公司薪资调整制度

公司薪资调整制度（精选12篇）

公司薪资调整制度 第1篇

亲爱的员工 ：

基于近期您的工作表现，我们特此通知您，对您的工资做出如下调整：

注：

1.生效日期：xx年xx 月xx日起;

2、对于您过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司 做出贡献。

3、薪酬是个人的保密事项，请不要与其他同事讨论和问询。

4、本通知单内容若有不明白之处，请向人资部查核。

公司薪资调整制度 第2篇

一、薪资调整表（员工级）

内容 基本薪资 奖金 满1年加年资

试用期350元200元

转正500元200元3050元

1、保安员基本薪资和奖金按上表执行。

2、截止到20xx年6月1日，凡在公司连续工作满一年（含超一年）合格的员工，给予月工资上浮30元，同时，自此开始，今后每到6月1日均调整一次。若该员工表现优秀，上一年累计被评为服务标兵达4次，则当年给予月工资上浮50元。

3、截止到20xx年6月1日，在公司工作未满一年的合格员工，按第一条执行，并且自其入职之日起，何时满一年何时开始增加年资。

二、资调整表（保安员转领班）

基本薪资 奖金 满1年加年资

550元 300元 3050元

领班级员工薪资调整与员工级规定一致，年资上浮50元以公司嘉奖文件为依据。

三、薪资上浮的范围：

员工级月薪资达到850元后不再上浮；领班级月薪资达到1000元后不再上浮。

四、目前若员工工资已达到或超过上述标准，其薪资本次不予调整。

此薪资方案的调整，自20xx年6月1日起实施。

公司薪资调整制度 第3篇

(一)当前国际贸易竞争的背景

面临中国廉价劳动力优势日渐消退、美国等发达国家“制造业回流”的呼声日益高涨、WTO多哈回合停滞不前、TPP等地区性协定尚未成气候、双边投资协定如雨后春笋的大背景,中国必须顺应全球经贸发展新趋势,抓住机会,通过实行更加积极主动的开放战略,抓紧练兵,以占据未来国际贸易竞争的制高点。

上海自贸区扮演的正是处于该前沿阵地的排头兵的角色。

(二)中国国际贸易竞争的目标

经过20多年的积累,依靠廉价的劳动力优势,通过承接定牌加工,中国的对外开放既解决了就业和出口创汇问题,又初步建立了珠三角、长三角和中西部等几大产业集群以及配套的物流体系。当前,已进入关键的由初级阶段到高级阶段的跨越阶段。

中国对外开放的目标和理想状态是晋升至国际产业分工的高级阶段,意味着既包括生产制造和供应链(即产业链的低端),同时还包括研发设计、销售结算、乃至资本运作(即产业链的前端和后端)。换言之,面对欧美传统的国际贸易强国,以及巴西、印度、越南、缅甸等新兴发展中国家的挑战,中国要回答的问题是:如何创造和培养新的具有竞争优势的要素或禀赋,既留住现有的产业,同时吸引和发展高端产业,往微笑曲线的两端发展。

(三)国际贸易竞争中相关的基本假设和基础理论

“理性”的“经济人”是国际贸易中的一个基本假设。其假定人们对法律是熟知的,对自己在一种法律关系中享有的权利和应承担的义务是清楚的,会通盘考虑适用法律行为所引致的法律后果。跨国公司恰好具有该特征,即通过对不同国家和地区运营成本和运营效益的比较分析,最终决定其营运中心的所在地。

根据法经济学的科斯第二定理,交易是有成本的,在不同的产权制度下,交易的成本可能是不同的,因而,资源配置的效率可能也不同。所以,为了优化资源配置,产权制度的选择是必要的。正如英美法中的择地诉讼(Forum Shopping),经济全球化为跨国资本的自由流动创造了便利的条件。因此,中国政府和海关必须重视研究跨国资本在比较和选择投资地的法律制度时参考的主要指标。新加坡和香港之所以成为国际贸易、金融和航运中心,依靠的正是跨国公司看重的自由港所具有的自由和高效等要素。

(四)中国打造竞争优势的策略

中国政府希望以上海自贸区为契机,推动加快转变政府职能和行政体制改革,营造新的资源配置模式,即贸易自由化与投资自由化,同时培养新的竞争要素,即高端的本地企业和优秀的金融人才。

打个简单的比方,即筑巢引凤,蓄水养鱼。只有把庙修好了,才能请到更多的、法力更高的菩萨。相应地,也会带动更多的居士、和尚和香客前来,从而带动消费以及咨询等高端增值服务。

二、以开放促改革:自贸区制度改革的精髄在于国际化和法治化

(一)所谓倒逼机制,体现了通过对外开放促进对内改革的国际化的思路

任何现有利益格局的打破,都需要一个突破口。要么是强有力的自上而下的推动,要么是由外而内的示范与引导。中国过去30年的发展,验证了国际化是一个成功的进路。例如,在加入世贸之前,有种种“狼来了”的担忧,但2001年中国加入WTO后的事实证明,随着一大批行政审批得以废止,外贸管制真正放开,各种经济力量得以自由参与国际贸易与分工,最终促成了中国在短短10年间跃升为世界第二贸易大国。

(二)强调制度创新,否定政策洼地,体现了法治化的精神

中国历来习惯于靠政府补贴来达到鼓励扶持的目的。这固然有直接和见效快的优点,但缺点是不具有可持续性,受补贴企业容易产生等、靠、要的思想,弱化了其自主创新的动力,即在残酷的商业竞争中所必需的“狼性”。且由于涉及行政审批,还可能导致政府资源的浪费和寻租腐败的产生。近年来日益增加的WTO反补贴上诉案件也证明了政府补贴行为不符合市场经济的精神。

2012年的“营改增”项目,通过先在上海试点,使得上海注册的企业具有领先的优势,从而倒逼全国其他地区的政府不得不紧紧跟上,主动要求扩大实施“营改增”的实施范围,最终形成了全国统一的制度。“营改增”项目的成功实施,证明了制度改革是实现统一、中性的法治化的必由之路。

三、境内关外:商界对自贸区的期望是真正实现货物进区自由流动

(一)与国际公约接轨

根据《京都公约》关于自由区的附约的规定,自由贸易区不仅就进口税和其他各税而言,被认为是在关境之外,通常还免予实施惯常的其他海关监管制度。众所周知,中国目前的海关特殊监管区域其实仅就关税和进口税而言,符合自由贸易区的定义,就其他的海关监管制度而言,例如进境申报、货物查验、海关估价、保税区域之间的结转等,与其他关境内的管理措施并无太大的差别。因此,目前海关特殊监管区域实际上仍属于“境内关内”,其统称为保税区(Bonded Zone)是恰当的,但其英文的名称(Free Trade Zone)则是不准确的。

上海自贸区应当逐步全面、准确地还原自由区的的本来含义。

(二)反映跨国公司的商业需求

跨国公司经营管理的终极目标是保持和提高其行业竞争力。跨国公司竞争力的直接体现是产品的市场占有率和高额的利润率。

以手机和电脑等电子产品为例,影响市场占有率和保持高额利润率的关键因素是对市场需求的反映速度和新产品的周转速度。具体而言,谁能够在最短的时间内将新技术转化为新一代的上市产品,谁就能够掌握新产品的定价权,从而获取最高的利润率。拥有足够的利润则意味着有条件投资下一代产品的研发或通过并购等方式直接消灭潜在的竞争对手,从而实现良性循环。这也是三星公司尽管在技术创新方面不如苹果公司,但却因为掌握了全面的供应链,因而能够不断率先推陈出新,而其他老牌巨头如摩托罗拉、诺基亚则在竞争中纷纷倒下的重要原因。

跨国公司彼此间的商业竞争是残酷的,时间就是金线,效率就是生命。因此,跨国公司相当看重与海关特殊监管区域相关的原料和成品进出关境时的通关效率问题。但现实中,由于仍须履行除进口税外的其他普通的海关手续和监管措施,通关效率一直无法得到实质性的提高。

根据中国物流与采购联合会的统计,2012年中国经济运行中的物流成本依然较高,社会物流总费用约为9.4万亿元,占GDP比率约为18%,而发达国家物流总费用占GDP比重仅为8%-10%。这也从一个侧面反映了中国的物流成本仍有很大的改善空间。

可以预见,自贸区通过放宽海关监管和外汇管理等优惠政策,将有利于降低跨国公司的营运成本,促进其在中国开展更多的全球调拨业务,从而有利于吸引更多的与其配套的加工、制造、贸易和仓储物流企业的聚集。

四、一线彻底放开:海关制度改革的方向在于不断推进贸易便利化

尽管采取分账管理等措施,但资本项目开放等金融领域试点能否成功,因其本身固有的风险应该说仍具有很大的不确定性。比较而言,对于包括海关监管管理体制的改革等与经常项目相关的贸易体制和投资体制试点,业界则抱以更高的期望。

已公布的自贸区总体方案对于海关监管体制的表述是,将实施”一线逐步彻底放开、二线安全高效管住、区内货物自由流动”的所谓创新监管服务模式。“一线放开”首先将允许根据舱单信息,先入区,再申报。而所谓实行货物分类管理,以及由事前审批,向事后和事中审批转变等提法,也早已在海关风险管理思想中提及。上海自贸区要解决的只是如何贯彻落实的问题。

就总体方案中尚未提及的内容,下一步,应该是视试点情况,朝着类似于新加坡和香港的自由港方向发展。即,在以企业为监管单元和对其财务实施有效审查的前提下,对于从境外进入自贸区的货物,过境和转口的货物,以及非保税货物仅通过仓储系统实行最简单的备案管理,区别于二线进口时的海关申报,且对区内企业的经常项目账户,放开外汇管制。

另外一个可以实现突破的是保税间结转制度。

中国目前有上万家企业分布在几十个海关特殊监管区。如何通过在自贸区框架内的4个海关特殊监管区域之间的试点,将简化后的保税区到保税区的快速运输制度推广到全国所有的特殊监管区是一个具有现实意义的课题。

大多数跨国公司在中国开展加工贸易的主要特点是:全球采购、境外结算、国内代工。由于涉及到供应商(Supplier)、品牌制造商(OEM)与代工厂(ODM)等三方,物流与资金流也形成复杂的三角关系。目前不同的保税区之间的运输仍使用传统的转关模式,送货前须事先在两地海关提前完成报关。这不仅给基层现场海关关员的审核造成了很大的困难,也严重影响了供应链的效率。如果是空运货物,整个流程还将涉及到四个相关的海关区域:出发地保税区、出发城市的机场、抵达城市的机场,以及抵达或收货地保税区。根据目前标准的保税转关流程,需要完成在这四个海关机构之间的三次保税转关手续。

但实际上当位于海关特殊监管区A的供应商向位于另一个也属于“境内关外”的B区的代工厂开展保税结转时,其仍属于一线放开的业务。如果海关能够简化对此类业务的审核,考虑到全国有数万家加工贸易企业散布在不同的特殊监管区中,每天有不计其数的保税结转和海关审批在进行,这将是一个巨大的双赢的结果,不仅意味着每天有数以万计的企业能实现当天出货,同时海关也能解放该部分人力资源用于其他领域以开展更有意义的监管。

摘要：作为上层建筑的一部分,海关法律制度的调整和完善理应考虑经济基础的变化和趋势。中国海关法律制度的调整和完善,首先应充分理解当前国际经济法发展的大背景以及中国政府参与国际贸易竞争的新战略。其次应当深入了解作为国际经济法博弈主体之一的跨国公司的商业模式和具体需求,才能做到有的放矢,从而制定先进的、双赢的法律制度。上海自贸区为中国海关探索新型的通关制度和估价制度提供了一个试验的机会。

关键词：上海自由贸易试验区,海关法律制度,调整和完善

参考文献

公司薪资调整制度 第4篇

摘 要 上海飞翔体育管理有限公司是2013年3月成立的以教练为主的公司。在成立的一年零两个月之际，公司推出新的工资制度。本文通过将原有薪资制度与现有薪资制度进行比较，以便总结出现行薪资制度的不足与优势。

关键词 薪资 教练

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本文以上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度为研究对象。

（二）研究方法

1.文献资料法

本文通过仔细查阅中国学术期刊网CNKI数据库，下载相关文献资料进行阅读。

2.实地考察法

通过在此公司实习的半年时间，了解此公司前后薪资制度的基本情况。

3.访谈法

通过对上海飞翔体育管理有限公司的员工进行访谈，了解员工对于公司新旧薪资制度的态度。

二、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度

（一）上海飞翔体育管理有限公司简介

上海飞翔体育管理有限公司成立于2013年3月，原先为儿童高尔夫俱乐部，主要目标对象为协成双语学校的学生。协成双语学校是一所面向国际化发展的中小学学校。目前拥有四个校区，学生家庭基本处于小康偏上水平。与协成双语学校在合作了几年之后，儿童高尔夫俱乐部与同样和协成双语学校合作的其它体育俱乐部合并，成立了上海飞翔体育管理有限公司。目前，此公司包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动部、高尔夫部等。公司组织架构原来为董事长一名、总经理一名、财务人员二名、总务一名、各部门教练。在重新颁布了薪资制度之后，增加了部门负责人一职。

（二）旧薪资制度

旧薪资制度针对行政人员采取固定工资制，针对教练员采取课时制，即教练工资与所承接课程数量相关。底薪1500，进入公司前半年，课时费为80元每节课。进入公司半年之后，课时费转为120元每节课。但除了部门会议时间需要到公司集合外，教练员不需要到公司坐班。同时规定，每节课需提前半小时至各校区签到，若一个月内每节课都能提前半小时到达，则全勤奖100元。若每节课没有提前半小时到达，但不影响上课者不计入迟到，但没有全勤奖。若上课迟到者，每次罚款200元。若无故旷课者，每次罚款500元，并免费补回原来的课程。

（三）新薪资制度

2014年5月份，公司颁布了新的薪资制度，同时规定新进员工必须采取新的工资制度。而原来的员工在旧合同到期之前，可以采取旧薪资制度，也可以签订新的合同。新的薪资制度对于公司所有员工采取固定工资制。这对于行政人员基本没有变化，但对于教练员则变化较大。教练的工资课时制转为固定工资制，规定在每周内，教练授课数在15节课以下为正常范围，超过15节课则按加班处理。同时规定，所有教练员如有半天时间没有课程任务，则需到办公室坐班或者培训。关于上课迟到或者旷课问题，处理办法参照之前的制度。但同时增加了坐班的考勤制度。教练薪资水平同教练员等级挂钩，教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人五个等级。

三、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度比较

（一）规范化方面

新的薪资制度与规范化发展的企业接轨，采取固定工资制，工作时间为40小时，增加了员工坐班时间，增进了员工彼此间的交流以及方便公司安排培训。同时没有了底薪制后，可以防止员工故意请假。但另一方面，教练是特殊的行业，不仅要在各个校区之间奔波，还需要站着授课，如果剩余时间还需要去公司坐班，对于教练员来说，消耗的体力较大，容易导致教练员缺乏必要的休息。

（二）激励机制方面

旧的薪资制度与教练员所授课时数相关，采取固定工资制之后，必然会降低教练员上课的积极性。对于偏远校区的课程，会导致没有教练员愿意授课的后果。对于每个教练员上课的课时数，教练员必然也会尽量争取少上课或者和别人平等。

（三）晋升机制方面

旧薪资制度对于教练员没有明确的晋升机制，只有凭授课时间长短增加教练员的课时费，但对于课时质量没有一定的评估方式。新的薪资制度对于教练晋升有明确的考核内容。考核内容包括日常课时质量的评估、笔试、口试、专业技能考试等。同时规定考试时间为每年的8月，补考时间为每年的1月或2月。

（四）组织结构方面

在旧薪资制度下，教练员没有明确的等级制度，总经理总管所有教练员。新的薪资制度将教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人四个等级。所有教练按所教授课程划分，包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动等。所有部门设项目主管一职，管理此项目的日常课程安排以及教练员的调配等。在新的薪资制度下，部门结构更加清晰，将员工部门化，便于管理。

参考文献：

[1] 李强.企业竞争力与薪资的外部公平[J].中国人力资源开发.2004.04（6）：33-37.

[2] 陈仁贤.论我国企业人力资源管理及薪资管理[J].行政事业资产与财务.2006.17（5）：42-45.

[3] 汪天，肖慧，张晓燕.大中型企业的薪资福利管理[J].安徽冶金科技职业学院学报.2006.11（4）：39-41.

[4] 刘幼华.关于企业薪资设计的实践及思考[J].经济问题探索.2006.31（6）：1-7.

公司员工薪资调整方案 第5篇

1.0、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。2.0、适用范围

本方案适用于公司所有人员。3.0 ：加薪标准

被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调

普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。特调标准： A、优秀员工：

每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：

1、普通管理人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。

1、普通管理人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

2、技术人员：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）

3、普工：

（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）C、特此情况处理

公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：（1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；

（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；

（3）定薪未超过六个月者；（4）未签订劳动合同的人员；（5）工作态度较差的人员；

（6）本迟到、早退达到五次以上者；（7）经常出现工作失误者；（8）工作消极不服从管理者；

（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者；（10）本受过二次以上警告处分者；（11）本受过一次记过以上处分者；

桂林风得控科技有限公司

公司薪资调整制度 第6篇

如题，我们公司2月份进行了薪资调整，2月1号开始生效。我因为要离职，公司三月份给我发的工资是调整前的，合理吗

[公司薪资调整，因为要离职，公司给我发的工资是调整前的，合理吗]

公司薪资调整制度 第7篇

一、入职条件：适用期满后，员工提交身份证复印件、一寸照片正式入职，享受正式员工工资、福利待遇。

二、辞职条件：提前提交辞职申请，经批准后满一个月即可离职。未满一个月离职者只发放工资的60%，公司当月员工奖励不再补发。

三、辞退员工发放当月工作日在岗期间内的工资，当月员工奖励以及其他福利不在补发。辞退条件：无故旷工三天以及三天以上（旷工罚款150元/天）；严重违反公司制度，给公司造成恶性影响者；业绩考核不合格者。

四、上班时间：8:30—12:001:30---5:30 共七个半小时（可根据季节调整上下班时间，并提前通知），周末轮休（休息时间另排表）。

五、工资待遇：保底1200元/月

1、最低提成6%

2、销售业绩达到7500以上，提成7%

3、销售业绩达到一万，提成8%，底薪1300元/月

4、销售业绩达到12500，提成9%，底薪1400元/月

5、销售业绩达到15000以上，提成10%，底薪1500元/月

6、销售业绩达到17500，提成11%

7、销售业绩达到两万以上，提成12%

奖金：

1、周业绩达到5000以上，奖励100元

2、成就奖：总业绩在一万以上，签收率第一名，奖励100元

3、月销售前三名，奖励100元/人

其他福利：另外交通补助：60元/月，全勤奖：100元/月

退单：15元/单

六、按时上下班，迟到15分钟之内，三次以上者扣除30元/次（含第三次）；早退三个小时扣除半日工资，早退三小时以内扣除15元/次（早退迟到按照具体原因可变更）

七：请假制度：请假无论天数，均提前请假，便于及时作出人员安排调整；请假期间内扣除假期内日工资，及相应的奖励补助。

八、公司会根据业绩表现，以更多形式来奖励员工个人、小组以及我们整体的团队。

公司薪资调整制度 第8篇

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容, 目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物, 不少国有企业员工薪酬与其工作贡献没有建立起紧密联系, 工作成绩突出的员工薪酬的数量可能不多。薪酬管理的现状使得员工存在着强烈的不公平感受, 而这也是影响员工积极性的重要原因。

一、A市污水处理有限公司基本情况及薪资管理现状

A市污水处理有限公司隶属A市城市管理局, 是按照现代企业制度建立的一家国有独资企业, 是淮河流域污水治理的重要工程之一, 同时也是A市创建国家环保模范城市的重点工程项目。A市污水处理有限公司承担污水处理厂工程建设及污水处理运行, 公司设置9个处室, 2个污水处理厂, 1个污泥处理厂, 2个分公司, 3个子公司。该公司现有职工343人, 其中各类专业技术人员101名, 具有高级职称的14人。目前, 公司高级职称人员所占比例较低, 而且主要生产班组本科生较少, 公司在用人上显得捉襟见肘, 处于“人数不少、人才较少”的局面, 高层次的复合人才更少。

该公司目前实行岗位工资制, 按工作性质分为管理岗位与生产岗位两种类别, 管理岗自一般管理人员的6岗到企业高管12岗共分7等;生产岗自车间运转工6岗到车间负责人8岗共分8等。目前, 公司实行“同级同酬”的工资制, 即员工所在岗级相同, 不分承担的职责、风险和工作量大小, 岗级工资基本相同。

二、现行薪酬制度存在的问题

(一) 岗位工资标准单一。

目前, 公司的工资分配制度是一岗一薪, 同岗同薪, 职工在技能方面的差别不明显。公司管理岗的6岗与生产岗的6岗是同一工资标准。由于岗位工资执行的是单一的标准, 同一岗位的员工不论贡献大小、任职时间长短以及从事本岗位工作的熟练程度, 均执行同一工资额。另外, 虽然该公司设置了等级, 但是同岗位工资档次太窄, 相邻的两个工资点差别很小, 员工晋升一级, 所获得的激励作用并不大, 高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。目前该企业岗位工资档次最低档与最高档也只有100~200元的差距, 很难区别同岗位职工技术水平、工作效率及工作效果, 职工只有在变动工作岗位时即到高等级的岗位工作时, 才能提高自己的工资水平。

(二) 缺乏科学的绩效管理体系。

当员工通过自己的努力, 做出了杰出的业绩, 这时如果不能及时得到薪酬激励, 无疑会极大地挫伤员工的积极性。目前, 该公司未建立起科学合理的绩效管理体系, 虽然存在绩效工资, 但是绩效工资和奖金的发放不是实际绩效的真实反映, 单一考核出勤率, 致使考核工作流于形式。由于该公司没有规范系统的绩效考核制度, 工资构成中“活工资”没有发挥应有的作用, 该公司把岗位工资的40%作为绩效工资每季度发放给职工, 没有起到绩效工资应有的激励作用, 体现不出同岗位员工的能力差异和贡献大小。这种平均主义的存在, 导致该公司“出工不出力”现象的发生, 严重影响员工的工作积极性。

(三) 人力资本价值得不到体现。

公司目前的薪酬分配结构是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行分配的。目前工资水平的大幅提高只能提拔为管理干部才能实现, 很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行相应大幅调整。对于国有企业的员工来说, 晋升总会有各种关系因素夹杂进去, 导致部分能力强而级别低的核心骨干无法得到提拔, 他们的工资水平不高使他们感到不公平, 尤其是高学历优秀人才无法实现自我价值。国有企业这种人力资本的价值得不到充分体现的薪酬分配制度, 不利于激励员工的积极性, 员工满意度下降也使得大量优秀的人才流失, 想留的人留不住, 无法实现优胜劣汰的效果。

三、薪资管理的完善与探索

(一) 以人为本, 激发人的活力。

长期以来, 国企技术人才的劳动力价格普遍偏低, 而且员工的个人感受也常常被忽视。优秀的薪酬制度一定会从“以人为本”出发, 根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化等及时予以调整。以人为本就是强调人的主体作用与地位, 对于企业来说就要在全体员工中形成尊重知识、尊重人才的风气, 最大限度地吸引优秀人才, 挖掘员工的潜能, 使得员工在为公司做出卓越贡献的同时, 实现个人的发展目标。因此, A市污水处理有限公司应适应市场经济环境, 及时调整人才激励机制和薪酬福利制度, 把“以人为本”作为人力资源管理的出发点, 充分发挥人才的积极作用。

(二) 建立具有中长期激励的薪酬模式。

收入较低的一般员工多数会要求经济性的薪酬, 在被满足低层次需求之后, 员工会考虑更高的层次需求, 如企业能够为员工提供什么样的学习培训机会、员工个人成就需求的满足等等, 因此薪酬分配应设定长远目标, 将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合起来, 打破薪酬分配只是工资、奖金的单一模式, 将福利、保险、培训和个人发展等非经济性因素纳入薪酬分配体系, 为员工创造多元的、广阔的个人发展空间, 最大限度地提高职工的工作积极性。

(三) 岗位工资结构要有宽幅性。

宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围, 将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别, 取消原来狭窄的工资级别带来的等级差别, 同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%, 宽幅性有利于员工的稳定性又具有竞争和挑战性。对于国有企业来说, 同一个岗位设薪级时, 各个级别的差距要拉开, 否则难以体现一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位贡献区别, 从而一定程度上削弱了工资的激励功能。企业应根据个人能力、资历条件、岗位胜任度确定不同的薪级区间, 岗位越高, 薪资幅度越宽, 工资弹性越大, 这样使级别越高员工的薪酬水平就越具有行业竞争力。

(四) 完善绩效体系, 发挥激励作用。

目前, 该企业绩效工资没有起到应有的激励作用, 究其原因是该单位缺乏一个科学严谨的考核制度, 考核流于形式, 只具备考勤作用, 其他的测评指标无法真正发挥作用。为了发挥绩效体系的激励作用, 配套的职工岗位绩效评价考核体系需进一步完善, 这对于国有企业薪酬激励机制改革具有重要意义。例如, 中粮集团在绩效管理上就从知识、能力、态度、业绩等方面进行全方位的评价, 对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬, 起到很好的激励作用。国有企业要使绩效管理的作用正常发挥, 必须制定出合理、有效以及操作性较强的绩效考核指标, 评价个人的劳动贡献, 确定支付劳动报酬水平, 真正使绩效工资的发放比例与工作业绩相挂钩。

与A市污水处理有限公司一样的众多国有企业, 经过多年的努力, 薪酬分配制度改革取得了重大进展, 但由于国有企业的薪酬分配制度毕竟是由计划经济体制向市场经济体制转换过程中, 通过不断调整和改革而形成, 薪酬制度还存在着弊端, 所以国有企业应不断探索一套科学、合理的薪酬管理方案, 吸引、保留和激励优秀的人才。

摘要：在企业人力资源管理体系中, 薪酬管理一直发挥着不可替代的作用。本文对A市污水处理公司现有的薪酬管理体制存在的问题进行分析, 并提出对策建议。

关键词：国有企业,薪资管理,激励

参考文献

[1]赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].中国人力资源开发, 2004.5.

[2]王莉.国有企业员工薪酬激励建议[J].现代商贸工业, 2010.13.

中国公司高管薪资不可学美国 第9篇

AIG在严重亏损后,为避免其破产加剧金融危机,美国政府先后向该公司提供了约1700亿美元救助资金,并控制了公司80%以上股权。用纳税人如此巨额的资金来解救AIG,不管AIG管理层可以找出多少理由,这些理由没有一条可以抵消其责任的。公众认为,AIG严重亏损,管理层不仅不可获得奖金,而且还得受到严厉惩罚。可笑的是,有华尔街管理层在说,如果不给这些人发高额奖金,会拖累美国经济复苏,这实在荒唐得很。

对于政府要求降低花红的要求,AIG管理层表示,这1.65亿美元是基于与员工合约的要求,公司必须依法行事。以合约精神来说事就更加离谱了。AIG发奖金是基于合约的要求,但是这里有几个问题必须严格分辨清楚。一是公司员工奖金的发放,一定是建立在公司业绩的基础上,如果公司不仅没有业绩,反而有严重的亏损,在这种情况下,无论合约是如何规定的,对管理层不仅不可发放奖金,还得让所有的管理层人员分别承担相应责任或给予严厉处罚。

二是任何合约都是不完全的,鉴于金融市场的信息永远处于不对称的情况,因此,公司的管理层在签订相应的奖励合约时,都会以信息的选择性及合约的模糊性等方式,来签订使其利益最大化的合约。面对这样一些合约条款,即使是签订了,但是随着相应的信息披露,随着现实环境的变化,合约修改也是十分平常的事情,并非每一份合约一旦签订后就铁板一块地执行。既然条件、环境变化了,既然以前的合约条款所依据的是选择性信息,合约的重新修改也是理所当然的。

因此,其发放奖金不但没有合法性,而且严重侵害了股东利益。奥巴马总统的呵斥及美国人的愤慨是十分自然的,AIG管理层发放的奖金不仅要如数收回,而且要追查该事件的责任人。

以此来看中国上市公司管理层的奖金发放情况,其实比AIG事件有过之而无不及。

比如,在2007-2008年,国内一些金融机构高管的工资与奖金发放数额越来越大,而且有些公司的管理层的薪资与奖励发放得离谱。实际上其业绩并不是努力结果,而更多是政府的政策使然,如严格的市场准入、国家对金融业隐性担保、政府对价格管制等。因此,以金融机构的业绩来衡量管理层的薪资与奖励是没有道理的。特别是,在金融危机的面前,如果不对上市公司管理层的薪资与奖励进行严格限制,对股民而言是说不过去的。

公司薪资制度 第10篇

根据北京地区及行业的社保薪资情况，结合本公司目前实情特对公司现行薪资制度定制如下，本制度适用范围为本公司所有在职人员，所指工资，是指每月定期发放的工资。本公司新进员工，转正员工定薪、绩效考核的调薪须依照本办法。

第一章 总 则

第一条 工资的构成 ：

1、新进员工：（未转正）工资总额 =基本工资 +岗位工资 +餐补–代扣代缴

2、正式员工工资：（已转正）

工资总额=基本工资 +岗位工资 +各项福利–代扣代缴

3、各项福利补助标准见本制度第二条的第3点。

4、代扣代缴扣除见本制度第三条的第3点。第二条 工资的核定：

1、基本工资组成：由基本数组成。

2、岗位工资：具体额度依岗位不同而定。

3、公司福利费：午餐补助、通讯补助、交通补助、加班费。1)餐补以考勤计算，每日15元；

2)通讯补助和交通补助根据级别不同定为：总经理、副总经理实报实销；项目经理及办公室管理人员每人每月补助通讯费100元，补助交通费50元；

第三条 工资的支付

1、工资的计算期间及支付日期的规定。

1)工资计算期间：自上个月月初至月末最后一日止，并于次月10号支付上月工资；

2)工资支付日如遇节假日时，则提前或者顺延发放。

2、工资的发放

1)员工工资的支付形式为：银行代发员工工资；

2)试用期员工及离职员工的工资，不满一个月的，根据该月实际出勤工作日计算并支付。

3、代扣代缴扣除项：

1)各项保险金个人应缴纳的部分； 2)个人所得税； 3)公司代付的其他款项。

第四条 薪资调整：薪资调整根据绩效考评结果来确定涨薪和降薪的比例。

第二章 加班工资

第五条 适用范围：全体员工（由于技术部工作的特殊性，加班报酬体现在项目奖金中）第六条 加班定义：加班指正常工作时间外的超出时间，或者节假日执行紧急任务的超出时间。

第七条 加班工资审批手续

1、员工在加班前必须经本部门领导批准方可加班；

2、加班后须填写加班申请单，申请单上应注明加班的原因和时间，经部门主管核准后，交行政部批准后生效，否则不算作加班。

第八条 加班工资计算办法

1、员工月基本工资(元)÷（21.75×8）=A（元/小时）；

2、员工月基本工资(元)÷21.75=A（元/天）；

3、加班报酬=加班时数×加班工资比例×小时工资；

4、加班报酬=加班天数×加班工资比例×天工资；

5、正常工作日下班后加班，每小时支付1.5A的报酬；公休日加班，按2A支付加班报酬；节假日加班，每3A支付加班报酬

第三章 各类假期工资待遇

第九条 适用范围：全体员工

第十条 病假、事假、旷工扣发工资的标准

1、病假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×30%×病假天数；

2、事假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×100%×事假天数；

3、旷工 ：日扣发工资=员工月基本工资（元）÷21.75×200%×旷工天数

4、病假需有医院开具的证明。

第四章 工资表的审批手续

公司薪资奖励制度 第11篇

（试行）

为维护公司利益，保障员工权益，特制定此制度。以有利于公司正常运作和发展，以及激发、调动员工工作积极性。

一、薪资方案

员工薪资由基本工资、级别工资、社会保险补贴、全勤奖、工龄工资、业务提成六部分组成，具体如下：

(一)级别工资

级别工资按照四个级别发放，分为 A、B、C、D 四个等级，新员工需经过 1 个月的试用期，试用期过后考核合格的，将转为正式员工 D 级，不合格的原则上辞退，为给员工机会，员工也可申请延长 1 个月的试用期，是否同意延期试用由公司决定。由 D 级转到 C 级需要 3个月考察期限（从上班之日算起），3个月之后由员工提交升级申请，经公司考核，认为合格的，同意升级，方可升级为 C 级，考核认为不合格的，下一月员工可以继续提交考核申请。升级到 B 考察期限为6个月；升级到 A级考察期限为10个月，其他事项与升级到 C 级一致。为调动员工工作的积极性以及保障公司利益与正常发展，级别同时也有下降的可能性，下降与工作态度、业绩直接挂钩。级别工资明细如下：

（二）、社会保险补贴

公司为保证员工基本利益，经与员工商榷，取得员工同意的条件下，特对社会保险进行现金补贴，补贴仅限正式员工（D级以上，含D级），补贴金额为每员工每月社会保险补贴500元整。

附：工龄工资为5元/月递增（仅限于转正员工）。正式员工生日当天100元祝福金，超过5个工作日未提出的，视为放弃。另外，全勤奖为50元/月。另有-1-

职位津贴，经理津贴：600元/月，副经理津贴400元/月，组长津贴200元/月，如职位有空缺，可提出书面申请。

（三）业务提成为激发员工工作的积极性，公司制定业务提成制度，提成仅针对C级以上员工（含C级）。升级后下月即可参与业务提成。公司提倡各员工、小组提成在分配合理的基础上有所区别，本着多劳多得的原则。若员工对于分配比率有歧义的，可向总经理汇报，并提出证据与理由，经公司管理人员商榷后2个工作日以内给予答复。

二、奖励制度

奖励制度仅限于对一下几种情况：

（一）为公司的发展提出了建设性、可行性意见，并被采纳的，一次性奖励 100元；

（二）发现公司经营、运作中存在重大问题，并提出解决方案的，一次性奖励 100元；

（三）对公司的发展有卓越贡献的管理层，经员工评议推选优秀的，一次性奖励管理人员 100 元，每月评定一次；

（四）工作态度认真，吃苦耐劳，为公司做出榜样的非管理层员工，经管理层商讨推荐优秀的，一次性奖励100元，每月评定一次；

（五）其他情况，由管理层商讨奖励的，金额以具体情况确定。

三、晋级制度

对于工作表现积极，优秀的员工，且级别在 D级以上的（含D级），由公司全体员工投票竞选，选出前三，然后管理层商榷决定。有特殊才能且愿意奉献、工作态度认真的，可在试用期就参与竞选。是否有特殊才能等情况由管理层提议；员工也可自行向管理层推荐自己。

对于消极怠工，没有责任心、工作态度差及作风低下等管理者，员工可向总经理汇报，并拿出证据，给予降级或取消管理者职位的处分，是否给予处分由总经理视具体情况而定。

四、处罚制度

（一）迟到、旷工、请假

迟到：迟到在15分钟以内的扣当月收入 10 元/次，迟到时间在 15分钟至60分钟的，扣当月收入30元/次，迟到在1小时至2小时的，扣当月收入金额的 4%/次，迟到超过 2 小时的，扣除当月收入金额的 8% / 次，不包含请假。

旷工：旷工一天的，扣除当月收入 15%（如无特殊情况，下同，特殊情况需提供证明），旷工2天的，取消现有级别至试用阶段，且扣除当月收入30%，旷工3天（含3天）以上的，视为辞职，且扣除当月收入50%，不包含请假。

请假：请假必须事先提出，特殊情况的，可电话领导请假(至少上班时间前一小时)，每月电话请假不得超过2次，当月电话请假第3次的算旷工处理，以此类推，如特殊情况，情节可酌情处理。

1、事假，半天之内的，扣除当月收入的2%，半天以上2天以内的，扣除当月收入的9%，且不得超过2天，每天扣除当月收入4.5%；事假期间无全勤奖和业务提成。

2、病假，视情况而定，常规疾病请假原则上不得超过3个工作日，特殊情况不得超过1个月，原则上病假不扣除工资，但需医院证明，如：病历，医院费用单等，且名字必须与员工名字一致，病假期间无全勤奖和业务提成。

3、婚假2天，婚假期间不扣除工资，但无全勤；

4、丧假：直系亲属丧假2天，旁系亲属丧假1天，丧假期间不扣除工资，但无全勤；

5、其他情况的，管理层另行商榷。

（二）违反公司管理制度，或其他

1，不听取上级管理，私自行事的，除情况特殊以外，处罚视严重程度，由管理层决定；

2，故意违反公司管理制度的，视情况给予处罚，处罚情况由管理层决定； 3，私自将公司机密情况泄露给他人的，视情况严重，给予处罚，处罚由管理层决定；

4，破坏公司形象，恶意捣乱的，除公司处罚外，情况严重的，交予公安部门处理；

5，其他未尽事宜，视情况而定，公司可以自行解决的，自行解决，牵涉到法律问题不能自行解决的，交予公安部门处理。

五、辞职制度

原则上公司不会阻拦任何人的辞职请求，但辞职申请须在辞职前5个工作日提出，并附上书面材料，5个工作日内交接完所有公司资料，并确保离开后不泄露公司机密，经公司经理签字、辞职人签字，方可离开，离开之日当天核算工资，工资从离职日后 3 天内发放。辞职人员当月没有业务提成，具体金额以当月上班天数计算。未申请私自离开的，公司拒绝支付任何薪水。若损害公司利益情况严重的，将交予公安部门处理。

六、辞退制度

公司原则上不会辞退任何守纪守规、服从分配、工作态度认真、能为公司做贡献的员工。但若员工违反公司规定、对公司有不良负面影响、且情节严重的，经公司领导层商议决定，必要时将给予辞退处分。辞退员工 2 个工作日之内交接完手头工作，并签订不泄露公司机密的承诺函，经总经理、辞职人签字认可。交接完毕之后进行工资核算，公司在核算完毕3个工作日内发放员工实际工资。实际工资按具体上班天数等比率核算（不包含提成）。

七、休假制度

公司休假制度在国家法定节假日休息制度上略作变化。清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、春节按照国家规定执行。除以上节假日之外，其它时间公司采取单双周制度，单周休息星期日，双周休息星期六和星期日。

个别职位、员工由于特殊情况临时有变化的，以加班算，且加班工资不得低于加班员工当前每天平均工资的 200%，同时员工可提出调休而不算加班的申请，公司视具体情况安排。

此制度自员工上班之日起针对员工生效，有任何异议的，可咨询公司管理层，同意此制度的，经员工签字方可加入公司大集体。

******公司

公司财务薪资发放制度 第12篇

总 则

1．目的为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。

2．范围

本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。

3．权责

3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。

3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。

3．3．随着企业的健全、发展工资水平将进一步提高和细化。

3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。

4．工资定义与构成4．1．公司工资种类定义

4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；

4．1．2．月基本工资：**元

4．1．3．月定位工资：**元（特殊岗位特聘人员工资）

4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；

4．1．5．月技术管理岗位工资**元；（简称岗位工资）

4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；

4．2．人员工资构成；

4．2．1．试用期间人员的工资为试用工资加月津贴（月津贴签订合同后一年内发放，未满一年扣除月津贴）；

4．2．2．管理技术类人员工资构成为：

根据岗位的重要性，分为基本工资、岗位工资、其它津贴等构成工资的水平标准；

4．2．3．市场销售人员工资构成根据上岗后的能力，确定基本工资、岗位工资、其它津贴、任务完成后的提成，构成工资的水平标准；

5．工资总额扣除项目

此项仅为正常完成所接受的公司任务者。

5．1．工资总额收入所得税；

5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；

6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；

6．下列情况基本工资不予扣除

6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；

6．2．因公出差者；

6．3．奉调参加培训；

6．4．奉派外出考查；

7．员工加薪基本条件与降薪基本条件

7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；

7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；

7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；

7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；

7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；

7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；

7．2．2．年内违规受到警告者；

7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；

7．2．4．违反公司规定者；

8．关于工资考核的规定

8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；

8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。

8．3．考核内容：

经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。

8．4工资作业流程:

8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；

8．4．2．财务部向公司总经理提交按照本公司制度和标准进行部门和人员工资预测水平计算分析报告；

8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；

8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；

8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定,发放额度和实施方案由财务部执行。

9．薪资保密规定

目的：公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。

9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；

9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。