会计高端人才范文

会计高端人才范文（精选12篇）

会计高端人才 第1篇

一、高端会计人才的概念

所谓高端会计人才主要是在满足基本会计能力的基础上, 可适应我国市场经济和会计行业发展, 具备组织管理意识、战略思维、创新能力以及丰富的理论知识与实际操作经验的实用性人才。同时又因财会工作的工作性质与特殊性, 除了要掌握基本的财会知识外, 对于金融、相关法律、会计电算化操作、信息技术等知识还应具备一定程度的掌握, 并可具有敏锐的市场洞察力, 还能借助会计信息参与到企业管理决策的制定过程中, 成为能够解决经济问题的管理型高端人才。

二、高端会计人才现状分析

1.复合型人才不足

经过三十年改革开发的发展和积累, 国内企业的规模越来越大, 这就要求管理方式由原来的粗放型管理向精细化管理转变, 而以往传统的会计核算工作和财务管理理念难以满足现代企业管理的要求。企业所需要的高端会计人才除了懂经营管理外, 还要掌握其他金融知识等, 对产业发展和资本运作的关系进行协调, 平衡实体经济和虚拟经济的互动, 并运用专业经验, 如资产证券化、收购兼并、投资组合管理等, 使企业管理往高效化、现代化方向发展。

2.国际化人才不足

随着我国企业资本化、国际化进程的加速, 国家一带一路战略的推出, 企业与国际的交流越来越频繁, 而具有国际化视野的高端会计人才匮乏。

3.信息化人才不足

基于当前网络技术的不断发展, 会计信息化已经成了财会工作的开展趋势, 在此种背景下, 高端会计人才必须具备过硬的信息化水平, 从而提升财会工作效率。

4.创新型人才不足

创新型人才对于企业来说, 可促进企业力争行业的主导地位, 同时对于国家技术创新也是具有积极意义的。然而现阶段, 从我国整体角度来看, 创新型人才储备相对薄弱, 因此强化创新型人才的培养, 也同样是高端会计人员培养的重点内容之一。

三、培养高端会计人才的必要性

1.后金融危机时期需要加强高端会计人才建设

现阶段国内经济正处在调整与转型升级期, 实体经济与虚拟经济的融合, 金融工具的创新等, 而会计人才面临着综合素质、业务意识、风险意识和危机管理等能力素质的新挑战。

2.国际化人才需求战略需要加强高端会计人才建设

国内企业要想实现走出去战略以及产业升级的发展目标, 就离不开高端型人才的支撑, 高素质型人才不仅仅是企业发展的需要, 更是提升我国经济竞争力的重要途径。

3.会计改革与发展需要加强高端会计人才建设

2010年国家人才发展规划中强调, 高端会计人才属于经济发展的紧缺型人才, 同年由财政部制定了中长期会计人才的发展规划, 旨在提升我国高端会计人才的培养力度, 壮大会计人才队伍。

四、高端会计人才培养的内容

根据高端会计人才培养目标, 主要围绕提高德行、管理能力、国际视野、战略思维、知识拓展、创新能力和信息化能力等方面素质的要求, 科学设计培训内容。

1.提升道德修养

道德修养是指个人在道德品质方面自觉按照一定社会或阶级的道德要求所进行的自我锻炼、自我改造和自我提高等思想和行为活动。只有具备良好德行的人, 才会主动承担社会责任和民族使命, 不断回馈社会、报效国家, 起到高端会计人才的辐射和引领作用。

2.提升管理能力

管理能力包括决策能力、沟通能力、领导能力等综合性能力, 一个优秀的管理者还应当具备敏锐的洞察力, 能够制定出具有前瞻性的管理决策。并能冷静面对不同形势的发展以及各类突发情况, 在能承受住一定压力的前提下做出决策应变。同时还能采取有效的方式激励人员, 提升团队工作效率。管理能力的提升要从理论知识、职业素养与实践操作等多个方面共同入手, 仅仅通过学习理论是不够的, 还应强化实践, 通过实践累积将理论与现实结合, 从而不断提升综合管理能力。

3.培养战略思维

所谓战略思维, 是关于实践活动的全局性思维, 由个人或集团对与事物有关的全局性和长远性的重大问题, 进行系统地、创造性地思考, 是运用时间和空间的一门艺术。

4.拓展知识结构

高端会计人才应是复合型人才, 同时掌握多种学科知识, 并能有效融合、综合运用。

5.提高创新能力

创新人才的培养是由课程体系、培养方案、教学组织形式等多个系统组成, 要求培训的主办方和教师要树立创新教育的理念。教师的教育要有创新思想和创新意识, 以学生为中心, 把传授知识为主变为培养学生的学习能力和创造力。

6.培养国际视野

要达到国际化目标, 必须要让培养对象掌握并精通国际语言。在此基础上, 让其走出去, 真正到国际的大环境中去感受, 去关注国际会计准则背后所隐含的原理和理念, 而不是简单地重述国际会计准则条文。

7.提高信息化能力

信息化是财会管理工作的开展趋势, 通过信息技术的运用, 实现在海量信息中, 快速筛选出所需信息, 从而为管理决策提供极富价值的参考数据。高端会计人才必须能够适应财会工作的信息化发展, 利用现代科技, 提高工作效率, 将会计信息的价值最大化发挥出来。

五、高端会计人才培养的方式

1.集中面授

教师与学生面对面的教学有其自身的优势, 其形式可以多种多样, 不同课程可以选择不同的授课方式, 讲授法、谈话法、讨论法、读书指导法等, 一堂课也可以多种方法的融合。

2.网络学习

弥补了面授教学的不足, 它可以随时随地学, 不受时间和空间限制, 费用成本低, 加上培训对象有自觉和强烈的学习愿望, 使得通过网络学习的得到的效果并不亚于面授教学。

3.实地考察

由于财务信息的保密性要求, 会计专业的实践一直就是瓶颈问题。“学而时习之”、“实践是检验真理的唯一标准’, 都说明了实践的重要性。如何突破?实地考察是不错的选择, 选择培养的人才都具有一定的社会经验, 通过实地考察、沟通交流, 定能捕捉到一些信息, 这种身临其境的切身体会, 定能感悟财务知识外的一些素养, 有助于开阔视野、提高自身素质。

4.加强理论研究

高端会计人才的培养需要以理论知识为技术, 在培养过程中应当积极引入国外最新的会计理论知识与研究方法, 如管理会计等, 并将其与我国现有财会知识体系进行比较探究, 分析两者的差异性, 激发学生的探究热情, 在对比分析中强化洞察与分析能力。但绝不能直接照搬西方国家的财会知识, 应当在引入的同时, 结合我国自身情况进行改良, 这就需要通过方法创新来实现。可鼓励学生通过自身见解, 在充分领会西方会计理论体系的前提下, 能够结合我国实际情况, 为我国会计体系的理论完善提出建设性意见, 在理论研究的同时, 实现创新能力的培养。

参考文献

[1]郭永清.论我国高级会计人才培养体系的构建[J].会计研究, 2008, (10) :80-83.

[2]陈炜华.培养国际化会计人才—访国家财政部副部长王军[J].国际人才交流, 2007, (6) :23-25.

高端人才 第2篇

高端人才条件一：在国际学术技术界享有一定声望，是某一领域的开拓人、奠基人或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家；

高端人才条件二：在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授、副研究员及以上职务的专家、学者；

高端人才条件三：在世界五百强企业中担任高级管理职务的经营管理专家，或在著名跨国公司、金融机构担任高级技术职务，在知名律师(会计、审计)事务所担任高级技术职务，熟悉相关领域业务和国际规则，有较丰富实践经验的管理人员或技术人员；

高端人才条件四：在国外政府机构、政府间国际组织、著名非政府机构中担任中高层管理职务的专家、学者；

高端人才条件五：学术造诣高深，对某一专业或领域的发展有过重大贡献，其成果处于本行业或本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者；

高端人才条件六：主持过国际大型科研或工程项目，有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员；

高端人才条件七：拥有重大技术发明、专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员；高端人才条件八：具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。

海辉:拼抢中高端外包人才 第3篇

作为不久前在纳斯达克上市的海辉软件的执行董事长，孙振耀目前最头疼的事情是招人。孙振耀在接受《计算机世界》报记者采访时表示，“我希望海辉软件近期能够达到1万人规模，其中无锡交付基地的人数应该要超过6000人。”

据了解，目前海辉在无锡只有1700人，而整个海辉集团员工不足5000人。在相对较短的时间内，海辉软件要招聘到足够的低端外包技术人员，已经是难事，而孙振耀最想吸纳的是中高端的项目经理型外包人才，人数至少在100名。

“中国目前外包行业亟需的不是操作型的低端人才，而是管理和市场型的中高端人才。”鼎韬外包服务有限公司CEO齐海涛表示，“而高端人才是抢来的，不是培养出来的。”

海辉究竟到哪里去抢这些中高端人才，如何去抢这些本来就炙手可热的人才，是孙振耀以及负责人力资源的副总裁周锋的当务之急。

筑巢引凤

9月15日，海辉在无锡正式启动名为“凤还巢”的人才招募项目。“凤还巢”的目标只有一个：招募出生在无锡的IT行业中高端人才加盟海辉，他们将成为海辉无锡基地的 “种子”和“中坚”力量。

据了解，目前海辉无锡基地的项目管理层人员大多数是从大连、北京、上海等地抽调来的，他们将在无锡工作一段时间后回到原来的工作地点。

孙振耀解释说：“过去海辉的招聘并没有强调地域性。但是总结这两年的经验，我们认为，从长久发展来看，在无锡当地出生长大的人，才是最适合无锡海辉的。因为这里有他们的亲戚朋友，能够习惯这里的生活环境，他们能够和海辉走得更长远。”

据海辉副总裁周峰介绍，为了使那些在外地工作的“凤”回到无锡的“巢”，海辉软件将到北上广等地做宣传，请这些城市的同乡会帮忙，同时还会发动父老乡亲做宣传动员工作。

在当天的发布会上，海辉安排了两个特殊嘉宾发言：一个是海辉员工张帅，她是无锡的“媳妇”，一年前跟随丈夫从上海回到无锡加盟海辉，很快成长为一个20人团队的项目经理；一个是海辉员工张巍的父亲，他声情并茂地讲述了儿子从外地回到无锡，加盟海辉的过程。

为了吸引中高端外包人才到无锡海辉工作，海辉开出了许多优厚的条件，比如薪酬和北上广一线城市的水平一致，并提供安家补贴、单身员工公寓、落户、孩子入托入学等各方面的帮助。

而至于到哪里去“抢”外包管理型人才？孙振耀认为，不是和其他外包企业进行直接的人才竞争，而是要从外包行业之外去寻找并吸纳人才进来。

孙振耀说：“很多人认为，外包是很低端的行业，其实服务外包是一个技术含金量很高的行业。我认为，IT服务可能是继中国制造业以后惟一能够在全球产生影响力的行业。”

海辉快跑

自今年6月在纳斯达克上市以后，海辉一直在加速奔跑，“我们的目标不只是参与全球竞争，而是在竞争中脱颖而出，持续成长，成为全球领先的科技服务企业。”孙振耀说。

根据商务部的统计，中国的外包企业超过1万家，而营收超过10亿元、人员规模达到万人的不到10家。

就目前而言，东软遥遥领先，外包收入估计为35亿元，人员约1.7万；2007年纽交所上市的文思，目前收入在10~12亿元，人员超过1万人；软通动力营收过10亿元，人员过万，预计今年底在美国资本市场上市。

而分析人士认为，海辉、文思和软通动力，将最有可能成长为在全球外包行业形成影响力的企业。目前来看，文思暂时领先，海辉紧随其后，软通动力正在全力进行上市冲刺。

在海辉的战略规划中，大连和无锡将是两大全球性的战略交付中心，无锡更是海辉集团的中国区总部。据孙振耀透露，海辉集团在无锡启动了世界一流的外包服务园的建设，共占地约240亩，首期88亩将于2012年年底前完工。

“海辉集团计划到2012年，将无锡基地发展成为具备6000人规模、营业额突破1亿美元的基地，成为海辉集团在全球最大的业务交付和业务运营管理中心。”孙振耀明确地表示。目前，海辉集团在全球设立了8个交付中心，并在中国、美国、日本、新加坡等国家和地区设有16个办公机构。

会计高端人才 第4篇

职业现状:行业地位趋于乐观

调查显示, 被调查人群对整个财会行业的评价, 认为基本满意的比例最高, 接近50%;其次则是不喜欢, 约占30%;觉得无所谓、非常喜欢和不喜欢希望转行的比例都不大, 均不超过10%。基本满意和觉得非常有成就感的比例超过了一半, 说明被调查者对整个行业的评价还是正面居多。

被调查者的性别、年龄、拥有的职称资格等对他们对会计行业的评价影响不大, 但学历和被调查者的职业层次同他们对财会行业的评价高低正相关。学历高低影响着被调查者对行业的评价。学历越高, 不喜欢本行业的比例则越小, 喜爱或非常喜欢的比例则增大。硕士及以上不喜欢本行业的比例, 不到中专及以下学历的一半。显而易见, 这个数据说明, 对一个行业毫无兴趣的人, 很难坚持将它学下去。

中南财经政法大学会计学院副院长汤湘希认为, 会计工作已向财务管理、内部控制扩展, 越来越多的企业更需要“财务顾问”式的会计人员, 业界应有更多具有硕士学历及其以上的从业人员。此外, 针对对自身综合素质的评价一项, 他认为90%的被调查者选择“一般、好”, 是对自身评价偏高。

“会计人员综合素质包括道德素质、政治素质、业务素质、协调组织重构与会计关系的能力。”汤湘希告诉记者, 从此次被调查者的年龄组成看, 25-35岁年龄段从业人员占70%以上, 是未来会计实务业界的主体。他认为, 这一人群的优点是思想活跃、无禁锢、专业基础扎实。但缺点是过多注重专业知识和技巧, 而缺少来自延伸或其他学科赋予的广度、深度。“会计人不应欠缺历史知识, 还要具备哲学头脑。”

“现实中, 相当部分会计人员更多关注自身专业技巧, 轻视以上的前两者, 而后两者往往决定其职业生涯的大方向, 或提升至高端会计层次时, 会计实际上与国家经济安全, 与市场经济体制的完善, 与资本市场的健康平稳运行, 与企业的经营等具有密切的关系。”从业务素质而言, 现在的业界发展趋势已要求会计工作必须具备理财与估价的职能, 而相当部分从业者并未认识、理解这一趋势, 或还未完成向理财、估价方向的转型。

被调查者的职业层次也影响他们对行业的评价。职位越高, 对行业的满意度越高。高层管理人员选择对行业非常有成就感的比例远高于其他职业层次, 是普通工作人员和基层管理人员的几乎3倍, 是中层管理人员的两倍以上。很显然, 对职业的兴趣和喜爱程度是取得成功的基石。

被调查者对具体负责的岗位, 满意和基本满意的占56%左右, 不满意和很不满意的比例仅占不到10%, 有约1/3的被调查者选择的是一般。性别、年龄等对其所负责的具体岗位的满意程度影响不大, 但学历和职位层次高低同其满意程度呈正相关。

调查显示, 薪资福利、升迁机会和企业的发展前景是影响满意度评价的最主要的三个原因。关注升迁机会的男性被调查者明显高于女性, 而办公室文化影响满意度评价的女性则明显高于男性。在薪资福利、培训机会和企业发展前景方面, 性别差异的影响比较小。

薪资福利和升迁机会、培训机会和办公室文化对被调查者满意程度的影响, 随年龄增长而明显减小。以上几点对满意度影响的最高值在25-30岁左右。25-35的年龄段是大多数人追求职业发展的上升阶段, 到了35岁职业前景已经基本明朗, 成功与否也基本定型。同时, 随年龄增长, 家庭、子女、健康等等因素或多或少会对职业选择有所影响, 因此这些在年轻时对职业发展很重要的因素随年龄增长逐渐减弱。

薪资福利、升迁机会、培训机会对评价满意度的影响随着职位的升高明显降低。这并不意味着职位层次升高等因素变得不重要, 而可能是因为随着职位升高, 良好的薪资福利、通畅的上升通道和经常的培训机会是他们已经容易取得的福利, 其对满意度的影响就不再向未得到之前那么重要了。职位层次升高, 其对企业的发展前景关注度越大, 尤其是高层管理人员, 对企业宏观层面的关注要远高于其他层次的被调查者。

职场压力:加班成为普遍现象

此次调查中, 仅有40%左右的被调查者平均每天工作时间在8小时或8小时以下。有17%左右的被投票者每天工作超过10个小时。男性每天平均工作时间明显高于女性, 尤其是每天工作10-12小时的比例是女性被调查者的两倍左右。每日平均工作时间在八小时内的女性比例远高于男性。

随年龄增长, 加班时间也随之增长, 到31-35岁达到高峰, 此后则略有下降。可见, 31-35岁是会计人职业发展中最为辛苦的阶段。12%的24岁以下被调查者每日工作10小时以上, 而41岁以上的被调查者每日工作10小时以上的比例为20%左右。每天的工作时间同职位高低呈正相关, 职位层次越高, 每日加班时间越长。数据显示, 高层管理人员每日工作时间在10小时或以上的占27%, 远高于其他职业层次的被调查者。

仅有35%左右的被调查者每天平均睡眠时间在8小时及以上, 在6小时以下的占10%左右。男性被调查者平均睡眠时间明显少于女性, 每天能睡足8小时以上的, 仅占7%, 远低于女性被调查者的12%。

随年龄增长睡眠时间越来越短, 25岁左右的被调查者平均每天睡眠时间在8小时以上占14%, 而超过41岁, 则只有7%;反之, 25岁左右的被调查者平均每天睡眠时间6小时以下的在8%左右, 到了41岁, 这个数字增长到11%左右。职位层次越高, 睡眠时间越少。这也可以从另一方面看出, 职位层次高的被调查者加班时间普遍较多。

在工作压力方面, 超过5成的被调查者认为工作有明显压力, 其中觉得压力很大的约占两成。男性被调查者所感受到的压力明显要高于女性。工作压力随年龄增大而不断增长, 到36-40岁达到最高点。但过了41岁以后, 压力会逐渐减小。不同工作性质的被调查者所承受的压力程度不同, 总体来说, 外部审计、资产评估、政府审计、投融资、财会类综合管理工作所承受的工作压力较高。工作压力程度明显同职位层次高低正相关, 高层管理人员感受到很大压力的是普通工作人员和基层管理人员的接近3倍。而工作强度和人际关系是会计人最主要的压力来源。其中工作强度和职业风险方面对男性的压力要明显高于女性。

不同职位层次的被调查者压力来源的侧重点不同。职位层次越高, 感受到的工作强度和职业风险的压力越高, 但人际关系和职场竞争的压力随职位层次升高而降低。不良反应-压力造成的最大的不良反应是情绪低落或情绪波动, 约7成的被调查者有此反应。其次是厌倦工作和身体素质下降, 约分别占45%和32%左右。对于如何处理所承受的压力, 绝大多数 (78%左右) 被调查者选择了自我调节, 约1/3的被调查者会寻求他人帮助, 1/5的调查者选择转行或跳槽, 只有不到2%的被调查者会寻求心理医生的帮助。其中, 男性被调查者自我调节和决定转行和跳槽的比例略大于女性, 而寻求他人帮助的女性比例 (44%) 则远高于男性 (26%) 。

“建议会计人学点心理学, 增强人生自我修养。”针对会计从业人员的压力调节方式, 汤湘希认为由于会计工作的强度, 带来一定的压力非常正常, 在压力下产生的情绪低落和波动, 若具备一定心理学的知识, 可以通过自我调节缓解压力或恢复常态。

汤湘希:树立高端会计理念

《财会通讯》看过这次会计人生存调查结果, 您有怎样的感受?

汤湘希:非常有意义, 建国以来会计工作大环境、会计从业人员所处的小环境都处在不断变化中。1990年我国沪深两市市值31亿到2007年的33万亿元, 18年10000多倍的变化, 其背后有多少会计界贡献?我认为两项数目对比中, 折射出我国资本市场的变化和进步, 而每次变化和进步的强大推动力量就是一次次会计改革!

因此关注这个行业的主体会计从业人员的现实状态, 并对结果进行适当的分析, 得出相应的结论发现问题, 并从理论层面、法律层面和实务层面寻找解决方法, 对于业界的发展很有现实意义。

《财会通讯》:随着经济发展, 特别是近年来, 我国会计从业人员的整体生存状态有哪些改变?

汤湘希:会计是一门社会科学, 是环境的产物, 有什么样的经济运行机制和经济运行方式, 就产生什么样的会计环境。

新中国建立后到改革开放之前, 我国实行的是计划经济, 企业主要是国家和集体所有, 财务政策统一, 国家宏观计划决定财政计划, 财政计划决定企业财务政策, 会计充其量只是简单的记录。许多本应由会计做的事情, 如资产的确认和计量, 在旧模式下都体现为财务制度的规定, 固定资产及其折旧年限由财务制度统一规定, 企业会计唯一的任务就是按国家的规定进行记录、反映, 给国家报报帐。

在所有者单一的情况下, 企业经营者的主要目标是完成国家下达的各项计划指标, 所需资金由国家供给, 实现利润要上缴, 计提的折旧要按规定上缴, 即使留用, 也要按比例等等。会计的职能被肢解, 很多东西用不着会计进行职业判断, 对会计核算的要求只是准确记录, 这种会计充其量只能算“簿记”。

随着市场经济的发展, 所有权与经营权的分离, 投资主体的多元化也给会计从业人员提出了新的要求。会计工作有了新的变化, 表现在企业的目标是实现利润, 关系到个人工资、福利、奖金等切身利益, 这就有可能导致会计信息失真, 还有用产品抵债, 用股权抵债, 甚至用企业的一组资产抵债等等情况。

资本市场的投资者希望上市公司会计信息披露更可靠, 资本能够保全, 在谨慎原则下安全完整又要有收益。从国外融资角度看, 我国会计缺少透明度, 报表中的三段平衡即固定资产和固定基金, 流动资产和流动基金, 专项资产和专项基金, 投入资本反而会由于计提折旧而减少。另外, 法律环境也不成熟。我国资产的处置也不规范, 有些资产提取减值, (如投资、流动资产) 但固定资产、无形资产不提, 缺少一贯性。

1999年7月1日, 修订后的《会计法》实施, 为强化会计监督和促进会计改革与发展提供了重要法律保障, 改善了投资环境, 继续深化会计制度的改革。改革的基本思路是:按照企业性质和规模分别建立《企业会计制度》其《金融保险企业会计制度》和《小企业会计制度》。但我国会计人员的专业能力、判断能力、职业道德等存在问题。而会计改革与发展, 在很大程度上取决于会计人员的素质状况, 会计准则、会计制度最终要由财会人员来执行。

因此, 做好会计人员的培训工作十分重要。特别是近年来会计改革的步伐加快, 要求会计人员在思想观念、知识结构、职业道德水准等有一个根本性的提高。会计人员的继续教育意义十分重要深远。这些都是我们面临的实际会计问题。

《财会通讯》:通过此次调查, 您认为哪些问题值得研究和需要解决?

汤湘希:从本次调查结果中, 会计从业人员对行业大环境、具体工作环境、具体负责岗位的满意度来看, 会计生存环境还有需要改善的方面。

其一, 法律环境的改善, 如何保障会计人员正确、正常地行使其权益, 这些方面需要《会计法》、《注册会计师法》等相关法律法规体现。我国于1993年7月1日开始实施《企业会计准则》和行业会计制度;1997年以后又根据市场经济的要求, 陆续制定和实施各项具体会计准则, 2000年财政部颁布了《企业会计制度》。目前我国形成了以《会计法》为中心, 包括企业会计准则、企业会计制度、具体会计准则、行业会计制度等在内的会计规范体系。这些会计领域内的法律、法规初衷都是为了规范企业的会计核算工作, 提高会计信息质量提供有利的制度保障。同时为促进我国的会计工作的国际化, 为我国会计制度与国际惯例接轨打下了坚实的基础。

但是, 业界有“顶得住的站不住, 站得住的顶不住”这一说法, 在现实工作中, 尤其是在实际的会计工作中, 一些人有法不依, 违反《会计法》制假、造假的事情时有发生。主要表现为会计工作秩序比较混乱、法规制度贯彻实施不力等方面。我国会计业界陆续出台和完善的多项法律法规在具体操作中, 还是会遇到无形的“玻璃墙”, 这体现了会计人员尚处于弱势地位, 体现法律的制定和完善上, 如何给予遵守职业操守的从业人员以更多可操作的保障。

其二, 社会环境的改善, 我目前正着手于《会计价值观的一个正确把握》的课题。近年来, 社会上对于“假账”、“会计信息”等业界问题给予了极大关注, 呼吁会计人员要树立诚信的职业操守。我认为, 从业人员的职业操守形成和牢固的路径是, 社会价值观决定企业价值观, 企业价值观决定管理价值观, 管理价值观决定会计价值观。一个行业的诚信自律应建立在社会诚信制度的基础上, 如果将大多数职业道德的反省和希望压在会计从业人员身上, 对这个行业而言, 社会给予的压力和担子太重。

市场经济是个伦理经济, 包括经济体制的建立和诚信的社会伦理道德两大社会要素。以往我们将关注重点投入到经济体制改革, 而对诚信的市场经济伦理建设关注不够。当经济体制改革进行到一定程度时, 其显现出的重要特征就是诚信体制。因此应首先在全社会范围内树立诚信价值观, 再推及至行业职业操守, 而不应将顺序倒退由一个行业来承担解决职业操守问题。

其三, 经营环境的改善, 企业面临激烈的市场竞争, 在这一态势下, 企业的压力会传导至会计从业人员身上。而目前企业或具体到企业财务管理的压力, 来自于我国两大市场目前还没有很好的建立和完善。首先是资本市场, 其次为货币市场, 两者共同组成的金融市场是不完备的。资本市场以股市为代表, 其发挥的重要作用是提供投融资的场所和平台, 而以我国沪深两市的现状而言, 基本还处于不成熟的投机市场阶段。此外由于我国债券市场还未充分通过公司债发挥投融资的作用, 导致企业投融资渠道狭小。为了保证生存发展, 企业不得不寻找通过改善财务状况, 把报表做得漂亮、粉饰业绩, 求得融资渠道。会计本身没有舞弊动力, 但有这方面的压力。企业面临的经营环境压力还有国有资产保值增值、经营考核等压力, 都会直接或间接传导至会计从业人员的工作中。

其四, 从业人员自身所处的会计环境带来的压力。“天下熙熙皆为利往, 天下攘攘皆为利来”, 企业的运营最终是为了追求经济效益, 而这些压力相当部分由反应整个企业经营过程控制、体现企业经营业绩的会计工作承担。

《财会通讯》:在目前的大环境和具体小环境下, 作为个体的会计从业人员可以为改善或提升自己的状况做些什么?

汤湘希:以往做好会计工作只要依葫芦画瓢, 把资金的支出和流入记录下来, 做好账就基本完成了全部工作, 现在这些只是对一名从业人员的最基本要求了。会计也是生产力, 财务也能创造价值。要走高端会计路线, 从会计与市场经济、与资本商场、与企业经营、与公司治理的四大关系来看待自己的工作。在工作过程中, 从业人员应具备“关注企业发展, 为企业创造价值”的理念, 才能更多参与企业分配, 具体而言就是争取个人的更好待遇更多薪酬。

会计工作是一门技术活, 必须依靠专业知识和能力, 我所指的知识和能力不再限于会计一门学科。目前会计从业人员过多关注专业而延伸不够, 应有意识地涉猎经济、政治、社会等其他学科, 拓宽视野后对工作、自身、所处环境的眼光会是“站在北极看太空”的境界。

《财会通讯》:在本刊的现场案例采访中, 一半以上的会计从业人员认为, 在学校学习的理论知识对实际工作作用不大。您从事多年会计教育工作, 认为学校阶段的会计教育可以做些什么, 有利于改善会计从业人员的生存状态?

汤湘希:没有理论指导的实践是盲目的实践。大学教育构建了完整、系统的理念, 以期使好的理念指导实务, 但不能寄望通过学校教育能解决太具体的会计实务和会计准则。学校教育的作用是可以建立精细的理论大厦, 对实务和理解具体准则具有指导力、解释力和说服力。会计准则和理论博大精深, 一定要知道为什么, 在学校教育中就讲透, 参加工作后才能知其然知其所以然。

目前, 从事会计工作, 知识老化的周期在缩短, 知识更新的频率在增加, 很多概念出现颠覆性的变化。曾撰文比较过美国会计教育, 认为会计从业人员应将终身教育观念作为工作中的常态指导思想。

终身教育反对把正规学校教育和非正规学校教育完全对立起来, 强调高等教育不再意味着是某一特定年龄的人在一段时间内接受教育的活动, 不是人生接受教育的最后环节, 高等教育也不是学生职业劳动的最后训练场。相反, 终身教育认为, 高等教育更应该注重教会学生学习。例如, 美国会计教育中强调的案例教学, 以及将会计教育与会计执业资格教育分开的作法, 就是终身教育思想中注重教会学生学习方法的具体体现。

终身教育理论使高等学校的课程不再单纯地追求某一学科知识的系统性和完整性, 取而代之的是, 更强调学科本身的综合性和整体性。在这种思想的指导下, 打破传统的学科知识结构, 将相近的学科知识重新进行整合, 形成新的课程体系, 突出学科本身的完整性, 而不再过分强调学科与学科之间的界限, 从而最大限度地减少了过分专业化所带来的缺陷。

终身教育为使会计专业的未来从业人员能够应付变化极快而又日趋复杂的生活, 不断更新自己的知识;注重对学生能力的培养, 强调学生应该在高等教育期间集中掌握工具性的知识, 掌握继续学习的技能。

美国会计学会 (AAA) 的会计教育委员会明确指出:学校会计教育的目的不在于训练教育对象在毕业时即成为一个专业人员, 而在于培养他们在未来成为一个专业人员应当具备的学习能力和创新能力, 使其终身学习。因此会计教育的重点应在于培养及概念性思维的能力, 而不仅仅是记忆职业准则。专业认同是指会计毕业生应认同会计专业并乐于从事会计专业而必备的知识、技能和价值观。

我国会计教育, 终身教育的观念并未完全深入人心。作为会计教育, 应该教给学生比会计知识本身更重要的东西, 教给学生的应是除知识以外的学习知识、获取知识、尤其是创造知识的方法。因此, 现代的会计教育, 必须吸收我国传统教育中的精髓, 同时还要贯彻终身教育的思想, 体现当代社会对会计人才的培养质量要求, 进一步改革我国会计人才的培养模式。

我国会计教育界目前基本一致的看法是:培养能在企事业单位、会计师事务所, 管理部门、学校、科研机构从事会计学的实际工作和专业教学、研究工作的德才兼备的高级专门人才。我国会计教育目标的定位较为宽泛。如此宽泛的教育目标定位, 对于确立课程体系、教学内容、教学方法等问题均有直接的影响。因此, 我们应根据实际工作要求和我国会计教育的现状, 并结合会计教育的未来发展趋势, 其目标应定位于:大学会计教育是培养会计中层管理人员 (即会计经理人才) 必备的知识、能力和素质。

嘉宾简介:

汤湘希:中南财经政法大学会计学院副院长、教授、博士生导师, 中南财经政法大学中国经济与会计监管研究中心研究员、知识产权研究中心研究员。中南财经政法大学会计学院学位委员会委员、MBA学位委员会委员, 湖北省高等学校跨世纪学术骨干, 中国商业会计学会学术委员、理事, 中国金融会计学会理事, 湖北省会计学会理事。

冯淑萍:新型工业道路给会计工作提出新要求

《财会通讯》:近年来我国会计工作环境有了哪些新变化?

冯淑萍:我国近年来走新型工业化道路, 给会计工作提出了注重内部管理、加强成本核算的新要求, 以使产品更具有竞争力, 提高经济效益的新要求。

健全市场经济体系的过程中, 提出了会计在资源配置中进一步发挥基础性作用的新要求。资源的稀缺性要求合理配置, 有效地将经济中的各种资源配置于不同的地区、行业和具体的企业, 通过生产来最大限度地满足社会的需求。从我国现阶段资本在大多数领域仍是最稀缺的资源。要使资源真正得到合理配置, 必须进一步推动资本市场的改革开放和稳步发展。而会计信息是资本市场的血管, 企业通过对外提供真实和完整的会计信息, 通过提高会计信息的透明度, 可以吸引投资者, 获得生产经营所需要的资金。因此, 要健全现代化市场体系, 更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用, 需要进一步加强会计工作。

整顿和规范市场经济秩序, 对加强会计监管、会计行业提出了新要求。国内外接连发生的企业财务欺诈案, 留给人们许多思考。从会计监管角度讲, 市场经济条件下, 政府会计监管不是应该削弱, 而是应该加强。这里不仅包括政府对注册会计师的监管, 还包括对注册会计师以外的其他会计从业人员的监管, 以及对市场经济主体的会计行为的监管等。

健全现代市场经济信用体系, 对会计从业人员职业道德水平提出了新要求。整顿和规范市场经济秩序, 最根本的一点就是要在全社会形成诚信为本、操守为重的良好风尚。作为维护市场经济秩序的重要力量, 会计从业人员和会计中介机构在整顿和维护市场经济秩序中应有所作为。

逐步提高对外开放的深度和广度, 对我国会计、审计工作进一步与国际惯例协调提出新的要求, 广大会计从业人员需要在更大范围、更广领域和更高层次的环境下找准个体职业坐标。

经济发展及工业化、现代化的实现, 都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养。我国现有会计人员虽然整体素质有明显提高, 但相对于社会主义市场经济发展对会计人员从业素质提出更高要求, 处于一个需要不断学习新知识、新技能, 不断更新的时代。

《财会通讯》:目前, 我国的会计环境还存在哪些具体问题?

冯淑萍:我们面临着一些具体问题, 有些是中国所特有的, 有些是一些发展中国家或者转型经济国家所共有的。

其一, 从会计信息使用者角度, 我国会计信息使用者的构成和对会计信息的需求、关注程度和角度与发达市场经济国家尚存差距。以上市公司为例, 大股东缺少对高质量会计信息的有效需求;占市场数量约80%的中小社会公众投资者通常缺乏投资经验和基本的财务会计知识, 因此, 财务报告信息的决策有用性在这些投资者身上也没有完全体现出来。会计信息的需求角度与西方发达国家相比也存在较大差距。

其二, 企业业绩评价和监督角度。我国资本市场对公司进行评价和监督等方面倚重于利润指标, 使得如何真实、公允地在财务报告中反映利润信息变得十分关键。国际会计准则理事会利润表 (收益表) 改造成全面收益表, 而不再直接提供净利润 (净收益) 信息, 所以, 在我国要引入全面收益表, 从目前来看存在着法律、法规上的障碍。

其三, 从商业环境来看, 公平竞争的交易环境尚在建立和完善过程中, 企业之间的交易行为还存在一些不规范之处, 这对会计从业人员如何真实、公允地反映这类交易提出了挑战。在我国, 交易价格显失公允的关联方交易时有发生, 因此面对大量关联方交易, 如何确认、计量和报告这些交易成为困扰中国目前会计界和监管部门的一个重要课题。

其四, 从市场体系和发育程度来看, 中国的市场经济仍然处于发展阶段, 没有完全放开而相对单一的货币市场、外汇市场和资本市场在许多方面还有待进一步完善。

《财会通讯》:从会计业界自身而言, 可以做些什么改善会计从业环境?

冯淑萍:第一, 继续加强诚信建设。全行业应当继续坚持抓好诚信建设, 树立“诚信为本, 操守为重”的职业理念。要在近几年行业诚信建设取得成果的基础上, 积极探索, 不断创新, 深化诚信建设的内涵和手段。建立健全社会信用体系、建立信用监督和失信惩戒制度的要求, 加快建立行业的信用体系, 积极实施好行业诚信档案制度, 把行业诚信建设规范化、制度化。不断加强行业的诚信监督和管理, 全面提高行业诚信水平, 使行业面貌和社会形象得到进一步改善和提高, 在社会公众中树立和牢固对会计行业的信任。

第二, 提高行业自律水平。提高和强化行业自律水平, 需要广大从业人员强化自己的自律意识、风险意识和责任意识, 需要政府会计主管部门的监督及会计从业人员加强自我约束和引导。更为重要的是, 作为一个与公众利益紧密相关的专业化市场中介行业, 单纯依赖每个个体自发的自律是远远不够的, 必须建立起有效的行业自律体制和机制, 包括行业自律的决策机制、职业道德规范体系、惩戒手段和方式等等。特别是要在完善谈话提醒制度、业务报备制度的基础上, 全面落实执业质量检查制度和诚信档案制度, 全面建立行业自律监管体系, 提高行业整体的自律能力、自律水平和自律效果。

第三, 加强会计学会和注册会计师协会的建设。各级行业协会应当积极探索和总结行业发展中行之有效的思路、方法和经验, 按照“反应灵敏、运转高效、服务有力、管理有效、勤政廉洁、纪律严明”的要求, 继续发扬敢于探索、敢于创新、不怕困难、齐心协力的工作作风, 积极推进行业诚信建设, 并在行业自律体制建设中发挥中坚力量。在加强协会建设中, 要充分发挥理事会的作用, 完善专门委员会的职能。要心系会计行业, 提供更多的急需的服务。不仅要提供会计准则、审计准则的相关培训、技术支持等服务, 也要利用协会的职能和资源更好地与外界沟通, 让社会了解行业的服务、了解行业的能力、了解会计业界对社会的贡献, 为会计业发展创造良好的外部环境。

采访嘉宾介绍:

高端人才公寓调研报告 第5篇

为了更好的管理古城泰然二期租赁房项目，我公司于2021年2月26日在京西区域总经理张云、创业大厦项目经理陶红的带领下赴大兴亦庄开发区科创十一街4号院亦城景园项目进行参观调研工作，该项目定位产业配套型国际人才社区，为亦庄区高精端企业人才提供服务。

一、公寓概况

国际人才公寓项目于2020年启动，北京亦庄国际人才发展集团牵头推进，下属子公司博大新元实施落地，项目位于经开区亦城景园10号楼，包括100套顶尖人才公寓，207套领军人才公寓，两种公寓产品以高层次人才住房预期为基准，聚焦高品质生活主轴，突出健康、智慧、共享的核心理念，以生活便捷、生态优美、文体丰富、商务齐备、安全稳定为功能特征，用提档升级的宜居、乐居环境让“引进来”的高层次人才“留得下、住得美”。

二、配套设施

国际人才公寓住房每套住房都进行了精装修，居室内配备高端定制家具、品牌家电，并配置全屋智能家居系统。同时，在楼内1层公共区域特别打造开放式会客厅，通过配置5G共享会议室、智能机器人、书吧、咖啡吧等配套设施，为高端人才切实构建起集居住、工作、生活、社交为一体的新型共享空间。

三、物业管理模式

国际人才公寓由博大新元集团负责日常的运营管理工作，配备专业运营服务团队，提供管家、客服、安保、保洁及维修等优质服务，专业化的管理、高质量的服务为入住人才提供全方面的保障。

经现场了解该公寓项目运行管理费20元/㎡，运营服务费用包含以下内容：

1、管理服务人员的工资、设备保险和按规定提取的福利费等。

2、公寓公共部位、共用设施设备的日常运行能源和维护费用。

3、公寓户内非人为损坏的应急维修费用。

4、公寓管理区域内清洁卫生费用。（包含每月两次入户清洁工作）

5、公寓管理区域内绿植租摆费用。

6、公寓管理区域内安全管理费用。

7、用于公寓日常运行的办公费用。

8、物业共用部位、共用设施设备及公众责任保险费用。

关注优秀学子 培养高端人才 第6篇

人才是事业发展最可宝贵的财富，国与国之间的竞争，归根到底是人才，特别是创新型人才的竞争。在对学生的培养上，学校体现了成人教育、成才教育、特长生及精英教育。学生高端论坛是学校精英教育的一个积极、有意义的实践，学生领袖以校训“做最好的自己”为标准来要求自己，践行学校倡导的“君子文化”，培养高尚的品质，超长的能力，强烈的责任心和使命感。课程学习、学校和班级工作的历练使这些学生善于思考、学业优秀、道德高尚、内心强大，他们以优秀品质去影响周围的同学，带领大家一起进步，真正起到积极的引领作用。学校把学业知识、创新精神、领袖气质融入学生领袖的教育培养中，给予他们前进的动力、放眼世界的慧眼，鼓励他们雄视天下，冲击未来的国际青年领袖峰会，IT领袖峰会，甚至APEC领袖峰会……

二、高端论坛的组织形式

为使高端论坛真正成为学生领袖相互学习交流，施展才华的平台，学校在组织形式上，设计了五个话题：1.感受校园。2.提升学生领导力。3.展望学校未来。4.人生规划。5.给予学校合理化建议。参加论坛的是来自三个年级成绩优秀、能力较强的20多名学生领袖及80多名学生干部。在论坛上，优秀学子感受学校的变化，感恩师长教诲，感激同学友情，展望学校明天，畅谈人生规划。2011级6班的杨博岚同学说：“如果说我的梦想是一艘航船，那么学校就是实现我梦想的帆；如果说我的思想是一粒蒲公英的种子，那么学校就是使我扎根，从虚浮走向踏实、从稚嫩走向成熟的一方净土。”表达了对母校深沉的爱，深深的依恋与不舍。2011级10班的宋一凡同学说：“参与学校、班级管理，我有了更多的锻炼机会，我学会了理解老师，学会了与同学沟通交流。作为学生领袖，我心中想得更多的是奉献，是上进，在提升领导力的同时，也提高了学习能力。”凡事要做到最好，体现出佼佼者的领袖气质，彰显出领袖的卓越才能。2010级9班的闫铁硬同学这样说：“长大后去偏远地区支教两年，建一所希望小学，让更多的孩子有学上。”展现出高贵的人格精神。

三、对学生领袖的培养

素质教育的一个重要体现的是培养学生自我学习、自我教育、自我发展的能力，启迪学生心智、激发潜能，促进学生个体的最优发展。校学生会通过竞选，让基础好、素质高的学生脱颖而出。学生会干部定期参加学校举办的专题讲座和培训，系统学习理论知识、工作思路与技巧，通过工作历练，使其思想素质由量的积累达到质的飞跃，成为学生心目中真正的领袖。学生干部在班级纪律、卫生、大课间做操、跑步考核中，进行检查评比，真正实现学生的自我管理。在工作中，他们各司其职，有分工、有合作，严格执行检查任务。学生会干部冯靖涵同学，每天检查完卫生和课间跑步后，主动找到较差班级，向班主任汇报扣分原因，提出建议和改进措施，受到了同学们的认可，也收获了班主任老师的一致好评。在学校开展的“我是文明小使者”活动、“红五月·爱国情”歌颂会、“热爱祖国·唱响十月”文艺汇演及科技文化月等活动中，可见到学生干部忙碌的身影；在校园广播站、升旗仪式上，可一睹他们的风采；在卫生纪律检查和课间跑步现场，可看到他们公正无私的面孔……

无论是学校事务，还是班级事务，老师都会及时指导学生会干部多方征求意见和建议，融入大家的智慧，公平、公正地对待每一项工作。勤勉踏实的工作态度和全心全意服务同学的意识使他们赢得了同学们的信任，同时，也正是由于虚心请教、广征群言的工作作风，让他们学会了全局把握，重在细节，掌握了一定的沟通技巧，初中三年取得了长足的进步。梦想卓越，追求卓越，使他们成为同学中的领军人物。

四、成长案例

从学生领袖冯靖涵、王子悦、贾云凡等同学的成长案例可以看出，学生领导力的提升来自于工作历练。冯靖涵、王子悦、贾云凡等同学以良好的个人素质被班主任发现，担任班干部。为了让更多的学生参与管理，加强对学生的锻炼，学校把各班班长纳入学生会成员，因此，王子悦、贾云凡同学进入了校学生会。他们的成长经历了一个从不成熟到较成熟的发展过程。下面是王子悦、贾云凡等同学的成长实例：

如今的王子悦、贾云凡两位同学不仅学习努力、成绩优良，而且工作积极主动、办事干练，深受老师和同学们的好评。

然而，王子悦和贾云凡的工作状态，并非一开始就是这样的，用王子悦、贾云凡两位同学自己的话来说：“我们的成长来自于工作中的磨炼，感谢那些在成长过程中给予我们理解和帮助的老师与同学。”他们的成长过程经历了一个“艰难蜕变”。

【例1】在检查校园卫生的时候，他们曾因自己的粗心和大意，出现过检查的误判和计算上的失误，受到过值班老师的批评，哭过鼻子，流过眼泪……

【例2】在检查大课间纪律的时候，他们曾因自己的工作态度与学生发生过冲突，甚至遭受过谩骂，委屈地流过眼泪，甚至提出辞职不干……

【例3】在检查班级纪律的时候，他们曾因自己的言语不当，引起过老师的误解，伤心、委屈……

最终，他们都坚持了下来，一步步走出来，走出一片天。

崇高的理想激励他们奋勇前行。参与学校事务、班级管理激发了他们顽强的斗志，努力学习、高效学习。王子悦同学发自内心地说：“自担任学生会干部之后，我严格要求自己，学习上更不能落在别人后面，要不然工作起来没有威信，大家不服气。”贾云凡同学说：“担任学生会干部，让我学会了有效利用时间去学习，工作、学习两不误，感觉特别充实。这种生活，我喜欢！”学生领袖的动力来自高远的理想。

五、基于实践的反思

优秀人才是未来社会的主流、中流砥柱，我们要加强对他们的培养。在高端论坛上，学生领袖李丽娟建议，学校要加大安全教育、法制教育，增强学生的安全意识和法律防范意识；刘亦鸣提出，学校应加强道德教育力度，推行以道德培养为核心的教育理念，道德教育对于一个久经沧桑而不衰的名校是必要的先行条件。小小的年纪，大大的梦想，积极参与学校管理，共谋学校发展大计，彰显学生领袖的前瞻性和忧患意识。

学生领袖之所以较快、较好地成长，一是调动了学生的内因，增强了学生的主体性；二是培养学生领袖的工作形成了体系，使工作具有持续性、持久性；三是老师倾心奉献，真正体现了学校“爱而后教”的师训。当然还有诸多不尽如人意之处，如活动的形式新颖度不够，对学生的培养缺乏社会合力，在调动家长积极性、能动性方面也有待于提高，等等。

学生领袖高端论坛作为学校精英教育的一个实践，为学生领袖搭建了一个进步的舞台、成长的舞台、展示的舞台。学生领袖从中学出发，把金色的梦想播种在校园的每一寸土地上，接受风雨的洗礼和华丽蜕变，去拥抱更为广阔的天空。相信这些学生领袖定会张开理想的翅膀，搏击长空，翱翔蓝天，雄视天下，大展宏图。

会计高端人才 第7篇

既然21世纪人才最值钱, 为了吸引人才, 当然要不遗余力, 舍得血本。如此看来, 当森林公园的“豪华别墅”是为吸引高端人才而建时, 如此良苦的用心, 却被不知情的群众误认为是官员休闲享乐之用, 的确是有些冤枉。

事实上, 有道是“良禽择木而栖”, 要想让孔雀东南飞, 尚且还需筑巢引凤, 吸引高端人才, 显然也需主动创造条件, 而不能坐等人才投怀送抱。尤其对于高端人才来说, 既然好女不愁嫁, 自然也就会更为挑剔, 而为了吸引高端人才, 各地更是使出浑身解数, 从“待遇留人”到“事业留人”, 再不济, 好歹也可以“感情留人”。

正当各地还拘泥于上述既有的人才策略进行惨烈争夺之际, 阜宁方面却另辟蹊径地占领了“会所”这一争夺高端人才的制高点。不难设想, 既然“会所留人”闻所未闻, 作为第一个吃螃蟹的, 少不了会吸引眼球, 而对于高端人才来说, 当待遇、事业、感情渐渐让他们产生审美疲劳之后, “会所”没准还真能让人才们眼前一亮, 并有望出奇制胜。

不过, “会所”吸引人才, 显然不能只靠噱头和概念。“会所”究竟有何魅力让高端人才为其竞折腰, 秘诀和功夫想必还在“会所”之外。

何谓“高端技能型专门人才” 第8篇

“高端”, 形容事物的最高层次, 与低端相对。《现代汉语词典》称“高端”为:属性词, 指的是等级、档次、价位等在同类中较高的, 如高端技术、高端产品;名词, 指高层官员或负责人, 如高端会议、高端访问。在此之前, 对高校毕业生的人才层次称谓, 一般认为对研究生学历层次的人群, 可以称之为高端人才。

按照《现代汉语词典》的定义, 我们可以认为, 所谓的“高端技能型专门人才”是指高职教育培养的是“中国技术工人队伍中的最高等级的高级技师”。高端人才是相对的, 它是在一定经济社会条件下, 在最前沿的新知识、新技术领域范围内相对应的掌握核心技能的劳动者。而产业或行业的一般技能从业者, 则不宜称其为高端技能人才。

其实, 高职教育无论采取怎样的培养模式, 所培养的一定是准职业人。最高等级的高端技术工人, 不是单由学校培养出来的, 而是在生产劳动过程中钻研、磨练出来的, 其本质内涵是劳动技能的高熟练程度, 丰富的经验, 对隐性知识与隐性技术的精准掌握, 以及较强的问题解决能力。

另外, 从高职教育的层次来看。目前, 高职教育主体是专科层次的教育, 它面对的是生产、建设、管理、服务一线的所有高端和低端产业、传统产业或地方特有产业。即使是国家主管部门认定高技能技术工人亦即高端人才, 但实际上目前的高职教育用三年时间培养出的只能说是准技师、准高级技师层次的技术工人、管理人员和服务人员, 要达到高端程度还需要长期生产实践的锻炼。

高等职业教育应该是多层次的, 我们从高等职业教育这个称谓上找不到任何理由仅仅将其限定在专科层次。如果把优质高职院校的优质专业升格为高职本科, 甚至开设高职研究生教育, 对高职专科毕业生要求其从事三到四年的社会实践, 对高职本科毕业生要求其从事两到三年的社会实践后, 再进入高职研究生阶段教育, 那么其毕业后完全可称之为高端人才。而且, 高职教育并不是所有专业都可以开办本科和研究生教育, 对于许多在专科层次现有理论与技术就已经足够实践应用与发挥的专业, 则不宜盲目上马。

三亚高端消费市场人才供求分析 第9篇

高端消费市场来源于高端消费品(即奢侈品)。 奢侈品(Luxury)在国际上被定义为“一种超出人们生存与发展需要范围的,具有独特、稀缺、珍奇等特点的消费品”,又称非生活必需品。[1]高端消费是指消费者对品质更好、功能更新、消费体验更优的商品或服务的消费。它不是一个绝对意义上的结果,而是一个相对意义上的过程。[2]这一过程体现了消费者随着物质生活水平的提高,对消费品的品质、价值提出了更高层次的要求。

近年来,我国经济高速发展带来了国内消费市场的结构升级,消费高端化的趋势已然形成。自改革开放以后,涌现出的高端消费人群数量不断增加。据中国品牌战略协会的研究,中国月收入在2万元至5万元间的高端消费群体已达到1.6亿人, 占总人口数的13%,这一数目还在迅速增长。[3]据波士顿咨询公司和阿里研究院2015年联合发布的 《中国消费趋势报告———三大新兴力量引领消费新经济》报告显示,富裕阶层的消费者(指波士顿咨询公司定义的平均年收入超过24000美元的消费者) 到2020年将达到1亿户,其消费预计将以每年17%的速度增长。

二、三亚高端消费市场现状及构成

(一)三亚的资源和政策优势

2010年1月4日,国务院发布《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》。至此,海南国际旅游岛建设正式步入正轨。作为国家的重大战略部署,我国将在2020年将海南初步建成世界一流海岛休闲度假旅游胜地。2011年4月20日起, 海南试点执行海南离岛旅客免税购物政策,成为继日本冲绳岛、韩国济州岛、妈祖金门之后,第四个实施该政策的区域。伴随这些政策的出台,奢侈品消费、免税店的发展进入了高速发展阶段,客观上提出了对相关人才的大量需求。三亚作为国际旅游岛的桥头堡,中国唯一热带旅游城市,高端游客越来越多,带来的高端购物也越来越旺。时尚精品廊、高端大商场的销售节节攀升,海棠湾国际购物中心、 复兴集团斥资100亿在三亚建设亚特兰蒂斯城,成为继迪拜之后全球第二家超级高端服务中心。奢侈品消费正在成为新的消费引擎拉动着三亚经济的发展。

目前来看,三亚高端消费市场主要由旅游和休闲度假、房地产、邮轮、酒店、高端体育赛事以及传统黄花梨、珠宝、水晶行业构成。阳光、海水、沙滩等得天独厚的自然资源为三亚发展旅游业及相关产业提供了先天性的条件。经过近十几年的努力,三亚已经发展成为全国高端酒店最多,国际化水平最高的城市,世界知名的酒店管理集团在三亚都有合作伙伴或者直接投资。据统计,在建设国际旅游岛的契机下,近年三亚的旅游地产蓬勃发展,旅游地产投资总量占全市固定资产投资总量的50%,已经成为三亚经济发展的重要组成部分。目前,三亚市旅游地产的发展主要以度假式、景点式、住宅式、商务式的旅游地产为主。[4]相关机构统计显示,近些来年,三亚85%以上的商品房卖给了岛外的“候鸟”族和投资性购房人群。因此,度假式的旅游地产占比最高。2006~2015年这9年间,三亚累计接待邮轮2018航次,游客82万余人次,直接经济收入4亿元,未来三亚将加快构建“三亚邮轮经济区”,持续邮轮游艇经济“提档升级”。[5]黄花梨是自古以来生长在海南的名贵木材,而三亚是海南黄花梨的主要产区之一。据史料记载,公元1719年,一场发生在海南的暴乱震惊朝野,康熙皇帝勃然大怒,派官员速查平乱。调查的结果让康熙皇帝感到意外,起因竟然是崖州(今三亚市崖城镇) 知州强行劫掠当地一种特有的木材———花黎(今称黄花梨)。[6]如今海南特有的黄花梨,在各种拍卖会、“黄花梨文化节” 上缕创新高。还有正在蓬勃发展的邮轮产业和高端体育赛事项目,也表现出来较大的消费增长潜力。珠宝、水晶等传统的高端消费行业,在旅游经济的大环境中,依托免税店、卖场和购物点成交量也很大。

(二)三亚高端消费市场特点

1.旅游行业优势明显,旅游地产行业尚需完善

三亚特色的旅游资源和独特的地理条件,为旅游、房地产、酒店、会展行业提供了得天独厚的条件。三亚全市列入统计的旅游宾馆(酒店) 共243家,其中包含15家五星级酒店,以及16家四星级酒店。根据中国饭店协会公布的《2015年中国饭店市场网络口碑报告》,2014年三亚总体好评率高达85.6%,排名第二。其中,对三亚酒店设施的好评率约为73%,排名第一,且比第二名高出十多个百分点,优势十分明显。《2014年第四季度全国星级饭店统计公报》显示,三亚五星级酒店出租率为71.48%, 排名全国第三。相比之下,全国同一时段的五星级酒店出租率仅为57.90%。近些年来,建设国际旅游岛的红利和三亚房地产业的发展给旅游房地产带来了良好的发展机遇。各知名房产企业如万科、富力、万达、鲁能等公司纷纷入驻三亚。而旅游地产则是以其所在城市定位为基础上,以其所拥有的旅游资源为竞争力的差异化经营。因此以国际旅游城市闻名的三亚,旅游业的健康发展是直接影响旅游地产可持续发展的主要动力。[8]而旅游地产业本身的经营管理水平、产品设计、服务质量以及环境等因素制约着旅游地产业与国际接轨。

2.起步晚,相关基础设施薄弱

一般来说,高端消费品承载着厚重的历史、文化信息,代表身份和地位,高端消费品品牌的形成必然有其特定的社会历史动因。三亚高端领域的消费品,均发展比较晚,这与三亚甚至海南社会经济发展的背景有关。自1987年以来,三亚已成功从一个滨海小镇向专业化旅游城市和全国首要的热带休闲度假旅游目的地的角色转变,但是还存在着旅游景点分布分散,每到旅游旺季市区主干线交通压力大,人才缺口大,配套服务堪忧等问题。根据消费者需求规律,消费需求必需同时具备购买意愿与购买能力,而经济发展水平是反应消费者购买能力的重要标志。据国家统计局三亚调查队住户抽样调查数据显示:2015年一季度三亚市城镇常住居民(以下简称城镇居民)人均可支配收入为7938元,比上年同期增加519元,同比名义增长7.0%,扣除物价因素实际增长6.6%。[7]人均可支配收入比较低,实体经济发展相对滞后,这可能会影响某些新兴的高端产业的发展与稳定。

(三)三亚高端消费市场人才供给现状

据相关报道显示,每到用工旺季,三亚人力资源市场总是人满为患。一方面,酒店、旅行社、其他工商企业为找不到合适的工作人员而发愁;另一方面,刚刚毕业或者即将毕业的大学生为找不到工作而发愁。用人单位想雇用的是娴熟、有经验的劳动力,而刚毕业或即将毕业的大学生很少有工作经历,这就造成了用人单位人力资源的需求与人力资源市场供给的不平衡,这种供求的结构性不平衡从某种程度上反映了高校在应用型人才培养问题上的缺失。

笔者对三亚五所高校和一所中等职业技术学校的专业设置情况进行了调研,把三亚各高校覆盖行业做了统计,结果如表所示。

表中表明,三亚本地高校或中等技术学校提供的人力资源供给主要是在酒店行业,其次是会展行业,其中三亚学院、海南热带海洋学院和三亚航空旅游职业学院开设了英语、俄语等专业,可增强服务人员的服务质量,而面向邮轮、会展、体育赛事的专业很少。从办学层次来看,这六所本土技术学校中,有两所本科高校,三所高级技术学校,一所中等职业技术学校,其中,海南热带海洋学院开设有旅游管理专业硕士点,但三亚本土高校总体办学层次比较低。

三、三亚高端消费市场人才供需存在的突出问题

消费产品的质量主要是通过产品本身的质量和服务人员的服务水平来体现的,无形消费产品如酒店、旅行社旅游产品则完全通过服务人员的服务水平来体现。因此,在三亚高端消费市场聚集的酒店行业、高端旅游业、游艇等行业中,人力资源的质量显得尤为重要。

(一)人才供给总量不足,结构不合理

三亚高端消费市场人力资源供求结构不合理的现象主要表现在:一是总量的不合理。三亚六所本土大中专学校,直接面向到酒店、会展、邮轮行业的专业18个(不含重复开设的专业数量),26个相关专业按照每个专业每年向市场输送150名毕业生计算,一年可向市场输送3900名劳动者,考虑到专业不对口而择业、回生源地就业而流失的人力资源因素,本土高校每年能够提供的人力资源所剩无几。二是毕业生所掌握的职业技能与用工要求有一定差距。用工单位希望招进技术娴熟能直接上岗的员工,而刚毕业的大学生往往不能够胜任新工作岗位的要求。三是人才培养层次有待提高。六所大中专院校,只有一所学校能够提供硕士研究生的教育,这反映了三亚总体高等教育水平比较薄弱,需要引进高层次的办学机制。

(二)专业教育落后于行业发展,新兴行业无系统教育

酒店管理类专业是六所本土院校都有涉足的专业,除此之外,就是会展类和邮轮类专业,其中会展类有两所高校开设相关专业或方向,邮轮类有三所高校开设相关专业或方向。一些与传统行业相结合的产业,如旅游地产、休闲康体显有高校涉足。

奢侈品的发展与演进有其特定的规律,20世纪末,法国、英国和美国等国家的商学院、经济学院纷纷开设《奢侈品学》课程,有的还设置了“奢侈品管理专业”,专门培养奢侈品经营管理方面的人才。我国经济比较发达地区的高校,也相继成立了奢侈品协会、研究所等机构。三亚做为高端消费比较活跃的城市,理应加强相关研究,大中专院校要跟进国际奢侈品发展的趋势和动态。

(三)应用型人才培养体系还不健全,缺少对学生职业忠诚和实践经验的培养

尽管所有高校均开设有相关课程的实验课、设置了实习实训环节,但并不等同于就增加了学生的实际工作能力,再加上社会对服务行业、新兴行业认识不足,学校疏于对学生职业道德方面培养,服务行业普遍流动性较大。

摘要：目前,中国高端消费市场发展迅猛,高端消费人群众多。三亚作为海南国际旅游岛的前沿阵地,拥有全世界最密集的高端酒店群和最大的单体奢侈品免税店,再加上三亚所具有的得天独厚的自然条件,无疑将吸引越来越多的来自世界各地的高端游客,随之而来的潜在高端消费市场体量是巨大的。三亚高端消费市场旅游行业优势明显,旅游地产行业尚需完善,相关基础设施薄弱;人才供给总量不足,专业教育落后于行业发展要求,应用型人才培养体系还不健全。

关键词：三亚,高端消费,奢侈品,人才供求,教育

参考文献

[1]杨明刚.奢侈品市场规律及其演进[J].企业研究,2006(10).

[2]马龙龙,刘畅.价格理论与实践[J].2013(6).

[3]王微微.关于发展中国奢侈品消费市场的思考[J].中国物价,2008(9).

[4]林琳.三亚旅游地产可持续发展问题与对策研究[D].海口:海南大学,2015.

[5]中国三亚门户网.邮轮产业对三亚经济拉动作用凸显[EB/OL]http://xfj.sanya.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mastersite/lyzx/201509/174320.html.

[6]高郡强.红木精神—为《红木》一书的澳门出版发行作序[J].商品与质量,2011(51).

会计高端人才 第10篇

王辉耀认为高端人才流失将给已经是世界第二大经济体的中国的经济社会发展带来很大负面影响, 在损害我国自主创新能力的同时, 也带来了诸如高层次创新型人才匮乏, 人才创新创业能力不强, 人才结构和布局不尽合理等问题。

对高端人才吸引力何以不足

“与其他发达国家相比, 中国对高端人才吸引力较弱, 这是正常的。”王辉耀说, 造成这种局面的原因主要是人才生活、发展环境与发达国家差距较大。

比如环境污染带来的压力。“在国外已习惯了蓝天白云, 对食品、饮水安全问题也不用操心。”2011年在新加坡南洋理工大学获得理学硕士学位之后留在当地工作的小谢说, 在国内显然要更加“小心”。

海外高端人才对子女教育也要适应。有“海归”就反映道, “有些孩子连汉语都说不流利, 更别说参加高考。”

回到国内后, 前微软公司资深开发主管李成发现自己所面对的工作与生活压力骤然加大, 尤其是加班大大增加。“在国外, 劳动者的合法权益能够得到很好的保护, 对于加班的时间、报酬都有明确的限制。”

与此同时, 我国目前的创新体制、科研管理体制等与国外还存在一定差距。“高校作为培养人才和吸引人才的重镇, 目前的考核方式太急功近利。”中山大学港澳珠江三角洲研究中心副主任袁持平为本刊记者举例说, 美国新罕布什尔大学的华人科学家张益唐担任讲师近10年, 埋头做研究, 才在孪生素数研究方面取得突破性进展。

“在国外, 一个学者可能十几年都默默无闻, 十年磨一剑, 最后一鸣惊人。”袁持平说, 有潜质的高端人才渴望做大事, 这需要长时间磨练, “但现在很多高校下硬指标, 每年出论文, 3年一大考;若3年没成果, 即使学校不下‘逐客令’, 也会带来巨大心理压力。”

专家认为, 目前我国在海外拥有庞大的华人华侨和留学生群体, 其中不乏各行业精英, 构成了我国在海外庞大的人才资源库。“如果将这部分群体中的高层次人才吸引回国, 充分发挥他们的能力和在国外积累的经验和人脉, 将极大地推动我国战略转型的实现。”广西壮族自治区社会科学院副院长黄志勇建议说。

吸引高端人才我们缺什么

实际上, 在全球经济持续低迷的情况下, 中国经济仍能保持稳定增长, 加之中国政府积极推出多项优惠政策, 使得大批出国留学人员和在外工作多年的精英选择回国发展。同时, 中国在去年出台的“人才签证”和“完善《外国人永久居留证》待遇”等多项政策, 也推动了海外人才来华或回流。

经济学家信息中心 (EIU) 此前发布的《全球人才指数:2015展望》报告预计, 到2015年, 中国人才指数排在60个国家的第31位, 美国、丹麦、芬兰位列三甲。该报告还提到, 到2015年, 得益于人才政策变动, 高端人才在中国将尝到更多甜头。

多位专家学者认为, 人才已经成为国家间竞争的重要领域, 中国仍需在降低人才流动壁垒、发挥留学人员作用以及机制创新等方面多管齐下, 提升对高端人才的吸引力。

王辉耀认为, 应降低《外国人永久居留证》获得门槛。目前, 每年来中国工作的外国专家、学者达数十万人, 随着中国融入全球化, 还会有更多外国公司、外国人才来中国发展, 未来10年申请中国《外国人永久居留证》、入籍中国的诉求将进入高峰期。“目前每年批准的《外国人永久居留证》数额可以实行配额制, 并大幅增加。”王辉耀说, 尤其对海外高端人才可简化签证审批手续, 既节省相关部门工作成本, 也有利于引进外才与外资, 推动人才环流。

另一方面, 留学人员的智力密集作用应得到充分重视和发挥。

王辉耀认为, 目前, 中国留学人员群体对公共政策事务的影响还很少体现在参政议政、建言献策上。他建议, 应争取使留学人员成为一个具有相关资格的参政议政主体, 在政协中专门设立针对留学人员参政议政的界别。

国内一些制度环境也亟待改善。比如, 可以建立国家风险基金与担保机制, 建立国际人才薪酬激励体系, 完善人才激励环境, 放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制, 为人才竞争制造宽松的政治环境等。

多位专家认为, 顺应人才国际化发展的潮流、创新工作机制、改善我国人才发展的环境, 是用好高端人才的前提。

袁持平说, 中国高校可以更宽容, 给学者时间和空间;国家则应当加强对知识产权的保护;在创业环境方面, 完善公平竞争和融资机制。“等相关法制建设、鼓励创新机制、地方创业环境得到提升的时候, 中国吸引高端人才的‘药方’自然就找到了。”

国家人才引进五大改进重点

日前, 中国与全球化研究中心主任、南方国际人才研究院院长王辉耀就目前我国人才引进机制接受本刊记者采访中认为, “我国当前的人才引进机制, 是以政府为主导的海外高层次人才的引进机制。”目前, 取得了明显的成绩。

截至2012年底, 自2008年开始的“千人计划”已经引进海外高层次人才3300多人。

全国23个省市自治区都颁布了自己的人才计划, 建立了或者正在建立人才特区, 吸引海外人才回国就业和创业。

不过, 从具体实践来看, 这位欧美同学会/中国留学人员联谊会副会长认为, 目前国家人才引进机制还有五方面需要加快改进:

其一, 人才引进主体基本都是政府, 尤其是创新类人才, 大多数都进入了高校和体制内科研院所, 进入企业的人数比例还不高。企业和民间组织作为重要的社会主体, 在人员引进中的参与度还很低。国内企业还无法根据自己的需求进行人才引进。

其二, 我国人才引进的手段还比较单一。人才引进的手段大多是“给钱给房”的物质奖励, 忽视了人文环境和家庭生活方面的需求。有些地方政府政策的实施没有充分考虑各地人才需求的特点, 为了争夺人才, 在政策上相互博弈, 导致无序竞争。

其三, 人才引进范围还很狭窄。从国家层面的“千人计划”, 到地方政府的各类人才计划, 引进的人才多以理工类的国际性领军型人才为目标, 大多数是技术型和科研型人才, 缺乏人文学科的人才引进机制。国外留学生也是重要的人才引进的目标, 很多发达国家国际学生比例占在校学生的比例高于10%, 而我国留学生比例只占全国高校毕业生的0.4%, 缺乏相应的留学生引进制度和规划。

其四, 我国人才流动障碍还比较大。我国海外使领馆不多, 手续却很繁杂。国家有关部门曾多次出台文件, 鼓励留学人才以多种形式为国服务, 并强调从“人的回归”过渡到“才的回归”, 提出对在华任职的留学归来人员以及外籍高科技、高层次管理人才提供入出境便利。这项规定立意非常好, 但实施起来难度非常大。现行的《外国人出入境管理法实施细则》中, 华人回国需要中国发出邀请函, 华侨回国定居需要侨办审批, 这些程序削弱了华人华侨回国发展的积极性。

其五, 没有建立人才引进的长效机制, 人才发展环境需要改善。改善人才发展的环境, 实现高层次人才国际竞争的新突破, 是发达国家积极探索的重要命题, 美、日、英、俄等都在这方面作出了重大实践。很多政府只注重引进人才, 不重视留住人才和用好人才。

针对以上问题, 王辉耀认为可以从以下几个方面改善:

我国人才引进的主体应该从政府逐渐向市场过渡。企业和民间组织也可以作为人才引进的主体, 并且应该逐渐成为主要的引进主体。

政府可以与企业和民间组织建立合作的引才渠道, 政府在其中起到指导和辅助作用。

重视人才发展环境和生活环境建设。人才引进过程中, 要重视人才对软环境的需求, 如人文环境改善, 解决子女上学问题, 减少户籍限制等措施。

出台各种人才计划吸引人才。专设人才计划也是吸引急需人才的重要途径。如香港的高端人才引入计划、以色列的回到祖国战略的卓越研究中心项目、韩国的世界级研究机构计划、巴西的博士扎根计划、加拿大设立了首席研究员计划、泰国的“人才回流”计划等, 分别通过居留优待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才计划是发展中国家较常采用的人才竞争措施。出台大力吸引外国留学生的计划, 有助于提高留学生在我国学生中的比例。

设立海外引才机构主动联系人才。设立专门机构, 如国家部门、海外联络站等, 专门负责人才引进和管理, 实现人才引进的多渠道, 从而掌握海外人才动态, 提高引才效率。例如, 以色列的移民吸收部是与国防部同级的国家政府部门。目前印度、新加坡、韩国等均已在海外设立联络站, 搜集海外人才信息、承担国家猎头职能。

降低人才流动的壁垒。在目前没有双重国籍政策下, 针对各项记录良好、原籍是中国的海外华人, 以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才、进入中国工作与投资的外国高层次人才都简化签证审批手续;取消华人华侨回国需要邀请函和侨办审批等手续。

建议建立专门的机构, 统一管理外国人签证、居留、移民事务, 统一审批《外国人永久居留证》和入籍的申请, 以及处理包括外国人申请《外国人永久居留证》、入籍成功之后的社保、档案以及可能的集体户口等相关问题。

电力建设企业高端人才招聘浅析 第11篇

关键词：电建企业；高端人才；招聘

中图分类号： F49 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-1-2

0 引言

全球经济化的今天，企业之间的竞争已经逐渐变成了人才的竞争，尤其是高端人才在推动企业发展方面具有不可替代的作用。但是高端人才资源较少，加上部分电建企业对高端人才的重要性缺少必要的认识，在很大程度上影响了电建企业的可持续发展。因此，探讨出一套科学的高端人才招聘流程与策略，对于电建企业未来的发展具有十分重要的现实意义。

1 高端人才的定义与高端人才对企业发展的影响

1.1 高端人才的定义

所谓高端人才，也就是平时我们常说的人才中的佼佼者[1]。在传统的理念上认为，具备高级职称的人才属于高端人才，具备高级技术的人才也属于高端人才，持有国际性职业资格证书的人才以及国际性专业协会的成员也属于高端人才……随着人类社会的不断发展与进步，我们不难发现，职位高、薪资高、资格高的人才，也不一定就是我们需要的高端人才。现代化的理念将高端人才的标准定义为具备较高的文化水平，并且能够将所学知识科学合理地运用到工作当中，对企业的发展具有重要贡献的核心人才。这部分人才不仅具备良好的职业素养，而且同时兼具极强的领导能力和处理复杂问题的能力，大部分企业中的高层管理者应当被认定为高端人才，而这部分人才也是企业发展的主要力量，同时也是企业之间竞争的主要目标。

1.2 高端人才对企业发展的影响

随着经济全球化的到来，企业之间的竞争越来越激烈，高端人才作为企业发展的核心力量，已经成为企业之间竞争的主要目标。首先，高端人才对企业的发展具有决定性作用。企业的发展与强大，大部分原因都是由于高端人才的支撑，比尔·盖茨就曾经说过，如果微软的研究团队被其他企业一起带走，那么世界上就会出现第二个微软，这就充分说明了高端人才对于企业发展的重要性。其次，高端人才能够提高企业的核心竞争力，可以为企业的发展指明方向、提供建议，在很大程度上提高了企业的竞争实力；然而，高端人才本身也是一把双刃剑，由于其每一个决定对企业的发展都非常重要，一旦决策有误，将会对企业造成巨大损失。当然，企业不可避免的还要受到其他企业的竞争威胁，如果企业中的高端人才被挖走，也就相当于挖走了企业的核心力量，这种情况对于企业具有毁灭性的打击。

2 高端人才的招聘流程

我们都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企业招聘条件、招聘候选人、从候选人中选择适合的人才、办理入职手续等基本流程，基于高端人才的特殊性与对企业的发展的影响，企业在招收高端人才的时候，同样需要遵循一定的招聘流程，如图1所示。

3 电建企业高端人才招聘困难原因分析

3.1 总量有限，寻求难

电建企业对高端人才的要求很高，既需要保证他们的专业知识与技能足够强，又需要其具有丰富的工作经验，且电建企业的员工要具备野外工作的能力和吃苦耐劳的精神，这就使得高端人才的数量更加地有限，想要寻找高端人才也就变得更加困难。而且，高端人才也是由普通人才逐渐培养形成的，而这个培养周期极为漫长。加上高端人才早已适应目前的企业环境，无论是企业待遇，还是个人的职业发展，都有了一定的规划，使得高端人才具有一定的职业稳定性。

3.2 缺乏了解，匹配难

不同的人才，在智力、技能以及工作经验等方面都会有所不同，而且电建企业对不同的岗位有其既定的工作标准和任职要求，这就需要高端人才既要符合电建企业的实际需要，又要与企业的工作职位相匹配，从而才能实现高端人才的合理任用。此外，电建企业在招聘高端人才时，如果没能将自己的用人标准、工作条件、薪资待遇等及时反馈给应聘者，也有可能使得高端人才随之流失。

3.3 “水土不服”，磨合难

高端人才招聘完成之后，很多电建企业通常都会将其直接“空降”到某个部门，但是该部门经过长时间的运作，在运作程序和方式上都已经形成既定的流程，新任高端人才未必能够适应当前部门的发展规划。在实际的应用过程中，如果高端人才属于技能型人才，因为其专业的技术比较容易受到下属的认可，高端人才适应新环境的过程也比较简单，高端人才的“成活率”比较高，如果高端人才属于复合管理型人才，在“技术主导型”的电建企业，将此类人才“空降”到某个部门之后，由于理念差异很可能引发下属人员的不满，造成部分下属不配合工作，高端人才在适应的过程中“成活率”比较低。所以说，电建企业引进高端人才后，由于其特殊的企业环境，人才在磨合的过程中相对其他类型的企业来说较为困难和漫长，这也是造成电建企业引进高端人才困难的原因之一。

4 电建企业高端人才招聘的有效策略

4.1 分门别类，针对性招聘

企业在招聘高端人才之前，必须从企业的需求出发，将高端人才的需求进行细分，有针对性地进行高端人才的招聘。以电建企业为例，该类企业对技能型高端人才的需求比较高，此时，人力资源管理部门就应该及时将需要的技能型人才标准进行总结，并通过内部招聘和外部招聘等多种手段，为企业选拔合适的高端人才。

4.2 未雨绸缪，防患于未然

很多的求职者，都会将自己的学习经历、工作奖励以及获奖经历一一罗列在自己的简历当中，但是求职者的真实经历与简历当中是否存在出入，我们无从知晓。因此，电建企业人力资源部门在招聘的时候，尤其是在高端人才的招聘过程中，需要对其背景进行深入调查，包括他们的工作履历、适应性、吃苦精神、道德素质、健康状况等，一旦发现其存在信誉不佳或对企业的发展可能存在威胁时，必须予以除名，坚决不能录用。

4.3 循循善诱，促进文化再融合

高端人才本身属于能力强大的人群，一旦他们的价值观与电建企业的价值观相违背，对电建企业的发展不仅没有推动作用，反而对电建企业造成负面影响。俗话说，能力越强，其具备的破坏性也就相对较强，因此，高端人才在引进之后，必须对他们的价值观进行适当地引导，同时也要让其深刻感受电建企业的内部文化，例如，电建企业属于讲吃苦、拼奉献的行业，企业员工需要时刻做好长期驻外的准备，同时学会如何从艰苦环境中历练提升自我，只有符合这样标准的人才，才是企业需要的人才。

4.4 及时评价招聘工作，事后改进

对工作进行及时地评价与总结，以便能够更好地完成未来的工作，是所有工作过程都必须坚持的一项重要原则，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相关的人力资源管理主管都需要及时做好工作总结，反思工作过程中存在的问题，避免在以后的招聘工作中重复犯错。

5 结束语

综上所述，当前，我国的高端人才数量比较少，加上其对电建企业的发展具有非常重要的影响，因此，电建企业在招聘高端人才的时候，需要综合多种招聘方式，并适当从海外高端人才招聘入手，提高企业高端人才的招聘率，为企业的可持续发展奠定人才基础。

参 考 文 献

开放融合,培养高端技能型园林人才 第12篇

随着经济社会的迅速发展，国家愈来愈重视人与自然的和谐，生态环境保护力度逐年加大。“仁者爱山、智者爱水”，随着生活品质的提高，对于生态环境的修复改善已成为人们的普遍要求。风景园林的本质是综合利用自然科学、工程技术和人文艺术手段来保护和营造人类美好的室外境域。近来风景园林升格为一级学科就是我国风景园林行业发展的一件大事，技术人才的培养则是风景园林行业的重中之重。针对高职院校容易产生的过分职业化、专业口径偏窄，对产业变化形势适应性较弱的倾向，开放融合的理念与相应办学模式，有利于提高学生的全面素质与适应能力。江西工程职业学院园林工程技术专业应时代发展要求，先后与江西福乐园林有限责任公司、杭州真知景观技术培训公司等省内外知名企业深度合作，在完善理论基础的前提下，突出园林实践的重要性，融入远程开放式教育理念，采用“校2+企1”教学实训模式，使理论和实践得以结合，以理论指导实践，以实践完善理论，使理论在实践中得到升华和完善，在校企合作中不断提高学生个人操作能力和技能水平，既能够使学校得到发展，也能够为企业带来效益，更加有利于学生个人的成长，最终实现校、企、学生三赢的局面。在当前社会背景下，该模式顺应了园林行业的发展需求，更为行业本身提供了急需的高端技能型园林人才资源，使校企合作的成果不断促进园林行业的发展。

1 高端技能型园林人才的内涵

高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。按照《现代汉语词典》的定义，所谓的“高端技能型专门人才”是指高职教育培养的是“中国技术工人队伍中的最高等级的高级技师”[1]。我国职业技能划分为初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）、高级技师（一级）五个等级。高职教育有专科、本科、研究生三个层次。目前高职园林教育主体是专科层次的教育，培养的人才从理论上讲是技能型人才队伍中的高端层次，是准技师、准高级技师层次，要达到高端程度还需要长期生产实践的锻炼，是相对中低端技能型人才而言的。

高端技能型园林人才是指能设计、会施工、懂管理，既具有比较扎实的理论素养与知识水平，又具有精湛的操作技能与动手能力，综合职业能力和专业基本素质较好，能够在园林工作实践中运用关键技术来解决实际问题，能够在促进企业技术改造、提高企业竞争能力、实现自主技术创新等方面发挥重要作用，适应园林生产、建设、服务、管理第一线需求的高技能复合型人才。

2“开放融合”培养复合型高端技能园林人才

2.1“开放融合”办学模式内涵

所谓“开放融合”的办学模式，指的是：融入远程开放式教育理念，构建校园与社区对接互动、内陆与沿海文化交融、校企之间深度合作、专业之间有机融合的办学机制，开展全日制高职办学活动。具体教育模式与途径包括校企合作“2+1”人才培养模式、“厂中校”、“校中厂”、复合型人才培养创新实验区等4类。[2]

2.2 开放融合培养复合型高端技能园林人才的途径

2.2.1 开放融合构建园林文化育人机制

自新生入学伊始，就将入学教育、专业教育与园林企业文化结合起来，将社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生诚实守信、爱岗敬业的职业素质，加强学生就业创业能力的培养，推进素质教育，促进学生人人成才。

开放式高职教育其核心理念是借鉴开放教育的办学经验,创设一种学校、企业、社会共同参与的多元育人机制,让育人过程由单一学校完成延伸到学校、企业和社会共同完成,实现真正意义上的校企共同育人、人才培养社会化的目的[3]。

2.2.2 开放融合构建“三共同”育人机制

以服务为宗旨，以就业为导向，紧贴园林产业转型升级，与企业（行业）共同制订专业人才培养方案，实现专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接。

引入企业新技术、新工艺，校企合作共同开发专业课程和教学资源，实现专业课程内容与职业标准对接、学历证书与职业资格证书对接。

通过远程教学系统，把园林生产建设现场信息实时传播到课堂，企业兼职教师在生产建设现场远程开展专业教学，将学校的教学过程和企业的生产建设过程紧密结合，实现教学、实训的双向同步进行，校企共同完成教学任务。

2.2.3 开放融合构建实践育人机制

校企合作，采用“校2+企1”教学实训模式，强化教学过程的实践性、开放性和职业性。

前二年在校以“项目引导、任务驱动、教学做一体”课程教学为主，同时根据合作企业的生产任务需要参与园林工程部分环节的实践，加强校内实训基地建设，培养学生的单项专业技能。

后一年以园林企业为主导，学校全程跟进，根据园林建设工作特点，以模拟公司（或项目部）和真实园林项目为组织形式，以一个完整的园林工程建设周期为主线，开展包含园林工程前期工作、园林工程现场施工、园林工程后期服务与管理等工作任务的三阶段递进式园林综合实训，锻炼学生的专业综合技能，提升职业素养。学生的“吃住学”均在企业，真正由企业实施，企业考核。实训结束后，学生在校外实训基地顶岗实习或就业实习，锻炼职业能力，以更好地适应岗位需求。

2.2.4 开放融合加强“双师型”师资队伍建设

坚持实施“走出去，引进来”战略，开门办学。“走出去”，即鼓励和支持专业教师参加执业资格考试、技能培训、到企业锻炼、考察学习等活动，学习新技能、新理念、新知识，提升能力，提高教学水平。“引进来”，即聘请园林企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使课程教学贴近生产实际，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。

2.2.5 开放融合搭建终身学习“立交桥”

探索高职教育与开放教育贯通的人才培养模式，建立高职教育与终身教育的衔接体系，为毕业生在职继续学习提供条件，增强毕业生可持续发展的能力。

2.2.6 开放融合构建第三方评价机制

建立就业(用人)单位、社会、学生（毕业生）等相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度，将毕业生就业率、就业质量、企业满意度、创业成效等作为衡量专业人才培养质量的重要指标，并对毕业生的发展轨迹进进跟踪调查。通过对教育教学活动和职业发展信息化管理，分析学生（毕业生）、教师、管理人员等有关学习（培训）、教学、工作等方面的信息，为教学质量管理、人才培养方案制定、课程调整创新、制度设计等提供科学依据。

3 结论

高端技能型园林人才的培养过程是一个渐进的动态的过程，开放融合式人才培养模式体现了高职教育的本质要求，符合高端技能型园林人才成长、成才的规律。

摘要：在风景园林社会功能愈益突出的今天,园林人才在社会分工中的也发挥了越来越重要的作用,尤其是高端技能型园林人才。高职园林教育面临着新的挑战,如何深刻认识高端技能型园林人才内涵,如何创新培养模式,着力培养适应新时期社会发展需求的高级专业技术人才,成为亟待研究解决的问题。本文分析诠释了高端技能型园林人才的内涵,以江西工程职业学院园林工程技术专业为例,提出了“开放融合”培养高端技能型园林人才的途径。

关键词：高端技能型园林人才,开放融合,途径

参考文献

[1]柴福洪.何谓“高端技能型专门人才”,当代职业教育,2011年第12期.

[2]“开放融合”办学模式——江西工程职业学院复合型高端技能人才培养显特色,江西日报,2012年4月24日.