快乐的培训师范文

快乐的培训师范文（精选12篇）

快乐的培训师 第1篇

1 资料与方法

1.1 一般资料:

护理培训师每个科室选出一名, 28个科室共28人, 均为大专以上学历, 其中主管护师20名, 护师8名。护理部由一名负责操作的护士长对各科培训师进行集中培训, 该护士长已通过青岛市护理学会统一组织的护理操作规范化培训考核。

1.2 方法

1.2.1 护理培训师的选拔:

由科室护士推荐, 护士长根据平时工作情况及历年来护理操作考核平均成绩在95分以上, 具有大专以上学历, 心理素质好, 爱岗敬业、责任心强、护理技术操作熟练、良好的沟通、组织、教学能力的护师以上职称的护士为培训师。

1.2.2 培训师的培训:

护理部根据卫生部下发的五十项护理技术操作规范从评估、准备、操作流程及注意事项、考核评价等方面, 结合临床实际情况, 取优补缺, 持续改进操作要求, 从临床实用性出发制定出20项常用护理操作技术的操作流程标准、规范。每2周对全体培训师进行一项操作现场演示培训, 由护理部护士长先操作演示并录制影像资料, 每名培训师根据要求认真进行一次操作练习, 其余组员认真观看。操作结束后, 其他成员对其进行评价, 帮助找出各自的亮点和不足之处。利用对他人的认真观察及效果评价, 使自己得到不断地提高。护理部护士长给予指出操作中要点、难点, 培训师结合自己存在的不足之处, 进行反复练习和自我纠正。护士长再对各位培训师进行考核, 直至考核成绩优秀操作娴熟。

1.2.3 护士培训:

考核优秀后的培训师回到病区, 采用同样的培训模式对全科护士进行集中培训, 观看影像资料、现场示范和指导, 科室护士对此项操作进行反复练习, 培训师按操作规范严格考核本科室护士, 直至考核优秀为止。

1.2.4 考核方法:

操作考核评审小组成员由护理部护士长和各科培训师组成, 对全院护士进行逐项考核, 每半月进行一次。评分标准以护理部制定的20项护理技术操作考核评分, 总分按照100分计算, 考核成绩≥95分为优秀, 90~94分为达标, <90分为不达标, 对存在的问题及时反馈并进行指导, 不达标者一周后补考, 直至考核优秀。每个科室护士的护理操作考核成绩在全院内部网络上进行排名公示, 考核优秀者与当月绩效挂钩, 并给予奖励。

1.2.5 统计学方法:

对神经外科26名护士培训前后成绩进行统计分析, 使用SPSS13.0统计软件, 计算出各项操作成绩培训前后考核达标率, P<0.05具有统计学差异。

2 结果

神经外科26名护士参加医院护理操作考核后, 各项操作达标率均较培训前有显著提高, 考核前达标率为76.56%, 培训后达标率为100%。

3 结论

神经外科护理人员通过护理培训师的集中培训, 规范了护理操作流程, 使护理技术操作水平得到整体提高, 培训师集中规范化培训的方法对全体护士再培训的效果起到重要的作用, 使护理操作培训更加规范和广泛, 使每位护士都具有过硬的护理操作技能, 综合素质得到全面提高, 从而有效地提高护理质量。

4 讨论

护理培训师通过集中系统化培训, 规范了科室以及全院的护理技术操作、考核以及各项护理技术操作的质量控制, 提高了护士的专业技术水平, 提高了护理人员的业务素质和工作能力, 进而提高了临床护理质量, 满足患者需要, 适应社会对护理质量的需求, 使护理专业日臻完美[2]。同时, 增强了护理培训师的责任感, 使其成长为护理骨干, 参入科室护理质量管理, 在临床护理中成为护士长的得力助手。在全院星级护士评比中加5分, 使护理培训师有一种荣誉感, 激发了工作积极性。通过培训使科室乃至全院护士形成积极向上的学习氛围, 提高了全院护士的职业素质, 使其具备了扎实的理论知识和操作技能, 在市级护理操作技能大赛中有三名护士取得了优异成绩, 其中一名获得护理操作能手的荣誉称号。通过系统化的培训, 提高了护士的专业技术水平、综合应用各科理论知识的能力、分析解决问题及灵活应变的能力[3]。护理规范化操作是护士从基础理论向临床实践过渡的重要环节, 是培养高质量护理人才的基础, 护士操作技能水平的高低, 直接关系到护理质量和患者对护理工作的满意度。通过这种方法增强了护士与患者及其家属的沟通能力, 更好的为患者服务, 患者满意度显著提高, 此种培训模式值得在临床上推广使用。

摘要：目的 探讨护理培训师进行规范护理技术操作培训在提高护理质量中的作用。方法 护理部集中培训各科室护理培训师, 护理培训师再对科室护士进行培训和考核, 护理部成立考核小组再对全院护士进行考核, 观察神经外科护理人员培训前后护理操作考核达标率的差别。结果 培训后神经外科护理人员技术操作水平及考核达标率显著提高。结论 护理培训师进行护理技术操作规范培训, 对护理质量的全面提升起到积极有效的作用。

关键词：护理培训师,护理技术操作,培训考核

参考文献

[1]陈杰.关于加强护生技能训练的探讨[J].医学与社会, 2008, 21 (2) :58-59.

[2]黄天雯, 张小燕, 熊洁.我院在职护士培训管理体系的建立与实践[J].中华护理教育, 2008, 1 (1) :28.

培训师的培训总结 第2篇

企业培训师培训心得

经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。

知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：

首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。

还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？

有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。

部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？这一问题的表现包括六个方面：一．公司整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。

性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的

另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：

第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一篇二：内部培训师培训心得

内部培训师培训心得

应公司安排于3月14日、15日去济南参加了由海纳管理学院组织的为期两天的ttt培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。

培训一开始就进入分组，其主要强调的是一个团队合作精神，体现团队的力量，以竞赛的形式进行，团结成员，尽最大的努力为团队争取分数，以这种方式贯穿于整个培训过程，有效地活跃了培训的氛围，提高了学员的积极性。为我们进行培训的是资深培训师刘有林老师，他以图片引导法开场，把培训师比作那个砸到牛顿头上的苹果，他说每上培训师都是一个苹果，都有可能开启一扇神奇的门。整个课场运用理论引导、影片分享、案例分晰、互动讨论、身体力行的参与、列举解决方案的给予、多媒体影片的应用等等方式进行，让大家在这样的快节奏的带领下，思想得到了非常大的震撼。

这次培训让我学到很多实用的专业的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：

1、空杯心态。所谓空杯心态就是学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习？向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。

2、准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。象为我们做过培训的刘晓老师和培训职场上资深培训师余世维老师，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训师，既然是在培训中起到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得到。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定答谢。其实每位培训者都在自己的言行举止中给予了充分的诠释。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。

4、培训的真实性与意义。每个企业做培训的目的就是能通过培训，让员工更迅速地成长起来，能更好的服务于自己本职工作。也就是我们平时听到的化培训力为生产力的说法。化培训力为和生产力是一个很大的概念，这就必须立足于企业本身的状况以及培训的目的性，企业不能因为培训而培训，一定要有自己的培训制度与配套的评估，这一点我觉得咱们公司做的很好。对于企业的内部培训师来说，一定要了解企业培训的意义，一定要注重培训内容的真实性与针对性，去真正结合当前培训本身做诊断，知道培训需要什么，培训什么，缺什么，补什么，这是做培训的原则，也是一个内部培训师的职责。

5、兴趣是最大的动力。这个道理我们都懂得，但有了兴趣还远远不够，那就对这份职业的热爱。在本次本培训中刘有林老师不至一次的提到，对于我们这些已经跨了一只脚在培训师门槛里面的学员甚至想要跨进来的人说都是相当重要的。培训工作并不是如大家想象的那么简单，我记得刘晓老师在给大家做培训师说过这样一段话，她说：“做一个培训师，一定要读100本书，看100部电影，懂得分晰100个实际案例，如果可以至少要做100场以上的培训实练。”试想，如果我们没有足够的兴趣和足够的对这份职业的热爱，真难想象我们是否能坚持下去。经过多次培训的人都可以体会到，培训场如战场，在这个战场上，你可能遇到各种各样的学员，他们有的职高权重，有的知识丰富，有的甚至问题刁钻??，面对诸多的这些，做为一个培训师就必须有足够的兴趣来推动自己的进步，更重要的是有持之以恒信念，有足够的爱来呵护这份职责。

培训是一项任重道远的工作，需要全员的参与，接下来还有一个艰巨的任务等着我去完成，我会好好准备，把自己的所学所知分享给大家。我相信，我一定会做好，我更相信，通过我们内部培训师的努力，我们的培训工作一定会取得可喜的成果！篇三：企业内部培训师培训心得

企业内部培训师培训心得

红岭煤业公司 王文强

4月7日参加鑫龙公司企业内部培训师的教学培训及风格和学习方式深深打动我内心深处，各位老师讲课方式带动了大家学习热情。我感道了老师的辛苦和用心做事的追求目标。

通过整场培训我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，做好一个企业内部培训师要学会编辑培训教材，教材的适用性要通俗易懂，让每个学员用心接受学习好培训内容。在平时工作中收集资料，可以是相机拍的可以是网上传的，也可以是找人借鉴的，资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料，资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以派上用场，同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及适用性。

材料编好后，首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立互信，从而引起大家的兴趣往下听下去，在讲课的同时中间可插个小曲，比如讲个幽默笑话，要把握讲课的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动大家的积极性把知识传授给大家达到预期的目的。

培训的资料整理完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先编好的内容讲出来，特别要注意开头演讲，配合培训师的手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要坚持不断学习新知识，新经验、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断在寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两下子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握更多的知识应付每个学员突来奇想的想法，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战、实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训工作，我向来都十分喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望和拓展自己的知识面。因为每一次专题培训都会告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，我会抓住培训机会丰富自己阅历和知识。

播种师爱，享受快乐 第3篇

关键词 关爱；快乐；班主任；师生关系

一、教给学生自信

“谁拥有自信，谁就成功了一半。”自信是进步的动力和基石，缺乏自信的学生，就如同浮萍，既没有动力，又没有目标，只能随风飘荡。2005年9月，我接了初一班主任。开学第一天，在新生自我介绍的时候，多数学生的发言类似检讨：“我成绩不好，请老师多帮助我。”……当我让他们说有什么特长时，他们都说“没什么特长”，当时，我被他们稚嫩的脸庞弄傻了。后来我了解情况后，得到原因。针对此，我将第一次主题班会确定为“我是一颗闪亮的星”。我要求每一个学生必须说出自己的四条有点，并向大家介绍自己的性格中最值得自豪的地方。我记得我班有一个最为腼腆的小女孩说：“我吃完晚饭后帮妈妈洗碗，别的我就没有什么自豪的了。”还有一个小女孩说：“老师，我没有一点值得自豪的地方，我不会做家务，我学习成绩又不好。”看着他们一个个通红的小脸，我灵感突发，送给他们一首小诗：“我不是最聪明，但我可以最勤劳；我不是最美丽，但我可以最可爱；我不是最优秀，但我可以最快乐；……”随即我在黑板上写下了几个大字：“我是一颗闪亮的星。”

我告诉学生要学会欣赏自己，表扬自己，把自己的优点、长处、成绩、满意的事情，告诉自己“我可以”、“我能行”、“我真行”，你就会感到生命有活力，生活有盼头，觉得太阳每天都是新的，从而保持奋发向上的劲头。“天生我才必有用”。自己给自己鼓掌，自己给自己加油，自己给自己戴朵花，自己给自己发锦旗，就能培养出像欧基米德“给我一个支点，我将移动地球”的那种豪迈的自信来！从这次班会后，我抓住生活中的没一个细节，学生说话时必须声音响亮，每天写一句名言警句，每天出一道测试题，走路时昂首挺胸等，随着时间的推移，我的努力初见效果，自信的幼苗正在他们心里茁壮成长。

不但让他们有了自信的心理，更应给他们展示舞台。我班的班委会成员，都是民主选举，实行不记名投票，同时，我班实行值周长制度，让更多的学生参与到班级管理中来，他们的成绩，我看在眼里，喜在心上。事实证明，只要班主任老师适时点拨、适时鼓励，适时检验，学生便会绽放出灿烂的花朵，并会欲开欲艳。

二、用真心去交流

我校的办学理念是“关爱每一个学生”，这一点，我从老校长朱校长身上感受颇深。为了学生，朱校长经常工作到深夜，和思想有波动的学生谈心，与学习有困难的学生交流，几十年如一日。我时刻把她作为我学习的榜样，把师爱撒向每一个学生。

教师只有充分尊重学生的个性，顾及学生的内心感受，将表达得恰到好处，才能让学生“亲其师，信其道”的效果。学生小艺父母离异，双方均视他为累赘，只有年迈的奶奶与她相依为命。由于缺少家庭的温暖，他开始叛逆，网吧成了他的“家”，一天，小艺又去网吧了，冒着漫天大雪，我终于在一家网吧找到了玩兴正酣的小艺。他看到了我，先是愣了一下，随即冷冷的说：“老师，别管我了……”

望着他消瘦苍白的脸庞，一阵母亲特有的痛涌上心头，我走了出去，从旁边的小面馆买来了热乎乎的饺子。“吃吧，老师就在这儿陪你了。”一个小时过去了，忽然，我的手机响了，是丈夫打来的，我在电话里清楚的听到女儿的哭闹声。过了几分钟，小艺站起来，用力的说：“老师，咱们走！”第二天放学，小艺塞给我一张字条：“老师，我保证，今后再也不去网吧了。你就是我的妈妈。”刹那时，我想起了一句话：沟通，就是心灵的桥梁；信任，就是最好的约束。

教育的顺利实施，沟通时关键。多年来，我始终用一颗博爱、平等之心，与学生、家长沟通。

三、用诚心处理突发事

苏霍姆林斯基说过：“在影响学生的内心世界时，不应挫伤心灵敏感的角落——自尊心。”对于学生无意中犯下的过失，可抓住他们犯错的悔意，给他们一个改错的机会，让学生温暖他们，感化他们，让他们明白自己的一举一动，一言一行都与班集体息息相关。

我班有两名特别淘气的学生，他们不仅学习不好，而且特别好动，总喜欢缠在一起打闹，经常影响班级纪律。我苦口婆心的教育他们，但一直收效甚微。有一次活动，他们再次在一起打闹，不慎打碎了走廊内的一块玻璃。有学生向我报告后，我急忙跑去，看见他们正又说有笑清扫碎片呢，根本没有意识到自己的错误。此情此景，我对学生们说：“那块玻璃本来就有一个裂口，是用 透明胶贴着的，但不至于提前退役。”他们打碎了玻璃，理应由他们赔偿，但是作为班主任，没有教育好你们，我也有责任，我愿意同你们一起承担。“我刚一说完，学生们纷纷发表意见。我班的值周长站起来说：“老师，我也有责任，我没有制止他们的打闹行为。”又有几个学生站起来说：“老师，他们打闹时，我们也一起起哄，我们也有责任。”这两个学生看到这样的情景，刹那间明白了什么，对我说：“老师，与你何同学都没有关系，我们赔偿。”我借机鼓励全班同学，我们要一起努力，记住：班荣我荣，班耻我耻，让我们的班级成为一个团结、守纪、奋进的大家庭。在班级，总有一些意想不到的事件发生，但每次，我都充满信心，用爱的细雨滋润他们幼小的心灵，使班级更具有一定的凝聚力，使班级纪律、班风班貌都有了明显的好转。

四、给予学困生更多的爱

最近几年，班级出现了较多的问题学生，单亲家庭孩子、留守童、刚刚遭遇失败的学生。针对以上学生，我真诚的与他们交朋友，经常与他们谈学习、谈生活、谈未来，耐心听他们倾诉，帮助他们克服自卑心理。我给他们建立单亲子女档案、我定期对单亲家庭进行家访、培养他们自立精神、根据他们不同学情适当降低要求，放慢脚步，千方百计的让他们品尝到成功的快乐。对这些孩子要我付出更多的爱心、耐心和诚心，动之以情，晓之以理，这样才能够帮助他们克服不正常的心态。一句话，单亲子女的教育工作，任重而道远，唯有不懈的努力，方能取得最后的成功。

如何做一名合格的培训师 第4篇

要想成为一名合格的教师培训师,首先得是一名优秀的教师。“培训”二字就是很好的说明。培,部首为“土”,意为:脚踏实地、扎扎实实地耕耘,所谓“一分耕耘,一分收获”来不得半点虚假,必须站得正,口才好是基础。训,身传言教,以身作则,这是其一,只有海纳百川,具有丰富知识才能讲授才能言教,这是其二。师,师者,老师也,一个令人尊敬的职业。由此可见,要做好培训师,就要从提高自身能力着手,要扎扎实实地练好基本功,具备培训师的基本能力和素养。我认为,以下几点值得思考:

一、明确培训的职责和观念

培训能为中小学教师的专业成长及其所在学校的改进与发展提供一种支持服务,也就是说教师培训是培训者对教师的服务,培训者应以服务员的身份施培,以“倾听、合作、提供、辅佐”的态度构建培训模式,要把这种支持当作使命,以帮教师实现专业素养和教育教学能力水平的提高。

因为我们面对的是成年学习者,所以,在进行培训的时候应该掌握这样的观念:培训的过程是协同合作的过程,要让他们努力发挥他们的聪明才智,来展开由培训师设定的主题讨论。在培训过程中,培训师不仅要讲,更需要倾听。在分享的时候要集中所有人的注意力。也就是说,教师培训要树立参与式的培训理念。

在此理解上,教师培训师就像是一个教练。教师培训师除了教授专业知识外,更为重要的功能是教练功能,对参培人员的培养和训练就体现在整个培训过程中,需要对他们进行辅助与引导,让学员积极参与到培训项目中来。

二、要具备丰富的知识和内涵

一名优秀的教师培训者,不仅应具备专业的态度,还要有丰富的知识内涵。对知识了解透彻是作为合格培训师的最基本条件,如果专业知识不够,不仅培训师自己讲解的时候会前后矛盾,更会令学员迷茫。

专业是要以广泛的知识面作为前提的,仅仅读过几本礼仪书、看过几张礼仪光盘就敢搞培训的培训师,必然是鹦鹉学舌、邯郸学步,他们培训的最大特点就是必须依靠幻灯片,甩开幻灯片就不知所云。学员只要提几个问题,他们就会露怯。

对中小学教师的培训有很强的综合性,培训者的知识结构有本体性知识(学科专业)、条件性知识(教育学、心理学、教材与教法)、实践性知识(教师培训工作积累的经验)及背景性知识(其他人文知识等)。所以,作为培训者,要有高效的学习能力,通过平时的知识学习和经验积累,不断提高知识的综合素养和内涵,这样才能在培训教学时厚积薄发,增加个人的魅力和现场感染力,成为一名受学员尊敬和欢迎的称职教师。

三、注重实践经验的积累、总结与反思

为师者,想教他人怎么做,首先自己要知道怎么做。无论进行什么项目的培训,如果没有实践经验,教学有可能会脱离实际,自己可能会底气不足,有可能丧失良好的信誉和口碑。所以,想成为合格的培训师,你首先要做出成绩来,很多事情不是靠说的,是靠做的。特别是对于培训师,言行一致是培训师的职业道德,也是最艰苦的修炼。

作为教师培训者应该重视自身实践经验的积累,多深入教学一线开展调研活动,多观摩优秀教师的课堂教学,在实践中不断总结经验教训,反思自己存在的问题和不足,找到正确的方式方法,以求进步、求变化、求发展和突破。使培训讲授更贴近实务,这样学员才会真正对你心悦诚服。

此外,作为教师培训师,还应具备一定的亲和力及风度。在培训过程中,什么样的学员都会遇到,什么样的问题都会遇到。即使遇到和培训内容无关甚至滑稽的问题,作为一个培训师来说,都要有圆滑、得体的处理方式和技巧,才能给学员起到良好的示范和楷模作用,这也是对培训师的基本要求。良好的亲和力无疑能拉近培训师和学员之间的距离,能增加沟通的效果并以此提升培训效率。

《企业培训师培训教学技能的培养》 第5篇

一、企业培训概论

1.对培训新定义的认识与理解；

2.企业培训与学校教育的区别；

3.成人教育培训的规律与特点；

4.培训体系建设的主要环节；♣

5.企业培训活动的基本过程；♣

6.企业培训活动的主要类别；

7.企业培训质量标准的规范；♣

8.教学管三方的关系与作用。♣

二、课件制作的方法技巧

1.课件的功能与作用；

2.课件的要素与构成；♣

3.PPT制作的原则；

4.PPT模版的选择；

5.PPT字号的安排；

6.PPT色彩的搭配；

7.PPT插图的使用；

8.文字动画的方法；♣

9.图片动画的方法；♣

10.超链接的使用；♣ 11.PPT问题的规避；

12.教案编制的技巧；♣

13.教材制作的技巧；♣

14.试卷制作的方法；♣

15.实用课程包的制作。

三、培训课程开发和设计的方法与技巧

1.课程开发设计的主要依据；♣

2.课程开发与设计的十原则；♣

3.课程设计中的意识性要求；

4.培训课程开发的基本步骤；♣

5.课程开发中的需求评估方法；

6.培训课程架构要素的组织；♣

7.知识（应知）牵引的要求；

8.技能（应会）牵引的方法；♣

9.态度（应有）牵引的重点；

10.剖析问题时注意的要领；

11.解决对策的方法与要求；

12.技巧展现的形式与方法；♣

13.传授途径的形式与重点；

14.案例搜集的渠道与方法；

15.匹配案例的要求与技巧；♣ 16.教学游戏的使用与方法；

17.经验传授的理念与原则；

18.课程设计中的五个技巧；♣

19.如何找到课程的问题点；♣

20.如何抓住课程的关键点；♣

21.如何挖掘课程的价值点；♣

22.如何设计课程的切入点；♣

23.培训课程内容的比例要求；

24.课程开发后的六个一工程.♣

四、培训教学的方法与技巧

对自身的控制

1.内训师的职业定位；

2.内训师的修炼内容；♣

3.内训师的首要任务；♣

4.内训师的自身形象；

5.如何做好课前准备；

6.如何消除紧张情绪；♣

7.对自身的全面控制。

五、对学员的控制

1.讲师学员的关系；

2.学员类型的划分；

3.了解学员的方法；

4.沟通学员的方法；♣

5.引导学员的方法；♣

6.吸引学员的技巧。♣

对教学的控制

1.培训的教学原则；

2.教学的三读五备；♣

3.控制意图的方法；

4.开场的几种形式；

5.教学教法的种类；♣

6.教学演绎的技巧；♣

7.教学助力的方法；♣

8.教学技巧的运用；♣

9.教学提问的方式；

10.点评学员的方法；

11.教学问题的规避。♣

六、教学语言表达的方法与技巧

1.教学语言与演讲的对比；

2.语言表达的七个标准；♣

3.语言表达的六项准备；♣

4.教学语言表达的要求；

5.语言表达的六个特色；♣

6.教学语言表达的提示；♣

7.教学语言表达的设计；

8.教学语言表达的方法；♣ 9.语言表达的吐字归音；

10.语言表达的抑扬顿挫；♣

11.语言表达的轻重缓急；

12.语言表达的故事新编；♣

13.语言表达的现代语法；

14.语言表达的问题规避；♣

15.肢体语言表达的应用；

16.语言表达的修炼方法；♣

17.语言表达的体验练习。

七、考试与考核

1.要求每个人十分钟试讲考试；

2.试讲内容应当与工作相匹配；♣

3.试讲时必须使用多媒体教学；

4.应准备教案，但要求脱稿讲；

5.试讲课程必须有匹配的案例；♣

6.每位学员均要填写行动计划；♣

如何做一名合格的培训师 第6篇

关键词：培训师；职责；观念；知识内涵；实践经验

几年来，一直从事教师培训工作。曾做过多次培训者，培训过无数的学员，同时，也曾做过学员，接受过若干次的培训。近日，恰巧刚刚完成新教师岗前培训，对教师培训工作感慨颇多。尤其对培训师的工作，有了更深刻的认识和思考。那么，何谓培训师？如何做一名合格的教师培训师呢？

要想成为一名合格的教师培训师，首先得是一名优秀的教师。“培训”二字就是很好的说明。培，部首为“土”，意为：脚踏实地、扎扎实实地耕耘，所谓“一分耕耘，一分收获”来不得半点虚假，必须站得正，口才好是基础。训，身传言教，以身作则，这是其一，只有海纳百川，具有丰富知识才能讲授才能言教，这是其二。师，师者，老师也，一个令人尊敬的职业。由此可见，要做好培训师，就要从提高自身能力着手，要扎扎实实地练好基本功，具备培训师的基本能力和素养。我认为，以下几点值得思考：

一、明确培训的职责和观念

培训能为中小学教师的专业成长及其所在学校的改进与发展提供一种支持服务，也就是说教师培训是培训者对教师的服务，培训者应以服务员的身份施培，以“倾听、合作、提供、辅佐”的态度构建培训模式，要把这种支持当作使命，以帮教师实现专业素养和教育教学能力水平的提高。

因为我们面对的是成年学习者，所以，在进行培训的时候应该掌握这样的观念：培训的过程是协同合作的过程，要让他们努力发挥他们的聪明才智，来展开由培训师设定的主题讨论。在培训过程中，培训师不仅要讲，更需要倾听。在分享的时候要集中所有人的注意力。也就是说，教师培训要树立参与式的培训理念。

在此理解上，教师培训师就像是一个教练。教师培训师除了教授专业知识外，更为重要的功能是教练功能，对参培人员的培养和训练就体现在整个培训过程中，需要对他们进行辅助与引导，让学员积极参与到培训项目中来。

二、要具备丰富的知识和内涵

一名优秀的教师培训者，不仅应具备专业的态度，还要有丰富的知识内涵。对知识了解透彻是作为合格培训师的最基本条件，如果专业知识不够，不仅培训师自己讲解的时候会前后矛盾，更会令学员迷茫。

专业是要以广泛的知识面作为前提的，仅仅读过几本礼仪书、看过几张礼仪光盘就敢搞培训的培训师，必然是鹦鹉学舌、邯郸学步，他们培训的最大特点就是必须依靠幻灯片，甩开幻灯片就不知所云。学员只要提几个问题，他们就会露怯。

对中小学教师的培训有很强的综合性，培训者的知识结构有本体性知识（学科专业）、条件性知识（教育学、心理学、教材与教法）、实践性知识（教师培训工作积累的经验）及背景性知识（其他人文知识等）。所以，作为培训者，要有高效的学习能力，通过平时的知识学习和经验积累，不断提高知识的综合素养和内涵，这样才能在培训教学时厚积薄发，增加个人的魅力和现场感染力，成为一名受学员尊敬和欢迎的称职教师。

三、注重实践经验的积累、总结与反思

为师者，想教他人怎么做，首先自己要知道怎么做。无论进行什么项目的培训，如果没有实践经验，教学有可能会脱离实际，自己可能会底气不足，有可能丧失良好的信誉和口碑。所以，想成为合格的培训师，你首先要做出成绩来，很多事情不是靠说的，是靠做的。特别是对于培训师，言行一致是培训师的职业道德，也是最艰苦的修炼。

作为教师培训者应该重视自身实践经验的积累，多深入教学一线开展调研活动，多观摩优秀教师的课堂教学，在实践中不断总结经验教训，反思自己存在的问题和不足，找到正确的方式方法，以求进步、求变化、求发展和突破。使培训讲授更贴近实务，这样学员才会真正对你心悦诚服。

此外，作为教师培训师，还应具备一定的亲和力及风度。在培训过程中，什么样的学员都会遇到，什么样的问题都会遇到。即使遇到和培训内容无关甚至滑稽的问题，作为一个培训师来说，都要有圆滑、得体的处理方式和技巧，才能给学员起到良好的示范和楷模作用，这也是对培训师的基本要求。良好的亲和力无疑能拉近培训师和学员之间的距离，能增加沟通的效果并以此提升培训效率。

总之，教师培训工作是对学科知识、教学技能、管理经验与方法的综合运用，优秀的教师培训师应该是精通自己的学科专业领域，能够针对教师的实际问题提出有价值的观点、见解或指导建议，致力于中小学教师专业生命永放光彩，引领中小学教育事业蒸蒸日上的优秀教师。一名合格的教师培训师，应该明确自己的任务和职责所在，不断提高专业知识素养和内涵，不断地发现问题、分析问题、解决问题，促进自我的专业发展和快速成长的教师。

我在教师培训路上的三个台阶 第7篇

2001年, 作为一名中学教师, 我首次参了市里组织的教师技能培训。这次培训非常及时, 因为此前我正遭遇工作上的“寒流”。由于工作的方式方法不正确, 尽管我尽职尽责, 很辛苦, 很努力, 但学生不认可, 家长不理解, 领导不信任, 为此我很苦恼。有一次, 我班在学校住宿的8名女生没来上晚自习集体“失踪”了, 而班里没一个人知道她们的下落, 这下急坏了家长和领导。后经多方打听才知道, 这帮孩子是临时决定偷溜出校, 跑到机场迎接她们崇拜的韩国偶像明星去了。那天晚上寒风刺骨, 我一直奔忙, 直到半夜二三点钟, 在女生宿舍门口等到她们全部安全回校, 悬着的心才放了下来而我却为此病倒了。此时的培训像一场及时雨, 内容很实用, 既有班级管理方法, 也有教学技能指导, 让我豁然开朗, 由此迈上了教师职业生涯的第一个台阶。

我不断总结和反思自己的教学, 工作能力稳步提高。2004、2005年, 我所带的班级连续两年在高考中取得优异成绩, 各项教育教学指标在学校名列前茅, 2005年我被评为市级优秀骨干教师。就在这一年, 我被上级选送去参加了“广西21世纪园丁工程”培训。授课教师都是自治区教育方面的权威专家, 他们理论结合实际, 让我们一线教师受益匪浅。这一次的培训不仅让我进一步拓宽了知识面, 也让自己站在了更高的角度上来看待自己的职业。这次自治区级教师培训让我迈上了教师职业生涯的第二个台阶。

培训的时间是短暂的, 但影响是深远的。回到单位后, 我不仅给全校老师做报告, 给全市的高三备课组长做报告, 还应邀到一些市、县上公开课, 所有这些报告和公开课都得到了大家的一致称赞。我在努力搞好教育教学的同时, 还在职攻读研究生, 积极开展教育科研。在二三年的时间里, 先后完成了多个市级、区级的教育课题研究, 还出版了个人教学专著, 公开发表了多篇论文。2007年, 我被一所教育学院聘用, 正式成为了一名大学教师。可以说是教师培训改变了我的命运, 并且从进入教育学院开始, 我不断参与教师培训的相关组织工作。

2010年, 我所在的学院承办了“国培计划 (2010) ”中西部农村骨干教师培训项目综合实践活动培训项目, 我是培训团队的主要成员之一。这次参加培训的教师大多来自民族地区的农村学校, 由于经济和各种条件有限, 要让这些学员所在的民族地区学校像在城里学校一样开展综合实践活动是不现实的, 那么该怎么样开展有针对性的培训呢?让学员学会将当地课程资源变为优质教学资源这个角度进行培训最合适。因为综合实践活动这门课程需要密切联系实际, 而民族地区不仅有独特的地理位置和富有特色的地方产业, 还有色彩浓郁的乡土风情, 这些正是综合实践活动课程需要的宝贵资源。我们的培训课程就努力围绕挖掘民族地区的各种资源展开。由此, 学员们收获巨大, 对我们的培训非常满意。我也从此次培训中获得了许多新的启示, 找到了有利于民族地区教师成长的创新培训模式。这次的“国培计划”教师培训让我迈上了教师职业生涯的第三个台阶。

完善企业内部培训师制度的探讨 第8篇

一、建立切实可行的内部培训师制度的必要性

企业在开展职工教育培训工作以来面临的突出问题:一是岗位种类比较多而每个岗位的人员相对较少, 按专业组织成班培训难度很大;二是大部分职工属于化工生产运行倒班人员, 无法组织集中培训;三是外聘专家中结合本企业实际满足培训要求十分困难, 并且难以使教育培训日常化;四是集中组织外委培训成本相对较高, 而且由于企业编制偏紧难以保证正常生产的人员需要。基于以上原因, 建立一支以本企业技术、管理骨干为核心的内部培训师队伍, 确保职工教育培训工作和企业实际相结合, 和企业的生产工艺特点相结合, 保证培训工作的长期持续有效进行势在必行。

二、严格确认企业内部培训师的任职资格

对于企业内部培训师主要以各级技术、管理骨干人员为基础, 因为这些人员掌握企业的技术资料、数据、核心技术、管理知识, 具有一定的专业技术水平、实际操作能力、管理能力。同时并具备以下条件要求:一是取得高级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作2年以上;或取得中级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作5年以上;二是由所在单位推荐并填写推荐表, 经专业审核组审核后报企业教育培训主管领导审批, 人力资源管理部门备案;三是必须接受企业组织的由专业培训机构进行的内部培训师培训, 考试成绩合格;四是具有较强的语言表达能力和文字写作能力;五是经企业统一颁发了内部培训师聘任证书。

三、明确细化企业内部培训师的工作职责

要真正发挥内部培训师的作用, 必须明确培训师的工作工作职责:一是负责所属专业职工年度培训计划的讨论、制定、考核等工作;二是负责参与所在单位、所属专业年度培训效果评价和总结工作, 对培训方法, 培训内容等提出改进意见;三是根据年度教育培训计划安排, 结合企业生产经营情况和岗位要求, 设计有针对性的培训项目, 开发相应的培训课题, 编写出课程方案, 形成书面的讲义, 经专业组审核后实施培训;四是每年应根据自己的专业及特长选择1-3名技术管理人员作为自己的指导学员, 负责对所指导的学员进行针对性的培养, 以加强企业的人才储备;五是企业内部培训师每年授课应不少于四次, 必须达到40个课时以上;六是每年应向企业职工教育培训题库提供两套相关专业的试题;七是协助公司人力资源管理部门不断完善职工教育培训体系。

四、注重夯实教育培训工作内容

在内部培训师授课内容上要求培训内容要丰富化、重点化, 要因地制宜, 按需施教, 学以致用、讲究实效。内部培训师在职工教育培训中工作以提高职工的技术业务素质和综合素质为目标, 重在提高职工解决实际工作问题的能力。各专业口内部培训师结合实际情况, 按不同工作岗位确定不同的教育培训内容和专题, 在培训内容上要注意培训内容的适宜性和针对性, 注重质量和效果提高。并强化岗前教育培训、岗中教育培训, 现场实际考核, 突出创新能力和技能培养, 加大高技能人才培养力度, 在教育培训中鼓励职工岗位自学成才, 切实提高职工技能素质, 提升职业竞争力。

五、提倡培训方法的多样化

开展企业内部培训师工作中, 要取得实效, 就要提倡并鼓励企业内部培训师在培训过程中注意掌握培训特点, 改进培训方法, 注重培训方式的科学化、多样化, 将培训方法与岗位技能训练有机结合起来, 提高教育培训效率。在教育培训中要将传统授课法、技能比武、跟班学习、“师带徒、点带面”等培训方式与现代教育培训方式有机结合, 将传统的学习理念与现代学习理念有机结合起来, 积极应用角色扮演法、职务轮换法, OJT教育、拓展训练等现代化培训方式, 使培训更加吸引人, 效率会更高。将培训方法与形式多样的岗位练兵、现场考核、技术比武、技能大赛相结合, 从而有效地提高教育培训效率。

六、建立严格的企业内部培训师考评制度

推行企业内部培训师制度时执行定期聘任制, 聘任期为一年。在聘任期内, 建立培训效果考核评价机制, 确保教育培训质量。一是由职工教育培训领导小组对授课内容进行不定期的随机听课, 检查授课质量;二是由企业教育培训主管部门通过对受培训者的书面问卷, 测评培训效果;三是按照管理类、工艺类、设备类、电气仪表类、工程类等专业分别由各主管的副总师以上技术主管领导对分管的授课内容进行审核评价;四是由职工教育培训领导小组根据本人培训任务的完成情况、讲议、教材、题库的编写情况予以综合考核。结合考评结果决定是否继续聘任。对于聘任的内部培训师, 公司按照培训管理相关规定支付一定的教材编写费和讲课费。对于年度考评优秀的内部培训师, 在对外专业技术交流活动和外出业务强化培训中予以优先派送。通过科学严格的考评制度, 强化了内部培训师的责任意识和工作成效感, 保证了教育培训效果。

微课在教师培训中的应用 第9篇

一、微课的含义

微课是运用“建构主义”理论以及“碎片化学习”方法综合生成的,以在线学习或移动学习为目的的实际教学内容。它以教学视频为主要载体,以PPT课件为主要技术支撑,反映教师在课堂教学过程中针对某个知识点或教学环节而开展教与学活动的各种教学资源的有机组合。“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源,又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。微课具有以下特点:1.教学时间较短:教学视频是微课的核心组成内容。“微课”的时长一般为5~8分钟左右,最长不宜超过10分钟。2.教学内容较少:相对于较宽泛的传统课堂,“微课”的问题聚集,主题突出,更适合教师教学能力提高的需要。3.资源容量较小:从大小上来说,“微课”视频及配套辅助资源的总容量一般在几十兆左右,视频格式须是支持网络在线播放的主流媒体格式(如rm,wmv,flv,mp4等)。4.资源组成/结构构成“情景化”:资源使用方便。“微课”选取的教学内容一般要求主题突出、指向明确、相对完整。

二、培训方案设计

针对现阶段教师对信息技术应用的需求,培训内容设置为“信息技术基础能力提升”、“课件制作”、“电子白板应用”三个板块。

根据微课的特点对培训的内容做进一步的分解,即将“信息技术基础能力提升”分解为互联网应用技巧、Office办公软件应用技巧、信息的获取以及加工应用技巧等;将“课件制作”板块分解为课件制作思路规划、素材准备、PPT软件技巧、案例分析等;将“电子白板应用”分解为白板的认识、白板工具的使用、如何使用白板软件进行备授课、白板备授课教学案例等。对分解开的这些任务做进一步的细化,并且将不同的知识点划分为“了解”、“熟悉”、“掌握”三个层次。在前期备课的时候,针对三个不同的层次进行备课,重点放在“掌握”这个关键环节,设计好相应的教案,授课中所使用到的素材准备,也应更加充分和丰富。

三、微课的设计与制作

按照培训方案分解细化出来的任务,对“掌握”这个层次的内容分别进行微课的设计与制作。首先,根据教学内容设计好微课的教案,设计应把握以下几个原则:趣味性原则即内容的选取要有趣味性;助学性原则即微课的应用主要是在学习重难点的课前预习、课后巩固;整体性原则即微课的设计要求不论是结构形式还是知识建构以及过程和结果都要进行整体性设计。其次,根据设计好的教案,撰写相应的脚本文本,做到文字精练、表述精确。最后,选择恰当的素材和制作软件录制微课。笔者所使用的软件是“Camtasia Studio 8”,该软件不仅能完成一般的录屏功能,还能结合PPT进行录制,并且后期制作也更为方便。

下面以“电子白板应用”中的“特效交互面板”这一知识点为例,对微课的录制做一个简要说明。

1. 设计微课的结构。如下表:

2. 根据教学设计进行视频录制。

使用“Camtasia Studio 8”软件进行视频的录制,在录制的过程中要注意对每一个环节时间的把握,尽量在设计好的时间内完成内容的讲解,对录制过程中的语速进行规范控制,一般控制在每分钟300字左右,表述力求精练、准确。

3. 后期制作。

视频录好后,使用“Camtasia Studio 8”软件的后期编辑功能对视频进行后期制作,首先对视频内容做剪辑,对不满意的部分要重新录制,剪辑完成后,依据教学设计对重难点进行标注或者局部放大等处理,加上片头、片尾、背景音乐,最后把编辑好的视频“渲染”出来,视频格式最好选用mp4或者flv,清晰度建议设置成720P,这样在不同的设备上播放都能保证效果。制作完成后,将视频以及所用到素材、PPT课件进行打包处理,上传校园网,方便学员在电脑或者下载到移动设备上学习并加以巩固。

企业内部培训师队伍建设的思索 第10篇

随着企业的多元化发展及管理理念的不断提升, 企业内部的培训工作被赋予了越来越高的地位和作用。如何建立一支优秀的内部培训师队伍并充分发挥其作用, 使企业员工在企业发展过程中能够最大限度地开发自身潜力, 发挥自身效能, 成为每一个企业培训部门所应重视的工作和课题。本文结合中航工业哈飞的实际情况, 对内部培训师队伍的现状及建设进行深入的分析和探索。

二、企业内部培训师队伍现状

目前, 中航工业哈飞还没有形成相对稳定的内部培训师队伍。而且企业的培训部门还没有建立起完整的企业内部培训师资信息库, 不能够掌握企业内部的师资资源。组建不出一支优秀的内部培训师队伍, 管理也就无从谈起。

由于内部培训师的选择没有明确的标准, 因此, 企业内部培训的授课教师大多是由各部门临时指派或直接由部门的培训干事来担任。这些非正规的内部培训师缺乏授课技巧, 教学方法单一。对于他们而言, 授课往往都是指派任务型的兼职工作, 课酬低不说, 还不可避免地会影响自己的本职工作。因此, 很大部分的内部培训师对企业内部的培训工作是抱有回避态度的。即使承担了培训任务, 也无法对培训工作持有积极的态度, 敷衍了事, 得过且过。虽然现在的内部培训师有诸多不如意的地方, 但他们有贴近企业实际、针对性强的技术、技能, 且沟通、协调相对简单的特点, 具备成为企业培训主力军的先决条件。

企业因发展而对培训不断提出新的需求, 迫切地需要有人承担起公司内部培训的任务。因此, 建设一支高水平的内部培训师队伍, 成为企业培训部门无法回避且是当务之急的事情。

三、企业内部培训师队伍建设与管理

建设一支良好的内部培训师队伍, 无论是人员遴选、培养, 还是考核、激励, 每个环节都应该立足长远, 在取得公司层面支持的基础上, 建立健全内部培训师管理制度, 形成规范的管理流程, 按照流程开展工作。

( 一) 内部培训师的遴选

1. 内部培训师所要具备的基本条件

根据哈飞特殊的专业背景及管理特色, 制定出适合哈飞内部培训师遴选的基本条件。

( 1) 在企业内部具有良好口碑, 具有较强的实践工作经验, 一定的理论知识基础和专业技术水平, 专业上具有信服力, 能够得到广大受训学员的认可和接受。

( 2) 工作源于兴趣。作为内部培训师, 首先要能够对培训工作给予理解和支持。其次要有分享精神, 不能有“教会徒弟, 饿死师傅”的想法, 能够做到知识、技能的分享。

( 3) 能够调动学员的积极性, 具有良好的语言表达和沟通能力。具有一定的逻辑思维能力, 语言表达流畅、到位, 能够做到知识传递的无偏差。

( 4) 要有不断进取的精神。与学校教师的“传道授业”不同, 内部培训师讲授的知识、内容, 必须要贴近企业实际, 针对性强, 这就需要内部培训师在从工作中累积经验的基础上, 不断充实、提高自己, 不断更新知识构成, 使自己的专业知识跟得上行业的发展, 保持在企业内部的前端。

2. 内部培训师遴选的程序

内部培训师的遴选是一个系统的工程, 它不是企业培训部门可以独立进行的, 这需要企业内部自上而下地进行倡导和动员。

( 1) 高层重视, 制度把关。进行企业内部培训师队伍建设时, 首先要成立领导小组, 由企业高层主管领导亲自挂帅, 人力资源部门牵头, 由培训部门负责具体操作事宜。主管领导要充分表现出对内部培训师队伍建设的重视和肯定, 肯定培训师在企业中的地位和作用。人力资源部门出台相关的管理规定和流程, 在制度上给予支持。制度、流程审批通过后, 由培训部门在企业内部开展具体工作。

( 2) 通力合作, 全员动员。内部培训师队伍建设在充分动员的基础上, 还要引起企业内部各部门主管领导的重视, 对内部培训师的遴选报以肯定、支持的态度, 解除内部培训师的顾虑, 让员工能够积极主动地参与到内部培训师队伍建设工作中来。

( 3) 严格操作, 综合遴选。人员选拔是整个内部培训师队伍建设最重要的一环, 直接关系到内部培训师队伍建设的成败。在企业内部可以采用自主报名和部门推荐结合的方式进行。由人力资源部门、培训部门和各部门主管领导及资深技术人员组成考评小组。在筛选报名者的时候, 要侧重于考察报名者的资历、专业知识、技能、沟通表达能力和在部门中的影响力等情况。初步筛选完成后, 进行实际测评, 测评以公开试讲的方式进行, 按照自己的专业, 进行1015分钟的试讲, 综合考评选拔对象的业务知识、授课技巧、课堂掌控等能力, 由评委根据能力进行打分, 综合评议后, 为通过的内部培训师颁发聘书, 建立内部培训师师资库。今后没有聘书、不在师资库范围内的兼职讲师将不再予以聘用, 从而提高内部培训师的荣誉感和责任感。

( 二) 内部培训师的培养

对于聘用的内部培训师, 培训部门要根据培训师的情况对其进行授课技巧、课堂辅助教学方法、课堂沟通互动技巧等方面的培训, 并定期为内部培训师提供授课技巧等方面交流的机会。同时, 为了有助于内部培训师知识体系较为快速地更新换代, 企业应鼓励并积极创造机会让内部培训师参加新技术、新知识的培训和交流, 保证内部培训师的知识和技能保持在相关行业的前列。

( 三) 内部培训师的考核

如何将内部培训师队伍打造成为一支精锐之师、决胜之师, 成为企业在建立内部培训师队伍后的又一重要课题。没有规矩不成方圆, 没有评估的培训无法评定培训效果的好坏, 没有考核的内部培训师无法测定其是否胜任。内部培训师队伍建成以后, 不是一劳永逸的, 没有监督和考核的培训师队伍的素质必将随时间的推移而有所下降。因此, 内部培训师的考核势在必行。

对内部培训师的考核可从以下几个方面进行。一是随着培训课程评估进行, 对内部培训师的课程准备情况、培训内容是否合理、是否包含行业新知识、专业底蕴、授课技巧、存在哪些不足等进行评估。此种评估可以通过调查问卷或与学员座谈的形式进行。二是通过培训部门对内部培训师的教学大纲、教案进行检查, 检查培训师的课前准备情况及教学内容是否合理, 有前瞻性。三是通过培训部门把内部培训师在一定时间内所授课程科目、课时及培训效果评估得分等项内容综合起来, 为内部培训师打分, 进行考核。达标者继续聘任, 未达标者, 可通过培训部门组织的TTT ( TRAIN TO TRAINER) 辅导进行提高, 经过34次课的“实习期”, 如果综合评估效果良好, 则继续聘任, 否则予以解聘。

对内部培训师的考核可以提高整个培训师队伍的素质, 提高企业内部培训的质量。

( 四) 内部培训师的激励

在对内部培训师进行严格考核的同时, 也要对内部培训师给予“令人激动”的激励。企业内部培训师的激励可以从以下几个方面入手。一是丰厚的课酬激励。世间万物皆以物质为基础, 内部培训师承担培训任务固然需要一定的工作激情, 但物质上的激励也会极大地调动培训师培训的热情。必须给予内部培训师堪称丰厚的薪酬。可以对内部培训师按照培训年限、课程难度、培训效果进行综合考评, 按照“培训师、高级培训师和特级培训师”进行分级, 给予不同的补贴和课酬。二是加分激励。对于企业内部技术人员在晋升高一级职称时需要有一定学时数量的内部培训授课量, 结合培训评估效果给予一定的加分, 这也将极大地激励内部培训师的培训积极性。三是精神激励。在教师节前夕, 组织内部培训师进行座谈, 除增进培训师之间的交流互动外, 还可以增强培训师的归属感和荣誉感, 以我为师荣。此外, 还可以在公司内部进行年度优秀培训师的评选, 进行公司层面的奖励。总而言之, 对内部培训师的激励要大于考核所带给培训师的冲击。让培训师能主动地接受考核, 欣喜地接受激励, 主动地进行培训。

内部培训师队伍的建设对于企业内部培训有着十分重要的意义。建设一支高水平内部培训师队伍, 将加强员工间的知识分享, 提高企业的整体技术、技能水平, 帮助员工实现自我价值, 提高企业人才队伍的素质, 为促进企业发展打下坚实的基础。

摘要：内部培训师队伍建设是企业内部培训体系的基础建设, 是保障企业发展的源动力。建立一支优秀的内部培训师队伍, 可以为企业的可持续发展提供人才、技术资源上的保障, 为企业在竞争中立于不败之地打下坚实的基础。基于此, 结合哈飞内部培训师队伍的现状及建设提出一些思索和看法。

多面手的企业培训师 第11篇

不过培训师这碗饭可不是容易吃的，培训师首先应是教师，具备专业的技能和广博的学识，用“厚积薄发”来形容是最贴切不过的了。培训师又超越了教师，他的外延要宽广许多，他还应是一名管理者。只有授课与管理相结合的的培训师才是一名合格的培训师。培训师必须掌握：培训需求分析；制定培训计划；开发培训课程、编写培训教材及授课；培训评价；指导培训工作及现代教育培训技术；人员素质测评与岗位职务描述；教学活动的组织管理及实施等七个方面的知识能力。

１?郾培训需求分析

培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。企业培训师要根据企业的需要通过专业的调查分析找出两者的差距，为制定培训计划做好充分的前期准备工作。培训需求信息有三个来源：企业的经营发展计划，部门主管的意见及员工的需求。

２?郾制定培训计划

计划是企业经营管理的基本方法。企业培训师的管理职能首先就体现在培训的计划上。由于工作性质不同，承担任务的主、客观条件不同，计划的内容也千差万别，但是，计划通常包括四个要素：目标、措施、步骤和约束条件。目标按时间可以分为长期目标和短期目标，一般而言培训根据企业的生产目标设定未来几年的培训蓝图，再根据生产运营的变化按年度制定具体的培训计划，充分利用企业的人才资源安排内部编制课程或采购培训市场的课程。培训计划的制定离不开费用，培训师要在公司的培训预算及培训目标之间找到最佳平衡点，用最少的钱获得最大的培训效果。

３?郾开发培训课程、编写培训教材及授课

在培训计划审批后，下一步骤就是具体的工作开展。在九个企业培训师应掌握的能力里，开发培训课程、编写培训教材及授课是唯一与教师相近的地方，这一环节也是培训工作的重点所在，它能充分体现培训师的学问和能力。企业文化的精髓也可以穿插在课程当中，潜移默化地影响员工的思维及行动。

４?郾培训评价

培训师对企业负责，无论是自己授课，还是外聘讲师授课，都必须对课程的效果进行评价。学员课后填写一份由培训师针对课程目标、内容、组织安排等设定的培训评估表，再由培训师统计，找出课程的不完善之处，以期下次课程时将学员的意见作为参考，融入培训，将培训越办越好。某些重要的课程在课程结束后的一个月或两个月（具体由培训师根据情况决定），再做一次培训评估，这次的目的是了解学员是否将课程的内容转变为行动，应用到工作中，也能起一个温故知新的作用。

５?郾指导培训工作及现代教育培训技术

培训师与讲师在授课时一个极大的不同就是，讲师突出一个“讲”字，永远站在主动的位置，而培训师侧重“指导”，就是启发员工自我思考，引导互动以及经验分享。培训师可以通过现代的音响影视设备、活动、游戏，营造缤纷多彩，活跃多姿的课堂气氛，喻教于乐，让学员在轻松中体会学习的快乐。企业培训师比讲师更注重身体语言的运用，为了达到某种效果，培训师可以用眼神、语音、语调、行为、表情等配合课程。微笑是培训师的招牌，板着脸孔的培训师是不会受人欢迎的。

６?郾人员素质测评与岗位职务描述

培训因与人才的开发利用、劳动力生产密切相关，已成为现代人力资源管理中一个重要的领域分支。培训师也不可避免地要掌握人力资源管理的相关理论。人员素质测评与岗位职务描述既属于人力资源管理的范畴，又与培训工作的开展息息相关。

当为重要的目标学员个体设计培训计划时，培训师必须亲自与目标学员沟通，通过为其进行具体的岗位分析，运用人员素质测评的工具找出学员现有能力与企业期望相差异的地方，力求为学员量身订做一套可行的培训计划。

７?郾教学活动的组织管理及实施

由于培训的学员来自不同的部门，安排上课时间也要经过周密的安排和协调沟通。例如，课室、教学设备的预约，部门主管的支持，工作时间的协调，学员的通知安排等等。

上述七个方面只是企业培训师需要做的基本工作和需要具备的基本条件，要做好，还要注意能力培养。

有的教材反映培训师只需具备专业技能，再配合多种多样的现代培训手段和技巧就可以了。笔者却认为培训师应该有广博的学识和精深的理论背景。我们都知道，企业培训师面对的是成年人，不同的年龄、不同的专业背景、不同的思考模式，对于课程的内容，总有人会提出各式各样的问题。试想，如果只懂专业知识，而不了解一些其他领域的内容，面对广大的学员，才“书到用时方恨少”或干脆以“这与本课堂内容无关”来作答，面子问题不要紧，倒是学员对课程的关注力下降，多少会让培训效果打折扣。笔者曾在一家大型的服装企业任职培训经理。到任的时候，前任已离开多时，没有工作交接，无从了解企业的培训状况，也无缘目睹前任的培训风采。只是在工作中发现企业的培训风气很低落，每次培训课，到场的学员不及通知人数的一半。直到有一天，由集团统一安排，讲授《目标管理与绩效考核》的课程。一名学员突然问起笔者对于麦格雷戈的Ｘ理论、Ｙ理论的看法。幸好平时我也偶尔阅读一些西方管理学著作，将其与自己的工作相对照，并多少形成了一些自己的观点。于是笔者用半小时与他探讨了管理理论。那堂课因有了这次与课程无关的提问及回答的环节而增色不少，学员的积极性明显有了提高，而且从此以后，我的课堂不仅爆满，而且还不时有学员主动咨询下一堂培训课的安排。虽然我只是回答了一个问题，但是却为培育我在学员们心中的地位带来了一个契机。而且，我喜欢援引古今中外的故事来帮助学员理解、记忆课程内容，这一点无形中为我的培训赢得了口碑。

此外，企业培训师应具有敏锐的触觉和灵活性，敏锐的触觉指在已确定的培训计划外，根据突发事件或临时需要而加插安排培训课程。例如，公司在４月发生失火意外，两名工人丧生。几十名刚从技校毕业的学生目睹了变成火人的工人冲出火海的一幕，心理阴影笼罩着这群十七八岁的孩子们。此刻，必须要给她们做心理疏导。在查阅了大量的心理书籍后，在惨案发生的第三天，组织了一堂心理辅导课程。效果在课堂上已开始显现，学员们脸上的笑容回来了，紧锁的眉头舒展了。案件经调查发现火灾是丧生的工人在放置“天拿水”的封闭的贮存室内吸烟引起的。虽然每批新员工入职，都无一例外地要接受消防安全培训，但这一事件让笔者意识到必须针对性地组织一次消防及安全生产培训。在特殊的时期安排的课程又怎能不叫每一名学员深刻铭记在心呢？

要想成为一名培训师，现在就开始准备吧。

快乐的培训师 第12篇

一、内部培训师队伍建立的优势和劣势分析

(一) 优势分析

相比企业外部培训师而言, 内部培训师具备较多的优势, 从而在企业培训师中占有重要的地位。

1. 内部培训师针对性强。

内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验, 对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中, 往往会结合本企业的实际状况, 提出有针对性的指导意见和方案, 从而帮助受培训员工较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

2. 内部培训师灵活性强。

由于内部培训师是企业自身的员工, 因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上, 均具有较强的灵活性, 从而保证了培训课程的机动性, 避免了对企业正常生产经营产生不利影响。

3. 内部培训师使企业的培训工作具有较强的可持续性。

外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法做到积累升华, 且与企业的实际情况联系较小, 很难对企业在未来较长一段时间内产生影响。而内部培训师则可以根据员工的意见反馈, 在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入, 从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言, 内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。

(二) 劣势分析

内部培训师也存在一定的不足, 从而影响了培训的效果。主要体现在培训技巧的把握和培训风格上。另外, 内部培训师着力于本专业的实践与研究, 很难对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。但是, 这些问题可以通过对内部培训师进行有效的选拔、培训、考核与激励, 使企业内部培训师的管理模式不断地完善。

二、内部培训师的选拔管理

在内部培训师选拔的过程中, 需要严格的选拔标准, 内部培训师需要具有较深厚的理论基础和较高的专业技术水平, 在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受, 从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪;内部培训师应是对企业有深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干。

(一) 制定《内部培训师管理制度》, 为内部培训师管理提供制度保障

在企业内部, 培训师可以分为专职与兼职, 兼职是指由公司其他部门的人员临时充任的, 其正式职务并非培训师, 而是在某一方面有特长的管理者。对于兼职培训教师, 企业管理者要慧眼识才。企业应当通过制度的建设来保护内部培训师对培训工作的积极性, 进而使内部培训师意识到该项工作对企业发展和个人职业生涯发展的重要性。尤其是可以为企业内部培训师管理工作提供制度的保障和规范。

(二) 企业领导的重视和组织者的充分动员

培训师队伍的建立应想方设法获得企业最高领导的重视, 这样才能使中高层管理者和技术骨干增强对该项工作的重视程度。同时, 作为建立培训师队伍的组织者应该通过各种渠道和方式进行宣传, 吸引和鼓励中高层管理者和技术骨干加入企业的内部培训师队伍。

(三) 建立严格的审核和评估标准

人力资源部门应根据企业的实际情况, 建立起一套行之有效的内部培训师选拔标准。选拔标准应该包括:第一, 必须认同企业文化;第二, 在专业方面必须具备一定的专业知识和经验, 能够提升到一定的理论高度;第三, 表达要流畅, 比较有逻辑性;第四, 有一定的控场能力等方面。并且, 及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的审核、评估, 进而确定合适人选。

三、内部培训师的培训管理

首先, 为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷, 应对其进行有针对性的培训。培训主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的培训。包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型。 (2) 培训师课程开发设计能力的培训。包括教学方法、教学内容、教学工具等方面。 (3) 培训师课堂控制能力的训练。包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。 (4) 课堂讲授技巧的培训。包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。 (5) 课堂组织技巧的培训。包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。

四、内部培训师的考核管理

由于内部培训师一般不具备较丰富的培训经验, 更主要的是为了保证内部培训师的授课质量, 因此人力资源部应加强对其进行一定的考核评估, 这对于提高内部培训师水平, 帮助他们迅速地发现和改进自身存在的不足, 有着非常重要的意义。在考核过程中, 须要注意以下几个问题:

首先, 应把握好考核评估的时间点。人力资源部门应统一计划与安排内部培训师的授课, 并对其授课情况进行抽查、评估与跟踪。同时, 不定期对学员进行访谈, 了解内部培训师的授课效果。对培训师考核不应当局限在培训课程结束之后, 还包括培训课程初期和中期的考核, 从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题, 并采取相应的纠正和弥补措施, 才能真正做到防患于未然。

其次, 应建立明确的内部培训师考核标准和尺度。人力资源部应根据培训目标、培训计划和对内部培训师的具体要求等方面, 结合企业的实际情况, 制定出完善的内部培训师考核标准和考核表, 并且严格按照相关标准进行操作, 尽量排除一切干扰因素, 从而使考核能够有的放矢, 避免过于空泛和主观。

再次, 培训考核评估的主要内容包括以下两方面:一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的考核评估;另一方面是通过受训员工受训后的收获进行评估, 即从受训员工的专业知识或者职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等几方面进行评估, 从而最真实地评估出内部培训师的培训效果。

五、内部培训师的激励管理

企业对内部培训师的激励, 主要着重于精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面。通过这几方面的激励充分调动内部培训师的积极性, 使内部培训产生持续的工作热情、动力和潜能。

1.精神层面激励。企业应在内部培训师管理制度中明确规定, 对于为企业培训工作做出突出贡献的内部培训师, 可以通过大力宣传、颁发相应的资格证书或聘书、通报表彰等形式进行激励。

2.物质层面激励。企业除了在精神层面对内部培训师给予一定的奖励, 还应当从多方面对内部培训师予以物质层面的奖励, 这样才能使企业的激励手段更加丰富化、多样化、有效化。例如, 为内部培训师支付一定的课时费用, 支付参加相关外部培训课程的费用, 设立科学的培训师等级津贴等。

3.职业生涯发展层面激励。一方面, 企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会, 从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升, 也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面, 企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道:如对内部培训师进行分级, 之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级, 使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。一般来说, 企业在选拔人才或晋升人员的过程中, 应当优先考虑表现突出的内部培训师。职业发展通道也可以是基于岗位基础上的通道:如担任内部培训师的工作经历按照年限、贡献等可以为其职务晋升增加相应的筹码, 从而激励内部培训师在此岗位不断地发挥作用和挖掘潜能。

总之, 随着企业管理理念和方式的不断发展, 许多国内企业充分认识到了人才队伍建设的重要性, 并在企业内部培训师的建设和管理上投入了越来越多的资源。企业管理者只有站在战略的高度上, 通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理方式, 可以有效地克服内部培训师管理工作中的不足, 才有利于企业更好地挖掘内部培训资源、发挥内部培训的优势, 充足地开发人力资源, 促进企业健康、快速、可持续的发展。

摘要：随着企业管理的不断发展和完善, 员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出, 也备受企业高层管理者的重视。然而, 即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训, 其培训效果仍然总是差强人意, 始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。越来越多的企业认识到了内部培训师的价值, 开始组建自己的内部培训师队伍, 而企业内部培训师的质量又取决于企业对培训师的管理方式的水平。由此看出, 企业内部培训师管理方式是企业培训体系中非常重要的一环。

关键词：企业,培训体系,内部培训师,管理方式

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