国有企业人力资源会计论文范文

国有企业人力资源会计论文范文第1篇

国有企业人力资源会计论文范文第2篇

摘要:在国民经济高速发展的前提下,基础矿产资源产出相对紧缺,国家整体经济的发展对矿业企业提出更高的要求,行业内部竞争也趋激烈。但是在实际规划中,矿业企业人力资源管理常常为其所忽视。本文阐述和分析了影响矿业企业中人力资源管理的有关问题,提出了关于人力资源管理的一些浅显建议和对策。

关键词:矿业企业 人力资源 绩效 培训

0 引言

地球上的资源是有限的,因此对资源的占有决定了企业的强弱。如果把资源简单的分为自然资源和人力资源两种的话,那么谁占有优秀的人力资源越多谁就越强大。一个企业人力资源的优劣,决定企业竞争力的高低,也必然决定企业的成败。矿业企业在国有企业中占有很大的比重,矿业企业的强弱是一个国家资源利用强弱的重要标志。矿业企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样,是以研究如何最有效、最合理地管理和使用矿业企业所拥有的最宝贵的资源,亦即职工的热情和才干,从而实现矿业企业的既定目标,使企业或整个行业效益及社会效益最大化。但在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视,然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。因此,如何尽快把握新的发展机会和空间,实现管理理念的创新,有效提升人力资源管理水平已经成为矿业企业迫在眉睫的问题。

1 矿业企业人力资源管理中存在的问题

目前矿业企业人事管理体制和方法与现代人力资源管理的要求相比存在许多问题,主要表现为:

一是人事管理的观念落后。没有树立以人为本的管理理念,没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理;忽视员工的积极性对企业的作用,忽视了开发人的潜能,激发人的活力。

二是人事管理的机制落后。目前一些矿业企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨。企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择,与之相配套的措施和手段尚不健全,没有实现动态管理。

三是人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上。在人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称,不看能力和业绩,评价标准以职称官位论英雄,存在着机械、片面、不科学、不公正等缺陷,缺乏激励机制。

四是绩效考评实践困难重重。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,矿业企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好的履行职能意义深远。但是矿业企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。因此绩效考评存在考评指标简单粗放、考评方法主观性、考评主体民主而不科学和考评缺乏有效的激励机制。

五是人力资源管理人才缺乏,人才储备薄弱。现有矿业企业,职工队伍庞大,但高素质、复合性和技术人员人才相对少,而一线工人队伍由于大量使用农民合同工等,文化素质更低。企业劳动生产率不高,难以根据生产岗位要求调配劳动力,内部冗員充斥,严重影响了企业人力资源管理水平的提高。

六是人力资源培训工作存在误区。选择培训课程、“高管”的培训、培训投资和培训形式,都是管理者不可忽视的重要内容。

2 改进矿业企业人力资源管理的方法探讨

2.1 树立“以人为本”的管理观念,大行和谐发展之道 企业要可持续经营,最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞争。没有人的和谐,什么事情都做不好。企业人力资源管理的和谐之道,重点在于根据企业发展的不同历史阶段处理好以下矛盾:

2.1.1 企业与员工的矛盾:搭建公平公正的激励机制。企业是否能够承诺真正与员工共同发展,能够做到与员工的利润共享,在员工的投入上能不断满足需求;员工是否有好的心态与企业共同进退,企业经营好的时候支持企业,经营不好的时候同心同德谋突破。

2.1.2 管理者与员工的矛盾:建立员工关系的缓冲带。一个企业的文化好不好,关键在于中高层管理者能否做好制度和文化的纽带,其管理水平的好与坏,直接关系到员工满意度。

2.1.3 员工与员工的矛盾:学习有效沟通与冲突管理。一个成熟的企业氛围中,员工都有较高的职业化素养和技能;相反,一些正在发展中的企业,企业内部不注重对员工职业化素养的培育,造成内部员工处理矛盾的不成熟,以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。

2.2 解放企业用人自主权,拓宽员工的招聘渠道 要解决矿业企业的用人自主权可从以下几个方面入手:①上级主管企业将用人自主权下放。由于矿业企业作为一个独立法人,自主运营,自负盈亏,因此有必要给予其独立的用人自主权,上级仅对其人员聘用的情况进行监督。②根据企业本身发展需要进行人员招聘,排除外界干扰,采用多种切实可行的招聘方式,打开大门、招贤纳士。③强化内部招聘。内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动,对员工是一种重要的晋升渠道,有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度,同时可以节约招聘费用和培训费用。

2.3 改进绩效考评环节,刺激员工劳动积极性 激励机制是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,综合目前的实际情况,矿业企业可以采用激励方法有以下的几种:①物质激励:物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。②尊重激励:尊重激励是一种基本激励方式,上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。③参与激励:创造和提供一切机会让员工参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。④工作激励:工作本身具有激励力量。让员工更多地参与工作,面对挑战,给职工一种自我实现感。⑤培训和发展机会激励:通过提供培训充实员工的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。⑥荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,成本低廉但效果很好。

2.4 加强员工的学习培训,增强企业的竞争实力 如何拥有高素质的员工已经成为企业家们越来越关注的问题,因此培训已经成为企业良性生存和可持续发展的关键。美国未来学家约翰·奈斯比特曾说过:一个成功的公司要解决两个问题——一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求,一个是把办公室与教室连在一起。通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个矿业企业综合能力的提高,这样才能保证矿业企业的发展后劲,从而为矿业企业的不断发展注入新的活力。

2.5 加强人员沟通,培养企业的团队精神 矿业企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者,要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解,理解带来合作。员工是企业的内部顾客,管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望,这样才能使内部管理工作更具成效。

2.6 热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业管理者,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果管理者能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

参考文献:

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国有企业人力资源会计论文范文第3篇

在我国国民经济的不断提升中, 经济全球化发展的背景下, 国有企业在激烈的市场竞争中面临着较大的压力, 在国有企业的不断发展中, 人力资源价值也逐渐凸显出来, 就国有企业的发展而言, 人力资源是提升市场竞争力的关键点, 也是国有企业提升自身竞争力的关键点。

2 国有企业人力资源优化配置现状

2.1 配置模式现状

第一, 移动配置。借助上下岗的移动形式, 保障企业内人力资源的质量, 其配置形式主要包括:降职、调职、晋升三种形式。第二, 关系岗位, 人力资源配置模式, 是基于人员管理的基础上, 不断融合岗位与人员之间的关系, 其配置形式为招聘、适用、轮岗三种形式。第三, 流动配置, 依据企业的流动开展人力资源配置, 具体为调整、辞退、安置三种形式。

在实际的应用中, 上述三种人力资源配置方式依旧存在着一定的局限性, 主要表现为盲目性。在企业的不断变化中, 每个员工的个体情况均不同, 随着岗位关系的不断变化, 在岗位设置需求的不断转变, 标准化的人力资源岗位管理难以适应企业的发展需求, 传统的人力资源配置方式不断冲击着国有企业人力资源管理。

2.2 人员管理问题

(1) 人力资源管理理念问题。由于传统人力资源体制的影响, 同外企相比较, 国有企业在人力资源管理理念上相对比较保守, 在企业的不断发展中, 受到传统理念的影响, 对人力资源管理模式影响较大, 使得权力过于集中。主要是因为在人力资源的配置中, 国有企业未能结合实际情况, 在人才招聘上过于重视学历、能力, 未能依据企业的发展制定合理的人才招聘模式, 即便是一些高素质的人才被招聘进来, 也无法安排合适的岗位。部分国有企业依旧采取的是人事编制的工作方式, 导致一些优秀人才被搁置, 进而使得人才流失现象严重。

(2) 人力资源配置问题。在实际的操作中, 部分国有企业依旧采取的是传统的人力资源管理模式, 未能重视企业发展中的大环境配合性, 普遍存在集中某一个部门、某一个企业的发展, 导致国有企业的发展难以实现均衡。

3 国有企业人力资源优化配置的优化途径

3.1 强化核心人力资源配置

人力资源配置与企业内各种资源的配合就形成了核心能力, 是企业综合管理的表现途径, 也是企业综合实力的体现。在企业的不断发展中, 人力资源属于重要的资源, 只有在核心能力的不断推动下, 才能够实现各个要素之间的相互融合, 不断实现人力资源结构的优化与整合, 以此全面提升企业的核心能力, 塑造核心的人力资源结构, 为企业的发展提供有力指导。

3.2 核心人力资源优化配置

(1) 在人力资源配置中, 必须基于企业的发展战略, 强化人力资源配置与企业发展之间的结合, 更好的完善企业的人力资源结构, 进而推动国有企业转型发展, 以此更好地满足市场需求。同时还需要创新各项人力资源管理机制, 不断统筹人力资源管理工作, 在企业的发展中将人才聚集在各项工作中。将工作重点凸显出来, 依据流程开展作业采取循序渐进的形式, 实现人才管理方式的改进, 逐步形成统一的机制与制度。

(2) 实现人才引进机制的完善。国有企业需要结合自身的实际发展状况, 评估自身的内部环境, 在此基础上制定出人才引进模式, 需要注意的是, 必须要重点引进急需人才。国有企业还需要加大宣传力度, 在人才选聘上采取能力与素质相结合的人才引进模式, 不断的吸纳社会优秀人才。例如在人才引进中, 可以设置开放性提问环节, 通过问题考察面试者的素质与思维能力, 采取优中选优的方式, 全面贯彻人才招聘的公平、公正要求。

3.3 转变传统人才管理理念

国有企业必须要全面落实人才培训工作, 在培训之后设置相应的考核环节, 以此检验培训效果。为了确保培训质量, 可以将考核成绩与绩效挂钩, 制定相应的奖惩制度, 针对考试不合格的人员, 应该给予相应的惩罚。国有企业必须要及时转变人力资源管理理念, 在多元化时代背景下, 必须要坚持以人为本的人力资源管理理念, 强化人力资源的开发, 借鉴国外先进的人才管理理念, 不断完善自身的人才管理理念与管理方式, 以此实现自身综合实力的提升。

4 结语

综上所述, 就国有企业而言, 人力资源管理属于发展核心, 也是国有企业实现可持续化发展的关键因素。国有企业必须要结合自身的实际情况, 制定合理的人力资源管理机制, 并配备相应的考核机制, 依据市场需求不断完善考核内容, 并及时将考核结果告知员工, 确保各项管理工作的公开性与透明性。

摘要：在多元化时代背景下, 激烈的市场竞争中, 国有企业面临的困难也逐渐增多。就国有企业发展而言, 人力资源属于其中的核心环节, 人力资源结构的合理性直接关系着各项工作开展的质量。本文从国有企业人力资源优化配置现状入手, 阐述了国有企业人力资源优化配置途径, 最后总结了全文。

关键词：国有企业,人力资源,优化配置,现状

参考文献

[1] 张志猛.福建鑫永利工贸有限公司人力资源优化配置研究[D].福建农林大学, 2017.

国有企业人力资源会计论文范文第4篇

摘 要：本文经由阐述我国中小企业人力资源管理存在的优势及问题，研究了人力资源管理怎样做到优质有效的相关内容。研究数据表明，我国的中小企业在规模和发展水平上均落后于大企业，因此在人才招聘与企业发展等方面经常会遇到矛盾。本研究的意义在于从中小企业人力资源管理的现状及主要存在的问题入手，提出了一系列的解决方案，希望可以对我国中小企业日后的发展有所帮助。

关键词：中小企业；人力资源管理；有效性

一、引言

当今社会，我国中小企业与国内许多大企业相对比，在诸多方面都比较逊色。许多中小企业的成长墨守成规固步自封乃至濒临破产。本文的目的就在于剖析出人才利用的不当是中小企业发展出现问题的关键。及早地改正谬误改良近况，有利于企业的发展和人材的培育。

二、我国中小企业人力资源管理的有效性剖析

在我国众多的中小企业中，都不同程度地面临着一个相同的问题，即企业规模发展到一定层面后就会出现一系列问题，导致企业举步维艰甚至停滞不前。此时企业就应该理性地分析问题，尽快找到解决办法，化危机为机遇，进行一次科学大改革。

1.我国中小企业人力资源管理的整体近况

我国中小企业人力资源管理的特点：规模小、地域性分布广泛、员工具有较大的影响力、用人机制灵活、人才流动性大、会“用人”是企业的关键。在这些优势的覆盖下往往会隐藏着诸多还未被解决的问题。下面详细说说经管方面的优势：

（1）管理的直接性

大多数中小企业的上层高管几近可以直接下令来要求下层工作人员工作。这其中减少了许多无关紧要的环节，避免了许多不必要的麻烦，而且大幅度地提高了工作效率。如果我国中小企业依据这一方面与大企业相较量的话会略胜一筹。

（2）管理的统一性

许多中小企业采用所有权和经营权共同经营的制度体系，所以企业高层不会因为一己私利对企业下属进行操控，影响企业声望和名誉并且损害企业利益，也不用过分担心企业经营者工作懈怠没有激情，他们自然而然会约束自己，激励自己，在工作中产生高水准和高效率，为企业带来更高的收益。

（3）企业的团结性

在我国，大多数中小企业是家族化管理世代流传的产物，家族内部之间的向心力和凝聚力是血浓于水的最好见证。这种管理方式最大的好处就是有利于当企业遇到困难或打击时，管理人员临危不乱，会一起挺身而出，具有较强的凝聚力和向心力，齐心协力构思解决问题的办法，找出问题的关键点所在，减少思维方面矛盾的发生。而不是临阵脱逃，只顾个人利益。

2.我国中小企业人力资源管理存在的问题

虽然我国中小企业经营模式多变，机制调整灵活，对市场的反应和适应能力强，但依然还有许多地方不够完善。此中存在的重要问题大多反映在以下几个方面：

（1）不重视人才培养，人才流失问题严峻

现如今，大多数企业经营者在经营管理方面都加大力度，给予高度重视，却恰恰忽略了人才方面的吸收与培养。企业员工一旦没有积极性，丧失进取心，企业就好比是汪洋大海中孤零零的一叶扁舟，没有未来看不到希望。以人为本的观念还没有在我国中小企业中普及蔓延开来，这一缺陷将会成为阻碍企业进步与发展的绊脚石。

（2）缺乏人力资源管理计划，人力资源定位不准确

在企业发展的长河中，人才战略占据的篇幅和比重不容小觑，拥有举足轻重的地位。“治标不治本”是我国大多数中小企业的通病。其中一部分企业根本不会制定长远的战略规划，多采用随机应变的方式去经营，认为“车到山前必有路”。另一部分则因为执行部分漏洞百出而无法按照原计划实施，最后只能宣告计划失败。企业制定规划虽然受许多环境因素影响，但最终还是应该以企业的自身环境、竞争环境以及机遇出发，目标不仅仅应该实现企业的目标利润，还要使组织可以预见未来所需，具有一定的灵活性和应变能力。综上所述，一个正规的企业不应该出现这种随意性很强的经营管理方法。其实我国中小企业并无完整的招聘方式，认为招聘便是搜集简历、面试、裁剪或录用；在中小企业招聘中，计划性、科学性和程序性都展现的不够彻底，甚至招聘方式很难让人信服。企业进行员工招聘时，并不能准确有效的计划招聘人数，造成缺少人才后备，人员素质不高，发展动力与支撑力不足。更多时候是岗位出现空缺，急需招揽贤士，未经过严格的审查，忙忙碌碌筛选应聘者，这样不仅达不到预期想要招聘的效果，反而有时会耽误企业活动的正常发展。虽然新员工在正式上岗前均要进行岗前培训，然而并未完全掌握工作理念与技术。相反，若是提前做好招聘工作，经过缜密的调查和思考，有条不紊的进行规划设计，企业员工也有所准备，才能在企业需要注入新鲜血液时，第一时间就挑选出最适合企业血型，最匹配的人选。

（3）薪酬管理制度的缺点

在企业急需进行人才调整时，如果没有完善的薪酬管理制度，原有的工资水平和薪酬结构可能会被打乱，增加了企业的财务负担。此外，如果员工在企业所获得的报酬及奖励不与员工所付出的劳动成正比，久而久之，员工会失去对企业的责任感和使命感，上下级的矛盾和冲突会愈演愈烈最终导致一发不可收拾，会带动企业发展停滞不前，企业的整体绩效与利益也会被牵扯。

（4）企业文化与人力资源管理之间的干系不紧密

企业文化是推动企业发展的无形的大手。优秀的企业文化会鞭策企业的成长，提高企业的驱动力，为企业增添能量。而人力资源管理是造就企业成功的关键。企业文化推动人力资源的发展，人力资源见证企业文化的成长。两者相辅相成，缺一不可。企业内部管理机制应依照企业文化而进行，这样有利于加强企业的内部管理，同时提升企业经营管理者的思想觉悟。最主要的是，企业文化是整个企业活的灵魂。任何一个企业都会以自己的企业文化作为信仰与依赖，并且员工也会被指导去执行企业的价值理念。现实情况下，企业所执行的理念就是企业对自身的要求以及对外展示的企业形象与魅力。举个例子，海尔集团因为注重产品质量，在发现大批产品出现问题时就主动回收并且当众销毁，虽然对企业自身及员工造成了巨大的损失，但是成功塑造了企业诚实守信的形象。

（5）员工缺少发展动力

中小企业由其自身的性质决定了企业发展的首要任务是企业的既定目标的实现而非员工的需求是否得到满足。认为员工的进修工作应该是自己份内的事情，或是因自身原因，在这一方面企业不能提供给员工更好的发展平台与机会，员工的潜质固然停滞不前，不能为企业创造新的价值而造成遗憾。另一方面，员工的福利是员工在工作中除了实现自我价值之外的另一个诉求。若是企业不能为员工提供一份可靠的保障，例如“五险一金”之类等，员工会对工作丧失热情甚至选择跳槽。

3.我国中小企业人力资源管理存在问题的原由分析

若是问到企业当中最宝贵的资源是什么，那我必然会回答是人力资源。企戴尔·卡耐基曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。但人力资源方面一样也时常出问题，要解决这些问题就要找出原由。经调查共分为经管理念和经管机制两个方面。

（1）经管理念方面

①经管人员水平低，经管理念落伍

正常情况下企业要根据自身的发展情况与经济政治等条件制定适应企业发展的一揽子战略规划，但现实中许多与此方面相关的技术人员并非能做到准确无误的预测，计划，指挥，导致企业的工程进度落后。在做人才招聘工作时因为专业知识不够硬，不能做出漂亮的业绩，导致人才流失，在企业刚好需要人才输入和输出时不能补给，造成了巨大的损失。

②管理人员疏忽人力资源管理的重要性

人力资源工作有保障个人、社会和企业的利益的好处，可以对企业和员工的绩效和举动、态度起到较大的影响。但众多的企业只会盲目地追求利益，不注重过程投资，只注重最终成绩。磨刀不误砍柴工，真正的智者会先管理好企业内部的结构，一步一个脚印地向前走，结局一定不会辜负你的付出。

（2）职能方面

①员工考核的不合理

员工审核是十分有深度的。不仅应该针对员工完成的任务指标来判定一个员工的优劣，还应该考虑很多方面，比如素质、个人觉悟、作风行为等。一般的中小企业只看重员工的绩效，还为此设立年终奖、业务提成、职位晋升、年假等大型奖励措施。但这类做法过分单一，不能周全的照顾员工的感觉。因此对员工全面的进行审核才是万全之策。。

②员工缺少进修机会

在中小企业之间，员工培训基本上就可以带表岗前培训，甚至是直接上岗，由老员工传授经验技术即可，完全达不到培训的效果。在企业需要人才为之提供知识、技能、而培训的意义就在于企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过一系列方式以提高员工绩效和素质。

③员工没有满足感

员工为企业工作，无非是希望企业能够为他们提供生活的开支来源以及一些合理的福利待遇。但一旦企业制定的薪资和福利不能很好的是员工满意，其会产生消极态度，对待工作缺乏责任心，严重者导致工作失误。因此企业必须制定公平的薪酬管理机制，具有一定的灵活性和可调节性，激励员工，并淘汰一些没有实际能力的员工，平衡人才的流动性。影响报酬决策的因素有很多，其中包括理论因素、环境因素、企业自身因素、员工本身因素、工会组织的作用以及行业、企业规模、企业受益与成本等。综合以上几点，才能创造出真正属于企业本身适合企业员工的让人接受的报酬制度。

三、提高我国中小企业人力资源管理有效性的建议

据研究表明，目前我国大多数的中小企业已经意识到只有加强先进的科学管理方法，才能保持企业自身的优越性和竞争力。对企业自身已经实施了众多项改革，从而长久地可持续发展下去。

1.完善人才的选拔和培训

选拔是指选择比较优秀的人进以提拔，人才要注重多样化，这样才能保证企业健康发展。选拔时要注意搜集多方面的资料，做好充足的准备，因为选拔也是需要成本的。企业以企业组织绩效，个人工作绩效和发展潜力作为基本选拔尺度是非常明智之选。遵循一系列企业选拔原则，以公平公正公开的态度，以认真负责身为己任的精神努力做好本职工作。采取先进的招聘方式，改良现有的招聘体例，重在审核员工的综合本领。

2.优化绩效评估与经管

首先要优化工作绩效管理。工作绩效考核被列为绩效管理的重中之重，是员工考核与评价的中心，是人力资源管理决策的前提，特别是制定员工激励政策的依据。其次是员工绩效管理。开展绩效管理培训，保证绩效管理的有效性，增强其可操作性，制定科学的绩效目标与战略规划，绩效目标的设定是一种沟通、交流、协调的过程。而目标的设定来源于企业的计划，要保证全部员工都会依照既定的目标去努力。

3.合理展开有效的激励

调动员工的积极性，制定明确的赏罚标准与措施，能够使员工更好的工作，充分开发人的机智和潜能，是人力资源管理的主要目的。激励可以凝集员工的向心力，甚至可以提高工作的踊跃主动性，达到一举两得的效果。要注意的是，薪酬奖励既要公平奖赏，又要表现出差别。其次另有工作计划激励，即对员工完成的任务进行鼓励。目标激励，可以经由设计近期、远期目标和方针的实现过程来奖赏员工。参与激励，指员工在不同程度上介入公司的运作或决议来嘉奖其工作的积极态度。团队激励，团队是企业不可或缺的重要工作组织，具备团队合作精神是一个员工最基本的素质。环境激励，可以锻炼员工的沟通、倾听、反应等能力。企业合理的激励方式是满足员工内在于外在需要的必要手段，也是保持企业活力与生命力的重要方式。

4.培养健康的中小企业文化

企业文化不但具有导向作用、凝集、激励作用和规范调和功能，并且还具有新的管理模式，可以健全企业内部组织布局，增进企业价值观念思想晋升，是企业活的灵魂。因此推行健康良好的企业文化建设必然会推动企业向前景更好更高的方向发展。想要培养积极向上的企业文化，必须深入了解它的构成要素。企业文化组成要考虑两方面，一方面是企业的内部以及外部的环境，两一方面是企业本身的价值观念。企业只有进行精准的定位，才能制定出能够真正反映其企业历史与特色的企业文化。

企业必须采取一系列手段来营造文化氛围，简单来说就是将企业文化制度化、规范化，使企业文化成为一种深入人心的理念。其次是将企业文化系统化、理论化，甚至可以成为一种教育，使员工慢慢渗透，使企业人能对它耳熟能详。

四、结论

综上所述，我国中小企业在人力资源管理方面虽然存在着一定的优势，但还有许多不足以及需要改进之处。领会到中小企业现如今人力资源管理的特色和近况，更能进一步阐明和处理这方面的问题。现在人才流失问题严重，企业没有较大的精力和时间一直培养新人，招聘贤才，因此处理好人力资源方面的问题迫在眉睫，如何留住人才成为企业的重中之重。

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作者简介：张天赐（1993- ），女，辽宁省沈阳市人，专业：渤海大学管理学院2011级工商管理专业在读学士

国有企业人力资源会计论文范文第5篇

【摘要】 人力资源集约化管理是企业人才培养和优化配置从而提高公司效率效益的重点系统，更重要的是人力资源集约化管理则成为了解决公司发展过程中的人力支撑与组织保障。所以本文主要对人力资源集约化的管理概念进行介绍和以信息化助力人资集约化管理的工作目标，结合企业人资集约管理信息化面临严峻形势，以及当前企业人资集约化建设工作，提出信息化变革支撑集团企业人力资源集约化管理和保障措施。

【关键字】 人力资源 集约化 信息管理 集团企业

一、引言

在现今社会，集团企业建立规范化人力资源集约化管理体系，对人力资源集约化管理加强和深化越来越重要。集团企业必须要全面深化人力资源管理为主线，以全员绩效管理为载体，不断的对企业组织架构进行优化，还要加强用工管控，不断完善薪酬奖励机制，对人才培养力度要加大，拓宽集团企业职工成长渠道，使员工素质得到提高，实现人力资源合理配置，为企业快速发展提供有力的人力资源保障。

人力资源管理是以企业人力资为中心的，实现企业资源的合理分配。决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，实现现企业竞争力和可持续发展的长远目标。

二、以信息化助力人资集约化的工作目标

依据信息化建设总体要求，按照“规范统一、协调推进”的建设原则，以“一级部署、优化提升、业务融合、专业平台、全面覆盖”为主线，以 ERP 人资模块组织管理、员工管理、薪酬管理、教育培训、纵向贯通、网上大学、内部人才市场为建设重点，不断深化人力资源信息化建设和应用，以满足人力资源集约化管理水平提升的信息化支撑要求。

三、人力资源信息化管理所面临的形势

3.1组织层级复杂、信息传递衰竭、量化管理不到位

公司层级命令链复杂性和信息传递复杂性，导致自上而下的战略计划会遭受信息传递衰竭规律制约，及时性、准确性难以得到有效保证。

因此，就必须变革组织架构，打破法人层级多、管理链条长的现状，充分借助信息化的手段，实现企业管理由原来的错综复杂向协同统一根本性转变，使企业大范围的配置集约化，使企业运营能力和效率逐渐提升。

3.2人力资源专业职能不能够得到充分的发挥

在当今很多企业中部门没有独立，职能划分的也不是很清晰，很多工作都是一个岗位在做，这样就使得专业的人力资源只是在浅层次发挥，比如招聘，只做筛选简历、组织面试，而所谓的面试，也仅仅是简单交流，无法深入的去了解。

3.3缺乏信息化工具和模型的支撑

各类人资管理系统中涉及到大量的数据计算和决策信息，现有的各类人资管理系统缺乏信息化计算模型和决策支持工具等内容。这些工具和模型的缺乏，使得人资管理的量化水平难以提升，使得人资管理的决策支撑能力难以有效发挥。

3.4各类考核流于形式，重“结果”不重“过程”

现在企业中考核制度不健全，出现不同的考核方式，没有统一的考核。就单纯的拿绩效考核来说，在绩效考核成为了单位运行和扩展的重要阻力，并且绩效考评在企业中很难得到充分的发挥，因此在绩效考核的应用中存在以下几个方面的问题：

一是部分企业的考核指标不能使员工参与到其中，通常情况是由上级部门或领导直来设计制定，这就使得员工缺乏被企业认可的心态；

二是部分企业的考核指标中缺少对工作和岗位的量化指标，而是多由部门领导根据员工在日常工作的表现进行一个主观的评价；

三是部分企业在考核过程中管理层与企业员工不能有效及时的双向沟通，使考核变的缺少本身的意义。

四、人力资源集约化信息化方面工作内容

为解决各类人资管理信息化支撑中面临的种种挑战，深化人力资源集约化管理，促进人力资源集约化管理水平、企业管理整体水平提升，公司建立了一套以ERP系统为核心，首先通过接口程序把与人力资源管理相关系统（绩效管理系统、教育培训系统、人资管控系统、网络大学系统、福利保障系统）实现外部集成，并在此基础上实现业务的整合。其次，绩效管理和人资管控等系统与ERP人资系统其他模块（组织、人事、薪酬）实现了数据紧密集成，这样绩效管理系统可以实现真正的按绩效付酬与人员报表统计。ERP中人资系统组织架构与薪酬管理都在线上操作，只要组织架构与人员变动在系统中进行调整，与其集成相关的业务系统也随之调整，使数据在统一时间内得到及时更新。

4.1系统架构的设计与搭建

系统功能的实现，需要制定出一套优秀的系统总体架构设计。系统总体架构设计是在ERP系统基础之上，通过系统集成层、数据模型层和基础应用层，进而支撑人力资源集约化管理。

系统集成层：

基于数据集成技术和流程集成技术，实现某一应用目标而进行的基于计算机网络、数据库、数据处理等大型信息系统的建设过程；并且实现信息系统的业务衔接和技术要求，并为保障和支撑绩效管理应用和数据提供一个可实现的基础。

数据模型层：

开发并运用模型技术对数据进行组织和管理，包括对整个数据在绩效管理全过程周期中处理、存储、转换、整合、分布制定的策略和方法。

基础应用层：

对信息系统进行的基础应用划分，管理并指导整个人资信息系统业务应用的构建规则和模式。

业务应用层：

基于统一平台管理模式和框架，定义了整个人资管理系统业务能力及其关系，支撑企业业务发展，实现业务高效运营。

4.2系统功能

人力资源集约化建设主要是从组织、员工、薪酬、招聘、教育培训等方面进行集约化管理。

1、组织和员工管理模块加强对组织机构的规范管理，在系统原有的基础上，继续对组织机构的信息、机构变更的备案等业务流程处理进一步的完善，使组织机构能够达到统一，使得各业务功能组织树达到统一，以及标准体系的岗位规范；实现劳动定员测算等业务功能，能够使企业对定员分布和人员配置情况有效及时地掌控，提高对业务的支撑力度。

2、薪酬管理模块按照工资总额和人均工资水平“双控”的准则，对工资总额预算进行全面改进和完善，设定科学合理的工资总额制度。

规范数据上报流程和审核机制，开发薪酬上报流程控制，提升数据上报质量，完善各单位现有功能，进一步提高系统实用性，实现薪酬数据全覆盖，提升薪酬数据上报稳定性，实现人工成本辅助决策分析，协助各单位在制定组织机构调整过程的薪酬数据上报方案，确保薪酬管理模块的平稳运行。

3、招聘管理模块涉及招聘规划、组织和实施等许多方面，按照企业标准来对所需人才进行招募，是企业获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

随着招聘管理模块功能的逐步完善，加强了各公司对入职人员的管控，方便了每月对人员入职、异动的统计，同时为每月人资管控报表填报提供支持。

4、教育培训管理是培养员工队伍高素质的手段，因此要把培训所需的师资力量和设施发挥极致。督促各单位建立健全培训体系。

随着教育培训系统的优化，实现了对专项计划储备库、培训项目、培训班开、结班流程管理、培训资源等的管控，对培训费用以及培训完成及时率的管控，加强教育培训管理，实现人员整体素质的提高。

5、现有的绩效管理系统对企业人才选拔、职位升迁、职业技能评和鉴定主要是通过年度绩效等级制度和绩效等级累计积分制度来进行评判。

这就要使员工必须在绩效方面获得一定额度积分的累计，可以优先得到企业优秀人员选评、职位升迁竞聘；而且在职业技能评定鉴定方面，也需达到企业绩效累计积分的标准才可能参加。

五、深化人力资源集约化管理信息系统的保障措施

1、组织及时到位是人力资源集约化系统建设实施成功的基本障。人资集约化系统是“一把手”工程，在集团总部及推广单位成立高层领导参与项目组织是人力资源集约化系统建设实施成功的基本保障。

2、合格人员及时到位是人力资源集约化系统建设实施成功的先决条件。各相关条线业务专家须依据项目要求按时到位；建立严格的人员准入、人员准出及人员考评制度，各小组副组长以上人员的进入、撤离和更换除经项目组把关外，均需经甲方项目经理审批。

3、科学、合理的制度和管控流程是人力资源集约化系统在建设实施方面得到有效的保障。各个人力资源管理系统的建设实施均须建立完备的项目制度，例如：需求管理制度、主辅模板管理制度、集中配置管理流程、集中开发管控流程、传输管理流程、问题管理流程等。

4、在企业实行“三统一”方式，来确保人力资源管理能够正常的运转。通过对管理模式、绩效管理、核心业务和信息建立统一化，确保人力资源管理系统能够得到有效的运行，极大地提高企业员工对自己所使用的管理系统工作的认知度和参与度，充分的调动广大员工的积极性和员工素质能力，使企业效率和效益能够得到双提升。

5、建立健全功能完善的各类人资集约化信息系统培训系统。培养员工队伍高素质的手段，明确企业公司各类培训机构的功能定位和发展方向，要根据系统的更新升级，来不断的更新知识手册。

六、结语

人力资源集约化管理是企业在进行人力资源管理发展战略高度、队伍的规划等方面系统的考虑。只有站在战略高度的人力资源 管理才能对企业进行提升运作效率、提升公司全面发展的过程。也只有以人力资源集约化管理为主线，才能将执行力完全的建设贯穿于企业的发展过程中，使企业逐步确立科学的人力资源工作方法 提升规划、强化目标和计划管理，注重自我发展 能力提升，加强理论学习和业务钻研注重业绩管控勇于创新强化行进一步提高人力资源集约化管理水平。

参 考 文 献

[1]伯纳丁，人力资源管理实践的方法[D]，南京大学出版社，2009（1）：18-25.

[2] 蔡剑、张宇、李东，企业绩效管理概念、方法和应用[M]，清华大学出版社，2007：24-27

[3]胡雪松，F公司绩效管理体系分析与设计[D]，西南财经大学.2005

[4]刘柱揆，电力行业ERP 系统综述[J]，云南电力技术，2009（10）：7-8

[5]李峰，企业管理与ERP系统的同步互动性探析[J]，会计之友，2011（2）：85-86

国有企业人力资源会计论文范文第6篇

[摘要]人力資源管理工作是一个系统工程。人力资源管理工作必须在决策层，一线经理人与人力资源管理部门之间进行合理的分工合作。本文就企业管理者的具体人力资源管理职责进行了阐述。

[关键词]人力资源管理 企业经营管理者