河南中小学教师招聘

河南中小学教师招聘（精选8篇）

河南中小学教师招聘 第1篇

河南特岗教师招聘小学《教育理论知识》专题

（一）1.下列中外历史名人中，坚持外铄论的是()

A.孟子

B.华生

C.高尔顿

D.霍尔

2.班主任工作的中心环节是()

A.了解和研究学生

B.组织和培养班集体

C.操行评定

D.组织班会

3.教材是()的核心和主要组成部分。

A.课程资源

B.课程标准

C.课程计划

D.课程管理

4.()是心理活动或意识对一定对象的指向和集中。

A.知觉

B.感觉

C.注意

D.记忆

5.以下德育原则与马卡连柯有关的是()

A.疏导原则

B.量力性原则

C.集体教育与个别教育相结合原则

D.知行统一原则

6.成败归因理论是由()提出的。

A.班杜拉

B.阿特金森

C.韦纳

D.韦伯

7.妈妈对小付说：“如果你坚持每天早起背单词，坚持一个月就给你买球鞋。”小付坚持一个月后，妈妈兑现了承诺，并且小付的英语成绩也大大提高。这种做法的根据是()

A.行为主义学习理论

B.联结一试误学习理论

C.操作性条件作用理论

D.社会学系理论

8.根据《中小学教师职业道德规范》的相关内容，以下被认为是教师的天职的是()

A.为人师表

B.终身学习

C.爱岗敬业

D.教书育人

9.说课是教师以()为指导，在精心备课的基础上，面对同行、领导或，主要用口头语言和有关的辅助手段阐述某一学科的教学设计，并与听者一起研讨进一步改进和优化教学设计的教学研究过程。

A.教育教学理论学生

B.教育教学理论教学研究人员

C.教育理论学生

D.教学理论教学研究人员

10.素质教育与应试教育的本质区别是()

A.能否从实际出发

B.能否以人为本

C.能否培养创新精神和实践能力

D.能否面向全体学生

2016河南特岗教师招聘小学《教育理论知识》专题

（一）1.B。专家解析：外铄论认为人的发展主要依靠外在力量，其代表人物主要有荀子、洛克、华生等。与此相对应的是内发论，认为人的发展源于人自身的内在需要，其代表人物有孟子、高尔登、弗洛伊德、格塞尔、霍尔等。

2.B。专家解析：了解和研究学生是班主任工作的首要工作，而非中心工作。班主任的中心工作是组织和培养班集体。

3.A。

4.C。专家解析：题干描述的是注意的概念。

5.C。专家解析：量力性原则不属于德育原则的范畴，属于迷惑项。德育原则中与马卡连柯有关的有两个，一个是集体教育与个别教育相结合原则，另一个是尊重信任学生与严格要求学生相结合原则。

6.C。专家解析：班杜拉提出了自我效能理论;阿特金森提出了成就动机理论。成败归因理论是由韦纳提出的。

7.C。专家解析：斯金纳认为，有机体做出的行为与随后出现的条件刺激之间的关系对行为起着控制作用。题干的描述符合操作性条件作用理论。

8.D。专家解析：教师的天职与根本任务就是教书育人，详情参见《中小学教师职业道德规范》。

9.B。专家解析：题干描述的是说课的内涵。

10.C。专家解析：题干中的四个选项都是应试教育与素质教育的区别，但本质区别是能否培养学生的创新精神和实践能力。1.以下哪项不能体现循序渐进教学原则?()

A.学不躐等

B.不陵节而施

C.学而时习之

D.盈科而进

2.以下不属于新课程倡导的学习方式的是()

A.探究学习

B.合作学习

C.接受学习

D.自主学习

3.()的教学目标被公认为具有处方性。

A.皮亚杰

B.布卢姆

C.加涅

D.罗杰斯

4.中小学教师继续教育应以基础教育课程改革为()内容。

A.主要

B.核心

C.重要

D.唯一

5.衡量一个教师是否成熟的标志之一是能否自觉关注()

A.教材

B.教学效果

C.学生

D.同事关系

6.()思维在心理断乳期占主导地位。

A.抽象逻辑

B.具体形象

C.直觉动作

D.创造性

7.课外、校外教育活动的主要形式是()

A.个别活动

B.小组活动

C.集体活动

D.群众性活动

8.目前，我国中小学教师基于解决实际问题的需要，与专家、学者共同合作，将实际问题作为研究主题，以解决实际问题的研究方法是()

A.叙事研究法

B.行动研究法

C.质的研究法

D.实验研究法

9.人的某种身心潜能在人的某一年龄阶段有一个最好的发展时期，这个时期是()

A.最佳期

B.危险期

C.成熟期

D.成长期

10.下列哪部法律规定国家实行九年义务教育制度?()

A.《中华人民共和国教育法》

B.《中华人民共和国义务教育法》

C.《中华人民共和国教师法》

D.《中华人民共和国未成年保护法》

2016河南特岗教师招聘小学《教育理论知识》专题

（二）1.C。专家解析：“学而时习之”体现的教学原则是巩固性原则。

2.C。专家解析：新课程倡导的学习方式主要有自主学习、探究学习和合作学习。

3.C。专家解析：加涅将学生的学习结果或教学目标分为五类，即言语信息、智力技能、认知策略、动作技能和态度。因为这种分类不止是条目的说明，还进一步告诉教师怎样设置情境来达成预定的教学目标，因此被公认为具有处方性。

4.B。专家解析：参见《基础教育课程改革纲要(试行)》“教师的培养和培训”部分。

5.C。专家解析：根据福勒和布朗的研究，把教师的成长分为关注生存、关注情境和关注学生三个阶段，而能否自觉关注学生是衡量一个教师是否成熟的标志之一。

6.A。专家解析：心理断乳期即少年期，大致相当于初中阶段。这一时期，抽象逻辑思维已经占主导地位，并出现反省思维，但抽象思维在一定程度上仍要以具体形象思维为支柱。

7.B。专家解析：课外、校外教育的组织形式主要有群众性活动、小组活动和个别活动，其中小组活动是主要形式。

8.B。专家解析：题干的描述体现了行动研究法的内涵。

9.A。专家解析：题干描述的是关键期的概念，关键期也叫最佳期。

10.A。专家解析：参见《中华人民共和国教育法》第十八条。1.心理断乳期是指()

A.幼儿期

B.儿童期

C.少年期

D.青年期

2.一般认为，行为具有盲目性、被动性、不稳定性，随着情境变化而变化，这是态度和品德形成过程中()的表现。

A.认知阶段

B.认同阶段

C.依从阶段

D.同化阶段

3.中小学教师参与校本研修的学习方式有很多，其中，教师参与学校的案例教学活动属于()

A.一种个体研修的学习方式

B.一种群体研修的学习方式

C.一种网络研修的学习方式

D.一种专业引领的研修方式

4.学校文化建设有多个落脚点，其中，课堂教学是学校文化建设的主渠道。在课堂教学中，教师必须注意加强学校文化和学科文化建设，这主要有利于落实课程三维目标中的()

A.知识与技能目标

B.方法与过程目标

C.情感态度与价值观目标

D.课堂教学目标

5.在中小学校，教师从事教育教学的“施工蓝图”是()

A.教育方针

B.教材

C.课程标准

D.课程

6.“学为人师，行为世范”的主要内容是()

A.奉献社会

B.献身教育

C.廉洁从教

D.为人师表

7.我国目前的教育有很多方面不同于解放初期的教育，这反映了教育具有()

A.历史性

B.永恒性

C.阶段性

D.相对独立性

8.《中华人民共和国教育法》规定：“学校教育可以对家庭实施家庭教育。”这说明此处的教育教学规范是()

A.强制性规范

B.义务性规范

C.授权性规范

D.权利性规范

9.“授之以鱼，仅供一饭之需;授之以渔，则终身受用无穷。”这主要说明教学中应注重()

A.传授科学知识

B.反复练习巩固

C.发展智力、能力

D.加强“双基”教学

10.实施素质教育就是全面贯彻党和国家的教育方针，以提高国民素质和民族创新能力为宗旨，着重培养学生的()

A.创新精神和实践能力

B.良好习惯和自主意识

C.良好个性和品德

D.学习能力和生活能力

2016河南特岗教师招聘小学《教育理论知识》专题

（三）1.C。专家解析：心理断乳期是指少年期。这个时期少年追求独立的愿望增强，急于脱离心理上对父母的依赖。

2.C。专家解析：题干所描述的品德形成是依从阶段的典型特征。

3.B。专家解析：学校的案例教学研究往往是一群人共同参与而不是一个人独立执行，因此教师参与学校的案例教学活动属于一种群体研修的学习方式。

4.C。专家解析：在课堂教学中加强学校文化和学科文化建设，有利于培养学生的情感态度和价值观。

5.C。专家解析：课程标准是有关学科教学内容的指导性文件，也是教材编写、教学、评价和考试命题的依据，是国家管理和评价课程的基础。它规定了学科的教学目的和任务，知识的范围、深度和结构、教学进度以及有关教学法的基本要求。因此，它是教师从事教育教学的“施工蓝图”。

6.D。

7.A。专家解析：不同社会或同一社会不同的历史时期，教育的性质、目的、内容各不相同，这反映了教育具有历史性。

8.D。专家解析：从“学校教育可以对家庭实施家庭教育”中的“可以”一词可以看出此处教育教学规范是权利性规范。

9.C。专家解析：题干强调教会学生学习方法，发展智力和能力的重要性。

10.A。专家解析：素质教育注重培养学生的创新精神和实践能力 1.我国教师职业就其身份来说，是()

A.专业人员

B.国家干部

C.公务人员

D.高级技术人员

2.青少年身心发展的()决定着教育工作应该因材施教。

A.顺序性

B.阶段性

C.差异性

D.不均衡性

3.与现代教育相比，古代教育注重()

A.政治功能

B.文化功能

C.经济功能

D.社会功能

4.觉察刺激之间微弱差别的能力称为()

A.绝对感觉阈限

B.绝对感受性

C.差别感觉阈限

D.差别感受性

5.学习中为了提高学习效果和效率，用以调节学习行为和认知活动方法的是()

A.学习动机

B.学习策略

C.学习理念

D.学习目标

6.对学生进行思想品德教育最经常、最直接的方式是()

A.思想品德课

B.课外活动

C.爱国教育

D.社会教育

7.老师让学生到郊外观察自然现象，自己发现问题的教学方法是()

A.演示法

B.练习法

C.实验法

D.实践活动法

8.提出北京大学“囊括大典，网络众家，思想自由，兼容并收”的方法方针的教育家是()

A.蔡元培

B.黄炎培

C.陈鹤琴

D.陶行知

9.提出“泛智”教育思想，主张“把一切事物教给一切人类”的教育家是()

A.培根

B.夸美纽斯

C.赫尔巴特

D.赞科夫

10.依照法律规定必须保证实施的国民教育是()

A.高等教育

B.职业教育

C.义务教育

D.中等教育

2016河南特岗教师招聘小学《教育理论知识》专题

（四）1.A。解析：就教师的身份特征而言，教师应作为从事专门职业活动的专业人员，必须具备专门的资格，符合特定的要求。

2.C。解析：由于个人的先天素质、环境、主观能动性、所受教育等的不同，青少年个体发展水平存在差异性，教育工作因材施教正是要以此为依据，选择适宜有效的方法来进行。因此，正确答案选C。

3.A。专家解析：古代教育更加注重统治阶级对人的思想控制，即政治功能。

4.D。专家解析：刚能引起感觉的最小刺激量称为绝对感觉阈限，与之相应的感觉能力称为绝对感受性，二者在数值上成反比关系。能觉察的刺激物的最小差异量称为差别感觉闽限或最小可觉差，与之相应的感受能力称为差别感受性，它与差别阈限在数值上成反比。

5.B。专家解析：学习策略就是指学习者为提高学习效果和效率，有目的、有意识地制定的有关学习过程的复杂方案。

6.A。专家解析：德育的方式有很多种，其中最主要也是最直接的方式是思想品德课。

7.D。专家解析：让学生到郊外观察自然现象，自己发现问题属于实践活动，这种教学方法属于实践活动法。

8.A。专家解析：蔡元培提出了北京大学“囊括大典，网络众家，思想自由，兼容并收”的方法方针。

9.B。专家解析：夸美纽斯是捷克著名的教育家，他认为通过一定的教育方式，每一个人都能够接受并掌握知识，所以他主张把广泛的自然知识传授给每一个普通人。因此，正确答案选B。

10.C。专家解析：义务教育具有强制性，是依照法律规定必须保证实施的国民教育。多项选择题

1.教学原则包括()

A.因材施教原则

B.启发性原则

C.巩固性原则

D.理论联系实际原则

E.循序渐进原则

2.一般来说，()是青年期学生学习的主要动机。

A.认知内驱力

B.自我提高内驱力

C.附属内驱力

D.社会发展内驱力

E.学习内驱力

3.如果发生地震，教师应该如何应对?()

A.组织学生在教室集合 B.组织学生避开危险建筑物

C.组织学生躲在桌子底下

D.组织学生有序离开教室

E.组织学生朗读地震避险知识

4.以下属于学生间认知方式差异的是()

A.场独立与场依存

B.独立型与顺从型

C.沉思型与冲动型

D.辐合型与发散型

E.外倾型与内倾型

5.根据我国相关法律规定，义务教育具有的特点有()

A.期限性

B.强制性

C.免费性

D.普及性

E.特殊性

2016河南特岗教师招聘小学《教育理论知识》专题

（五）1.ABCDE。专家解析：中小学教学的基本原则是直观性原则、因材施教原则、启发性原则、巩固性原则、理论联系实际原则和循序渐进原则。

2.AB。专家解析：青年时期，自我提高内驱力和认知内驱力替代附属内驱力成为主要的学习动机。

3.BD。专家解析：发生地震时，最重要的是保住学生的生命安全，教师应该迅速组织学生有序离开教室，避开危险建筑物，而不是组织学生在教室集合或躲在桌子底下，地震避险知识的教育应该在地震未发生时或应急发生后。

4.ACD。专家解析：独立与顺从、外倾与内倾属于个体的性格特征。

5.BCD。专家解析：义务教育，是根据法律规定，适龄儿童和青少年都必须接受的，国家、社会和家庭必须予以保证的国民教育，其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的、一定年限的、强迫教育的制度，期限性不属于它的特点。因此，正确答案选BCD。

河南中小学教师招聘 第2篇

公告

2014年南召县公开招聘中、小学教师工作实施方案

各乡镇、县直有关单位：

为加强教师队伍建设，促进基础教育均衡发展，切实解决乡村教师力量不足问题。经县委、县政府批准，公开招聘中、小学教师136人，同时受鸭河工区委托招聘中、小学教师20人。

一、招聘原则

坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则;坚持德才兼备的原则;采用考试与考核相结合的办法，严格招聘程序和工作纪律，按照考试总成绩择优录用，确保招聘教师质量。

二、招聘学科及名额

1、面向应往届毕业生招聘141人【其中高(职)中教师26人，初中教师40人，小学教师45人，幼儿园教师10人;鸭河工区：初中教师4人，小学教师16人】

2、面向经市政府核实的原云钢总厂子弟学校离岗教师招聘5人，98级普通中等师范生10人，以上两类人员均不参加笔试、面试，直接进入政审考核、体检、培训等程序。

三、分配原则(见附表1、2)

四、招聘范围与条件

报考者应具备政治合格，热爱教育事业，自觉服从分配，品行端正，身体健康，并具备下列相应条件：

1、报考者应具有南召户籍，回县报到未就业，年龄不超过30岁(1984年1月1日以后出生)，在我县服务的“大学生村干部”“贫困县志愿者”“三支一扶”等人员不受户籍限制，98级师范生、原云钢待离岗教师不受年龄限制;2014年7月30日前毕业的全日制高等本、专科及普通中等专业毕业生，具有相应专业教师资格证者。

2、报考小学教师及幼儿园教师的应具备普通中专毕业生具有相对专业教师资格证，或全日制专科以上(含专科)毕业生且具有相应专业教师资格证者。

3、报考初中教师的，应具备全日制本、专科毕业生且具有相应专业初中教师资格证者。

4、报考高中教师者应具备全日制本科学历且具有相应专业高中教师资格证。

5、在我县从事“三支一扶”、“大学生村官”、“西部志愿者”服务的全日制高校毕业生，并符合以上条件者。

河南教师资格网，发布河南教师考试信息和备考资料。6、98级普通中等师范毕业生，同时具有教师资格证者。有下列情形之一者不得报考：

1、曾受到刑事或治安处罚的;

2、受过党纪、政纪处分的;

3、涉嫌违法违纪正在接受审查，尚未做出结论的;

4、法律规定不得报考的其他情形。

五、招聘程序与办法

1、发布招聘公告

2014年3 月14日在县电视台、南召政府网站等处发布招聘公告和信息。

2、报名和资格审查

(1)报名时间：2014年3月17日至2014年4月16日正常上班时间。(2)报名地点：南召县人力资源和社会保障局(五楼事业股)(3)报名要求：凡符合本次招聘范围、资格条件的人员均可报名。报名者需持中华人民共和国身份证(二代)、户口簿、毕业证、就业报到证、教师资格证(以上均需持原件和复印件，应届毕业生须持有所在院校出具的应届毕业生证明)。报考者为独生子女的，还应持独生子女证和县计生行政部门出具的独生子女证明。“三支一扶”、“西部志愿者”、“大学生村干部”等服务期满人员报名，须持服务项目相关证件。

报考者本人须亲自到场，经资格初审合格后现场照相，填写报名表，填写承诺书。根据省财政、物价部门批准的收费标准，考务费每人每科30元(享受低保家庭的特困生免去考务报名费)。

报考者只能选择一个岗位报名，若报考者与招聘岗位比例达不到3：1，缩减招聘岗位职数或取消本次本岗位招聘。

(4)考生资格审查贯穿于招聘工作全过程。

3、考试 笔试与面试相结合。

(1)笔试 按照县招聘领导小组要求决定出题办法，采取异地命题、异地阅卷。笔试内容为公共基础知识和教育学、心理学、教材教法等专业知识，满分150分。

笔试时间和地点详见准考证。笔试成绩和面试人员名单均张榜公布。

独生子女考生笔试成绩加7.5分(折合前)，“三支一扶”服务期满后考核为合格以上等河南教师资格网，发布河南教师考试信息和备考资料。

次者，笔试成绩加10分(折合前)。

(2)面试(试讲)根据考生笔试成绩和应聘岗位类别，按拟聘岗位名额以1:1.5的比例从高分到低分确定参加面试人员，最后一名笔试成绩相同者一同进入面试。面试采用试讲办法进行，聘请外地评委，由外地评委确定各科试讲题目。考生每人提前备课15分钟，试讲12分钟，满分100分(试讲时间另行通知，请注意收看招聘办公告和招聘办通知)。

面试人员确定后，因各种原因出现空缺时，不再递补。(3)考试总成绩计分办法

考生总成绩=笔试成绩×40%+试讲成绩×60%，成绩计算按四舍五入的办法保留到小数点后两位。

报考幼儿园的考生先进行初试，后笔试，再面试。初试内容为：幼儿教育基本技能及才艺展示。初试不合格者不能参加招聘笔试。

4、体检 根据考试总成绩按拟聘用岗位等额从高分到低分确定参加体检人员。最后一名总成绩相同者一同参加体检，体检按《河南省申请教师资格人员体检标准及办法(试行)》有关规定进行。

5、政审 对体检合格人员进行政审。政审内容：一是政治思想表现。道德品质由学校(单位、辖区派出所)出具证明;二是对文凭档案材料是否齐全进行审查，并与报名表再次核对，防止弄虚作假，冒名顶替。政审不合格者取消聘用资格。

对因体检或政审不合格造成的职位空缺，不再递补人员。

6、岗前培训 对体检、政审合格人员进行岗前培训。培训内容：职业道德、有关法律、法规知识、新课改内容等。

7、公示聘用 对体检、政审合格人员，由县招聘领导小组办公室按有关规定向社会进行公示，公示期7天，公示期满后无异议者，办理上岗手续。新招聘人员按规定实行试用期为1年制度,试用期满考核合格的予以正式聘用;不合格的取消聘用。

被聘用者在聘用单位需服务五年以上方可流动，否则，不予办理人事转移手续。报名者凡在规定的时间未参加笔试、面试(试讲)、体检、政审、岗前培训的，均视为自动放弃招聘资格。

如有未尽事宜，按招聘领导小组研究意见执行。咨询电话：66880023 监督电话：62038900 南召县政府网站：http:

2014年南召县公开招聘中、小学教师

河南教师资格网，发布河南教师考试信息和备考资料。

领 导 小 组 办 公 室 二0一四年三月十四日

附件：2014年南召县招聘中、小学教师岗位及分配去向一览表.doc

教师招聘中的误区与思考 第3篇

一、教师招聘的一般程序

近年来, 各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括:

1.基本条件审核:包括学历、专业、毕业院校、成绩 (获得奖学金情况及学分) 、性别、身体条件等。

2.专业书面考试:考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。

3.教学技能测试:指定教科书中的某个问题或章节, 通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。

4.面试:学校领导或学科专家通过设置问题, 了解应聘者的更多信息, 考查综合素质。

5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价, 然后作出决定。

在实际的招聘过程中, 各地区、各学校的做法不尽相同, 有很多科学有效又切合实际的做法, 也不乏一些重形式、轻内涵的现象。

二、误区与思考

误区一:看重名校与学历, 忽视实际需求

招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础, 也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外, 还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。”

一些学校在招聘时首先看是否名校毕业, 甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认, 名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高, 但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校, 像魏书生原来是民办教师, 但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历, 更要看实际需要。受人才市场的影响, 教师行业也有对学历要求越来越高的倾向, 这种要求有时是不实际的。在学校里, 很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较, 优势在于知识面更广、研究更深, 具有更强的科研能力, 但在教学技能、管理学生方面, 特别是班主任工作上并不一定比本科生强。

考查一个教师是否能胜任教师这一行业, 不能单纯凭毕业院校和学历, 而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外, 学校要认真分析本校的实际需求, 可以用本科生的, 不一定要用研究生。在教师队伍建设上, 更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系, 鼓励在职进修。一所有活力的学校, 应该能为教师提供发展的平台, 鼓励教师在实践中实现专业化发展, 从而推动学校的发展。

误区二:偏重知识与技能, 忽视情感因素

大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外, 还对其进行测试。内容既有大学的, 也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课, 考查应聘者的教学设计能力, 包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等, 同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。

知识与技能确实对一个教师来说十分重要, 应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能, 因为他们还没有足够的实践经验, 最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求, 有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等, 是不是合理? 在这几年的教师招聘实践中笔者还发现, 有些院校为了迎合招聘者的这种喜好, 对学生进行的教学技能的强化训练, 甚至在应聘之前, 进行模拟面试、模拟上课, 因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非, 但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生, 使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上, 而忽视其他方面的发展。

此外, 作为教师, 情感因素十分重要, 因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能 否胜任甚至成为名师, 最重要的不是他的知识和技能, 而是他的情感因素在起作用。

考查情感因素的方式有很多。例如, 可以采用心理测验法, 它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方式客观公正, 避免评价的主观随意性;评价结果准确可靠, 并且测试结果之间可以相互比较;选才效率高, 通过人机测试或纸笔测验的方式可以在短时间内科学迅速地了解一个人。面谈也是用来考查教师情感因素的一种常用方式。通过面谈, 可以发现应聘者的性格特点、处世态度、思维方式、沟通能力等方面的情况。

误区三:重视学科专业素质, 忽视综合素质

教师招聘中的一种倾向是过分偏重学科专业素质, 对综合素质重视不够。对数学教师只考核其解题能力, 能不能作出奥赛题, 课上得好不好?英语教师就是考查其口语、阅读、写作及语法, 而对其他方面的考查较少。

在实践中我们常发现, 一些教师自己的专业素质很高, 但教育教学水平、教学效果却很一般。有的不能很好地组织教学, 有的缺乏与学生沟通的能力, 有的甚至无法胜任班主任工作。

华东师大叶澜教授认为, 未来教师“在专业素养上, 它不再局限于学科知识+教育学知识’的传统模式, 而是强调多层复合的结构特征。也就是, 未来的教师应该是复合型的人才, 应具有较高的综合素质。除了学科专业素质外, 教师还需具有组织管理能力、人际关系能力、创造力与想象力等。那么如何考查应聘者的综合素质呢?

首先, 可以通过简历, 了解其在大学期间参加的社会实践活动情况。有些学生虽然专业成绩不理想, 但在活动组织、对外联络等方面得心应手。除了看简历外, 还可以通过面谈, 让其更为具体地介绍其所参加的活动的情况, 如担任的职务、活动组织、对活动的反思等。其次, 可以通过笔试考查其知识面, 如理科学生考查其人文素养, 包括文学、艺术、历史、地理等;文科学生可考查其一些基本的理科知识, 如最新的科技进展、基本的科普常识等。近几年一些大学的自主招生考试的模式值得借鉴。方案设计是笔试的又一种方式。通过其所设计的方案, 可以看出其组织能力、创新能力等。

误区四:量化评价与质性评价比例不合理

教师招聘的最后一个环节就是确定人选。人选的确定是建立在考核的结果基础上的。学校一般都会成立考核小组, 进行量化评分与质性评价。但在实际操作上存在着两种倾向, 一是过分依赖数据或投票的结果。这一做法比较公正、客观, 但如果有些考核项目细目过多, 标准制定不够科学合理, 也容易造成偏差。另一种倾向是质性评价占主导地位。过于依赖感觉, 容易陷入主观, 在公正性方面也容易受到质疑。只有量化评价与质性评价的有机结合才能科学地选拔人才。当然, 这需要在实践中不断总结、调整、完善。

教师招聘关系到学校的发展。要做好这项工作, 首先要明确教师素质的内涵, 即教师的知识结构、能力结构、专业素质、综合素质及情感素质等; 其次要从学校发展的角度来合理配置资源, 进行教师需求分析;最后要对教师招聘的内容、形式、流程进行研究, 并在实践中不断改进和完善。学校应对招聘来的教师进行跟踪评估, 以检验教师招聘工作的有效性, 并及时调整策略, 并建立相应的教师培养机制。这样, 经过几年的摸索, 就能找到一条行之有效的路子, 学校的发展也就水到渠成了。

参考文献

[1]范国睿.学校管理的理论与实务.上海:华东师范大学出版社, 2003.

[2]薛明霞.适应危机:反思中小学教师的招聘工作.现代中小学教育, 2006 (12) .

教师招聘中的误区与思考 第4篇

一、教师招聘的一般程序

近年来，各地教师招聘日益规范。一般的教师招聘程序包括：

1.基本条件审核：包括学历、专业、毕业院校、成绩（获得奖学金情况及学分）、性别、身体条件等。

2.专业书面考试：考查学科基础知识与技能、必要的教育学、心理学知识等。

3.教学技能测试：指定教科书中的某个问题或章节，通过片段教学、说课或实际课堂教学考查应聘者的基本教学技能。

4.面试：学校领导或学科专家通过设置问题，了解应聘者的更多信息，考查综合素质。

5.综合考评。对应聘者基本条件及测试进行量化的或质性的评价，然后作出决定。

在实际的招聘过程中，各地区、各学校的做法不尽相同，有很多科学有效又切合实际的做法，也不乏一些重形式、轻内涵的现象。

二、误区与思考

误区一：看重名校与学历，忽视实际需求

招聘需求分析是人力资源开发和管理活动的基础，也是整个招聘流程中的关键环节。“学校招聘中的需求分析除了需要关注岗位对教师质和量的要求之外，还要重视组织特性对教师的要求。即个体的人格特质、价值观、个人目标以及态度与组织的文化、氛围、目标和行为规范之间是否匹配。”

一些学校在招聘时首先看是否名校毕业，甚至只招研究生学历以上的毕业生。不可否认，名校毕业生总体上来说在综合素质上会比较高，但也不能因此断定所有的毕业生都素质高。我们都知道现今不少有名的教育专家、教学名师并不是毕业于名校，像魏书生原来是民办教师，但低的起点并没有阻止他成为教育专家。至于学历，更要看实际需要。受人才市场的影响，教师行业也有对学历要求越来越高的倾向，这种要求有时是不实际的。在学校里，很多职位并不需要研究生来做。研究生和本科生比较，优势在于知识面更广、研究更深，具有更强的科研能力，但在教学技能、管理学生方面，特别是班主任工作上并不一定比本科生强。

考查一个教师是否能胜任教师这一行业，不能单纯凭毕业院校和学历，而是要考查其是否具备所需的知识水平、能力水平、道德责任感、个性品质等。另外，学校要认真分析本校的实际需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教师队伍建设上，更重要的是要有一套能有效促进教师专业化发展的校本教研体系，鼓励在职进修。一所有活力的学校，应该能为教师提供发展的平台，鼓励教师在实践中实现专业化发展，从而推动学校的发展。

误区二：偏重知识与技能，忽视情感因素

大部分招聘者十分重视应聘者的知识水平和能力水平。他们除了关注学分排名、获得奖学金的情况外，还对其进行测试。内容既有大学的，也有中学的。教学技能是招聘教师的重头戏。通过上课，考查应聘者的教学设计能力，包括教材分析、重难点的把握、教学方法的应用、教学活动的设计等，同时也对其普通话水平、板书、语言表达等教师基本功进行考查。

知识与技能确实对一个教师来说十分重要，应该是评价的重要标准。但大学毕业生很难具有多强的教学技能，因为他们还没有足够的实践经验，最多只经过一个月左右的教育实习。如果以一般中学教师的要求，有时甚至是名师的要求来考核应聘者如何分析教材、如何应用教学策略等，是不是合理？在这几年的教师招聘实践中笔者还发现，有些院校为了迎合招聘者的这种喜好，对学生进行的教学技能的强化训练，甚至在应聘之前，进行模拟面试、模拟上课，因此对招聘者要问什么问题了如指掌。这种做法本来无可厚非，但过于看重一些通过实践就可以获得的教学技能容易误导师范生，使他们把更多的精力花在研究应聘技巧、做好应聘准备上，而忽视其他方面的发展。

此外，作为教师，情感因素十分重要，因为教师是培养人的职业。情感因素指的是良好的道德修养、健康的人格、乐观的生活态度、对教育事业的热爱、尊重热爱学生、耐心、宽容学生等。一个教师能否胜任甚至成为名师，最重要的不是他的知识和技能，而是他的情感因素在起作用。

考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理测验法，它是人才测评中的一种方法。它的优点在于测评方式客观公正，避免评价的主观随意性；评价结果准确可靠，并且测试结果之间可以相互比较；选才效率高，通过人机测试或纸笔测验的方式可以在短时间内科学迅速地了解一个人。面谈也是用来考查教师情感因素的一种常用方式。通过面谈，可以发现应聘者的性格特点、处世态度、思维方式、沟通能力等方面的情况。

误区三：重视学科专业素质，忽视综合素质

教师招聘中的一种倾向是过分偏重学科专业素质，对综合素质重视不够。对数学教师只考核其解题能力，能不能作出奥赛题，课上得好不好？英语教师就是考查其口语、阅读、写作及语法，而对其他方面的考查较少。

在实践中我们常发现，一些教师自己的专业素质很高，但教育教学水平、教学效果却很一般。有的不能很好地组织教学，有的缺乏与学生沟通的能力，有的甚至无法胜任班主任工作。

华东师大叶澜教授认为，未来教师“在专业素养上，它不再局限于‘学科知识＋教育学知识的传统模式，而是强调多层复合的结构特征。也就是，未来的教师应该是复合型的人才，应具有较高的综合素质。除了学科专业素质外，教师还需具有组织管理能力、人际关系能力、创造力与想象力等。那么如何考查应聘者的综合素质呢？

首先，可以通过简历，了解其在大学期间参加的社会实践活动情况。有些学生虽然专业成绩不理想，但在活动组织、对外联络等方面得心应手。除了看简历外，还可以通过面谈，让其更为具体地介绍其所参加的活动的情况，如担任的职务、活动组织、对活动的反思等。其次，可以通过笔试考查其知识面，如理科学生考查其人文素养，包括文学、艺术、历史、地理等；文科学生可考查其一些基本的理科知识，如最新的科技进展、基本的科普常识等。近几年一些大学的自主招生考试的模式值得借鉴。方案设计是笔试的又一种方式。通过其所设计的方案，可以看出其组织能力、创新能力等。

误区四：量化评价与质性评价比例不合理

教师招聘的最后一个环节就是确定人选。人选的确定是建立在考核的结果基础上的。学校一般都会成立考核小组，进行量化评分与质性评价。但在实际操作上存在着两种倾向，一是过分依赖数据或投票的结果。这一做法比较公正、客观，但如果有些考核项目细目过多，标准制定不够科学合理，也容易造成偏差。另一种倾向是质性评价占主导地位。过于依赖感觉，容易陷入主观，在公正性方面也容易受到质疑。只有量化评价与质性评价的有机结合才能科学地选拔人才。当然，这需要在实践中不断总结、调整、完善。

教师招聘关系到学校的发展。要做好这项工作，首先要明确教师素质的内涵，即教师的知识结构、能力结构、专业素质、综合素质及情感素质等；其次要从学校发展的角度来合理配置资源，进行教师需求分析；最后要对教师招聘的内容、形式、流程进行研究，并在实践中不断改进和完善。学校应对招聘来的教师进行跟踪评估，以检验教师招聘工作的有效性，并及时调整策略，并建立相应的教师培养机制。这样，经过几年的摸索，就能找到一条行之有效的路子，学校的发展也就水到渠成了。

参考文献

[1] 范国睿.学校管理的理论与实务.上海：华东师范大学出版社，2003.

[2] 薛明霞.适应危机：反思中小学教师的招聘工作.现代中小学教育，2006（12）.

[3] 叶澜.教师角色与教师发展新探，北京：教育科学出版社，2001.

河南教师招聘面试备考之仪容着装 第5篇

引言：为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明，言传身教。(《中小学教师职业道德规范》)故为人师者，必先修德，修心修行，慎言。在各个方面率先垂范，做学生的榜样，以自己的人格魅力和学识魅力教育影响学生。老师是学生的引领者，启发者和引导者，更是学生获取知识的传播者，因此要是的一言一行亦是影响带动着学生的言行规范，故为人师者，应做好榜样带头作用。而良好的修养得体的礼仪着装能给人大方利落的感觉，也更能得到学生的认可也能拉近师生之间的举例，因此得体的礼仪着装很重要，那么在教招面试的备考过程中我们应该如何准备呢?在这里中公讲师跟各位分享一些自己的心得体会，希望能给备考的给位考试朋友有一些帮助。

面试礼仪在很多情况下是与面试官最直接的“短兵相接”，所以，一举一动、一言一行，都让面试官尽收眼底。因此面试礼仪就是最为重要的一个环节，同时礼仪是个人素质的一种外在表现形式，是面试制胜的法宝。

一、面试仪容仪表(一)女教师仪容仪表 中学生规范和守则(节选)穿戴整洁、朴素大方。不烫发，不染发，不画妆，不佩戴首饰，男生不留长发(前不遮眉，后不过颈，侧不过耳)，女生不穿高跟鞋。平等待人，与人为善、待客热情，起立迎送。诚实守信，言行一致。

鞋子： 皮鞋：

1、鞋跟不宜过高，不能发出明显的声音;

2、鞋型不宜过于前卫;

3、夏日若穿凉鞋，不宜将脚趾甲涂抹成鲜艳的颜色。袜子：

不论你的腿有多漂亮，都不应在面试时露着光腿。时装设计师们都认为，肉色作为正式着装是最适合的。为保险起见，你应在包里放一双备用，以免脱丝能及时更换。发型：

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建议不要染发 长发要束成马尾 刘海不要遮住眼睛 短发最好露出耳朵 妆容：

保守淡雅自然清新的妆容，稍作修饰即可。

包括头发、指甲、配件等细节都应给人以干净清爽的良好印象。不要留长指甲，不涂艳丽的指甲油。饰品：

配饰宜求简洁高雅。不宜配戴造型过于夸张、花哨、会叮当作响的饰品，会给人以庸俗、轻浮、稚气的印象。

戴首饰的重要原则是：少则美。

项链、戒指、耳环一些细小的东西可以戴，但是不宜戴一些绚丽夸张的。(二)男教师仪容仪表。着装：

男士面试着装以西装为上选 推荐穿西装面试，原因有三：

第一：显示出对本次面试的重视，正规化的着装赢得考官的好感。第二：西装直线型的设计可以让男士显示出笔挺的身姿。第三：购买方便，颜色搭配简单。注意事项：

①忌西裤短，标准的西裤长度要盖住皮鞋;②忌衬衫放在西裤外;③忌衬衫领子太大，领脖间存在空隙;④忌领带颜色刺目;⑤忌领带太短，一般领带尖盖住皮带扣;

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⑥忌不扣衬衫扣就佩戴领带;⑦忌西服袖子过长，应比衬衫袖短 1厘米;⑧忌西服的上衣、裤子袋内鼓囊囊;鞋子：

选择平时习惯穿的皮鞋 皮鞋要擦亮，鞋跟要结实 鞋带干净且系紧

切勿把黑鞋与棕色西装搭配，这样会十分不谐调。袜子：

袜子的颜色应当和西服相配。通常应选蓝、黑、深灰或深棕色，不要穿颜色鲜亮或花格袜子。

袜子要够长，使你在叠起双腿时不至露出皮肤。

袜子要有足够的弹性，使它们不至于从腿上滑下或缩成一团。发型：

头发要干净、自然，精心梳理，不要给人油光发亮、湿淋淋的感觉;发型简单、朴素、稳重大方，不要留鬓角，最好不要留中分头;头发也不能压着衬衣领子;胡须最好刮干净，不要留人丹胡、络腮胡。注意：

洗澡，刮胡须，饭后洁牙 去除汗臭味、烟味、酒味

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河南登封市公开招聘教师信息 第6篇

为加快登封市教师队伍建设，优化教师队伍知识和年龄结构，促进教育事业快速健康发展，我市2011年计划公开招聘教师200名，现将有关事宜公告如下。

一、招聘原则

2011年教师招聘工作严把教师队伍入口关。坚持公开、公正、公平、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的标准，采取公开报名、统一考试、严格考核、择优录用的方式进行公开招聘。

二、招聘计划

2011年我市计划招聘教师200名。

1.高中、职业中等专业学校教师50名。经市政府批准，已于12月至2011年3月，由市人社局、监察局、教体局三方组成联合招聘组，到华中师 大、陕西师大、河南大学、河南师大、信阳师院等高等师范院校，通过现场面试(试讲)、择优签订就业协议的方法进行了公开招聘，已招44人。经联合招聘组同 意，已与我市各高中、职专签订就业协议的学生不再进行面试(试讲)，其招聘程序随本次招聘工作进行。经笔试、体检、政审等全部合格后，方可办理聘用手续。

因专业原因及违约因素，职业中专和普通高中空余名额6人，随这次面向社会公开招聘(具体招聘岗位见附件)。报名人数和岗位设置数比例低于3：1的，取消该岗位招聘名额。

2.幼儿教师50名，农村中小学教师100名(具体招聘岗位见附件)。根据报名情况，若报名人数和岗位设置数比例低于3：1(幼儿园低于2:1)的，可按比例相应减少该岗位的招聘人数。减少的名额增加到报名比例较大的教师岗位。

三、招聘程序

招聘程序分为个人报名、资格审查、素能测评(分笔试和面试)、体检、政审、公示、聘用上岗七个环节，由市公开招聘教师工作领导小组统一组织实施，监督小组实施全程监督。

四、报名条件和资格

1.遵守宪法、法律和职业道德，热爱教育事业，具有良好的思想品德。有相当的普通话水平，能适应登封教育教学工作及满足与学生正常交流的需要。

2.应聘我市高中、职业中等专业学校的人员应具备全日制普通类大学本科及以上学历和与招聘专业相同的专业。

3.应聘我市幼儿园及农村中小学教师应具备全日制普通类大学专科及以上学历和与招聘岗位相同的专业，同时具有登封户籍(在登封市服务的.“三支一扶”大学生、“进社区，服务农村”大学生、大学生村干部除外)。

4.具有相应岗位级别的教师资格证。

5.报考职业中等专业学校专业课的，没有教师资格证也可参加应聘，但必须参加2011年面向社会的教师资格认定，并在今年12月30日以前获得相应专业教师资格证书，否则，不予办理入编手续。

6.年龄在30周岁以下(1981年7月1日后出生)，身体健康，符合《河南省申请教师资格人员体检标准及办法(试行)》规定要求，能适应教育教学工作的需要。

7.符合报名条件且合同期满的特岗教师。

8.每名考生只能报考一个岗位。报名与考试时使用的身份证必须一致。报名信息一经确认，不允许更改。报名采取诚信承诺制，考生报名时，要如实提交有关信息和材料。

有下列情形之一者不得报考：

(1)曾因犯罪受过刑事处罚的;

(2)曾被开除公职的;

(3)受党政纪处分，处分期未满的;

(4)因涉嫌违法违纪，正在接受审查的;

(5)其他不符合报考资格条件的。

河南中小学教师招聘 第7篇

考试公告

为进一步加强全区教师队伍建设，优化教师队伍结构，切实解决我区教师队伍缺编问题，经区政府研究，决定在全区面向具有教师资格的师范类毕业生公开考试，招聘一批中小学教师。为规范招聘工作，科学公正地选拔人才，特制定如下实施方案。

一、指导思想

以深化我区事业单位人事制度改革为目的，以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(中发〔2010〕12号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部2005年第6号令)等文件为依据，在省编办下达的教师编制限额内，根据编制、财政、教育部门审核的教师缺编空岗情况和实际工作需要，采取公开招聘考试的办法，选拔一批符合条件的优秀师范类毕业生充实到教师队伍中去，进一步提高全区教师整体素质，更好地满足教育事业发展的需要。

二、招聘原则

(一)缺编进人原则。招聘教师严格控制在教师编制限额以内。

(二)空岗补员原则。严格按照教育系统人员结构比例和岗位需要补充人员，充分发挥人才的个体效能和整体优势。

(三)竞争择优原则。坚持“凡进必考”和公开、公平、公正、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准择优聘用。

(四)素质达标原则。聘用的教师必须符合拟任岗位所需的资格并能胜任本岗位工作及其他要求。

三、招聘名额

根据全区当前教职工实际情况，本次拟招聘教师120人。其中，小学教师40人，初中教师80人(语文教师20人、数学教师20人、英语教师40人)，招聘教师名额按实际缺编人数分配到我区有关中小学校，招聘结果向社会公布。

四、招聘对象

2012年及以前普通院校师范类毕业、户籍属于睢阳区的未就业人员。区属公办学校招聘、就业协议在区教体局备案、现在教学岗位上的代课教师。

五、考试内容

(一)招聘小学教师分值及考试内容。总分值200分。公共课试卷包括教育学、心理学及政治，分值50分，其中教育学、心理学各20分，政治10分。心理学以教育心理学为主，政治河南教师资格网，发布河南教师考试信息和备考资料。

包括哲学和时事政治两部分。专业课试卷包括语文、数学、英语，语文、数学分值各60分，英语分值30分。

(二)招聘初中教师分值及考试内容。总分值150分。公共课试卷包括教育学、心理学及政治，分值50分，其中教育学、心理学各20分，政治10分。心理学以教育心理学为主，政治包括哲学和时事政治两部分。专业课试卷包括语文、数学、英语，各专业课分值为100分。

本次考试不指定教师辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。

六、招聘条件

1.拥护中国共产党的领导，遵纪守法，无违法违纪问题。2.忠诚党的教育事业，热爱教师职业，自愿到基层学校任教。3.身体健康，无法定不能胜任教师职业的传染病、精神病。

4.具有《教师法》规定的岗位要求的合格学历和具有相应及以上的教师资格证。5.具有从事报考职位应具备的专业知识、教育理论和能力素质。

七、招聘程序和时间安排

参照国家公务员招聘办法，本次中小学教师招聘工作采取报名、笔试、资格审查、面试、体检和政审、录用等程序严格进行。

(一)报名。

1.报名时间：2013年4月24日至30日。

2.报名方法：报名者须持本人有效身份证、户口本、毕业证、就业报到证、教师资格证等相关材料原件和复印件1份，并提交近期彩色免冠1寸照片2张。

3.收费标准：现场报名审核通过后，每人交报名费100元。4.报名地点：睢阳区青少年活动中心(市四高西侧)。5.领取准考证：2013年5月8日到报名地点领取笔试准考证。(二)笔试。

1.笔试时间为5月11日。

2.笔试成绩分学科从高到低排序，按聘用人数的1.2倍确定进入资格审查程序的人选。比例内末位成绩相同者，均进入资格审查。

(三)资格审查。

1.资格审查时间为5月19日。

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2.资格审查采取现场审查并提交材料的方式进行，考生需提交有效身份证、户口本、毕业证、教师资格证、准考证。

3.区招聘领导组成立资格审查办公室。该办公室由人社、编制、教育、监察等部门组成，负责本次资格审查全面工作。

4.资格审查工作贯穿公开招聘全过程，考生提供的信息必须真实准确，凡提供虚假材料的，取消考试和聘用资格。

(四)面试。

1.面试时间为2013年5月25日。

2.参加面试的人员进行现场说课、答辩和体音美特长展示，由评委(评委由招聘领导组从外地聘请专家)打分，总分为150分，其中说课占90分、答辩占50分、体音美特长占10分。

3.面试分组进行，每组面试前临时抽签确定考生的面试顺序，考生面试时不显示姓名和考号，只显示组号和顺序号。

4.报考初中教师的每组结束后，笔试成绩的60%加上面试成绩的40%为综合分数，该综合分数面试结束后当场公布;报考小学教师的待全部结束后，对面试分数进行加权平衡，笔试成绩的60%加上面试成绩的40%为综合分数，该综合分数当场公布。总成绩并列时，按笔试成绩高低予以确定。

(五)体检和政审。

1.体检和政审时间为2013年5月28日至31日。

2.对拟聘用人员进行体检和政审，体检或政审不合格者不能聘用，按分数高低依次递补;体检和政审合格者按综合分数从高到低聘用。

3.对通过体检和政审的拟聘用人员进行为期一周的公示。公示时间为2013年6月9日至15日。

(六)聘用。

聘用时间为2013年6月30日前。区公开招聘中小学教师工作领导组根据考试成绩、体检和政审、公示等情况，对拟聘用人员进行研究，并组织拟聘用人员填报志愿。填报志愿按综合分数从高分到低分填报，综合分数并列者，按笔试成绩的高低区别先后顺序，如笔试成绩再并列者，按专业课成绩的高低区别先后顺序。拟聘用人员对可填报的单位不愿填报者视为自动放弃，由区公开招聘中小学教师工作领导组办公室，按综合分数顺延补充聘用人员，然后报区招聘工作领导组研究聘用，最后报经区长审批后，由有关部门统一办理聘用就业安置手续。

(七)待遇。

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被聘用人员受聘后，纳入教师编制，享受财政全额供给，试用期一年。自聘用之日五年内不得调动。

八、有关要求

(一)建立组织，加强领导。招聘中小学教师工作政策性强、涉及面广、社会影响大。区委、区政府对此项工作高度重视，成立了招聘中小学教师领导组，区政府办、区委组织部、区委宣传部、区人力资源和社会保障局、区编办、区教体局、区监察局、区信访局、睢阳公安分局等部门为成员单位。领导组下设办公室，区教体局主要负责人兼任办公室主任，区人力资源和社会保障局、区编办主要负责人兼任办公室副主任。

(二)认真执行有关政策，严格工作程序。招聘工作要坚持高标准、高质量，实行阳光操作，确保公平、公正，切实做到“六公开”，即招聘政策公开、程序公开、报考范围条件公开、聘用计划公开、报考人员情况公开、聘用结果公开。同时，要公布招聘工作监督举报电话(区监察局：3278790，区教体局：2577911)，积极接受广大群众监督，对群众反映的问题及时调查核实。

(三)严肃工作纪律，杜绝不正之风。在招聘工作中，对违反考试聘用纪律的工作人员，按高、中招有关规定给予党政纪处理;对违反考试聘用纪律的报考人员给予取消考试资格或聘用资格处理，三年内不准参加各种招聘考试。

(四)未尽事宜由区公开招聘中小学教师领导组研究商定。本方案由区公开招聘中小学教师领导组办公室负责解释。

河南中小学教师招聘 第8篇

关键词：评价中心技术,高校教师招聘,胜任特征模型

高校教师招聘是一项复杂而重要的工作,直接关系到学校的人才培养质量以及学校的发展潜力和竞争力。在招聘过程中,如何选择更加全面、科学的评价方法来选拔出相对优秀的人才是高校人事部门工作创新的重要内容。实践研究发现,传统招聘方法对应聘人员的如“学历、资历、专业知识”等显性特征具有较好的鉴别能力,而对于如“自我概念、社会角色、动机、能力和特质”等不能直接测量的隐形特征则缺乏鉴别力,而这些要素在人们的行为和思想表现中起关键作用,被称为胜任特征[1]。本文采用评价中心技术作为评价应聘教师胜任特征的工具构建模型和评价体系来完善高校教师招聘考核方案。

1 高校教师胜任特征模型的构建

对胜任特征概念的表述,较完整的是由美国心理学家Spencer所定义的[2],指“能将某工作中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能任何可以被可靠测量或计数的,并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。”对高校教师特征的通常评价一般包括知识、资历、学历、技能等显性素质,很少包括难测量的隐形的胜任特征,而这却是区分优秀者和一般者的关键因素。

构建高校教师胜任特征模型必须建立在明确高校教师具备哪些胜任特征基础之上。首先,基于战略导向法、标杆研究法和行为访谈法,收集并整理高校教师的特征信息。其次,建立由资深的人力资源专家、测评顾问和高校人事部门招聘人员组成的专家研讨团。最后,专家研讨团根据德尔菲法构建出胜任特征模型。如表1所示,产生3个一级指标,9个二级指标,根据810分、47分和13分的评分区间将二级指标分为A、B、C三个评分等级。

2 评价方案的设计

2.1 评价方法的选择

评价中心技术以情境模拟为基础,以多种测评技术和方法为手段,测评师们根据被测者的工作情景表现综合评价被测者的各种特征。在高校教师招聘中,无领导小组讨论这种形式更容易把被测者的胜任特征显现出来,故本文将其选作评价方式。无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,LGD)指将被测评者按照一定数量(常见为58人)编为一组,但不指定小组的领导者,各成员处于平等的地位,讨论给定的问题,由测评师对其进行观察并作出评价[3]。其目的一方面考察被试者在群体讨论中的组织合作能力等综合素质特征,另一方面考察被试者的语言表达、逻辑思维以及创新能力等个体素质特征。正是运用了松散群体讨论的形式,可以达到较长时间讨论,诱发被测者发生特定行为的效果,测评师通过对小组讨论过程进行人际相互比较和定量分析,便可判断出被试者的隐性特征。

2.2 评价指标权重的确定

通过层次分析法(Analytic Hierarchy Pross,简称AHP法)来确定各个指标的权重。将三个一级指标设为:U1、U2、U3,其对应的权重分别为:w1、w2、w3。同样设二级指标为Uij(i=1,2,3;j=1,2,3),其对应的权重分别为ωij(i=1,2,3;j=1,2,3),则:

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设A=(aij)nn为成对比较矩阵,其中aij=wi/wj为相对权重,表示第i个元素与第j个元素相对重要性。根据Satty的研究结果,相对重要程度在19及其倒数中间取值,1表示两个元素同等重要;依此类推,3、5、7和9表示i因素比j因素略等重要、较重要、非常重要和绝对重要;2、4、6、8表示介于相邻两种重要性之间;而倒数表示两种元素的重要性反过来比较[4]。通过对胜任特征专家研讨会收集的数据进行整理,可得成对比较矩阵:

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各元素在每行的几何平均值分别为ῶ1=1.181,ῶ2=0.8333,ῶ3=1.105 。将ῶi归一化,计算各元素的权重ωi和判断矩阵的特征值及特征向量:

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只有当判断矩阵基本满足一致性的条件下,应用层次分析法得出的结论(即特征向量)才是基本准确合理的。一致性指标CI越小,一致性越好。一般通过比较一致性指标与其同阶平均随机一致性指标RI的比率是否小于0.1来判断矩阵是否满足一致性[5]。由n=3知RI标准值为0.5149,可得其比率小于0.1,结果显示判断矩阵满足一致性。

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并根据以上判断方法与检验方法对其他二级指标同样进行各个层次的权重排序,计算出二级指标权重分别为:

ω11=32.65% ω12=39.27% ω13=28.08%

ω21=42.13% ω22=35.61% ω23=22.26%

ω31=22.87% ω32=49.98% ω33=27.15%

3 评价方案的实施

3.1 评价方案的准备工作

首先可以通过小范围的试验确定出讨论题目以及评分标准。讨论题目的选择要避免理论的空泛,应具有学科前瞻性和实践性,易于形成一致意见,使测评师容易把握评分标准。其次要选择一个宽敞明亮的房间作为招聘地点,不仅要容纳下所有被试者和测评师,并让测评师与被试者保持一定的距离,便于无领导小组的讨论,减轻被试者的心理压力。再者要合理分配被试者,一般以每组68人为宜,尽量是双数而不是单数,尽量将被试者小组成员在性别、年龄等方面均衡分配,便于形成持久性的讨论,给测评师更多时间从更多方面观测被测者的特征。最后要安排测评师,LGD的测评师一般由招聘岗位的学科专家和专门人事招聘人员共同组成。

3.2 评价方案的实施过程

第一阶段,一般用510分钟时间,被测者根据讨论流程和讨论题目进行思考,准备个人发言相关材料。第二阶段,一般控制在3040分钟内,按照轮流发言方式,被试者要叙述自己的论点,阐述自己的思考角度。第三阶段,用约半小时时间进行自由讨论,除了继续论述自己的观点外,还可以讨论其他人发表的观点,尽可能地出现一致的讨论结果,若出现偏离主题情况,主考官可以干预讨论。测评者通过观察被测者的发言内容、发言的形式和特点、发言的影响力以及被测者在讨论中的角色地位等要点,根据各自表现,按照胜任模型指标体系的评分规则进行打分,而被测者的各种行为表现是测评师进行评价的一切信息来源,借此来挖掘被测者的胜任特征,这是测评师的观察重点。被测者讨论完毕后,测评师进行评分交流,逐一对每个被测者的行为进行评价,使测评师对每个被测者形成一个更加清晰和完整的评价。如果不同测评师对同一个被测者的评价结果不一致,可进行再次的讨论,直至他们掌握足够的信息并达成一致意见时才可以进行最终评分。

4 Y校教师模拟招聘测试分析

为了验证评价模型的有效性,我们组织了模拟测试。为保证测试数据的稳定性,故从Y校选取6位获得博士学位人员作为模拟测试对象,分别为应届博士B1、B2,工作三年教师B3、B4和工作五年以上教师B5、B6;同样,选取教育心理学专家A1、专业人事招聘人员A2和应聘人员所在学科专家A3各一名作为评审专家团。在模拟招聘中,按照表1的评分细则,评审专家对被测试者在无领导小组讨论中的表现情况进行打分,并将专家们所给每个测评者的6个得分的平均值作为这个测评者的最终得分,按照每个指标的权重对打分结果进行计算并整理,详见表2所示。

注:“合计”为每个被测者在各二级指标的平均分与权重的乘积之和

(1)LGD信度分析。

A校教师模拟招聘的信度水平取决于测评师的信度。当评分者人数(k)在320之间,被评者(N)在37之间时,可查《肯德尔和谐系数(W)显著性临界值表》,检验W是否达到显著性水平。参照Gatewood的研究结果表明,同一组内的评分一致性系数W值应在0.690.99之间,便可认为测评师的测评结果具有可信度[6]。根据评分一致性系数肯德尔和谐系数W计算方法得:

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本次模拟招聘的W为0.8858,大于0.69,即可认为测评师的测评结果是可信的,也即A校教师模拟招聘结果具有可信度。虽然通过肯德尔和谐系数验证了本次评分信度可信,但是本次模拟仍存在一些问题,影响试验的信度程度。一是本次模拟的测评师均未进行测评前的培训工作,可能存在评分标准不一致性;二是在模拟试验中,测评师和被测者为同事或师生关系,存在测评过程中的“人为”因素;三是为了节省人力投入,邀请的测评师过少,使评分结果的主观性比较大。 根据以上问题,人力资源部门在组织面试前,首先应该对测评师进行培训,保持统一的评分标准,这是测评科学化的前提;二是与被测者有较为紧密关系的测评师应该回避;三是增加测评师数量,至少保证6人以上,从而将个人主观好恶对测评结果的影响降低到最低限度。

(2)LGD的效度分析。

如果能连续追踪被测者在近几年中的工作业绩成果,便是对被测者最有价值的效度标度,但碍于客观条件制约,我们仅以目前已有的相关资料作为效度检验工作的依据。从表2中的数据明显看出,应届博士、工作三年教师和工作五年教师在知识演绎和应用能力方面、教学组织设计能力方面、语言流畅性方面、信息表达清晰度方面和逻辑推理合理性方面的能力都是随着工作年限的增长而增长;而在人际影响能力方面,这一能力不具有递增性,表现出波动性,说明人际关系能力与工作年限不成正相关;在团队合作能力和知识创新能力方面,这些能力随着工作年限增长而减弱。我们可以分析得出以下结论:第一,相对于应届博士生,在职教师随着工作年限的增长,其团队合作意愿总体呈下降趋势。通过与被测者交流发现,被测者在读博士期间,往往在导师的带领下以课题组形式开展合作研究,具有积极的合作意愿,善于交流和沟通,而工作以后,往往难以找到志同道合者,或者没有接纳自己的团队,使得被测者处于单兵作战、各自为阵的状态,长此以往,合作意愿逐渐消磨,因而在测试中表现出团队合作意愿不高的情况。因此,高校人事部门和所在院系应该关心人才的成长,不仅只关注引进,还要重视对人才成长环境的培育,使得新进青年人才快速、积极地纳入现有学科团队中来。一方面这是学科发展联合攻关的需要,另一方面也能增强年轻人的归属感和职业凝聚力。第二,相对于应届博士毕业生,在职人员的知识创造创新能力有递减趋势。通过仔细调研发现,激励机制不足是重要原因之一。应届毕业生走向工作岗位以后,由于没有就业压力,对科研的投入相对减少,使得对新知识的接纳和创造动力下降;另一方面青年教师往往承担较多的教学任务,没有充足的时间开展科学研究,这也是创新能力下降的表现。因此,高校应该重视制度建设,建立起激励青年人才成长的体制机制。一方面完善创造性人才奖励激励政策,对在教学科研上取得创造性成果的教职工给予奖励,并将其纳入学术骨干培养对象,给予特别支持,营造一个积极向上、你追我赶的氛围;另一方面合理分配教学工作量,设置工作量上线,高职称人员也要给本科生上课,不能把教学重担全压在年轻人身上,这也是提高教学质量和教学效果的需要,同时也能让年轻人有必要的时间进行学习充电和科学研究,从而有助于实现教研相长。

在模拟测试结束后,我们对被测者周围的师生同事进行了访谈,发现绝大部分人认为评测结果有效,与被测者平时表现基本一致,而对被测者自身调查显示,五位被测者认为评测结果能正确反映自己,只有一位认为发挥失常。

5 高校教师胜任模型的改进设想

(1)完善胜任特征模型的建立

通过完善高校教师胜任特征模型的建立,不仅可将之做为高校招聘教师的依据,还可作为教师任用、晋升和考核的依据。对于高校来说,应以岗位特征和任务作为基本的前提,有针对性地探索适合不同层次岗位要求的胜任特征模型指标体系及其权重配置标准,从而选拔培养一批能够在教学科研和社会服务上有所建树的高素质储备人才[7]。

(2)增加测评的反馈环节

高校教师胜任特征模型的反馈主要面向已被录用的应聘人员,这种反馈是双向的,向被试者反馈测评结果,并且通过和他们交谈,提出合理化的改进建议,有助于被测试者根据测试结果不断寻求改进;同时,也可以从被试者中发现他们的潜力和意愿等以及对此项测评的建议,从而寻求测评方案的进一步改进。测评的反馈是评价中心技术在高校教师招聘和考核的应用中不断完善的重要依据。

(3)提高测评师的素质

在整个评价过程中,评测师的观察力和评判力起关键作用,故提高评测师的专业素质非常必要。对测评师进行系统全面的培训,包括LGD技术、评分标准和技巧、测评要素设计等,有助于测评师准确地把握被测试者特征,提高测评师评分一致性程度。若时间和条件允许,可安排测评师进行正式招聘前的模拟评分练习,提高测评结果的可信度和科学性。

(4)多样化评价技术

一种评价方法无论多么完备,采用单一评价技术进行评价仍不免会产生一定的误差。同样,评价中心技术是在情景模拟中对被测者进行评测,由于多方面因素的影响,评测结果还不能完全将被测者的实际能力展现出来,可以通过对评测技术多样化结合来提高评价结果的科学性和准确性。在评价中心技术的应用中,还应该同时发挥传统方法的测评功能,使得二者相互结合,以此来相互补充和验证最终结果,提高评测结果的有效性,最终选拔优秀人才。

参考文献

[1]司林波.教育问责制国际比较研究[M].沈阳:辽宁大学出版社,2010:30-34

[2]王国峰.胜任特征模型在人才招聘选拔中的应用[J].合作经济与科技,2008(11):56-57

[3]何琪.无领导小组讨论:现代领导人才素质测评的有效方法[J].行政论坛,2003(5):55-58

[4]唐果,蔡丹丰.基于层次分析法的宁波高层次人才外流动因研究[J].科技管理研究,2010(12):192-194

[5]易程.基于ISO11620图书馆绩效指标的层次分析法评价模型研究[J].大学图书馆学报,2010(2):28-32

[6]孙根寿.用肯德尔和谐系数法检验评委的评估技术[J].西北师范大学学报:自然科学版,1994(1):110-112