海外派遣人员范文

海外派遣人员范文（精选5篇）

海外派遣人员 第1篇

1 路桥国际工程承包市场的特点

1. 1 对外籍劳工的限制

为了保护当地的劳动力及就业,国外一些发展中国家,如巴西、阿根廷、秘鲁等对于外籍劳工的进入和工作管理得非常严格。外籍劳工必须具有特殊技术专长,持有有效工作签证,才可以在承包工程国家境内的企业工作。此外,中国人赴国外的签证很难办理,不仅需要提供大量的文件,而且还需要对所提供的文件进行公证和认证。这些都给路桥施工企业的工作开展以及项目执行,带来了很多不便。

1. 2 合同模式

鉴于所在国政府对当地劳工的保护,为规避风险,中国路桥公司在签署合同时,大都只签订EP + S类型的合同(设计、设备制造和供货,安装、施工及培训指导),尽量少签订EPC工程总承包合同。C部分(施工部分) 由所在国项目业主自行在所在国内寻找。中方路桥公司签订EPC合同,最大的风险就在于中国海外派遣人员很难获得签证进入所在国现场工作。而如果中国路桥公司在所在国当地寻找土建施工分包商,由于缺乏足够的经验,很难管理好当地的施工队伍。

1. 3 文化差异

中外文化相差甚大。一般国外工作人员比较注重享受生活,他们对薪酬及休假制度非常关注,对工作环境及生活配套设施也比较在意。罢工问题对路桥施工企业的项目管理影响很大,一旦出现罢工,中方工作的实施也受到影响,工期受到延误。另外,语言问题也是表现非常突出的文化差异,施工工人都不会英语只会讲本国语言,这些给项目的施工带来了更多的不便。

1. 4 工程技术人员缺乏

发展中国家很长时间都没有大规模的基础建设,当地的施工队伍,在路桥建设方面的施工经验非常有限。有专业技术能力的施工单位几乎没有。为此,当地的施工单位不能够做出有效的施工组织方案,影响项目的建设。即便是中方路桥公司做出施工组织方案交给当地施工单位,他们对照着进行施工都有很大困难。

2 路桥施工企业海外派遣人员管理存在的问题

2. 1 管理方法有待提高

实际上在外派人员管理的过程中,工作业务方面的管理仅占了50% ,工作以外的管理占了50% 。在国内,每个员工大部分时间都只是上班时间在一起。到了国外之后,由于每天不仅工作在一起,生活也是紧密联系。为此,原本不会出现的问题,由于每个员工的生活方式不一样,造成了矛盾,影响了情绪,进而影响了工作,甚至出现吵架、打架的现象。如果再加上身在国外,远离家乡的因素,如果不及时疏导不良情绪,很容易造成外派人员之间不和睦的局面。

2. 2 外派员工的工作压力与健康

每一个外派的员工,其实在工作的执行过程中,都充当了多个角色。而且其往往是自身所负责的业务的直接责任人,为此他们承受着一定的压力。如果这时国内的人员不能及时配合前线外派的同志,把所承担的业务中出现的问题处理好,那么外派人员将会承受来自项目的、业主的以及现场项目部的多重、更大的压力。

2. 3 外派人员的人际沟通问题

沟通就是交流,就是通过某种方式使双方相互理解。管理者应根据需要利用不同的沟通渠道、不同的沟通方式,实现组织的有效沟通。对于所在国当地的施工单位,没有足够的经验管理他们,人际沟通方面存在着严重的问题。因此,培训外派人员克服跨文化沟通的障碍,提高跨文化沟通的效率非常紧迫。

2. 4 外派人员的冲突管理问题

项目在执行过程中发生冲突是很正常的情况,具有普遍性和客观性。但是一定要及时解决发生的问题,而不是互相指责,互相推卸责任,把小问题一拖再拖悬而不决,最终演变成大问题。首先要分清冲突的类型,是建设性的还是破坏性的? 是目标冲突、认识冲突,还是程序冲突? 分清楚冲突的类型后,运用不同的方法解决冲突,如协作、迁就、折中、调解、教育、重组等。原则是,把冲突对项目的以及外派人员的影响降到最低。

3 路桥施工企业海外派遣人员管理的对策

3. 1 树立共同的组织目标,建立组织文化

国际项目与国内项目不同,我们的一言一行,不仅代表个人,也代表个人所在的公司,更代表了一个民族、一个国家的形象。在外国人眼中分不清楚谁是谁,他们就知道这些员工都是中国人。我们是否能管理好外派的人员、外派人员能否自我管控,能否有效在国外开展工作,直至能否最终完成项目,将直接体现我们的能力和水平,也直接体现出我们中国人在他们心中的形象。在涉外项目中,个人利益、公司利益、集体利益,都小于项目的利益。外派人员在一个团队中开展工作,大家一荣俱荣、一损俱损。我们不能让业主和合作伙伴失望,也不能让竞争对手看我们的笑话。用 “家”及 “孝”的中国传统文化,来引导大家、感染大家。

3. 2 关注每一个员工情绪的变化,及时进行疏导和调整

真诚信任和尊重每一位外派员工。注意做好员工思想工作,消除外派员工消极情绪,培养积极向上的气氛。时刻为员工解决实际问题,使得他们能够真正的扎根下来,安心工作。原则上,每个员工到国外一次性工作满4 个月,允许回国探亲一次,时间在2 ~ 3 周,以便外派人员能够及时处理家里的各种事务,妥善安排好家里的事情,安抚好家人的情绪,然后回到所在国项目部继续工作。

由于归乡心切,如果引导不好,就会出现不良情绪,工作容易出差错。避免由于个体行为上升为群体行为,避免因个人不满导致群体不满。相反,如果采用正向激励,鼓励他们早日完成个人手头的工作,就可以早日回国的话,他们反而会想尽一切办法,提高工作效率,主动加班加点,项目的工期和质量都能较好的得到满足。

3. 3 妥善解决冲突,把问题消灭在萌芽状态

一是外派人员与外方人员的冲突,如所在国业主、当地的施工、安装工人、监管人员等; 由于文化、教育水平、思维方式、宗教信仰等各方面的差异,导致中外人员的工作方式很不一致。这时,需要项目部的人员从更高的角度给予提醒,并及时与相关外方人员进行沟通和协调。

二是外派人员内部的冲突,由于工作关系或者生活细节的问题,外派人员内部也会出现矛盾。例如,砌筑工程师,进度有所延迟,他们会埋怨项目物流人员没能够及时把砌筑的建材送到现场,或者到了现场不能够有效的安置。这时,内部就会出现矛盾。对于此类问题,作为管理者,就要第一时间发现,并给予解决

3. 4 提高外派人员的选拔标准以及加强培训力度

在外派人员选择上,要严格选拔素质高、思想先进、业务能力合格的人员出国工作; 国内工程企业要加强对拟派出国员工进行出国前的教育、培训和实际考核。一些有关商会和协会组织,应主动帮助和支持相关工程企业开展对出国人员的培训。

国内路桥工程公司应当重视和加强拟派出人员语言方面能力的提高。拟派出人员应具有一定使用外语与外方进行沟通的能力。如果派出人员不懂外语的人员,公司除了对其进行日常用语的基本培训外,还应当配备必要的翻译人员。派出人员所属公司应当制定具体的、量化的培训标准和完善体系。

参考文献

[1]吕引琴.企业劳务派遣人员管理方法探讨[J].人力资源管理,2012(1).

[2]周燕华,李季鹏.中国跨国公司员工外派管理探析[J].江苏商论,2012(1).

[3]杨春江,刘锐,李陶然.跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁?---基于工作嵌入理论的阐释[J].东北大学学报:社会科学版,2013(1).

人员派遣租赁协议 第2篇

乙方：_________

甲乙双方根据平等互利原则，经友好协商，就乙方租赁甲方派遣人员事宜达成协议书如下：

第一章　总则

第一条　本协议所称“派遣人员”，系指甲方按照甲乙双方签定的协议派遣至乙方工作的人员。

第二条　本协议所称“租赁费”，系指乙方因聘用每名甲方派遣人员每月应支付给甲方的各种费用的总和，其中包括：

1、管理费

2、派遣人员工资

3、派遣人员的社会保险费（企业承担部分）

4、本协议《租赁约定》（附件）中规定的派遣人员福利费用

第二章　甲方的义务和权利

第三条　甲方承担下列义务：

1、根据乙方要求推荐用工人选；

2、教育派遣人员遵守国家法律、法规和规章；

3、教育派遣人员遵守乙方的规章制度，保守商业秘密，维护乙方的合法权利；

4、按照《租赁约定》中的标准，根据有关法律及政府规定，为派遣人员缴纳社会保险并承担相应的福利待遇费用；

5、在派遣人员人事代理期内甲方为派遣人员提供人事代理服务，包括人事档案保管、档案工资调整、专业技术任职资格评审和申报、转正定级、出国政审、党组织关系接转、出具以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务项目（因个人原因人事不能调入者，部分人事代理服务无法提供的除外）。

6、业务需要搬迁新办公地址或变更开户银行，应提前十五天通知乙方；如更改联系电话、传真，应提前两个工作日通知乙方；

7、提供国家有关社会保险、劳动、人事政策方面的一般性法规咨询。

第四条　甲方享有下列权利：

1、甲方有权对乙方违反国家法律、法规及本协议有关条款或损害派遣人员合法权益的行为提出书面意见，依法进行交涉，乙方收到甲方书面意见后，应在十个工作日内予以处理，并以书面形式回复甲方。否则可立即终止此协议。

2、当派遣人员应征入伍或考入各类全日制院校学习时，甲方有权终止此协议。

第三章　乙方的义务与权利

第五条　乙方承担下列义务：

1、对派遣人员的岗位职责、劳动纪律与本单位人员一体管理；

2、为派遣人员提供符合国家《劳动法》所规定的工作场所及条件；

3、以货币形式按月将派遣人员的工资、管理费、社会保险费和福利费用按时支付给甲方；

4、根据国家社会保险机构规定核定派遣人员每年的社会保险缴费基数；

5、租赁期间确保派遣人员享有国家《劳动法》所规定的各项权益，并承担国家《劳动法》所规定的义务或责任。

6、派遣人员发生工伤事故的，医疗费用由乙方暂时垫付。医疗终结后，按国家和当地有关规定处理，由乙方负责赔偿。如因工死亡的，按规定乙方发放一次性抚恤金。甲方尽可能配合乙方做好家属安抚工作。

7、不得中止或终止租赁孕期、产期、哺乳期内的派遣人员和患病或负伤在规定医疗期内的派遣人员，以及因工负伤或患职业病并被确认或部分丧失劳动能力的派遣人员；

8、督促派遣人员办理受聘期间的有关合法工作证件，教育派遣人员遵纪守法；

9、因业务需要，搬迁至新办公地址时，应提前十五天通知甲方；如更改联系电话或传真，应提前两个工作日通知甲方；

第六条　乙方享有如下权利：

1、有权对甲方推荐的派遣人员进行选择；

2、有权根据业务需要自行选定派遣人员，经甲方办理租赁手续；

3、乙方对于首次租赁的甲方派遣人员，可约定最长不超过三个月的试用期，试用期满，所派遣人员自动转为正式租赁，其租赁期自试用之日起计算。在试用期内，如不符合乙方的用人标准或条件，乙方可以解除租赁，但应支付试用期的租赁费、管理费；

4、有解除租赁和中止与甲方合作的权利，同时应按下列标准向派遣人员支付离职费；

1）已过试用期且租赁不超过一年的派遣人员，离职费相当于一个月的工资；

2）租赁超过一年不超过两年的派遣人员，离职费相当于两个月的工资；

3）以后每增加一年租赁期，即递增相当于一个月工资的离职费，离职费最高不超过十二个月的工资。

乙方解除租赁应提前30日以书面形式通知甲方和派遣人员，否则除离职费外，还应分别向甲方支付一个月的租赁费和向派遣人员支付一个月的工资。以上工资以解除派遣人员的上月工资为准。

派遣人员属于第三章第五条第六款、第七款情形的，不得依据上述条款解除本协议；

5、如果派遣人员因违法法律、法规被乙方解除租赁或派遣人员提出解除租赁，乙方可不支付本章第六条第四款所规定的离职费；

6、派遣人员严重违反乙方的合法规章制度（此规定对派遣人员和甲方应该是公开的）有确凿证据的，乙方可书面向甲方提出，甲方确认后乙方可中止租赁且可不支付本章第六条第四款规定的离职费；

7、可与派遣人员另签协议，但该协议不得违反国家法律、法规和规章及本协议条款，且应向甲方公开该协议；

8、有权对甲方违反本协议有关条款的行为提出书面意见，进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后十个工作日内，以书面形式回复乙方。

第四章　费用及结算

第七条　在租赁期间，如遇国家相关机构颁布新规定需调整住房公积金比例和社会保险缴费比例、险种或基数的，甲方有权单方面按其规定进行调整，租赁费第二条中第3、4项金额自调整之月起按新缴费金额计算，乙方在收到甲方通知后应自甲方调整之月起按调整后的金额付费。

第八条　在租赁期内，派遣人员的租赁费以及因乙方解除租赁而需支付的离职费等，乙方须当月5日前向甲方支付。对于经甲方认可的具有正当理由的延迟付款，甲方有权要求乙方每延迟一日按应付款的千分之五向甲方支付滞纳金。

第九条　租赁协议终止，乙方即不再向甲方支付租赁费。

第五章　争议与仲裁

第十条　因履行本协议所产生的或与本协议有关的任何争议，双方应通过协商解决，经协商后仍不能解决的，任何一方均可向_________劳动仲裁委员会申请仲裁。

第十一条　在本协议履行过程中，如乙方与派遣人员发生劳动争议，应通过甲方调解解决。

第十二条　在本协议履行过程中，凡因派遣人员与乙方争议事宜引起的人事或劳动仲裁或法院诉讼的，并使甲方成为争议或诉讼当事人的，甲方可指定乙方作为甲方的代理人之一与甲方共同参加仲裁或诉讼活动。

第六章　其它

第十三条　本协议未尽事宜，应由甲乙双方协商或根据国家有关法律、法规和规章另行制定补充协议约定。

第十四条　本协议条款内容如与国家法律或政策相抵触的、或者因法律、政策的变更而不一致时，应以法律或政策规定为准。

第十五条　本协议所涉及的派遣人员姓名、岗位、租赁期、租赁费等均在双方签订的《租赁约定》（附件）中体现，上述附件为本协议不可分割的组成部分并具有同等法律效力。

第十六条　本协议自双方签字之日起生效（应届生自与甲方签定三方协议起生效），有效期至租赁截止期。

第十七条　本协议于_________年_________月_________日在_________签订，一式两份。甲乙双方各执一份，两份具有同等法律效力。

甲方代表签字（盖章）_________乙方代表签字（盖章）_________

合法注册地点：_________合法注册地点：_________

人民币开户银行：_________工商登记号：_________

户名：_________

帐号：_________

电话：_________电话：_________

传真：_________传真：_________

邮编：_________邮编：_________

电子信箱：_________电子信箱：_________

网址：_________网址：_________

海外派遣人员 第3篇

吴长江首先致词。他提到,本年度研修工程自今年年初正式启动伊始便得到了上级领导的关心和支持,并在全国美术界的广泛关注和热情参与下得以顺利实施。在实际操作过程中,中国美协借鉴以往两年研修工程的运行经验,总结归纳出一套更为科学严谨、更符合美术专业特点的选拔办法,使研修工程的派出目标更加贴合国家美术发展的整体战略需要。此次研修人员的学术背景各异,其足迹将遍布欧洲、美洲、亚洲的主要国家和地区,课题涵盖当代美术理论与创作、艺术设计、博物馆学、展会研究、美术教育等诸多领域,为研修工程拓展出新的学术外延。

同日,中国美协还举办了第五届北京国际美术双年展第一次新闻发布会。中国美协定于2012年秋在中国美术馆展出的第五届北京双年展,主题确定为“未来与现实”,拟征集约六百件作品参展,集中呈现中国和世界各国艺术家关注当下现实问题和对理想未来的畅想。据策划方介绍,第五届北京双年展的主题“未来与现实”是第四届北京双年展的主题“生态与家园”的延续、扩展和深化。本届北京双年展的主题有广泛的包容性,艺术家们可以从不同角度,用不同的形式表现这一主题。会上播放了展览宣传片;与会领导及策划委员、中国艺术研究院研究员王镛,中国国家画院副院长张晓凌回答了记者提问。

劳务派遣人员个税 第4篇

2013-4-16 16:48 何晓霞 郭红霞 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

企业因生产经营的需要会使用外单位的人员，即劳务派遣工为本单位提供劳务，在支付劳务派遣工费用时，会涉及企业所得税税前扣除以及代扣个人所得税问题，以下就实务中经常遇到的相关问题做一简要

分析。

支付给劳务派遣工的工资可否作为本单位工资费用扣除

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。这里特别强调是否为“在本企业任职或者受雇”。

根据《劳动合同法》的规定，为本企业任职或受雇，应与之建立劳动关系，且应订立书面劳动合同。而对于劳务派遣，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位是该法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，且应当订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣工具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性（可随行就市）的特点。用工单位与劳务派遣公司之间只是购买劳务关系，支付给劳务派遣工的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出，不属于公司的工资、薪金支出，因此不能作为工资、薪金支出在企业所得税前扣除，也不能作为计算三项经费税前扣除数的税基。

根据《劳务合同法》的规定，用工单位有支付给劳务派遣工加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇的义务，如每月支付给劳务派遣工一定金额的中餐补助、节假日的加菜费等。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣工上述费用，这些费用属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在税前扣除，但却不能作为本单位工资、薪金在税前扣除，只能作为劳务费用扣除，又因为其无法取得相应的发票，仍然无法在企业所得税前扣除。因此，这一矛盾有待有关部门出台新的文件加以明确。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定，被派遣人员的工资由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位，这样，这笔费用才能在企业所得税前扣除。

派遣制人员的加班费如何扣缴个税

如果用工单位发放了劳务派遣人员加班费、奖金或福利，根据《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定，个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。同时参照《国家税务总局稽查局关于中国移动税收专项检查有关问题的通知》（稽便函[2008]115号）第三条第（九）项关于派遣员工扣缴义务人问题规定，如果派遣方和用工单位都支付薪资，两方都属于扣缴义务人，应按照规定扣缴税款，但个人同时要按规定向主管税务机关办理自行纳税申报；如果只有一方支付薪资，则支付方为扣缴义务人。应由支付方用工单位代扣代缴该人此笔所得的个人所得税。

适用税目问题。工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬。《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》（国税发[1994]89号）规定，适合当时背景下的外商投资企业、外国企业和外国驻华机构工作的中方人员。该文件规定按工资、薪金所得采取由支付者中的一方减除费用的方法计算缴纳个人所得税，但该文件并不适用目前劳务派遣公司派遣工的处理。而稽便函[2008]115号文件也规定，用人单位支付给劳务派遣人员的加班费、奖金、中餐补助、节假日的加菜费等福利，从本质上说还是属于工资、薪金所得，应按工资、薪金所得计税个人所得税。因此，对派遣制人员的加班费等收入究竟适用何税目，也需要相关部门出台相应文件加以明确。

注意政策规定的差异和衔接

《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法》（国税发[2008]28号）规定，进行所得税预缴计算各分支机构应分摊所得税款的比例时是依据分支机构的经营收入、职工工资和资产总额等三个因素，这里的分支机构职工工资，是指分支机构为获得职工提供的服务而给予职工的各种形式的报酬。这里是职工的概念，并未限定是否包含劳务派遣工，因此，企业可通过劳务派遣工的人数来人为调解该项因素，进

而调解分摊比例。

《财政部、国家税务总局关于执行企业所得税优惠政策若干问题的通知》（财税[2009]69号）对《企业所得税法实施条例》中关于小型微利企业从业人数做了如下的限定，即“与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和”，也就是说，这里职工人数是包含劳务派遣工的。由此，想享受小型

海外派遣人员 第5篇

一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义

劳务派遣, 又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式, 劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同, 并根据不同用工单位的用工需求, 在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面: (1) 降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇, 并自主调整固定工资与浮动工资比例。 (2) 商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定, 并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核, 合同到期是否终止或续订, 派遣机构完全尊重用人单位的意见。 (3) 减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系, 及时解决出现的问题。 (4) 避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案, 依法与之签订劳动合同, 并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定, 避免人才流失。 (5) 符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理, 以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人, 可以规避雇主应该承担的责任。

二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题

(一) 劳动关系的特殊性导致管理上的弱化

劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态, 使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态, 派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成, 对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事, 而由于派遣制员工身份的特殊性, 银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们 (派遣人员) , 或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。

(二) 缺少较为系统的岗前培训

被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一, 专业不对口, 其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门, 对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态, 甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”, 而由于“用人心切”, 实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位, 培训内容过于浅显、单一, 派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”, 在一定程度上会增加“违规成本”, 给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。

(三) 潜存着不容忽视的风险隐患

由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差, 使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备, 一旦寻到更好的就业岗位, 就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况, 将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观:一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险;二是会使部分客户资源流失;三是派遣制人员长时间工作在前台, 派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉, 不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在, 一旦日常控制管理出现薄弱环节, 就有导致出现操作风险、甚至案件。

(四) 政治权利被忽视

劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘, 其政治权利常常被忽视, 如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。

三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理

(一) 加强劳务派遣制日常工作管理

根据国家相应的法规、上级行有关精神, 梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确, 减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况, 以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作;落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准, 是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范, 其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求, 是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据, 也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上, 根据岗位目标完成等考核情况, 按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款, 建立派遣制人员使用退出机制, 以保持柜面员工队伍的活力, 逐步提高员工队伍素质。

(二) 建立常态培训管理模式

结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担, 上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解, 增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍, 培训指导角色由新员工工作岗位所在单位 (部门) 业务骨干担当, 其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导, 情况要定期反馈上级管理部门, 从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工, 可根据其培训工作实际情况, 建立培训行适当奖励。

(三) 采取措施规避防范风险隐患

分析可能引发风险隐患的各种因素, 商业银行应采取积极措施, 杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上, 积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法, 在考核、效益的前提下, 努力体现同工同酬管理理念;根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况, 形成梯形结构的多层级的管理架构, 所处层级不同, 对应的待遇也不同, 使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配, 促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向, 增强其归属感;对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员, 积极创造条件, 实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换, 增加其对自身未来发展空间的展望和信心;在业务管理中, 为规避风险, 要建立健全预警机制, 拟制相应的规定办法, 明晰岗位规范, 强化措施监控, 及时发现业务运营中存在的风险隐患, 将风险控制关口从事后向事前转移;日常工作中, 要注意掌握劳务人员的思想状况, 及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头, 采取措施规避、防范风险损失出现, 同时也可避免日后劳动纠纷的出现。

(四) 政治上关心关怀

要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情;要鼓励吸纳他们加入工会组织, 承担会员义务, 按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费;接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会, 减轻其工作中的压力和忧虑, 帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难;要进一步完善职工代表大会制度, 使派遣制人员有充分的选举权和被选举权, 能够倾听他们的建议和呼声;要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训, 逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来, 使其逐渐融合到商业银行这个大团体中, 进一步增强其认同感和归属感。

劳务派遣用工形式的出现, 对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用, 特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言, 更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行, 在使用劳务派遣用工的过程中, 必须在有效风险防范措施的基础上, 与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理, 也只有这样, 才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时, 最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。

摘要：劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性, 降低人力资源管理的成本, 但同时, 在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展, 劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分, 对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析, 并提出应对措施。

关键词：商业银行,劳务派遣,人力资源管理,人员管理

参考文献

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