课堂教学的变革与创新范文

课堂教学的变革与创新范文第1篇

大数据具备数据类型多、含量大等十分多样的特点, 以现代的云计算和计算机技术作为基础, 推动数据精度提升以及信息处理效率的提升。现如今不少企业都在开展信息化建设。对于企业来讲, 在经营的过程中会产生大量的数据信息, 通过分析财务管理过程中产生的数据信息, 能够更加精准、有效掌握企业经营中的资产构成状况, 包括资金的流向及最新动态进展。大数据对于企业财务管理意义重大。

2 大数据时代概述

首先, 大数据是时代发展衍生出来全新内涵的概念, 最早是由美国硅图公司麦京硒提出来的, 用以描述阐释信息知识爆炸时代所产生的海量数据。从大数据中的海量信息进行快速筛选以获取得到自己所需要的有价值信息, 逐渐延伸出大数据技术的概念, 从高效数据中再次进行提取以达到提高对整个数据库信息利用的有效率的一种技术。其次, 美国麦肯锡信息咨询公司认为大数据是各行各业内在的不可或缺的生产要素, 运用常规软件工具对于特定时间内出现的内容进行提取、管理和处理综合于一体的完整性表述。最后, 依据对大数据生命周期的处理, 通常划分为大数据收集和预处理、大数据保留和管理、大数据计算方式和体系、大数据的挖掘与提取、大数据可感化计算以及大数据安全与保密等方面。大数据技术的出现优化了对海量信息的处理模式, 提高对数据利用的速度和效率。

3 分析大数据时代下企业财务管理面临的问题

3.1 企业管理者忽视对大数据的应用

大数据时代带来海量的商业信息, 其中包含各行各业经济发展趋势的推测及提取应用的重要性。但是显然企业管理者并没有从大局意识出发, 没有发现大数据信息中隐形的商业信息, 因此造成忽视大数据时代下产生的问题。我国多数企业财务管理者浅显认为大数据时代仅仅是数据的繁杂与多样, 只能在这种情况下简单处理和归纳数据, 没有发现在实际应用过程中会对企业产生怎样的作用和价值。部分企业甚至认为, 大数据时代下含有的各类海量商业信息还没有财务报表及企业盈亏表来的实际。这种短视化企业财务管理者的浅显目光阻碍了企业向更高方向和更高地位发起冲击, 仅仅利用大数据来拓展获取信息的渠道, 缺乏对大数据时代背后隐形价值的关注。

3.2 企业财务管理智能化自动化程度不够高

大数据时代运用到的先进技术包括数据保存、数据整理及数据采集等。但是随着互联网信息技术的突飞猛进, 各种新型技术逐渐被应用于各个行业领域中, 比如云计算技术, 已经融入社会的企业行业中。企业财务管理的智能化和自动化是对大数据时代各种先进技术和工具的综合应用, 而在我国企业并不熟悉的背景下, 加特纳集团在20世纪提出商业智能化定义。通过借助时代发展过程中的优势资源, 来为企业提供最新管理的办法和依据, 这才是大数据时代下衍生出来的核心, 作为核心内容被各种先进行业领域所涉及, 包括金融、移动、互联网等多个移动电子商务领域中, 但是企业自动化智能化管理并没有得到广泛普及。因此, 面对大数据时代下的发展特点, 企业不能做出有效调整, 使得运营过程出现问题。

3.3 没有树立科学的大数据时代观

根据当前社会发展的形势, 大数据时代的到来已经为企业数据的处理量呈现出海量式增长趋势。虽然企业管理数据包括多种类型, 主要有纯数字文本结构化数据和半结构化和全结构化数据模式, 这些由多数行业企业共同组成的数据类型并不能采取统一化的处理模式。根据当前企业中的半结构化处理模式办法来看, 对于企业处理的数据已经占据到80%以上, 并且没有有效管理模式去做出改善。这种在大数据时代中数据整合出现问题, 是由于系统平台构成了不同的信息系统, 在各个业务模块中很难真正实现对于数据的共享。因此企业没有树立科学的大数据时代观, 影响到企业各个环节的工作问题, 还有关于企业数据安全存储问题, 也是当前企业管理的缺失问题。

4 基于大数据时代变革创新企业财务管理模式的有效对策

4.1 建立基于大数据的企业运营决策机制

在整个社会的各行各业都面临着大数据技术影响的背景下, 取缔传统企业财务管理模式已经成为时代发展的必然趋势, 只有实施新型企业财务管理模式才是现阶段赢得企业发展的关键, 对于传统企业在运营中决策机制不科学、不合理及过于主观化等问题, 企业应该在大数据时代建立合适的整套运营决策流程, 使得企业的决策更具有客观立场。具体来讲, 就是通过运用互联网技术来获取到大量的参考信息, 安排企业专业的人士对于财务信息进行分类甄别, 从整理的过程中发现整理数据中信息的价值, 并且作为企业决策运营的主要参考信息, 保证决策整个过程的科学、高效, 才能更好地符合大数据时代形势的消费和管理。

4.2 企业引进和培养大数据人才

我国正处于大数据时代背景发展下, 想要完成对企业财务管理模式的变革创新, 需要补充企业新鲜血液, 引进大数据人才。因此作为企业财务管理者不仅负责公司各种财务数据的处理和搜集, 还要对社会行业在市场中的发展动态预测, 引进大数据人才是必要条件。此外对于本企业的大量员工, 定期进行大数据时代及大数据技术的培训考核, 仅仅引进大数据人才是不够的, 还要对全体员工提升大数据的处理能力, 企业根据自身条件资质可以选择业界知名的学者专家, 以开展讲座的形式来对企业全体工作普及大数据时代意识, 并且加强人员交流学习, 做出自我应对之策。

4.3 提高管理者挖掘数据中潜藏商业价值的能力

大数据时代造成对企业发展的冲击是不可避免的, 而企业管理模式会反映到变革和发展过程中, 有效利用大数据为企业取得更高的效益是大势所趋, 想要做到大数据技术为我所用就必须深入了解大数据内涵特点及意义。一方面是利用大数据对于企业管理中决策运营的价值, 保证实施的决策科学、合理、客观;另一方面企业在发展的商业智能化过程中, 需要考虑到与决策者进行有效沟通交流, 从全方位、多角度看待建设大规模数据中遇到的问题, 为企业顺利建设大规模数据分析系统做出有效参考。

5 结语

当前我国数据信息呈现爆炸式增长趋势, 大数据也因此产生和发展, 对各个不同的行业领域都产生了重要的影响。虽然为企业带来了新的发展机遇同时也带来了新的挑战。在面对这些问题的时候, 企业需要改善现有的管理方式, 帮助企业更加健康稳定的运行。财务管理作为企业管理当中的重要构成部分, 需要不断提升其搜集和处理信息的能力, 加快大数据相关知识在财务管理当中的具体应用, 为企业可持续发展做出重要的贡献。

摘要：大数据以云计算、宽带网为基础, 在其催生下得以产生和发展。大数据时代为企业带来了很大的变革, 虽然为企业带来了不少的便利, 但也给企业日常管理活动的开展奠定基础。财务管理在企业运营管理当中地位重要, 应当让其加快信息化进程。本文将对大数据时代的内容、当前财务管理面临的问题以及创新路径等进行分析。

关键词：大数据时代,企业财务管理,变革创新

参考文献

[1] 程文.挑战与变革:大数据时代下企业财务管理的新发展[J].财政监督, 2016 (2) .

[2] 邓永萍.基于大数据时代下的企业财务管理创新[J].财经界 (学术版) , 2015 (24) .

课堂教学的变革与创新范文第2篇

在变中求存求发展企业变革管理与创新

摘要：

一个人的一生，总处于“变革”之中。有的人成功了，有的人失败了，有时候成功了，有时候失败了。一个企业也一样，面对不断变化的内外部环境，也必须处于不断地变革之中。幸运的，变革成功企业得到发展壮大;不幸的，50%70%的变革最终都归于失败，有些猝死，还有很多则经历了漫长而痛苦的死亡，让企业元气大伤。成功的企业变革都是相似的，失败的企业变革各有各的失败之处。关键就在于没有对企业变革管理与创新有很好的触觉，每一类型的公司与其产品都有生命周期，而其发展都受大环境的影响，所谓“适者生存”，不能适应社会市场变化的公司也就不能可持续发展，即便大家眼中的好公司也不能幸免。因此，本论文将就企业变革管理与创新为话题，寻求企业在变中求存求发展的好方法。

关键字：

企业变革的哲学 关键因素 克服阻力的对策 企业变革工具 案例

一、变革的哲学

万事万物都处于不断变化之中，就如运动是绝对的道理一样，一切都会在变化，并且没有人能阻止变化，没有人能颠覆变化。在组织之中，变化当然也是无处不在。

管理学理论与实务前沿专题》中陈又星博士给了我们变革的信念:我们可以改变现

实。我们可以对以往创造出来的东西进行再创造;组织中存在的“问题员工”是那些还没有给予时间、信息、心理空间、培训的人，或者说，尚未给予他们改变自身的机会;或者我们自己，因为对变革的简单性或复杂性有误解。

发展是一个质变的过程，任何事物都可以改变创新是创造性的破旧，是对原有资源进行创造性的整合，使其产生新的功能和新质。这就是说创新的前提是破旧，是吃透原有的东西，是对原有东西的突破和否定，毛泽东说的很精彩：不破不立，破字当头，立在其中。催化的过程，就是打破平衡的过程，就是跳跃的过程，就是创新的过程，只有创新才能提高速度、才能发展。创新是创造了一种资源，检验的标准是：对催化实践来说就是创造了一种新的“催化剂”，对企业来说就是创造了一种市场。创新是系统工程，观念创新是先导，观念不变原地转，观念一变天地宽。创新应该坚持四项原则：一是脚踏实;二是对共性思维敢说不;三是否定自我、追求卓越;四是做有心人即有信心、细心、用心、有心、恒心。

二、企业变革的关键因素

(一)企业变革的动因

1、基于生存原因的战略变革

2、基于增强企业活力的战略变革

3、基于新的商业赢利模式而进行的战略变革

4、基于并购重组的战略变革

5、基于应对本土市场上的行业格局剧变的战略变革

6、基于技术的战略变革

(二)企业变革的关键因素

企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。一般而言，企业变革的关键成功因素可以归纳为以下几点：

1变革的必要性。变革成败对企业关系重大，同时任何变革必定具有一定的风险，因此

变革必须在确实需要的情况下进行，绝不能凭一时的热情或是赶时髦而盲目进行。

2、变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起;另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

3、对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。

4、妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

5、变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

6、变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革

7、注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。

三、克服变革阻力的对策

(一)明确变革的需求

克服阻力的第一步，是为公司各级员工提供面对现实的机会，使他们对现状产生不满意的感觉。首先，发现自己的不足之处，这样会产生支持变革的动力。其次。公司需要设计和安排一些事件，让人们能够亲身感受到他们自己需要这种变革。最后。组织变革的推动人员应将变革的方案和期望的结果与全体员工进行充分沟通。

(二)建立一支强有力的领导团队

任何组织变革的成功，莫不起源于有一个强有力的领导班子对它的坚决推广和执行，因此，必须建立起一支在职位、信息、专门技术、声望和人际关系等方面拥有强大优势的领导团队，并使他们共同致力于企业的变革活动。

(三)影响利益相关者

有一个二六二原则讲得很好：对任何组织设计的实现来说都有大约20%的人支持，20%的人反对，剩下6o%的人观望。变革的关键是要使20%的支持力量更加强大，以这20%的强大力量去影响和争取60%的中问派。如果变革推动者能够与6o%持观望态度的人和20%坚定支持变革的人联结成功，就能够波及80%以上的人，那么组织变革成功的可能性就会大大增加。

常用的影响利益相关者的策略有：第一，确定特定利益相关者的需要，并提供

变革给他们带来的好处的信息。第二种策略是与别的有势力的个体和集团形成联盟或联合，直接与关键决策者交往，并通过各种正式或非正式的渠道来影响关键决策者。使其支持变革

活动。

(四)制定详细的行动计划

只有当人们清楚地看到达到变革目标的路径时，才会增强对变革成功的信心，进而支持变革。为此组织要制定一个行动计划，这个计划应当包括如何帮助企业每个人从自己目前的位置走向目标点的机制，应当涵盖情感、认知及行为等多个维度。另外，通过设置短期目标可以创造出短期的效果为领导者提供必要的反馈，使他们更清晰地了解变革的实施情况;使参与者得到激励，使旁观者对变革产生信心。并投入进来;还可以使那些反对者和批评者们暂时缄口不言，甚至改变主意。

(五)对变革过程进行正确的评估

变革需要测评，没有对于变革过程与结果的评估就无法更好地实施变革。在变革过程中，首先要理性地看待“滞后”现象，不要在看到先期结果后就匆匆做出判断。另外，领导要告诫员工变革活动经常要经过一定的时间才能看到成效。最后，并非所有的评价都会显示有进步，都会让人高兴。创新就意味着会犯错误，在变革过程中会有很多失败，变革推动者不应忽视或掩盖问题，而应对变革过程和结果反复进行评价，并做出调整。

(六)提高员工的适应性

《孙子兵法》中曾指出：“上下同欲则胜”。变革不仅仅是组织管理者的事情，每一位成员都有责任、有义务关心支持组织的变革。如果员工对变革的恐惧和忧虑很强，应该提供员工心理咨询治疗以及新环境下所需要的其他资源等等。尽可能地为提高员工适应能力提供便利条件和支持。

(七)注意变革的策略和艺术

卡纳尔在《组织中的管理变革》中将组织变革过程中其成员的反应分为五个阶段：否认J刘堂、抗拒阶段、放弃旧习惯阶段、适应阶段、部化阶段。因此，要使变革顺利进行，管理者必须合理安排变革的时间和进程，要选好时机，把握分寸，循序渐进，配套进行。在变革前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取防范措施，从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后，策略和艺术就成为保证组织变革成功的生命所在。

四、企业变革的工具小结

(一)企业变革时机

1.企业内部经营危机型

2.外部环境危机型

3.先进的生产技术和管理思想、理念出现型

4.领导者更换型

(二)企业变革工具

1.权力型工具。如命令、武力、施压或威胁等等

2.管理型工具。以协调和流程为重，其中包括培训、标准化操作程序和考核体系。

3.领导力型工具。

这工具往往是以结果为导向的，而非以过程为导向。

4.文化型工具。

(三)企业变革的层次

变革的层次事件战略

创造新技术及新产品

迫使市场上其他

③领导变革开发新市场提高行业的服务水平

重新定位顾客的期望值

加快整个行业的产品生命周

期②预测变

革产品市场的全球化 开发新的细分市场

现

提前准备好各种资投合适的具有跨文化北

京的员工及熟练掌握

金融贸易技巧等)

①对变革

作出被动

反应竞争对手推出新产品政府的新政策 顾客的潜在的需求 推出更好的新产品 重新包装现有产品

五、让变革因子扎根企业案例

如果你认为你的公司需要进行重大变革，那么你还算是在好公司之列。事实上在这个竞争白热化的时代，全球有许多公司都在不停地探求公司变革之道。

全球经济放缓，迫使大部分企业不得不控制成本、提高产品质量、加强变革以求提升整体竞争力。很多企业又回到公司运营的基本面上来。

强生公司(Johnson & Johnson)一直是美国股市的领头羊，它成功的诀窍就在于成功的品牌和市场战略。惠普和康柏的合并，使两家公司管理层的注意力自然转移到公司结构上来--尤其是如何融合两公司的产品和打发多达5,000多名的富余员工。很多公司和惠普一样，正面临合并、缩小规模或分权所带来的公司结构变革。

我们采写关于索尼和国信华凌的案例就在于告诉中国致力于变革的企业如何有效地将变革编织进企业文化之中，让变革的种子在每个员工的血液中流淌。正如管理大师Tom Peters所说，"适应日趋白热的竞争，我们必须学会深刻地喜欢变革，就象我们以前曾深刻地憎恨过它一样。热衷变革，甚至热衷变革中的混沌，是企业生存、乃至成功的前提条件。"

(一)构筑变革的新环境

要让员工更好地适应公司的组织变革，你认为哪方面应该是公司管理者工作的重点?是提升员工的技术水平?还是改变员工的行为?答案：两者都不是。

Rob Lebow与William L. Simon在其合著的Lasting Change一书中，为我们提供了第三个备选答案：改变人们的运作系统。这是变革管理思想的第三代理论，十分适用于当前的情况。变革管理思想的第一代理论侧重于培训员工掌握新技术。这种理论认为，员工拥有新技术后，便会产生新观念，继而会推动公司变革。

第二代的变革管理理论关注的是改变员工潜力。统一员工思想和行动后，变革管理才易于推行。其具体表现在于积极心态和范式转变。

解决问题的新方法，即变革管理思想的第三代理论，提出构建一种新环境。此项理论涉及到员工操作系统的各个组成部分：共同价值观、共同标准和共同的系统。

"有了共同的价值观，各级员工就会主动处理问题，从而为企业带来变革，"作者指出，"他们逐渐意识到自己就是公司实施变革的力量。如果他们希望别人按照某种方式行事的话，他们自己首先就必须身体力行作出榜样。这比任何东西都更能够改变公司的工作环境。"在索尼公司，正是其领导人笃信持续改进的精神能够引领公司阔步前行，才使变革得以贯穿企业文化之中。公司的各项运作，如业务领域和经营战略的选择、技术研究和产品开发、企业文化的建设、组织架构的整合等，都要求把持续改进的精神贯穿其中。持续改进的文化内核也由此得到了不断增强。

基于持续改进的文化传统和企业经营环境的变化特征，索尼对自己的企业文化做了最新提炼。新的企业文化包含建立在"持续改进"内核基础上的四个主要方面：享受变化、发现新规则、挑战自我、创造新价值。

在接受本刊采访时，索尼(中国)有限公司董事长正田纮在谈起变革的话题时，竟然是这么说的："变革实际上是个错误的词汇。我们所做的是持续改进索尼的做事方式，没有人对持续改进抱有异议。"

(二)让变革融入企业文化

的确，在索尼公司历年的报告中，"持续改进"是一个经常出现的词语。持续改进不仅是索尼每年都要追求的目标，更重要的是它已经成为该公司企业文化的内核。

索尼公司现任主席兼行政总裁出井伸之阐释道："面对一个崭新的现实，必须发现新规则。索尼总是处在发现这些规则的过程中，因此我们发现，我们是如此地享受变化。"

在索尼公司至今56年的发展历程中，1982年从某种意义上说是一个标志性的年份。在1982年以前，索尼公司先后经历了井深大、盛田昭夫、岩间和夫的领导，大体可以说是创业者管理阶段。"持续改进"的文化内核，就是在这一阶段中经过创业者们的努力而逐步形成的。1982年由大贺典雄接任索尼最高领导人后，大体可以说进入了后创业者管理阶段，"持续改进"的文化传统得以继承和发扬。针对经营环境的变化，索尼持续对经营模式、管理体制和组织架构不断进行改革、调整和优化。

1994年，为了规避日元升值和宏观经济的负面影响，索尼在全球范围强化研发、设计、采购、生产和销售的本地化进程。自此到1997年的几年时间里，构筑全球管理运作平台的需求开始浮现，并出现市场营销平台的雏形。

正田纮说道："做企业的最终目标是我们必须持续地改变自己。索尼的发展历史与众不同：索尼一直在改变它的经营模式、目标，甚至改变一切。"

之所以"一系列外人看来堪称剧烈变革的改革举措，在我们看来不过是公司运作的自然延续，正是因为持续变革作为索尼企业文化的核心已经成了其员工的共同价值观"，正田纮说道。

六、《管理学理论与实务前沿专题》课程的体会

《管理学理论与实务前沿专题》的各位讲授的老师都为我们精心准备了各个课题的演讲，真的非常感谢老师们的努力。老师们的备课是信息的筛选，让我们能够在信息爆炸的时

代看到精华的部分，这比自己在利用网络进行学习的时候的有效性更高。四节课的课时是老师体力的考验，作为听众的我们也应该好好珍惜，因为如此多的内容是世界经历了多年的总结，四节课的知识补充使我在每次课后都非常满足。

参考文献：

[1] 曹光明，姚慧敏. 企业管理的一个新领域变革管理[J].管理现代化，1994，(6)：41

[2] 芮明杰，管理学;现代的观点[M].上海;上海人民出版社，1999

[3] 段盛华，于凤霞 . 变革之心[M].北京：机械工业出版社，2003

课堂教学的变革与创新范文第3篇

一、企业人力资源管理重要意义

人力资源管理是企业发展的必备资源，优秀的，具备专业知识水平，素质较强的技术人员是国有企业发展的保障。通过这样的高水平人力资源队伍，可以优化企业发展结构，实现企业管理的创新与变革，使国有企业在新形势下满足发展需求，提高企业在行业发展中的竞争实力，从而保证企业在新形势的经济社会发展下，保证可持续发展。

二、新形势下国有企业人力资源管理特点与要求

人力资源管理在国有企业发展中具有组织，调控，规划，控制等职能，打破了传统部门和地区的限制，逐渐形成了开放的市场发展趋势。受到新形势的影响，为实现企业人力资源管理部门中资源的合理性配置，必须由国有企业制定具有战略性的人力资源管理体系，考虑到社会市场供应状况和企业内部人力发展的需求，让企业的发展能够满足新形势下经营机制的变革。因此，企业必须深化内部的创新与改革，提升国企在行业发展中的竞争力。引导企业工作人员，形成正确的工作理念，制定科学有效的奖励机制，自主进行实践技能训练，学习新形势下的先进科学思想和理论知识，树立正确的团队意识，在集体观念的影响下，推动企业长期稳定发展，为企业的创新性改革贡献出人力资源管理应有的力量。

三、阶段性人力资源管理存在问题

（一）缺乏有效奖励机制

现在的人力资源管理中，因为没有充分了解企业职员的实际性发展需求，因此未能进行奖励机制的合理性设计，导致国有企业在实际的人力资源管理中，没能根据企业的实际发展情况，发挥人力资源管理的作用，导致企业员工在实际的岗位工作中没有树立正确的行为意识。员工心态的发展不够完善，没有确切的将员工的工作能力与工作待遇进行联系，导致企业员工在实际工作的过程中，抱着干多干少都一样的心态道，从而影响企业的发展。尤其缺乏竞争环境的营造，在实际的管理过程中，没有完善的奖励机制作为依靠，因此对企业职工进行工作表现的评价时，无法真正的激发员工工作的积极性，不利于人力资源的创新性管理，也无法发挥人力资源管理在员工关系方面，对企业创造的应有价值。

（二）企业人力资源结构失衡

国有企业虽然工作人员众多，但是在发展的过程中没有充分考虑现阶段的发展需求，导致专业技术人员，高层管理者缺乏。形成了国有企人的资源管理结构失衡的现状，影响了现阶段企业创新型管理和结构变革，导致行业在发展的过程中，没有根据实际发展的情况，充分制定完善的人员管理机制，大量的技术性人才和管理者逐渐流失。

（三）忽略技术培训重要性

国企在发展的过程中对人力资源管理不够重视，因此未能进行资金和技术方面的投入和支持。尤其是对人力资源管理队伍的建设存在重形式，轻培训的现象，员工的技能培训不够，也没有提高对工作人员培训的重视，导致企业在进行人力资源创新型管理和变革是无法深入推进，同时形式化严重的问题，让部分企业在实际的管理过程中，虽然组织企业员工定期进行培训活动，但没有充分考虑行业发展的实际状况，和企业工作人员的岗位需求，不利于企业竞争实力的提升，也无法保证企业员工的工作技能得到有效锻炼。

（四）管理观念落后

国企发展中过于注重企业发展硬件设备，忽略了优质的管理理念是企业发展的软实力。尤其是现代社会主义经济体系的发展背景下，国企的人力资源管理理念相对落后，发展目标和人力资源管理系统的完善未能实现有效统一，受到传统管理思想意识的影响，人力资源管理人员缺乏先进的理论知识和实践技能，不能满足现阶段市场发展机制和企业发展需求，企业的发展结构在设计时不够合理。

（五）管理人员素质有待提升

国有企业将工作中心放在日常工作，忽视了新时代发展背景下人力资源管理体制的合理化设置，导致人力资源管理的工作人员技能水平成为制约企业创新管理的主要原因。工作人员思想意识落后，企业也缺乏在管理工作中，对先进思想文化的宣传，轻视了对技术人员素质的培训，缺乏正确工作意识的培养，导致工作人员不会对专业知识自主学习，无法对专业技能进行充分训练[1]。

（六）缺乏优质管理方法

调查显示，75%的国有企业职员不满意企业的管理制度。这是由于国有企业在进行实际的管理工作中，没有正确的认识到现阶段技术人员的差异性发展需求。

阻碍了人力资源管理，有序，科学的发展，导致大材小用的情况出现。

四、新形势下国企人力资源管理创新与变革措施

（一）建立完善用人机制

人力资源管理创新与变革时应该引入先进的人力资源管理机制，认识到现阶段企业内部人力资源管理的现状和行业发展特点，进行思维模式的变革，对每一个岗位进行优质化管理，采用平等用人的发展机制，坚持能者为用的原则，建立适合企业发展的竞争机制，使企业内部的职位明确划分。根据企业发展特点，引导职工形成正确的岗位意识，进行市场考核体系的确立，充分调动企业职工的工作积极性，努力为其营造合适的工作环境，

（二）加强管理和培训

为了有效提高国有企业职员的综合素养，应该满足现代化社会主义经济体系的发展需求，提升国有企业人力资源的管理和培训，依据企业人力资源管理部门的发展特点和员工需求，重点对职员进行培训工作，帮助企业职员了解和学习先进的知识和思想。使员工通过培训工作锻炼实践技能，同时为其制定相应的科学考评机制，提高培训工作的实效性。

（三）做好人才评估工作

关注相关行业发展标准，对人力资源管理效果进行合理评估是国有企业进行人力资源管理创新的重要内容。在企业实际的发展过程中，应该面对全新的发展形式，积极引进先进的管理办法，提升人力资源管理水平。

（四）加强对企业职员的奖励

企业在进行人力资源管理发展的过程中，应该注重对企业员工发展状况的了解和关心。坚持以人为本的管理原则，依据企业的发展现状和人员发展需求，加强企业领导和人员之间的双向沟通和交流，通过完善的奖励机制进行表彰奖励和物质奖励，提高企业职工的技术，工资和福利，为企业创新型发展提供人员保证，调动企业员工的工作积极性[2]。

（五）重视员工思想变革

管理创新与变革中，应该正确认识到人才的主体性地位，将以人为本作为企业创新改革的发展原则，在企业发展中制定完善的用人选人机制，充分发挥人力资源管理作用，为企业注入创新思维，使员工改变对传统人力资源工作的看法。

（六）优化企业组织结构

引导企业职工形成正确的工作意识，在进行实际的人力资源管理创新过程中加强企业文化宣传工作，加强对企业职工的技术培训。在这一过程中，不断提升企业员工的自身综合素养，提升员工的参与意识与集体荣誉感，聘请专业的技术人员对企业进行发展指导，注重管理人员的进修学习，鼓励企业职工参加技能培训，才能够更好地优化企业的组织结构，从而发挥人力资源管理对国企发展的作用，使企业在发展的过程中，发挥人力资源管理的作用，完善企业的组织结构，使其更加符合现在社会知识与经济体系的发展需求。

（七）建立特色企业文化

坚持以发展企业文化为出发点，才能够更好的激发企业的创新能力。企业文化的形成，有助于推动企业长期稳定发展，企业文化也能够保证企业发展方向的明确。加大对企业文化的宣传力度，能够将企业文化与先进的政治思想充分融合，确保企业职工，明确企业发展的理论与文化宗旨，促进企业人力资源管理水平提升，加强企业员工的思想政治教育，使其树立正确的价值观念。

（八）制定合理科学绩效考核标准

人力资源管理部门在进行实际考核标准的确定时，应该通过科学合理的绩效考核体系，实现企业工作人员能力的准确测评。让考核标准与企业发展实际状况和部门员工的岗位特点相结合，对人员的工作能力进行正确评价，通过对企业职工工作性质，岗位特点，技能水平等进行充分分析，制定科学完善的考核标准，发挥考核的激烈作用[3]。

结束语：

新形势下企业迎来的全新的发展形式，尤其是国企，在发展的过程中，人力资源管理是其重要工作内容之一，正确认识人力资源管理对企业可持续发展的重要作用，才能够促进企业人员创新能力的提升，从而通过加强人力资源管理创新与变革，根据企业的现状，制定完善的用人机制。

摘要：国有企业发展的技术支撑，离不开人力资源的管理。在新形势下为了解决诸多实质性问题，必须实现人力资源管理的变革，组织企业员工定期参加培训活动，在实际管理中加强企业内部结构的完善，为企业在行业中的发展提供保障，通过打造专业素质高的人事队伍，使人力资源管理更加符合国有企业的发展趋势。文章通过对新形势下国企人力资源管理进行分析，提出了相应的创新与变革措施。

关键词：新形势,国企,人力资源管理,创新,变革

参考文献

[1] 徐恒.新形势下国企人力资源管理创新与变革的探讨[J].消费导刊，2018(22):263-264.

[2] 范爱颖.探析新形势下国有企业人力资源管理变革[J].中国盐业，2019(09):25-28.

课堂教学的变革与创新范文第4篇

一、目前我国管理会计中存在的问题

(一) 管理会计体系完善度不足

管理体系是保证企业稳定进步的主要途径, 在互联网环境下, 我国多数企业对管理会计对自身发展的价值及意义认知不足。多数企业管理工作者, 针对管理会计工作缺乏重视度, 对自身管理的责任感没有充分的认识。据调查结果表明, 我国管理会计的研究仅占整体会计行业的20%。近几年, 我国社会以及企业人员对管理会计缺乏足够的重视, 企业的管理会计体系也因此完善度不足。管理会计工作具备系统性、专业性, 因为工作过程相较繁杂, 要求管理人员拥有相应的专业知识, 目前企业针对管理会计还无法提供统一的定义, 也导致了管理会计体系不足的问题呈现。

(二) 对信息技术管理会计应用不足

随着互联网时代的来临, 信息技术普及到各个领域中, 无论是教学还是企业管理, 依据信息技术为自身带来的便利, 学校教学体系以及企业管理体系均进行相应变革和创新。但目前, 在我国部分企业中, 由于信息技术专业能力不足或者企业管理对信息技术管理会计重视度欠缺, 均为企业在会计管理中带来了挑战。部分企业在信息技术管理会计中, 缺乏专业人才, 企业原有的会计管理者对信息技术的理论知识以及实践能力相对较弱, 企业也不聘请专业技术人才, 同时, 企业对信息技术为自身发展带来的价值缺少认知, 致使在管理会计中应用信息技术较少。

(三) 管理会计方式脱离企业实际需求

企业设计管理会计体系和制度时, 没有依据自身的发展前景和实际需求, 致使在实际管理会计工作中, 管理方式无法发挥较好的管理成果。近年来, 我国多数企业在拟定管理会计制度时, 对财会部门员工的建议缺乏重视, 只是根据各部门高官通过会议拟定相关管理方式。因此, 在实践实施中, 管理会计中呈现多种问题, 导致管理会计当时逐渐脱离企业实践发展需求, 企业管理者对会计管理手段以及管理问题间的联系缺乏正确认知。针对财会部门的管理没有精细化, 管理内容及方式缺乏科学性, 进一步导致了企业的管理方式与实际发展需求脱节。

二、管理会计的变革及创新的有效策略

(一) 革新管理会计模式

管理会计模式的革新以及强化管理制度的完善程度, 是推进企业稳定发展重要路径。充实企业管理会计内容以及革新管理模式, 有助于提升企业管理会计水准以及成果, 及时创新会计管理的体系以及方式, 是推动企业管理会计工作有效实施的主要方式, 对相关管理会计知识的丰富及革新具有积极意义。企业应挣脱原有管理会计理念的束缚, 针对管理会计涉及的相关专业知识, 对企业中的管理会计模式进行科学、合理的创新, 正确认知财会以及管理会计间的关系, 明晰企业会计管理中的实质, 优化企业管理会计水准。

(二) 强化员工综合素养

在互联网时代下, 企业应认识到管理工作者的综合素养对财会管理造成的影响, 并针对员工的专业能力以及综合素养对其进行优化。在管理会计中, 吸引更多优秀的专业人才, 将其聘请到管理会计部门中, 提升会计员工的专业能力以及职业素养。增加与员工的沟交流, 深入了解员工近期的工作现状以及管理会计中存在的问题, 吸取员工对管理会计的优质建议, 将其运用到实际管理中。这一方式, 在优化领导与员工关系的同时, 还能强化员工综合素养, 进而提升企业整体工作成果。

(三) 提升对信息化管理的认知

在我国当前经济体系下, 企业应明确信息化管理, 为自身的发展以及革新管理会计带来的正向影响。技术是推进企业稳定发展以及管理会计有效实施的主要途径, 还能对原有的管理会计模式进行革新。企业应主动引入先进技术以及管理手段, 同时吸引更多信息技术人才, 落实企业管理会计的信息化, 将会计管理与信息技术相互融合。增加对大数据的使用率, 提升会计部门的数据整理和相关资金计算能力。信息化企业管理, 对企业日后进步以及市场竞争力的提升具有积极作用。

结语

综上所述, 强化管理会计的力度, 及时对传统管理会计体系进行改革和创新, 对企业的稳定发展具有正向影响。本文对管理会计的变革及创新的有效策略进行探究, 分析了革新管理会计模式、强化员工综合素养、提升对信息化管理的认知, 对企业管理会计创新的意义。

摘要：伴随社会经济的发展, 企业间的市场竞争日益激烈。新时代背景下, 企业的管理会计体系面临着新的问题, 企业应及时强化管理会计水平, 提升自身在市场中的竞争力。本文通过对我国管理会计中存在的问题进行探索, 最终提出相应对策, 以期为我国企业管理会计的变革以及创新提供参考。

关键词：管理会计,变革,创新

参考文献

[1] 武玲玲, 张立火, 刘三明.成品油销售企业管理会计变革与创新研究[J].商业会计, 2017 (04) :48-50.

[2] 戴璐, 支晓强.“西学”如何“东渐”?国有企业内部管理会计变革的路径与制度约束[J].财务研究, 2017 (01) :16-29.

课堂教学的变革与创新范文第5篇

在大数据时代, 企业的发展受到了一定影响, 不仅影响着企业的战略决策, 而且还会对企业内部员工的工作思维也产生影响。企业的日常经营管理, 人力资源管理在其中占据十分重要的地位, 良好的人力资源管理能够有效促进企业更加稳定持续的进步与发展。因此, 企业的人力资源管理层人员, 就需要注重对人力资源管理方法进行创新优化, 从而使得人力资源管理体系更加具有完善性, 进而促进企业市场竞争力的良好提升, 最终推动企业的可持续进步与发展。

一、大数据时代企业人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源管理方式缺乏创新优化

大部分企业在进行人力资源管理的过程中, 受到传统人力资源管理方法的影响, 仍然会采用传统的管理方法, 通常会将企业的工人看作为企业生产制造过程中的辅助体, 而随着时间的推移, 社会经济的快速发展进步, 工人的思想观念同以往也发生了一定转变, 现代企业的工人是具有创新能力的工人, 在此过程中, 如果企业仍然沿用传统的人力资源管理方法, 一定程度上就会导致企业失去大数据平台带来的积极作用, 进而导致企业市场竞争力的降低[1]。

(二) 人力资源管理存在一定风险

基于大数据时代背景下, 不仅为企业人力资源管理带来了新的机遇, 同时也为其带来了风险。当企业在进行人力资源管理过程中, 将数据成为管理理论的基础, 让其参与到日常管理活动当中, 难免就会导致企业面临信息安全管理的问题, 甚至还会导致企业发生信息泄漏的情况。

二、大数据时代企业人力资源管理改革与创新对策

(一) 建立健全完善的信息化人力资源管理体系

企业在日常经营管理的过程中, 为了能够推动人力资源管理进行更好的改革与创新, 就需要注重构建人力资源管理体系, 从而便于企业更加熟悉的掌握了解内部发展情况。所以, 企业就需要构建人力资源管理体系, 充分利用大数据环境的特点, 对企业发展的宗旨以及目标都进行合理的明确, 充分结合企业自身发展的情况, 将发展战略作为发展的根本目标, 构建系统科学的操作体系, 从而为实现信息化的人力资源管理奠定良好基础[2]。

(二) 注重人力资源管理理念的创新

企业在日常经营管理的过程中, 为了能够更好地适应大数据时代发展趋势, 就需要注重对企业人力资源管理落后管理观念进行转变, 结合自身的发展情况, 对人力资源管理理念进行创新优化, 在人力资源管理工作中适当的融入信息技术, 从而促进人力资源管理工作效率得到更好地提升。与此同时, 还需要提高员工管理工作的重视程度, 充分利用大数据技术, 让企业员工都能够在大数据平台上, 学习相关的知识与技能, 加强员工之间的沟通与交流, 进而促进企业员工自身素质的合理提升。另外, 在大数据时代背景下, 还需要注重互联网技术的合理利用, 在人力资源招聘、培训的过程中, 充分发挥出互联网技术的积极作用, 使其能够更好地融入到人力资源管理工作当中, 进而推动企业更加稳定持续的进步与发展。

(三) 注重信息化管理方式的优化

企业在对内部人才进行管理的过程中, 还需要注重坚持以人为本的原则, 同时将其作为人力资源管理的根本管理理念。同时, 当企业进行人才招聘、培训等工作时, 还需要注重结合自身的发展情况, 采取信息化的管理方法, 为企业内部员工更好地发展提供公平公正的平台, 促进企业同员工之间共同进步与发展。针对此种情况, 就需要企业充分利用大数据时代的特点, 最大程度上发挥出互联网的积极作用, 构建完善的企业人力资源刊体系, 为企业实现人力资源管理同信息技术的目标奠定良好基础, 进而推动企业更加全面的进步与发展[3]。

(四) 注重企业人才招聘途径的创新

从以往的企业人才招聘情况来看, 通常都是利用简历或者表格来进行招聘, 但是此种方法不仅降低了人才的更新速度, 同时还不利于企业对人才的信息进行全面系统的管理。基于大数据时代背景下, 企业为了能够招聘到更多的人才, 就需要充分利用互联网技术, 创新优化人才招聘的方式以及方法。尤其需要注意, 企业在对人才进行招聘的过程中, 信息化的招聘方法对企业的人力资源管理提出了更高要求, 不仅仅需要企业结合自身的情况, 建立独立的网站, 还需要在其中设置人才招聘的网页, 利于求职者能够更加清楚的了解企业信息内容, 便于求职者了解相关的招聘要求, 进而促进企业人才资源招聘速度的合理提升, 为企业未来的发展奠定了良好基础。

三、结束语

现阶段, 我国社会经济在发展的过程中, 较为重视知识经济同信息技术的发展。基于此发展背景条件下, 企业面临着市场竞争相对较为激烈, 而人力资源管理, 则能够有效促进企业市场竞争力的合理提升。所以, 在大数据时代背景下, 企业就需要注重紧跟时代发展的潮流, 适当地对人力资源管理理念进行创新优化, 采用先进的大数据管理思维, 对企业发展过程中遇到的问题进行死开, 从而使得企业建立健全人力资源管理体系, 促进人力资源管理工作效率的有效提升, 推动企业更加持续的进步与发展。

摘要：本文主要以大数据时代企业人力资源管理变革与创新研究为重点进行阐述, 以大数据时代企业人力资源管理中存在的问题为主要依据, 从建立健全完善的信息化人力资源管理体系、注重人力资源管理理念的创新、注重信息化管理方式的优化、注重企业人才招聘途径的创新几个方面进行研究分析, 其目的在于促进人力资源管理效率得到有效提升, 进而推动企业更加稳定持续的进步与发展。

关键词：大数据时代,企业,人力资源管理,人力资源管理创新

参考文献

[1] 步马飞.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].人力资源管理, 2018, No.140 (05) :23.

[2] 郭航源.大数据时代企业人力资源管理创新及其策略分析[J].企业改革与管理, 2018, No.325 (08) :108+149.

课堂教学的变革与创新范文第6篇

商业直播是立足于企业，专门为企业服务的商业模式，主要以企业营销为导向，用专业的设备，专业的技术，以精彩有趣的直播内容，为企业传递品牌或产品，增加企业产品曝光率，提高产品知名度，让更多的顾客更直接的了解企业或产品，为企业提升产品销量。

二、商业直播和传统直播的区别

模式不一样。传统直播是以制造娱乐内容的方式，吸引用户去关注，而商业直播是传递企业形象，了解企业产品，促进营销。

（一）设备不一样

传统直播一般用的是手机+自拍杆，工具简单，而商业直播更多的是用专业的摄影摄像设备，如摄像机等。

（二）技术不一样

传统直播几乎不需要技术，下载直播平台注册账号就可以直播，而商业直播是一套专业的发布技术，可以通过一个平台同时发布到多家平台。

（三）手段不一样

商业直播可以结合各种设备，如电脑、手机、无人机等设备应用到各种场合，如新闻发布会、产品发布会、婚庆典礼、线上教育、开业典礼、线上电商、公司年会、高峰论坛等多种场合。而传统直播设备单一，应用场合极为有限。

（四）盈利不一样

传统直播者即“网络红人”，主要分为专业网红和非专业网红。专业网红是指和平台或公司签约那种，主要的变现方式就是底薪和打赏。而非专业网红是指那些不靠专业团队包装出的，他们变现方式主要有一是接商家广告，二是流量分红。商业直播者的盈利主要是粉丝经济。

三、商业直播发展的现状与趋势及对传统电商行业的影响

直播，将会作为5G时代最重要的通讯形式、电子商务形式以及社交形式，让我们的生活发生改变。商业直播将通过直播引流+社交沉淀+电商转化，成为一种主流商业模式。继网店电商、社交电商、新零售以后，直播电商日臻成熟，自成一家。“边看边议边买”的内容电商成为大流量入口。目前，淘宝直播领跑在前。2015年以来，超700余家网络直播平台先后上线，直播内容涵盖娱乐、游戏、户外、美食、体育、影视、二次元等百种内容，24小时不间断。这一现象被业内称为“千播时代”。《第42次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2018年6月，我国网络直播用户规模达到4.25亿，与2017年末相比增加了294万，用户使用率为53%。当前我国各类网络主播逐渐增多，“网红”经济发展迅速。发展至今，商业直播已形成三种模式。第一种是达人直播，突出个人，个人魅力，个人意见，个人生活方式，个人影响力;第二种是店铺直播，突出产品，突出品牌，突出性价比，突出优惠;第三种是节目型直播，突出多人出镜，突出策划，突出节目的好看和娱乐性，突出场景。平台更多的是支持第三种，给予的公域流量更多。第三种直播由电视购物的转型为多。

2019年1月9日，淘宝内容生态资深总监闻仲在北京说，淘宝直播成立三年以来，直播规模一直保持着三位数的增速。淘宝直播朝着一个更加多元、丰富的生态在发展。数据显示，在淘宝直播平台上，月收入达百万级的主播超过百人，粉丝逾百万的主播已超过1200人，81名主播年引导销售额过亿元，电商主播经纪公司已逾600家。仅2018年淘宝双12当天，7万多场直播引导的成交额比去年同期增长了160%。未来三年，淘宝直播将带动5000亿规模的成交。现在的电视购物比一般的商业直播要显专业些，但是很快会被超越。以淘宝直播为代表的商业直播，一个重要特点是主播的带货能力，以及观看人群的数据管理和社群管理。有带货能力的主播实际已经是公司化运作，团队人数达到几十人，代理几十个品牌的直播销售。它的形态变化，现在可以说是日新月异。

5G的到来，还会增加它的变化魅力。5G将推动沉浸式娱乐的发展。沉浸式娱乐，是指重体验、参与性强的线下娱乐形式，观众调动所有感官全方位体验，和产品或者服务互动，变成内容的一部分。客户通过体验、参与、互动，在娱乐中接受内容，目前的商业直播都已经带有沉浸式的特点。商业直播的发展正呈如下趋势。第一、直播的零售从表现商品发展到表现内容，内容的呈现将更加多元化和人性化;第二、企业和店铺从重视流量发展到重视用户池建设，将形成企业自己的用户群和用户管理模式;第三、营销的各种手段，品牌建设、店铺装潢、产品包装，都将让位主播，主播人设、主播人格魅力、主播信任度将成为新的营销能力。企业和主播的合作掀起高潮。

四、商业直播的核心优势

（一）提升直播内容的引爆性

商业直播就是一场事件营销。除了本身的广告效应，直播内容的新闻效应往往更明显，引爆性也更强。一个事件或者一个话题，相对而言，可以更轻松地进行传播和引起关注。

（二）提升用户群的精准性

在观看直播视频时，对于时间的要求比较高，这与移动互联网其他媒介的“碎片化”是背道而驰的。但是由于直播播出时间上的限制，对于直播感兴趣的用户刚好能够被识别出，这部分人往往是忠诚度较高的精准目标人群。

（三）增进与用户的互动性

对比传统文字、图片、视频媒介，商业直播最大的优势就是能够满足用户更为多元的需求，而非是单向的观看，在一个直播页面用户就可以在聊天互动区发文字表情，甚至直接语言交流，还可以发红包、打赏、投票抽奖等多种互动。它能够运用到不同场景中，最具特色的就是能够和微信公众号里面嵌入的直播功能相接。

（四）增进用户的信任感

商业环境关键的是信任和建立信任的过程，淘宝直播的出现，本质就是创造了一种新的信任方式。在这个碎片化的移动互联网里，一切是去中心化的，人们在日常生活中的交集越来越少，尤其是情感层面的交流越来越浅。直播，这种带有仪式感的内容播出形式，能让一批具有相同志趣的人聚集在一起，情绪相互感染，情感气氛能够高度共振。如果企业能够用户情绪，进行恰到好处的推波助澜，其营销效果一定也是四两拨千斤的。

（五）增进用户的体验感

企业在为一些较为复杂、抽象的产品做产品宣传的时候，比如基因云计算、医疗手术、新品发布等等，消费者或多或少有点好奇：产品到底是怎么做出来的?这时候若只用文字描述，难免有点单板，图片再美，毕竟只是一个定格瞬间，视频倒是形象不少，不过与直播的身临其境感相比还是缺少了些鲜活。为了激发和满足消费者对产品的兴趣和好奇心，直播是理想之选。

（六）降低企业的营销成本

以前传统的营销形式也是耗费了企业太多的时间和钱财，可是商业直播能够提供更加多的服务模式，推广的内容和方式也不会有所限制。

五、商业直播对电商专业的影响与教学变革

传统电商专业偏重网上开店，培养的目标是店主和它的周边人才：客服，美工和运营。老三样技能已经延续了10多年。与此对应的主要专业课程是：市场营销、网络营销、电商运营、商品图片拍摄、商品图片处理、电商视觉设计、静态网页设计、跨境电商、广告文案、网络客服等。基于与某企业合作进行的人才需求调研，截至2019年7月5日数据表示：首批14家企业(以江浙沪为主)需招聘大学生合计7个岗位229人，其中客服23人、美工15人、运营20人、新媒体运营8人、短视频制作10人、直播140人、社群管理13人。其中，直播人才的需求呈爆炸式增长，缺口巨大。由此发现，今年，至少电商行业至少有四种岗位需要和它们匹配的新技能，它们是新媒体传播、短视频制作、直播运营、社群管理。这几种新技能和5G时代的到来很有关系：一个人人会影像，并且设计私域流量和变现的时代呼唤新技能。

直播商业模式是以人为本的本质。一个好的商业主播，在他开播以后，就不仅仅是在卖商品，而是在卖文化，在不断打造自己的带货能力。对商业主播的人设关键词主要是：形象气质、专业能力、销售能力、活动策划、团队配合、全职、专业、商品知识、额外技能、直播间属性、沟通能力、情绪、亲和力、要性、镜头感、自信和张力、魔性声音、机智套路等等。直播人才应包括主播及其周边人才，正逐步职业化。一个优秀的主播身后必定有一个强大的团队为支撑。直播中的后台服务细分的岗位主要有：支付问答，资料上传，嘉宾介绍，录播回放，产品上架，辅播提醒，数据分析，库存管理，烘托场景，场控公关这些细分的岗位工作，有的可以一人兼职几人，有的只能一人顶一个岗位。另外，还需要一个导演，一个能够临场发挥的导演。其中，主播是团队的核心。小主播的3人小组有主播、主播助理和运营助理。到了中主播或者大主播，就需要配备更多的运营、经纪人、客服、物流、招商等岗位人员。另外，主播适合播什么风格，招商的时候往哪个方向倾斜，这些都会细化出来。而一个优秀主播的培养绝非易事，不是人人都可以培养成主播的。因此，现代电商专业要有培养主播及其周边人才的思维来构建新的人才培养模式和课程体系。

人才培养模式上，学校与企业合作，把直播间建到教室，把教学搬入直播间是最好的模式。学生只有在直播间不断实践才能找准自己的定位。因此，学校一定要以学生的岗位定位来制定相应的培养方案，采用因人而异的灵活学制、个性化的课程及学习考试模式。课程建设方面，要结合商业直播的发展变化对传统课程进行大变革，要增加很多与直播相关的课程或者教学项目。基础能力培养方面主要有形体训练、沟通技巧、演讲与口才、美容与化妆，服饰搭配、表演技巧等，专业能力方面则要着重活动策划，淘宝直播的开通、直播间装饰、直播间人员配置、直播技巧、直播设备的调试等方面的能力培养。

摘要：商业直播已成为一种主流商业模式,正朝着一个更加多元、丰富的生态在发展。5G的到来,还会增加它的变化魅力。商业直播与传统直播有着较大的区别和优势,对传统电商行业产生了较大影响,从而引起电商专业的教学将发生较大变革。

关键词：商业直播,电子商务,教学,影响,变革

参考文献

[1] 津三角.直播是什么.http://www.sohu.com/a/195977843_100023598,2017.