劳动争议仲裁案例分析

劳动争议仲裁案例分析（精选8篇）

劳动争议仲裁案例分析 第1篇

劳动争议仲裁案例七：厂规不合法 处分依法被撤销

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

今年40多岁的王某是栖霞区一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。几年前，该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被永远开除出厂，终止一切待遇。今年2月，工厂一直表现不错的王某，在单位食堂用餐时，因为一件小事，与同事发生矛盾。争吵中，他先打了同事一拳。在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的王某，突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，王某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还要对其作开除处理。随即，他们就让王某在一份处分决定书上签字。从此，王某与该厂不再有任何关系。王某对厂里的决定不能接受。3月21日，王某便以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，将该电容器厂告上法院。经法院两次开庭审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的；未经过厂里的职工代表大会审议通过，它在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，王某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信认为，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。最后，经法院调解，该电容器厂主动撤销了对王某的开除决定，恢复了王某工作。同时，该厂还表示，要立即将厂规送职工代表大会审议，进行修改补充。

[点 评]根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位的厂纪厂规必须具备如下要件才能作为审理劳动争议案件的依据：（1）通过民主程序制定的，（2）不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，（3）已经向劳动者公示。由于本案中电容器厂的厂规不符合法定要件，难以成为判案的依据。根据国务院《企业职工奖惩条例》的规定，给予职工行政处分（开除），必须弄清事实、经过批评教育程序，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，并允许受处分者本人进行申辩。电容器厂对王某的开除，没有经过必经程序，违反了法律规定，理应改正。

稿件来源：《人民法编辑：省厅劳动争议仲裁处 张智灵

劳动争议仲裁案例分析 第2篇

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

师某研究生毕业后就去做了律师,执业已有2年,主要从事劳动法方面的各项业务。由于经常在上海市丰台区劳动争议仲裁委员会代理案件,师某认识了很多劳动争议仲裁委员会的仲裁员。2flCl8年《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后,劳动争议仲裁案件数量激增,各地的劳动争议仲裁委员会都感受到了工作量大的压力。2009年初,上海市各区的劳动争议仲裁委员会在领导部门的统一安排下陆续开始聘任兼职仲裁员,师某很快就从丰台区劳动争议仲裁委员会的工作人员处得到了这一消息。师某也很想做一名兼职仲裁员,一来他在日常的劳动法律业务中积累了足够丰富的专业法律知识和实务经验,二来律师的职业特点又能保障自己有担任仲裁员的时间和精力。然而师某将表格及相关材料报到劳动争议仲裁委员会后,劳动争议仲裁委员会的工作人员告诉他,他现在的条件不符合仲裁员的条件。那么,劳动争议仲裁员应当符合哪些条件呢?

我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

专业劳动纠纷律师认为，仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（一）曾任审判员的；

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

所以，劳动争议仲裁的仲裁员是指由劳动争议仲裁委员会依法聘任后,专门从事劳动争议裁决工作的人员,包括专职仲裁员和兼职仲裁员。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议仲裁的仲裁员任职条件主要包括道德素养和业务素质两方面:

(1)仲裁员的道德素养。仲裁员应当公道正派,这是维护劳动争议仲裁公信力的前提。

(2)仲裁员的业务素质。

仲裁员应当符合下列条件之一:

①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年的。这些条件都是为了保证仲裁员队伍的业务水平,以便更好地开展仲裁活动。上面的案例中,师某作为律师执业只有两年,不符合法律规定的律师执业应当满3年的条件。但是师某并没有气馁,他下定决心继续积累处理劳动纠纷的实践经验,明年再来申报兼职仲裁员。

永嘉劳动争议仲裁工作探究与分析 第3篇

2013年, 永嘉县劳动人事争议仲裁院共受理劳动争议案件597件, 同比增长10.4%, 涉及劳动者786人, 涉及农民工756人。其中集体争议案件26件。截至2013年底共审结案件505件, 涉案金额815.1万元。其中, 裁决结案139件, 占结案数的27.52%;以调解和撤诉等其他方式结案366件, 占结案数的72.48%。

一、具体做法

1.构建劳动争议大调解格局。以“强基础、抓规范、讲服务、求和谐”为目标, 致力于劳动争议大调解网络平台建设和仲裁规范化建设。全县18个镇街、82个社区、341家已建立工会的规模以上企业均建立了劳动争议调解委员会, 1 764名调解员进行高级劳动关系协调员培训, 实行持证上岗制度。2013年在全省率先推行基层调解简易文书, 促进、提高调解普及率。

2.建立争议预警调处机制。按照“基层为主、预防为主、协调为主”的原则, 以基层劳动保障工作平台为依托, 充分发挥劳动保障监察网格管理优势, 及时调处各类欠薪案件, 做到受理在一线、化解在基层, 发现在苗头阶段、处理在萌芽状态。2013年共受理立案并处理597件, 其中调解结案件, 结案271件, 撤诉95件, 调解、裁决结案率为100%。大力加强仲裁过程中的调解, 实行庭前、庭中、庭后三次调解制度, 以减少当事人诉累。引导仲裁委不受理的案件的申请人向县社会矛盾调解中心申请调解, 通过此举, 2013年已有23起劳动争议案件在基层得到成功调解, 调解率达到14.3%。

3.开通争议调处“绿色通道”。为提高办案效率, 减少当事人诉累, 建立了群体性劳动争议“绿色通道”。对劳动者人数在10人以上或者涉及标的较大、具有重大影响的劳动争议案件, 坚持“优先立案、优先排期、优先审结”的“三优先”原则, 确保案件事态能够得到较快平息。2013年, 通过“绿色通道”已累计办结相关案件12起, 涉及人员157人, 有效维护了社会稳定。

4.探索企业内部调处机制。多次组织召开由企业负责人、 人力资源干部参加的交流座谈会, 帮助有条件的大中型企业建立劳动争议调解委员会, 并出台《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和《企业劳动争议调解委员会调解工作程序》制度, 目前建立该项制度的企业达100余家。

二、案件的新特点

1.劳动者诉求向深层次发展。过去的劳动争议内容集中在工资发放、社会保险等重大权利的范畴, 但近几年, 劳动者的诉求越来越多样化, 比如主张加班费、年休假工资、解除劳动关系的经济补偿等, 已经成为较常见的案由。

王某在某通讯公司分销科从事销售, 转岗后, 单位三次对王某的考核结果均为“业绩待改进”。公司以王某不能胜任工作为由, 支付部分经济补偿金后, 与王某解除劳动关系。王某提起劳动仲裁, 由于该公司没有证据证明对王某进行了转岗培训, 公司主张王某不胜任工作的依据不足, 存在违法解除劳动合同的情形, 应向王某支付经济补偿标准两倍的赔偿金。

2.高管加入劳资纠纷行列。近二年来, 企业高层管理人员, 诸如厂长、经理、财务总监、销售总监等也开始提起劳动争议仲裁、诉讼中。由于企业高管工资报酬金额都较大, 劳资双方对对方的期望值都比较高, 在履行劳动合同过程中又经常会通过某种默契以规避法律责任, 且企业高管都掌握着企业的核心内容, 因此这部分人群的劳动争议诉讼矛盾突出, 难以调和。

小张任温州某置业有限公司副总经理。工作期间, 双方未签订书面劳动合同, 公司也未支付小张在职期间的工资报酬。此后, 小张提起劳动仲裁。仲裁委经审理, 认定双方之间存在劳动关系, 并根据小张实际的工作情况, 判决温州某置业有限公司支付工资、各类补偿、社会保险等共计5.9万余元。

3.涉案金额大幅提高。2013年永嘉全县受理劳动争议案件结案金额为815.1万元, 比上年同期的628万元增长了29.79%。近三年涉案金额增幅在15%以上。究其原因有以下几点:一是由于“用工荒”, 企业招工难度加大, 迫使企业提高员工待遇, 导致劳动报酬和经济补偿金计算标准提高;二是农民工发生工伤, 要求一次性处理, 导致标的额提高;三是新修订的《工伤保险条例》提高了工伤待遇标准;四是调高了最低工资标准, 一定程度上提高了劳动者的申请金额和仲裁结案金额。

三、问题分析

近年来, 永嘉劳动争议调解仲裁工作虽取得了一定的成绩, 但与党和政府的要求, 人民群众的期待相比, 在运行机制、服务效能、机构队伍建设等仍存在较大提升空间, 发展不够平衡。

一是劳动争议高位运行态势持续且案情复杂。自2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规实施后, 永嘉劳动争议数量始终呈高位运行状态。20082013年, 受理仲裁案件数年增幅在10%左右。受当前国际宏观形势影响, 国内经济发展的不确定性和不稳定性加强, 动摇了稳定就业基础。部分中小微型企业, 劳动密集型企业以及服装加工、餐饮服务等行业, 经营情况不佳, 依法履约能力下降, 导致劳动纠纷增多。劳动者争议诉求趋势化明显, 平均每案标的达1.65万元, 复杂性强, 在维权方式上, 随着经济社会的发展, 社会公民意识不断增强, 劳动者自发地意识到集体行动的力量, 客观上增加调解结案的难度。

二是仲裁队伍能力不适应日益繁重的仲裁工作需要。县劳动仲裁机构已处于全面超负荷运转状态“, 案多人少”的矛盾突出。永嘉人均每年处理案件达199件, 平均每天要审结一件案件。随着实体化工作推进, 这几年新进了一部分仲裁工作人员, 有的是半道出家, 正确运用法律水平还不够高, 解决复杂矛盾的工作艺术不够强, 公正裁判的效能还有待进一步提升。

三是基层调解效果不明显。虽然永嘉各镇、街道建立了劳动争议调解组织, 但有的挂牌地区没有专职人员, 没有经费, 其工作内容往往是处理简单的劳动争议案件, 处理手段停留在一般的调解层面上。企业劳动调解组织不健全, 工作缺位, 一旦发生劳动争议, 企业根本不履行和解, 反而鼓动劳动者直接进入仲裁程序。

四是企业用工也存在很多问题。主要表现在: (1) 劳动规章制度在“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个必备条件方面存在某些瑕疵。在规模企业, 其规章制度做得比较完善;而在微小企业大部分没有制定规章制度, 或规章制度制定不到位。 (2) 不重视劳动合同的签订, 随意发放劳动合同, 导致部分劳动合同遗漏签订或其他劳动者代为签订。2013年由劳动合同签订引发的劳动争议仲裁案件达105件, 占总立案数的17.59%。 (3) 忽视劳动报酬及福利待遇的支付。对于劳动者特殊情况下的休息, 不依法支付劳动报酬;安排劳动者加班但不足额支付加班工资, 不安排劳动者休年休假也不支付年休假工资。建筑业欠薪仍突出, 据业内人士介绍, 建设工程项目一般按照工程进度结算工程款, 许多建筑施工企业只是按月发给农民工一定的生活费, 工资到年底或工程完工时集中结算, 并非依法按月足额发放工资, 一旦建设单位与施工单位发生经济纠纷, 农民工往往只能选择仲裁。2013年涉及劳动报酬的劳动争议仲裁案件296件, 占总立案数的49.58%。 (4) 忽视社会保险的缴纳。部分企业法律意识淡薄, 认为既然劳动者不要求缴纳社会保险, 企业即无需为其缴纳社会保险, 经常与劳动者协议现金补贴或其他形式规避缴纳社会保险。2013年由社会保险引发的劳动争议仲裁案件96件, 占总立案数的16.08%。 (5) 随意解除劳动合同。部分企业解除劳动合同非常随意, 经常在没有事实依据和法律依据的情况下就随便与劳动者解除劳动合同, 或虽然有相应的事实依据和法律依据, 却不重视保留相应证据, 导致败诉。2013年解除劳动合同引发的劳动争议仲裁案件95件, 占总立案数的15.91%。

五是劳动者过度维权现象越来越严重。主要表现在以下三方面: (1) 劳动者从理性诉讼转为无理诉讼, 漫天要价就是一种形式。随着《劳动争议调解仲裁法》的出台实施, 劳动者的维权成本归零, 使得非理性维权的劳动者人数激增。由于劳动争议仲裁成本低, 劳动者滥诉、天价索赔的案例也不少, 这主要是因为劳动者还未真正掌握如何行使权利的知识。 (2) 劳动者从个案诉讼转为职业诉讼。譬如个别劳动者尝到劳动仲裁中得到双倍工资的甜头, 分别先后进入不同的小企业, 工作一段时间后再提起不签劳动合同要求双倍工资的劳动仲裁申请, 企业赔付后一般再辗转其他县市再试伎俩。 (3) “专业代理人”开始出现。据统计, 2013年已经结案的505件中, 出现3人集中代理案件117件, 占总结案的23.16%。

四、对策与建议

针对以上劳动争议质效管理现状、存在问题及原因, 我们认为应当以加强体制机制建设为突破口, 从办案机构、企业、劳动者三方面, 全面推进劳动争议仲裁工作。

(一) 加强机构与队伍建设

1.高度重视基层仲裁平台建设, 充分发挥基层组织在调处劳动争议中就地、就近、知情、及时的优势, 将大量争议化解在基层, 化解在萌芽状态。明确界定机构性质和职能, 科学核定人员配置比例, 服务场所面积、设备配置、经费保障。改革理顺管理体制, 建议仿效国土、司法、公安部门的管理模式, 将乡镇、街道基层平台准垂直管理。充实人员队伍提高待遇水平, 建议参照城管, 流动人口服务部门的做法, 增加人员编制, 充实队伍并提高相关待遇, 充分调动工作人员的积极性, 主动性和创造性。同时, 加强对机构工作人员的日常管理, 完善职称或职业技能评聘等激励措施, 努力打造一支政治素质高、业务能力强、工作作风硬、服务质量好的基层调解仲裁队伍。积极探索和完善劳动争议处理网络, 认真落实劳动关系三方协调机制, 充分发挥基层劳动争议调解组织作用。

2.加强仲裁机构队伍建设, 打造维权新平台。近期, 人社部、中编办、财政部联合下发《关于加强劳动人事争议处理效能的意见》, 充分反映了党和国家领导层对这一工作领域的关心重视, 有利于各级党委政府把各项创新社会管理, 建设和谐社会的关注目光聚集到仲裁工作上来, 为仲裁工作的发展提供政策支持, 从政策层面上解决了机构性质、人员、场所、经费保障等难题。为此, 人社部门要抢抓机遇, 推进仲裁机构标准化、规范化建设, 积极寻求各方支持, 全力落实仲裁员办案津贴制度, 从而形成强有力的仲裁工作体系, 不断满足日益增长的维权需求。

(二) 加强司法宣传

1.经常性开展企业主劳动专题培训。时下, 各企业中对劳动者开展劳动技能培训搞得热火朝天, 而对企业主进行有关劳动方面的专题培训很少开展。建议劳动培训机构要经常性开展企业主参加的劳动法律法规专题培训, 从而补漏企业用工方面的缺陷。例如通过培训让企业主了解劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说, 民事关系双方都是平等的, 但是依据中国劳动法及世界劳工法的规定, 劳动关系都不是完全平等的法律关系, 用人单位对劳动者有一定程度的管理权利, 还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中, 劳动者是被动的, 而单位进行管理、奖励、处罚时, 除依据双方的劳动合同外, 还依据法律及单位的规章制度, 使企业重视规章制度的建设, 重视劳动合同的签订与解除。加强刑法修正案 (八) “恶意欠薪入罪”的宣传, 2013年最高人民法院发布司法解释, 进一步明确了“恶意欠薪”刑事案件的法律适用标准。从“恶意欠薪入罪”宣传中尽量减少因欠薪引发的劳资仲裁案件。

2.开展劳动仲裁专项宣传活动。利用劳动法规政策培训、 进企业送政策送服务等载体, 开展劳动法律宣传活动, 向企业职工发放《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》、《劳动合同法》新修改条款等宣传材料, 现场与职工面对面讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》中关于规章制度、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、劳务派遣等基本知识, 告知企业应依法规范人力资源管理, 积极预防、化解企业劳动争议。并详细讲解企业职工缴纳社会保险、劳动保护及加班工资支付等问题, 使每位职工都能够深入地了解劳动保障方面法律法规政策, 通过学法后能合理运用法律武器来维护自己的合法权益, 而不要出现过度维权现象。

(三) 加强劳动主动监察

劳动保障监察的主动性是指劳动保障监察机构应当以积极行为主动的对劳动保障法律、法律和法规的执行情况进行监督检查, 履行其法定职责。劳动保障监察部门主动监察, 可以帮助用人单位避免违法行为的发生和及时纠正违法行为, 从而减少劳动仲裁案件的发生。

1.通过监察中的法律宣传使用人单位知法进而守法, 达到未雨绸缪的作用。用人单位违法行为的发生有的是明知故犯, 更多的是不知而犯。一些用人单位把精力都放在经营上, 对劳动保障法律知之甚少, 只有被投诉了才知道自己违法了, 在监察时, 应该对企业管理人员进行劳动法律法规方面的宣传教育, 提高管理者守法经营意识。

2.通过劳动保障监察, 及时发现并纠正用人单位已经存在的违法行为, 起到亡羊补牢的作用。劳动者对用人单位被侵犯的合法权益, 虽然在劳动关系建立和存续期间不主张, 但并不意味着放弃, 用人单位最终还是要为自己的违法行为买单。用人单位也不要因为时效的问题而心存侥幸, 因为不论是监察和仲裁都已放宽了时效。用人单位的违法行为发生越久而不及时解决, 其所承担的违法成本就越大, 例如拖欠社会保险费要承担滞纳金的责任;不签劳动合同要承担双倍工资的责任和无固定期限等, 这些违法行为持续越久, 违法成本越大。劳动保障监察通过主动监察, 帮助和督促用人单位及时改正违法行为, 减少劳动仲裁案件的发生。

劳动争议仲裁案例分析 第4篇

关键词：劳动争议案件；诚信缺失；原因；对策

中图分类号： D9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-76-2

0 引言

近年来，随着市场经济的发展，社会结构的调整，社会基本关系之一的劳动关系随之发生了变化。

在企业管理不规范、劳动关系利益化等多种因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。面对这些纠纷，政府相关职能部门积极采取措施，有效的化解了矛盾，维护了社会的和谐。但在处理劳动纠纷的过程中，笔者发现诸如恶意诉讼，虚假诉讼，伪造、毁灭证据，虚假陈述等失信现象频频发生，这些不诚信行为，侵犯了他人的合法权益，也给相关部门依法处理劳资纠纷造成了严重干扰，浪费了社会资源，损害社会公平与正义。

1 劳动争议仲裁案件中诚信缺失的表现

1.1 部分劳动者利用企业“管理漏洞”，频繁仲裁牟取利益

个别劳动者以劳动仲裁和诉讼为业，通过劳动争议来谋取私利。他们应聘时，专挑制度不健全、管理有漏洞的用人单位，应聘后“钻”研用人单位在合同、考勤、报酬、社会保险等方面的漏洞，刻意收集相关证据，工作几个月即离职，然后再通过仲裁向原单位索赔。如一些劳动者在职时拒绝与用人单位签订书面劳动合同，事后又申请仲裁要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；部分劳动者在入职时，以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿。

1.2 部分用人单位利用法律漏洞，逃避法律责任

一些劳动争议案件，事实清楚，证据确凿，用人单位明知必败无疑，仍拒不接受调解，恶意利用诉讼权利，耗尽所有处理程序，拖延时间，尽可能不履行应尽义务。还有一些企业的法定代表人或股东恶意拒绝签收法律文书，逃避法律文书的送达，故意逃避正常法律程序。在调解案件中，一些用人单位实际上并无履行诚意，在调解协议中故意设置较长的履行期限，在约定的履行期限届满后仍不主动履行。

1.3 当事人虚构劳动争议案件，谋取非法利益

在近几年劳动争议案件的处理过程中，笔者发现一些案件并非真正存在争议，而是当事人恶意串通，采取虚构法律关系、捏造案件事实方式提起劳动仲裁，以此达到自己的非法目的。比如一些人员之前并未缴纳社会保险，导致如今不能依法享有社会保险待遇，他们为了能够享有相关社保待遇，往往采取虚构劳动关系的方式向仲裁机构提起仲裁，要求确认劳动关系，补缴社会保险，从而获取社会保险待遇。

1.4 当事人虚假举证，造成资源浪费和审判延误

在劳动争议案件处理过程中，特别是劳动仲裁阶段，由于缺乏对虚假举证的惩戒机制，当事人虚假举证的情况较为突出。一方面表现为当事人存在伪造、变造证据，故意提供虚假证据材料的情况。如在涉及加班费方面，一些劳动者为了证明存在加班的情况，随意编造工作记录；部分用人单位为规避法律责任，取得有利的仲裁结果，经常伪造考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表等资料。

1.5 当事人虚假陈述，混淆视听，影响裁判

在劳动仲裁过程，一些当事人在利益驱动下，不顾事实情况，进行虚假陈述，混淆视听。特别是在没有书面证据佐证的情况下，双方经常就是否存在劳动关系、劳动者是否加班、劳动者入职时间、离职时间、工资数额、解除劳动关系的原因等方面进行虚假陈述。如某员工刚入职即发生工伤，有关劳动者的工资标准、入职时间等，劳动者掌握的证据并不充足，用人单位即否认双方存在劳动关系。

2 劳动争议案件中诚信缺失的原因分析

当前劳动争议仲裁阶段出现的种种诚信缺失的现象，其原因主要有以下几点：

2.1 惩戒功能薄弱，违法成本低，导致劳动争议案件中诚信缺失现象严重

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置性程序，在劳动争议仲裁阶段，劳动争议仲裁机构主要依据《劳动人事争议案件办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理案件，当上述法律法规没有详尽规定时可参照《民事诉讼法》的相关规定执行，但是由于劳动争议仲裁机构的性质及功能与法院等司法部门存在差异，再加上《民事诉讼法》及相关解释中的惩戒措施并非专门针对仲裁程序而设计，从而导致仲裁机构缺乏足够的“底气”对仲裁中不诚信的行为进行惩戒。

2.2 逐利心态驱动，非理性理念引导，促使劳动争议仲裁阶段诚信缺失现象突显

在劳动争议案件中，一些当事人受利益驱动，屡屡突破道德与法律底线，明明实施了某种行为却矢口否认，造成对方举证困难，或明知某种理由不能成立，仍利用法律赋予的程序性权利如管辖异议申请权、起诉权等，实现其不正当目的。

2.3 企业法律意识不强，管理存在漏洞，为劳动争议案件诚信缺失现象产生提供了土壤

从当前劳动争议仲裁中诚信缺失的现象来看，产生这些现象的一个重要原因是一些企业的管理存在漏洞，风险防范能力弱，让一些别有用心的劳动者“有机可乘”，从而产生了一系列不诚信现象。

2.4 社会信用环境差，征信体系不健全

社会信用环境差，征信体系不健全，导致劳动争议仲裁案件诚信缺失现象频现。当前社会信用缺失现象整体较为严重，甚至呈现出某种程度的社会性诚信危机，这种危机往往也会反映在劳动争议案件的过程中。

3 劳动争议案件中诚信缺失的规制对策

3.1 树立正确维权理念，促进诚信维权

一方面，劳动争议双方当事人要树立正确的维权理念，要以诚信为本，将市场经济中的诚信交易理念融入到维权过程中，树立诚信仲裁、诉讼意识，守信、重信。另一方面律师应树立正确的代理理念，依法行使代理权，依法维护当事人权益。举证和陈述都应以事实为依据，不能为片面追求胜诉而罔顾最基本的职业道德，甚至违法办案；要坚持独立性，能动发挥律师在诚信仲裁和诉讼中的作用；在代理案件、接触当事人过程中，对于当事人的虚假陈述和虚假证据，应善于沟通引导，促使当事人自觉诚信实施诉讼行为。

3.2 完善相关法律法规，堵塞制度漏洞

立法部门可加强诚信体系建设急需的法律法规的研究，出台与信用行业直接相关的基本法，对信用行业的管理定下基本的制度框架，以促进现代信用市场规范健康发展。针对劳动仲裁中的不诚信行为，制定专门的失信惩戒制度，明确仲裁失信的制裁方式和制裁程度。

3.3 严惩失信人员，促进诚信仲裁和诉讼

针对当前虚假诉讼危害大、数量多、查处难的现状，公安、检察院、法院、司法部门、行政部门要通力合作，加强沟通协调，建立打击虚假诉讼联动工作机制，共同防范和查处虚假诉讼。仲裁部门在审理中发现案件可能为虚假诉讼并涉嫌刑事犯罪的，应及时将相关线索移送公安机关侦查，公安机关侦查终结移送检察机关审查起诉；对于律师、法律工作者参与、指使当事人实施虚假诉讼的，仲裁机构可以向有关部门进行反映，并由相关部门对其行为进行惩处。

3.4 培育诚信精神，构建社会诚信体系

以社会主义核心价值观教育全体公民，依托多种途径，如新闻媒体、法庭公众开放日、编制宣传资料等形式，向社会公众宣传诚信理念；加强对律师和法律工作者的职业道德教育，在全社会营造“诚信褒奖、失信惩戒”的良好氛围；在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间，建立诚信度信息公开、沟通和共享制度，对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治；引导工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围。

参 考 文 献

[1] 郑鄂.诉讼诚信的思考与实践[J].人民论坛.

[2] 吴学安.强化信用惩戒遏制虚假诉讼[N].法制日报.

[3] 黄丽云.诚信建设的困境与法治化对策[J].集美大学学报.

劳动争议仲裁申请书案例 第5篇

申诉人：

被申诉人：地址：，电话：

法定代表人：

申请事项：

1、请求裁决被申诉人支付申诉人解除劳动合同经济补偿金人民币9200元;

2、请求裁决被申诉人支付申诉人未签订劳动合同二倍工资6900元;

3、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工资，共计190天，人民币40183.90元;

4、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起（除第三点拖欠工资）拖欠加班工资14300.64元;

5、请求裁定被申诉人支付申诉人未履行带薪休假天数共计20.5天，未休年休假工资6503.44元；

6、申请裁定被申诉人因未能提前三十日通知申诉人而终止劳动关系，应向申诉人支付通知金，计人民币2300元；

7、请求裁定被申诉人支付申诉人拖欠2010年高温费640元。事实和理由：

申诉人自2007年3月份开始到被申诉人处从事车间生产管理工作，担任生产班长职务。约定试用期三个月，但是到2007年6月份开始才与申诉人签订书面劳动合同，为期一年。约定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期间未按时给申诉人缴纳社会保险，之后也未补交。自2008年6月劳动合同期满，被申诉方与申诉方续订为期两年的劳动合同，约定薪酬2300元/月，担任该公司生产车间副主任职务。至2010年2月4日，被申诉人因工作需要将申诉人调至销售岗位工作，每月支付薪酬仍旧为2300元/月。至2010年6月劳动合同期满，被申诉人仍然安排申诉人在销售岗位工作，薪酬仍旧按照2300元/月执行，但未与申诉人签订劳动合同。

2010年10月18日，被申诉人以劳动期已满为由，未提前30天做出通知，直接与申诉人单方终止劳动关系。

被申诉人不与申诉人签订书面劳动合同；拒绝支付一切加班费用；无正当理由单方面解除与申诉人的劳动关系；拖欠申诉人高温费补贴费用等一系列行为严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等相关劳动法律法规的规定。严重损害了劳动者的合法权益。现在依法向贵院提出仲裁，请贵院依法裁决，以保护劳动者的合法权益。

此致

*****劳动争议仲裁委员会

劳动调解、仲裁案例分析 第6篇

一、申请人从1995年1月份起到2010年3月份止应支付给被申请人生活费共计：人民币61,980.00元。

二、申请人从2010年4月份起依据**市最低生活保障标准支付被申请人生活费并随国家政策的调整而调整。当事人任何一方，如不服本裁决，可从收到裁决书之日起15日内，向所在地人民法院起诉，逾期本裁决即发生法律效力。案例二：案由：劳动合同竞业限制（2009年裁决）申请人:**市人力资源服务中心,法定代表人:李怀众,企业住所:**市**区胜利路68号；中国人寿保险股份有限公司**分公司,法定代表人:王顺成,企业住所:**市**区胜利路40号。被申请人：张军,女,汉族,1968年6月28日出生,身份证号:***,住址:辽宁省**市**区高新街9组。委托代理人:林松,辽宁华义律师事务所律师。第三人:中国人民人寿保险股份有限公司**中心支公司。法定代表人:禚志强,中国人民人寿保险股份有限公司**中心支公司总经理。委托代理人:林松,辽宁华义律师事务所律师;王纪凤,中国人民人寿保险股份有限公司**中心支公司银代部经理。申诉请求事项：被申请人2002年至2009年在申请人处工作,2009年2月被申请人不辞而别到第三人处工作,申请人认为被申请人与第三人严重侵害申请人的合法利益，要求被申请人和第三人：

1、被申请人停止在第三人单位违法从业行为；

2、被申请人赔偿中国人寿保险股份有限公司**分公司违约金66,042.08元；

3、被申请人赔偿中国人寿保险股份有限公司**分公司提供的培训考察费用5,600.00元；

4、被申请人返还2009年2～4月已发的工资2,844.03元及顶替被申请人的工作所需的人力成本3,792.04；

5、被申请人承担中国人寿保险股份有限公司**分公司经济损失120,428.11元；

6、第三人赔偿中国人寿保险股份有限公司**分公司53.82万元。申请人诉称：被申请人于2007年1月1日与申请人签订《劳动派遣合同书》和《竞业避止协议》。中国人寿保险股份有限公司**分公司为其进行业务培训教育,多次为被申请人提供国内及国外学习考察机会,使其成为一名业务骨干,破格签订劳动合同,并对其提供培训考察。2009年2月,被申请人以母亲病重为由请长假,为此,公司正常为其发工资及缴纳社会保险费。2009年4月中旬,公司要求被申请人回公司上班,却发现被申请人以第三人的银行保险部客户经理的身份出现在**的各银行网点开展工作,公司马海涛给其打电话不接,并给马海涛回短信说:“实在对不起,我不干了,我去人民人寿（即第三人）”。综上所述,被申请人在未与申请人解除劳动合同的情况下,到与中国人寿保险股份有限公司**分公司同类行业从事相同的工作,严重违反双方签订的劳动合同和竞业避止协议。第三人明知被申请人在未解除劳动合同而故意聘用被申请人,严重侵犯了申请人的合法权益,应对违约损失承担连带责任。为了维护申请人的合法权益,请求**市劳动仲裁委员会依法支持申请人的诉求。被申请人辨称：

1、申请人与被申请人之间的关系问题，从本案的证据来看，被申请人与**市人力资源服务中心存在劳动关系，之后人力资源服务中心将被申请人派遣到人寿保险公司出劳务，那么被申请人与人寿保险公司之间只是一种劳务关系或者是保险代理关系，而不是劳动关系。申请人在人民人寿保险公司所从事的业务也只是保险代理业务，也就是说张军同人民人寿之间也只是保险代理关系，不是劳动关系。

2、关于竞业避止协议的效力问题。根据《劳动合同法》第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。申请人在人寿保险公司既不是高级管理人员，也不是高级技术人员，更不是负有保密义务的人员，只是一名普通的保险业务员，根本不符合签订竞业避止协议的条件，也就是说申请人没有义务受到竞业限制。其次，“竞业避止协议”的内容中的商业秘密，由于申请人根本不掌握商业秘密，因此，这份协议是无效的，另外从协议上约定的违约金数额上来看，明显是加重了被申请人的义务，减轻了人寿保险公司的责任，是一个不平等的协议，因此该协议也是无效的。从竞业避止协议的形式上来看，由于申请人在竞业避止协议上没有法人签字和单位的公章，此协议也是无效的。

3、关于辞职问题。有证据证明被申请人是在2009年2月1日向申请人提出了辞职，人寿保险公司在2009年2月10日委派公司正式员工唐俊接替被申请人的全部工作，而且人寿保险公司也向仲裁庭提交了被申请人所说的接替被申请人工作的唐俊的工资，即人寿保险公司是承认唐俊在2月份已经接替了被申请人的工作，也就是接受了被申请人的辞职，那么从唐俊接替被申请人工作时开始，人寿保险公司和被申请人之间事实上已经不存在任何关系了，而被申请人2009年4月28日向申请人递交辞职申请，完全是按照申请人的要求，为履行手续而为的，不应认定为被申请人辞职的时间。

4、关于申请人提出的赔偿数额没有任何根据。5，600.00元的培训考察费用，实际上是省公司对被申请人的奖励，而不是培训费用。接替张军工作的是人寿保险公司的唐俊，此人原来既是公司的员工，其接替张军前公司即给其正常开资，接替张军后唐俊的原工资也没有增加(因保险业务的绩效工资除外)，何来人力成本，相反到是节省了公司的成本开资。被申请人的2009年2、3、4月份的工资问题，从被申请人的工资卡上可以看出申请人只是向张军的工资卡上打入了2、3月份每月483．04元的工资，4月份根本就没有给，就是前两个月的工资也是申请人单方的行为，而被申请人根本就没有领取。

4、赔偿53．82万的损失问题，这一数额是人寿保险根据2008年2、3、4、5月份的保费收入来计算的，那么谁能保证2009年的同期就一定能收入同上年”一样多的保费，被申请人辞职后的2、3、4、5月份，人寿保险公司在**地区的保费也并非一分没有收到，另外收到或是未收到的保费在人寿保险公司到底是有利润还是会亏损如何证明?

5、关于人民人寿保险公司的连带责任问题,人民人寿保险公司在录用张军作为保险代理人时，己经尽到了注意的义务，并有被申请人的声明：其与人民人寿保险公司没有任何关系，因此人民人寿保险公司并没有过错。而且被申请人同申请人解除劳动关系的行为并不违约更不违法，申请人所主张的“竞业避止协议”系伪造的无效协议，因此人民人寿保险公司及被申请人无需赔偿。本仲裁庭经合议庭合议，依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第六十五条、第九十一条作如下裁决：

一、第三人从本裁决之日起解聘被申请人,被申请人从2009年4月28日至2010年的4月28日不能在任何保险企业从事保险工作。

二、依据申请人提供2008年被申请人领取工资的有效凭证和2008年2月至5月被申请人上缴保费凭证：

1、被申请人支付竞业避止违约金56,862.00元（上年收入的50%）。

2、第三人支付中国人寿保险股份有限公司**分公司间接损失赔偿金64.58万元（2008年2月至5月14日上缴保费的利润）。

三、申请人的其它请求事项本委不予支持。当事人任何一方，如不服本裁决，可从收到裁决书之日起15日内，向所在地人民法院起诉，逾期本裁决即发生法律效力。案例三：案由：劳动合同竞业限制（2010年裁决）申请人：本钢浦项冷轧薄板有限责任公司。企业住所：**市**区本钢冶金厂区轧钢路。法定代表人：胡光远，本钢浦项冷轧薄板有限责任公司总经理。委托代理人：刘淑玲，本钢浦项冷轧薄板有限责任公司副部长；许玉庆，本钢浦项冷轧薄板有限责任公司人事管理。被申请人：张明亚,男,1982年3月12日出生,汉族,身份证号：***418，住址:**省**市**县**集镇高家村**庄。申诉请求事项：被申请人系申请人的职工，被申请人在劳动合同期和服务期内违约解除劳动合同，现要求被申请人：

1、支付申请人安家费10,000.00元；

2、支付出国培训费74,338.60元；

3、支付委托培养研究生工资及社会保险费62,571.00元；

4、支付违约金95,000.00元。申请人诉称：被申请人于2004年7月大学毕业后被分配到申请人从事轧钢工艺技术工作，双方签订了从2005年8月26日至2010年8月26日为期5年的劳动合同。2006年5月被申请人私自考取了**工业大学材料加工专业硕士研究生，经被申请人与申请人协商后，申请人同意被申请人以委托培养的形式攻读硕士研究生。申请人与校方、被申请人签订了一份三方协议《定向培养攻读硕士学位研究生协议书》，协议规定被申请人学业完成后即回申请人工作，申请人并与被申请人签订了《委托培养研究生协议》，学业完成后回到申请人服务10年。现被申请人于2009年5月硕士研究生毕业后未经申请人同意，擅自攻读东北大学博士学位，申请人多次通知被申请人回单位工作，遭到被申请人的拒绝。被申请人在申请人工作期间，申请人发放了10,000.00元的安家费,派送被申请人到日本、奥地利进行酸轧机组工艺技术培训和镀锌机组工艺技术培训,并签订了《出国工作人员协议书》。根据本钢发人字[2002]120号文件第6条规定，被申请人应全额返还安家费；根据《劳动合同书》第10款第1条，被申请人应交纳违约金5000.00元;根据《出国工作人员协议书》第13条规定,被申请人应赔偿培训费及违约金114,338.60元;根据《委托培养研究生协议》第8条规定,被申请人应返还发放的工资、社会保险费为62,571.00元和违约金50,000.00元。为了维护申请人的合法权益,请求**市劳动争议仲裁委员会支持申请人的请求。被申请人没有在法定时效内递交答辩。本仲裁庭组织调解无效，经合议庭合议，依据《中华人民共和国劳动法》及《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）之规定作如下裁决：

1、被申请人支付申请人安家费10,000.00元。

2、被申请人支付申请人出国培训费74,338.60元。

3、被申请人支付申请人工资及社会保险费62,571.00元。

劳动仲裁案例 第7篇

王某系南康公司职工，双方签有劳动合同。

20xx年5月12日，某区人民法院判决“被告人王某犯故意伤害罪，免予刑事处罚”;20xx年7月21日，北京 市第二中级人民法院裁定“驳回王某的上诉，维持原判”。

20xx年8月，南康公司以王某被人民法院判处故意伤害罪为由解除了与王某的劳动合同。

王某对南康公司解除劳动合同的行为不满，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。

庭审中，王某主张其已被免予刑事处罚，而《中华人民共和国刑法》第三十二条的规定为“刑法分为主刑和附加刑”，故其不属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的`意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”范围，因此其不应被南康公司解除劳动合同。

仲裁委员会驳回了王某的仲裁申请。

案情分析：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》于1995年8月4日颁布实施，该《意见》第二十九条中的“刑法”特指1979年7月6日颁布的《中华人民共和国刑法》。

1979年《刑法》第三十二条规定为“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。

3月14日，全国人民代表大会对刑法进行了修订，新出台《中华人民共和国刑法》第三十七条规定“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分”。

1979年《刑法》的第三十二条与19《刑法》第三十七条的规定内容一致。

而某区人民法院、北京市第二中级人民法院均依据年刑法第三十七条认定“王某的犯罪情节轻微不需要判处刑罚”，故王某属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的范围。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉的;被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。

劳动争议仲裁案例分析 第8篇

近年来, 随着市场经济的发展, 社会结构的调整, 社会基本关系之一的劳动关系随之发生了变化。

在企业管理不规范、劳动关系利益化等多种因素的影响下, 用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生, 劳资纠纷呈持续上升趋势。面对这些纠纷, 政府相关职能部门积极采取措施, 有效的化解了矛盾, 维护了社会的和谐。但在处理劳动纠纷的过程中, 笔者发现诸如恶意诉讼, 虚假诉讼, 伪造、毁灭证据, 虚假陈述等失信现象频频发生, 这些不诚信行为, 侵犯了他人的合法权益, 也给相关部门依法处理劳资纠纷造成了严重干扰, 浪费了社会资源, 损害社会公平与正义。

1 劳动争议仲裁案件中诚信缺失的表现

1.1 部分劳动者利用企业“管理漏洞”, 频繁仲裁牟取利益

个别劳动者以劳动仲裁和诉讼为业, 通过劳动争议来谋取私利。他们应聘时, 专挑制度不健全、管理有漏洞的用人单位, 应聘后“钻”研用人单位在合同、考勤、报酬、社会保险等方面的漏洞, 刻意收集相关证据, 工作几个月即离职, 然后再通过仲裁向原单位索赔。如一些劳动者在职时拒绝与用人单位签订书面劳动合同, 事后又申请仲裁要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额;部分劳动者在入职时, 以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金, 事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由, 提出解除劳动合同, 以获取经济补偿。

1.2 部分用人单位利用法律漏洞, 逃避法律责任

一些劳动争议案件, 事实清楚, 证据确凿, 用人单位明知必败无疑, 仍拒不接受调解, 恶意利用诉讼权利, 耗尽所有处理程序, 拖延时间, 尽可能不履行应尽义务。还有一些企业的法定代表人或股东恶意拒绝签收法律文书, 逃避法律文书的送达, 故意逃避正常法律程序。在调解案件中, 一些用人单位实际上并无履行诚意, 在调解协议中故意设置较长的履行期限, 在约定的履行期限届满后仍不主动履行。

1.3 当事人虚构劳动争议案件, 谋取非法利益

在近几年劳动争议案件的处理过程中, 笔者发现一些案件并非真正存在争议, 而是当事人恶意串通, 采取虚构法律关系、捏造案件事实方式提起劳动仲裁, 以此达到自己的非法目的。比如一些人员之前并未缴纳社会保险, 导致如今不能依法享有社会保险待遇, 他们为了能够享有相关社保待遇, 往往采取虚构劳动关系的方式向仲裁机构提起仲裁, 要求确认劳动关系, 补缴社会保险, 从而获取社会保险待遇。

1.4 当事人虚假举证, 造成资源浪费和审判延误

在劳动争议案件处理过程中, 特别是劳动仲裁阶段, 由于缺乏对虚假举证的惩戒机制, 当事人虚假举证的情况较为突出。一方面表现为当事人存在伪造、变造证据, 故意提供虚假证据材料的情况。如在涉及加班费方面, 一些劳动者为了证明存在加班的情况, 随意编造工作记录;部分用人单位为规避法律责任, 取得有利的仲裁结果, 经常伪造考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表等资料。

1.5 当事人虚假陈述, 混淆视听, 影响裁判

在劳动仲裁过程, 一些当事人在利益驱动下, 不顾事实情况, 进行虚假陈述, 混淆视听。特别是在没有书面证据佐证的情况下, 双方经常就是否存在劳动关系、劳动者是否加班、劳动者入职时间、离职时间、工资数额、解除劳动关系的原因等方面进行虚假陈述。如某员工刚入职即发生工伤, 有关劳动者的工资标准、入职时间等, 劳动者掌握的证据并不充足, 用人单位即否认双方存在劳动关系。

2 劳动争议案件中诚信缺失的原因分析

当前劳动争议仲裁阶段出现的种种诚信缺失的现象, 其原因主要有以下几点:

2.1 惩戒功能薄弱, 违法成本低, 导致劳动争议案件中诚信缺失现象严重

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置性程序, 在劳动争议仲裁阶段, 劳动争议仲裁机构主要依据《劳动人事争议案件办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理案件, 当上述法律法规没有详尽规定时可参照《民事诉讼法》的相关规定执行, 但是由于劳动争议仲裁机构的性质及功能与法院等司法部门存在差异, 再加上《民事诉讼法》及相关解释中的惩戒措施并非专门针对仲裁程序而设计, 从而导致仲裁机构缺乏足够的“底气”对仲裁中不诚信的行为进行惩戒。

2.2 逐利心态驱动, 非理性理念引导, 促使劳动争议仲裁阶段诚信缺失现象突显

在劳动争议案件中, 一些当事人受利益驱动, 屡屡突破道德与法律底线, 明明实施了某种行为却矢口否认, 造成对方举证困难, 或明知某种理由不能成立, 仍利用法律赋予的程序性权利如管辖异议申请权、起诉权等, 实现其不正当目的。

2.3 企业法律意识不强, 管理存在漏洞, 为劳动争议案件诚信缺失现象产生提供了土壤

从当前劳动争议仲裁中诚信缺失的现象来看, 产生这些现象的一个重要原因是一些企业的管理存在漏洞, 风险防范能力弱, 让一些别有用心的劳动者“有机可乘”, 从而产生了一系列不诚信现象。

2.4 社会信用环境差, 征信体系不健全

社会信用环境差, 征信体系不健全, 导致劳动争议仲裁案件诚信缺失现象频现。当前社会信用缺失现象整体较为严重, 甚至呈现出某种程度的社会性诚信危机, 这种危机往往也会反映在劳动争议案件的过程中。

3 劳动争议案件中诚信缺失的规制对策

3.1 树立正确维权理念, 促进诚信维权

一方面, 劳动争议双方当事人要树立正确的维权理念, 要以诚信为本, 将市场经济中的诚信交易理念融入到维权过程中, 树立诚信仲裁、诉讼意识, 守信、重信。另一方面律师应树立正确的代理理念, 依法行使代理权, 依法维护当事人权益。举证和陈述都应以事实为依据, 不能为片面追求胜诉而罔顾最基本的职业道德, 甚至违法办案;要坚持独立性, 能动发挥律师在诚信仲裁和诉讼中的作用;在代理案件、接触当事人过程中, 对于当事人的虚假陈述和虚假证据, 应善于沟通引导, 促使当事人自觉诚信实施诉讼行为。

3.2 完善相关法律法规, 堵塞制度漏洞

立法部门可加强诚信体系建设急需的法律法规的研究, 出台与信用行业直接相关的基本法, 对信用行业的管理定下基本的制度框架, 以促进现代信用市场规范健康发展。针对劳动仲裁中的不诚信行为, 制定专门的失信惩戒制度, 明确仲裁失信的制裁方式和制裁程度。

3.3 严惩失信人员, 促进诚信仲裁和诉讼

针对当前虚假诉讼危害大、数量多、查处难的现状, 公安、检察院、法院、司法部门、行政部门要通力合作, 加强沟通协调, 建立打击虚假诉讼联动工作机制, 共同防范和查处虚假诉讼。仲裁部门在审理中发现案件可能为虚假诉讼并涉嫌刑事犯罪的, 应及时将相关线索移送公安机关侦查, 公安机关侦查终结移送检察机关审查起诉;对于律师、法律工作者参与、指使当事人实施虚假诉讼的, 仲裁机构可以向有关部门进行反映, 并由相关部门对其行为进行惩处。

3.4 培育诚信精神, 构建社会诚信体系

以社会主义核心价值观教育全体公民, 依托多种途径, 如新闻媒体、法庭公众开放日、编制宣传资料等形式, 向社会公众宣传诚信理念;加强对律师和法律工作者的职业道德教育, 在全社会营造“诚信褒奖、失信惩戒”的良好氛围;在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间, 建立诚信度信息公开、沟通和共享制度, 对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治;引导工会组织、行业协会, 联手共建劳资双方信用评价体系, 建立诚信用工和诚信就业的诚信档案, 并向社会公开, 作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考, 促使在全社会形成“诚实劳动, 诚信管理”的良好氛围。

参考文献

[1]郑鄂.诉讼诚信的思考与实践[J].人民论坛.

[2]吴学安.强化信用惩戒遏制虚假诉讼[N].法制日报.

[3]黄丽云.诚信建设的困境与法治化对策[J].集美大学学报.