他量身制作了训练计划和方向，才有了最终的“铁榔头”，假如没有这样，我国的女排是否会走的如此辉煌；假如姚明的父母不是从小给他提供篮球发展的支持，将他的特长看成不务正业，像有些家长一样，让他一心只读圣贤书，今天的他不知能否驰骋在NBA的赛场上？吴教练如果不是根据刘翔极强的节奏感的长处制定训练计划，而是用常规训练方法，不知世界的飞人是否会在中国出现，是否还会有今天的刘翔……班主任就要做郎平、刘翔的教练、姚明的父母、这才是我们最大的存在价值。

具有激励作用的名言 第5篇

2) 不同的信念，决定不同的命运!

3) 成功这件事，自己才是老板!

4) 暗自伤心，不如立即行动。

5) 挫折时，要像大树一样，被砍了，还能再长;也要像杂草一样，虽让人践踏，但还能勇敢地活下去。

6) 随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

7) 最困难的时候，就是距离成功不远了。

8) 再多一点努力，就多一点成功。

9) 除非想成为一流，否则就是二流。

10) 在你内心深处，还有无穷的潜力，有一天当你回首看时，你就会知道这绝对是真的。

11) 成功，往往住在失败的隔壁!

12) 生命不是要超越别人，而是要超越自己。

13) 人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了!

14) 不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。

具有激励作用的名言 第6篇

2) 靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

3) 顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。

4) 恨别人，痛苦的却是自己。

5) 一句好话，可以受用一生，一本好书，可以改变一生。

6) 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

7) 空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。

8) 有些事情，可以改变，我们就要尽力把它们往好的方面改变;有些事情，我们改变不了，但是我们可以坦然接受事实，至少我们不会心力交瘁。

9) 人之所以平凡，在于无法超越自己。

10) 抉择一定要放在努力的前面。

11) 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

12) 恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。

13) 有些事，我们因为好奇，想去做，但是决绝不能做，因为走错一步，就再难走回头路;有些事，我们因为好奇，想去做，而且一定要去做，也许好奇会带给我们意想不到的辉煌和财富。

14) 做自己的决定。然后准备好承担后果。从一开始就提醒自己，世上没有后悔药吃。

激励作用的名人名言 第7篇

2.岁去弦吐箭。——孟效

3.虚荣心首先以社会为对象，名誉心则首先以自身为对象。与虚荣心针对社会相反，名誉心是对自身品格的认识。——三木清

4.时间就象海绵里的水一样，只要你愿挤，总还是有的。——鲁迅

5.时间是审查一切罪犯的最老练的法官。——莎士比亚

6.吾生也有涯，而知也无涯。——庄子

7.起早外出的跛子追不上。

8.勤奋的人是时间的主人，懒惰的人是时间的奴隶。

9.时间就是生命，无端的空耗别人的时间，其实无异于谋财害命的。——鲁迅

10.昨天唤不回来，明天还不确实，你能确有把握的就是今天。——李大钊

11.贫困不是耻辱，羞于贫困才是耻辱。——托·勒

12.少年易学老难成，一寸光阴不可轻。——朱熹

13.时间就是性命。无端的空耗别人的时间，其实是无异于谋财害命的。——鲁迅

14.等时间的人，就是浪费时间的人。

15.三更灯火五更鸡，正是男儿读书时，黑发不知勤学早，白发方悔读书迟。——颜真卿

16.荣誉就像玩具，只能玩玩而已，绝不能永远守住它，否则就一事无成。——居里夫人

17.一年之计在于春，一日之计在于晨。

18.最严重的浪费就是时间的浪费。——布封

19.名声有时会产生某些无用的东西。——托马斯·富勒

20.节约时间，也就是使一个人有限的生命更加有效，也即等于延长了人的生命。——鲁迅

21.如果死后才得到盛名，那我倒不急于得到它了。——马泰尔

22.把活着的每一天看作生命的最后一天。——海伦·凯勒

23.虚荣心强的人，与其说是为了脱颖而出，不如说是由于自以为出类拔萃，因而不惜耍弄欺瞒，谋略的手段，使虚荣心获得最大的满足。——尼采

24.抓住现实的每一分钟，胜过想象中的一年。

25.无德而望其福者约，无功而受其禄者辱。

26.虚荣心很难说是一种恶行，然而一切恶行都围绕虚荣心而生，都不过是满足虚荣心的手段。——柏格森

27.想成事业，必须宝贵时间，充分利用时间。——徐特立

28.我们若要生活，就该为自己建造一种充满感受思索和行动的时钟，用它来代替这个枯燥单调以愁闷来扼杀心灵，带有责备意味和冷冷地滴答着的时间。——高尔基

29.与时间抗争者面对的是一个刀枪不入的敌手。——塞·约翰逊

班主任的激励作用 第8篇

在当今竞争愈来愈激烈的商场中,对希望获得良好业绩的企业而言,拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。人们在平常工作时表现出来的能力只是其整体能力的30%,如果通过激励作用,可以发挥到整体能力80%-90%,甚至超能量的发挥。因此,只有通过各种有效措施,最大限度地激励员工,才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力,使员工自愿地为实现组织目标而奋斗,从而不断地提高企业的市场竞争力。激励理论的发展为我们进行人员激励提供了理论依据,对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。

二、双因素激励理论的内涵

双因素理论(Two-Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出来的,也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。

传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

1. 保健因素

所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。

2. 激励因素

所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足,可以使人受到外在激励;后者为直接满足,可以使人受到内在激励。因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上下工夫。“双因素理论”的提出与“工作丰富化”的开创性研究,奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望,他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。

三、双因素激励理论对现代企业激励员工的重要作用

1. 运用保健因素原理,充分调动企业员工的积极性

双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用,使人们懂得了要调动人的积极性,首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时,组织成员会产生不满意,而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此,对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训,使员工不断充实可以向更高层次发展。另外,在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之,为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

2. 运用激励因素,激发工作热情。

现代企业的员工已基本上解决了温饱问题,进而需要较高的精神需求,在工作中获得成就感,提高自身素质,发展自我的愿望强烈。因此,管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感,满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如,很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作,并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式,给予员工所有者的身份,使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩,管理者还应注重与员工的交流沟通,及时了解员工的需要等等。此外,系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的,从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心,不断地促进企业的发展和进步。

3. 物质激励和精神激励结合

双因素理论启发我们,为了提高物质激励的效果,必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样,员工才会感觉自己是企业的主人,而不仅仅是领取报酬的人,才能激发员工更大的工作热情。因此,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向,帮助员工制定合理的开发计划,并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来,通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询,让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途,让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展,获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会,逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量,最终获得企业与员工的双赢结果。总之,必须把两类因素结合起来,发挥各自应有的效力,才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来,提高工作效率。

四、企业运用双因素激励理论应注意的问题

1. 因地制宜,采取有效的激励手段

双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因而,在企业管理中,哪些应属保健因素,哪些因素应属于激励因素是会有差异的。在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用。因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别,因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

2. 设定合理的目标,建立长期的激励措施

目标设定必须合理适当,既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性,目标太低则不能激发员工的潜能。所以,只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平,在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标,才能真正达到激励员工的目的。注重短期激励,工资加奖金或年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益,可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时,还必须考虑运用适当的长期激励措施,将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来,充分调动员工的积极性。

3. 结合企业实际,实施精神激励

赫兹伯格的激励双因素理论认为,物质是一种外在的奖酬,他对人们的激励作用是有限的,不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性,激励深度大,维持时间长。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决,这种内在激励的重要性越来越明显。

五、结论

员工激励是一个系统的过程,我们不可能找到一种最好的、适合所有情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和员工的需求也不断变化。因此,激励手段必须随着各种条件的变化而改变。作为企业管理者,就是要用发展的观点,本着理论联系实际的原则,以人为本的原则,具体问题具体分析的原则,合理区分并满足员工的合理需要,在实现企业目标、完成工作任务的前提下,以人性化的管理满足员工的不同需求,从而达到企业与员工的和谐发展与共同进步。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。

参考文献

[1]哈罗德.孔次,海因茨.韦里克.管理学[M].北京:经济科学出版社,2003:45-52.

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[4]姜农娟,邓冬.激励问题探索[J].中国企业薪酬管理问题研究,2003,(2).66-69.

赏识教育的激励作用 第9篇

一、宽容理解，树立信心

在教学中，常会遇到做错事或成绩不好的学生，其实这些学生都会比较自卑、胆怯。如果这时，教师还雪上加霜，不分场合地给予严厉的批评，会让学生丧失自尊，厌恶学习，甚至和教师顶撞。此时，如果教师能采取明智宽容的态度，理性地处理问题，笔者认为效果就不一样了。比如：有的学生考得不理想时，我们要鼓励他们，让他们知道不管做什么事情不可能一帆风顺，失败是常事。我们应该帮助他们分析原因，走出困境。再如，对顽皮和喜欢惹事生非的学生也一样，不能让他们感觉自己在教师心中就是一个坏学生而对自己失去自信。而此时，我们应单独与他们沟通，正确地引导、帮助他们建立自信，使他们认识错误，改正错误，树立信心。

二、捕捉闪光点，促使进取

从教多年，笔者发现在每个学生身上存在不同的闪光点。在教学中，我们应该赏识他们的每一点进步，注意调动他们学习的积极性。比如：笔者班有名学生，上课不认真，成绩也很差，并且经常不完成作业，但是他劳动很积极，乐于帮助同学。一次班上大扫除，打扫完卫生后，笔者发现其他同学都走了，而只有他一个人还在教室，把桌椅摆放得整整齐齐。当时笔者说道：“你劳动这么积极，做事又认真，老师希望你学习也能像劳动一样，就能赶上班上其他同学。”第二天，笔者又在班上表扬他，并且奖励了他一朵小红花。自从那以后，他上课认真了，作业也能按时完成，成绩也有所提高。

三、巧用评语，培养习惯

一个好习惯使人终身受益。因此，教师做的不仅要教给学生知识，更重要在于指导学生去掌握获取知识的方法，养成良好的学习习惯。在教学中，我们常会遇到学生粗心大意，书写潦草等问题。对这种情况，如果教师经常在全班同学面前使用“你真笨”、“你是马大哈”等語言来评价他们，就会挫伤学生对学习的积极性。作为教师，对这种学生要注意方式方法，因材施教。如，班上有一位同学，在数学演板时，计算530+240=770。因为马虎，书写不认真，把0写得像6，做完后，同学们都说做错了，而他自己却说是对的，笔者让他说说原因，他说那是0不是6。当时笔者没有批评他，而是说：“如果有同学不小心在你干净的衣服上画了笔迹，你开心吗？所以你把0写得像6，0肯定也不开心啦！”这样的评语，让他们乐于接受错误，改正错误，逐渐养成良好的学习习惯。

四、多与家长沟通，共同教育

许多家长只关注学生的学习成绩，但对他们的心理需求注意得不够。据了解，有的家长在学生学习成绩没达到自己的期望时，就会大发雷霆，甚至暴打，从不用赏识的目光凝视自己的孩子。例如，笔者班上有一个学生，平时成绩很优秀，但每次考试时他就非常紧张。在一次考试中，学生考得成绩没达到家长的要求，第二天上课时，笔者发现这个学生的脸上有淤青，笔者问学生原因，他说是他爸爸因为他考得不好打的。笔者了解情况后，及时找到其父亲沟通，引导家长正确的教育孩子。经过沟通，家长变得愿意倾听孩子的心声，并经常和孩子一起探讨各种问题。家长教育观念的改变使孩子增强了自信心，考试时不再紧张，人也变得很活泼。现在，他的成绩也很稳定。因此，学校教育和家庭教育结合起来，是培养学生健康心理和良好行为的好方法。

“意义”的激励作用不可小觑 第10篇

我们考虑一下写作的例子：很久以前，我写作学术论文是为了晋升。但我也希望―现在仍然希望―我的论文能在世界上产生一定影响。如果我在写论文时，知道根本不会有人看，我还会费神费力地写吗?(阅读学术论文的人确实不多，但教授总是希望除了学生外，还会有人读。)如果我明明知道这本书根本没有人读，那会怎么样呢?我还会写它吗?

我真的喜欢自己从事的研究工作，我认为它非常有意思。亲爱的读者，一提到20多年来我是如何度过的，我就感到非常兴奋，

我肯定我的母亲一定会阅读这本书的①，我还希望至少另外几个人也会读。不过，要是我明知道不会有人读，会怎么样?如果克莱尔 瓦赫特尔(哈珀C柯林斯出版社负责我这本书的编辑)决定把我这本书塞进抽屉，不出版了，然后把稿费付给我，会怎么样?我还会在灯下忙到深夜，赶着写这一章吗?绝不可能。我生活中做的很多事情，包括写博客、写文章，还有你正在读的这本书，都受到自我激励的驱动，它把我的努力与某种意义联系在一起，我希望读者从我的字里行间找到它。没有读者，我不可能有目前这样的工作积极性。

博客的魅力

浅析薪酬激励作用的发挥 第11篇

一、薪酬公平与薪酬的激励作用

在企业的薪酬设计中，一个必须考虑的因素是薪酬的公平性，所谓“不患寡，而患不均”，员工之间总不免相互比较，跟自己同等级比较，跟不同等级比较，跟外界同业者比较，当发觉自己的付出量与收入量不对称时，便会产生不满，积极而有条件之人另谋高就，未能及时谋得新职位者，留在原岗位上，也只是敷衍度日，态度散漫。由于薪酬极大地影响着招聘、士气和人员流动，薪酬发放带来的不公平会极大地影响员工工作的热情，因而一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件。

对于企业来说，在进行薪酬设计时，首先要保证企业内部薪酬的公平性，它包括企业内部横向上的公平和纵向上的公平。其中，横向上的公平是指同一等级的员工所得的薪酬具有公平性，特定个体的投入报酬比与同一级其他个体的相应比例关系应该相等，同等级的、资历大体相等、业绩贡献大体相当的员工，就应该得到大体相等的报酬；而企业内部纵向上的公平性是指企业内部不同等级的员工在薪酬上的合理的差异，不同等级的员工，其投入报酬比也应该基本相等。企业薪酬的内部公平是保证员工正常工作，积极合作的基本条件。此外，企业还应考虑其薪酬水平与企业外同行业之间的公平性，企业应该根据自己的实际情况选择不同的薪酬水平策略，处于领先地位的企业可以采用比同行业其他企业高的薪酬支付水平来吸引人才，对于该行业大部分企业来说，至少应与同类企业相当，只有这样才能使员工安心在本企业工作。

为了使薪酬发放尽可能保证公平，企业可以采取以下方法：

（一）进行职位评价

职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。职位评价在职位说明书的基础上，根据若干报酬要素对企业的若干基准职位进行评估，然后再将其它职位与这些基准相对照来建立起涵盖组织中所有职位的等级序列，并根据职位等级确定薪酬等级，从而建立起体现内部公平的薪酬体系。

（二）进行薪酬调查

薪酬调查使企业能了解市场薪酬状况，对相关职位做到心中有数，掌握本企业薪酬水平与市场的差别，从而为薪酬制度的设计和调整提供参考依据。薪酬调查一般委托专业咨询公司进行，调查对象可选择竞争对手或同行业类似企业，考虑员工的流失取向和招聘来源。

二、薪酬结构与薪酬的激励作用

薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用有大有小，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。

（一）薪酬各组成部分的激励作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利（如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。

（二）薪酬组合的激励性

从以上的分析中，我们可以看出薪酬的不同组成部分的激励作用是不同的，而企业的薪酬往往是这些部分以一定比例组合而成的薪酬体系，由于各部分所占比例不同，企业的薪酬组合的激励作用也不尽相同。从薪酬的组合模式看，一般有高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。

1、高弹性薪酬模式

这种模式中激励薪酬是主要组成部分，基本薪酬等处于次要的地位，所占比例非常低。由于激励薪酬占比较大，一定时期内员工的薪酬起伏可能较大，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏，当员工的绩效非常优秀时，薪酬非常高，而当绩效非常差时，薪酬则

非常低甚至为零，因此这种薪酬模式激励性很强，但是它也可能使员工缺乏安全感。企业在选择高弹性模式时应该根据员工的特点，根据他们对风险的偏好程度有针对性的选用。

2、高稳定薪酬模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是这种薪酬结构模式的主要组成部分，激励薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬，因此其激励作用很小。

3、调和性模式

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，它结合了前两种模式的优点，因此为大多数企业所钟爱。但要同时达到这两点，并不是简单的调整各组成部分所占的比例就能实现的，有时需要增加薪酬的绝对数量，而这会使企业成本增加，同时，这种薪酬方案的设计和管理也需要花费较大的精力和财力。

由于各种薪酬结构模式都有其优缺点，适用的人群也不尽相同，如收入水平较低、家庭负担较重的员工可能偏爱稳定性的薪酬模式，高弹性的模式不但不能起到应有的激励作用，相反可能使员工缺乏安全感，产生离开企业的念头；而富于挑战，追求自我展现和自身价值实现的员工可能偏爱高弹性的薪酬，所以，企业应该根据不同员工的特点决定其模式的采用。同时，在选择薪酬模式时，企业还应考虑本企业自身的特点和所处的发展阶段。

三、薪酬支付方式与薪酬的激励作用

过去我们在薪酬设计时，往往只注重薪酬的总量，而实际上，在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式，目前还存在着较大的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更大。

首先，如果企业的薪酬是公平的，公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关，每个人都必须靠付出获取报酬，这就激励员工更加努力的工作，对企业也随之产生了信任，避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。

其次，让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式（公开和私下）的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。

最后，企业中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强企业的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌，鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。

保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突，建设性的冲突可以增进决策的品质，在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖的是建设性的冲突，就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。

当然，公开发放薪酬的方式也有它的弊端，最难处理的就是无法避免的主观上的“不公平感”，人们在认知上常常会高估自己，低估他人，这给工作评估带来了难度。对于公开发

放能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中我们还可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。部分公开可以有多种操作的方式，比如，在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其它职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。总之，只有结合自己公司的实际采取合适的薪酬发放方式才能充分发挥薪酬的激励作用。

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