安全管理队伍问题

安全管理队伍问题（精选6篇）

安全管理队伍问题 第1篇

创新方法科学管理加强师资队伍管理

—如何创新师资队伍管理问题调研报告

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。造就高素质教师队伍，是推动我校教育改革发展、提高教育质量的关键举措，是实现教育现代化的根本保证。为培养和打造一支具有较高政治理论素养、有创新意识、有敬业精神、师德高尚、业务过硬和具有较强教育教学能力的高素质教师队伍，我校将创新方法，科学管理我校师资队伍。

一、教师队伍建设情况

乌什县国庆中学位于阿克苏地区西部边缘约95公里处，地处乌什县新城路2号。始建于2008年10月，2009年8月建成并投入使用，总投入资金8383.1万元（其中：国投公司援建资金1000万元），我校总占地面积14万平方米（其中：建筑面积52234.79平方米）。2011年7月浙江省衢州市投入资金741万元，对口援建我校400米标准塑胶体育场1处，篮球场两处，排球场两处，2012年8月建成并交付使用。2013年3月浙江省衢州市计划再投入资金50万元，对口援建乌什县国庆中学篮球排球场两处，沙坑、单双杠体育各场两处和旗台库房及体育场周边硬化等附属工程，预计同4月底完工并交付使用。全校现有党总支1个，党支部3个，党员157人；团委1个，团支部107个，团员2650名，我 1

校现有在校学生5858名，教学班107个。目前，我校有教职工508名（其中：汉族教师48名，民考汉教师4名，民族教职工456名），其中，研究生学历者1 名，本科学历教师235名（46%），专科学历教师255名（50%），中专学历教职工17名（3.3%）;中学高级职称教师23名(4.7%),中学一级职称教师88名(18%),中学二级职称教师196名(40%)。

二、教师队伍存在的主要问题

我校师资队伍虽比较庞大，但存在着很多问题。一是教师的专业技能需要进一步的提高，我校本科学历教师队伍所占比例还达不到50%。高级职称教师和一级职称教师人数普遍偏低。教师队伍管理机制亟待不够完善。二是教师队伍的师德水平、综合素质等亟待进一步提高。三是教师队伍工作不够积极，没有创新性教学方法等。同时，在市场经济的开放环境和知识经济的新形势下，教师队伍建设面临许多新情况、新问题和新挑战，人民群众对于优质教育日益增长的需求，对教师素质提出了新的更高要求。

三、加强教师队伍建设的对策建议

（一）加强师德师风建设。以师德师风提升年活动为抓手，以开展基层组织建设为契机，引导教师树立崇高的职业理想，充分发挥党员的先锋模范作用，在全校认真组织开展“正师德、严师风、树师表、铸师魂”为主题的师德教育活动，不断增强教师为人师表、教书育人的责任感、使命感和人格

魅力、学识魅力。扎实开展社会主义核心价值体系教育，引导广大教师自觉加强师德修养，以“学为人师、行为世范”为准则，弘扬高尚师德，力行师德规范，树立爱岗敬业、关爱学生、刻苦钻研、严谨笃学、勇于创新、奋发进取、淡泊名利、志存高远的职业精神。

（二）切实完善学校管理体制。一是加强校长队伍建设。加强师资队伍建设，首先要加强校长队伍建设。校长首先是教师队伍的领导者，从思想和理念上引领教师队伍，用文化凝聚教师队伍。校长要占领学校的思想高地，要有一个核心办学理念，在启迪教师智慧的同时，也要以“情”来带教师队伍，用“爱”来关心教师队伍。教师发展有境界，校长要领导教师从基本的职业境界发展到专业境界进而攀升到事业境界。校长要引领教师的价值取向，坚定教师的教育信仰，帮助教师树立正确的学生观、培养观和成长观。二是切实加强教师的考核制度。坚持以德为先、德才兼备的原则，实行定期考核，加大教学成绩在教师考核中所占的比重，建立教师考核末位分流机制，对每学年在本校考核居末位者，由学校进行诫勉谈话，连续两年在本校考核中居末位者，则参加教育部门统一组织的提高培训，培训费用自理。三是建立教师作风督查和惩处机制。我校各支部要认真组织开展教师作风整治，加大对违反“六不准”行为的查处力度。为确保各项工作落到实处，由管理教学的副校长牵头，各支部配合，成立全校教师队伍作风建设督查组，每两个月对全校教师进行全

面全方位督查一次，重点督查执行“六不准”、教学常规、教育教学质量提升和教研教改等工作。对违反“六不准”和不认真组织开展教育教学的教职工，违反一次扣除当年奖励性绩效工资的40%，不得评先评优、晋职晋级；违反两次扣除当年奖励性绩效工资的60%，不得评先评优、晋职晋级；违反三次扣除当年奖励性绩效工资的100%，不得评先评优、晋职晋级，并上报教育局及相关部门。

（三）加强教师业务水平建设。一是强化教师继续教育和培训。我校教师500多人，本科文凭只占到42.8%，还不足50%。学校应鼓励和支持广大教师通过网络教育、在职函授、自学考试等形式，积极参加继续教育，全面提升教师的学历层次；以业务能力建设为核心，以新理念、新课程、新技术和师德教育为重点，开展教师全员培训；积极创建平台，组织教师到外地学习交流，提高业务素质和管理水平。二是着力培养教育教学专家。鼓励校长和教师潜心教育实践，探求教育规律，改革教育方式，创新教育理论，努力成为教育名家。加强校长专业培训，新任校长必须取得任职资格培训合格证书，在职校长必须定期参加国家规定的能力提高培训。定期组织校长到教育发达地区学校跟班学习培训，不断总结办学经验，凝炼办学思想，彰显办学特色，着力培养一批具有先进教育理念、较高理论水平、丰富管理经验、善于开拓创新的专家型中小学校长。加大对优秀中青年骨干教师的培养、培训力度，培养一大批在教育教学工作和基础教育

课程改革中起骨干和示范作用的骨干教师、学科带头人和“名师”。建立乡级教育优秀人才库，加强对优秀骨干教师的跟踪管理和培养，充分发挥他们的典型带动和示范辐射作用。三是深入推进学校课程改革。组织骨干教师牵头实验，由教案向学案逐步改进，改革教学内容和教学模式，精心研究考点，引导学生自主学习；召开九年级备考研讨会和中考备考研讨会，进一步研究考试要点，探讨期末复习阶段因材施教有效指导学生进行复习；开展教师读书活动和观看优质教学录像、课件，学习成功的、切合实际的、可操作的教学经验和方法。四是全面落实教研教改和教学常规工作。深入开展课题研究，充分体现自主学习理念，精心组织开展结对交流活动，每学期不少于一次交流学习，全面对教师的业务资料进行检查指导；认真钻研教材的深度和广度，确定重点难点和需要补充拓展的内容，对学生进行有效的人文教育和科学文化知识教育；书写有质量的学案，突出自主、合作与探究的学习方式，有针对性的进行学法指导，明确考点训练；及时批改学生作业，深入研究知识点和考点，分析得失，对共性问题要作好记录并及时讲评、对个性问题要单独辅导，实行二次三次重做，直到掌握为止。

（四）加强组织领导。一是落实工作职责。各支部要高度重视加强教师队伍建设工作，认真研究制定具体措施，落实各项工作责任，及时解决教师队伍建设中存在的突出问题，确保教师队伍建设各项要求落到实处。学校要切实履行

职责，统筹抓好校长、教师的培养培训和管理使用。二是强化学校管理。要全面分析排查教师管理制度中的缺陷，及时进行修订和完善。通过诊断、分析、改进、反馈，准确了解教育教学的质量状况及教育教学过程中存在的问题和原因，加强对教育教学管理的过程调控，引导并帮助教师改进教育教学方法。要立足教学实际、教师实际、学校实际，把学习、研究与教学融为一体，把学校教育科研的重心转移到提升教育教学质量上来，把教师的精力集中到提高课堂教学效率上来。三是营造舆论氛围。要从实施“科教兴国”战略的高度，充分认识加强教师队伍建设的重要性，进一步强化教师是立教之基、兴教之本、强教之源的共识，大力宣传教师教书育人、无私奉献、服务社会的先进事迹，鼓励和引导社会各界为广大教师办实事、办好事，着力营造“党以重教为先，政以兴教为本，民以支教为荣，师以安教为乐”的浓厚氛围。四是改革激励机制。要积极探索教育改革的新路子、新方法、新机制，不断激发办学活力。以实施绩效工资制度为契机，以岗位设置为导向，强化目标考核管理，实现优教对应优酬，高效对应高酬，着力构建重实绩、重贡献、重教学一线的绩效考核分配激励机制，进一步激发广大教师教书育人的积极性和主动性。

安全管理队伍问题 第2篇

选聘优秀大学生到村任职，对于改善农村基层干部队伍结构，培养新农村建设骨干力量，推进新形势下农村改革发展具有重大的战略意义。两年来，市委组织部按照中央和省、市委的部署，立足当前，着眼长远，不断完善管理和培养措施，形成了一些行之有效的好做法，实现了让组织满意、群众满意、大学生‚村官‛满意的目标，保证了大学生‚村官‛队伍的健康成长。

一、大学生“村官”队伍管理工作现状

2008年以来，我市分两批共接收55名优秀大学生到村任职。实践中，我们注重打牢思想根基，拓宽培养途径，创新扶持办法，完善保障措施，逐步建立完善培养管理使用长效机制。

1.坚持正面引导，打牢思想根基。大学生‚村官‛有朝气、有思想、有文化，但他们往往对自己使命责任认识不足，遇到困难容易打退堂鼓。对此，我们始终把正面教育贯穿大学生‚村官‛管理全过程。一是组织集中学习。每批大学生‚村官‛上岗前，市和县（市）区委组织部都分别集中7天时间组织强化培训，向他们讲清中央的战略部署，增强责任感使命感；向他们灌输党的基本理论，打牢为农村为农民服务的思想根基；向他们宣传我市新农村建设的成果和远景，坚定扎根农村的信心；向他们传授农村工作的知识和经验，奠定做好农村工作的本领基础。上岗前，大学生‚村官‛都主动要求到离家较远的地区任职，其中有8名家住我市市区的同学（其中女生6名）主动要求到台安县农村任职，并作出了优异的成绩。二是开展经常性教育。市委主要领导亲自看望大学生‚村官‛，讲清市委的期望和农民的期盼。每年春节前组织召开大学生‚村官‛座谈会，市委常委、组织部长亲自到会，为他们加油打气并赠送购书卡。市委组织部领导下乡调研时都要抽出时间看望大学生‚村官‛，了解他们工作、生活、学习情况。人才工作处的同志经常和他们谈心，引导他们明确‚到哪去、干什么、怎么干‛。建立大学生‚村官‛QQ群，及时了解和化解他们思想和工作中的困惑。三是抓好典型示范。连续两届组织大学生‚村官‛到井冈山培训，培养他们的坚强意志。安排参观全市新农村建设示范村，组织优秀村干部介绍农村工作经验体会，观看优秀大学生‚村官‛先进事迹电视片，激发他们扎根农村干事创业的热情。在全市大学生‚村官‛中倡议向沈浩学习，争做农民离不开的‚好村官‛。积极推介大学生‚村官‛优秀代表和创业典型，《中国人事报》和《辽宁日报》等多家媒体先后进行报道，营造良好的成长环境。目前，全市大学生‚村官‛精神饱满，干劲十足，个个都成为农民群众离不开的贴心人。

2.建立培养机制，加快能力提升。两年来，我们逐步建立完善了一整套培养机制，不断提高大学生‚村官‛开展农村工作的动手能力。一是强化业务培训。任职期间，组织大学生‚村官‛赴河南农业大学专题学习农村经济政策、涉农法律法规、农村社区管理等内容，到河南省农业厅科教园区、新农村建设示范村进行实地考察和现场教学。聘请高校和科研院所专家开展实用技术讲座，鼓励参加各种涉农培训和学历教育，先后有6名大学生‚村官‛考取不同高校农业推广专业在职硕士研究生。***在大棚生产中推广黑光灯、黄板和烟剂熏蒸等高效低毒的灭虫方法，提高了产品质量，降低了生产成本。二是突出岗位锻炼。鼓励大学生‚村官‛投身学习实践科学发展观活动全过程，组织参加‚千名干部驻村调研活动‛调研成果梳理汇总，掌握农村工作信息。台安县还选派大学生‚村官‛到关键岗位跟班学习，组织开展做10天农民、10天企业工人和10天村党支部书记的‚三个十天‛活动，让他们在实践中长见识、长才干。海城市西柳镇西柳村的李帅利用所学技术把过去需要15天才能完成的土地丈量工作，仅用1天时间就全部完成，准确率达到100%。三是注重帮带提高。建立跟踪考评和考核督察机制，采取定期走访、半年考核、年终述职等办法，对大学生‚村官‛的现实思想和工作实绩进行考核监督，及时发展和解决问题。根据每名大学生‚村官‛的实际情况，逐人制定帮带计划，明确各县（市）区委组织部、乡镇党委和村党组织为主要责任部门和单位，指定乡镇党委专职副书记和村党组织书记为大学生‚村官‛的师傅。通过不间断的传帮带，提高了大学生‚村官‛服务农村的本领，推动了农村工作的进一步发展。他们所在村普遍实现了电子化办公，档案资料管理得到规范，农民科技素养进一步提升。

3.创新扶持办法，搭建创业平台。大学生‚村官‛在农村创业普遍存在缺资金少技术等困难。围绕这些问题，我们积极整合各方面资源，出台行之有效的措施办法，从根本上解决制约大学生‚村官‛创业的‚瓶颈‛问题。一是建立制度体系。在制定出台《我市市选聘到村任职高校毕业生管理办法》的基础上，市委组织部与市科技局、市农委、市科协等部门联合制定《关于扶持大学生‚村官‛在农村创业的若干办法》，从制度上明确大学生‚村官‛创业的扶持范围、标准、内容和方法。同时，就大学生‚村官‛创业的优惠政策，与有关部门进行研究论证，也将出台具体的措施办法。二是加大投入力度。市农委计划为大学生‚村官‛所在村提供电视、电脑、电话‚三电合一‛信息模块服务，逐步建立起10个村级信息服务站。针对大学生‚村官‛创业中的技术难题，市农委组织专家服务队无偿提供技术服务，为每名大学生‚村官‛配备1名农业科技导师。市科协、市农委分别把大学生‚村官‛聘为科普志愿者、农产品质量安全监督员、政策性农业保险督导员，给予相应的工作补贴。三是开展专项扶持。开通了大学生‚村官‛无公害农产品、绿色食品、有机食品‚三品‛认证绿色通道，市农委直接受理大学生‚村官‛领办、创办专业合作社的产品申报和认证。目前，全市大学生‚村官‛领办和引进项目23个，资金1750万元。***引进了温室大棚紫长茄新品种，每栋大棚为农民增收5000元左右。***组织村民成立草莓合作社，把原来零打碎敲的种植模式转变为集生产、销售为一体的合作经营。

4.健全保障机制，营造拴心环境。我们不断强化对大学生‚村官‛工作重要性的认识，把营造拴心留人环境作为做好大学生‚村官‛工作的前提和基础。一是严格落实待遇。保证中央和省、市委相关政策待遇有效落实，把各类保险、补助津贴以及安臵费的发放标准细化到每人、每月、每项，在上级财政拨款到位之前，协调各县（市）区和乡镇党委筹集资金进行垫付，做到‚一分不少、一天不差‛，足额按月发放。二是完善服务机制。建立‚大学生‘村官’到村任职包保责任制‛，市及县（市）区委组织部、各乡镇分别明确具体责任人，协调做好大学生‚村官‛住宿、交通、饮食、通讯等方面的保障工作，并开设热线电话，及时了解他们的需求。三是解决实际困难。各乡镇党委根据实际情况，给予家住城区的大学生‚村官‛一定的交通补助。台安县专门在县城租房作为大学生‚村官‛集体宿舍，统一配备电脑、电话、冰箱等学习生活必需品，上下班指定班车接送。通过一系列具体举措，为大学生‚村官‛到村任职营造了良好的工作生活环境，有效激发了他们在农村干事创业的热情。

二、大学生“村官”队伍管理中存在的主要问题

我们在总结大学生‚村官‛管理经验的同时，也认真分析了当前影响大学生‚村官‛队伍健康发展的薄弱环节。

1.认识存在偏差。在组织领导上，中央和省、市领导对做好大学生‚村官‛工作高度重视，提出明确要求，但个别乡镇对这项工作重视不够，认为大学生‚村官‛的不确定性较大，或多或少存在临时观念，甚至出现‚借调‛到其他岗位帮助工作的问题。从大学生‚村官‛本人来看，个别同志扎根农村的理想不牢，对自己应该干什么、怎样干等问题不够明确，甚至存在视农村为‚跳板‛，借此寻求出路的想法。

2.分配难度较大。从两届大学生‚村官‛分配的情况看，矛盾比较突出。分析其原因主要有两个方面：一是大学生‚村官‛一般都希望到离家近、工作环境好的村子去，而且各级组织也要求把大学生‚村官‛安排到环境好、前景好的村任职。二是大学生‚村官‛的生源比例不够均衡。城市生源较多，占60%；女生比例偏大，占64%。而条件好、离家近都是相对的，由此而引发的问题就是近的还想更近、好的还想更好，增加了分配的难度。

3.不利因素较多。一是各级组织对大学生‚村官‛的关心多于培养，保障多于管理，普遍存在‚过度‛照顾的问题，在给予舒适生活条件和宽松工作环境的同时，忽视了对意志品质的培养。二是新农村建设虽然使农村环境发生了变化，但条件艰苦、信息闭塞仍是客观现实，制约了大学生‚村官‛的知识更新。三是大学生‚村官‛工作距离制度化、规范化的标准仍有差距，各地区在理解上级精神、落实上级政策上存在差异，有的出现一些土政策、土办法。

4.“出口”不够明确。在大学生‚村官‛任职期满的安臵问题上，各级都制定了管理办法，给予了政策上的支撑。我市大学生‚村官‛中也有2人考取了国家公务员、3人考取了省委组织部选调生。但对于确定公务员招考比例、招聘到县乡事业单位、推荐选举任职以及破格提拔使用等规定普遍存在‚上下一般粗‛的问题，在程序、数量、比例以及责任分工等方面都没有明确的具体规定，执行中缺乏操作性。

三、对加强大学生“村官”队伍管理的对策和建议 对于大学生‚村官‛管理实践中反映出的问题，必须下大力加以解决，切实把住入口，加强培养，扶持创业，畅通出路，实现大学生‚村官‛队伍的健康发展和良性循环。

1.强化责任意识。一方面，要通过采取工作责任制、‚一把手‛工程等具体措施，进一步提高各级党委政府对大学生‚村官‛工作重要性的认识，切实把做好大学生‚村官‛工作摆到重要议事日程，不遗余力地抓紧抓好。另一方面，要坚持把正面教育作为引领思想的主要手段，持续加强对大学生‚村官‛的教育引导，用党和国家领导人的关怀勉励坚定他们扎根基层的意志，用先进人物的典型事迹增强他们有所作为的信心，用扎实细致的实际关怀激发他们干事创业的热情，真正把他们的思想统一到组织决策上来，转化到实际行动中去。

2.把好选聘关口。一要摸清需求。选聘工作开始前，要通过座谈、调研等形式，深入所属乡镇和行政村，了解村干部需求数量和专业等情况，把选聘计划细化到具体乡镇，增强工作的针对性。二要明确志愿。根据实际需求和选聘计划，组织参选的优秀大学生填报个人志愿，把岗位去向具体到县（市）区乃至乡镇，以此解决城市生分配难的问题。三要严把条件。根据农村的实际需求，严格把握数量、专业和男女比例等条件，优化大学生‚村官‛队伍结构。尤其是在性别比例上要向男生适当倾斜，为大学生‚村官‛的成长进步和发挥作用奠定基础。

3.注重能力培养。一是组织针对性培训。要不断整合市和县（市）区的培训资源，延伸培训时间，拓展培训内容，丰富培训形式，针对新农村建设发展实际，向大学生‚村官‛传授开展农村工作、处理具体问题的方法原则。二是注重实践性帮带。深入开展师徒式的帮带活动，给每名大学生‚村官‛就各项工作分别指定师傅，签订帮带协议，明确帮带责任。指导大学生‚村官‛参与信访治安、小城镇建设、环境整治等工作，经受多岗位锻炼。三是开展广泛性交流。组织大学生‚村官‛到经济发达地区参观学习，开阔眼界、拓展思路。定期召开大学生‚村官‛座谈会，了解和解决工作生活难题。建立‚村官网站‛，开设网络交流论坛，搭建新老大学生‚村官‛之间、大学生‚村官‛与各级组织和专业团体之间的交流平台。

4.搭建创业平台。一是提供创业指导。成立由市委组织部牵头，市科技局、人社局、财政局、农委、科协等部门参加的大学生‚村官‛创业指导小组，负责考察论证大学生‚村官‛创业申报项目，提供政策、信息咨询服务，提出可行性建议并全程指导。二是建立融资机制。通过设立创业基金和提供信贷支持，解决大学生‚村官‛创业的资金缺口，尤其是财政部门每年对农村产业的专项扶持资金要向大学生‚村官‛创业项目重点倾斜。三是开展技术支持。组织农业、畜牧、林业、水利等相关部门技术人员成立专家服务队，对大学生‚村官‛创办、领办、合办的项目定点开展技术支持。依托禽畜养殖、果树栽培、蔬菜种植等专业协会，对大学生‚村官‛创业进行跟踪扶持，降低创业风险。

5.畅通安置出口。对大学生‚村官‛任职期满安臵工作进行调研论证，进一步细化相关政策规定，抓紧出台大学生‚村官‛服务期满安臵办法。一是明确当年从服务期满大学生‚村官‛中招录公务员的比例，尤其是乡镇机关应拿出专门岗位从服务期满大学生‚村官‛中招录公务员。二是建议扩大从服务期满大学生‚村官‛中选拔省委组织部选调生的比例，并逐步过渡到所有省委组织部选调生直接从大学生‚村官‛中选拔。三是对服务期满未被录用为公务员和省委组织部选调生的大学生‚村官‛，经考核合格应录用为全额拨款事业单位工作人员。

安全管理队伍问题 第3篇

一、改革军事法官任免制度

从以往军事法官的身份的任免情况来看,除了解放军军事法院院长,副总统是由最高人民法院院长提请全国人民代表大会常务委员会的任命,军区机关的指挥水平以下的军事法院法官是按照军队干部的任用和拆除权由政治部的赞助,这更体现了军队干部任用方式。这种任免方式对于部队普通军事干部来说毫无疑问是正确的,应当严格遵守。但对于军事法官来说,这种任免方式在很大程度上影响了军事法官的独立特性。“法官有独立和独立的能力”,“法官在判决过程中,应该独立于他们的同事和主管。任何上级司法机关或任何高级法官,法官有权干涉宣告式判决的自由。”军事法官的独立性可以从两个方面来理解:一方面,军事法官必须独立。法官除了法律上没有其他老板。法官的责任是当法律适用于个人领域的及时,据他真诚的他对法律的理解来解释法律。”这表明,军事法官在审理案件时,要有自由的行动,必须享受别人的指示和命令,这是不同于一般的政治干部,突出法官的特点;另一方面,军事法官的身份必须独立。除非法律另有规定,军事法官的地位在没有我同意的情况下不得改变。结合我军的实际情况,可以设置为文职军事法官,不受服务期限的限制,除非实施的违法行为,应当自由地撤回其职责。

在坚持党管干部的原则和考虑军事法官双重职务身份特殊性的前提下,建立统一的军事法官任免制度。军事法官的任免应当严格满足《法官法》的规定要求,在强调军队特殊性的同时,充分考虑军事审判专业的要求,高度重视业务部门的意见。具体设想是:在任命和罢免权上,由国家权力机关和军事机关党委联合行使的军事法官有权任命和罢免,而不是一般作为军队政治工作干部,由党委机关任命或罢免;在任命和罢免程序上,军事法官的任命和罢免,由军事法院、军事和政治机关党委讨论决定,由国家权力机关和机关党的适当级别联合下达命令。

二、让制度更完善

目前军事法院内部管理存在的主要问题是对行政管理的管理,主要体现为军事法官职业责任“职业化”和军事法官的“政治工作”管理体制,在冲突中明显存在的价值取向和规则。众所周知,在过去的军事法庭是政治机关直属的部门,而相应的,军事法官显然是定位为军队政治工作干部的一员,并始终按照军队政治工作干部的成长轨迹的教育管理和。在管理军事法官时,各级政治机关没有充分考虑到军事法官职业的“法律属性”,也没有凸显出军事法官作为“专业人才”与普通政工干部的区别。同时,军事法官职称评定行政化色彩浓重。在评定过程中,各级军事法院没有严格实行法官等级制度,而是一味依靠行政手段,采用职称简单套用行政级别的方式实际操作。

以上漏洞造成军事法官角色定位混乱,与依法治国、依法治军的新要求也大相径庭,应当着力予以克服。最高人民法院在人民法院五年改革方案中“确定重点工作重点”:对军事法院审判改革已经存在了很长一段时间的行政管理模式,探索建立符合审判规则的、具有司法工作特点的、适应法院审判工作的管理机制。具体包括以下两点:一是逐步淡化军事法官管理模式行政色彩。管理模式作为军事法官专业化建设主体,应当努力遵循司法活动规律。在此基础上,应当逐步改变以层层把关为主要特点的首长负责制等行政工作方式,代之以办案质量终身制及错案追究责任制;要充分发挥审判委员会和合议庭的职能作用,彰显军事法官司法专业特性。二是建立以专业等级为基础的军事法官等级管理制度。这不仅增强了责任感和荣誉感,也有助于实现军事法官的科学管理。具体思路:根据我国法官法的规定,对国家级司法人员,建立相应的军事审判人员级别,使军事法官管理从一个简单的指挥军官模式,可以对技术层面进行评论,向指挥军官和军事法官并排模式转变;也达到一定程度的军事法官,而不是由军事服务条例“和现役军官服役法”规定的兵役年龄限制,当到一个指定的服务年限可以继续履行自己的职责,司法人员的身份。

三、严格军事法官的遴选机制

从总体上看,我国军事法院法官业务水平参差不齐,其中主要原因之一是军事法官遴选机制不够完善。建立军事法官遴选机制,主要是为了规范军事法官的选拔程序和统一的军事法官的选择。科学的军事法官遴选机制是构建军事法官职业化建设的前提。只有建立一个严格的军事法官职业准入标准,提高职业准入门槛,才能保证获得人才,在一开始就有很高的质量和良好的条件。值得注意的是,军事法官是我国军事司法系统的专业职务,与政治待遇无关,所以在进行遴选时,不应考虑职务高低和贡献大小,所有候选人适用统一准入标准。

在操作层面上,遴选各级军事法官应参考入选人员的学历学位、任职经历、创新能力和身体素质等指标。以此为基础,应着重考虑身为法官应当达到的技术水准和掌握的专业知识。其思想是:根据法律的正义和力量特点,可以从新任命的法官与军队干部的司法鉴定;和地方法律学院的毕业生在基层单位和机关有足够的实践经验,通过国家司法考试,之前它可以作为选择对象;同时,吸收外国经验的军事法学研究人员,具有相当的法律学术造诣的部队基层干部的资格和选择有丰富的军事律师经验,而且从当地的法律学校,研究机构,法律学院多选择高品质的综合法律人才。

四、规范军事法官的职业培训

除了解放军军事法院、军地司法部门和部分法律院校视情举办一些中短期培训班外,其他各级军事法院对所属军事法官的培训是自发、零散、不系统的,这凸显了军事法官“专门培训机制”几乎缺失。根据《人民法院改革纲要》对法官培训工作的基本要求,结合人民解放军军事法院的有关规定,要大力加强对军事法官的培训和教育,加强内部岗位轮换力度,加快外部经验交流频率,真正做到理论和经验的双重提升。

以往,军事法官信息化素质不高,思维方式也较为陈旧,集中表现为以下三点:一是对信息化相关问题不够重视,对最新司法信息缺乏关注。二是在研究军事审判工作时,注重眼前问题多,关注整体局势少。三是思维方式较为保守封闭,缺乏创新性和开放性,缺乏世界眼光,对外军司法实践长处借鉴不足。新时期,应当着重培养军事法官信息化思维:一是培养军事法官系统化思维。军事法官要把军事审判工作目始终标确定在维护国防和军事利益上。二是培养军事法官前瞻性思维。军事法官要从长远和全局角度充分审视其审判行为。三是培养军事法官创新性思维。军事法官要面向世界,努力探索中国军事司法改革新路径。

五、统一军事法官的考核制度

制定科学有效的军事法官考核制度,是准确评价军事法官的首要环节。因此,进一步统一完善适合军事审判管理体制的要求军事法院法官考核制度是加强军事审判队伍建设的一项重要措施。具体设想是:对考试内容应紧密围绕军事法官职业化与要求,从政治素质、专业素质、理论知识、道德素质、独立意识的考核;在考核体系中,建立由军事法院领导、军事法官和军事律师代表共同组成的一个军事法官职业鉴定委员会;在考核方法上,采用笔试考试、书面述职、观摩庭审、查阅卷宗相结合的方式,由考评委员会得出最终考评意见。

六、健全军事法官保障制度

我们应该维护军事司法公正,保障军事法官依法履行职责,保障军队法官在制度中的权利。但是,我国军事法官保障制度并不完善,军中司法激励机制也没有完全建立,这导致许多关系到军事法官切身利益的实际问题不能及时解决,军事法官后顾之忧没有得到完全打消。近年来,部分军事法官从业积极性严重受损,态度不好,也间接影响到军事审判公正。

基于上述问题,要切实健全军事法官保障制度。只有通过对组织、权能、职务、经费等保障制度的完善,明确军事法官的法律地位,增强军事法官的职业自豪感、责任感、荣誉感,才能保证军事法官秉公执法,确保军事司法绝对权威。具体设想是:在职务保障方面,军事法官享有非因法定事由、非经法定程序不被免职、降级、辞退或处分的权利,定期参加培训的权利,人身安全和住所安全受法律保护的权利及辞职的权利;在物质利益方面,军事法官享有得到与其付出相对应的物质报酬。同时,军中司法激励机制也应当从以下方面进行完善:一是要改进工作中的激励制度。努力提高法官的使命感。二是改进当事人激励机制。三是改进同事激励机制。要努力激发军事法官工作热情,鼓励同事提高工作标准,促使每名军事法官产生内在推动力。

摘要：军事法官作为在军事法院行使国家审判权的法律职业者,是国家法律制度的承载与执行主体,也是联系法律制度建设和军事建设之间的纽带。军事审判队伍管理建设,宏观上深刻影响着军事司法的整体公正。探索符合我国国情的军事法官管理建设路径,不仅有紧迫的现实意义,而且有切实可行的现实基础。包括:改革军事法官任免制度、完善军事法官等级管理制度、严格军事法官的选拔机制、军事法官职业化训练的规范、统一的军事法官的评价体系和军事法官保护的完善体系。

关键词：军事,审判队伍,管理建设

参考文献

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[5]曹莹,黄益群.对军事法官职业化建设的认识[J].西安政治学院学报,2006.

教学管理队伍建设的问题及对策 第4篇

一､教学管理队伍建设的现状

1.教学管理队伍地位不高｡目前,许多学校重视师资队伍建设,不惜用优厚的报酬､宽敞的住房､优越的环境吸引和稳定高水平教学科研人员,但对教学管理队伍则没有提到应有的重视高度｡许多人认为教学管理只不过是排排课､巡巡考等常规性事务工作,没什么难度,没什么技术含量,在近几年我国学校教育快速发展的形势下,就是学生增加了一些,教学管理不过是增加一些工作量而已,增加一两个岗位就可以使问题得到解决｡忽视了教学管理人员在教学改革､制度建设､教学研究等决定学校教学工作整体水平方面的关键作用｡

2.管理队伍不稳｡教学管理很多是重复性的工作,而且十分繁杂,任务又重又多,比干其他工作往往需要付出更多的努力｡教学管理责任又十分重大,某一环节出了问题,就会影响教学秩序的正常运行｡由于认识的原因,教学管理得不到应有的重视,很多人把教学管理看成是抄抄成绩､排排课表等事务性工作｡学校的有关政策多是向辅导员､教师倾斜,如分房､评优及培训等,这些往往使教学管理人员心理失衡｡况且学校缺少强有力的奖励机制,能者上､平者让､劣者下的机制没有形成,致使好的得不到表扬,干得差的没有受到批评,这样无形中挫伤了一批人的积极性和工作热情,影响了教学管理队伍的稳定｡

3.素质有待提高｡学校教学管理人员的素质主要表现在职业信念､专业知识､业务能力三个方面｡职业信念淡薄,专业知识贫乏,业务能力较差可以说是目前不少学校教学管理人员素质基本状况的具体写照｡究其根源,更多地应该还是体制方面的原因｡由于长期得不到应有的重视,一些教学管理人员对职业前途失去了信心,丧失了不计较个人得失的观念,缺乏淡泊名利的修养｡因为专业背景的不同,又缺乏岗位培训,再加上整天忙于处理烦琐的日常事务,没有机会也没有精力参加继续教育,造成教学管理人员的教育和管理专业知识严重不足,满足于按部就班地处理一些日常事务,不注重经验的积累和对教学管理课题的研究,缺乏综合协调能力､应变能力,专业技能低｡教学管理人员素质的这种状况,明显滞后于学校快速发展的需要｡

4.创新意识不强｡由于学校特殊环境和长期计划经济模式下形成的传统习惯和管理制度,国家惯于对学校人､财､物和教学计划,招生和学生毕业分配等实行计划管理｡在这样的体制下,学校缺乏办学自主权,缺乏教学改革动力和活力｡教学管理人员只能被动地执行国家政策,也不需要进行创新和进行资源分析､利用,无需进行教育科学调查研究,随波逐流,按步就班｡只需服从领导意志就是称职的管理人员,从而,养成了教学管理人员的惰性,“磨钝”了创新意识和开拓进取精神｡所以面对知识经济和教学改革的浪潮,部分人就感到茫然｡若涉及利害关系就更不敢提出积极的创新建议了｡

二､加强教学管理队伍建设的措施

1.学校各级领导要高度重视｡首先要充分认识教学管理在学校教学工作中的重要作用,将教学管理队伍建设与师资队伍建设摆到同等重要地位｡其次,要对学校教学工作的实际状态进行科学分析,对现有教学管理队伍的结构组成进行评价,并对今后一段时期学校教学工作要达到的水平进行预测｡再次,要找出教学管理队伍建设水平与学校办学定位的差距,制定出教学管理队伍近期和远期的建设规划｡最后,校领导和组织部､人事处､教务处等相关部门要围绕规划开展工作,努力建设一支符合教育部要求,并与本校教学工作相匹配的精干的教学管理队伍｡

2.提高教学管理队伍的素质｡加强教学管理队伍的建设,关键在于提高教学管理人员的素质,而选拔较优秀的人才是提高管理人员素质的可靠保证｡为此,应把那些素质高､思想敏锐､有管理才能､热爱教学管理工作的人才抽调到教学管理部门来｡在选拔人才时应合理掌握并优化教学管理群体的结构,如年龄结构､专业结构和智能结构等｡合理的年龄结构,应当是由老､中､青人员按比例构成的梯队,以发挥他们各自的长处,使他们各尽所能,取长补短,使教学管理工作处于不断发展的动态平衡中｡优化的专业结构应由管理专家和各学科专业人员合理组成,即实行“专兼结合,以专为主”的原则｡应配备一支具有某一学科专业知识的专职管理队伍,这是使教学管理工作稳步提高的重要措施｡还应加强对教学管理人员的培训和提高,使其成为教学管理的内行｡

3.改善教学管理人员的待遇｡教学管理人员的职称机制与职员制度结合,而现在一般的工资待遇都是与其相应的职称或行政级别相对称｡教学管理工作虽然面广,任务重,责任大,但是不健全的教学管理人员的职称机制使得他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇｡很多教学管理人员抱怨自己的工作,而积极性不高,工作态度不友好｡教学管理部门是一个学校的窗口,他们的工作态度和面貌反映学校的教学工作质量和效率｡因此在还不健全的教学管理人员职称机制下,改善教学管理人员的待遇,才能提高教学管理质量,壮大教学管理队伍｡

4.加大对现有教学管理人员的培训力度｡在学校教育快速发展的今天,教学管理的理念､模式和专业知识也在快速地发生变化,学校应科学有序和因人制宜地为每一位教学管理人员提供培训､进修､交流､学习的机会,以使教学管理人员不断开阔视野,更新思维观念,提高业务能力,进而推动本校的教学改革与管理创新工作｡培训的方式有很多,比如,请专家到本校举办短期的讲座,派教学管理人员到先进学校工作,参加各种短､中期的培训班,到外校参观学习,参加一些有创新､重实效的学术交流会等等,教学管理人员通过这些活动,可以学习借鉴先进学校的成功经验,避免在教改进程中走弯路｡

5.提高创新精神和创造能力｡教学管理是一门权衡应变的学问,它要求我们一切管理工作都要从实际出发,因时､因地､因人制宜｡教学管理人员在工作中既要有高度的原则性,又要具有创新精神和创新能力,能够根据工作要求灵活地选择管理方式和方法｡同时教学管理的科学化也有赖于教学管理人员的创新精神和创造能力｡建设这样一支队伍,一是要选拔,二是要培养｡要疏通渠道,起用优秀人才,把具有高素质､高水平､高能力､勇于开拓､积极创新的人才充实到管理队伍中来,特别是把管理专家引入管理队伍中来,同时又要疏通渠道,把能力差､水平低､不适合从事管理工作的人员流动出去,按需设岗,按岗择人｡建设队伍时要优化队伍的学历结构､知识结构､能力结构､年龄结构､性别结构､个性结构等｡建设一支人际关系和谐､知识能力互补､工作热情饱满､群体效能较高的管理队伍｡

最后,教学管理队伍建设是一项极其重要的､长期的工作｡各级领导要充分认识到教学管理工作在提高学校教学质量和办学效益上的重要性,要充分认识到教学管理队伍建设的迫切性,重视和加强教学管理队伍的建设,调动教学管理人员的工作积极性,提高他们的业务素质和能力,使他们安心教学管理工作,一心一意地为广大师生服务｡这样,教学管理工作的质量就一定能得到提高｡

参考文献

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[5] 孟雪.关于提高管理队伍素质的思考.山东省青年管理干部学院学报,2003(3).

安全管理队伍问题 第5篇

基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。

一、基层干部队伍管理存在的主要问题

（一）队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。一是自身不硬，管理上底气不足。有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散；也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。二是不愿较真，管理上硬气不够。一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低；另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大

多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。三是不敢批评，管理上锐气不多。在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。

（二）思想教育隔靴搔痒，导致张力不强。受到社会大气候的影响，传统的教育方式方法使部分干部对教育不感兴趣，只是当作一项任务来完成，教育没有入脑入心，从而导致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是内容多杂。在当前的部队管理教育中，不仅有传统的“四个教育”，而且还有大量的阶段性教育、专项教育、道德法纪教育等等，再加上日常的业务工作和队伍管理，内容包罗万象，说教多于引导，使各级干部疲于应付，把教育当负担，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，应付了事。二是方法滞后。部队的思想政治教育主要由本单位政工干部组织实施，干部与干部之间文化程度、社会见识等方面相差无几，从而使受教育的干部觉得学不到东西，对教育不感兴趣，加上一些政工干部开展政治教育、做思想工作缺乏经验，方式方法简单，很难收到实际效果。三是流于形式。特别是基层党组织，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而对干部的教育存在不管不问，普遍存在把思想政治教育当成“抄笔记”任务来完成，用来应付检查，表面工作多，实际教育少，单位领导和干部业务交流的多，思想交流得少。

（三）奖励惩处举重若轻，导致动力不足。一是受人为主观因素的影响，执行力度偏软。在各项绩效考核中，考核和被考人员都不愿得罪人、惹麻烦，奉行“好人主义”、“平均主义”，加扣分凭主观印象，对业绩突出者不多奖，对碌碌无为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性；二是受制度不完善的影响，执行效果有失公允。干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻。各单位在分配任务中普遍存在“能者多劳”，而完成工作中往往会出现干得多失误多、受到的批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误的机会少，自然受到的批评少，从而不利于调动工作积极性。

(四)绩效评价顾此失彼，导致压力不够。干部考评标准本身存在一定的难操作性。一是标准相对较“粗”。从机关干部到基层干部，没有区分防火干部与战训干部、一般干部与领导干部以及工作职责与工作目标的不同，存在“一把尺子”量到底问题。二是标准相对较“偏”。干部考评突出了对日常管理的“原则”性考评，但与业务工作、与完成阶段性工作任务结合不够紧密，难以真实应证核心履职情况。三是标准相对较“虚”。一些考评的标准看似很具体，但具体怎样去“量”，没有“量”的具体办法，似乎干部民主测评成了干部考评的“唯一”定性依据，甚至出现工作任务越重付出越多的干部绩效考评结果却越差的倒挂现象，造成部分分值失实，达不到真正竞争激励的目的。

二、存在问题的主要原因

(一)事多人少竞争乏力致使基层领导不敢管。干部数量与繁重的工作任务要求之间的矛盾日益突出。就台州而言，火灾高发，消防部队的防火监督和灭火救援任务异常繁重，高居全省前列，但干部数量十分有限，基层干部普遍存在身兼数职，一个萝卜一个坑，加

上上级任务下达频繁，压力责任传递层层加码。作为基层管理者的大队领导为了交差，只能委曲求全，有的甚至讨好部属抓紧完成应付了事，导致在队伍管理中，既怕挫伤下属干部工作积极性，又不敢狠抓督促落实，导致不敢管不愿管。

（二）军地反差缺乏引力致使基层干部管不住。随着改革开放的不断深入，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化日趋明显，加上消防部队是地方性部队，社会接触较多，这无疑会对在职干部造成很大影响，特别是在民营经济主导的台州、温州，各种社会利益的获得方式直接对干部的价值观、消费观带来冲击。这些现实的问题必然会使部分干部的思想问题增多，给干部的教育管理增加了不稳定的因素和难度，导致干部教育管理的实效性不强。

（三）拔苗助长缺乏能力致使基层干部不会管。当前基层管理干部的中坚力量已经迅速从传统的部队生长干部转向地方征召的大学生和80甚至90后，加上近年消防队站和编制的极速调整扩张，很多基层单位管理干部捉襟见肘，无米下锅，加上传帮带缺少，对一些入警大学生干部的培养上，部分单位存在着重速成轻基础、重单项轻复合、重使用轻培养等脱离实际、违背规律、急于求成的问题。有些领导只看到特长忽视了不足，只求用得“顺手”，因而出现了从事技术工作的多、借用调入机关的多、被临时抽调帮助工作的多等“三多”现象，但当这些大学生干部一旦走上中队、大队主官岗位后，“不会管不敢管”的先天性不足将难以“补课”。

（四）精力外移问效不力致使基层干部不想管。尽管多数干部以部队建设大局为重，正确对待个人和家庭的实际困难，但因子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾

家庭等众多实际问题，终究会对干部队伍的稳定产生不可忽视的影响。此外，有些走上基层领导岗位的干部考虑到将来还要面临第二次就业，怕转业到地方找不到适合自己的工作，于是业余时间忙于交往应酬，急于为自己转业铺好“后路”，导致干部工作精力外移，在其位、不谋其政，对本单位干部缺乏监管，对工作的落实缺乏问效。

三、解决问题的对策

（一）要缩上扩下形成干部有形竞争压力。增加部队底层干部基数，把有限的干部警力投放最底层最基层，扩大底座干部警力，做大基础、做精上层，在干部培养上形成“金字塔”，尽量让塔尖塔身和塔底形成足够的梯次比例，对一些特殊专业岗位人才可以打破框框，采取向社会直接聘任或者征召办法解决，有计划有方向的培养一批专业骨干、岗位能手，坚持“干工作看干部、用干部看工作”和“晋升凭实绩、竞争靠努力”的用人导向，真正体现“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体系，使基层干部人人有压力，努力有目标。

（二）要营造环境激发干部成长发展动力。随着知识经济、信息时代的到来，培养高素质人才已成为消防部队最为迫切的任务，学习获取知识、充实提高自己已成为广大官兵的热切追求。因此，强化动力效应，既是时代发展的潮流，又是部队干部成长所必须。一是树立求知导向。终身教育是培养干部人才的大势所趋。作为对基层干部才能的肯定和绩效的褒奖，就要完善干部在职学习措施，为干部在职自学、专业进修提供必要条件，并把在职学习的成绩、提升学历的层次，与干部晋职、调级等挂钩。采取优者优先送学政策，挑选优秀干部进校培训深造、攻读学位等，以此激发干部源动力。二是确立人才导向。人

力作为特殊资源，人才投资是效益最好的投资。我国的消防人才培养工作起步一直低水平，尤其是基层管理干部大都土生土长，缺少专门投入培养，造成基层人才紧缺有其历史必然性。现实和可能的选择是：在有限的部队经费总投入中坚持人才投资优先，加大教育训练经费的投入；各支队可从训练费、政工费、机动费中，按一定比例拿出部分资金，逐年滚动投入到基层人才培养之中，舍得把钱花在开发人才资源“刀刃工程”上。甚至建立专门人才基金，专门奖励那些在科技练兵、从事特殊任务中做出突出贡献的基层人才，通过满足他们渴求新知识的愿望不断提高他们的才智层次。以此作为激发干部成长进取的动力。三是端正用人导向。好的制度可以让坏人变好人，坏的制度可以将好人变成坏人。好的用人机制就是干部成长干事的加油机。要形成选优送学和德才用人的良性循环，建立和完善职务晋升与人才选拔相合的制度，坚持主要以德优和智能作为基层干部晋职、晋衔、晋级的基本依据。对品德优秀、学历较高、才能出众、实绩突出的切实“高看一眼”，每年应有确定一定比例指标提前晋升；对学历较低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年确定一定比例指标后晋或不晋；对那些在基层苦干、干出实绩和对部队建设做出重大贡献者就要“特殊优待”，从而端正用人导向，引导人才向基层。

（三）要完善机制改进提升干部培训效能。针对当前我省基层人少事多，整治火患任务繁重，火灾形势严峻的现实，应该突破常规思维，转变当前这种一味追求培训频次和数量，耗费大量警力财力培训效益却十分低下的培训方式，主动眼睛向下，对接基层，借鉴近年来在培训入警大学生干部的做法，采用在岗实践、跟班作业、边做边学、边训边带的方法实地实岗实干实训，结合必要的适当的定向专业集训，实现培训的多条腿重实效，既达到培训目的，又更好地让基层干部腾出时间，融入到岗位实践当中，快速地满足上岗工

作需要。定向培训主要抓好“三个培训”：一是短期脱产轮训。每年组织连、排职干部集训和学员干部、新任职干部上岗前培训，集中学习基础理论、熟悉职责，传授基本工作方法，使之胜任本职工作。二是双向挂职跟训。适时安排支队机关干部到基层多岗位锻炼，安排有一定培养潜力、基本素质过硬的基层干部到支队机关挂职锻炼，安排中队新生长的大学生入警干部参与大队防火工作；适时安排无中队主官经历的正连职以上干部到基层中队挂职锻炼。三是本职岗位自训。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，积极鼓励干部立足本职岗位自学自训，鼓励干部在职边工作边学习，在干部中形成刻苦钻研本职，努力提高自身素质的浓厚氛围，以弥补干部知识面窄、业务不专、理性思维欠缺等不足。

安全管理队伍问题 第6篇

调 研 报 告

按照县政府《关于开展教育工作调研的通知》要求，通过实地查看、走访座谈等形式，详细了解教师队伍的补充、调配、管理、考评等问题，广泛收集相关意见和建议。现将调研情况报告如下：

一、全县教师队伍基本现状

我县共有普通公办学校***所，其中高中*所，初中**所，小学***所，教学点***所，职业学校*所，特殊教育学校*所，单设幼儿园**所。在校学生**.*万人，其中中小学生**.*万人，在园幼儿*.*万人。全县共有中小学教师编制****名，其中高中****名、初中小学****名、特殊教育**名；实有在职教职工****人，其中高中***人、初中小学****人、特殊教育**人。

二、相关意见和建议

（一）教师补进问题

*、高中（含***学校）教师补进。高中阶段（含***学校）学校招录教师一律按市政府出台的特殊人才引进办法，每年（春节前后）为城区高中（含***学校）招录一批高学历优秀毕业生。招录名额由教体局根据高中阶段学校学科缺员情况确定。招录工作由政府办、教育、人社、编制、财政等相关部门领导参与，到省内外重点院校，面向研究生、“一本”专业毕业生及“二本”以上师范专业毕业生，采取召开双向就业洽谈和考试、面试的办法，初步确定招录人选。初定人选经县教体局、人社局等部门考核合格后，签订正式就业协议，报到上班后，办理人事手续。

*、农村教师补进。以每年乡镇教师的缺编数额和自然减员及流动数额为参考，一是通过国家特岗教师招聘渠道补进；二是按照公开招聘事业单位工作人员的政策要求，面向社会公开招聘，分批逐年补充；三是临时聘用教师的招录补进。教育部颁布的教人[****]*号文件，对临时聘用教师的择优招聘和转岗使用提出了指导意见。因此，建议县政府研究出台招录临时聘用教师为公办教师的规范性文件，为临时聘用教师的择优聘用和转岗使用提供政策支持。

（二）教师调配问题

*、乡镇教师往县直学校调配。坚持公开、公正、公平、择优的选调原则，每年组织一次公开选调考试，选调对象为乡镇工作本科学历工作满*年、专科学历工作满*年、中专学历工作满*年的在编教师，选调名额根据县直学校师生比及各学科缺员情况确定。参加选调报考人员由各乡镇中心学校根据分配的选调指标，按教育教学成绩评估结果择优推荐。选调工作在县公开选调教师工作领导小组的统一指导下进行，由县教体局牵头组织，政府办、组织部、人社局、财政局、编委办等部门全程参与监督。

*、乡镇之间、县直学校之间的教师调配。调配名额参照学校教师配备情况及个人特殊情况，教师本人提出调动申请，经教体局研究同意，编制、人社、财政办理调动手续。

（三）教师管理与考评问题

*、做好动态监管。建立全县教职工基本情况信息库，准确记录教职工的个人基本信息，动态录入教职工的在岗情况、进修培训、工作调动等信息，随时查询掌握教职工的上岗情况、进修培训经历、工作调动去向等情况，并通过教体局机关门户网站进行公布，接受社会和群众的举报和监督。教职工辞职、调出、离职进修超过学习时间未返岗，或者连续旷工超过**个工作日、*年内累计旷工超过**个工作日的，单位与其解除聘用合同，并上报人事、编制部门及时核销编制。对调查核实的教师在编不在岗、“吃空饷”、无序流动等违犯人事管理纪律的问题，按照组织程序从严追究单位领导和相关责任人的责任。

*、健全激励机制。一是研究制定科学合理的教职工绩效考核评价标准，重点考评师德师风、岗位与职责、工作能力与态度、工作成绩等综合表现，评比量化、积分排序，坚持每学期评定一次，每学年总评一次；二是将绩效考评结果同绩效工资发放和岗位设置管理相结合。绩效工资的分配向教学一线和艰苦岗位、重要岗位倾斜，不搞平均主义；三是将绩效考核结果作为评优评先、职称评聘、岗位聘用的重要依

资，年度考核确定为“不合格”等次。待岗学习期满后，重新竞聘上岗。若未竞聘到岗位的，乡镇学校落聘教师交流到教学点任教，县直学校落聘教师交流到乡镇学校任教。

（四）名教师、名班主任、名校长的培养问题 *、选拔对象。名教师的选拔对象为全县中小学、幼儿园专任教师及学科教研员，年龄在**周岁以下，教龄**年以上，具备中级以上职务资格，教育教学能力突出，教科研意识强，教学业绩显著，骨干教师示范引领作用明显；名班主任选拔对象为全县各级各类学校的在职班主任，年龄在**周岁以下具有大学本科及以上学历，且有*年以上班主任工作经历。近*年来，所带班级曾获得市级优秀班集体*次或县级优秀班集体*次，个人获得市级优秀班主任（或德育工作先进个人）*次或县级优秀班主任（或德育工作先进个人）*次；名校长的选拔对象为全县各级各类学校的校长（含中心学校），年龄在**周岁以下，连续担任校长职位*年以上，具有高级专业技术职务，大学本科及以上学历。近*年来，所在单位连续三年被评为县教育工作先进单位（乡镇）。

*、选拔程序。培养对象选拔遵循自下而上、上下结合、客观公正、差额择优的原则，通过公布选拔条件、个人自主申报、基层择优推荐、县级综合审核、人选公示等程序进行。