合同终止经济补偿金

合同终止经济补偿金（精选6篇）

合同终止经济补偿金 第1篇

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如何规避终止劳动合同的‘经济补偿金’

摘要：用人单位在面对与劳动者解除或者终止劳动合同的情况下，往往面临着支付高额经济补偿金的问题，那么用人单位该怎么去规避这些风险呢?下面赢了网为您详细介绍相应的法规和措施，感谢您的阅读。

法条链接：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法的第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

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(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十六条

风险影响：

《劳动合同法》相较于《劳动法》与其他法律法规，明显扩大了企业需要支付经济补偿的范围，对此，企业要引起足够重视。

应对策略：

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，企业在解除或终止劳动合同时应支付经济补偿金的情形包括以下几种：

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致

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劳动者解除劳动合同的。

2.用人单位未即时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的。

3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的。

5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或变更合同，导致劳动者解除劳动合同的。

6.用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。

7.法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形。

8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除

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劳动合同的。

9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的。

10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。

11.企业进行经济性裁员而与劳动者解除劳动合同的。

12.用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

13.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。

14.用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的。

15.用人单位被员销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除,导致劳动合同终止的。

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16.法律、行政法规规定的其他情形。

注意事项：

为避免在解除或终止劳动合同时出现应支付经济补偿金的情形，企业应注意以下几个方面：

1.协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出。

2.避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要估到以下几点：

(1)严格按规定制定合法(包括内容合法、程序合法)的规章制度。

(2)根据法律法规要求为劳动者提供劳动保护或者劳动条件。

(3)及时足额支付劳动报酬。

(4)依法为劳动者缴纳社会保险费。

(5)招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫、乘人之危等手段订

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立或变更劳动合同。

(6)不要以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业。

(7)禁止任何可能导致劳动者解除劳动合同的违法行为。

3.能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。

(1)“过错性解除”是指《劳动合同法》第三十九条规定的情形，主要包括以“试用期不符合录用条件”、“严重违反规章制度”、“严重失职”、“双重劳动关系”、“劳动者采用欺诈手段”、“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同的。

(2)“非过错解除”是指《劳动合同法》第四十条规定的情形，主要包括以“医疗期满”、“不胜任工作”、“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的。

4.谨慎运用“经济性裁员”的方式解除劳动合同。

5.终止劳动合同时，尽量让员工自己提出，续订劳动合同时要维

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持或者提高劳动合同约定条件(有较大发挥空间，尤其适合于劳动者已经准备走人的情况)  判断离职最佳时机 http://s.yingle.com/y/ld/1156221.html 单位克扣工资合理吗_离职工资被扣该怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156220.html

 劳动合同纠纷劳动者如何维权_劳动合同纠纷如何举证 http://s.yingle.com/y/ld/1156219.html

 工会会同企业组织职工开展活动的主要内容是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156218.html

 提前解除聘用协议的处理

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 工伤认定的条件有哪些_职工受伤怎样才算工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156216.html

 单位裁员的条件是什么_单位解除劳动合同如何补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156215.html

 职工违反企业规章制度被辞_企业是否支付补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156214.html

 试用期内用人单位解除劳动合同的限制有什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156213.html

 终止劳动合同的程序_终止劳动合同怎么支付经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156212.html

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 何为劳务派遣_如何区分劳务派遣和劳务中介 http://s.yingle.com/y/ld/1156211.html

 护士常见职业病及预防

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 没盖章的劳动合同是否有效_劳动合同无效怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156209.html

 引起劳动合同无效的原因

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 上班途中出车祸单位却拒认工伤_工伤赔偿数额怎么算 http://s.yingle.com/y/ld/1156207.html

 订立劳动合同必须遵循诚实信用原则 http://s.yingle.com/y/ld/1156206.html

 不同意调岗不报到被辞退_不同意调岗拒绝报到是旷工吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156205.html

 职工辞职公司是否支付经济补偿_解约如何支付经济补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156204.html

 主动加班受伤算工伤吗_哪些情况员工受伤可认定为工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156203.html

 扣工资的合法情形和限度

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 女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156201.html

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 工伤认定的申请期限_工伤认定需要的材料有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156200.html

 加班加点工资如何支付_加班加点争议应如何处理 http://s.yingle.com/y/ld/1156199.html

 怎么约定竞业禁止经济补偿_怎么认定竞业限制范围 http://s.yingle.com/y/ld/1156198.html

 《就业报到证》有何作用

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 公司不服支付加班费判决上诉_怎么认定加班事实 http://s.yingle.com/y/ld/1156196.html

 索要加班费法律依据

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 受工伤在哪里申请认定_异地工伤应如何申请 http://s.yingle.com/y/ld/1156194.html

 试用期内必须签合同吗_公司能单方延长试用期吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156193.html

 哪些情况下职工不得拒绝加班

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 竞业禁止的两种情况

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 学校与老师解除劳动关系_校方应否赔偿失业保险金 http://s.yingle.com/y/ld/1156190.html

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 试用期可以约定多长时间_试用期过长劳动者该怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156189.html

 因单位没给交社保而辞职_主动辞职能否要经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156188.html

 企业什么情况需要支付经济补偿_经济补偿金的计算标准 http://s.yingle.com/y/ld/1156187.html

 员工没休假有补偿吗

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 公司要求加班员工能否拒绝_加班加点工资怎么计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156185.html

 员工解除劳动合同的方式_员工解除合同企业是否补偿 http://s.yingle.com/y/ld/1156184.html

 怀孕期间不能随意换岗降薪

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 劳动者能否拒绝加班_在劳动合同中不能约定哪些内容 http://s.yingle.com/y/ld/1156182.html

 公司通过电邮签订劳动合同_咋认定是否为书面劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1156181.html

 职工何时能要经济补偿金_职工何时无权主张经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156180.html

 企业以违纪为由辞退职工_违纪事实不成立解除合同无效 http://s.yingle.com/y/ld/1156179.html

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 加班工资以什么为计算基数

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 对劳动合同“试用期”理解的误区 http://s.yingle.com/y/ld/1156177.html

 值班能等同于加班吗_用人单位是否应当支付值班报酬 http://s.yingle.com/y/ld/1156176.html

 员工加班费如何计算_员工加班的举证责任由谁承担 http://s.yingle.com/y/ld/1156175.html

 劳务派遣单位的法定责任

http://s.yingle.com/y/ld/1156174.html

 哪些情形可以认定为工伤_工伤认定的程序是怎样的 http://s.yingle.com/y/ld/1156173.html

 实习期被辞退但不支付工资

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 休探亲假有什么规定

http://s.yingle.com/y/ld/1156171.html

 职工申请认定工伤_职工入职时间举证责任怎么分配 http://s.yingle.com/y/ld/1156170.html

 临时工上班路上摔伤也属工伤_工伤赔偿费用怎么计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156169.html

 如何约定劳动试用期_如何约定劳动者在试用期的工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156168.html

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 出差期间出车祸算工伤吗_工伤赔偿能与民事赔偿并用吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156167.html

 劳动者可随时辞职的情况_劳动者辞职需交违约金的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1156166.html

 工伤赔偿项目有哪些_工伤死亡赔偿金由谁支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156165.html

 员工能随时解除劳动合同吗_解除劳动合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156164.html

 如何综合治理职工工资外收入

http://s.yingle.com/y/ld/1156163.html

 劳动合同包括哪些内容_劳动试用期该怎么约定 http://s.yingle.com/y/ld/1156162.html

 企业支付经济补偿的情况有哪些_企业怎么支付经济补偿金 http://s.yingle.com/y/ld/1156161.html

 工伤期间单位能解除劳动合同吗_工伤医疗期有多长时间 http://s.yingle.com/y/ld/1156160.html

 劳动合同是否必须由单位保管

http://s.yingle.com/y/ld/1156159.html

 工会工作人员违反《工会法》，如何处理 http://s.yingle.com/y/ld/1156158.html

 工伤认定应提交哪些材料_工伤认定决定是如何作出的 http://s.yingle.com/y/ld/1156157.html

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 劳动合同终止与解除区别是什么_劳动合同终止的有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1156156.html

 3年合同试用期多久

http://s.yingle.com/y/ld/1156155.html

 劳动者周末值班索要加班费_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156154.html

 工伤认定由谁来申请_申请工伤认定要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1156153.html

 劳动监察投诉的时限

http://s.yingle.com/y/ld/1156152.html

 劳动合同法与现行法律

http://s.yingle.com/y/ld/1156151.html

 计算经济补偿金的方法_经济补偿金分段计算的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1156150.html

 劳资双方发生加班费纠纷_值班应否支付加班工资 http://s.yingle.com/y/ld/1156149.html

 单位能禁止员工兼职吗_员工与单位发生劳动争议怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1156148.html

 工会经费的来源有什么

http://s.yingle.com/y/ld/1156147.html

 加班费的支付标准_加班费的计算基数如何确定 http://s.yingle.com/y/ld/1156146.html

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 养老保险缴费年限是多少_如何补交养老保险 http://s.yingle.com/y/ld/1156145.html

 哪些情况可以向劳动机构投诉

http://s.yingle.com/y/ld/1156144.html

 试用期解除劳动合同的条件

http://s.yingle.com/y/ld/1156143.html

 被公司劝退是否有经济补偿_经济补偿金如何计算 http://s.yingle.com/y/ld/1156142.html

 怎么申请劳动仲裁_劳动仲裁裁决前允许申诉人撤诉吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156141.html

 交专项培训费后未签订劳动合同_如何破除招聘陷阱 http://s.yingle.com/y/ld/1156140.html

 被辞退能申请劳动仲裁吗_申请劳动仲裁的期间是几天 http://s.yingle.com/y/ld/1156139.html

 过节加班工资怎么算

http://s.yingle.com/y/ld/1156138.html

 车祸引起的工伤争议怎么处理_上下班途中受伤算工伤吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156137.html

 用人单位怎样安排加班才合法_延长工作时间有哪些限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156136.html

 竞业限制补偿金的标准_竞业限制补偿金要缴税吗 http://s.yingle.com/y/ld/1156135.html

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 提前上班突发疾病死亡_若违反单位规定不能认定为工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156134.html

 怀孕女工合同期满怎么办_怀孕女工有哪些权利 http://s.yingle.com/y/ld/1156133.html

 年休假的工资怎么算_应休未休的年休假工资如何支付 http://s.yingle.com/y/ld/1156132.html

 劳动关系三方协商机制由哪三方组成 http://s.yingle.com/y/ld/1156131.html

 集体合同的法律效力

http://s.yingle.com/y/ld/1156130.html

 劳动者能拒绝加班吗_哪些情形劳动者不得拒绝加班 http://s.yingle.com/y/ld/1156129.html

 解除劳动合同需要哪些条件_解除劳动合同需要哪些程序 http://s.yingle.com/y/ld/1156128.html

 父替子清扫街道受伤城管局是否担责 http://s.yingle.com/y/ld/1156127.html

 企业扣押员工相关证件_企业应履行劳动合同附随义务 http://s.yingle.com/y/ld/1156126.html

 续签劳动合同的条件_职工不愿续签合同有何后果 http://s.yingle.com/y/ld/1156125.html

 哪些情形可以认定为工伤_如何申请认定工伤 http://s.yingle.com/y/ld/1156124.html

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 未续签合同是否支付双倍工资_双倍工资是否受时效限制 http://s.yingle.com/y/ld/1156123.html

 认定工伤后建筑公司不支付赔偿_工伤认定书有何作用 http://s.yingle.com/y/ld/1156122.html

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合同终止经济补偿金 第2篇

（作者：马振勇广东品然律师事务所律师）

[案情介绍]

王某等五人分别于2002年10月、2003年8月、2004年8月、2006年3月及2007年1月入职于H公司，H公司均与其签订了劳动合同，其中最后一份劳动合同的期限均为2008年1月1日起至2008年12月31日止。

2008年11月13日，H公司分别向王某等五人发出《劳动合同终止通知书》，内容为自2008年12月31日双方劳动合同期限届满之日起，劳动合同终止，H公司同意分别支付每名员工一个月工资作为终止劳动合同的经济补偿金，即经济补偿金的计算年限自2008年1月1日起算。2008年12月24日，H公司将2008年12月份的工资、年终双薪及一个月工资的经济补偿金分别存入王某等五人的银行账户。

王某等人则认为，根据劳动合同法的规定，用人单位提出终止劳动关系的，应按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金，即经济补偿年限应追溯至入职之日起，而不是仅仅补偿2008年1月1日以后的工作年限，即H公司未足额支付终止劳动合同经济补偿金，遂于2008年11月19日向深圳市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求H公司支付经济补偿金的差额。

[审理情况]

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，王某等五名申诉人与被申请人H公司签订的劳动合同合法有效，双方均应严格履行。根据《劳动合同法》第46条、第97条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算。H公司在劳动合同到期后向每名申诉人支付一个月工资的经济补偿符合法律规定，于是驳回了王某等人的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，双方均未提起诉讼。

[律师点评]

本案是一起因劳动合同终止支付经济补偿金而引起的劳动争议，本案争议的焦点问题是，用人单位不与劳动者续签劳动合同后，向劳动者支付经济补偿金的年限从何时开始起算。

现代法治社会有一项基本原则叫做“法不溯及既往”，通俗地讲就是新颁布实施的法律不能适用于其实施前的行为和事件。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行，该法第97条第3款规定：“济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行，”这一条规定就体现了“法不溯及既往”原则。根据本条款规定，用人单位支付劳动者终止劳动合同经济金的年限应自2008年1月1日起计算，而在2008年1月1日前，关于劳动合同终止补偿问题也有明确的规定，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定（劳部发［1995］309号文）”。结合以上规定可知，劳动合同到期后，用人单位不再与劳动者续签劳动合同的，对于2008年1月1日前的工作年限，可不予支付终止劳动合同经济补偿金。

合同终止经济补偿金 第3篇

一、劳动合同终止支付经济补偿金在我国不具有适用的法理基础

目前, 许多国家都设立了关于劳动合同终止支付经济补偿金的规定, 有些起到了很好的效果, 但这跟该国推行“无固定期限劳动合同为主, 固定期限劳动合同为辅”的劳动合同制度密切联系的。例如法国, 对固定期限劳动合同适用的条件规定非常严格, 适用范围很窄, 合同期限也被限定在一个很短的期限内, 通常只有在一些临时性、季节性、应急性的工作岗位才允许签订定期劳动合同, 对于这种合同终止时由雇主支付劳动者一定的经济补偿。因为劳动者一旦与用人单位签订这种短期合同, 客观上牺牲了其职业的稳定性, 很快又要再一次面临失业。对用人单位来说, 与其签订短期固定期限合同的劳动者人数很少, 期限较短, 补偿金额不高, 用人单位并未因此承担过重的负担, 而且这种灵活的用工形式实际上降低了他的用工成本, 因此该制度在法国能够顺利运行。

然而, 在我国, 该项制度的设计刚好与国际惯例相反, 一开始就将固定期限合同作为主导, 将无固定期限合同作为辅助。当然这种制度设计与我国国情有密切的联系, 劳动法制定时我国经济模式正处于从计划经济向市场经济转轨的过渡时期, 立法者试图改变计划经济时代的“铁饭碗”、“大锅饭”局面, 摆脱计划经济的影响, 响应经济体制改革的号召, 法律制定的政策性太强, 最重要的是法律理论准备不够充分, 对无固定期限合同有所偏见, 重视程度不够, 未意识到这两种合同所体现出来的不同理念, 尤其是无固定期限合同所体现的社会法理念和对劳动者权益的真正保护, 而是将其视作计划经济时期的铁饭碗, 制度设计与法理精神出现很大的偏离。

在劳动合同解除方面, 立法者基于社会法理念, 追求实质公平, 遵循严格的解雇保护原则, 对用人单位的解雇权加以严格的限制, 当然这是合理的。但是, 对劳动合同形式的限制却很少, 一般情况下当事人双方可依自己的意愿进行选择。那么用人单位基于自身利益的考虑, 自然乐于选择与劳动者签订短期固定期限劳动合同, 合同到期自动终止, 不必担心立法对用人单位解雇权的严格限制, 以此来降低用工成本;而劳动者鉴于所处的弱势地位根本没有讨价还价的余地, 劳动合同很大程度上是由用人单位制订的格式合同, 从而导致短期固定期限劳动合同成为我国目前的常态。

所以说我国目前劳动方面面临的劳动合同短期化问题, 是由很多因素导致的, 各项相关的劳动法律制度都需要完善。由于两种劳动合同形式体现两种不同的理念, 对于各项相关制度的设计都应当有所区分, 以符合制度设计的理念, 从而促使无固定期限合同的广泛订立, 毕竟制度的设计合理才能产生积极的社会效应, 不考虑经济补偿金本身的性质, 仅仅是出于对劳动合同短期化问题的处理而扩大其适用范围, 是不合法理的。

二、劳动合同终止支付经济补偿金不符合我国国情

有学者认为, 在劳动合同正常终止的情况下规定用人单位支付经济补偿金, 就是出于对我国当前劳动关系所面临的困境的考虑, 防止用人单位利用短期合同来规避解除长期劳动合同所应承担的经济补偿金, 从侧面解决劳动合同短期化的问题, 这种愿望当然是好的, 但笔者认为这种作用实际上很难实现。

虽然劳动者是弱势群体, 需要得到国家的倾斜性保护, 但制度的设计必须合情合理, 尤其是要符合客观经济规律, 所以必须从各个方面科学分析立法可能产生的社会效应, 兼顾劳动者和用人单位的利益。劳动法的制度设计应当倾斜保护弱势群体劳动者的权益, 但是这种保护必须适度, 应与国情相适应。

目前我国无固定期限劳动合同的签订率很低, 固定期限的短期合同成为我国劳动合同的常态, 基数很大, 并且支付标准又设置过高, 这种形势下要求用人单位在合同终止时支付经济补偿金, 对用人单位来说是一种不合理的沉重经济负担。

对于劳动合同的正常终止, 用人单位本无过错, 且劳动者可能面临的失业风险是可以预见的, 对此用人单位是不应当承担补偿义务的, 否则经济补偿金就会演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃、失业的增加, 反而违背了立法者的本意。

所以说, 这项规定在我国运行的难度是很大的, 是不符合我国当前国情的。

三、对于合同终止情形下劳动者权益的救济

对于劳动合同终止后劳动者的救济, 笔者认为社会保障应发挥作用, 而不应当将负担全部集中于用人单位身上, 我们不应当用对立的态度对待资本。社会保障是人权保障的重要组成部分, 重视人权, 重视社会保障是我们社会主义国家的应有之意, 社会保障体现了对公民生存权的保护, 是国家和社会对需要帮助的人们给予的物质帮助, 体现了社会成员之间的互助, 因此在劳动合同终止, 劳动者处于失业风险、生存权受到威胁的情况下, 由社会保障制度出面给予其一定的帮助是最恰当不过的了。

摘要：伴随着《劳动合同法》的出台, 经济补偿金的适用范围延伸至劳动合同终止, 引起了学术界和实务界的广泛争议。对此, 笔者在通过对立法意图进行追根溯源并对经济补偿金性质深入分析的基础上提出自己的观点:在劳动合同终止情况下支付经济补偿金在我国并不具有适用的法理基础且脱离当前国情, 很可能演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃, 间接地导致失业人口的增加, 反而违背了立法者的本意。

“劳动合同终止的经济补偿”初探 第4篇

一、劳动合同终止

劳动合同的终止，有广义、狭义两种理解。广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同的解除；狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。在我国劳动法上是狭义的说法。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”

二、经济补偿

经济补偿，是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国法学理论界对劳动合同终止时，用人单位是否需要支付经济补偿先后有两种不同的观点：一种观点认为，劳动法上经济补偿的性质应是对劳动者期待利益丧失的补偿，是对用人单位在合同期限未满时解除劳动合同致使劳动者丧失预期利益而需要支付的补偿。而劳动合同终止时双方权利义务已经履行完毕，并不存在预期利益丧失的问题，因此劳动合同终止不同于劳动合同解除，用人单位不应承担经济补偿责任。故原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”另一种观点认为劳动法所规定的经济补偿具有对劳动者劳动贡献积累的补偿性质，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的补偿。所以，无论是劳动合同终止或劳动合同解除，都应得到用人单位对其过去劳动的补偿。《劳动合同法》采用了此观点，该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的。” 此规定对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的损害，有着极为重要的意义。

三、劳动合同终止的经济补偿

（一）《劳动合同法》第46条第（5）项：何为“维持或是提高”劳动合同约定的条件？应认为是维持原来的条件或是比原有条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或更不利于劳动者的条件，其目的是用人单位主观上希望续订合同，而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，责任在劳动者，所以用人单位不需要支付经济补偿金。故除此之外就是应当给予经济补偿的情形：1.用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，劳动者不同意续订合同的；2.用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3.双方都不同意订立合同的；此三种情况用人单位主观没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同，应给予经济补偿金。

（二）第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；第5项为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的”这两种情况终止合同，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。

四、经济补偿标准

合同终止经济补偿金 第5篇

【案例】2009年3月，老张像往常一样到公司上班。

下午，公司人事部经理突然来到老张所在部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按高于法定标准的“N+2”方式支付经济补偿金。

所谓“N”，即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前12个月平均工资约为5000元，照此计算可得经济补偿金35000元。但这突然的变故还是让老张无法接受。

【解答】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

如果公司与有关员工逐一单独沟通，在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。当然，用人单位应按规定向劳动者支付经济补偿。

如果用人单位单方解除劳动合同，必须首先具备法定条件。《劳动合同法》规定裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备法律规定的实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法裁员。

如果公司无法定理由或未与员工协商一致，就算给了经济补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。

对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

这意味着，老张可选择恢复劳动关系，或得到5000元×5×2=50000元的赔偿金。

第二问：什么情况下经济补偿金不需分段计算？

【案例】小李2007年11月到某厂工作，月工资性收入2000元。

2009年2月，工厂因客观情况发生重大变化与小李解除合同，因其工作年限为1年又4个月，工厂支付经济补偿金为1个半月的工资3000元。

但小李认为，他的经济补偿应分段计算，即2008年1月1日《劳动合同法》实施之前的半个月工资1000元加上实施之后的1个半月的工资3000元共4000元。双方由此产生分歧。

【解答】《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》明确，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本

法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。但对于跨越新法执行期的劳动合同在解除时，经济补偿金的支付标准是否也要“分段计算”的问题并未明确。上海在裁审实践中明确规定：《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。

“当时有关规定”，主要指《上海市劳动合同条例》规定的经济补偿总额“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的几种情形，包括：1.协商一致解除；2.不能胜任解除；3.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4.未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。有约定的从其约定。但以下几种不属于“一般不超过劳动者十二个月的工资收入”的情形：1.医疗期满解除；2.客观情况变化解除；3.经济性裁员；4企业破产解散。这实际上规定了当劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数和年限都不需分段计算。

小李月工资性收入在上职工月平均工资三倍以下，也不属于“当时有关规定”对于支付年限的限制情形，所以工厂对其经济补偿不分段计算并无不妥。其实，即使按小李的说法分段计算，也未必能得到4000元的经济补偿，因为新法实施前后经济补偿金的计算方法有所区别，根据上海的老规定，工作年限未满半年是没有经济补偿的。所以无论是否分段计算，小李的经济补偿金都是3000元。

第三问：什么情况下经济补偿金年限需分段计算？

【案例】老陆于1992年9月进某公司。2008月8月，公司与他协商一致解除劳动合同，他此前十二个月的月平均工资性收入为3000元。老陆的经济补偿金如何计算？

【解答】根据上海裁审实践中的相关规定（详见第二问），当劳动者的月平均工资不高于上本市职工月平均工资三倍，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，此种情形下经济补偿的基数不需分段计算，但是年限需分段计算。在2008年1月1日之前，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，有约定的从其约定；在2008年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

对于老陆来说，尽管工资在上职工月平均工资三倍以下，但由于是与公司协商一致解除劳动合同，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二个月封顶限制，但2008年1月1日后的工作年限并入计算，经济补偿金为3000元×12个月+3000元×1个月=39000元。

第四问：工作调动后解除，经济补偿年限是否累计？

【案例】2006年7月1日，小邓到某外资企业总部工作。2008年10月起，该企业在上海设立子公司，小邓作为骨干被抽调至子公司并重新与子公司签订劳动合同，总部未支付经济补偿。今年5月，子公司因“金融危机”需裁员，小张也被列入裁员名单，子公司明确他的经济补偿自2008年10月起至今仅一个月的工资。小邓不服，双方产生分歧。

【说法】《劳动合同法实施条例》规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向

劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

上海裁审实践中进一步明确：“2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿的，属于非劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团企业内部调整劳动者具体工作单位等等。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。”

小邓由总公司选派到子公司工作，且总公司当时未向其支付经济补偿，所以他此次被解除劳动合同的经济补偿年限应从2006年7月1日起计算。

第五问：违法解除终止的经济补偿有何特殊规定？

【案例】1995年7月，索女士进入某通信公司工作。双方最后一份劳动合同签订于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。

2009年6月18日，索女士接公司书面通知：“因你与公司各部门之间无法默契配合，基于公司全局管理的考虑，公司决定于2009年6月30日与你解除劳动合同”。而此前一年，索女士月平均应得工资为人民币3.4万元。

【解答】公司所提“与公司各部门之间无法默契配合”的解聘理由，并非提前解除劳动合同的法定理由，且公司也未就其解除劳动合同的理由提供证据予以证明，故公司解除劳动合同的行为属违法，应当支付违法解除合同的赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

上海裁审实践中，如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条，应按第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算，即向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这实际上规定此种情形下解除和终止劳动合同经济补偿基数和年限都不分段计算，且一律“双封顶”。

由于2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元，索女士应得被违法解除劳动合同的经济补偿金为9876元×12月×2倍=237024元。

第六问：“N+1”是经济补偿的法定标准吗？

【案例】2009年3月，公司与老蔡签订协商解除劳动合同协议，约定按其在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，支付经济补偿金。

但老蔡听说经济补偿金的法定标准是“N+1”，即还需另支付一个月的代通知金。双方由此产生争议。

【解答】《劳动合同法》对经济补偿金规定（详见第二问）的同时，还明确：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”法律规定，用

人单位额外支付劳动者一个月工资即代通知金只限于以上三种情形，且是用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同。

公司与老蔡是协商一致解除劳动合同，除非双方在相关协议中另有约定，否则公司可以不支付代通知金。

第七问：应签未签劳动合同经济补偿如何计算？

【案例】小马与外贸公司签订期限自2006年4月1日到2007年3月31日的劳动合同。合同到期后未续签，小马继续在外贸公司工作，但由于种种原因，一直拒签劳动合同。2008年11月30日，外贸公司书面通知小马终止劳动关系，小马此前十二个月平均工资为3000元。

双方在经济补偿金的计算年限上产生分歧。公司认为应从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算，小马则认为应从用工之日即2006年4月1日开始计算。

【解答】《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。同时规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而“当时”又有什么规定呢？在《劳动合同法》实施之前，劳动合同到期终止不必支付经济补偿，上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知

（三）》规定：“应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。”

小马的经济补偿金，既不是从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算，也不是从用工之日即2006年4月1日开始计算，而是从原签订的劳动合同终止后形成事实劳动关系之日即2007年4月1日开始计算。

第八问：什么情况下经济补偿金基数和年限都需分段计算？

【案例】1988年1月1日，张某进入单位，现月平均工资性收入为1万元。

2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元。2009年4月30日，单位因裁员与张某解除劳动合同，他的经济补偿如何计算？

【解答】根据《劳动合同法》相关规定（详见第二问），上海在裁审实践中明确：符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

这实际上规定了当劳动者的月平均工资高于上本市职工月平均工资三倍，此种情形下经济补偿基数和年限都需分段计算。在2008年1月1日之前，经济补偿基数不受上本市职工月平均工资三倍限制；在2008年1月1日之后，经济补偿基数要受上本市职工月平均工资三倍限制。在2008年1月1日之前，属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限受十二年限制，有约定的从其约定，不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”的，经济补偿年限从用工之日起计算；在2008年1月1日之后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。

张某因裁员解除劳动合同，其工资在上职工月平均工资三倍以上，由于不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元×20个月+9876元×1.5个月=20.4814万元。如果他不是因裁员而是因协商一致等原因解除劳动合同，即属

于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，经济补偿金为10000元×12个月+9876元×1.5个月=13.4814万元。

第九问：劳动合同终止，经济补偿如何计算？

【案例】赵某2006年7月大学毕业后，与某企业签订为期两年的劳动合同，每月工资2000元。

2008年6月底，劳动合同期满，企业未与赵某续签，双方终止劳动关系。办理离职手续时，赵某要求企业支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金，企业没有同意。

【解答】《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。第四十四条第一项规定的劳动合同终止，即劳动合同期满。同时，第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

可见，企业应按《劳动合同法》的规定支付赵某的经济补偿金，但经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。2008年1月1日至2008年6月底不满六个月，依据《劳动合同法》第四十七条，企业应向赵某支付半个月工资的经济补偿1000元。

第十问：什么情况下劳动者主动辞职，也需支付经济补偿?

【案例】张小姐与某房地产公司的劳动合同要2010年10月份才到期，但张小姐觉得对其一笔加班费的计算不符合有关规定，向公司提出辞职。公司同意张小姐的辞职申请并结算工资。张小姐觉得，自己因公司未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职，公司应支付经济补偿金。

【解答】《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”一般所谓劳动者主动辞职，指的就是这种情况，这是不需要支付经济补偿的。

如因用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，或未依法为劳动者缴纳社会保险费等原因，即劳动者依据《劳动合同法》第三十八条等提出辞职的，用人单位则需支付经济补偿。

还需注意，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往较复杂。上海裁审实践中，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

合同终止经济补偿金 第6篇

法治时空 2018-04-30 22:33:25

对于解除/终止劳动合同经济补偿金的支付标准及情形的65种情形，包括： 经济补偿金＝0，用人单位（含劳务派遣单位）无需向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金的 17种 情形。

经济补偿金＝N，用人单位应向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金标准为“N”的45种 情形。

经济补偿金＝N+1，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金标准为“N+1”的3种 情形（即代通知金）。

一、经济补偿金＝0 解除/终止劳动关系，用人单位无需向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金的17种情形！

1.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的； 2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的； 3.劳动者提出，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；

4.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的； 5.劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的； 6.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；

7.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；

8.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；

9.劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；

10.劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；

11.劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的； 12.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；

13.劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；

14.劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；

15.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，而终止劳动合同的； 16.劳动者死亡，而终止劳动合同的。

17.劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，而终止劳动合同的。

二、经济补偿金＝N 解除/终止劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除/终止劳动合同经济补偿金标准为“N”的 45种 情形！

（一）劳动者解除劳动合同的17种情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的;（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的;（3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的;（4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的;（5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;（8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;（13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;（14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;（15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;（16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;（17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

（二）用人单位解除/终止劳动合同的16种情形：（1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的；

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的;（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；

（9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的;（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

（15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的（16）因用人单位终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同的。

（三）劳务派遣单位支付经济补偿金的12种情形：

被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿的12种情形：

（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工无法履行，用工单位提出退回的;（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的;（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的;（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的;（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（6）用工单位被依法宣告破产的;（7）用工单位被吊销营业执照的;（8）用工单位被责令关闭的;（9）用工单位被撤销的;（10）用工单位决定提前解散的；

（11）用人单位经营期限届满不再继续经营的；（12）劳务派遣协议期满终止的。

三、经济补偿金＝N+1 解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金标准为“N+1”的 3种 情形！

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的；

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除额外支付劳动者一个月工资后劳动合同的。

四、经济补偿金的计算标准及法律依据

（一）计算年限 1.根据《劳动合同法》第四十七条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2.根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（二）计算基数

1.根据《劳动合同法》第四十七条第三款规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。