合同专用章制度
合同专用章制度（精选14篇）
合同专用章制度 第1篇
合同专用章使用制度
第1章总则
第1条为加强对企业合同的专用章管理，规范企业合同专用章的使用及保管，制定本制度。
第2条本制度适用于企业合同专用章的使用、保管等。
第2章合同专用章的使用
第3条合同专用章由企业综合管理部统一印制，并指定销售部专人保管。
第4条企业因业务发展需要对外签订合同由销售部长签章，同时加盖合同专用章。
第5条合同专用章仅限用于有关合同的签订，未经法务部核准，不得在其他文件上使用。
第6条业务经办人代表企业与合同对方签订合同的，需填写“合同专用章用印审批单”，经合同授权签字人审查同意后方可用印。
第7条印章管理人员对用印范围和用印手续严格审查，并对用印情况进行登记，不应为以下合同提供合同专用章。
1．未经编号的合同。
2．缺少审核的合同。
3．属于代签但缺少授权委托书的合同。
第8条原则上，合同专用章不得携带外出使用。确因工作需要，必须带合同专用章到异地使用的，应经总经理批准，并到印章管理员处办理借用手续。
第3章合同专用章的保管
第9条合同用印后，印章管理人员应及时收回合同专用章。
第10条未经领导批准，不得将合同专用章交给他人保管。印章管理人员因故临时请假，应经总经理批准后指定临时保管人员，并做好交接记录。
第11条合同专用章存放在配锁的办公抽屉里，节假日放在安全处，并贴封条，重新使用时应先验锁和封条。
第12条合同专用章内容需要变更时，应停止使用并交财务部予以封存或销毁。
第13条合同专用章散失、损毁、被盗时，印章管理人员应及时报告领导予以处理，同时，登报挂失作废。
第14条废止的合同专用章保存1年。
第15条对于违反本规定，给企业造成损失的，应当依法追究其法律责任。
合同专用章制度 第2篇
第一条为了加强****公司合同专用章（以下简称合同专用章）的管理，防止利用合同专用章进行不正当经济活动，保证以合同专用章签订的合同合法有效，特制定本办法。
第二条****有限公司（以下简称公司）各有业务经办人员从事经济活动订立合同可以使用公司统一的合同专用章，业务单位的范围由公司规定。
第三条公司各有关人员办理刻制合同专用章必须严格执行下列程序：
1、由申请人员写出申请报告同时注明合同专用章用途和专门保管人员，并附章样和枚数。由部门领导签字报请公司领导同意。
2、申请人员持申请报告由公司行政部统一办理，刻制合同专用章必须按照公司统一规格、样式。
3、申请刻制的合同专用章，刻制后须送行政管理部门印模备案。
第四条合同专用章的使用和管理。
1、合同专用章仅限于订立各类经济合同时使用，不能代替行政公章。持有公司合同专用章的经办人员对本单位的合同专用章的使用承担全部责任。
2、公司其他类型公章（公司公章除外）不能作为合同专用章使用，对外不能用于订立合同等一切经济活动。
3、一般情况下，合同业务员不得携带合同专用章外出订立合同，如确需携带时，应由公司主管领导批准并出具书面借据，且制定相应的保管措施后方可借出。出借人及借出人对该合同专用章在外借期间 1
承担全部责任。
4、公司指定专人（合同管理员）负责本单位合同专用章及盖有合同专用章的空白合同的管理，掌握本单位合同专用章的使用情况，建立合同专用章使用记录台帐，妥善保管合同专用章。
5、公司合同专用章若出现丢失的，应登报挂失，并报告公司领导，同时到公司行政管理部门备案。
第五条合同专用章的变更
1、公司需要增刻或变更合同专用章，依本办法第三条规定的程序办理。
2、公司变更合同专用章后，应当将报废的合同专用章公司行政管理部门销毁，不得私自存用。
第六条有丢失、变更、作废合同专用章后应及时将章样发函告知有关合作单位。
第七条凡因使用和保管合同专用章不当，造成严重后果的，按违纪处理；对利用合同专用章进行违法经济活动的，要给予相应处罚，情节严重，触犯刑律的，由司法机关追究刑事责任。
第八条本办法由公司行政管理部门行使解释权。本办法未尽事宜，按《上海世盟投资有限公司行政管理制度》执行。
第九条本办法自颁发之日起施行。
****有限公司
专用设备内控制度的审计测试 第3篇
岗位分工控制是“制衡性原则”的基本要求, 有关部门的岗位职责、权限应该明确, 办理专用设备业务的不相容岗位应当相互分离、制约和监督。不相容岗位是:专用设备投资预算的编制与审批;专用设备的取得、验收与款项支付;专用设备投保的申请与审批;专用设备处置的申请与审批、审批与执行;专用设备业务的执行与相关会计记录。
测试的重点是:专用设备申购的依据充分不充分, 是不是开展教育教学活动所必须, 有没有执行规定的审批程序, 审批手续是否完备, 有没有询价机构或专兼职询价人员, 审批购价有多大弹性, 专用设备业务全过程共由几人办理, 审批人、询价人、采购人、付款人、使用人中有没有相同人员, 专用设备取得以后是不是由申购部门管理和使用, 有无相关签收记录, 有没有改变原先确定的用途。
通过测试, 据以了解被审计单位内部控制的执行情况, 判断审计风险, 对权责不明、制衡无力的单位要加大实质性测试的力度, 重点防范舞弊造假行为。
二、授权批准控制的测试
授权批准控制要贯彻“重要性原则”, 内控制度的制定要适合单位的特点和管理要求。
测试的重点是:有没有执行相关审批制度, 对审批人审批权限有何限制, 有无超越权限审批情况。属于政府采购范围的专用设备有没有履行相关审批手续, 该集中招标采购的有没有招标采购, 采购资金有没有按照要求缴存;不属于政府采购范围的设备定价依据是什么, 采购经办人有没有按照预算审批的范围办理业务, 对审批人越权审批、经办人越权经办财会部门有没有把关, 相关审批手续是否按照采购流程在有关部门正常传递。
通过测试, 检测授权部门权限是否恰当合理, 前后衔接是否到位, 履行职权有无越位, 如有上述情况, 应适时调整权力范围。
三、取得、验收控制的测试
取得、验收控制要贯彻“效益性原则”, 对取得的专用设备要迅速办理验收手续, 及时转交使用部门, 使其发挥效用。
测试重点是:专用设备是不是按照预算进行采购的, 规格型号、产地、数量、价格有无变化, 如有调整, 有无补办的相关手续, 付款金额和合同金额是否吻合, 收款人是否和合同规定的一致, 付款票据是否合乎规定, 是不是由固定资产管理部门、使用部门、财会部门同时参与设备的验收, 有无验收记录, 验收合格的专用设备有无登记帐簿, 专用设备的入帐价格是否符合会计制度的规定, 对上级无偿调拨、其他单位和个人捐赠的专用设备有没有登记入帐, 入帐价格是如何确定的, 对盘盈、盘亏的专用设备是怎样记价的, 对租入、借用、代管的专用设备有没有设立固定资产登记簿专门登记, 对专用设备有没有按照事业单位固定资产分类办法进行明细登记。
通过测试, 把好专用设备的入门关, 检查被测试单位在设备验收、登记方面的制度完善情况, 有无虚增资产价值和遗漏登记的情况, 从而及时调整登记方法。
四、日常保管控制的测试
内控制度的制定要贯彻“适应性原则”, 注重资产管理部门、使用部门、财会部门的效能的共同发挥, 形成管理合力。
测试重点是:有无建立归口分级管理制度, 固定资产管理部门、使用部门和财会人员的职责和权限有没有明确, 有无建立固定资产卡片管理制度, 专用设备维护保养制度有没有, 有没有相应的奖惩办法, 养护经费有没有纳入支出预算, 对电脑等专用设备有没有制定闲人限制接近的措施, 贵重设备有没有投保, 办理投保有哪些规定的程序, 有无专用设备定期清查制度, 由哪些部门负责清查, 多长时间清查一次, 清查范围是哪些, 有无历次的清查记录, 对可作家用的电脑等设备有没有进行实质性清查, 专用设备有无失窃情况, 有没有对照规定追究相关人员的责任, 有无出租、出借专用设备的情况, 有无越权租、借的情况, 有无出租、出借造成损失的情况。
通过测试, 掌握被测试单位专用设备日常维护和管理的内控制度的设计、执行情况, 对设计中暴露出的不足及时改进, 对执行的有效性进行评估, 找出失控的原因, 有针对地补救。
五、处置和转移控制的测试
处置、转移控制必须遵循“合法性原则”。无论是无偿调出、对外投资、到期报废, 国有校产的处置都有严格的规定, 内控制度的核心要围绕单位资产的安全与完整, 资产的保值增值, 要紧贴现代教育教学专用设备更新换代快的实际情况不断完善。
测试重点是:专用设备到期报废有无规定的审批程序, 该通过国有资产审批部门审批的有无履行审批手续, 到期报废的设备有无经过行家的认定, 处置方式、处置价格有没有相关部门的审核, 设备的残值有没有入帐, 有无非正常报废专用设备的情况, 属于人为造成的有没有落实责任人的责任, 出租、出借、内部调拨的专用设备有没有办理审批手续, 出租、出借设备有无合同, 风险和收益如何, 对外投资的专用设备有无经过权威部门的评估, 投资价值是否大于帐面价值, 收益是否高于设备的折旧, 有无无偿出借设备的情况, 出售、出让、转让、变卖数量较多或者价值较高的设备, 有没有通过拍卖等市场竞价方式公开处置, 处置收入有无按照政府非税收入管理, 实行“收支两条线”。通过测试, 弄清单位遵守处置、转移国有校产规定的情况, 纠正不当处置和违规处置行为, 防止专用设备处置和转移过程中的集体利益流失的现象, 杜绝舞弊行为的发生。
内部控制制度的建立和执行情况的调查, 为审计评价提供了直接可靠的依据, 促进内部控制制度围绕健全性、合理性、有效性进一步改进, 从而完满地实现内部控制的遵循国家法律法规目标、维护资产安全完整目标、提高信息质量报告目标、提高管理效益目标。
参考文献
[1]、娄尔行《会计审计理论探索》立信会计出版社, 1993.12
合同专用章制度 第4篇
关键词：资产专用性；新型农村社会养老保险；社会保险；试点
中图分类号：F323.89 文献标志码：A 文章编号：1008-2697（2015）05-0053-06
一、问题的提出
2009年国务院颁布了《关于开展新型农村社会养老保险试点的指导意见》，新型农村社会养老保险制度（以下简称新农保）试点正式在全国开展。试点推行后，学者们跟踪调查了广东[1]、河南[2，3]、福建[4]、湖北[5-7]、新疆[8]、山东[9]、广西[10，11]、宁夏[12]等地试点实施的情况，分析试点过程中存在的问题。概括起来，各地试点在推行过程中存在四个方面的问题：（1）个人缴费积极性低，表现为选择最低档次参保，青年群体参保意愿低等，养老权益区域间转移难；（2）参保的补贴较低，包括集体补助不到位，财政落实难，地区间差异大；（3）推行过程中存在强制现象，包括强制参保、捆绑参保、经办服务跟不上。
除了试点地区的调研外，许多学者对这一新制度的运行也展开相应理论分析，指出新农保面临的养老保险基金的保值增值困难、制度衔接困难[13-15]、法律保障力度低[16，17]等问题。
上述问题其实在早期试点过程中已经存在。江苏省南通市从2006年底开始在江苏率先进行新农保试点，学者们也指出江苏新农保试点存在诸多亟待研究的问题包括：新农保的基础养老金、退保、续保，基金的保值增值、经办机构和人员配置、续保、集体补助、失地农民参保、新老农保的对接[18，19]。可见，始于2009年的新一轮新农保试点，同样面临着早期在江苏、陕西等地试点中已经发现和存在的问题。
为此，有学者甚至指出，由于制度设计的不完善，新农保制度不宜强行推动[20]。
为什么经过一轮早期试点，在全国正式铺开试点推行后，新农保制度仍然存在着诸多困境？
二、资产专用性的定义和分类
资产专用性的概念由威廉姆森《资本主义经济制度》[21]一书中提出，用来解释交易成本的起源，并由此来研究契约及契约治理结构，进而比较分析各种经济制度及其效率差异。在《资本主义经济制度》中，威廉姆森指出，资产专用性是指“在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度”。在《资本主义经济制度》中，威廉姆森将资产专用性分为四类：人力资本专用性，实物资产专用性、场地专用性、特定用途专用性。在后来的《治理机制》一书中，威廉姆森的资产专用性定义仍然不变：“在不牺牲其生产价值的条件下，某项资产能够被重新配置于其他替代用途或是被替代使用者重新调配使用的程度[22]（P51）。”但是，威廉姆森增加了资产专用性分类，从四类增加到六类：人力资本专用性（human asset specificity）、实物资产专用性（physical asset specificity）、场地专用性（site specificity）、品牌资本（品牌资产专用性，brand asset specificity）、完全为特定协约服务的资产（特定用途资产专用性，devoted assets specificity）以及暂时性专用资产[22]（P113-114）。
资产专用性描述的是，一旦某项资产投入某种用途，当其用途发生改变或由其他使用者重新配置时，该资产的价值会有损失，则该资产为专用性资产。这种转变导致的资产价值损失越大，该资产的专用性程度就越高。资产专用性已经成为制度经济学的一个重要概念，并与交易不确定性、交易频率作为分析交易的三个维度得到了广泛的使用。
三、新农保制度的资产专用性分析
根据《国务院开展新型农村社会养老保险试点指导意见》，新农保的目的是探索建立一个由新农保与家庭养老、土地保障、社会救助等其他社会保障政策共同构成的农村居民老年基本生活保障制度。新农保基金由个人缴费、集体补助、政府补贴构成，尽管来源上不同于传统的雇主和雇员共同缴费形成养老保险基金，但从制度类型来看，它仍然是在政府主导下，通过先积累特定资产，然后用于应对老年风险，因而它具有资产专用性的特征。
下文按照威廉姆森的六个维度，对新农保的资产专用性作进一步分析，以剖析这一新制度推行过程中面临的困难。
（一）新农保将强化参保农民的人力资本专用性
1.农村生活类人力资本
新农保保障对象是农村居民，随着在农村生活时间的延长，农村居民积累的生活经验也越来越多，成为其人力资本的重要内容，而一旦离开农村到城市生活，在农村积累的生活类人力资本的价值也就明显下降。
命题1：在农村生活时间越长，生活类人力资本专用性越强，参与新农保的积极性越高。
2.农业职业人力资本
农村居民中一部分是农业从业者，即职业农民。在其他条件不变的情况下，随着务农年限的增长，其积累的农业职业人力资本也在增加，而农业职业人力资本的专用性表现在两个方面：一是很难用于非农产业，农业生产与非农业生产具有非常大的不同，农业职业人力资本很难向非农产业转移；二是较难用于跨地区转移。不同地区的农业资源特点、生产环境、主要农作物等都存在不同，特别是南北之间差异更为显著。因而，随着务农年限的增长，农业职业人力资本的专用性也在不断增强。
命题2：务农年限越长，农业职业人力资本专用性越强，参与新农保的意愿越高。
合同专用章申请书 第5篇
(申请单位)现有持有有效法人委托书的销售人员xx名，现因销售工作需要申请销售合同专用章x枚。
请协助办理!
(申请单位)
(负责人签名)
合同专用章申请书 第6篇
（申请单位）现有持有有效法人委托书的销售人员xx名，现因销售工作需要申请销售合同专用章x枚。
请协助办理！
（申请单位）
（负责人签名）
合同专用章申请书 第7篇
兹有刚成立的学样系部，为学样学生组织，为加强对外联系和明确内部管理，以及实际工作需要，需刻立一枚公章，
特此申请
申请人：
学校系部签字：
合同专用章制度 第8篇
关键词：内部劳动力市场,内部晋升,报酬延期支付,专用性人力资本投资
内部劳动力市场 (internal labor market) 是相对于外部劳动力市场 (external labor market) 而言的, 指的是存在于企业内部的劳动力市场, 实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。关于内部劳动力市场的思想最早出现于20世纪70年代初。1971年, 美国经济学家多林格 (P.B.Doeringer) 和皮奥里 (M.J.Piore) 发表了《内部劳动力市场与人力政策》, 第一次提出并较系统地阐述了内部劳动力市场制度, 提出其具有长期雇佣、内部晋升和报酬延期支付三个典型特征。我国自20世纪80年代经济体制转轨以来, 为了促进国有企业运营效率的提高开始逐步重视应用和构建我国企业的内部劳动力市场制度。三十多年的实践证明, 内部劳动力市场制度具有比较充分的制度效率, 尤其是在促进企业人力资本积累方面。随着科技创新与技术进步, 以及市场竞争与产业更新, 人力资本积累尤其是专用性人力资本积累对于企业的竞争力变得越来越重要, 然而专用性资产所固有的“套牢效应”却会导致专用性投资的普遍不足。本文从内部劳动力市场制度的三个典型特征安排出发, 从深层次剖析内部劳动力市场制度对于专用性人力资本投资的激励机理, 从而在理论上为内部劳动力市场制度可以促进企业专用性人力资本积累的观点提供了理论依据。
一、内部劳动力市场的长期雇佣合约安排对专用性人力资本投资的激励
投资的目的就是为了回报。没有回报预期或者回报预期低于投入的投资行为是没有激励基础的。人力资本投资行为中由于含有“交叉投资”的性质, 因而较之一般物质资本投资更为复杂。表现为:一方面, 人力资本投资主体或产权所有者与人力资本实际载体或劳动力所有者相分离, 人力资本所有权天然属于其载体, 雇主投资的人力资本物化在雇员身上, 随着雇员的自由流动而流失;另一方面, 雇员在人力资本投资中付出的努力的回报又直接受制于雇主。一旦付出投资努力的雇员被企业解雇则雇员会蒙受投资损失。因此, 人力资本投资的“交叉性质”隐含了雇主与员工相互依存的前提要求。也正是因为如此, 人力资本理论提出, 不论是一般培训还是特殊培训, 雇主和雇员双方进行人力资本投资的先决条件是稳定的雇佣关系。
相对于通用性人力资本投资, 专用性人力资本由于其特有的专用性而带来的“套牢效应”则更是加深了对稳定雇佣关系的要求。贝克尔曾经论述过专用性人力资本, 把它定义为“对受培训人所在的企业以外的企业而言生产率没有任何影响的”[1]人力资本。这种人力资本被投资后一旦挪为他用, 则其投资人投资的边际回报降低为零。因此, 专用性人力资本投资一旦做出后, 很容易会因为雇佣关系的终止而全部 (至少一部分) 成为无法回收的沉淀成本。因此为了保持专用性资产投资的积极性, 交易费用经济学家威廉姆森指出, 需要一种以纵向一体化为基础的长期合约来取代以供求关系为基础的市场交换的短期合约。将威廉姆森的这一观点运用到专用性人力资本投资上, 就是长期雇佣合约。在长期雇佣关系下, 企业不担心员工频繁跳槽而愿意对其进行人力资本投资, 员工也因为消除了被解雇的后顾之忧也愿意对自身的特殊投资分担部分成本, 最终在适当的分配制度下可以形成双方对人力投资积累的优化。这正是长期雇佣合约对于专用性人力资本投资激励所起的作用。
我们进一步用模型分析[2]通过建模分析印证了专用性人力资本投资理论中的经典观点, 即生产率的不确定性 (这里可以理解为环境的不确定性) (ULP) 与专用性人力资本投资水平 (SHC) 之间呈反向关系:即较高的ULP会挫伤员工投资于专用性人力资本的积极性, 反之较低的ULP可以促进员工提高专用性人力资本的投资水平。见图1中的B部分。但Chong-En Bai和Yijiang Wang的模型也有一个新发现, 即太低的生产率不确定性 (这里是环境不确定性) 同样不利于激励员工进行专用性人力资本投资, 见下图1中的A部分。Chong-En Bai和Yijiang Wang对此的解释是, 在较低的ULP时, 理性的员工只需要将其专用性人力资本投资水平稍微超过其工资所要求的水平, 就可以获得充分的安全感。这种安全感是如此之高以至于员工不会做出进一步投资的决策。因此Chong-En Bai和Yijiang Wang (2003) 指出, “危机创造机会”, “更多的不确定性可以创造出更大的激励空间”。因此, 单一实施长期雇佣制度是远远不够的, 还必须采取其他的措施与之配合。
二、内部劳动力市场的内部晋升安排对专用性人力资本投资的激励
内部劳动力市场中的内部晋升制度就是组织将成员从低级别职位委派到高级别职位上的一种过程。若从组织成员角度来看, 内部晋升就表现为组织成员沿着工作阶梯不断向上攀登过程。Baker, Jensen和Murphy (1988) 指出, 晋升同时服务于两个重要的目的:第一, 配置资源;第二, 提供激励[3]。内部晋升的资源配置功能就是将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配。一般而言, 不同的岗位对员工的能力要求是不同的。Waldman (1984) 通过模型分析得出:等级制结构组织中员工的岗位分配以其能力为依据, 越高的职位对胜任该职位员工的能力要求也就越高, 因而最后的均衡结果必然是越高的职位其对应支付的工资水平也就越高[4], 这就是内部劳动力市场上的工资等级性年功序列制。由于信息的不充分和不对称, 新员工在进入企业时企业无法获得该员工的真实能力信息, 这时企业方就会选择逐级晋升, 这不但可以收集员工的能力信息而且也可以节省工资成本。这就是内部晋升的资源配置效应。
除此之外, 内部晋升还具有激励员工们付出更多的努力、进行更多的人力资本投资的功能。对于专用性人力资本投资而言, 员工是否付出努力进行自身的专用性人力资本投资是一个不可观测的私人行为。同样地, 基于专用性人力资本投资行为而导致员工的劳动生产率提高也是不可观测的私人信息, 在某种程度上即使是公开可观测的但由于不能被第三方证实因而也必须划入私人信息的范围。在这种情况下, 专用性人力资本投资必然面临着企业和员工双方的双败德行为 (two一sided incentive problem) , 从而导致雇主和雇员双方专用性人力资本投资不足。对于这种双边道德风险问题, 显然, 基于产出等绝对绩效指标的报酬契约不能诱导员工付出最优的努力水平, 而基于相对绩效指标的锦标赛将是更为有效的激励方式。下面我们就构建模型②来分析内部晋升对于专用性人力资本投资的激励作用。
(一) 模型假设:
1.假设企业有两种工作性质的职位D和E, D职位任务较难, 要求的相应技能也较高。相应的工资报酬为{WD, WE}。显然, 一种有效的激励方式是较高的职位应该与更多的收入联系在一起, 因此WD>WE。
2.初始状态时所有员工均被分配在较容易的E职位 (一般也是基层职位) , 在员工作出相应的专用性人力资本投资后, 企业根据每位员工的生产率决定是否晋升。假设只有两种状态, S=1代表该名员工进行了相应的专用性人力资本投资;S=0则代表没有进行专用性人力资本投资。
3.设yi (s) 代表员工在相应职位i, i=D, E时的产出, f (s) , s=1, 0代表该名员工在S状态下获得高生产率的概率。更为一般地, 假设专用性人力资本投资可以提高两个职位的劳动生产率, 但投资后的员工在高职位D上具有比较优势, 因此有:
4.设企业员工进行专用性人力资本投资的成本为C, 保留效用为R, 企业和员工均为风险中性。
(二) 构建模型
内部晋升制度对于专用性人力资本投资的激励机理表现为如下的一组条件:
其中 (7) 式反映了企业的利润最大化目标; (8) 式是员工进行专用性人力资本投资的激励相容约束; (9) 式为员工进行专用性人力资本投资的参与约束; (10) 式保证了一旦员工进行了专用性人力资本投资后, 企业不存在不晋升该员工来攫取利润的动机; (11) 式满足表明专用性人力资本投资是社会有效的。
(三) 模型分析
1.该模型深刻地反映出内部晋升对于专用性人力资本投资的激励机理。激励的功效来源于被激励人的需求。员工作为理性经济人, 拥有追求自身经济收入最大化的内在需求。内部劳动力市场中, 等级越高的职位其相应的收入水平也越高, 而通过专用性人力资本投资则可以大大提高晋升到高等级职位的概率 (见上述模型中f (1) >f (0) 条件) , 因此理性的企业员工自然会为了获得更高收入而自愿选择付出努力投资于专用性人力资本。此外, 按照亚伯拉罕马斯洛的需要层次论, 劳动者追求的效用不仅包括经济利益, 还包括安全、尊重、归属、社会和自我实现等多重需要。而职位晋升不仅能带来收入水平的大幅提高, 还会带来的权力扩大, 这也会在客观上或多或少地影响在职消费等其他隐性收入方式的改变。同时, 职位晋升作为对员工工作业绩和贡献最大程度地肯定, 还能够满足员工的尊重需要、成就感需要以及自我实现需要, 这些也就是为什么在当今世界职位晋升能够成为普遍采用的激励方式的根本原因。
2.既然内部晋升的激励机理在于通过专用性人力资本投资可以大大提高晋升的概率, 这也就意味着内部晋升发挥激励作用存在一个前提性隐含条件, 即f (1) >f (0) 。若此条件不成立, 比如f (1) <f (0) , 此时进行专用性人力资本投资后获得晋升的概率还小于不进行专用性投资的晋升概率, 自然就没有人乐意去投资于专用性人力资本, 内部晋升也就失去了激励作用。一般来说, 雇佣时间越长员工因为偶然性因素被提升的可能性就越小, 真正付出努力进行专用性人力资本投资的人胜出的可能性就越大, 也就是说, 雇佣时间越长, 条件f (1) >f (0) 成立的可能性就越大, 这就是为什么内部晋升通常只适用实行长期雇佣制度的内部劳动力市场的原因。
3.公式 (8) 是员工进行自身专用性人力资本投资的激励相容约束条件。这一条件的成立意味着员工进行专用性人力资本投资的期望收益大于成本。通过这个条件我们可以看出, 一方面, 要实现内部晋升对专用性人力资本投资的激励作用, 既可以通过调节晋升工资涨幅 (WD-WE) 的大小来实现, 还可以通过调节晋升概率 (f (1) -f (0) ) 的大小来实现。一般而言, 晋升概率过低和过高都不能起到有效的激励作用。晋升概率过低意味着晋升的希望很小, 此时员工会由于看不到晋升的希望而放弃努力;反之, 晋升概率过高, 人人会觉得不用付出努力也可以获得晋升, 自然此时晋升也就失去了其激励作用。因此, 理性的经济组织也会寻求合适的晋升概率和晋升工资涨幅以求得自身预期收入最大化, 表现为求解公式 (7) 。另一方面, 从公式 (8) 我们也可以看出, 如果晋升概率很低, 比如逼近于零, 此时无论晋升工资涨幅多大也不能起到激励作用。一般而言, 在等级制的内部劳动力市场上, 越是接近于工作阶梯顶端, 晋升的比例就越小, 这也就意味着接近于工作阶梯顶端的员工面临着发展机会越来越少的困境, 此时晋升激励失去作用, 这种情况常常被称为“职业高原现象”。
三、内部劳动力市场的延期报酬薪酬制度对专用性人力资本投资的激励
在企业内部劳动力市场上, 各个岗位的收入决定不完全取决于个人或团队生产力水平的高低, 而是与企业内部的锦标制度相配合, 取决于其在工作阶梯中所处的位置 (即职位) 。表现为随着员工工作经验的增加或工作职位等级的提高, 其工资水平也呈等级制的增加。因此, 在员工进入企业的前期, 其工资水平一般要低于他们边际生产力价值。而随着工作时间的增加, 其工资水平逐渐增长, 直至到退休前达到最高工资, 此时员工的工资水平则高于其劳动的边际生产力价值。拉齐尔把这种现象命名为“报酬后置”, 见图2。下面利用拉齐尔的报酬后置曲线图来探讨报酬后置 (即延期报酬薪酬制度) 对于专用性人力资本投资的激励机理。
如图2所示, 考虑这样两种报酬合同曲线:W和V, W为延期支付合同, V为按实际劳动生产力价值支付报酬的即时工资合同, 其中W和V都是时间t的函数, 即W (t) 和V (t) 。T点劳动的边际生产力价值曲线V和闲暇价值曲线L相交, 表明时间T点为员工的退休时间。假设从时间0到T点W的现值等于从时间0到T点的V的现值, 这意味着员工在整个职业生涯期间获得的总报酬W的现值和其按实际劳动生产力价值支付工资的V合同的现值相等。t0点上, W (t) =V (t) ;t0点之左, W (t) <V (t) ;t0点之右, W (t) >V (t) 。
观察此图我们不难发现, 实行延期报酬薪酬制度后, 员工的全部职业生涯以t0点为界分为两期, 前期员工所得低于其边际贡献, 后期所得高于边际贡献。由于整个职业生涯期间总报酬W的现值等于其实际劳动生产力价值V的现值, 因此内部劳动力市场中的延期报酬薪酬制度就相当于企业将t0点之前的员工的部分所得予以扣留, 留待后期返还。被企业所扣留的这部分员工所得, 即图中的阴影部分
除此之外, 延期报酬制度还可以配合内部晋升制度, 对那些位于“职位高原”阶段, 内部晋升失去激励作用的员工实施激励。如图2所示, 在V曲线下有一条V′曲线, 它始终位于V曲线之下, 代表着低水平的专用性人力资本投资情况。对于位于“职业高原期”的员工, 比如临近退休期的员工, 由于其实际生产力价值逼近于其时间闲暇价值 (图中表现为V曲线逼近于L曲线) , 这潜在意味着临近退休期的员工, 如果按其实际劳动生产力价值支付工资即图中的V曲线, 其获得的工资水平等于其劳动的机会成本, 工作和不工作是无差别的。在这种情况下, 理性的经济人依据收益最大化原则自然会降低自身努力水平, 比如减少对专用性人力资本的投资水平 (因为这样既可以减少努力成本又可以降低投资风险) , 在图中表现为选择V′曲线。但是如果采用延期报酬制度, 情况就大不一样了。在延期报酬制度下, 临近退休员工的工资水平远高于时间闲暇成本 (图中T点W曲线位于L曲线之上) , 也即失去工作的机会成本很大。因此, 为了避免因为偷懒而被辞退的巨大损失, 员工会付出努力, 即使没有晋升的可能性。
综上所述, 延期报酬薪酬制度由于其特有的“人质抵押”功能, 因而可以有效地起到激励专用性人力资本投资的作用。需要特别说明的是, 由于这种薪酬制度不需要准确测算每一个员工的实际劳动生产率, 因而特别适用于由于具有团队生产性质而无法测算每一名员工的具体贡献的行业。
参考文献
[1]李军, 皮修平.长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力[J].湘潭大学学报 (哲学社会科学版) , 2007 (9) :59-62.
[2]Chong-En Bai, Yijiang Wang.Uncertainty inLabor Productivity and Sp-ecific Human Cap-ital Investment[J].Journal of Labor Economics, 2003, 21 (3) .
[3]Baker, Jensen and Murphy.Compensation andlncentives:Practice vs.Th-eory[J].Journal ofFinance, 1988, 43:593-616.
我国合同法上的合同解除制度 第9篇
关键词：合同法；合同解除；制度
中图分类号：D923 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）05-0082-01
一、合同解除有以下法律特征
（一）合同解除是对有效合同的解除。中国合同法设置解除制度的目的，是为了解决这样的矛盾：合同有效成立之后，由于主客观情况的变化，使合同履行成为不必要或者不可能，如果再让合同继续发生法律效力，约束当事人双方，不但对其中一方甚至双方有害无益，有时还会有碍于市场经济的顺利发展；只有允许有关当事人解除合同，或者赋予法院适用情事变更原则的权力，才会使局面改观。
（二）合同解除必须具备解除的条件。合同一经有效成立，就具有法律效力，当事人双方都必须严格遵守，适当履行，不得擅自变更或解除。这是中国法律所规定的重要原则。只是在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。这不仅是解除制度存在的依据，也表明合同解除必须具备一定的条件，否则，便构成违约。对合同解除的条件，我国合同法既有一般性规定，又有适用于个别合同的特殊规定。
（三）合同解除必须通过解除行为实现。具备合同解除的条件，合同并不必然解除。要是合同解除，一般还需要解除行为。解除行为有两种类型：一是当事人双方协商同意；二是享有解除权一方的单方意思表示。
（四）合同解除的效果是使合同关系消灭。合同解除的法律效果是使合同关系消灭，但其消灭是溯及既往，还是仅向将来发生，各国的立法不尽相同。
在中国，解除的效力如何，法律尚无直接规定，人们认为，研究这个问题固然不能忽视解除有溯及力较好，但也有些合同的解除无溯及力更适当。如果这种观点是正确的话，解除就与无效、撤销不同，因为无效、撤销一律有溯及力；也与附解除条件不同，因为解除条件成就，附解除条件的民事法律行为只向将来消灭。
二、合同解除的分类
（一）单方解除和协议解除。
单方解除，是指解除权人行使解除权将合同解除的行为。它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将解除合同的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。
协议解除，是指当事人双方通过协商同意将合同解除的行为（《合同法》第93条第1款）它不以解除权的存在为必要，解除行为也不是解除权的行使。中国法律把协议解除作为合同解除的一种类型加以规定，理论解释也不认为协议解除与合同解除全异其性质，而是认为仍具有与一般解除相同的属性，但也有其特点，如解除的条件为双方当事人协商同意，并不因此损害国家利益和社会公共利益，解除行为是当事人的合意行为等。
（二）法定解除与约定解除。
合同解除的条件由法律直接加以规定者，其解除为法定解除。在法定解除中，有的以适用于所有合同的条件为解除条件，有的则仅以适用于特定合同的条件为解除条件。
约定解除，是指当事人以合同形式，约定为一方或双方保留解除权的解除。其中，保留解除权的合意，称之为解约条款。解除权可以保留给当事人一方，也可以保留给当事人双方。保留解除权，可以在当事人订立合同时约定，也可以在以后另订立保留解除权的合同。
三、合同解除的条件
（一）合同的法定解除是由。
合同法第94条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同：
1.因不可抗力致使不能实现合同目的。不可抗力致使合同目的不能实现，该合同失去意义，应归于消灭。在此情况下，我国合同法允许当事人通过行使解除权的方式消灭合同关系。
2.在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务。此即债务人拒绝履行，也称毁约，包括明示毁约和默示毁约。作为合同解除条件，它一是要求债务人有过错，二是拒绝行为违法（无合法理由），三是有履行能力。
3.当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行。此即债务人迟延履行。根据合同的性质和当事人的意思表示，履行期限在合同的内容中非属特别重要时，即使债务人在履行期届满后履行，也不致使合同目的落空。在此情况下，原则上不允许当事人立即解除合同，而应由债权人向债务人发出履行催告，给予一定的履行宽限期。债务人在该履行宽限期届满时仍未履行的，债权人有权解除合同。
4.当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的。对某些合同而言，履行期限至为重要，如债务人不按期履行，合同目的即不能实现，于此情形，债权人有权解除合同。其他违约行为致使合同目的不能实现时，也应如此。
5.法律规定的其他情形。法律针对某些具体合同规定了特别法定解除条件的，从其规定。
（二）合同协议解除的条件。
合同协议解除的条件，是双方当事人协商一致解除原合同关系。其实质是在原合同当事人之间重新成立了一个合同，其主要内容为废弃双方原合同关系，使双方基于原合同发生的债权债务归于消灭。
协议解除采取合同（即解除协议）方式，因此应具备合同的有效要件，即：当事人具有相应的行为能力；意思表示真实；内容不违反强行法规范和社会公共利益；采取适当的形式。
四、合同解除的程序
（一）单方解除的程序。单方解除，即享有合同解除权的一方当事人通过行使解除权而解除合同。
（二）协议解除的程序。协议解除的程序，是指当事人双方经过协商同意，将合同解除的程序。
五、合同解除的效力
（一）一般规定。合同法第97条规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状或者采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。
学院合同专用章使用规定 第10篇
为加强学院经济合同的统一管理，维护学院的.整体利益，规范学院对外经济活动，现就使用“沈阳职业技术学院合同专用章”有关事宜，作如下规定：
一、xx“职业技术学院合同专用章”从7月1日起启用，由资产经营管理中心代表学院负责用印及管理。
二、学院各有关部门凡须对外签订经济合同，均须到资产经营管理中心统一履行立项登记，领取印鉴审批表，履行用印手续，否则不予验收报帐。
三、“合同专用章”的用印范围
(一)政府采购项目
1、货物类(A01A99)单项一万元或批量采购预算金额五万元以上，如：土地、建筑物、一般设备、办公设备、家具备品、办公耗用品、建筑装饰材料、物资专用设备、交通工具等各类物品。
2、工程类(B01B99)预算金额十万元以上，如：建筑物及道路建设、供(水、电、热、气)、环保绿化、修缮、装饰工程、网络工程等其它工程。
3、服务类(C01C99)预算金额一万元以上(不包括统一招标实施公务车保险、维修;公务印刷及各类会议)，如：印刷品、出版物、专业咨询、工程监理、工程设计、软件开发、各类设备建筑物及其它维修、房屋及场地设备租赁、物业管理及大型国内外会议培训等政府采购目录中规定的各类项目。
(二)非政府采购项目的经济合同
指除政府采购项目规定的控制额度以外的采购项目和其它经济合同。
四、用印按《沈阳职业技术学院资产管理办法》、《职业技术学院仪器设备管理暂行条例》和《职业技术学院招标管理暂行条例》等文件规定审批权限执行。凡未履行审批手续的经济合同、采购合同，任何人不得私自用印，凡经济合同、采购合同不得使用沈阳职业技术学院公章。
关于领取合同专用章的申请 第11篇
关于领用公司1号合同专用章的申请
股份公司: 达州海螺公司一期工程于2010年1月30日点火投产，熟料产品已于2月17日开始销售，为方便生产经营中各类合同的签订与执行，提高工作效率，公司已制定了《合同管理办法》，特申请从工程审计部领取公司1号合同专用章，并由公司自行保管使用。公司将严格按照制定的《合同管理办法》，落实合同管理责任部门，并加强合同签订和法律知识的培训宣贯，切实做好合同管理工作，防范公司经营管理风险。
妥否，请批示。
合同专用章的管理办法 第12篇
第一条 为规范公司合同专用章的使用和管理，特制定本办法。
第二条 公司法律事务管理部门和各地市分公司综合部为合同专用章的统一归口管理部门。公司法律事务管理部门负责合同专用章的设计、刻制及公司合同专用章的保管、用印等项管理工作。
第三条 合同专用章的使用范围为：凡公司对外签订合同所加盖的印章，一律使用合同专用章，不得用其他印章代替(合同专用章刻制之前可用行政印章代替)。不得在其他文件上使用合同专用章。
第四条 合同专用章不得借用，不得携带外出。
第五条 公司合同专用章由法律事务管理部门、分公司由综合部指定专人妥善保管，用印时应严格审查、合法使用，不得让他人代管。
第六条 合同经审查同意需加盖合同专用章的，合同经办人应持经公司法定代表人或授权委托人签署、合同经办人页签后的合同文本，向法律事务管理部门或分公司综合部申请加盖合同专用章。加盖合同专用章应有用印记录。
第七条 未经审查和审查未通过的合同，以及没有本公司合同编号的合同，不得加盖合同专用章。
第八条 合同专用章出现丢失、损毁或被盗时，印章保管人要立即向公司法律事务管理部门报告，综合部立即登报声明作废和向公安机关报案，并及时采取有效措施，尽量减少由此产生的各种可能损失。
第九条 合同专用章保管纳入员工离职、换岗时移交工作的一部分，须办理合同专用章移交手续后方可办理离职、换岗手续。
第十条 合同专用章不得代用、混用，否则，财务部门有权拒绝办理付款结算手续，由此引起的责任由有关责任人员承担，并可视情况予以处罚。
第十一条 任何部门、中心、分公司不得擅自刻制合同专用章，不得伪造公司合同专用章。否则，由此给公司造成经济损失的.，依法追究有关人员的行政、经济责任，情节严重的，移送司法机关追究刑事责任。
第十二条 合同专用章保管使用的检查工作列入每年的合同检查范围之内。
第十三条 本办法作为《合同管理办法》的配套制度，由公司法律事务管理部门负责解释。
浅析买卖合同风险负担制度 第13篇
一、我国买卖合同风险负担制度的现状
我国《合同法》规定: 除非当事人之间有明确约定和法律有特殊的规定, 标的物毁损、灭失的风险, 以交付时间为界, 标的物交付前风险由卖方承担, 交付之后风险由买方承担。由此可见我国买卖合同风险负担制分为一般规定 ( 即交付主义) 和特殊规定两种, 两者共同构成了我国买卖合同的风险负担制度。
( 一) 动产和不动产买卖合同风险负担适用于交付主义制度
根据《合同法》的规定, 动产物权的变动除当事人达成意思一致外要履行交付的公示程序, 所有权才从卖方转移至买方, 所以我国动产买卖合同风险转移和所有权转移都是在标的物交付时从卖方转移至买方。笔者认为应以交付主义作为不动产买卖合同风险负担的规则。原因如下: 首先, 在不动产标的物未变更登记交给买受人时, 买受人虽未获得不动产所有权, 但其已实际上占有了标的物, 所以应该承担风险。其次, 我国法律对不动产买卖合同风险负担制度并没有特殊规定, 那么不动产买卖的风险负担规则也理应适用交付主义。
( 二) 在途货物运输合同风险负担规则
《合同法》第144 条规定: 路货买卖在合同成立时风险发生转移。因此对于在途货物的买卖, 风险转移的时间为合同成立之时, 除了当事人之间有合同约定外, 风险负担应从合同订立时其由出卖人转移给买受人; 出卖人已经对在途的货物购买了保险并且将保险单交付给买受人的, 风险从货物交付给承运人时起移转给买受人。订立合同时, 如果出卖人明知标的物已经毁损、灭失却故意不告知善意买受人的, 那么风险仍然由出卖方承担。
( 三) 没有约定交货地点或约定不明且货物需要运输的合同风险负担规则
《合同法》规定: 当事人对于交货地点没有约定或约定不明, 并且货物又需要运输的, 货交第一承运人时买卖合同风险负担即发生转移。因为标的物在卖方交付给第一承运人时, 买方即取得了对货物的间接占有, 在货物受损后, 买方可以通过保险单向保险人求偿。
( 四) 当事人违约的风险负担规则
《合同法》规定, 根据买卖合同风险负担规则, 标的物的风险由买受人负担的, 并不影响因为出卖人履行债务违约, 买受人要求其承担责任的权利。据此, 即使标的物损毁、灭失的风险已经转移给了买受人, 但如果此时出卖人出现了违约的情况, 承担风险责任的买受人依然可以依据此规定要求出卖人承担违约责任。
( 五) 分期付款买卖合同的风险负担规则
《合同法》规定: 分期付款买卖合同中, 当买受人未支付到期价款的金额达到全部价款的五分之一时, 出卖人可以要求买受人支付全部价款或者解除合同。这一规定方便控制风险的发生, 所以应由买受人承担标的物毁损、灭失的风险。
( 六) 试用买卖合同的风险负担规则
试用买卖合同中, 标的物由买受人占有, 所以在试用期内发生风险负担问题, 应由买受人承担。当然, 当事人也可以以押金的形式约定标的物在试用期间内发生毁损灭失的风险, 由买受人应以所支付的押金为限承担风险责任; 针对未约定买受人支付押金而得以试用的情形, 试用期间内标的物风险应由出卖人双方负担。
二、完善我国现行风险负担制度的建议
( 一) 风险负担的法律规定应作相应调整
我国《合同法》上的风险负担的规定理应做出相应的调整, 对不动产买卖合同、没有约定交货地点或约定不明且货物需要运输的合同、试用买卖合同等合同的风险负担原则作出更加明确具体的规定, 避免纠纷的产生。
( 二) 对完善分期付款买卖合同风险负担制度的建议
分期付款买卖合同中, 买卖双方对标的物占有的份额随着价金的支付是不断变化的, 因此买卖双方承担的风险比例应随着价金的支付而不断变化, 当买受人支付全部价金时, 标的物的所有权和风险一并归属于买受人。
( 三) 试用合同风险负担制度的处理意见
试用买卖合同中, 只有当买受人认可标的物后, 风险才移转至买受人, 否则风险应属于出卖人。如若买受人不予认可, 因为合同自始至终并没有发生效力, 所以由出卖人承担合同风险。这样的风险负担方式符合试用合同的目的。
( 四) 违约情况下风险负担制度的建议
违约情况下, 因为出卖人瑕疵履行, 买受人要求解除合同; 虽然此时买受人占有标的物, 但因为合同目的无法实现, 那么买受人并非利益的获得者。由“风险与利益一致性”原则不难得出, 违约情况下标的物毁损灭失的风险应由出卖人承担。
三、结论
买卖合同风险如何分配, 应当依据效率和安全平衡的原则, 根据合同的性质来具体确定适合各自的风险负担规则。风险负担的规定应是任意性的, 应允许当事人自由约定, 充分尊重当事人的意思自治。
摘要：买卖合同的风险负担制度直接涉及合同双方当事人最切身的利益, 处理不妥必然会产生纠纷, 因此必须根据合同的性质来具体确定适合的风险负担规则。
关键词：合同法,买卖合同,风险负担
参考文献
[1]王利明.风险负担问题探讨[J].合同法评论, 2004:4-5.
[2]郭毅.我国买卖合同风险负担研究[D].山西财经大学, 2015.
劳动合同中止制度探究 第14篇
关键词： 劳动合同中止制度；劳动关系；权利义务
一、劳动合同中止制度及特点
劳动合同的中止，是指劳动合同存续期间，因出现了法定或约定情形致劳动合同暂时无法履行，劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，但双方仍保持劳动关系的状态。通过分析劳动合同中止的概念，可以看出劳动合同中止具有以下特点：
1.此前当事人之间已经建立了劳动法律关系
这里劳动法律关系是指劳动关系被劳动法调整而形成的权利义务关系，它不同于劳动关系，也不同于事实劳动关系，劳动合同中止是建立在劳动合同这一明确法律关系基础上的。
2.中止行为
中止行为一般需要双方的合意或者直接援引法律规定，在极少数情况下会出现当事人基于单方意思而实施片面中止行为。中止事由的发生取决于合同期内当事人是否能实际履行劳动合同。这里一般不考虑当事人的主观原因，除非当事人涉嫌故意犯罪。
3.中止期间的权利义务
中止期间当事人之间的权利义务内容冻结或呈现明显失衡。这是由《劳动法》的性质决定的，权利义务的失衡通常为用人单位在此期间不得减轻其法定的义务。
4.中止≠终止
“中止”不是“解除”，也不是“终止”，它意味着当事人对中止期满后重续权利义务的一种法律允诺或法律强制。
5.中止期限
中止有一定期限，但期限长短取决于中止原因，多数情况下，劳动合同中止期限有上限，但没有下限。
二、劳动该合同中止条件与期限
劳动合同的中止条件，可分为法定条件和约定条件。一般情况下，法定条件包括劳动者意外失踪、依法被限制人身自由、应征入伍等情形。例如，员工因涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕等被限制人身自由期间的，企业可与其暂时停止劳动合同的履行（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条）。此即为法定条件，用人单位可单方实施中止劳动合同行为，待法定情形消失后再视情况恢复劳动合同或转换其他形式进行处理。而在非法定条件下，劳动者确切因客观原因致使无法继续履行勞动合同，且用人单位又不能解除或者终止劳动合同的，可经由双方协商一致，根据用人单位规章制度规定或双方劳动合同约定，双方可暂停履行劳动合同。
中止有一定的期限要求，具体的中止期限需要根据中止条件的不同进行判断。原《劳动合同法（草案）》和《劳动合同法实施条例（草案）》对劳动合同的中止作出了不超过5年期限的规定，部分地方法规至今仍沿用此规定。而对于未有明文规定劳动合同中止制度的地区而言，只要用人单位不违反劳动法律的立法精神与基本原则，用人单位可根据实际情况适当使用劳动合同中止制度，并根据具体中止条件规定中止期限，这取决于用人单位的自主经营管理权。一般而言，因法定条件中止劳动合同的，中止期限为法定条件出现至消失期间。
一旦中止期限届满，且双方未就劳动合同的中止达成新协议约定的，劳动合同即恢复原状，双方须继续履行劳动合同约定义务。值得注意的是，中止期限不计入劳动合同期限。当劳动合同恢复履行后，双方应当接续中止前仍未履行完的期间继续履行，此时则存在变更劳动合同期限的情况。当然，不得重复计算劳动合同订立次数。例如，双方原订立三年期劳动合同，履行至一年期时，劳动合同中止三年，中止期限届满后双方应当继续履行两年期劳动合同。
三、劳动合同中止期间双方的权利和义务
1.暂停履行劳动合同义务的权利
劳动合同中止后，用人单位和劳动者都享受暂停履行劳动合同义务的权利，可以是部分暂停履行，也可以是全部暂停履行，取决于不同的中止条件。对于劳动者而言，中止期间可以不再受用人单位部分规章制度约束，如考勤制度等。而用人单位也可根据相关法律规定或双方约定，暂停支付劳动报酬与福利待遇或发放相关生活补贴予以替代。
值得特别注意的是，因法定条件用人单位单方中止劳动合同的，用人单位必须采用相关形式履行送达中止劳动合同决定的义务，如内部公告、送达劳动者亲属、向拘留机关送达函告等，否则容易因履行程序的瑕疵而导致劳动合同中止行为的失效，最终使用人单位自身为原劳动合同约定义务买单。
2.中止期届满恢复履行劳动合同的权利
劳动合同履行中止与劳动合同履行终止不同，它是劳动合同双方约定的权利义务暂停，在暂停事由消失后仍然要恢复履行，因而会出现劳动合同中止期满后劳动者重返工作岗位的问题，劳动者重返工作岗位既是其权利，同样也是其义务。比如意外失踪的劳动者重新出现，公安机关进行销案后，劳动者与用人单位之间则恢复劳动合同的履行（如失踪的劳动者又因涉及故意犯罪等情况被继续限制人身自由的，则可根据相关法律规定及用人单位惩处规定进行处理，不在此处加以赘述）。而属于双方约定中止的，中止期限届满之日起，则自动恢复履行劳动合同。逾期不继续履行劳动合同的，用人单位可视为旷工处理。如用人单位已无原工作岗位或不能继续履行原劳动合同内容的，须与劳动者协商一致，尽可能安排调整岗位或适当工作内容，不能擅自以无工作岗位而单方解除劳动合同。
3.其他权利义务
合同专用章制度
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