集团公司年休假管理制度

集团公司年休假管理制度（精选14篇）

集团公司年休假管理制度 第1篇

公司职工带薪年休假实施办法

为了体现公司对职工身心健康的关怀，调节工作节奏，提高工作效率，根据劳动法及《职工带薪休年假条例》的有关规定，为了实施《洛阳XX公司职工带薪休假管理办法》，制定本实施办法：

第一、年休假条件及待遇

1、职工在本公司连续工作满1年以上，均享受带薪年休假。

2、职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。

第二、年休假天数的确定

连续工作满1年不满10年的，年休假为5天；

已满10年不满20年的，年休假为10天；

已满20年以上的，年休假为15天.第三、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假

1、职工请事假累计20天及以上的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

5、因个人原因不在岗位正常工作的职工。

第四、休假原则

1、各部门根据本部门的实际工作情况对员工年休假进行安排，要在不影响工作任务完成的前提下，安排职工休年休假。

2、年休假必须在一个内休完，原则上不跨休假，单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

3、确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，报公司领导审批后，可以不安排职工休年休假。

4、因年休假而产生的顶岗问题由各部门自行解决。

第五、员工应休而未休年休假的工资报酬标准

1、职工因工作原因不能休年休假，单位依《劳动法》相关规定发放报酬。

2、职工因个人原因不休年休假的，单位依据公司规定适当给予补助。

第六、员工休假期间，要保证公司工作的正常运行。如休假期间遇到重要的事情必须本人处理，休假人接到公司通知后，应尽快回公司处理事务，或者由公司决定是否中断休假。

第七、本规定由人事教育科负责解释。

集团公司年休假管理制度 第2篇

在本公司连续工作服务1年以上的员工可享受带薪年休假。

二、年休假时间

员工根据在本单位不同的工作年限享受休假时间：

1、连续工作满1年不满的，年休假5天;

2、连续工作满10年不满的，年休假10天;

3、连续工作满20年的，年休假15天。

三、年休假待遇

(一)年休假期间，员工岗位工资全额计发，绩效奖励按出勤天数考核计发。

(二)员工在年休假期间的月度工作考核，无特殊情况视作考核合格，并作为年度考核依据。

(三)年休假期间，员工其他福利发放享受在岗员工待遇。

四、休假安排

公司根据行业的生产、工作的特点和员工本人的具体情况，统筹安排员工的年休假。

(一)年休假在一个自然年度内安排，可集中安排也可分段安排。

(二)年休假一般安排在雨季、生产淡季或其他不能正常生产的时期。

(三)公司根据实际情况安排员工年休假，若员工放弃休假的，工作期间的劳动报酬按正常工作标准计发。若员工本人申请休假的，需经部门负责人及分管领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工处理。

五、其他规定

1、工作年限按员工入职之日起算。

年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。

3、员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇可按照年休假待遇执行。

集团公司年休假管理制度 第3篇

1.1 维护职工休假权利的原则。充分考虑职工意愿, 不得以任何理由侵犯职工合法权利, 确保职工年休假的兑现。1.2确保运输生产安全的原则。各单位要统筹安排、均衡实施职工年休假, 不允许因职工休假产生空岗和漏岗, 确保运输生产安全。1.3集中与分段休假相结合的原则。各单位根据工作岗位特点, 以及作业连续性和间断性等不同情况, 对职工年休假在一个年度内可以集中安排, 也可分段安排

2 享受带薪年休假的人员范围及时间

2.1 带薪年休假天数。职工累计工作满1年不满10年的, 年休假5天;满10年不满20年的, 年休假10天;满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2.2有下列情况这一的不享受当年的年休假。a.职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;b.累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的, 累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的, 累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的;c.工伤医务鉴定为1-6级 (不含从事工作的5-6级) 工伤人员;d.因生产经营状况不能正常从事生产经营, 并支付职工生活费的歇业人员;e.由于生产不均衡、季节性工作量较为明显, 职工实行集中或分段放假的企业, 职工放假天数累计超过年休假天数的;f.个人外出劳务、长病、长伤、长学、女工长假等返岗人员, 累计工作满1年不满10年的职工, 返岗工作时间不足10个月的;累计工作满10年不满20年的职工, 返岗工作时间不足9个月的;累计工作满20年以上的职工, 返岗工作时间不足8个月的。2.3有下列情况之一的可冲减年休假天数。a.脱产1年以上的各级各类学校学习、培训、进修和出国劳务、援外的已经休假人员;b.当年已享受健康疗、休养 (不含国家、省、部、局级的劳动模范、先进生产 (工作) 者和从事有毒有害工作的健康疗、休养) 人员。

3 带薪年休假的形式

根据铁路企业运输生产连续作业、不能间断的特点, 我局职工年休假确定以下四种主要形式:

3.1 集中休假形式。从事季节性较强的日勤制 (含部分轮班制) 工种岗位人员采取集中作业、集中休假的形式。3.2分段休假形式。从事维修、维护作业 (含部分特有工种) 的工种岗位人员, 可根据年休假天数长短, 采取分段休假的形式。3.3替换休假形式。对运输行车主要岗位的轮班制工种岗位 (含特日制) 人员, 可根据具体的工作特点和工作量饱满程度, 采取替换休的形式。3.4轮换休假形式。对运输业其他岗位及其他部门群体作业 (含日勤制) 的人员, 可根据重点工作时段和岗位工作需要, 合理安排休假时间表, 采取轮换休的形式。

4年休假人员调剂方式

4.1搞好“三个调整”。一是调整机车检修基地。按照“修用分离、修养一体”的生产组织方式, 调整工种 (岗位) 设置、人员配备;二是调整电务检修基地。实行专业化集中修, 在保证维修质量前提下, 提高劳动效率;三是调整车辆列检作业场布局, 强化主要列检作业场, 优化区段列检作业场, 提高列检检测手段和检测水平, 合理配备班制人员。4.2强化“两个分开”。一是工务部门要结合“检修分开”和“天窗”综合维修的作业方式, 调整人员配置, 充分发挥养路机械化作用, 实行专业化集中修;二是电务部门要按照日常维护与集中检修相结合的作业方式, 在较大地区的编组站、区段站可实行“值检分开”, 对支线小站可实行多站在工区集中值检。4.3落实“三个分离”。一是机务部门实行“地乘分离”, 机车乘务作业与机车整备、保养作业分离, 实行长交路、轮乘制;二是车辆部门实行“检乘分离”, 车辆库内检修作业与车辆乘务分离, 合理设置人员、减少重复劳动;三是客运部门实行“库乘分离”, 列车卫生、卧具库内整备作业与乘务作业分离, 压缩乘务人员各种间接工时, 合理岗位设置, 优化劳动班制。4.4推进“两个优化”。一是优化中间站运转人员作业组织、作业方式和作业程序, 根据运输生产不均衡性, 调整岗位设置和劳动班制;二是优化调车作业劳动组织, 结合调车作业的性质和特点, 合理调整岗位设置和作业方式, 实行调车人员集中配备、流动作业。4.5实行“兼职并岗”。一是对作业性质相近、作业流程相似、作业内容相同的工种岗位实行兼职并岗;二是对工作量不饱满、工作时间不足的工种实行兼职并岗;三是对作业程序交叉、作业内容重叠的工种岗位实行跨工种的兼职并岗。4.6跨地域阶段性驻勤。地域性人员余缺矛盾突出的单位, 可通过跨地域阶段性的驻勤方式, 进行单位内部人员的余缺调剂, 最大限度地满足职工年休假的需要。

5带薪年休假管理

5.1职工工龄年限的认定。工龄年限认定以职工档案原始记载为准, 应按职工参加工作之日起, 足年足月计算。集体外出劳务人员的工龄认定, 由劳务输出单位负责, 年休假时间由劳务输入单位根据实际情况统筹安排。5.2年休假“交路图表”的制定。各单位要结合本单位实际, 以车间 (班组) 为单位, 针对各工种岗位 (日勤、轮班、特日) 作业性质不同, 分别拟定年休假“交路图表”, 做到安排合理、休假有序。5.3日常管理与审批。路局建立职工年休假落实情况报告制度, 各单位要根据职工年休假兑现情况, 按月累计汇总后, 于期后5日内报局劳动和卫生处。要承负年休假工作的主体责任, 切实加强职工年休假的组织领导, 劳资部门实行归口管理, 对职工病、事假及考勤情况要严格进行掌握和考核。在安排职工年休假中, 不许通过采取压缩劳动班制、延长职工工作时间的方式, 造成职工超劳。5.4兼职并岗人员必须符合高职代低职和岗前培训、持证上岗的准入要求。特殊工种岗位人员休假需替换时, 要超前做好培训安排。根据《职工带薪年休假台帐》记载, 要保证职工充分享受年休假, 依法维护职工的年休假权利。关于职工不休年休假问题, 分为两种情况。一是用人单位安排职工休年休假, 职工本人原因提出书面申请不休年休假的;二是单位确因工作需要不能安排职工休年假的。基层单位要结合生产实际加强年休假的落实。一是通过细化年休假计划, 采取分段休、集中休、健康疗养等, 满足年休假的天数;二是加强考勤管理, 做好零星假冲抵年休假的统计工作;三是结合岗位性质和季节性工作特点, 积极组织替换休和轮换休方式落实年休假;四是严格落实年休假统报制度, 加强监督检查和指导。五单位确因工作需要不能安排职工休假, 对职工应休未休的年休假天数, 单位应按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

在年休假管理过程中, 为了保证企业生产与职工休假两不误, 各单位根据本单位生产实际情况确定了履行年休假的相关程序。我们认为, 在不影响安全生产任务的情况下, 且保证职工年休假全面兑现的前提下, 各单位应不断修订职工年休假的实施细则或管理办法, 减少不必要的管理程序, 做到实用有效。

摘要：维护职工休假权利的原则。充分考虑职工意愿, 不得以任何理由侵犯职工合法权利, 确保职工年休假的兑现。确保运输生产安全的原则。各单位要统筹安排、均衡实施职工年休假, 不允许因职工休假产生空岗和漏岗, 确保运输生产安全。集中与分段休假相结合的原则。各单位根据工作岗位特点, 以及作业连续性和间断性等不同情况, 对职工年休假在一个年度内可以集中安排, 也可分段安排

公司可以用病假冲抵年休假吗？ 第4篇

我是一家公司具有一年工龄的职工。两个月前，因我出现全身乏力、头痛、耳鸣等不适症状，遂根据医院出具的证明，向公司请假3天诊治。近日，当我提出休年休假时，公司虽然同意，但却表示只给予我2天假期，理由是按规定我的年休假为5天，我因病假已休3天，折抵之后只剩2天。请问：公司能拿病假冲抵年休假吗？

读者：黄维丽

黄维丽读者：

公司不能用病假冲抵你的年休假期。

公司年休假管理规定 第5篇

为依法保障员工正常的休息、休假权利，维护公司正常的工作秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪年休假条例》和其他有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，制订本管理规定。

一、公司正式员工根据累计工作时间每年享受相应的年休假。具体标准如下：

1.累计工作时间已满1年不满10年的，每年可休假5天； 2.累计工作时间已满10年不满20年的，每年可休假10天； 3.累计工作时间已满20年的，每年可休假15天。

二、年休假应在不影响公司正常工作的情况下安排，员工需至少提前1个月申请，根据公司实际情况，经部门负责人审批、人力资源部审核，报总经理批准方可休假；如果由于工作原因部门负责人没有批准员工的年休假，应与员工协商可以休假的时间，并保证在年休假有效期内休完；年休假当年假期应当在自然内安排，原则上不得跨安排。

三、年休假在10天以上的，不可一次性申请使用，可与周末及节假日连休，两次年休假之间间隔期不少于两个月；

四、如本人申请，经相关领导批准，年休假可冲抵本人事假或病假；

五、新入职员工当年休假天数，按照剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数

六、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.累计工作满1年不满10年的员工，请事假累计10天以上的或病假累计2个月以上的；

2.累计工作满10年不满20年的员工，请事假累计15天以上的或病假累计3个月以上的；

3.累计工作满20年以上的员工，请事假累计20天以上的或病假累计4个月以上的。

七、员工请年休假应填写《请假单》，说明休假时间、去向和在休假期间的代职人，做好休假期间的工作安排并至少提前五个工作日履行相应的审批手续，报人力资源部备案。员工在休假结束后应按期回到工作岗位，如预期未归按公司相关考勤制度执行。

XXXXXX公司年休假管理规定 第6篇

管理规定

年休假15天。

（二）非本（不同用人）单位累计工龄12个月以上的新进员工：（当在本公司剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

（三）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第七条年休假待遇：

（一）年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；

（二）用人单位经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，在本内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入。

（三）员工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

（四）年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

第三章其他规定

第八条未休年休假工资核算是指员工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

第九条员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）累计请事假超过20天以上的；

（二）累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；

（五）内有集团公司安排的照顾、疗养性质的出境学习、考察、旅游的；

（六）员工因个人原因离开公司的，当年未休的年休假公司不作补偿。

第十条在集团公司内部调动的员工，在原单位按规定未休完年休假的，由调入单位安排休假。

第十一条员工休假期间要以调养身心健康为目标，休假期间不得从事其它

有经济收益的劳动，要保证休假后能以良好的精神和身体状态投入工作。员工休假期间发生的各类人身安全事故及造成的损失和伤害，由员工个人负责。

第十二条各单位要根据内部年休假的安排情况，积极开展员工业务、技能的培训、培养工作。要有计划的安排和引导员工向多技能方向发展。

第十三条休假人员应在不影响正常工作的前提下休假，在休假前应做好相关工作的移交。经理级（含）以上级别人员在休假期间应由其直接上级指定专人为临时负责人。

第十四条经理级（含）以上级别的员工，在休假期间，不得随意关闭手机；经理级以下级别的员工，在休假前应将有效联络方式告之部门领导，以便公司能够及时取得联系。

第四章附则

第十五条本规定自董事局主席审批、签发之日起执行，此前相关文件同时废止。

第十六条集团公司各子公司依据本规定拟制符合其自身实际情况的相应规定报集团公司人力资源部审核备案，经集团公司总裁复审，董事局主席审批后执行。

第十七条本规定解释权归集团公司人力资源部。

万科集团员工年休假管理办法 第7篇

1.目的

为落实和完善万科控股集团有限公司（以下简称公司）员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作积极性，提高工作效率，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》有关规定，特制定本管理办法。2.享受年休假的范围和对象

享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假办法视具体情况在劳动合同中另行约定。

万科集团各子公司的年休假可参照本管理办法另行制订规定，并报集团审批后执行。3.术语和定义

无 4.职责

4.1.各部门负责人、相关领导、总裁负责审批权限内的年休假申请； 4.2.人力资源部负责员工年休假的登记与统计； 5.程序和内容 5.1.年休假的假期

5.1.1.参加工作时间满1年不满10年的，每年可享受休假5天； 5.1.2.参加工作时间满10年不满20年的，每年可享受休假10天； 5.1.3.参加工作时间满20年以上的，每年可享受休假15天。

5.1.4.上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假假期当年用完，不跨使用。年休假假期不包括国家法定节假日。

5.2.当年进入集团工作的员工假期标准

5.2.1.上半年进入的，当年可享受第二条所列假期标准； 5.2.2.下半年进入的，当年不享受第二条所列假期标准。5.3.年休假安排

5.3.1.公司各部门应根据本部门的工作任务、人员的岗位性质和个人的基本情况，合理计划并妥善安排休假，既要保证各项工作的正常有序运转，又要保证年休假管理办法的顺利实施。

5.3.2.制订本部门当年的员工年休假计划，于年初报人力资源部备案。计划安排要充分考虑岗位与人员的配置情况，科学安排、认真实施，应避免出现集中休假或休假不成等现象。

5.3.3.员工按计划准备休假时，需提前两周递交书面申请。公司领导层及部门经理休假须经总裁签字批准，普通员工休假须经部门经理和公司主管领导签字批准。经批准后的休假申请应交人力资源部登记备案。

5.3.4.员工休假前，应妥善安排好有关工作，在休假期间留下有效联系方式，并保证早九点至晚九点时间段内联络畅通，以确保休假期间紧急工作不被延误。

5.3.5.各部门要为员工休假提供方便。对确因工作关系不能按计划安排休假的，由个人提出申请，按管理权限批准后予以延期，但假期必须当年使用。5.3.6.个人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定节日和公休假日可以顺延相应的假期期限。人力资源部及各部门要进行年休假登记管理，及时掌握动态、认真履行手续。

5.3.7.要处理好病事假与年休假的关系。病事假可用年休假抵用，在病事假发生当月，由个人提出申请，按管理权限获批准后予以抵扣相应休假天数；不抵用休假的病事假应严格按《万科集团考勤管理办法》的相关规定扣减工资福利及奖金待遇。

5.3.8.有下列情况之一的，当不享受年休假：

5.3.8.1.经公司批准在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

5.3.8.2.当年事假累计超过20天的；

5.3.8.3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 5.3.8.4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.3.8.5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

5.3.8.6.如当年享受了年休假以后，其病、事假假期超过了本条第5.3.8.1.－5.3.8.5.款规定期限的，则下一的年休假不再享受。

5.4.年休假待遇 5.4.1.要切实加强年休假的管理，通过必要的行政和经济措施，以实现年休假的目的。

5.4.2.员工在批准休假期间，工资福利等待遇不受影响。

5.4.3.公司实行旅游补助制度，对按规定享受年休假假期的员工，由公司发放适度旅游补助，凡应休年休假假期用于抵扣病事假的，仍享受旅游补助。5.4.4.对因工作本未能享受休假的员工，其规定的年休假假期可给予相应的旅游补助和300%日工资的报酬（以月岗位工资为标准除以21.75天计算）。5.5.附则

5.5.1.本管理办法自二OO八年一月起执行。2007《员工年休假管理办法》同时废止。

论我国实行带薪年休假制度之完善 第8篇

党的十八大报告中提出, “建立兼顾各类人员的社会保障待遇确定机制和正常调整机制。”职工带薪年休假, 无疑也是社会保障待遇的重要组成部分。

带薪年休假是劳动者重要权益之一, 而不是福利。此项权利可以说是源自宪法的休息权, 《中华人民共和国宪法》第43条:“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”休息权作为劳动者权利, 在现实生活中强调的较少。

基于人权的考虑, 认为带薪休假是职工的一项基本权利, 也是企业增强职工归属感的一项福利措施;基于职工福利的考虑, 认为实行带薪休假是企业为职工谋福利, 体现公司人本文化的一项福利措施;基于职工健康考虑, 认为实行带薪休假制度是缓解职工压力、保持职工身体健康的一项重要措施;基于留住职工、激励职工的考虑, 认为通过实行带薪休假制度, 可以延长职工在企业的工作时间, 激励职工提高工作效率[1]等, 带薪年休假制度的建议与完善, 能够推动社会保障体系、文明建设等长效机制的发展。

二、我国带薪年休假制度实施现状

带薪休假在披上了法律保护的外衣后, 似乎依然仍是一个美丽的泡影, 这项基本权利对于大部分人仍然是“停留在纸上的权利”。[2]分析我国带薪年休假制度存在的问题必须结合我国具体国情、人们普遍意识等进行分析, 切不可果断表面地看待问题。

民众休假观念普遍淡薄, 维权意识薄弱、劳动力供求失衡, 竞争压力大、企事业单位发展不科学, 缺乏长效机制、法律制度不健全, 违法成本低等原因阻碍了带薪年休假制度的进一步有效实施。

三、我国实行带薪年休假制度的完善与建议

(一) 加强宣传, 树立带薪休假的共识

在我国, 休假, 尤其是带薪休假制度没有深入人心。要想更好地落实此项制度的实施, 劳资双方都必须充分认识到其优异性和长效性。一方面, 这就需要政府等相关部门和组织应加大国务院相关规定的宣传力度, 深入机关、社区和企业, 采取板报、广播、讲座、座谈等方式开展宣传, 帮助劳动者和用人单位树立重视带薪休假的观念, 增强职工的法律意识和维权意识。另一方面, 相关组织也应建议健全企业内部科学岗位分工和协作机制, 顺势而为, 不致因一人休假而影响全局。相关组织应该鼓励并支持劳动者带薪年休假, 让带薪年休假成为社会的共识。

(二) 完善立法, 加大监查执法力度

虽然2008年已经实施了《职工带薪年休假条例》, 但因其存在惩罚力度不够、维权成本过高、规定不明确等问题, 在这五年中实施情况并不好。带薪休假为什么只会停留在纸面上原因很简单, 带薪休假只是《劳动法》规定的有关劳动者的众多权利的一项, 甚至是最不重要的一项。从维护《劳动法》的角度, 首先是要坚决消除强制劳动、无节制延长劳动时间的现象, 保障最低工资, 切实提高工资水平。只有在我们的社会基本消灭了那些严重侵犯公民权利、违反劳动法甚至刑法的普遍现象之后, 强制带薪休假才可能真正开始落到实处。[3]

笔者认为, 政府部门可以把带薪年假作为一个条款纳入劳动合同文本中。将国务院的规定具体落实到用人单位与每个员工签订的合同中, 将大大增加对用人单位的监督和约束。另外, 政府劳动监察机关应定期开展全国性的《职工带薪年休假条例》大检查, 并对违法者严加处罚。

(三) 扩大调研, 优化带薪休假制度的落实

中国各地区发展不平衡, 不同类型企业、不同层次企业等等发展情况均不一样, 因此, 这就需要相关政策制定时能够充分分析各方面存在的问题, 帮助有关企业、有关地方解决实际困难, 推动其自身优势。

国家有关劳动保障部门可以对带薪年休假制度的落实情况进行调研, 以发现其当前未能普遍落实的具体原因, 并且研究出有关解决的办法。如果现阶段不能够具体问题具体分析强制推行带薪休假制度的话, 则与现在的发展阶段不相符, 就会引发其他更多的问题。

因此, 笔者认为, 对于带薪年休假制度的落实, 其作为一项宏观政策, 涉及面很广, 对国民经济的影响也还需要继续研究, 在调研实际情况的基础上, 根据中国不同地区的条件差异等情形, 制定各地区不同的特色实施办法。

(四) 配套支持, 保障带薪休假权益充分落实

一方面, 《职工带薪年休假条例》第6条第2款规定:工会组织依法维护职工的年休假权利。因此, 工会应该充分发挥其组织作用, 可以通过召开职工代表大会等形式制定本单位带薪年休假制度的实施细则, 在劳资双方协商带薪年休假过程中起到桥梁作用, 一旦劳资双方就此发生争议, 工会应积极调解该类纠纷, 如果职工因此提起诉讼, 工会应予以支持。

另外, 带薪年休假制度与我国旅游业发展密不可分。我国应该重视旅游业的科学开发与发展, 近期《国民旅游休闲纲要》将要出台, 有专家甚至称“带薪休假真正落实之日, 就是中国休闲旅游产业兴盛之时”。因此, 旅游行政管理部门应该制定配套方案与保障。

还有, 比如工商、税务、银行等部门也应参与进来。对遵守休假规定的单位, 在诚信考核、税收、贷款、市场经营等方面予以支持;对一再违反国家休假规定的单位, 在贷款等方面予以限制。在旅游资源开发、旅游交通、设施建设等方面应该提供税收、贷款等优惠与支持。

最后, 政府部门应该做好带头引导的角色。相关机关与企事业单位可以率先实行带薪年休假制度。同时, 政府也可以在调研的基础上, 通过在一部分地区试点实行, 基于相应的优惠与补贴支持, 发现改善问题并能够做到良好的宣传与推广功能。

参考文献

[1]吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会, 2007 (8) :813-814.

[2]林华.别让带薪休假成为“纸上的权利”[J].中国社会导刊, 2008 (2) .

集团公司年休假管理制度 第9篇

我2005年参加工作,2008年5月离开原来的公司到现在的公司工作,并签订了劳动合同。2008年11月3日,我向公司人力资源部提交了5天年休假的申请,但直至11月底仍未获批准。公司休假制度规定:“因公司业务、经营需要,员工年休假时间截至每年11月30日,年休假未休满天数的工资报酬与11月工资一并发放。”当我拿到11月的工资条时,发现公司并没有按年假天数支付我未休假的工资。我问人力资源部的人,他们说公司内部规定只有在本单位工作满一年的员工才享有年休假,我2008年5月才进入公司工作,所以没有年休假,而且单位也不支付未休年假天数的三倍工资。请问:公司这样做对吗?是不是在公司工作满一年才有年休假?

答:公司这样做是不对的。公司应该按年休假天数(3天)、300%的日工资标准支付了你的年休假工资。

中华人民共和国人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工,适用本办法。第三条规定:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。

在《企业职工带薪年休假实施办法》中并未对“连续工作满12个月”作出任何修饰和限制,因此,你应当享有带薪年休假。

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定:年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。第五条规定:职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

你于2008年5月进公司工作,且累计连续工作时间已超过3年,那么你2008年在汽配该公司剩余的“日历天数”为245天。按照规定,小杨全年应当享受的年休假天数应为5天,那么今年小杨在汽配公司的年休假天数应为(245/365)×5天≈3.35天。由于0.35天不足1整天,因此小杨的年休假天数是3天。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。你向公司提出休假申请,公司未批准你休假,公司应当将300%的年休假工资报酬同11月工资一并发放给你。

离婚后房子和孩子能否都归我

我想离婚,有一个男孩,我们有一套房子,户主是我,首付我老婆出了5万,但后来她因为工作失误,我曾替她还了5万的账,因此房子首付算她没出,房子的贷款我还,装修的钱也是我出。房子能判给我吗?孩子和房子我都想要,请问:我该怎么办?

答:如果离婚的话,孩子抚养和财产分配方面的问题,你和你妻子都可以协商解决,如果可以协商解决,你们可以签订离婚协议(写明孩子的抚养和夫妻共同财产的分配等问题),向你们的婚姻登记机关提出离婚申请,婚姻登记机关查明你们双方确实是自愿并对子女和财产问题已有适当处理时,发给离婚证。

如果就孩子抚养和财产分配无法达成协议时,你应该向被告所在地人民法院(你妻子所在地)提起离婚诉讼。

《中华人民共和国婚姻法》第三十六条规定:父母与子女间的关系,不因父母离婚而消除。离婚后,子女无论由父或母直接抚养,仍是父母双方的子女。离婚后,父母对于子女仍有抚养和教育的权利和义务。离婚后,哺乳期内的子女,以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女,如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时,由人民法院根据子女的权益和双方的具体情况判决。因此,法院会在比较夫妻双方与子女的感情,双方经济、生活环境等各方面情况之后,做出判决。法院会选择对子女的成长有利的一方来来直接抚养孩子,另一方支付抚养费。

你们的房子属于夫妻共同财产。《中华人民共和国婚姻法》第三十九条规定:离婚时,夫妻的共同财产由双方协议处理;协议不成时,由人民法院根据财产的具体情况,照顾子女和女方权益的原则判决。因此,房子的归属,应该由法院根据你们夫妻的具体情况作出判决。

特约主持:赵平

2023年公司请假休假规章制度 第10篇

一、工作时间

五月一日起上午8:00―12:00下午14:00―17:30

十月一日起上午8:30―12:00下午13:30―17:30

二、打卡制度

1、公司实行上、下班打卡制度，全体员工都必须自觉遵守工作时间，自觉按时打卡，不得迟到、早退。

2、打卡次数:一日四次，上午、下午上下班各一次。

三、免打卡人员

1、因工作性质，无法按时打卡的人员(如市场人员、工程人员)，由各部门经理提出免打卡人员名单，经公司经理批准，报人力资源部备案后，可实行免打卡。

2、免打卡人员仍须报考勤报表，请假及其它登记手续仍执行考勤管理制度。

第二章 各种假期规定

一、病假

1、员工看病须填写“员工请假申请单”，经部门经理批准后方可前往。看病时间在半天以内的按病假处理。超过半天如无指定医院病休条，则超过部分按事假处理，且半天以内的看病请假每月不超过两次，超过两次以上的部分如无指定医院病休条按事假处理。

2、病假休息需持指定医院“疾病休假证明书”向部门经理请假，经部门经理批准，到本部门考勤员处办理登记后方可休假。若因急病(需有医院急诊证明)来不及请假的，可委托他人或电话请假，事后补交医院证明书。

二、事假

1、职工因个人事务请假，按事假处理。请事假需事先填写请假申请，经部门经理批准，到本部门考勤员处办理请假登记后方可休假。

2、特殊情况(本人或家人重病住院)来不及事先请假的，事后必须及时补办请假手续，否则按旷工处理。假满后应及时到部门考勤员处销假。未销假又未为办手续的，按旷工处理。

三、婚、丧假

1、员工结婚可请婚假，一般婚假为三天，符合晚婚(男25周岁，女23周岁)条件的婚假为七天。婚假必须在结婚年度内安排使用，可与休假或事假合并使用。

2、员工亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡，可请丧假三天，另给适当路程假。丧假应在丧亡之日左右一个月内使用。

3、员工请婚、丧假，可以按常规先办理请假手续，然后在销假时凭结婚证明或死亡证明予以确认，凡无证明者一律按事假处理。

四、产假

1、在华为公司工作满两年以后怀孕、生育的女职工享受以下待遇:

产假为九十天。根据医院证明，难产或剖腹产的，增加产假十五天;多胞胎生育的，每一孩增加产假十五天。

怀孕期间:每月给予一天孕期检查假。

哺乳时间:有未满一周岁婴儿的女职工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次30分钟;多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟，每个工作日的哺乳时间可以合并使用。

2、对于有生育指标的女职工，怀孕三个月以内流产的，根据医务部门证明，可休假十五天;三个月以上流产的，可休假四十二天，按病假的规定执行。对于没有生育指标的女职工怀孕流产的，根据医务部门证明，可按上述规定休假，休假期间待遇按事假处理。

3、女职工产假结束以后，如需要续假的，一律按事假处理，但事假最多不得超过三个月，超过三个月以上的，按自动离职处理。

五、计划生育假

职工接受节育手术者，经医务部门证明，给予一定时间的休假，休假期间原待遇不变。

1、放置宫内节育器的，自手术之日起休息3天。

2、经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息1天。

3、输精管结扎的，休息7天;输卵管结扎的，休息21天。

六、汽车司机年审假

凡在公司工作满一年的汽车司机每年给予三天的年审假，用于办理其本人驾驶执照的年审，外省司机给予适当路程假，但年审假最多不得超过7天。

七、休假

1、凡在公司工作满一年的职工均可享受年度有薪假一次，假期为12天(指净占工作时间，假期中如含节假日的，可以按公司规定的休息日增加实际假期天数)。

2、休假必须连续使用，如因工作原因无法安排连续休假者，经部门经理批准，可以分两次使用，但不得多于两次。

3、计算休假的考核年度为每年1月1日至12月31日止。凡进入公司工作满一年的职工，均可享受年休假12天(指净占工作时间);工作未满一年的职工，从进入公司之日起，每工作满一个月，休假一天。

4、凡在休假考核年度内，病、事假累计超过一个月或者旷工累计超过3天者，则取消休假资格。

5、凡具有休假资格因公司工作需要而放弃休假的员工，公司另外发给放弃休假等额工作，其计算公式为:放弃休假天数放弃休假工资额=月度标准工资30

注:月度标准工资是指放弃休假员工本人在发放休假工资年度元月份的标准工资。

6、为便于管理，员工休假时间由公司统一安排在每年的春节期间。放弃休假工资的发放时间为每年的4月份。

7、休假工资的发放办法是由部门经理提供放弃休假人员名单，报人力资源部审核后，报总经理批准发放。

八、工伤

1、员工因工负伤休息，亦需持医院“疾病休假证明书”，并经部门经理批准、考勤员登记后方可休息(特殊情况可事后补办请假手续)。

2、由个人原因造成的工伤，只须医院证明及部门经理批准即可按病假处理。

3、由他人原因造成的工伤，必须填写“工伤报告”并经部门经理签字，报人力资源部审核后上报总经理批准，才能按工伤处理(一切待遇不变)，并将休假全部计入有效工作时间。

4、因抢救国家或公司财产、救助他人而造成的工伤，除工资全部发放并计算有效工作时间外，三年内同步晋级。

九、停薪留职

1、凡在公司工作满二年以上工作表现良好的员工脱产学习，可办理停薪留职手续(不满两年的只能办辞职)，学习结束后视公司发展情况给予适当安排。

2、不符合公司产假规定的女职工停薪留职，产假结束后，视公司发展需要，决定是否安排。

十、员工离职、辞职、停薪留职，均需填写申请表，经部门经理批准并到人力资源部办理离职手续后，方能离去。

十一、法定节假日

根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工可享受以下有薪节假日:

1、元旦:休假1天(元月一日)。

2、春节:休

假3天(阴历正月初一、初二、初三)。

3、劳动节:休假1天(五月一日)。

4、国庆节:休假2天(十月一日、二日)。

上述节日适逢每周公休日时，顺延补假。

第三章 缺勤规定

一、迟到、早退

1、工作时间开始后未上班者为迟到，工作时间结束前下班者为早退。

2、当月迟到、早退合计三天者均以旷工半日处理。

二、旷工

1、未经请假擅离岗位或假满未续假、未销假者均以旷工处理。

2、伪造出勤记录者，一经查明以旷工处理。

3、连续旷工三日或一年内累计旷工超过七日者，予以辞退，不发任何辞退费用。

三、缺勤工资

1、员工请病假，发给标准工资的20%，计算公式为:标准工资20%病假工资=病假天数30(天)

2、员工请事假，扣去事假期间的全部工资。计算公式为:标准工资应扣事假工资=事假天数30(天)

3、符合国家及公司规定的产假，发给标准工资的40%，计算公式为:标准工资40%产假工资=产假天数30(天)

4、婚假、丧假、婚检假、产检假、汽车司机年审假、年休假及工伤假，工资照发。

5、病、事假等假期，其他各种补贴按天数扣发。

6、员工每迟到、早退半小时以内，罚款50元;每迟到、早退半小时以上，或当月迟到、早退(每次半小时以内)累计三次者，以旷工半日计算，除罚款以外，还扣发标准工资的30%。

第四章 请、销假制度及审批权限

一、请、销假制度

1、员工凡因病、事、婚、丧、产休假等需要请假的，都必须事先填写“请假申请单”，经批准后方可休假;休假期满必须及时销假，否则以旷工论处。

2、凡三天以内(含三天)的请、销假登记，在部门考勤员处办理;三天以上的请、销假，除在考勤员处登记外还需到人力资源部备案。

二、病、事假期限

1、试用期员工病、事假累计不得超过一个月，否则予以劝退。

2、正式员工病、事假一年内累计不得超过三个月，否则予以劝退(特殊情况，如:优秀人才、特殊人才或特殊贡献者经总经理批准除外)。

三、审批权限

普通员工请假三天以内(含三天)，由部门经理批准;三天以上经部门经理同意后，还必须报公司总经理核准后方能休假;部门经理休假无论天数多少，都必须经公司总经理批准后方能休假。

第五章 加班制度

一、加班是指员工在完成额定工作之后，利用业余时间完成领导额外安排的工作所需要的时间。

二、员工加班，必须事前填写“加班申请单”，经部门经理签字后方可计算加班。

三、凡是有加班的部门，必须于每月10日前填写“加班统计及加班工资发放审批表”报人力资源部。

四、人力资源部根据公司加班工资发放的有关规定发放加班工资。

第六章 考勤及相关报表报送制度

一、员工每月2日以前必须将本人上月考勤卡交部门考勤员。

二、部门考勤员以考勤卡为出勤依据，填写月考勤报表。

三、月考勤表经考勤员及部门经理签字审核后，于每月10日前报人力资源部。

四、人力资源部以考勤表为依据核发工资，凡是未按时上报考勤表的部门，停发当月工资。待上报考勤表后予以补发。

五、报送考勤报表的同时，还需报送以下相关报表:

1、员工请假申请单

2、员工缺勤月统计表

3、工伤报告

4、加班申请单

5、加班统计及加班工资发放审批表

6、员工调动登记表

7、员工离职、自动离职、停薪留职登记表

第七章 工作纪律

一、员工必须自觉遵守本公司一切规章制度，按时上、下班，不得无故迟到、早退。

二、忠于职守、服从领导、不得有敷衍塞责行为。

三、不得利用工作方便或业余时间经营与本公司类似或职务上相关的业务，不得兼任其他公司的职务。

四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其他不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。

五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

六、不得在生产、工作场所等禁烟区吸烟，吸烟必须到吸烟室。

七、不得利用职权贪污舞弊、收受贿赂，或以公司名义在外招谣撞骗。

八、任何时候不得用公司电脑玩电子游戏。

XX年公司员工带薪休假制度 第11篇

中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。下面是小编整理的相关内容，欢迎大家阅读!

实行职工带薪年休假(以下简称年休假)制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。

1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。

1994年7月全国人大常委会制定的劳动法和XX年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。但是从实践看，在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇;职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。

XX年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例(草案)》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。根据这些意见和建议对《职工带薪年休假条例(草案)》作了修改完善，报经国务院常务会议审议通过予以公布，自明年元旦起施行，条例的起草得到了各地、各部门和社会各界的大力支持。

强制带薪休假应完善配套措施

XX年以来,中国高层多次公开强调落实带薪休假。为推进政策落实,部分地方政府相继出台细则。但记者注意到,在一些地方,带薪休假已经开始趋于强制性,拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩,这是制度善意还是矫枉过正,引发讨论。

不言而喻,轻轻松松在家休假照样可以拿工资、补贴,是每名工作人员求之不得的事;而辛辛苦苦来上班干活,不仅拿不到补贴,甚至还有可能被取消年终评先创优的资格,则是大家都不情愿干的事。让人感到蹊跷的是,带薪休假这样打着灯笼都难找的好事,却需要政府出台硬性规定强制执行。究其原因是由于已经实行20多年的年假制度并没有得到很好执行。早在1991年,国家就恢复年休假制度,随后出台的劳动法进一步明确了带薪休假制度,但实际享受带薪休假的机关事业单位工作人员并不是很多。

事实上,大多数没有享受到带薪休假权利的人,并非个个都是工作狂,不知道放松心情或不顾及身体健康。问题是,良好的愿望与现实生活之间往往存在一定的差距。比如,据媒体报道,唐先生是沿海某市经济主管机关的中层干部,其有假难休的尴尬就颇具代表性。他已有20多年的工龄,按规定每年可以休假14天,然而自从国家实行带薪休假制度10多年来,他一次假也没有休过。因为他是单位的业务骨干,平日里隔三岔五都要加班加点,双休日也难得休息,根本没有时间考虑休假的事情。更主要的是,不少人思维中都存有着加班加点努力工作的固有观念,自己休假之后势必会加重其他同事的工作负担,所以很难开口提休假的事情。倘若别人又顶不上自己的岗位势必又会影响工作,所以有些人这么多年压根儿就没有想过休假的事情。

毋庸置疑,一些地方政府出台强制休假制度,其本意无非是确保应该享受带薪休假的人员能够真正享受这一权利,从而保障大家的休息权和身心健康。但这一利好的事情,执行起来结果却有可能出人意料,如在很多地区大多数应该享受的人并没有因此获得很好休息。究其原因,既是因为现行带薪休假制度不够细化,操作性不强的不足,也包括单位乃至整个行业的休假环境有待进一步完善的制约因素,更有社会对于劳动者休息权缺乏应有尊重的传统思维的桎梏。

应该说,一些地方政府以关心工作人员身体健康,保障劳动者合法权益为出发点,出台强制休假制度是值得肯定的,但如果仅有强制性规定,缺乏必要配套措施的话,带薪休假制度就很容易流于形式。而要让带薪休假制度真正落到实处,除了切实转变广大工作人员的工作和休息观念外,更主要的是应在进一步完善休假制度,合理安排工作等方面加以细化和改进。如实行计划安排、轮休、换岗、家庭成员休假衔接等制度。相信只要能给大家创造一个无后顾之忧,科学方便的休假环境,无需麻烦政府出台此类强制性规定,带薪休假制度就能够得到很好地执行。

可休年假

休息权是中国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。法制办会同有关部门反复研究后认为，年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

未休年假

确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

其它休假

中国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：

第一，年休假与寒暑假。在中国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数(寒假2至3周，暑假5至6周)远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假;累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

特殊情况

在征求意见过程中，许多意见认为，职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了3个方面的规定：

一是，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

二是，工会组织依法维护职工的年休假权利。

三是，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

《劳动法》第四十五条规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。根据中华人民共和国国务院令第514号，《职工带薪年休假条例》已经XX年12月7日国务院第198次常务会议通过，自XX年1月1日起施行。

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

公司员工带薪年休假管理办法 第12篇

一、年休假享受对象在本公司连续工作服务1年以上的员工可享受带薪年休假。

二、年休假时间员工根据在本单位不同的工作年限享受休假时间：

1、连续工作满1年不满10年的，年休假5天；

2、连续工作满10年不满20年的，年休假10天；

3、连续工作满20年的，年休假15天。

三、年休假待遇

（一）年休假期间，员工岗位工资全额计发，绩效奖励按出勤天数考核计发。

（二）员工在年休假期间的月度工作考核，无特殊情况视作考核合格，并作为考核依据。

（三）年休假期间，员工其他福利发放享受在岗员工待遇。

四、休假安排

公司根据行业的生产、工作的特点和员工本人的具体情况，统筹安排员工的年休假。

（一）年休假在一个自然内安排，可集中安排也可分段安排。

（二）年休假一般安排在雨季、生产淡季或其他不能正常生产的时期。

（三）公司根据实际情况安排员工年休假，若员工放弃休假的，工作期间的劳动报酬按正常工作标准计发。若员工本人申请休假的，需经部门负责人及分管领导批准，未经批准擅自离岗的，按旷工处理。

五、其他规定

1、工作年限按员工入职之日起算。

2、年休假期间遇法定节假日，节假日不计算在年休假天数内。

3、员工可用年休假时间抵消病假、事假天数，请假期间工资待遇可按照年休假待遇执行。

4、员工申请休假的需提前办理申请手续，在每次休完规定休假天数后，按时到人力资源部办理销假手续。

应休未休的年休假 第13篇

2007年5月23日，张某入职北京某公司，签订了劳动合同，职务为办公室行政人员，每月工资2000元。2009年7月14日，张某以不满公司的工资及福利待遇为由提出辞职，并要求公司支付2009年度未休年休假的工资报酬。公司不同意支付，张某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2009年度未休年假工资报酬551.72元。

劳动争议仲裁委员会经审理查明，张某参加工作不满十年时间，依照法律规定年休假应为5天，且公司未能提供已经安排张某休过2009年度年休假的证明，故认定：至2009年7月14日劳动合同解除，公司未安排张某休年休假，应当按张某2009年度已工作时间折算应休未休的年休假天数，即195天÷365天5天=2.67天。法律又规定，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，因此，应当支付其两天的工资报酬，即2000元÷21.75天2天3倍=551.72元。公式中的3倍是指员工在法定节假日加班按3倍计算工资。

【评析】

（一）年休假的适用范围及天数

《职工带薪年休假条例》第二条规定了年休假的适用范围：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”

第三条规定了职工享受年休假的天数：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

累计工作时间包括：职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确认。本案中张某累计工作时间不到十年，依据上述规定应享受的带薪年休假天数为5天。

（二）劳动合同解除或终止时，当年度未安排职工休满年休假的补偿。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”第二款规定了未休年休假天数的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

未休年休假工资报酬的支付标准应根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，至于日工资收入的计算，则根据第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。”

根据以上条文，本案应支付张某的未休年休假工资报酬为：2000÷21.75300%2天=551.72元。

【建议】

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，即使用人单位经职工同意，不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，也应当在本年度内按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

因此，为避免支付300%年休假工资，用人单位应尽量根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工年休假，在一个年度内既可以集中安排，也可以分段安排，用人单位确因工作需要，可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。

集团公司年休假管理制度 第14篇

2013年4月27日，北京市第一中级人民法院开庭审理此案。据悉，此案是我国第一起职工为争取年休假集体起诉单位、并由法院正式判决获胜的劳动争议案。

10天年休假“变”5天

2011年11月的一天，正在北京中和锦程公司车间里忙碌的万华兰接到了来自老家的电话，电话里，父亲急切地告诉她，几天前母亲下地劳作时不慎摔伤了腿，让她请假回家看看。自从2000年万华兰来到北京打拼，只有过年才能回家，现在突然接到母亲受伤的消息，心里顿时焦急万分。

挂了电话，万华兰就匆匆找到分管车间的经理，打算请几天假回家照顾母亲。经理表示，短假可以批，长假却有些困难。

此时的万华兰已顾不了许多，她说：“经理，我是真的有急事必须回家一趟，您能不能通融一下，我保证回来之后会加班把耽误的工作补上！”“我知道你的情况，可这是公司的规定，我也没办法。要是开了一个先例，以后人人都来请假，那公司还怎么运作？”

出了经理办公室，万华兰的眼泪“刷”的一下落了下来，一想到母亲受伤在床，而自己却连在身边照顾都做不到，万华兰愈发伤心，一路走，一路不住地流泪。

回到车间，万华兰的眼睛还是红红的。同在车间工作的李妍注意到万华兰情绪低落，忙把她拉到一边，关切地问她：“你怎么啦，一副失魂落魄的样子？”万华兰心中郁闷，正想找个人倾诉一下，见李妍主动询问，便一五一十地将请假被拒的经过说了出来。“这也太不通情理了！平时不让请假就算了，碰到特殊情况就不能变通一下么？一个人能耽误多少活呀！”李妍愤愤不平。

正逢下班时间，两人的动静引起了不少同事的关注，大家纷纷围过来七嘴八舌地给万华兰出主意。然而，说了半天都绕不过公司的规定。

“国家有规定，职工可以带薪休假，工龄越长假期越长呢！”说话的是车间里最年轻的罗小梅。“是啊，我可以请年休假。”万华兰眼前一亮。

罗小梅立即从口袋里掏出了手机，从网上调出年休假的有关规定。“万姐你看！”罗小梅把手机递到了万华兰眼前，大家凑过去，上面写得清清楚楚：“《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》从2008年1月1日开始施行。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

第二天，万华兰一大早就来到了经理办公室。

“经理，要是请事假公司不允许，那我就请年休假。”听万华兰提起年休假，经理想了想说：“请年假可以，不过公司规定年休假只有5天，你只能请5天假。”“怎么是5天？我的工龄已经超过10年，应该有10天的假啊！”万华兰老家不在北京，光是往返的路上就需要几天时间，5天时间对她根本不够。

“公司就这样规定的。”听到经理这样说，万华兰心里也很恼火，家里老人出了事，做儿女的回去尽点孝心不是天经地义吗？为什么公司要百般刁难！她的语速也不知不觉加快了：“公司的规定大还是国家的规定大？这假不批也得批！”

说完，万华兰怒气冲冲地走出办公室。当天，万华兰就收拾行李踏上了回家的火车。直到休完了10天的年假，万华兰才回到公司继续上班。

辞职捍卫“休假权”

2011年12月2日，回到公司上班第二天，万华兰接到了公司的通知，将她调入后勤部工作。后勤部的工作大多是一些零碎的杂活，不仅工作劳累繁琐，而且工资也比原先的岗位低了不少。公司领导还在集体大会上点名批评了万华兰及个别女职工，说她们工作态度散漫，没有责任心，不服从公司管理等等。万华兰觉得，公司这样做是在变相惩罚自己。

这时万华兰还得知，按照法律规定，用人单位经过职工同意不安排年假或者安排职工年休假少于应休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年假天数，按照每天工资收入的300%来支付工资报酬，可这么多年，公司并未补偿过他们。

万华兰并不想当个“刺儿头”，她只是没想到，向公司争取本就属于自己的权利会是这么困难。

2012年1月10日，万华兰再一次找到了经理，在自己要求调回原岗位遭到拒绝后，万华兰心一横，大声说：“国家有规定，职工未休年休假的，单位应该按照工资的3倍来补偿，我要求公司把这几年应该补偿我的钱全部发给我。”

可经理表示，公司的职员一切都要以公司规章制度为准，万华兰不经公司同意就不来上班，公司不开除她已算客气了。万华兰却倔强地说：“这件事我没错，该给我的假期必须给我，如果公司不能给我一个说法，那我就只能通过法律手段来维权了！”

万华兰本想“警告”一下公司，没想到经理的态度出乎意料地“淡定”：“这是你的自由，我们无权干涉！”万华兰气得浑身发抖，面对公司的强硬态度，她在心里发誓，一定要为自己讨回一个说法。

2012年2月14日，万华兰正式向公司辞职。与此同时，同公司的刘慧和方芳也因不满公司的一些做法，提出了辞职。

三个人聚在了一起，决定抱团维权。几个以前辞职的同事得知万华兰要与公司“叫板”，也纷纷要求加入，就这样，原本3人的小团队一下增加到了8人。

和公司解除劳动合同后，万华兰等人申请了法律援助。司法部门、劳动部门几次召集双方调解，然而，大半年的调解始终没有结果。

万华兰等人是又沮丧又不甘，大家商量后决定，起诉北京中和锦程公司。

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维权路上遭遇“无间道”，强势公司终败诉

2012年2月底，万华兰等8人找到了北京市汉卓律师事务所的钱树峰律师。钱律师得知了万华兰等人的遭遇后，明确表示，中和锦程公司的做法违反了《职工带薪年休假条例》的规定，公司自己制定的一些规章与国家法律相互冲突。并且，万华兰等几名员工的工龄已经达到签无固定期限合同的条件，但公司却要求一年一签，这也明显违规，因此，除了补偿员工年休假工资外，公司还应支付未与万华兰等人签订劳动合同造成的二倍工资补偿金和解除劳动关系的经济补偿金。

钱律师表示，如果万华兰一方向法院起诉中和锦程公司，胜诉的可能性很大。

有了律师的鼓励，2012年3月，万华兰等8人向北京市海淀区人民法院起诉中和锦程公司，要求公司支付未休年假工资、加班工资、解除劳动关系的经济补偿金、拖欠的工资差额及未签订劳动合同的二倍工资差额共计50万余元。

公司听闻万华兰真的到法院起诉后，主动找到万华兰要求和解，并诚恳地表示一定会尽早将拖欠的工资及补偿金发放给她们。

有了公司的承诺，万华兰总算放下了心。她一直等啊等，却迟迟不见公司有所动作。渐渐地，万华兰的心情由当初的喜悦变成了焦虑，她多次去公司询问情况，每一次，公司的领导都客客气气地接待她，然而，她却始终见不到公司有任何的实际行动。

日子一天天地过去，有几个同事耐不住性子多次向公司询问情况，万华兰心里也打起了鼓：公司方面是不是只是嘴上说说，压根就没打算真的服软？

眼看着已经进入了6月，这一天，万华兰接到了一个电话，是同事韩倩打来的，韩倩是8名女工中的一名。万华兰知道，韩倩是心里没底了，便安慰她道：“你别急，这官司我们胜算很大，公司早晚得赔我们钱。”没想到韩倩在电话里吞吞吐吐了半天，竟是透着要撤诉的意思：“万姐，我是想，要不然就算了吧，这样拖下去也不是办法，他们那么大一家公司，我们斗不过……”

万华兰没料到韩倩会突然打退堂鼓，一时之间诧异不已：“韩倩，都到了这个份上了你怎么会想要撤诉？”那头，韩倩挂断了电话。

就在韩倩提出要撤诉的第二天，又有一名同事提出想要撤诉。

这下万华兰觉得事情有些奇怪了，立即给其他5名同事打电话，问他们听到了什么风声。方芳告诉万华兰：“前几天，公司的领导给我打过电话，说只要我撤诉，公司就会给我一笔补偿金。对方还说，要是继续跟着你瞎胡闹，最后不仅一分钱都没有，还会输得很惨。”

原来是这样！

好在方芳没有打退堂鼓，她旗帜鲜明地表示要把官司打到底：“他们越是紧张，越说明他们心虚！再说，我也不光是为了什么补偿金，我是为了争一口气。”

方芳的表态让万华兰松了一口气，其他四个人也纷纷表示不会撤诉。后来，在大家的劝说下，韩倩和另一名同事也放弃了撤诉的想法。

2012年6月23日，北京市海淀区人民法院一审判决支持万华兰等劳动者的诉讼请求，裁定北京中和锦程公司支付万华兰等8名员工2010年1月至2012年2月期间拖欠的工资、2012年1月1日至2012年1月3日法定休假加班工资、2008年1月至2012年2月未休年假300%的工资、2012年1月至2月未续签劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同关系经济补偿金共计41万余元。

2012年8月13日，北京中和锦程公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

2013年4月27日，此案在北京市第一中级人民法院二审开庭。中和锦程公司认为，公司员工每年都按照公司的规定休了5天的年休假，也就不存在没有休年休假的情况。如果员工没有提出申请休年假，公司将视为主动放弃休年假。而员工加班已经进行了倒休，所以也不同意支付她们加班工资。被上诉人在上诉人公司工作，并签有相应的劳动合同，在此期间上诉人一直遵守劳动合同的约定，及法律法规的规定，按时足额发放工资及相关福利，公司的工资标准是浮动工资，提成的部分与业绩挂钩，并不存在拖欠工资一事。合同到期，公司也已经向员工发出了续签的通知，所以也不应该再支付没有签订劳动合同的双倍工资的差额以及解除劳动合同的经济补偿金。综合以上理由，中和锦程公司要求二审法院改判。

而原告代理律师钱树峰认为，中和锦程公司违反了国家关于年休假的规定，没有按照员工的工作年限或者工龄安排员工的年休假，显然是一种违法的规定，并且，中和锦程公司发布的所谓浮动工资确定办法的通知也是违反法律规定的，这样违法的规定对员工不产生任何约束力。

最终，法院没有采纳北京中和锦程公司的申诉意见，认定中和锦程公司的行为侵害了劳动者带薪休假权利，虽然方式隐蔽，但的确违反了《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，应当履行赔偿义务。为了提高执行效率，缩小此事对双方的影响，建议双方接受调解。

2013年5月初，经北京市第一中级人民法院调解，双方达成二审和解：中和锦程公司撤回上诉，并在5月15日前按一审法院判决数额的90%支付给万华兰等8名员工各项赔偿款。

截至2013年5月15日，万华兰和其他几名同事已经拿到了全部赔偿金，中和锦程公司的规章制度也对年休假的规定做了修改，改为“工作满10年，带薪年休假为10天；已满20年，带薪年休假为15天”。

万华兰说，她们8个人的努力，能促使公司修改规章制度，她们很欣慰。（主人公为化名。）

编辑/刘柳